KOMPENSASI 2

Modul 9 Tujuan Instruksional Kusus Setelah mempelajari manajemen kompensasi, mahasiswa diharapkan memiliki pengetahuan dan kemampuan sbb : a. Menjelaskan syarat-syarat yang dibutuhkan untuk mengelola system kompensasi yang baik b. Membahas tujuan manajemen kompensasi yang efektif c. Menjelaskan aturan dan tantangan yang dapat mempengaruhi rencana pembayaran. d. Menggambarkan bagaimana menentukan upah dan gaji. e. Membahas faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan manajemen kompensasi memutuskan bagaimana cara terbaik untuk mengembangkan sistem pembayaran yang dapat dipahami, diterapkan dan dapat diterima oleh karyawan. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanykan orang mencari pekerjaan atau Kompensasi adalah bentuk pembayaran (langsung atau tidak langsung) dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja mereka semakin tinggi. Kompensasi dalam bentuk finansial langsung, seperti upah, gaji, komisi dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya. Menurut keith Davis dan Werther W.B (1996), secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan strategis dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisakonflik dan trade-offs harus terjadi. Misalnya untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, analisis upah dann gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjan yang sama. Akan tetapi perusahaan mungkin menarik pekerja yang berkualifikasi dengan upah yang lebih tinggi, maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan manajemen kompensasi.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Beberapa prinsip yang diterapkan dalam kompensasi, antara lain : a. Terdapat rasa keadilan dan pemeratan pendapatan dalam perusahan b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan. d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengab harga pasar tenaga kerja yang sejenis. e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan yang sama. f. Sistem pengganjian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan

Komponen Komponen Kompensasi 1. Gaji 2. Upah 3. Insentif 4. Kompensasi tidak langsung Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau pembayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Adi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja. Tujuan Manajemen Kompensasi a. Memperoleh SDM yang berkualitas b. Mempertahankan karyawan yang ada c. Menjamin keadilan d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya f. Mengikutii aturan hukum g. Memfasilitasi pengertian Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

h. Meningkatkan efisiensi administrasi Tujuan manajemen diatas bukan berbagai aturan, hanya sebagai petunjuk saja. Untuk memenuhi tujuan tsb, ada tiga tahapan manajemen kompensasi : a. Mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan nilai relatig setiap pekerjaan fase identifikasi dan studi pekerjaan. b. Melakukan survei upah dan gaji untuk menetapkan ketidak adilan eksternal didasarkan pada upah dipasar kerja fase keadilan internal c. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menetukan upah (pembayaran) didasarkan pada keadilan internal dan eksternal fase keadilan eksternal Evaluasi dan Analisis Pekerjaan a. Penyusunan peringkat pekerjaan b. Penilaian kelas pekerjaan c. Perbandingan faktor d. Sistem poin Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi pekerjaan melalui survei, observasi dan diskusi antara para pekerja dengan penyelia untuk menghasilkan deskripsi posisi dan pekerjaan. Dengan informasi dari analisis pekerjaan sebagai bagian dari sistem informasi SDM, para analisis kompensasi memiliki informasi minimum yang dibutuhkan untuk melakukan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif dari pekerjaan. Meskupun terjadi perbedaan pendekatan, setipa pendekatan mempertimbangkan tanggung jawa, keahlian, upaya dan kondisi kerja yang inheren dalam pekerjaan. Evaluasi ini menentukn pejerjaan mana yang memiliki nilai lebih tinggi. Tanpa evaluasi pekerjaan , departemen SDM tidak mampu mengembangkan pendekatan yang rasional dalam kompensasi. Penyusunan Peringkat Pekerjaan Adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana dan tidak rumit. Para spesialis mereview informasi analisis pekerjaan dan menyusun peringkat tiap pekerjaan secara subyektif sesuai dengan kepentingan relatif kemudian membandingkannya dengan pekerjaan lain Penilaian Kelas Pekerjaan Kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan lebih memuaskan dari penentuan peringkat pekerjaan. Deskripsi standar yang digunakan hampir sepadan dengan deskripsi pekerjaan Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

yang menentukan nilai relatif yang diekspresikan sebagai kelas pekerjaan. Semakin penting sebuah pekerjan semakin besar pembayarannya. Contoh metode penentuan kelas pekerjaan. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Kelas Deskripsi Standar Pekerjaan ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------I Pekerjaan mudah dan dilakukan sangat berulang-ulang, syarat pelatihan minimal, tanggung jawab dan inisiatif relatif kecil dan suoervisi ketat Contoh : portir, pembersih kontor dan klerk arsip II Pekerjaan mudah dan berulang-ulang, membutuhkan pelatihan dan keterampilan, supervisi agak ketat. Karyawan diharapkan memiliki tanggung jawa atau inisiatif. Contoh : klerk, pengetik, dan pembersih mesin III Pekerjaan mudah, variasi sedikit dan supervisi umum. Pelatihan dan keterampilan dibutuhkan. Karyawan memiliki tanggung jawab minimal dan harus mengambil inisiatif untuk melakukannya dengan memuaskan. Contoh. Ekspekdisi surat, montir mesin, klerk kelas II. IV Pekerjaan agak kompleks dengan bebera[pa variasi dan supervisi umum. Tingkat keterampilan/keahlian tinggi. Karyawan bertanggung jawab untuk peralatan dan kemanan, dan secara teratur menunjukkan inisiatif. Contoh : oerator mesin dan i pemegang saham. V Pekerjaan kompleks, bervariasi dan supervisi umum. Tingkat keahlian lanjutan. Karyawan bertanggung jawa terhadap peralatan dan keamanan, menunjukkan derajat inisiatig yang tinggi Contoh. Aperator mesin II dan spesialis. Perbandingan Faktor a. Menentukan faktor-faktor penting b. Menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci c. Membagi sedara adil upah berlaklu untuk pekerjaan d. Menempatkan pekerjaan-pekerjaan kunci pada daftar faktor pembanding e. Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain Sistem Poin a. Menentukan faktor-faktor penting b. Menentukan tingkat faktor-faktor c. Memberi poin pada tiap subfaktor d. Memberi poin pada tiap tingkatan e. Mengembangkan manual poin. Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

f.

Menerapkan sistem poin

Menurut Keith Davis dan Werthner W.B, penelitian menunjukan bahwa sistem poin lebih banyak digunakan dari pada metode lainnya. Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor pengimbang tiap pekerjaan dengan menggunakan unpah sebagai metode pembanding faktor. Sistem ini menggunakan anggka-angka. Sistem ini dijalankan melalui enam langkah dan biasanya melalui komite evaluasi pekerjaan atau analisdis individu. Berikut ini disajikan matriks sistem poin --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Faktor faktor Pengimbang/ TINGKAT Penting --------------------------------------------------------------------I II III IV --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. Tanggung jawab a. Keselamatan lainnya 25 50 75 100 b. Peralatan dan bahan-bahan 20 40 60 80 c. Membantu petatar 5 20 35 50 d. Kualitas produk/jasa 20 40 60 80 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. Keterampilan/keahlian a. Pengalaman 45 90 135 180 b. Pendidikan/pelatihan 25 50 75 100 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------3. Upaya a. Fisik 25 50 75 100 b. Mental 35 70 105 150 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------4. Kondisi Pekerjaan a. Kondisi tidak menyenangkan 20 40 60 80 b. Kerusakan moral 20 40 60 80 1.000 Catatan I = minimum II = Rendah III = moderat IV = tinggi Poin minimum = bobot (menghilangkan %) Poin maksimum = bobot x jumlah poin Poin maksimum C Poin minimum Interval = --------------------------------------------Jumlah tingkatan -1 Karena karakteristiknya, tiap faktor pekerjaan hendaknya diberi bobot, misalnya untuk keterampilan/keahlian 50%, tanggung jawab 30%, usaha fisik 12% dan kondisi kerja 8% upah/gaji Survei Upah dan Gaji Apa saja yang terkandung pada keadilan eksternal ? Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, perusahaan percaya pada survei upah dan gaji. Pada survei ditemukan apakah pengusaha lain dipasar kerja memberikan pembayaran yang spesifik untuk pekerjaan kunci. Data survei merupakan dasar penetapan tinggi rendahnya Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB upah dan gaji untuk Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

membandingkan level/tingkat kompensasi. Salah satu sumber data adalah DTK atau BPS. Apabila data survei tidak sesuai lagi dalam menghadapi perubahan pasar yang cepat, sumber data lain dapat digunakan. Masalah utama yang sering dihadapi dari hasil publikasi survei adalah tentang derajat perbandingannya, seperti tingkat keakurasian, kepercayaan dan keabsahan. Untuk mengatasi keterbatasan hasil survei yang dipublikasikan, beberapa departemen SDM melakukan survei upah dan gaji. Namun survei itu biayanya mahal, oleh karena itu hanya pekerjaan-pekerjaan kunci yang digunakan. Sebagai contoh dari beberapa perusahaan di pasar kerja diseleksi, dan mereka dikontrak melalui telepon atau surat untuk mempelajari berapa yang mereka bayarkan untuk pekerjaan kunci. Untuk pekerjaan berskala internasional, khususnya pada level yang lebih tinggi. Sebuah survei mungkin tidak efektif karena sifat dari pekerjaannya yang unik. Banyak perusahaan yang membayar gaji sama dengan yang diterima didalam negeri dan tambahan diberikan untuk biaya ekstra karena melakukan tugas internasional. Menentukan Nilai Pekerjaan Dalam menentukan nilai pekerjaan, nilai evaluasi pekerjaan disepadankan dengan nilai yang ada di pasar kerja. Ada 2 kegiatan yang terkait yaitu (1) mengembangkan tingkat pembayaran yang tepat untuk setiap pekerjaan dan (2) mengelompokkan tingkat pembayaran yang berbeda kedalam sebuah struktur yang dapat dikelola secara efektif. Untuk menyusun tingkat pembayaran yang benar, peringkat internal dan tingkat upah survei dikombinasikan melalui penggunakan kurva yang disebut kurva scattergram Analisis kompensasi akan lebih tepat untuk menyatukan pekerjaan kedalam kelas pekerjaan. Dalam pendekatan penilaian pekerjaan, pekerjaan siap dikelompokan kedalam kategori yang ditetapkan sebelumnya. Dengan metode evaluasi pekerjaan yang lain, pengelomkan dibuat dengan menciptakan penilaian pekerjaan didasarkan pada peringkatan, pembayaran dan poin sebelumnya. Beberapa Tantangan a. Tujuan strategik b. Tingkat upah berlaku c. Kekuatan serikat kerja d. Kendala pemerintah e. Pemeratan pembayaran f. Penyesuaian dan strategi kompensasi g. Tantangan kompetensi internasilan h. Produktivitas dan Biaya Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penysunan Struktur Pengganjian 1. Permasalahan PT Jangkar Mustika memproduksi minuman ringan dan aqua berencana akan menyumparnakan sistem penggajian karyawan?staf pimpinan. Tujuan penyem,purnaan agar karyawan.staf lebih bergairah bekerja dan mengurangi turmn ofer yang sering terjadi karena tingkat penggajian yang lama kalah bersaing dengan tingkat penggjian dipasaran. Direksi PT Jangkar Mustika minta kepada tim konsultan agar semua job tutle yang ada dievaluasi agar benar-benmar memperoleh jobs point yang pasti. Berikut ini diberikan data-data yang diperlukan No Position Actual Monthly Base Salary 1.850.000 1 600.000 1.250.000 1.400.000 1.650.000 1.500.000 1.250.000 850.000 1.1000.000 850.000 900.000 800.000 750.000 800.000 750.000 1.100.000 900.000 650.000 800.000 850.000 450.000 600.000 500.000 350.000 550.000 450.000 400.000 400.000 500.000 450.000 550.000 400.000 600.000 450.000 570.000 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------1 Production Manager 2 Marketing Manager 3 Nat. Sales Manager 4 Technical Manajer 5 QC Manager 6 Finance Manager 7 EDP Manager 8 Processing Manager 9 Maintenence Manager 10 Brand Manager 11 Regional Sale Manager 12 Promotion Manajer 13 Purchasing Manager 14 Chief Account 15 Personal Dev. Manager 16 General Affairs Manager 17 Personel ADM Manager 18 Filling & Packing manajer 19 Logistic Manajer 20 Sales ADM & Office Man 21 R & D Manager 22 Management Acount 23 System Analisis 24 Micro Biologist 25 Process Chemist 26 Area Sales Manajer 27 Canning Head 28 General Aqqount 29 Electrical Head 30 Programmer/Analisys 31 General Affair Officer 32 Security Officer 33 Distribution Officer 34 Pers. Adm Officer 35. Transport Office

2. Penyelesaikan Masalah Struktur penggajian tanpa penggolongan jabatan (Hay System) Gaji ditentukan 30% midt poit, berarti 130% dari midt point dan gaji dasar Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ditentukan 30% midt point yang berarti 70% dari midt point. Untuk melihat hubungan nilai jabatan dengan nilai gaji karyawan, dapat dilakukan dengan menggunakan metode regresi dimana secara umum persamannya Y = a + bX Dimana : Y = nilai gaji karyawan a = konstanta X = nilai/bobot jabatan b = slope/gradien

Berdasarkan data salary structure pada bagian permasalahan, untuk mencari nilai a dan b dapat dicari dengan menggunakan 2 persamaan XY = aX +bX Y = a X + b.n Nilai b = 3.387 dan a = -651.358 Dengan demikian didapatkan persamaan regresi Y = 3.387X C 651.358 Berdasarkan persamaan regresi tsb maka nilai/bobot pekerjaan dapat dihitung midt point. Gaji dasar 70% dari midt point dan gaji puncak 130% dari midt point Kesimpulan a. Kompensasi karyawan apabila dikelola dengan baik dapat mencapai strategi perusahaan dengan baik dan sebagai alat efektif untuk memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif b. Karena kompensasi mampu memberikan sinyal dimana perilaku dapat dievaluasi, dapat berpotensi mempengaruhi produktivitas individu secara nyata. Jika tidak dikelola dengan baik hasilnya mungkin akan terjadi perputaran karyawan yang tinggi, tingkat ketidakhadiran yang meningkat, ketidak puasan dalam bekerja, produktivitas rendah dan tidak tercapainya strategi kompensasi karyawan. c. Agar komponen program-program kompensasi pembayaran tepat, maka gaji dan upah harus adil secara internal dan eksternal. Nilai relatif dari pekerjaan ditentukan melalu teknik evaluasi. Hal ini menjamin terjadinya keadilan internal. Survei upah dan gaji akan menentukan keadilan. Eksternal. Sekali keadilan knternal danm eksternal ditentukan, semua pekerjaa diharga untuk menentukan tingkat pembayaran spesifik yang dikelompokkan kedal range it agar mudah dikelola dengan baik. d. Jamlah aktual yang dibayarkan mungkin dipengaruhi oleh tantangan, seperti tujuan strategik, tingkat upah yang berlaku, kekuatan serikat kerja,

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

kebijakan kompensasi, kendala tata pengembilan kepuitusan, globalisasi bisnis dan produktivitas karyawan. Kasus Direksi PT Agro Nusantara telah mengundang tim konsultan manajemen untuk menyempurnakan sistem penggajian karyawan, pimpimam/staf sesuai perkembangan ekonomi sekarang. Tim konsultan diminta mengajukan opsi atau pilihan sistem penggajian yaitu sistem Hay (profile) dan sistem penggolongan gaji. Direksi telah memberikan 35 nama jabatan beserta uraian kerjanya dan besar gaji pokok yang diterima. Satu bulan kemudian tim konsultan membawa hasil pekerjaannya dan ditunjukkan pada direksi sebagai berikut. Persamaan garis regresi (trend) sebagai hasil penjabaran nilai jabatan (X) dan gaji pokok (Y) yang diterima yaitu : Y = 3.950 x nilai jabatan C 424.500 Tugas selanjutnya yang harus Anda kerjakan sebagai anggota tim konsultan adalah : 1. Buat struktur penggajian model Hay system dengan ketentuan a. Nilai jabatan 270-690 b. Jarak gaji dasar (GD) dengan gaji puncak (GP) adalah 30% dari mid poiny yang melalui garis regresi bernilai 100% 2. Buat struktur penggajian model sistem penggolongan gaji (5 golongan) dengan ketentuan : a. Untuk golongan III jarak GD dan GP adalah 100% (25th x 4% kenaikan berkala), dimana mid poin dari golongan III tetap berada pada garis regresi hay system (tetapi tidak bernilai 100%) b. Kenaikan golongan gaji berikutnya adalah

Dari golongan III ke IV 25% Dari golongan II ke III 30% Dari golongan I ke II 35% Dari golongan IV ke V 20%

catatan : grafik dua struktur gaji berimpit) 3. Bila pada sistem Hay ada karyawan dengan gaji pokok sebesar Rp 700.000 (nilai jabatan 390) dan gaji pokok Rp 1.850.000 (nilai jabatan 430), Apa status gajinya (op, in, atau up) ? Buktikan dengan perhitungan dan apa tindakan direksi ?

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA