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ANALISIS COMPARATIVO DE ESCALA DE SUELDOS PARA DOS CATEGORÍAS FUNCIONARIAS EN 20 COMUNAS DE LA REGIÓN METROPOLITANA

ANALISIS COMPARATIVO DE ESCALA DE SUELDOS PARA DOS CATEGORÍAS FUNCIONARIAS EN 20 COMUNAS DE LA REGIÓN METROPOLITANA

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Published by Mauro Tamayo R.
Los recursos humanos en salud son un elemento clave, estrategias que mejoren su distribución y rendimiento, podrían incidir sobre la condición de salud de la población.
El objetivo de este artículo es comparar las estrategias financieras que se emplean en Atención Primaria para las categorías A y B de 20 comunas de la Región Metropolitana.

Los recursos humanos en salud son un elemento clave, estrategias que mejoren su distribución y rendimiento, podrían incidir sobre la condición de salud de la población.
El objetivo de este artículo es comparar las estrategias financieras que se emplean en Atención Primaria para las categorías A y B de 20 comunas de la Región Metropolitana.

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06/14/2013

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Mauro TamayoAlvaro Besoain
 análisis comptivo de escl de sueldos p dos ctegoísfuncionis en 20 comuns de l región Metopolitn
Comparative Analysis of Salary Scales for Two Manpower Categoriesin 20 Communes of Metropolitan Region
Mauro Tamayo R
1
, Alvaro Besoain S
2
.
RESUMEN
Los recursos humanos en salud son un elemento clave, estrategias que mejoren su distribución y rendimiento, podrían incidirsobre la condición de salud de la población. El objetivo de este artículo es comparar las estrategias nancieras que se empleanen Atención Primaria para las categorías A y B de 20 comunas de la Región Metropolitana. Estudio descriptivo transversal, conuna muestra por conveniencia de 20 comunas agrupadas en cinco sectores. Se obtuvieron escalas de sueldo y asignacionespara ambas categorías. En términos generales existen escalas de sueldos bajo y sobre el promedio de las comunas analizadas.Se pueden distinguir tres tipos de escalas de sueldo: i. Las que se mantienen sobre o bajo el promedio de manera constante, ii.Comunas que inician sobre el promedio pero al avanzar en la carrera, quedan bajo el promedio; y iii. Comunas bajo el promedio,que al progresar en la escala de sueldos, quedan sobre el promedio. Existen notorias dierencias entre las comunas sobre losmecanismos para establecer las remuneraciones del recurso humano en salud. Podemos concluir que algunas de las estrategiasaplicadas buscan reclutar al mejor personal posible, otras solo mantener su propio personal.
Palabras claves: Escala de sueldos, Recurso Humano en Salud, Estrategias de progresión de las remuneraciones, Desigualdad.
ABSTRACT
Human resources in health are a key element, thereore strategies to improve their distribution and perormance, may infuen-ce the health status o the population. The aim o this paper is to compare the nancial strategies that are used or setting thesalaries o primary health care sta categories A and B in 20 communes o the Metropolitan Region. Pay scales and allowancesprescribed or both categories were obtained. We identied three types o salary scales: i. Those that remain on or below avera-ge, ii. Communes that begin at the average level but then stay below average, and iii. Communes that start below average, thenprogress in the salary scale and stay above average. We conclude that some o the strategies being applied are aimed at therecruitment o the best quality o personnel whereas others are aimed at their retention. There are remarkable dierences thatwarrant urther investigation o the mechanisms used to establish the remuneration o health human resources.
Keywords: Salary scales, Health Human Resources, Payment strategies, Equity 
Fecha de recepción 02/01/2012, echa de aceptación es 5/03/2012
1 Kinesiólogo. Línea de Gestión y Salud Pública, Escuela de Kinesiología, Facultad de Medicina, Universidad de Chile. Independencia 1027.Santiago de Chile. Correspondencia a: Klgo. Mauro Tamayo R., mtamayo@med.uchile.cl 9786513 (ocina), 72116961 (móvil)2 Ayudante alumno.
 
Cuad Méd Soc (Chile) 2011, 52(1): 14-21
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INTRODUCCIÓN
Desde hace un largo tiempo se ha entendido la Aten-ción Primaria de Salud (APS) como la clave para al-canzar el máximo grado de salud en el mundo (1). Ennuestro país, este nivel sanitario presentó un cambiosignicativo a contar de 1981, cuando se implementóel proceso de descentralización del sistema o “munici-palización” (2). Este proceso proundizó la importanciade estrategias para mejorar la cantidad y distribuciónde los Recursos Humanos en Salud (RHS) para respon-der a la heterogeneidad poblacional y geográca deChile.Dierentes estudios han señalado al RHS como un actorcrítico (3, 4). De hecho, el gasto en RHS y sus prestacio-nes en seguridad social signican importantes esuerzospara los países: por ejemplo, para Chile (2009) el gastoen RHS signicó el 75% del presupuesto en APS (5). Losprincipales problemas en esta materia, están radicadosen su oerta en los dierentes niveles de la red asisten-cial, integración como equipo y distribución entre lossubsistemas de salud (6-10). Esto se puede mejorar pormedio de estrategias sobre su distribución geográca,racionalización en la ormación proesional e incentivosen el sistema público. No obstante, en los países en víasde desarrollo las distintas planicaciones, en estos as-pectos, no han sido totalmente eectivas (11).Las estrategias nancieras que se desarrollan en Chilesobre el RHS en Atención Primaria, consideran la LeyN°19.378 la cual establece la administración, régimende nanciamiento y coordinación de la atención pri-maria de salud (12). También regula la relación laboral,carrera uncionaria, deberes y derechos del respectivopersonal, estableciendo que la carrera uncionaria“intenta garantizar la igualdad de oportunidades, laobjetividad de las calicaciones, la estabilidad en elempleo, reconocimiento de la experiencia, el perec-cionamiento y el mérito uncionario”. El trabajadorprogresa desde el nivel 15 hasta el 1 según su desem-peño (se le reconocerán los años de servicios eectivosen atención primaria), su ormación y la evaluación desu desempeño. La remuneración posible, según estaley, se constituye con el sueldo base que cada uncio-nario tendrá derecho a percibir conorme al nivel y ca-tegoría uncionaria en que esté clasicado, junto a laasignación de atención primaria municipal, que es unincremento del sueldo base al que tiene derecho todouncionario por el solo hecho de integrar una dotaciónde atención primaria, junto a otras asignaciones – de-pendiendo de las características particulares del esta-blecimiento en que se labora – y su desempeño. Paraesto, la unidad encargada de salud establece el sueldobase según el plan de salud comunal y del modelo deatención denido por el Ministerio de Salud. Sin em-bargo, el sueldo base correspondiente al nivel 15 dela carrera no podrá ser inerior al sueldo base mínimonacional, los cuales deberán ser aprobados por el Con-cejo Municipal. Finalmente, incluye una clasicaciónen categorías a los uncionarios (de la A hasta la E).La categoría A abarca Médicos Cirujanos, Farmacéuti-cos, Químico - Farmacéuticos, Bioquímicos y Cirujano- Dentistas; mientras que la categoría B abarca todoslos otros proesionales de la salud (12).La presente investigación busca comparar las estra-tegias nancieras que se emplean en su construcciónpara las categorías A y B de 20 comunas de la RegiónMetropolitana.
MATERIAl y MéTODOS
Este es un es un estudio descriptivo transversal. Se se-leccionó una muestra no probabilística de 20 comunasde la Región Metropolitana. Se obtuvieron las escalasde sueldo y las asignaciones correspondientes para lacategoría A y B, utilizando el procedimiento de trans-parencia Ley Nº 20.285, en cada institución. Además, seconrmaron estos datos a través de llamadas teleóni-cas a todas las comunas involucradas en el estudio.De esta inormación, las variables utilizadas para eva-luar la inversión en RHS ueron:a) Remuneración mensual: Sumatoria del Sueldo Base,Asignación por Atención Primaria y asignaciones mu-nicipales en aquellos casos en que, a través del artícu-lo 45 Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades,se entrega a uncionarios no vinculados a responsabi-lidades o tareas especícas. Las otras asignaciones seexcluyeron pues no son entregadas a todo el personal.Las asignaciones por desempeño diícil, estipuladasen la ley Nº19.378, son asignadas sólo a ciertos cen-tros que presentan una población de alta vulnerabili-
 
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Mauro TamayoAlvaro Besoaindad y mayor riesgo para los uncionarios. Se contabi-lizó dicha asignación sólo en la comuna de La Pintanaya que dicho municipio complementa los sueldos conuna asignación municipal que iguala sus remunera-ciones para todos los centros.b) Gasto Total: Gasto pecuniario que realiza una comu-na en las remuneraciones de 1 proesional en una situa-ción ideal, en la que se avanza de nivel cada 2 años.
Los datos ueron analizados utilizando el programa SPSSversión 17.0 para Windows (SPSS Inc., Chicago, EE.UU.).
RESUlTADOS
La dierencia entre gasto total por uncionario de la ca-tegoría A y de la categoría B de las 20 comunas analiza-das queda refejada en la Figura 1.
Figura 1. Diferencia de Gasto Tota entre categorías A B en 20 comunas de a RM (2010).
Según los datos obtenidos en esta investigación, pode-mos plantear que hay tres estrategias en las escalas desueldo :a) Progresión Constante: La escala de sueldos mantie-nen una posición por sobre o bajo el promedio generalde la categoría (A o B, según el caso). De las que persis-ten sobre el promedio de la categoría A son: Santiago,La Florida, Melipilla y Peñafor; mientras en la categoríaB son: La Florida, Melipilla, Peñalolen y Santiago. De lasque persisten bajo el promedio en la categoría A son:La Pintana, Buin, Quinta Normal, Providencia, PAC y LoPrado; en la categoría B: Peñafor, La Cisterna, Isla deMaipo, La Pintana, Quinta Normal, Buin y Lo Prado (Fi-guras 2 y 5).

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