SOCIUS Working Papers

Condicionantes e Dispositivos de Insero no Mercado de Trabalho. Modelo Holocltico.

Miguel Baio Santos

N 10/2010

SOCIUS - Centro de Investigao em Sociologia Econmica e das Organizaes ISEG - Instituto Superior de Economia e Gesto Universidade Tcnica de Lisboa R. Miguel Lupi, 20 1249-078 Lisboa Tel: 213951787 Fax: 213951783 Email: socius@iseg.utl.pt URL: http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/home.htm

ndice

SUMRIO Introduo 1. Significao de Conceitos 1.1 Insero Profissional 1.2. Formao Qualificante 1.3. Ex-formando 2. Condicionantes e Dispositivos de Insero Profissional 2.1. Os Condicionantes da Insero Profissional 2.1.1. Variveis Endgenas 2.1.2. Variveis Exgenas 2.2. Os Dispositivos de Insero Profissional 3. Modelo Holocltico e Proposta Tipolgica Bibliografia

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Miguel Baio Santos 1

Condicionantes e Dispositivos de Insero no Mercado de Trabalho. Modelo Holocltico.2

SUMRIO

A desejvel insero profissional aps a formao encerra um aglomerado causal, quer seja de carcter pessoal ou de matriz exgena. No presente artigo sinalizam-se os condicionantes e dispositivos que de uma forma articulada interagem sobre si prprios e sobre a insero profissional. Esta compilao de conceitos originria de um subcaptulo da dissertao de Doutoramento do autor. A proficuidade da significao das definies claramente tributria do enquadramento em que foram alicerados, estudados e aferidos. Pretende-se que este pequeno trabalho faculte a quem l uma panplia de elementos que ajudem a distinguir, a comparar e a tornar mais acessvel o compsito demasiadamente ecltico que caracteriza o mainstream dominante, por forma a homogeneizar, a clarificar e a utilizar conceitos em futuros trabalhos investigatrios e estudos. Para tal sugerimos um modelo de estudo e uma outra viso sobre a tipologia dos dispositivos.

Palavras-chave: teorias, insero profissional, formao profissional, mercado de trabalho, condicionantes, dispositivos, emprego, desemprego. Classificaes JEL: J20, J6, J60, J64, J69

Doutorado em Sociologia Econmica e das Organizaes. Colaborador/Investigador do SOCIUS, Instituto Superior de Economia e Gesto (ISEG), Universidade Tcnica de Lisboa (UTL), Portugal. miguel@baiaosantos.com
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Este texto parte de um captulo elaborado no mbito da dissertao de Doutoramento em Sociologia Econmica e das Organizaes, com o ttulo Modelizao da Insero Profissional em Contexto de Formao qualificante. Condicionantes e Dispositivos. Estudos de Caso. (aprovada pelo ISEG/UTL em Maio de 2010) e supervisionada pela Prof. Dr. Ilona Kovcs (ISEG/UTL).

INTRODUO

A significncia de transio para a vida activa relaciona-se com a passagem da ambincia escolar (ou formativa) para o mercado de trabalho e culmina com a insero profissional (Garcia e Gutirrez, 1996).

Martnez (2000) chama a ateno para o facto de que a transio se deve definir como um processo de mudana e est intimamente relacionado com a transio para a vida adulta e para a vida activa, pelo que inclui a insero social e a insero profissional. Ou seja, a transio no apenas a passagem da escola para o trabalho, mas tambm, e sobretudo, um processo complexo que incorpora, desde a adolescncia social, a educao escolar de base e as respectivas trajectrias, a formao em contextos formais e informais, as experincias pr-laborais, os processos de autonomia familiar e a transio profissional propriamente dita (Casal, 1997; Martnez, 2000) envolvendo mudanas de natureza social, material e simblica nas experincias do indivduo (Zittoun, 2008).

Assim, importa sublinhar a ideia que este paper no incide sobre a globalidade dos processos de transio, pois deixam-se propositadamente de lado temas como a maturidade social, a estabilidade laboral, a mobilidade, os fluxos ou as trajectrias.

Trata-se apenas de investigar uma s acepo de insero profissional, que parte de um determinado tipo de inactividade (estudos/formao) tendo em vista ocupar um lugar no mercado de trabalho, de forma a tornar reais as expectativas criadas durante o processo formativo, incluindo quem procura um primeiro emprego e quem busca um novo. Contudo, durante o desenvolvimento do texto, recorremos a determinados elementos, axiomas e fases dos processos de transio, quando tal se mostrar particularmente til e fundamentado. Resumindo, e de uma forma alegrica, fazemos

a fotografia de um determinado instante final da transio em detrimento do vdeo completo. 3

A nvel comunitrio tm sido publicadas directivas, visando a temtica da insero profissional, designadamente oriundas da Comisso Europeia, sustentadas nos estudos do CEDEFOP, da ETF e da EUROFOUND. No plano transnacional, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT), da qual Portugal foi membro-fundador em 1919, tem investido alguns esforos nesta temtica, materializados em algumas convenes e recomendaes.

Em circunstncias cclicas, em que as taxas de desemprego registam aumentos expressivos, a insero profissional capta maior premncia cientfica, no s em termos conceptuais e teorticos, mas principalmente na prescrio de configuraes organizativas e paradigmas modelares que proporcionem aos utilizadores dos resultados, as solues (ou plataformas) imediatas e incisivas que suscitem a integrao efectiva e duradoura dos indivduos no mercado de trabalho, contribuindo, desta forma, para o afastamento da fortuita iatrogenia social.

Os estudos e investigaes produzidos em Portugal caracterizam-se pela pulverizao de responsabilidades. Apesar da sempre salutar diversidade, o discurso mainstream no se tem renovado visivelmente ao longo dos anos. Como consequncia, estes trabalhos e pesquisas patenteiam uma ecleticidade de critrios e metodologias, que em vez de originarem resultados eficazes, se limitam a identificar e a descrever orientaes e trajectrias (Santos, 2008). A volumosa literatura que tem sido publicada

As anlises edificadas nas ltimas quatro dcadas abarcaram tanto a compreenso dos processos e das respectivas metamorfoses temporais (ou trajectrias) como as tentativas de elucidao das discrepncias entre os processos e as trajectrias [Chiousse e Werquin, 1999; CIME / DGEFP, 1999; Comission Europene, 1994; Cordeiro, 2002; DGEEP, 2006; Fernandes, 2001; Garcia e Gutierrez, 1996; Gaude, 1997; Gonalves et ali; 2006; Kovcs et ali, 1994; Maurice, Sellier e Silvestre, 1982; Minvielle, 1995; Neves e Graa (coord.) 2000; Oliveira, 1998; Rose, 1994; Vernires, 1997]. Neste contexto, a insero profissional extravasa as simples barreiras de um problema social de extenso mais ou menos disseminada e habitual nas naes onde o desemprego transpe os marcos de razoabilidade societal (Maurice, Sellier e Silvestre; 1982), para se qualificar como um pleito perene de matriz socio-econmica. Por conseguinte, tem sido um tema apadrinhado por um caleidoscpio de vertentes disciplinares: desde a Sociologia do Trabalho Sociologia Econmica, passando pela Economia do Trabalho e dos Recursos Humanos (Santos, 2008).

teve a distino de colocar na ordem do dia o verdadeiro (e por vezes dramtico) alcance do problema social que advm dos processos de insero fracassados (e.g. desemprego crescente dos licenciados, aumento dos desempregados de muito longa durao).4

Reconhecendo que um trabalho sempre passvel de ser completado e enriquecido, procede-se sinalizao dos diversos condicionantes e dispositivos, identificando-os, descrevendo-os e fundamentando-os em estudos e investigaes anteriores que podero legitimar o modelo de anlise que se posiciona como o corolrio deste trabalho.

Por fim propomos uma tipologia dual de identificao dos dispositivos, cinzelada na perspectiva de quem procura emprego.

1. SIGNIFICAO DE CONCEITOS

1.1 Insero Profissional

Definir a Insero Profissional no tarefa simples (Santos, 2008). Periodicamente os diversos autores propem definies cujos limites e substncia vo divergindo. Em 1996, os autores espanhis Garca e Gutirrez definem a insero profissional como o termo utilizado habitualmente para se fazer referncia ao processo de incorporao dos indivduos na actividade econmica. Um ano mais tarde, o autor francs Vernires (1997) estabeleceu que a insero profissional o processo pelo qual os indivduos que nunca pertenceram populao activa acedem a uma posio estvel no sistema de emprego. A nvel nacional, e nesse mesmo ano, Veloso, Gonalves e Parente
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Apesar desta virtude, falharam na tentativa de conhecimento de como se conduz e ordenada a insero profissional. Segundo Garcia e Gutirrez (1996) tal aconteceu porque a maioria das concepes (e.g. insero/excluso, reinsero, transio, trajectrias) que foram adoptadas para descrever estes processos se constituram frequentemente como metforas cujo valor intrnseco manifestamente mais intuitivo que teoricamente sustentado. Por outro lado, o entendimento explicativo focalizou-se excessivamente nas definies e na aplicao de instrumentos, detraindo os processos propriamente ditos (Comission Europenne, 1994; DGEEP, 2006).

(coord.) defendem que o termo insero encerra a estabilidade e a segurana (do emprego) e que simultaneamente pressupe trajectrias profissionais estveis.5 Um outro investigador francs, Jean Vincens (1997, 1998, 1999), exprimiu a insero profissional como um processo, ou seja, um estado de trnsito, situado entre um estado inicial e um estado final (ps-insero?!). Argumenta Vincens (1997, 1998, 1999), que o estado inicial equivale ao incio da insero profissional. O estado final corresponde respectiva sada (ou estado de desemprego). O autor postula que neste enquadramento se distinguem dois plos: o plo da exterioridade e o plo da interioridade. No primeiro plo, a definio de insero (mais objectiva) construda pelo prprio investigador, indo ento proceder ao respectivo estudo, tendo em conta as caractersticas que pretende imputar ao estado de insero. No segundo, o investigador interroga o seu pblico-alvo (ou o indivduo) sobre qual o sentido que o termo insero tem para ele (definio subjectiva), o que pode, logicamente, ocasionar uma mirade de definies. A Comisso Interministerial para o Emprego (CIME) (2001) definiu-a como equivalente ao conceito de insero na vida activa e correspondente ao processo inicial de integrao no mercado de trabalho. J mais recentemente Saar, Unt e Kogan (2008), numa definio mais prxima dos conceitos de Vernires (1997) descrevem-na como o processo dinmico mediante o qual um indivduo se desloca do sistema educativo/formativo para uma posio relativamente estvel de trabalho.

Apesar da matriz polissmica do conceito, constata-se que o denominador comum o facto de a insero profissional no ocorrer de forma isolada, mas de estar integrada num processo multifacetado, fundamentalmente estabelecida prximo do final desse mesmo processo.

Partindo ento do pressuposto terico que a insero profissional faz parte de um processo, importa esclarecer quais so e como se caracterizao as respectivas fronteiras. Para tal temos de diferenciar os conceitos de insero profissional e de

Apesar de algumas diferenas conceptuais este conjunto de autores coincide na definio do termo transio para intitular concomitantemente as situaes de entrada na vida activa e os percursos profissionais (assinalados por relaes salariais precrias).

reinsero profissional (Santos, 2008). A insero profissional refere-se aos indivduos que nunca tiveram uma experincia profissional (Saar, Unt e Kogan, 2008). Por seu turno, Vernires (1997) reporta-se insero profissional como o processo pelo qual os indivduos que nunca pertenceram populao activa acedem a uma posio estvel no sistema de emprego e define a reinsero como a incorporao no mercado de trabalho aps a insero. Esta definio de reinsero de alguma forma validada pela equipa coordenada por Neves e Graa (2000), dado que postulam que o termo reinsero profissional se aplica aos trabalhadores que j conheceram

antecipadamente uma experincia profissional concreta A insero profissional corresponde, assim, aquisio de uma qualificao demandada pelo mercado de trabalho, pelo que a experincia profissional reduzida ou nula (Santos, 2008).6 Em suma, a insero profissional coincide com a primeira ocupao de uma posio estabilizada e qualificada no mercado de emprego [Albert, et al., 1998; Garca e Gutirrez, 1996; Neves e Graa (coord.), 2000].

Num enquadramento quasi-neoclssico, encontramos o posicionamento de Imaginrio et al (1998) que consideram que a problemtica da insero profissional remete para o trinmio educao/formao/trabalho. Na mesma senda Chiousse e Werquin (1999) apontam para a relao social/pessoal/ocupacional.

Estes autores sublinham e declaram que a problemtica da (re)insero (nas suas mais diversas dimenses: pessoal, social e profissional) pode ser representada por um continuum sucessivo (i.e. um processo) de crescente esforo que integra simultaneamente os conceitos de adaptao, de insero e de integrao. Tal significa, como defende a equipa liderada por Imaginrio (1998), que a total compreenso da adaptao e dos problemas oriundos da sua no concretizao (i.e. a desadaptao ou inadaptao) e de solues para a correspondente resoluo (readaptao) seria
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Neves e Graa (coord., 2000) postulam que as exigncias do vigor ou da depresso da economia de um pas impelem as empresas a optar pela insero profissional ou pela reinsero profissional de indivduos, respectivamente. Isto significa que em perodos de expanso econmica (i.e. de intensa oferta de emprego) os empregadores no se importam de integrar profissionalmente indivduos mesmo sem experincia alguma. Em circunstncias de retraco econmica (dbil ou fraca oferta de emprego) as empresas no se predispem a assumir o nus da insero (Garca e Gutirrez, 1996), dando preferncia, portanto, a indivduos experientes, ou seja, reinsero profissional (Santos, 2008).

meramente subsidiria da insero (e tambm da desinsero/reinsero) e esta, por sua vez, afluente da integrao (desintegrao e reintegrao). 7

Por fim recorremos enunciao mais abrangente proposta por Garca e Gutirrez (1996) e definimos, independentemente do tempo, do modo e da respectiva experincia profissional, que a insero profissional o processo efectivo pelo qual os indivduos integram uma posio no sistema de emprego.

1.2. Formao Qualificante

Nesta sequncia, clarificamos a interpretao de formao qualificante. Considermos, que no nosso pblico-alvo podemos encontrar itinerrios pessoais iniciados com uma qualificao de nvel II seguida por outra de nvel III e eventualmente outra de nvel IV (CET) Assim, os formandos cumpriram dois ou trs itinerrios de qualificao profissional, no se podendo, por conseguinte, intitular como formao inicial. Por conseguinte recorremos definio da CIME (2001:27) que pugna pela equivalncia entre qualificao profissional formao inicial, definindo-a como a formao que visa a aquisio das capacidades indispensveis para poder iniciar o exerccio duma profisso. o primeiro programa completo de formao que habilita ao desempenho das tarefas que constituem uma funo ou profisso. Tendo em mente este pressuposto, construmos o conceito de formao qualificante como a formao (de nvel II, III ou IV) que visa a aquisio das capacidades indispensveis para permitir ao indivduo o exerccio de uma profisso.

A investigao de Andreas Walther (2005, 2006; Walther e Plug, 2006) relativa despadronizao e fragmentao dos regimes de transio em vrios pases da Unio Europeia introduz o conceito da reversibilidade da transio (incluindo por conseguinte a insero profissional), designado metaforicamente por i-iizao da transio. Esta acepo explicada pelo autor pelo facto de as transies evolurem de escolhas individuais ou por serem impostas, como resultado de insucessos repetidos ou intercalados, devido persistncia de desigualdades (emergentes de um vazio social) relacionadas com a origem social, o nvel de educao, o gnero, a regio ou a etnicidade. Esta assero est prxima do conceito de alternncia de estados de emprego, desemprego, formao ou inactividade, em funo dos ciclos de vida (Chagas Lopes, 1997, 2007). A insero profissional, no pode ser, portanto, alvo de receitas nem de procedimentos alheados de contextualizao (Santos, 2008) micro e macro-societais.

1.3. Ex-Formando

Finalmente traz-se discusso a acepo de ex-formando. Socorrendo-nos novamente do manual terminolgico da CIME (2001:29), esta Comisso estabelece a noo de formando como o indivduo que frequenta uma aco de formao. Assim, reportando-nos pergunta de partida, s legtimo falar de ex-formando se este tiver finalizado com xito uma aco de formao, porquanto condio indispensvel, para obter a insero profissional. Delinemos, assim, o conceito de ex-formando como o indivduo que frequentou, com aproveitamento, uma aco de formao qualificante.

2. Condicionantes e Dispositivos de Insero Profissional

2.1. Os Condicionantes da Insero Profissional

No actual e provavelmente duradouro contexto globalizante (Castells, 1996, 2000) assinalado por penetrantes e cleres mudanas, h um sem fim de agentes econmicos e sociais, que so protagonistas de um complexo e intrincado jogo de relaes interactivas (Gaude, 1997) entre o mercado de trabalho e os sistemas educativo-formativos nacionais.
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Tal como argumenta Alves (2005b:188), temos de

admitir que os processos de insero profissional so socialmente marcados, pois a partir do momento em que resultam de estratgias dos actores, de percursos biogrficos e de desigualdades sociais, so inevitavelmente influenciados por um agregado diversificado de variveis sociais, econmicas, institucionais (Rose, 1994; Wolbers, 2007) e pessoais.

No existe consenso entre os investigadores, quanto designao desses factores, dimenses, barreiras, circunstncias ou variveis. Hannan, Raffe e Smyth (1996) fazem a distino grosseira entre micro-factores (de dimenso individual) e macro-factores
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(Couppi e Mansuy, 2004; Rose, 1994; Wolbers, 2007).

(de dimenso extra-individual). Helen Russell e Philip O'Connell (2001) num estudo comparado, sobre os processos de transio, em nove pases europeus (incluindo Portugal) diferenciam entre factores de nvel micro e factores de nvel macro. Nos primeiros subdividem ainda em atributos/caractersticas demogrficas (e.g. idade, gnero, status parental) e mercado de trabalho/caractersticas do capital humano (e.g. nvel educacional, experincia de trabalho, durao do desemprego e experincia prvia de desemprego). Como factores de nvel macro os autores apontam: a) a procura agregada no mercado de trabalho, b) os programas e as medidas activas de emprego (pelo lado da oferta), c) as caractersticas institucionais do mercado de trabalho (i.e. fortes ou restritivos regimes de proteco no emprego), d) a organizao do sistema de proteco social (em particular os regimes de proteco no desemprego) e e) as diferenas na natureza das ligaes entre os sistemas de educao/formao e o mercado de trabalho. Outros autores classificam-nos ainda como obstculos, causas ou barreiras. Na verdade, o que bice para alguns indivduos pode-se constituir como vantagem competitiva para outros.

Blumenberg (2002) identificou vrias barreiras ao emprego, para uma populao constituda por indivduos de risco (baixos rendimentos, baixa escolaridade, problemas de sade, violncia domstica, parentalidade), postulando que as probabilidades de emprego decresciam significativamente com cada barreira adicional. Neste estudo a autora identificou oito barreiras: a) competncias laborais (i.e. a fragilidade ou a inexistncia de competncias especficas para um determinado emprego), b) sade individual (problemas relacionados com a existncia de doenas), c) crianas portadoras de deficincia (i.e. pais com filhos portadores de deficincia que ficam limitados nas opes de emprego), d) deficincia mental grave, e) deficincia mental ligeira, f) vtimas de violncia domstica, g) parentalidade (i.e. a existncia de filhos menores que necessitam de cuidados permanentes) e h) transporte (i.e. o facto de o indivduo necessitar de utilizar transportes para se deslocar para o emprego). Face abrangncia do nosso estudo consideraremos apenas algumas destas barreiras.

Os investigadores espanhis Sez e Sanjun (2007), num estudo centrado em diplomados do 1 ciclo de estudos do ensino tercirio, admitiram a existncia de

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circunstncias ou factores que afectam a insero profissional. Os autores sublinham o itinerrio educativo/formativo e os respectivos contedos programticos, como a principal circunstncia que afecta a insero profissional. Adicionalmente preconizam outros factores susceptveis de moldar o processo de insero: o tempo necessrio para terminar o curso, o dispositivo utilizado, a intensidade de procura de emprego, a nota final de curso (especialmente relevante nos cursos superiores), a profisso e as habilitaes escolares do principal sustentculo econmico da famlia de origem, a idade, o conhecimento de lnguas estrangeiras (especialmente no contexto da sociedade espanhola) e os conhecimentos de informtica. Adicionalmente Sez e Sanjun (2007) elaboraram um modelo analtico-terico que relaciona este conjunto de variveis e vem dado por: P(IP)t = F (Cur, Nac, Nf, Cf, Le, Inf, Id, Esf, Psf, Disp) Te > < > > > > < > > > >

P(IP)t reflecte a probabilidade de insero profissional no momento t Cur Nac Nf Cf Le Inf Id Esf Psf Disp Te curso/itinerrio tempo (anos) necessrio para terminar o curso Nota final do curso cursos de formao adicional domnio de uma lngua estrangeira domnio da informtica Idade habilitaes do principal sustentculo financeiro da famlia profisso do principal sustentculo financeiro da famlia representa o(s) dispositivo(s) utilizado(s) para a insero representa a taxa de emprego

Em termos tericos os autores definiram que os smbolos de> ou <reflectem o sentido do efeito da derivada parcial de cada varivel sobre a probabilidade de insero profissional, enquanto que as outras variveis permanecem constantes. No caso de algumas variveis o sinal e o valor da elasticidade dependem das diferentes opes includas em cada uma das variveis. Por exemplo, consoante o dispositivo utilizado a

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probabilidade de insero ser afectada de forma diversa. Nas restantes variveis a relao linear (e.g. domnio de uma lngua estrangeira, domnio de informtica).

Este modelo, apesar de incompleto, revela-se relativamente til, pois inclui os nossos dois pilares de anlise (i.e. os condicionantes e os dispositivos), conferindo-lhes um carcter de variveis independentes qualitativas (Pestana e Gageiro, 2005) e causais. Contudo, face ao contexto em que foi formulado (ensino superior) no o utilizaremos enquanto coadjuvante do trabalho analtico subsequente, mas unicamente como elemento indicativo. * Os vrios dicionrios da lngua portuguesa definem condicionante como algo com poder para determinar, para influenciar, para afectar ou fazer depender de uma condio.

Precisamente porque, aps a extensa reviso da literatura, pretendemos identificar agentes que determinam que influenciam, que afectam ou que estipulam condies insero profissional, designaremos, ao longo deste trabalho, estas variveis como condicionantes (tanto no sentido de facilitar a insero como de a obstruir) (Santos, 2008).

Porque privilegiamos um posicionamento antropocntrico (Kovcs, org., 2005), pelo facto de no existir consenso entre os investigadores, mas sobretudo por uma questo de sistematizao, que nos proporcione uma estruturao do trabalho subsequente, sugerimos a distino entre variveis endgenas (que so os condicionantes inerentes ao indivduo e s suas particularidades) e variveis exgenas (os condicionantes que se relacionam com fenmenos externos ao indivduo). * Adicionalmente entramos em linha de conta com uma outra varivel, que procede das variveis exgenas e que, por seu turno pode determinar ou limitar a seleco do(s) dispositivo(s) (Blackman, 2006; Wooden e Harding,1998) para fazer o marketing da oferta (Blackman, 2006). Est relacionada com as caractersticas (percebidas pelo desempregado) do emprego em oferta (e decorrente das peculiaridades da prpria

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empresa ou organizao) e que podem ser, por exemplo, a rea funcional, os prrequisitos, a durao do contrato, a categoria ou o salrio (Gregg e Wadsworth, 2000). Dentro destas especificidades Carless e Imber (2007) sublinham: a) o carcter desafiante do trabalho (i.e. um trabalho que permite a aplicao e desenvolvimento das capacidades individuais), b) o ambiente de trabalho (i.e. a existncia de colegas de trabalho amigveis e cooperantes), c) pagamento e oportunidades de promoo (salrio/outros benefcios e oportunidades de progresso na carreira), d) reputao (prestgio da organizao ou empresa que se reflecte nos trabalhadores) e d) localizao (i.e. que o trabalho se desenvolva uma rea geograficamente prxima da residncia e seja atractiva em termos de prestgio e projeco social). No sentido inverso, o prprio dispositivo pode cercear as caractersticas especficas

(principalmente quando obsta ou atenua a respectiva divulgao) e balizar a forma de publicitar uma oferta de emprego (Blackman, 2006), devido a limitaes de cariz econmico, tecnolgicas ou temporais. Resumindo esta varivel tem uma relao de dependncia com as variveis exgenas e uma relao interactiva com os dispositivos.

2.1.1. Variveis Endgenas

Na 91 conferncia da Organizao Internacional do Trabalho, uma das concluses exarada na correspondente acta, faz a apologia da formao profissional inicial (entendida nas modalidades qualificantes) como determinante para a melhoria da empregabilidade. Esta vantagem pode advir da aquisio de qualificaes indispensveis para o trabalho, de conhecimentos e de competncias profissionais complementares, que sejam transferveis entre empregos ou actividades e que facilitem a transio para o mundo do trabalho (Bulgarelli e Gori, 2004; OIT, 2003). A seguinte concluso faz a apologia de que o investimento em formao profissional executada em contexto de trabalho incrementa igualmente a empregabilidade (OIT, 2003). No nosso pas esta mesma concluso foi apurada num estudo da CIME / DGEFP (1999) que afirma o papel decisivo da formao profissional inicial (qualificante) na valorizao dos recursos humanos possibilitando aptides para encarar os desafios em termos quer de crescimento econmico e competitividade, quer de desenvolvimento

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pessoal e societal, minimizando rupturas sociais e maximizando a equidade de oportunidades. Esta prescrio corroborada por vrios autores e entidades 9, concluindo uniformemente pelo papel categrico e concludente da formao profissional como factor decisivo e condicionante da insero no mercado de trabalho (Santos, 2008).

Outros actores sociais (a administrao pblica, as organizaes empresariais e sindicais, os gestores e os empresrios) coincidem na opinio de que quanto mais alto o nvel de educao atingido, mais determinante se torna para aceder a um emprego (Lope, Lozares e Migulez, 1997). 10

No estudo conduzido por Veloso, Gonalves e Parente (1997) feita uma chamada de ateno para o facto de que se a trajectria educativa no determinante para a trajectria profissional, j o percurso formativo pode contribuir para a insero. Podese ento conjecturar que a sub-qualificao pode constituir-se como um obstculo insero profissional (Chagas Lopes, 1997; Kovcs et al, 1994; Gaude, 1997, Santos, 2008a). No sentido oposto, as questes de excesso de qualificaes (overeducation) foram investigadas por vrios autores, especialmente por James Rosenbaum e Amy Binder (1997).
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Garcia e Gutirrez (1996) chegaram contudo concluso que em

casos de efectiva insero profissional, com um grau razovel de estabilidade, a continuidade em empregos que requerem recursos educativo-formativos inferiores aos que o indivduo possui, so frequentemente considerados como positivos, pois,

Veja-se especialmente: Almeida, 2007; Alves, 2007; Castro et al, 2000; Chagas Lopes, 1994, 2005; Chiousse e Werquin, 1999; Cober, et al, 2004; Comisso Europeia, 1995; DGEEP, 2006; Dieckhoff, 2008; Garcia e Gutirrez, 1996; Garcia e Molina, 1999; Garmendia, 1997; Gaude, 1997; Gonalves et al, 2006; Granovetter, 1974,1995; Groupe Missile, 1996; Huffmann e Torres, 2002; ILO, 2009; Imaginrio et al, 1998; Kovcs, 2002, 2005; Kovcs et al, 1994; Lewis, 1998; Martnez, 2000; Medeiros, 2004; Miranda, 2006; Neves, Pedroso e Matias, 1993; OIT, 2003; Pires, 2000; Rose, 1994; S, 2006; Simonnet e Ulrich, 2000; Veloso, Gonalves e Parente (coord.), 1997; Vincens, 1999; Walter e Plug, 2006. 10 Alguns autores postulam que estruturalmente esta inferncia correcta (Leney, 2004; Medeiros, 2004), mas que no contexto do mercado de trabalho, a educao (e as qualificaes) deve ser a indicada para ir de encontro aos requisitos exclusivos de cada emprego [Iriondo, (coord.), 2007; Leney, 2004; Lope, Lozares e Migulez, 1997; Marks, 2005]. 11 As concluses destes dois investigadores so inequvocas quando pronunciam que o excesso de qualificaes pode ser contraproducente para determinados nveis de emprego (especialmente os de menor grau de exigncia tcnica), tornando-se frequentemente uma barreira insero profissional.

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permitem acumular competncias especficas e experincia profissional, transferveis para outros enquadramentos laborais (Santos, 2008), como veremos adiante.

Em 1974, Jacob Mincer, num enquadramento declaradamente neoclssico e de individualismo metodolgico, apresenta um modelo de retorno do investimento em capital humano individual que inclua a seguinte equao:

ln y = 0 + 1 S + 2 X 3 X 2 + u

Os rendimentos individuais prognosticados (ln y) so uma funo logartmica resultante do somatrio da escolaridade (S) obtida (educao e formao profissional), da experincia (X), da taxa de retorno para a escolaridade (1), do coeficiente que reflecte o retorno positivo da experincia (2) menos o coeficiente negativo da experincia quadrtica (3) acrescentando um erro residual (u). Como interpretao imediata temos que a varivel formao profissional, aumenta o retorno, quanto mais qualificaes tiver o indivduo e, por analogia, fomenta as respectivas possibilidades de insero profissional.

Alguns anos mais tarde Weiss (1986) (apud Chagas Lopes, 2007) traou um modelo no qual a taxa de crescimento do acervo de capital humano ao longo da vida (dK / dt) pode ser descrita pela seguinte equao: dK / dt = K0 h g 1 (K t ) g 2 (K t )

A primeira parte da frmula relaciona-se com o(s) processo(s) de aquisio de qualificao, (crescente com h, que representa o tempo de trabalho associado experincia ocupacional qualificante), com um stock inicial de capital (K0). O segundo conjunto de termos espelha o processo de obsolescncia da qualificao (como consequncia de perodos de desemprego ou de inactividade) durante o qual se desvaloriza a uma taxa . 12

12

Para obviar este inconveniente necessrio que existam processos de contrapartida, como por exemplo, a aquisio de nveis mais elevados de escolaridade ou a frequncia de aces de formao profissional (Chagas Lopes, 2007).

15

Por conseguinte, luz de qualquer ponto de vista terico, a formao qualificante tem uma incontestvel influncia na insero profissional e nos resultados individuais positivos que desta advm (Santos, 2008).

til nesta reviso terica abordarmos mesmo os estudos, que aparentemente no aportam resultados utilizveis e alicerantes, mas que a mdio e longo prazo se podem vir a estabelecer como pontos de referncia para outros rumos investigatrios.

Neste contexto particularmente relevante o estudo comparativo de Korpi et al (2003), sobre formao profissional, carreiras e precariedade, no Reino Unido, na Holanda e na Sucia. As concluses deste grupo de investigadores sugerem que o impacto da formao profissional sobre a precariedade no mercado de trabalho varia ao longo da carreira laboral individual. Ou seja, a obteno de um nvel mais elevado de formao profissional especfica apenas se torna vantajosa na etapa inicial de uma carreira profissional. Todavia uma formao profissional mais genrica tem um maior potencial de aquisio de competncias em fases mais tardias da carreira, sobretudo quando se constitui como um sinal (Spence, 1973) profcuo para os empregadores, em situaes onde exigida maior flexibilidade interna ou funcional (Casaca, 2005; Kovcs, 2002). Um pouco surpreendentemente Korpi et al (2003) concluram ainda que o risco de desemprego reduzido quando a formao profissional mais especfica. Tal pode indicar que o investimento em competncias, associado formao especfica de uma empresa ou organizao, oferece alguma proteco adicional face ao desemprego. Finalmente, os autores postulam que a educao generalista e/ou a formao profissional genrica, tem aparentemente mais importncia durante o desemprego, pois podem promover a flexibilidade funcional (Casaca, 2005; Kovcs, 2002) e, consequentemente, o emprego em novas reas ocupacionais ou profisses.

Acessoriamente formao profissional, alguns autores aludem a vrios subcondicionantes. Destacamos o tipo de itinerrio profissional [Mansuy, 1996 ; Mansuy e Marchand, 2004; Neves e Graa (coord.), 2000; Schoon, et al, 2001; Simonnet e Ulrich, 2000; Stenstrm, 2003; Vickerstaff, 2003], a nota final do curso de formao [Biggeri,

16

Bini e Grilli, 2001; DGEEP, 2006; Fernandes (coord.), 2001] e o nvel de habilitaes escolares alcanado (Andres et al, 2007; Gonzalz, 2003; Mansuy, 1996).

Os pr-requisitos e caractersticas de um determinado emprego podem impor limitaes s qualificaes que podem encaixar nas necessidades demandadas por um empregador [DGEEP, 2006; Fernandes (coord.), 2001; Gray, 2002; Kovcs et al, 1994]. Paralelamente, em qualificaes cujos contedos sejam similares ou afins, podem concorrer de igual modo ou de modo inverso a um mesmo emprego (Santos, 2008). 13 Passando agora s consideraes sobre nota final obtida, a maioria dos autores apenas a posiciona enquanto factor arbitral numa situao de igualdade de itinerrios profissionais (Biggeri, Bini e Grilli, 2001; DGEEP, 2006; Fernandes, 2001). Grasser e Rose (2000) postulam que um empregador vai preferir sempre um indivduo que tenha a melhor classificao entre vrios, devido ao facto de que expectavelmente ser mais produtivo e com menores custos de insero laboral e de formao integrativa. Em 2001, os italianos Biggeri, Bini e Grilli demonstraram que a nota final tem um efeito facilitador da insero profissional, embora de amplitude relativamente restrita.

Simonnet e Ulrich (2000) nomeiam de forma ligeira o ano de concluso da formao como potencialmente influente na insero profissional, na medida em que coincidente ou no com fenmenos cclicos da economia e/ou com alteraes de fundo nas polticas educativo-formativas (Santos, 2008a).

Em enquadramentos circunscritos e particulares (designadamente no ensino tercirio), o prestgio do estabelecimento acadmico responsvel pela formao (i.e. ensino superior) parece reter alguma ascendncia sobre a insero dos diplomados
14

. Em

funo das particularidades desta dimenso (ensino universitrio) no a tomaremos em considerao no decorrer do presente estudo.
13

A este propsito Mansuy e Marchand (2004) postulam que o itinerrio profissional e o nvel de qualificao (Simonnet e Ulrich, 2000) tm um forte efeito sobre o processo de insero profissional. Simonnet e Ulrich (2000) incorporam no significado de itinerrio a prpria modalidade de formao, defendendo que a aprendizagem dualizada tem clara superioridade na insero profissional, em comparao com outras modalidades qualificantes. 14 Especialmente os trabalho de [Cordeiro, 2004; Figuera, 1996; Martnez, 2002; Miranda, 2006; S, 2006; Sez e Sanjun, 2007; Valero, 2003; Vidal (coord.), 2003]

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* O condicionante seguinte reporta-se experincia profissional prvia insero. So muitos os autores que se debruaram sobre esta temtica. Os trabalhos de Grasser e Rose, em 2000, pugnam pelo papel decisivo da experincia profissional enquanto elemento integrante do prprio indivduo. Argumentam estes autores que sendo esta uma conquista exclusivamente individual, pode, portanto, ser encarada como um componente constitutivo das competncias e posicionar-se como uma forma particular de aquisio de aptides especficas.15

Como corolrio a concretizao, inexistncia de experincia ou precariedade, constituise de per si como um condicionante (i.e. como um critrio de recrutamento) perante as exigncias do mercado de trabalho (Chagas Lopes, 1994, 2005; Costa, 2001; Couppi e Mansuy, 2004; Gaude, 1997; Gonalves, et al, 2006; Grasser e Rose, 2000; Miranda, 2006; OECD, 2000; Neves, Pedroso e Matias, 1993; S, 2006; Stauber, 2007; Vincens, 1997; Zimmer-Gembeck e Mortimer, 2006). Garca e Molina (1999), por um lado, e Luecking e Fabian (2000), por outro, demonstraram a eficcia (pelo menos no curto prazo) de experincias laborais remuneradas na insero profissional e nos respectivos salrios.

Evocando de novo o modelo de retorno do investimento em capital humano (Mincer, 1974) verifica-se que a varivel experincia profissional (X) surge como condicionante dos rendimentos e s possui expresso algbrica se o indivduo estiver inserido profissionalmente, pois caso contrrio ser igual a zero. Podemos conjecturar, portanto, que uma maior intensidade ou extenso de experincia profissional pode proporcionar maiores possibilidades de insero. 16

15

Assim entendida, a experincia profissional uma aquisio consciente (Vincens, 1997) e est imbuda de uma dimenso de tal forma personalizada que a torna intransmissvel, mas passvel de transferncia entre empregos ou actividades (Grasser e Rose, 2000). 16 No modelo de Weiss (1986; apud Chagas Lopes, 2007) a varivel tempo associada experincia (h) desempenha um papel linearmente positivo nos processos de (re)integrao na vida activa (i.e. na insero profissional de desempregados procura de novo emprego).

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Os professores espanhis Garcia e Gutirrez (1996) argumentam que as experincias laborais sectoriais iniciais e genricas (Bills, ed., 2003) constituem uma mais-valia futura para a aquisio contnua de competncias laborais, cognitivas e transversais 17 (ou soft skills) mormente em situaes de formao em posto de trabalho.

Da leitura e interpretao destes autores podemos admitir que a experincia profissional se caracteriza por uma dupla ascendncia sobre a insero profissional. Numa ptica comportamental, de quem procura um emprego, exprime-se como um importante facilitador da insero. Na ptica da oferta meramente um argumento economicista, ou seja, se uma pessoa contratada com um stock de experincia tal que dispense ou minimize a formao em posto de trabalho, isso traduzir-se- em menores custos de formao integrativa (Garcia e Gutirrez, 1996). Tal significa que para os empregadores alm das caractersticas e competncias de base so to ou mais importantes as competncias laborais genricas (soft skills), tanto cognitivas como motivacionais, que possam ter sido adquiridas por via da experincia (Santos, 2008a), na medida em que isso pressupe que os custos de formao e integrao na empresa sero inferiores (Garcia e Gutirrez, 1996). Simpson e Cieslik (2007) destacam a crescente importncia para os empregadores das trs basic skills (literacia, numeracia e expressividade), mesmo em contextos de exigncias tcnicas de nvel superior ou de actividades altamente especializadas e tecnicamente mais evoludas.

Staff e Mortimer (2008) concluram que as experincias laborais remuneradas durante a adolescncia e concomitantes escolaridade favorecem, alm da insero profissional, o prprio status socioeconmico, embora se forem excessivas acabam por ser prejudiciais, pois desviam o tempo do jovem para o trabalho, em detrimento do tempo dedicado ao estudo. Os autores concluem ainda que estas experincias laborais, quando moderadamente exercidas, so mais visveis e benficas na insero profissional dos jovens oriundos de estratos socioeconmicos menos favorecidos.

17

O conceito de resilincia entronca neste enquadramento, porquanto a caracterstica positiva presente no indivduo, que o ajuda a superar as dificuldades e a adaptar-se s circunstncias mais adversas ao longo da sua existncia, podendo ser desenvolvida ao longo de toda a vida (Escoval, 2009).

19

Zimmer-Gembeck e Mortimer (2006) aludem igualmente aquisio de experincia num enquadramento de actividades extra-escolares (embora relacionada com as particularidades e idiossincrasia colectiva da sociedade americana). Apesar de considerarem a experincia laboral remunerada (principalmente em actividades conectadas com a escola) como essencial para o futuro profissional, admitem alguma valorizao da experincia no laboral e extra curricular como coadjuvante da insero profissional especialmente se combinada, ou em complementaridade com aquela. Os autores designam a acumulao de experincias de diversas naturezas como a aquisio de maturidade vocacional. Tambm a OECD (2000) faz a apologia do trabalho de estudantes/formandos a tempo parcial ou em contexto de tempos livres ou de frias escolares, como tendo impacto positivo na insero profissional.

Recentemente Rafael Merino (2007) chama a ateno para a experincia adquirida, principalmente pelos jovens, em contexto de tempos livres e que pode encerrar um conjunto de mais-valias para o desenvolvimento da respectiva carreira profissional e posicionar-se como coadjuvante da insero profissional. Este autor considera que as actividades inseridas em contexto de tempos livres ou informais contm experincias de dois tipos: os incidentes crticos (de carcter espordico e que podem conter impactos srios positivos ou negativos na trajectria profissional, p.e. uma viagem ou um acidente) e as experincias de vida significantes (de carcter contnuo e que podem resultar na aquisio de competncias com valor no mercado de trabalho, como por exemplo um desporto, um passatempo ou o voluntariado). Considera o autor (e reportando-nos teoria do sinal) que este tipo de experincias se torna um sinal discriminatrio positivo num contexto de excesso de candidatos com qualificaes formais iguais. Porm as concluses de Merino (2007) apontam para o facto de que h alguma reproduo da estratificao social (Bourdieu, 1973, 1978) nas oportunidades de aquisio deste padro de experincias.

Numa investigao anloga conduzida por Tchibozo (2007) no Reino Unido, junto de jovens recm licenciados, foi demonstrado que a experincia adquirida em actividades extracurriculares tem uma importncia significativa em todas as dimenses dos processos de transio, em geral, e na insero profissional em particular. Alm desta

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constatao o autor toma em considerao a natureza dessa experincia extracurricular, designadamente: o grau de envolvimento, o tipo, a durao e o contexto. Neste caso as experincias em actividades de liderana ou relacionadas com a cidadania so as que conferem melhores resultados em situaes de insero profissional. O envolvimento em actividades desportivas, apesar de ser um tipo de experincia mais comum, obtm valores medianos em termos de responsabilidade no processo de insero. Tchibozo (2007) concluiu que as experincias decorrentes de tarefas activistas (ou de voluntariado) ou com carcter de passatempo no se constituem como mais-valias significativas no momento da insero profissional. Face ao exposto, o autor considera, contudo, que o potencial estratgico das experincias adquiridas em contexto extracurricular deve ser encorajado, mesmo em momentos de orientao profissional.

De igual modo, mas numa perspectiva diferente, como veremos posteriormente, Blais (2005) preconiza o voluntariado como um dispositivo para veicular a insero profissional.

* John Bynner (1998) designa por capital identitrio, o conjunto de caractersticas prprias (gnero, idade, nacionalidade/etnicidade, parentalidade e origem scioeconmica) de cada indivduo e que se assume, em enquadramentos particulares, como um condicionante crtico da insero profissional.

Alm deste autor, so particularmente relevantes os estudos conduzidos neste captulo por Chapple (2002), por Ceclia Albert et al (1998), por Granovetter (1995) e por Simonnet e Ulrich (2000) que tiveram em comum a anlise de fluxos da transio de diversas coortes de jovens para o mercado de trabalho. Como principais concluses agregadas os autores atestam que o gnero decisrio na insero profissional. As mulheres, apesar de adquirirem, em geral, nveis de escolaridade mais elevados, no tm, por este facto, maiores facilidades de insero profissional do que os homens (Albert et al, 1998). A fora de trabalho feminina , em geral, vista pelos empregadores como potencialmente mais dispendiosa, o que resulta sobretudo dos custos

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associados maternidade (Casaca, 2009). Alm disso, as mulheres faltam mais do que os homens, (por fora das obrigaes familiares); esto menos disponveis para horrios menos comuns; e, frequentemente, descontinuam ou abandonam o trajecto laboral (idem). Hannan, Raffe e Smyth, (1996) por um lado, e alguns anos mais tarde Huffman e Torres (2002), por outro, encontraram discrepncias e discriminao de gnero, relativamente quantidade e qualidade das informaes sobre ofertas de empregos, bem como respectiva insero profissional (Schoon et al, 2001). Huffman e Torres (2002) detectaram que em termos globais as mulheres recepcionam menos volume de informao sobre oportunidades de trabalho, e da que chegam a ter conhecimento a maior parte so mais mal pagos. Os autores constataram ainda que essa informao que acaba por lhes chegar tem origem noutras mulheres, em especial das que fazem parte da respectiva rede social. A explicao apresentada pelos dois investigadores para estes factos, parece estar relacionada com a discrepncia valorativa que mulheres e homens outorgam a uma determinada ocupao, relevando outros aspectos, alm do salrio, como sejam a maior ou menor oportunidade de articulao entre a vida familiar e a carreira profissional. 18

Sieben (2007) detectou evidentes dissemelhanas de gnero nos comportamentos de procura de emprego. Rankin (2003), por seu turno, concluiu que as mulheres obtm melhores resultados na insero profissional quando veiculada pelos mtodos formais, em detrimento dos (menores) recursos informativos dos contactos informais, geralmente menos eficazes.

Os estudos dos italianos Biggeri, Bini e Grilli (2001) e dos portugueses Neves e Graa (coord., 2000), convergem nas concluses de que a insero profissional efectivamente afectada por uma intensa desigualdade de gneros, a favor dos homens. Esta discriminao mais notria e acentuada nos alunos com notas finais mais baixas (Biggeri, Bini e Grilli, 2001).

18

Outros autores corroboram esta alegao, acrescentando, porm, que este tipo de empregos, tradicionalmente, so

a tempo parcial e apresentam elevadas taxas de precariedade (Dhlen, 2007; EAEA, 2007; Rankin, 2003).

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Porm, mais recentemente Walter e Plug (2006), suportados numa lgica contgua ao individualismo metodolgico (i.e. s teorias do capital humano), afirmam num estudo sobre a despadronizao das transies, em dez pases europeus (incluindo Portugal) que actualmente o gnero j no pode ser encarado como uma desvantagem (quando aplicado a mulheres jovens), pois em mdia conseguem atingir nveis educacionais mais elevados do que os homens, estando, portanto, mais aptas a conseguir uma insero profissional mais rpida e melhor remunerada.

Passando agora para a varivel idade, em 1998 a equipa liderada por Ceclia Albert, ao estudar uma amostra de indivduos jovens, revelou que a idade funciona como um indicador (ou indiciador), visto que foi possvel destacar que o aumento desta, aumenta proporcionalmente as probabilidades de integrar o mercado de trabalho, no desempenhando, contudo, qualquer tipo de preponderncia nos comportamentos de procura/no procura de emprego. Voltando ao estudo coordenado por Neves e Graa (2000), cujo pblico-alvo era constitudo por populaes com dificuldades especiais, designadamente os jovens, a equipa chegou a uma concluso contrria de Albert et al (1998), pois certificaram que a idade superior a 30 anos se pode constituir como um bice insero profissional, avolumando-se com a chegada aos 40.19

A preponderncia da nacionalidade/etnicidade mais premente em pases receptores massivos de imigrao e oficialmente multirraciais, designadamente nos EUA e em alguns pases europeus, receptores de fluxos imigratrios significativos (Granovetter, 1995). O papel da origem geogrfica foi evidenciado nos estudos conduzidos por Simonnet e Ulrich (2000) em Frana. Tendo por pblico-alvo jovens imigrantes (incluindo os de segunda gerao) as duas investigadoras concluram pelo efeito limitativo, na insero profissional de pessoas com origens assentes em pases do norte de frica, especialmente provenientes de ex-colnias francesas. Stanley Stephenson (1979) e Karen Chapple (2002) chegaram a resultados anlogos a este. O primeiro autor estudou o sucesso da transio da escola para a vida activa, alicerado numa amostra nacional de jovens norte-americanos de origem africana. A segunda
19

De igual modo a investigao de Imaginrio et al (1998) conclui indubitavelmente sobre o valor determinstico da classe etria nas diversas dificuldades de insero ou de reinsero profissional.

23

incidiu a investigao na insero profissional de mulheres afro-americanas no estado norte-americano da Califrnia.

Na Gr-Bertanha, um estudo comparativo implementado por Frijters, Shields e Price (2003), incidindo em diversas comunidades imigratrias, destacou que a procura de emprego por parte dos elementos destes grupos menos bem sucedida quando comparada com comportamentos afins dos cidados britnicos, e quando bem sucedida (i.e. quando ocorre a insero profissional), veiculada essencialmente por dispositivos informais. Uma outra concluso interessante aponta no sentido de que a probabilidade de sucesso na insero profissional estimulada com os anos aps a migrao, maximizando, desta forma, a sua utilidade social.

A nvel europeu, Walter e Plug (2006) postulam que h uma acumulao de antigas e de novas desigualdades, relativamente varivel etnicidade, designadamente no que diz respeito ao fracasso escolar e existncia de prticas discriminatrias na educao e no mercado de trabalho.

Apesar de em Portugal existirem poucos estudos focados nesta varivel, julga-se oportuno aludir novamente aos trabalhos conduzidos por Neves e Graa (coord., 2000). Esta equipa relacionou a varivel pas de origem com: a) a dimenso da barreira lingustica (incluindo pessoas dos PALOPs), b) o estado da respectiva legalizao e c) a cultura e valores de origem. Relativamente cultura e valores, os autores apuraram que nalguns casos aliceram comportamentos instveis, com dificuldade de cumprimento de regras e de assiduidade.

Hergenrather, Rhodes e Clark (2005) introduzem uma varivel que, apesar de nem sempre ser alvo de ponderao em investigaes de natureza afim ao presente estudo, pode vir a constituir-se como um condicionante indubitvel: o estado de sade ou de doena (e.g. doenas infecto-contagiosas, com particular destaque para o HIV). Estes autores consideram que este factor pode influenciar no apenas o comportamento de procura de emprego, mas por arrastamento, a prpria insero profissional. Acrescentam estes autores que apesar de a no discriminao ser um direito dos

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indivduos, estes, por efeito da baixa auto-estima e o receio dessa mesma discriminao, acabam por abandonar as actividades de procura de emprego (independentemente do dispositivo) e inclusivamente por declinar sucessivamente as ofertas de trabalho. No plo oposto, face falta de informao pode ocorrer discriminao, por parte dos empregadores. Claro que alguns destes pressupostos so vlidos para outro tipo de doenas de gravidade semelhante. Evidentemente que doenas transitrias ou acidentes no incapacitantes podem impossibilitar temporariamente o comportamento de procura de emprego e, consequentemente, a insero profissional.

No que se refere composio da origem scio-econmica, John Bynner (1998) e Simonnet e Ulrich (2000), arrolaram alguns elementos constitutivos: a categoria scioprofissional da me, o nmero de irmos e o nvel de estudos dos pais. Outros autores incluram como determinantes da insero profissional: o nvel de escolaridade (Schoon et al, 2001), a parentalidade/maternidade (i.e. o facto de ter ou no filhos), a categoria profissional e a respectiva rede social dos pais (Andres et al, 2007; Schoon et al, 2001; Staff e Mortimer, 2008) e o estado civil (Coleman, 1991; Holzer, 1988; Weber e Mahringer, 2002). Higgins (2001) chama a ateno para a importncia do contexto social (i.e. o enquadramento socioeconmico de origem) no apenas na forma como o candidato procura emprego, mas tambm na tomada de deciso dos empregadores.

2.1.2. Variveis Exgenas

Maurice, Sellier e Silvestre (1982) num estudo comparativo entre Frana e Alemanha, concluem que os processos de insero profissional so refns das especificidades das polticas pblicas, dos formatos dos itinerrios profissionais (e.g. com ou sem estgio profissional, com FCT) e das particularidades dos enquadramentos institucionais (e societais) dos sistemas doutrinrios de educao (e de formao). Mais recentemente Walter e Plug (2006) defendem que as polticas pblicas de educao e formao, independentemente do substrato poltico-ideolgico, conformam os diversos modelos de insero profissional. O socilogo holands Maarten Wolbers (2007) ao comparar

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os padres de entrada na vida activa em onze pases europeus argumenta que a legislao conexa com as polticas pblicas, designadamente a laboral (e.g. maior ou menor flexibilidade) detm uma ascendncia relevante nos processos de insero. De igual modo a especificidade dos sistemas educativo-formativos (Saar, Unt e Kogan, 2008) e as respectivas instituies (Zittoun, 2008) detm preponderncia activa nos processos de insero profissional.

A OECD (2000:22) postula que os padres de insero profissional diferem actualmente de modo vincado dos paradigmas em vigor h 20 anos atrs. Mais, a prpria reforma dos sistemas pblicos de educao e de formao tem por fundamento scio-poltico, no apenas prover conhecimentos gerais e particulares, mas e sobretudo, a facilitao progressiva dos processos de integrao profissional, designadamente atravs da implementao de redes de emprego, formaes em contexto de trabalho ou sistemas eficientes de recrutamento (OECD, 2000:13,21). Ainda neste relatrio a OECD (2000:58), reconhece, trs trajectrias (paths) de transio distintas e derivadas da interaco entre os legisladores e os agentes sociais (e.g. empregadores, famlias, etc.): a educao geral, a formao baseada em escola e os sistemas de aprendizagem. Conclui, por fim, que, com algumas gradaes exclusivas, os diversos estados, em funo das opes polticas nacionais (e comunitrias nos casos dos pases da Unio Europeia) implementam os seus sistemas de educao e de formao em redor de um destes trs trajectos.

Ainda relativamente a tipologias de modelos, padres ou trajectrias, Bukodi e Rbert (2007) alegam que as peculiaridades institucionais desempenham um papel determinante no formato da integrao e mobilidade profissionais, pelo que propem um quadro terico e conceptual cimentado em trs pilares: a) a dimenso do mercado de trabalho, b) os atributos das polticas de emprego sustentado e c) as relaes entre os sistemas de educao (e formao) e as instituies que intervm no mercado de trabalho. Estes investigadores hngaros conceberam uma tipologia original de regimes de emprego: social-democrata, liberal, conservador, mediterrnico (no qual se inclui Portugal), ps-socialista liberal e ps-socialista conservador. As diferenas caracterizadoras destes seis modelos conformam particularidades em todo o

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comportamento do emprego e, consequentemente, na insero profissional (Bukodi e Rbert, 2007). 20 Esta constatao no alheada das singularidades institucionais de cada pas DiPrete et al, 2001; Hannan, Raffe e Smyth, 1996; Mansuy e Marchand, 2004; Saar, Unt e Kogan, 2008) nem dos respectivos investimentos em educao (Badescu, 2006).

Em 1996 os investigadores Hannan, Raffe e Smyth num estudo comparado, patrocinado pela OECD, consideraram que os sistemas de educao e formao ao estarem incrustados em contextos nacionais das polticas pblicas no podem estar absortos das dimenses mais importantes que as conformam: os factores demogrficos (e.g. pirmide etria nacional, natureza dos recursos familiares), o sistema de produo (e.g. percentagem de populao nos diversos sectores de produo, grau de desenvolvimento econmico), as estruturas do mercado de trabalho (e.g. segmentao, ILM, OLM), os mecanismos de definio dos salrios (e.g. relaes laborais e negociao salarial), o ciclo econmico e o enquadramento definidor de polticas (e.g. regime de governao, regionalizao).

Alm destes autores muitos outros [Acemoglu e Pischke, 1999; Bover et al, 2000; Bukodi e Rbert, 2007; Crowson, Wong e Aypay, 2000; DiPrete et al, 2001; Garcia e Gutirrez, 1996; Gaude, 1997; Mansuy e Marchand, 2004; Maurice, Sellier e Silvestre, 1982; Neves e Graa (coord.), 2000; OECD, 2000, 2004, 2007; OIT, 2003; Rose, 1994; Ryan, 2001; Saar, Unt e Kogan, 2008; Wolbers, 2007] concluem que as polticas pblicas (e respectivos sistemas e instituies nacionais) de educao/formao de um pas esto interactivamente relacionadas com o respectivo mercado de trabalho (ILO, 2009). Ou seja, as polticas podem determinar os mercados e estes, por sua vez podem influenciar as polticas. Tal constatao suportada pelas vrias dimenses dos sistemas nacionais de educao/formao que este conjunto de autores preconiza e que aqui se coligem: a) a natureza da standartizao (ou padronizao), das qualificaes, da avaliao e da certificao, b) o grau de diferenciao de itinerrios,

20

Os resultados da anlise dos estudos empricos baseados nesta tipologia levam a algumas concluses, entre as quais se destaca a que inequivocamente aponta para a manifesta influncia das polticas pblicas sobre as modalidades de transio entre a educao/formao e o emprego (Garcia e Gutirrez, 1996) e sobre os processos de insero profissional (Bukodi e Rbert, 2007; Hannan, Raffe e Smyth, 1996).

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c) o grau de flexibilidade do sistema de educao/formao, d) a natureza dos regimes de aprendizagem, e) a essncia da poltica de governao dos sistemas de educao/formao, f) as abordagens pedaggicas de delineamento dos curricula e dos contedos, g) qualidade dos outputs da educao/formao.

Walter e Plug (2006) fazem a distino entre soft policies (de matriz preventiva e dirigidas globalidade da populao) e hard policies (que recaem nos mecanismos selectivos e em grupos de risco). As soft policies incluem: as polticas de juventude, as polticas de educao/formao, os regimes de segurana social e as polticas do mercado de trabalho. As hard policies agregam: as polticas para grupos de risco, as polticas especficas de transio e as polticas de sade, de habitao e de transportes.

Dado o agregado de dimenses e de agentes sociais que corporizam simultaneamente as politicas pblicas e o mercado de trabalho com facilidade que se infere a reciprocidade de influncia. A perspectiva econmico-institucionalista (Wang e Dobbs, 2008) aponta nesse mesmo sentido, ao considerar o mercado de trabalho como um conjunto intrincado de interaces entre vrios elementos, como sejam, os indivduos, as organizaes, os governos, a cultura social e a histria, em vez de uma simples equao oferta-procura.

Uma outra concluso da OIT (2003), reforada em 2009 (ILO, 2009), certifica que na inexistncia de uma procura activa de qualificaes (i.e. em contexto de retraco econmica), a formao desenvolvida em contexto do mercado de trabalho, centralizada no desenvolvimento de qualificaes de carcter geral (soft skills) e susceptveis de transferncia, aumenta a empregabilidade individual quando um contexto de expanso econmica posterior amplificar a procura de mo-de-obra qualificada (Chagas Lopes, 1994, 2005; CIME/DGEFP, 1999; OIT, 2003; ILO, 2009).

Curiosamente e de forma oposta a estes posicionamentos, as concluses do estudo organizado por Conceio Moreno (1998) centrado nas estratgias de recrutamento,

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conclui que os empregadores portugueses preferem a contratao de pessoas menos qualificadas (sobretudo as detentoras de qualificaes de nvel I e II), considerando que as capacidades motivacionais (e.g. o empenho, o esforo) e comportamentais (e.g. a assiduidade, a pontualidade, a considerao pelas hierarquias) so critrios de triagem mais exaltados do que os contedos dos itinerrios formativos. Pontualmente esta constatao foi sustentada tambm pelas investigaes de Gaude (1997) e posteriormente pelos trabalhos de DiPrete et al (2001). Jacques Gaude (1997) vai, contudo, mais longe e advoga que uma retraco no mercado de trabalho impele as empresas a reverem as respectivas estratgias de recrutamento, no sentido de baixar os respectivos custos associados.

Esta orientao ainda validada pelos trabalhos da OECD (2000), de Mansuy e Marchand (2004) e de Marks (2005) pois apontam a boa sade da economia como o elemento chave na construo de uma efectiva transio para o mercado de trabalho. Paralelamente Brown e Konrad (2001) trazem discusso a importncia dos macrofactores na procura de emprego (e nos processos de insero profissional), em especial dos fenmenos cclicos de expanso e de retraco de mercados de trabalho sectoriais, que embora cimentados em movimentos semelhantes na economia, no se isentam de alguns fenmenos de histerese21.

Saar, Unt e Kogan (2008) num estudo aferido entre os diversos processos de transio nos antigos e nos novos pases aderentes Unio Europeia (aps 2004), defendem que a prpria organizao do mercado de trabalho pode afectar outras variveis determinantes na insero, nomeadamente a estruturao da especificidade vocacional dos sistemas de educao e formao. Estas autoras concluem que o grau de regulao do mercado de trabalho conforma as decises dos empregadores no momento de seleccionar e contratar, especialmente no que diz respeito aos indivduos que procuram o primeiro emprego (i.e. os jovens). Ou seja, uma maior regulamentao e rigidez legislativa concorrem para criar entropias no mercado de trabalho dos jovens.

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Como j referido o fenmeno de histerese a tendncia de um sistema para conservar as suas propriedades na ausncia do estmulo que as gerou. Por exemplo, mesmo que desapaream as causas estruturais que originaram um aumento do desemprego, vai continuar, durante algum tempo a manifestar essa subida, ante de comear a descer.

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A nvel nacional, Veloso, Gonalves e Parente (coord., 1997) postulam que o padro de trajectria profissional est especialmente subordinado a factores de contexto macroestruturais, imputados s dinmicas econmicas sectoriais.

* As caractersticas das empresas tm uma ascendncia global sobre todas as facetas do factor trabalho (Carneiro et al, 2001). Esta equipa abona como exemplo desta afirmao, a dimenso (em termos de nmero de empregos, de volume de negcios ou mesmo de distribuio geogrfica) da empresa, cujas especificidades restringem a nvel social, o dinamismo de desempenho nos planos da confiana intra e interempresas, das polticas (de conduta, de contratao e recrutamento de pessoal) e das redes empresariais. Para Mintzberg (1995) a dimenso das empresas est directamente relacionada com a idade da mesma, ou seja, terica e tecnicamente quanto mais tempo de vida tem uma empresa mais especializao de funes e nmero de empregados ter.

Miranda (2006) e Almeida (2007) em anos e conjunturas de estudo diferenciados, opinam homogeneamente que a dimenso (em termos de nmero de trabalhadores) da empresa um dos factores objectivos de trabalho cuja solidez pode condicionar o grau de precariedade da actividade laboral e, consequentemente, conforme argem Garca e Molina (1999), as oportunidades de obter um melhor salrio.

Um outro factor relacionado com a dimenso est a respectiva localizao [DGEEP, 2006; Fernandes (coord.), 2001; Leroy, 1981; Neves e Graa (coord.), 2000; Simonnet e Ulrich, 2000]. Em Portugal comum que a distncia da empresa ao local de residncia ainda se constitua como um impedimento insero profissional [Neves e Graa (coord., 2000], sobretudo quando a actividade est subordinada a uma demografia empresarial concentrada, como o caso da indstria electrnica, alvo do nosso estudo.

No nosso pas as decises de mobilidade para distncias inferiores a 50 km e maiores ou iguais a esta distncia so, do ponto de vista individual, estruturalmente diferentes

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(e.g. razes familiares, custo da habitao, idade) pelo que a mobilidade no funciona enquanto mecanismo equilibrador do emprego/desemprego em Portugal (Pereira, 2007).

Em Portugal as micro e pequenas empresas representam mais de 90 % do tecido empresarial (OECD/OECD, 2007). Como tal no so prdigas em ofertas de trabalho por unidade de produo, pelo que, consequentemente, no promovem a insero profissional tambm em quantidade (Santos, 2008a). Como j referimos no incio desta dissertao, a indstria electrnica nacional alberga grandes empregadores, sobretudo mdias e grandes empresas (ANIMEE/INE, 2008), o que logicamente lhes confere uma importncia vital nos processos de insero profissional sectorial.

Em 2006, Joo e Mclean coligiram outras caractersticas-chave das empresas que, na ptica dos indivduos candidatos a emprego, mais so valorizadas no momento de deciso de uma candidatura: a) a formao na empresa e as oportunidades de desenvolvimento, b) as oportunidades de progresso na carreira e c) a cultura e o ambiente de trabalho. Isto significa que as particularidades intangveis, como o conhecimento, a inovao e o capital humano no podem ser menosprezadas enquanto influenciadoras do processo de insero profissional (Joo e Mclean, 2006).

Resumindo, o ethos empresarial do sector definido sobretudo pela respectiva demografia, dimenso, localizao e outros elementos intangveis.

Por fim, referimos a multiplicidade das prticas de gesto de recursos humanos que se edificam como contrafortes para sustentar a explicao dos fenmenos associados insero profissional [Almeida, 2007; Brunet e Morell, 1998; Castro et al, 2000; Comission Europenne, 1994; Cordeiro, 2002; Demazire e Plage, 2001; Geary, 1992; Grimshaw et al, 2001; Ioannides e Loury, 2004; Kovcs, 2005; Miranda, 2006; S, 2006; Soares e Abecassis, 1982; Veloso, Gonalves e Parente (coord.), 1997; Wooden e Harding, 1998]. Com a emergncia da sociedade informacional (Castells, 1996,2000), o

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mercado de trabalho j no demanda simplesmente mo-de-obra barata e incondicional, mas procura essencialmente potenciais de competncias (McClernon, 2006), ou seja, buscam indivduos portadores de stocks de conhecimentos, que iro aplicar nos mais distintos contextos profissionais. A crescente especializao sectorial das polticas de gesto e de recrutamento de recursos humanos (Almeida, 2007) levou a que as competncias por estes adquiridas se tornassem numa varivel competitiva (Almeida, 2007; Chesnais, 2001), especialmente para as empresas que so vtimas de uma forte competio, tanto no plano interno como internacional (Castells, 1996,2000; Shalman, 1999).

Apesar da globalizao, as diversas estratgias de gesto de recursos humanos devem ter em considerao os enquadramentos locais (Chew e Horwitz, 2004), pois no existem num vazio, mas impendem fortemente dos valores comuns partilhados pela organizao (i.e. pela cultura organizacional dominante), dos sistemas de apoio tcnico, dos propsitos de formao internos e dos estilos de liderana (idem). Assim, a gesto dos colaboradores (com recurso a uma maior ou menor flexvel funcional) tem de ter igualmente em considerao as facetas regionais e mesmo locais do mercado de trabalho [Veloso, Gonalves e Parente (coord.), 1997].

As diversas polticas, tanto de recrutamento como de utilizao dos recursos humanos, no podem ser desligadas das formas de organizao do trabalho (Castro et al, 2000; Wang e Dobbs, 2008) e dos modelos de produo adoptados (Kovcs, 1994, 2002) uma vez que as dinmicas particulares associadas podem originar fluxos de mo-de-obra, recrutando-a ou rejeitando-a em funo dos perfis profissionais associados s ofertas de emprego (Cordeiro, 2002).

Castro et al (2000) demonstraram a fraca relao entre as diversas variveis em jogo, como sejam os critrios de recrutamento (e.g. a escolaridade, a experincia profissional na funo e a demonstrao de competncias directa e imediatamente utilizveis), os formatos das polticas de recursos humanos (e.g. a utilizao de trabalho temporrio e a gesto flexvel dos tempos laborais) e os critrios de valorizao das competncias (i.e. sentido de responsabilidade, capacidade tcnica e

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disciplina). Contudo comprovaram a eficcia destes critrios enquanto promotores da mobilidade (e previsivelmente da insero profissional).

A variabilidade dos mtodos e critrios de recrutamento e a respectiva influncia na insero profissional a matriz de inmeros estudos sobre a matria. Por exemplo Wooden e Harding (1998) fazem depender a seleco do mtodo de recrutamento: da categoria do emprego em oferta, da dimenso da empresa e da oferta local de servios pblicos e privados de colocao. Consequentemente esta dependncia ter influncia na forma como os candidatos sero ou no seleccionados.

Morgan e Knights (1991) postulam uma influncia directa do gnero nos empregos (ou actividades) e nas relaes de trabalho, o que por sua vez se reflecte na diversidade de estratgias e prticas de recursos humanos das empresas. Ou seja, as caractersticas de gnero tm de se constituir como objectos explcitos da ateno das prticas de gesto de recursos humanos.

Gilbert e Stead (1999) ao observarem os efeitos das diversas prticas de gesto na insero profissional em funo da raa, gnero e tipo de profisso, encontraram evidncias, mesmo nas mais variadas possibilidades de processos de recrutamento, que as qualificaes so mais importantes que o gnero. Estas duas investigadoras tambm se depararam com indcios que suportam a ideia de que as diversas prticas de gesto encaram os empregos como predestinados a mulheres ou a homens, e que esta percepo prvia influencia a forma como os candidatos so vistos e rotulados pelos empregadores.

Num outro estudo, Bretz e Judge (1994), definem sistema de recursos humanos como o conjunto de polticas, prticas e procedimentos que traduzem a forma como as funes especficas dos recursos humanos so exercidas numa determinada organizao. Como consequncia desta definio os autores postulam que o sistema de gesto de recursos humanos, visvel do exterior, afecta inclusivamente a prpria deciso de um indivduo aceitar ou no um potencial emprego. Bretz e Judge (1994) consideram, contudo, que esta constatao mais incisiva num contexto

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organizacional vocacionado para aplicao dos pressupostos da teoria do ajustamento (person-fit ajustment theory), onde o indivduo tem possibilidades de escolha em funo da eventual harmonia entre as caractersticas pessoais e os pr-requisitos de um determinado emprego.

Grimshaw et al (2001) admitem que a opo selectiva por ILM ou OLM para recrutamento e preenchimento de vagas no totalmente pacfica dentro das empresas, podendo mesmo dar origem a conflitos internos e obrigar os decisores a inflectir ou a revogar resolues anteriormente tomadas. Tal mais visvel em empresas de grande dimenso onde as relaes laborais so fruto de negociaes entre representantes de ambas as partes (Mintzberg, 1995). Quer isto dizer que as prticas de gesto de recursos humanos (e mesmo por vezes os mtodos de produo) no so couto exclusivo dos empregadores (Grimshaw et al, 2001) mas podem sofrer influncias externas e internas, o que por seu turno se espelha nos processos de insero profissional.

Numa outra ptica, Breaugh e Starke (2000) defendem que a imagem de uma organizao ou empresa pode influenciar claramente os processos de recrutamento, mas especialmente a deciso dos candidatos de se proporem ou no a uma oferta de emprego.

2.2. Os Dispositivos de Insero Profissional

A questo da definio semntica revela uma importncia crucial para o desenvolvimento subsequente (Santos, 2008a). Da literatura consultada conferiu-se uma grande disparidade de definies e de substncia, sem, contudo, existir a preocupao pela fundamentao dos conceitos. Mais, mesmo nas diversas lnguas de trabalho surgem as mais sortidas concepes. Os autores francfonos utilizam o vocbulo estratgias (stratgies) e os anglfonos empregam a palavra tcnicas (techniques). Os autores de lngua castelhana utilizam indistintamente tcnicas ou

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medios. Na nossa lngua detectmos sete termos: canais, mtodos, meios, vias, recursos, tcnicas e dispositivos. 22

Face a esta multiplicidade considera-se que o termo mais completo, que melhor espelha e se enquadra nos objectivos que previamente definimos, o de dispositivo, porquanto encerra o mtodo (Como?) ou mecanismo de obteno da insero profissional, interposto entre o estado final (de formao qualificante) e um estado inicial (de insero efectiva), o canal (Quem ou O Qu?), o meio ou recurso (Onde?) e a via (Por onde?) (Santos, 2008a).

No contexto da Unio Europeia os dispositivos utilizados pelas pessoas desempregadas para encontrar um emprego apresentam grande variabilidade (Commission Europenne, 1994; Martnez, 2006). Porm na maior parte dos estados membros um nmero aprecivel de desempregados no esto registados ou inscritos nos servios pblicos de emprego (PES) utilizando, por conseguinte, outros mtodos para encontrar trabalho (Commission Europenne, 1994). Inclusivamente alguns dos desempregados inscritos em centros de emprego utilizam concomitantemente outros processos para obterem emprego (idem).

Da vasta literatura consultada e dos estudos citados, verifica-se que a grande maioria incide a investigao num reduzido nmero de dispositivos, situando-se entre os 3 a 9 dispositivos (Alves, 2005b; Baptista, 1993; Barron & Gilley, 1981; Belzil, 1996; Biggeri, Bini, & Grilli, 2001; Brown, 1998; Casal, 1996; Chapple, 2002; Cordeiro, 2002; Couppi & Mansuy, 2004; Demazire & Plage, 2001; Duarte, 1999; Fernandes, 2001; Garcia & Gutierrez, 1996; Gaude, 1997; Gonalves et al, 2006; Gonzlez, 2003; Granovetter, 1974,1995; Holzer, 1987, 1988; Huffman & Torres, 2002; Ioannides & Datcher-Loury, 2004; Iriondo, 2007; Kuhn & Skuterud, 2000, 2004; Lindeboom, Van Ours, & Renes, 1994; Mansuy & Marchand, 2004; Marchal, Mellet & Rieucau, 2007; Minvielle, 1995;
22 No dicionrio on-line Priberam, a palavra canal, no sentido figurado, significa aquilo ou aquele que serve de mediador para um fim determinado. Um mtodo definido como um modo ordenado de proceder. O modo para se atingir um fim, define um meio. Figurativamente uma via o modo de obter ou conseguir algo. Um recurso um meio ou expediente de que se lana mo para alcanar um fim. O conjunto de procedimentos metdicos utilizados para obter um determinado resultado define uma tcnica. O termo dispositivo significa um mecanismo disposto para se conseguir certo fim em vista.

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Miranda, 2006; Mller, 2005; Neves & Graa (coord.), 2000; OECD/OECD, 2000; ODES, 2001; OEVA, 2002; Oliveira, 1998; Parsons, 1991; Rose, 1984, 1994; S, 2006; Seater, 1979; Simonnet & Ulrich, 2000; Smart, 2004; Veloso, Gonalves e Parente (coord.), 1997; Ventura, 2005; Vernires, 1997; Vincens, 1997; Weber, 2000; Wolbers, 2007).

Segundo Granovetter (1974,1995) a maior parte dos trabalhos de investigao rotulam os dispositivos conducentes a um emprego em formais e informais A primeira classe abarca: a resposta a anncios, os servios pblicos de emprego/formao (incluindo-se intrinsecamente as empresas onde o formando desenvolveu a formao em contexto de trabalho), os servios de agncias privadas de colocao e a utilizao de gabinetes universitrios de insero ou de matriz sectorial. A segunda categoria alberga os conhecimentos pessoais e a candidatura espontnea (Granovetter, 1974,1995). A formalidade pressupe a utilizao de vias impessoais entre o desempregado e o empregador, sendo que o termo impessoal subentende a inexistncia de qualquer contacto pessoal. A informalidade significa que so utilizadas pessoas para mediar a informao sobre um emprego (idem).

Julga-se oportuno introduzir agora a discusso sobre como (e porqu) que cada indivduo selecciona o dispositivo (ou dispositivos) atravs do qual procura um emprego e, consequentemente, atinge a insero profissional (Santos, 2008a). Essa escolha consciente ou fruto do acaso ou da oportunidade? Do conjunto de literatura consultada sugere que este tema no tem merecido suficiente ateno dos investigadores (idem). Karen Chapple (2002) num estudo envolvendo mulheres com baixos rendimentos postula que a deciso de utilizao de um dispositivo se deve a uma combinao: a) dos recursos e das convenincias pessoais, b) da estrutura da rede social individual (dos distintivos em geral e do tipo de relaes em particular) e c) da afinidade entre o dispositivo e o capital humano adquirido. Esta autora conclui que a deciso individual surge fundamentalmente como fruto da necessidade ou da convenincia momentnea do que por uma mera escolha fortuita. Argumenta Chapple (2002) que, os dispositivos de resposta a anncios e de inscrio directa numa empresa so decididos por simples convenincia conjuntural, pois, na maior parte dos casos so utilizados durante o dia e prximo do local de residncia. Contudo esta

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autora alerta para o facto que os desempregados (especialmente de longa durao) escusam este dispositivo pois tentam evitar o desalento, preferindo recorrer a servios pblicos e privados de recrutamento e colocao. Noutro sentido, e por serem o pblico-alvo da autora, so especialmente as mulheres que mais recorrem aos contactos pessoais, por um lado para tentarem obter emprego mais rapidamente e, por outro, para evitar a intimidao provocada pelas agncias de emprego ou pelas visitas a empresas (Chapple, 2002).

Ioannides e Loury (2004) estudaram os efeitos das redes pessoais de informao, concluindo que a estrutura reticular desempenha claramente um papel considervel na escolha do dispositivo, pois essencial ponderar no apenas quem so esses contactos mas tambm o grau de proximidade (Chapple, 2002). No existe, todavia, uma relao simples e determinista entre a estrutura da rede social e a insero profissional. Numa ptica neoclssica, teremos de ter em linha de conta a influncia do capital humano adquirido, o que confirmado pela forma como os contactos pessoais se substituem ao capital humano nos processos de insero, ao longo do tempo (idem). Esta investigadora norte-americana encontrou um incremento da utilizao dos conhecimentos pessoais, em mulheres mais velhas, que detinham um nvel habilitacional mais elevado e alguma experincia profissional, pois possuam um maior nmero de laos fracos (Granovetter, 1973), concluindo tambm que em particular nos processos de reinsero, a obteno de emprego , com alguma frequncia, um evento casustico.

Em resumo, os estudos de Chapple (2002) so particularmente preciosos, a partir do momento em que estabelecem a interactividade de vrios factores (sobretudo o capital humano adquirido, a experincia profissional, a idade e o tipo e a dimenso da rede social) na deciso de qual o dispositivo (ou dispositivos) a utilizar na procura de emprego.

O investigador Christian Belzil (1996), por seu lado, e numa ptica puramente economicista, sinaliza dois elementos decisrios: o custo de oportunidade (de escolher um ou outro dispositivo) e a tecnologia que est subjacente procura de emprego

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(representada por parmetros de interesse individual). Por seu turno, Addison e Portugal (2002) alertam para a ascendncia das quantidades de tempo e de dinheiro que cada indivduo tem de despender, quando tm de tomar a deciso sobre a seleco dos dispositivos

Em ensaios focalizados em jovens desempregados, Harry Holzer (1987,1988) propenos um modelo economtrico no qual faz variar a escolha individual de um dispositivo principalmente, com: a) o custo, b) a produtividade de cada dispositivo, c) o capital humano adquirido, d) o contexto e e) a localizao. Ou seja, cada dispositivo eleito tendo em vista equilibrar o respectivo custo marginal com o benefcio que potencialmente trar (Holzer, 1988). Assim, apesar da especificidade de aplicao (que extravasa a presente dissertao), o modelo proposto por Holzer (1988) deixa-nos algumas pistas orientadoras, designadamente na estimao de algumas variveis. Uma das equaes que definem o modelo exprime a probabilidade de se obter um emprego, e dada por: PE = PE (X, NUSE, TIMEj, Wr, UNEMP, Q) + e1

em que PE significa a probabilidade de ter emprego (ou de insero profissional); NUSE descreve o nmero de dispositivos usados; TIMEj espelha o tempo utilizado em cada um dos dispositivos j; Wr designa o salrio de reserva (i.e. o salrio que quebra a indiferena entre estar empregado e desempregado); UNEMP uma varivel dummy (igual a 1 se o indivduo estiver desempregado e igual a 0 no caso contrrio); Q igualmente uma varivel dummy aplicada a indivduos desempregados por motu prprio; X designa um vector de variveis (que inclui: a idade, a educao e a formao obtidas, o estado civil, a raa/minoria tnica, a taxa local de desemprego, a residncia urbana ou rural, a regio e os rendimentos familiares); e1 uma outra varivel dummy, para contabilizar os valores eventualmente em falta na varivel TIMEj . A convenincia deste modelo dada pela evidenciada interactividade entre variveis e na demonstrao de que o nmero de dispositivos utilizados tem um efeito positivo e estatisticamente significativo (Holzer, 1988) na probabilidade de receber uma oferta de emprego e de, consequentemente, atingir a insero profissional.

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Num panorama distinto, e alguns anos antes de Holzer, John Seater (1979) apresenta uma variante (relacionada com a quantidade de dispositivos utilizada) em que, independentemente do dispositivo, a dimenso mais relevante para a insero profissional a intensidade da procura de emprego.

Num enquadramento de procura e aceitao de um emprego no nos podemos abstrair do oposto: a rejeio e/ou a probabilidade de no ter um emprego. Alguns resultados nesta matria foram aferidos numa interessante investigao de Liat Kulik (2001) que tendo por pblico-alvo jovens adultos (homens e mulheres), comprovou a influncia do gnero nas atitudes perante o desemprego. Assim, os resultados deste estudo apontam para a inferncia de que as mulheres tendem a rejeitar ofertas de emprego, com mais frequncia do que os homens. Esta rejeio por parte das jovens mulheres advm especialmente de: a) a natureza das tarefas, b) a existncia de condies de trabalho adversas c) a eventual futura dificuldade de constituir famlia e d) pelo facto de serem trabalhos marcadamente masculinizados. No sentido inverso, Kulik (2001) apurou que os homens tm menos tendncia a rejeitar empregos mesmo quando estes so marcados pelo estigma de serem tipicamente femininos (embora seja ainda um factor pelo qual efectivamente podem rejeitar um emprego, a par do salrio e do contedo das tarefas). Pelo facto de serem jovens adultos, este autor, no encontrou diferenas significativas na intensidade da procura de emprego. Porm admite que a durao da situao de desemprego pode, para adultos j com famlias constitudas, constituir-se como determinante tanto na rejeio de potenciais empregos como na intensidade de procura.

Embora centrada em jovens licenciados, a investigao conduzida por Tziner, Vered e Ophir (2004) tendente a identificar predictores da intensidade da procura de emprego, traz discusso dimenses relacionadas com a personalidade (e.g. conscincia, extroverso e proactividade) e com alguns dispositivos. Entre as diversas concluses de realar a correlao encontrada entre a extroverso e a conscincia e a intensidade de utilizao do dispositivo Conhecimentos Pessoais.

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Similarmente Brown et al (2006) concluram que o sucesso ou fracasso da procura de emprego (i.e. insero profissional ou no) depende do nvel de proactividade do desempregado. Analogamente aos argumentos preceituados por Kulik (2001), para o caso de jovens adultos, Tziner, Vered e Ophir (2004) encontraram uma correlao negativa entre a durao da situao de desemprego e a intensidade de procura de emprego. De igual modo encontraram evidncias da correlao negativa do gnero com a intensidade de procura de emprego e com o dispositivo utilizado.

James Coleman (1991) introduz nesta temtica a varivel interesses. Segundo o autor os interesses e preferncias individuais de quem procura e de quem oferece emprego so determinantes para a insero laboral.

Em termos quantitativos os estudos so mais escassos. Em 2002, Weber e Mahringer concluem que em mdia, cada desempregado procura de novo emprego ou cada empregado procura de um melhor, utiliza dois dispositivos diferentes, sendo que a respectiva seleco no casustica mas que existe uma escolha endogeneizada e consciente, em funo dos custos provveis e dos rendimentos esperados.

Os posicionamentos tericos atrs expostos carecem da introduo de uma varivel indeclinvel: os empregadores (Santos, 2008a). Isto porque, como alega Coleman (1991), a escolha de um determinado dispositivo, subordina-se sua respectiva existncia, a qual determinada pelos desgnios de quem oferece um emprego, visto que s com a existncia de empregadores possvel chegar a um equilbrio de Nash (Cahuc e Fontaine, 2004), visto que na ausncia de qualquer um dos actores sociais, as mais-valias potenciais originadas pela mudana de estratgia (tanto da procura como da oferta de emprego), atenuar-se-iam, caminhando ambos para a ineficcia. Como veremos nos captulos seguintes os empregadores so fundamentais tambm na triagem dos dispositivos, tendo em vista a divulgao (ou publicitao) de uma oferta de emprego.

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Podemos ento resumir os contributos dos vrios autores em quatro eixos, cuja preponderncia peremptria na triagem, utilizao e aplicao de um ou mais dispositivos: a oportunidade, os recursos, os interesses e a convenincia.

Passamos agora ao estudo caracterizador dos diversos dispositivos.

Os contactos pessoais subentendem que existe um conhecimento individualizado entre o potencial empregado e potencial empregador e/ou com terceiro(s) que os recomendam mutuamente, funcionando como veculos informativos (Granovetter, 1974,1995).

Esta acepo legitima o vnculo noo de redes sociais e teoria da fora dos laos fracos (weak ties) proposta por Mark Granovetter (1973). Para este autor as redes so, semelhana de redes neuronais cerebrais, sistemas compostos pelos "ns" e pelas respectivas conexes que, nas cincias sociais, se designam por actores sociais (indivduos, grupos, organizaes, etc.) e que se encontram conectados por algum tipo de relao, alimentada pelo seu capital social (Elias, 2004).

Num prolfico artigo sobre esta temtica e a respectiva importncia para a compreenso das interaces entre os planos micro e macro, Granovetter (1973) estabelece que as redes interpessoais so o elo de ligao, ou seja o veculo facilitador da circulao da informao, entre aqueles nveis.23 Conforme reala Burt (2005) estas conexes ou buracos estruturais so uma oportunidade para corretagem (brokering) do fluxo de informao entre pessoas ou para controlo de projectos que juntam pessoas de lados opostos desse buraco (Burt,
23

Este autor analisa os laos sociais, classificando-os como fortes (definidos como aqueles nos quais os indivduos investem mais tempo, intensidade emocional e trocas) e fracos ou weak ties (aqueles nos quais o investimento menor ou nulo, como, por exemplo, os mantidos com pessoas apenas conhecidas). A partir da anlise de trades (relaes entre trs indivduos, isto , se existem as relaes fortes entre A e B e entre A e C, ento existe a rel ao BC) e das pontes (ligaes entre dois indivduos situados em grupos distintos e no conectados, a no ser por essa mesma ligao que se torna a ponte entre os dois conjuntos). Granovetter (1973) conclui que so as relaes fracas (weak ties) que mais participam para a expanso e fora das redes. A explicao simples: se dois indivduos tm relaes fortes, provvel que haja uma sobreposio das suas relaes, sendo a rede, como um todo, relativamente limitada. Assim, so as relaes fracas que expandem os limites das redes, conectando grupos que no tm ligaes entre si.

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1992, 2005). A pessoa que veicula (ou une), informao comporta-se como um tertius iungens (o terceiro que une) (Burt, 1992).

A sequncia desta explanao vai fundamentar a utilidade destas significaes para a insero profissional, atravs de simples conhecimentos. Alguns estudos sobre este tema nomeiam recorrentemente este dispositivo como o mais importante para a insero profissional [Chapple, 2002; CIME/DGEFP, 1999; Fernandes (coord.), 2001; Granovetter, 1995; Ioannides e Datcher-Loury, 2004]. Inclusivamente a Comisso Europeia, referindo-se a Portugal e Grcia, admite que o dispositivo mais invocado na procura de trabalho tem origem em amigos, familiares e outras relaes (Commission Europenne, 1994).

Porm parece que este veculo de informao no totalmente consensual e linear nos ambientes acadmicos. Huffmann e Torres (2002) incrustam as relaes de gnero neste enquadramento. Argumentam que as informaes fornecidas sobre uma oferta de trabalho, via laos fracos, padecem de juzos de valor consoante o gnero, com vantagem tanto em termos quantitativos como qualitativos, para os homens, pois conjunturalmente, estes tm uma maior quantidade potencial (pool) de laos fracos do que as mulheres (Huffmann e Torres, 2002). Contrariamente a estes postulados, Rankin (2003) apurou num estudo sobre mulheres (com baixos rendimentos) que a maior parte da insero profissional conseguida custa da informao veiculada pelos laos fortes.

Face falta de concluses inequvocas, importante introduzir a distino acadmica entre familiares e amigos (laos fortes ou strong ties) e apenas conhecidos (laos fracos ou weak ties), sejam estes as idneas fontes de informao (tertius iungens) ou os prprios empregadores.

O relatrio mais recente da responsabilidade do Observatrio de Entradas na Vida Activa OEVA (2002) visando todas as modalidades de formao e sectores de actividade, apurou que este dispositivo o principal veculo para a insero profissional (21,1 % de ex-formandos declararam que obtiveram emprego desta

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forma). De igual modo, a equipa coordenada por Fernandes (2001), tendo por pblicoalvo os ex-alunos das escolas profissionais, aquilatou este dispositivo como o predominante para obteno de emprego, acolhendo cerca de 30,5 % das respostas.

Muitos outros investigadores, tanto em enquadramentos acadmicos como em estudos meramente descritivos, atestam este dispositivo como o mais utilizado e eficaz para a insero profissional, especialmente: Alves, 2007; Baptista, 1993; Barron & Gilley, 1981; Belzil, 1996; Biggeri, Bini, & Grilli, 2001; Brown, 2001a, 2001b; Casal, 1996; Chapple, 2002; CIME/DGEFP, 1999; Cordeiro, 2002; Couppi & Mansuy, 2004; Demazire & Plage, 2001; DGEEP, 2006; Duarte, 1999; Fernandes (coord.), 2001; Gonalves et al, 2006; Gonzlez, 2003; Granovetter, 1974,1995; Holzer, 1987, 1988; Huffman & Torres, 2002; Ioannides & Datcher-Loury, 2004; Iriondo, 2007; Koning, Van den Berg & Ridder, 1997; Kuhn & Skuterud, 2004; Lima, 1992; Lin, Ensel, e Vaughn, 1981; Lindeboom, Van Ours, & Renes, 1994; Mansuy & Marchand, 2004; Marchal, Mellet & Rieucau, 2007; Melendez, e Harrison, 1998; Minvielle, 1995; Miranda, 2006; Mller, 2005; Neves & Graa (coord.), 2000; OECD, 2000; ODES, 2001; OEVA, 2002; Oliveira, 1998; Parsons, 1991; Rose, 1984, 1994; S, 2006; Seater, 1979; Simonnet & Ulrich, 2000; Veloso, Gonalves e Parente (coord.), 1997; Ventura, 2005; Vernires, 1997; Vincens, 1997; Weber, 2000; Wolbers, 2007.

No foro da formao qualificante, e sendo a formao (ou estgio) em contexto de trabalho (FCT), uma componente integrante de qualquer itinerrio de qualificao, que obrigatoriamente desenvolvida numa empresa ou entidade, totalmente plausvel inferir a importncia directa deste dispositivo na insero profissional (OECD, 2000:14). Esta combinao de formao com experincia em contexto de trabalho importante por vrias razes (OECD, 2000:17): a) favorece o ajustamento entre os empregadores e os candidatos, b) melhora a qualidade da formao no local de trabalho tornando-a mais apelativa e relevante para o formando, c) desenvolve importantes competncias

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e conhecimentos relacionados com o contexto de trabalho e d) tem um impacto positivo na empresa, enquanto organizao aprendente (learning organization).24

Os estgios remunerados numa empresa so mais eficazes (mas no eficientes, ou seja, no garantem sustentabilidade do emprego) na insero profissional posterior nessa mesma empresa (Luecking e Fabian, 2000) uma vez que circunstancial e oportunamente a prpria insero facilitada (Zimmer-Gembeck e Mortimer, 2006). Por um lado, porque a empresa j conhece as competncias e as soft skills (Chagas Lopes, 2007) do futuro empregado. Por outro, o empregado j tem a percepo da empresa, do ambiente de trabalho e do potencial de evoluo profissional proporcionado (Santos, 2008a).

Analogamente Bailey, Hughes e Barr (2000) numa investigao centrada nas decises dos empregadores, concluem que a formao em contexto de trabalho um componente central das estratgias de insero. Como dado interessante, para o presente estudo, estes investigadores apuraram que o facto de uma empresa aceitar colaborar como provedor de formao em contexto de trabalho est relacionado com a prpria dimenso, sendo as maiores (em termos de trabalhadores) as mais predispostas a tal. Bailey, Hughes e Barr (2000) apuraram ainda que as motivaes dos empresrios para participarem como empresas enquadradoras so de dois tipos: filantrpicas e selectivas de candidatos como futuros funcionrios. No caso do enquadramento de um formando em contexto de trabalho funcionar como forma de seleco de um candidato (i.e. como forma de insero profissional do indivduo) a formao fornecida pela empresa de melhor qualidade (Bailey, Hughes e Barr, 2000).

Cabe aqui referir o facto de que a empresa onde colegas de curso cumpriram a formao em contexto de trabalho, pode tambm funcionar como dispositivo de insero. Neste caso a recomendao de um colega, facilita o conhecimento mtuo entre o empregador e o candidato. Randel e Ranft (2007) ao analisarem os laos

24

Um estudo sobre o Sistema de Aprendizagem concluiu que, em mdia, quatro em cada cinco formandos empregado pela empresa na qual frequentou a formao em contexto de trabalho (N eves, Pedroso e Matias, 1993).

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sociais intra e inter-organizacionais de colegas de profisso encontraram evidncias que a informao sobre ofertas de empregos muito mais fluida e facilitada quando estas relaes so mantidas com regularidade.

Wolter, Mhlemann e Schweri (2006) investigaram porque que umas empresas aceitam ser entidades enquadradoras e outras no. Concluram que as empresas diferem apenas sob o ponto de vista do custo lquido directo provvel com um formando durante o perodo de aprendizagem. Porm, os autores acrescentam que as empresas que no apostam na formao em contexto de trabalho, sujeitam-se a que tal possa ser interpretado como um sinal de que essas mesmas empresas no tm actividade passvel de ser til para os formandos.

De acordo com o estudo do OEVA (2002) a empresa onde foi cumprida a formao em posto de trabalho tem um papel importante na obteno de emprego aps a formao qualificante e foi o segundo dispositivo mais utilizado (14,6%), Esta entidade conclui que se trata de um meio frequente para obter um estgio ou um emprego temporrio, funcionando como veculo para outro emprego. Esta mesma concluso, como veremos posteriormente, foi confirmada nas entrevistas que efectumos junto de exformandos, de empregadores e de formadores. Domingos Fernandes [(coord.), 2001] obteve para este dispositivo 8,8 % das respostas dos alunos das escolas profissionais.

O envio de uma candidatura espontnea ou a deslocao do candidato directamente empresa e entregando um curriculum, podem ser sintetizadas como a inscrio directa numa empresa (Miranda, 2006; S, 2006; Seater, 1979). Este dispositivo pressupe que o aspirante a um emprego estabeleceu contacto directo com uma empresa (Belzil, 1996; Brown, Wright e Konrad, 2001b; Stephenson, 1979) no existindo mediao por interposta pessoa nem resulta da abertura de procedimentos concursais (Brunet, e Morell, 1998) ou de processos de recrutamento por parte da empresa (Granovetter, 1974,1985).

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Na investigao de Holzer (1988), a inscrio directa numa empresa tratada, epistemolgica e inferencialmente, de igual modo aos conhecimentos pessoais. Uma das concluses da proposta economtrica do autor indica que o dispositivo mais utilizado pelos jovens (empregados e desempregados) para encontrar um emprego.

Numa breve anlise de pginas institucionais e comerciais na Internet, pode-se verificar que o envio de uma candidatura espontnea atravs de correio electrnico (quando as empresas o disponibilizam no respectivo site) comea tambm a ser utilizado com frequncia, com particular destaque para entidades ou empresas cuja actividade est internacionalizada.

O OEVA (2002) aferiu que a inscrio numa empresa o terceiro dispositivo mais utilizado para obteno de colocao laboral, pelos ex-formandos que concluram itinerrios formativos do sistema de aprendizagem (8,5%). Porm, ao serem consideradas a totalidade das diversas modalidades formativas este dispositivo apenas obtm 5% das respostas. Por seu turno, no estudo sobre as escolas profissionais, este dispositivo registou uma melhor performance, enquanto veculo de insero profissional, pois recolheu 6,9 % das respostas [Fernandes (coord.), 2001].

* No caso da resposta a um anncio, o candidato responde a uma inteno expressa de um empregador (Smart, 2004), publicitada especificamente para o efeito (Blackman, 2006), geralmente atravs de um ou vrios formatos simultaneamente: meios de comunicao (imprensa, rdio, TV), afixado (parede, mural, expositor, montra, etc.), dirigido a candidatos escolhidos e, mais recentemente, on-line (via Internet). Nestes ltimos incluem-se os que so publicitados em websites de empresas, em newsgroups, em blogs, em sites de agncias privadas de colocao/emprego, em bolsas de emprego e em sites da administrao pblica (e.g. Dirio da Repblica Electrnico, Bolsa de Emprego Pblico e Netemprego). O modelo de resposta uniformizado para todos os candidatos (Smart, 2004).

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Muitos anos antes do advento e da massificao da Internet o anncio de jornal era o mtodo preferido pelos empregadores para divulgar e publicitar as ofertas de emprego (Wooden e Harding, 1998). Nessa altura, os formatos tradicionais (Kuhn e Skuterud, 2000) de anncio (em jornais, de parede e dirigido) apresentavam custos elevados quando comparados com os disponibilizados via Internet (Marchal, Mellet e Rieucau, 2007). Estes autores admitem que tcnica e teoricamente o anncio on-line tem algumas vantagens: a) melhora a qualidade do ajustamento (pois reduz os custos para os candidatos e para os empregadores), b) incrementa a oportunidade de contactos e a variedade de ofertas e c) racionaliza o processo de recepo dos curricula dos candidatos. Como bices, Wooden e Harding (1998) concluram que o anncio on-line tem consideravelmente um sucesso menor do que o esperado, visto que: a) a informao respeitante aos candidatos no filtrada nem passvel de confirmao distncia, b) pode ser pedido ao candidato algum pagamento antecipado sem garantia de fidedignidade (problema que, alis, tambm se pode colocar em relao a outros formatos), c) no informa o empregador sobre as soft skills dos candidatos, d) a acessibilidade on-line ainda no universal e e) s utilizvel por candidatos que efectivamente utilizem novas tecnologias e em profisses com exigncias elevadas de qualificaes.

Kuhn e Skuterud (2004) ao explorarem a relao da durao do desemprego com o dispositivo de insero via Internet concluem que esta forma de obteno de emprego deve ser utilizada, pelo menos por enquanto, parcimoniosamente e como complemento a outros dispositivos. Estes autores explicam que este dispositivo particular de anncio prejudicial no plano individual, devido a certos sinais que no so enviados ao empregador, sobretudo relativos s dimenses pessoais que relevam para uma determinada oferta. Mais especificamente estes investigadores argumentam que a utilizao deste dispositivo pode induzir os empregadores a emitirem juzos de valor errneos: a) as pessoas que o recorrem ao anncio on-line tm uma fraca rede social, logo tm um problema de interactividade e de dificuldade para o trabalho em equipa, b) essas pessoas tm eventualmente um problema grave de conseguir um emprego (de ordem psquica ou fsica). No sentido oposto, os empregadores podem interpretar que as pessoas que geralmente utilizam este dispositivo esto mais

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motivadas para o trabalho e melhoramento e valorizao contnuos, pois trata-se de uma iniciativa individual que exige algum conhecimento de novas tecnologias (Kuhn e Skuterud, 2004).

Lindsay (2005) encontrou associaes positivas entre os nveis socioeconmicos (e culturais) mais altos e o acesso e a procura de emprego via Internet. Este autor considera, portanto, que em 2005, a utilizao da Internet como dispositivo de insero, estava confinado a uma pequena minoria de desempregados, porquanto os empregadores devem ter em considerao esta eventual contingncia no momento de decidirem qual o dispositivo a utilizar para divulgar uma oferta.

Num estudo centrado na ptica da oferta, os autores Cober et al (2004) chamam a ateno para as especificidades do recrutamento atravs do site organizacional, enquanto dispositivo de anncio de ofertas de emprego. Contrariamente s concluses de Lindsay (2005) e apesar de o estudo surgir um ano antes, a equipa de Cober (2004) postula que o anncio via Internet emergiu como poderoso e popular dispositivo de recrutamento. Como bices utilizao desta forma de publicitao de uma oferta de emprego (na perspectiva do empregador) e simultaneamente como dispositivo de insero profissional (na perspectiva de quem procura emprego) Cober et al (2004) sinalizam que deve ser tido em conta pelos empregadores aquando do desenho do anncio os aspectos relacionados com o comportamento dos consumidores (e.g. atitudes e opinies face a anncios) e a interaco homemmquina (e.g. facilidade de utilizao, atractividade grfica).

Na ptica do desempregado e com a inexorvel massificao do acesso Internet, o anncio colocado pelo prprio desempregado pode vir a ganhar terreno enquanto dispositivo de insero. Com efeito por mais competncias que um indivduo tenha, estas no conduzem de per si a um emprego, se o potencial empregador no souber que ele as possui (Smart, 2004). Por isso os muito recentes anncios integrados on-line (contendo texto, imagem e som), onde o candidato pode incluir o respectivo curriculum, em modo de texto e gravar um pequeno vdeo onde faz a sua apresentao pessoal e profissional, (aliando a imagem e o som) podero vir a ser

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indispensveis a qualquer candidato a emprego do sculo XXI. Desta forma, alguns dos inconvenientes e vantagens sinalizados pelos diversos autores podem vir a ser ponderados (alm de eventualmente se posicionarem como alvo de novos estudos de eficcia sobre a insero profissional).

Novamente revisitando o estudo do OEVA (2002) constatamos que foi apurado um valor de 5,7 % de inquiridos que obtiveram emprego atravs da resposta a um anncio (no indicando, porm, qual o formato). Relativamente aos alunos das escolas profissionais este dispositivo aparece com um valor relativo mais significativo pois foi o que veiculou a insero profissional para 11,6 % dos alunos [Fernandes (coord.), 2001].

Os centros de emprego (job centers ou employment centers) dos servios pblicos de emprego tm, entre outras funes, e num plano coincidente com a teoria do ajustamento ao trabalho (TWA), o ajustamento (matching) entre a oferta e a procura de emprego. Ao identificarem empregadores e as respectivas ofertas de emprego os centros de emprego veiculam a insero profissional (CEDEFOP, 2008a) no apenas de um nico candidato como de vrios simultaneamente e ao longo do tempo (Melendez e Harrison, 1998). A nvel nacional uma das competncias dos Centros de Emprego do IEFP precisamente o ajustamento entre a procura e a oferta de emprego, tendo em vista a colocao de desempregados. A mera inscrio de uma pessoa como desempregado despoleta um conjunto de aces que visam adequar o respectivo perfil profissional s ofertas recolhidas. Este ajustamento passa previamente, se justificvel, por uma srie de procedimentos de informao e orientao vocacional. A OECD (2000) considera que um bom servio de informao e orientao um ingrediente gradualmente importante na insero profissional, medida que o mercado de trabalho (especialmente dos jovens) se torna mais competitivo e global.

A utilizao pelos desempregados, dos servios pblicos de emprego, deve ser ponderada numa lgica de complementaridade utilizao dos conhecimentos pessoais, principalmente por pessoas cuja rede social circunscrita j que

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consequentemente limita o volume de informao recebido (Weber e Mahringer, 2002).

Wooden e Harding (1998) concluem sobre a melhor performance dos servios pblicos de emprego, junto dos empregos pior remunerados (incluindo os empregos de categorias intermdias). Tambm Addison e Portugal (2002) concluem que os servios pblicos de emprego tm melhor desempenho quando se tratam de empregos precrios e com remuneraes mais baixas. Pelo carcter gratuito do servio, procurado e utilizado sobretudo por micros, pequenos e mdios empregadores (Wooden e Harding, 1998).

No relatrio do OEVA (2002) os servios dos Centros de Emprego encontram-se em 6 lugar como dispositivo favorecedor da insero profissional, registando apenas 4,8 % das respostas. No inqurito liderado por Fernandes [(coord.), 2001] junto das escolas profissionais este dispositivo circunscreveu-se a uns escassos 3,1 % das escolhas.

As redes formativas institucionais constituem, em Portugal, uma via privilegiada de transio para a situao de emprego imediatamente aps o termo da formao, sem no entanto, exercer influncia significativa no combate precariedade [Veloso, Gonalves e Parente (coord.), 1997]. Esta interpretao, baseada no estudo de centros de formao profissional de gesto participada, indicia que pelo facto de serem protocolados com o tecido empresarial (atravs do inerente vnculo sectorial que presidiu respectiva criao) esto em melhor posio para proporcionar uma insero profissional aos seus formandos. Mobley (2001) classifica esta ligao como o efeito ponte, postulando que os centros e escolas no podem continuar a ignorar este papel, mas pelo contrrio, devem cada vez mais promover a criao destas pontes para o meio empresarial e organizacional.

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Similarmente Crowson, Wong e Aypay (2000) postulam a implementao de polticas pblicas que estimulem o aproveitamento e extenso da coordenao entre centros/escolas e empregadores.

Tambm os centros de gesto directa do IEFP, as prprias escolas profissionais e as escolas sectoriais (tuteladas pelos diversos ministrios), especialmente nas modalidades de formao com estgio integrado (Leite e Figueiredo, 1995), podem, assim, em contextos propcios produzir este efeito ponte, e gerar a confiana interinstitucional tendo em vista contribuir incisivamente para a insero profissional.

A OECD (2000) estima que a relao entre as partes envolvidas nos processos de insero seja determinante do xito. Ou seja, necessrio que, neste enquadramento, os centros de formao construam com as empresas e com outras entidades relaes efectivas, de forma a melhorar a partilha de informao, no sentido de construir obrigaes mtuas e promover a confiana e as parcerias. Esta revista temtica da OECD (2000) recomenda que uma parceria efectiva deve pugnar pelo primado do benefcio mtuo (para os empregadores e para as instituies de educao/formao) e que simultaneamente deve ser suportada por slidos enquadramentos institucionais. Por um lado, os centros de formao, ou escolas, beneficiam do facto de terem locais garantidos de formao em contexto de trabalho. Por outro, os empregadores contam com uma seleco de candidatos suficientemente alargada para melhor poderem recrutar, alm de participarem directa ou indirectamente na definio de itinerrios formativos e de polticas (Brewer e Gray, 1999; OECD, 2000) que melhor se adequam s respectivas necessidades.

Nesta ordem de ideias aparece intimamente relacionado com este dispositivo o conceito de confiana. Partha Dasgupta (2000) define confiana como a capacidade de algum (independentemente de poder avaliar ou no as aces de outra pessoa) se deixar influenciar por outra pessoa no rumo a tomar em relao a uma aco concreta. uma espcie de via livre que se d a algum para exercer uma srie de aces, com ou por conta de algum.

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Extrapolando para a relao entre as empresas e os centros de formao ou escolas, e como argumenta o autor, a confiana baseada na reputao (ou prestgio) e essa considerao dever, definitivamente, ser conquistada atravs do comportamento, ao longo do tempo, em circunstncias claramente entendidas. Ou seja, a confiana no aparece de forma imediata. Para a confiana ser desenvolvida entre duas entidades, elas devem estabelecer cooperao de forma repetida e necessitam de ter memria positiva sobre essa cooperao prvia (Dasgupta, 2000). A reputao tem de ser adquirida. As instituies (i.e. empresas e centros) tm, portanto de investir recursos com o propsito de construir reputao (Gambetta, 2000) e, consequentemente, confiana e parcerias (Benz et al, 2004).

No estudo do OEVA (2002) quando so descritos os resultados relativos modalidade de qualificao inicial, verifica-se que a obteno de emprego atravs do centro de formao profissional aparece na terceira posio com 8,2% dos inquiridos a referirem-no. No mesmo trabalho e j numa anlise da totalidade das modalidades formativas este dispositivo ainda menos utilizado, pois regista apenas 5,01 % das respostas. No estudo de Domingos Fernandes [(coord.), 2001] a insero profissional conseguida atravs dos mecanismos institucionais da escola so aparentemente mais eficazes pois constatou-se que 12,1 % dos ex-alunos atingiram a insero profissional por esta via. *

A possibilidade de criao do prprio emprego tambm um dispositivo que deve ser estudado e investigado.

Hyytinen e Ilmakunnas (2007) consideram as aspiraes empresariais como uma forma de procura de emprego (i.e. como um dispositivo de insero), limitada a um pequeno nmero de indivduos. Porm os autores concluem que este dispositivo coarctado directamente por inmeros factores, especialmente de ordem econmica, sociolgica, psicolgica, cultural e ambiental e adicionalmente pelo nmero de experincias laborais similares, pelos anos de trabalho e pela insatisfao face situao actual em que o indivduo se encontra.

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O estudo coordenado por Veloso, Gonalves e Parente (1997) cujo pblico-alvo foi constitudo por jovens ex-formandos, apurou que estes consideram que a formao profissional tem impacto negativo na criao do prprio emprego, pois a maioria dos itinerrios oferecidos no contm percursos profissionais de autonomizao.

Em Portugal, alm da possibilidade de recorrer a meios prprios, os servios pblicos de emprego oferecem programas e medidas activas de criao do prprio emprego (e.g. Iniciativas Locais de Emprego ILEs e Criao do Prprio Emprego CPE. As diligncias para criao do prprio emprego, aps formao, registou, no relatrio do OEVA (2002), um valor residual de apenas 1,89 % dos respondentes. No estudo coordenado por Domingos Fernandes, em 2001, este dispositivo no sequer contemplado. As entrevistas exploratrias conduzidas na fase de campo da tese que originou este paper, corroboram a percepo, do incipiente esprito empreendedor dos ex-formandos.

Finalmente abordam-se um conjunto de outros dispositivos. Considera-se, pela literatura consultada, que no agregado compsito se podem referenciar: a colocao de um anncio prprio, as Unidades de Insero na Vida Activa (UNIVA) ou Gabinetes de Insero Profissional (GIP), os Clubes de Emprego, as Empresas de Trabalho Temporrio e/ou Colocao (ETT), os Gabinetes escolares/acadmicos de insero, os gabinetes de emprego de algumas organizaes de trabalhadores e de empregadores, as associaes de desenvolvimento, as IPSSs, os Servios de apoio juventude, as autarquias e as parquias (ou outras associaes religiosas) e as redes sociais virtuais. Pelo relevo meditico que sempre merecem, acrescentamos, as feiras de emprego (e outras exposies e eventos similares) e o exerccio de voluntariado que segundo Blais (2005) tambm uma forma de adquirir experincia profissional e de eventualmente, num outro patamar laboral, de conseguir emprego.

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No anncio colocado pelo prprio desempregado (Smart, 2004), alm do tradicional anncio de jornal ou de parede (e.g. em locais comerciais) comea a ganha algum relevo o anncio on-line. Alm do anncio que pode conter texto (curriculum vitae) e fotos, surgiu recentemente com algum vigor o anncio multimdia, em sites especializados, onde que cada pessoa pode gravar um pequeno vdeo de curta durao, expondo os seus pontos fortes ou outros assuntos que considere oportunos para os interesses dos empregadores. Uma outra alternativa que est a despontar a mesma verso deste anncio, agora em plataforma para telemvel.

As unidades de insero na vida activa (UNIVA, agora Gabinetes de Insero Profissional - GIP), financiadas em parte pelo IEFP/MTSS, destinam-se a apoiar os jovens desempregados (sobretudo candidatos ao 1 emprego) no processo de transio para a vida activa, designadamente atravs de vrias actividades: informao escolar e profissional, aquisio de tcnicas de procura de emprego, divulgao de ofertas de emprego e de formao, integrao em estgios profissionais, e, por fim a colocao e acompanhamento na insero profissional. Actualmente podem ser encontradas em vrios tipos de escolas e centros de formao, alm de IPPSs, autarquias locais, associaes sindicais e empresariais e associaes de

desenvolvimento local.

Com um cariz mais generalista, os clubes de emprego, com financiamento parcial do IEFP/MTSS, prestam servios de apoio aos desempregados (especialmente os de longa durao), que participam directamente em iniciativas e actividades orientadas para a procura de emprego, atravs de um acompanhamento personalizado e tendo em vista a sua reinsero profissional. As actividades so basicamente trs: a) diagnstico individual e avaliao das possibilidades de reinsero, b) aquisio e treino em tcnicas activas de procura de emprego e c) informao sobre oportunidades de emprego e de formao profissional. So principalmente as organizaes de trabalhadores e de empregadores, as associaes de desenvolvimento, as IPSSs e os Centros de Formao Profissional que implementam servios com estas caractersticas.

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As agncias privadas de colocao autorizadas, devido provavelmente aos inerentes altos preos dos respectivos servios (mas garantindo melhor qualidade do ajustamento), so procuradas principalmente por grandes empresas e so frequentemente especializadas no recrutamento para empregos mais exigentes em termos de qualificaes e melhor remunerados (Wooden e Harding, 1998). As empresas de trabalho temporrio regulamentadas tm mais expresso em conjunturas econmicas que exigem alguma minimizao de custos (idem).

Os gabinetes escolares/acadmicos de insero, geralmente localizados nas prprias escolas ou universidades esto vocacionados para a recolha e divulgao de informao sobre oportunidades de emprego e de formao, junto dos seus alunos.

Os gabinetes de emprego de algumas organizaes de trabalhadores e de empregadores tm uma natureza sectorial e esto frequentemente associados a clubes de emprego.

Algumas associaes de desenvolvimento possuem sectores de informao e divulgao de ofertas e procura de emprego, embora separados funcionalmente das unidades de apoio ao emprego com financiamento pblico.

No que diz respeito s IPSSs, alm de promoverem unidades de apoio ao emprego, comeam a conquistar terreno enquanto entidades enquadradoras de prticas de voluntariado, que constiturem-se, alm de conferirem de experincia interesses podem posteriormente como entidades

numa

plataforma

mtuos,

empregadoras (Blais, 2005). Tal particularmente relevante para jovens procura do primeiro emprego (idem).

Os servios de apoio juventude (do Instituto Portugus da Juventude) incluem vrias vertentes de actuao, incluindo o voluntariado, o associativismo, o

empreendedorismo e a informao sobre ofertas de emprego.

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As autarquias, em especial as juntas de freguesia e as parquias (ou outras associaes religiosas) facilitam a troca de informao sobre ofertas de emprego, quer em formato de anncio nas respectivas instalaes, quer na veiculao de redes informais, atravs de laos fracos (Granovetter, 1995).

Muitas das cmaras municipais constituram gabinetes de apoio juventude, incluindo a valncia de informao sobre oportunidades de trabalho.

Principalmente aps a adeso do nosso pas Unio Europeia em 1986 (quela poca designada por Comunidade Econmica Europeia CEE), e como consequncia da transposio de polticas comunitrias e da aplicao de fundos, comearam a ganhar importncia as feiras de emprego (e outras exposies ou eventos afins). Nestas os empregadores podem publicitar ofertas directamente para os desempregados e estes podem apreender, de uma s vez, uma panplia de opes de emprego e/ou formao.

Ainda que de forma algo residual, comeam a surgir com algum interesse as redes sociais virtuais (e.g. Facebook, Hi5, MySpace, Plaxo) cujo alcance e eficcia na disseminao e veiculao de informao sobre oportunidades de emprego, merecer provavelmente, num futuro prximo, uma ateno especial, tanto numa ptica da procura como da oferta de emprego. A facilidade de comunicao, a universalidade da abrangncia geogrfica que proporciona, a agilidade de utilizao e

concomitantemente o baixo custo associado, parecem prognosticar um futuro promissor enquanto dispositivo de insero profissional, para este recente fenmeno. No sentido oposto a inevitabilidade da exposio dos dados pessoais e a eventual explorao dos mesmos pode encerrar consequncias indesejveis e imprevisveis para o utilizador, pelo que a parcimnia de utilizao parece ser, para j, o mote. Poder, contudo, vir a constituir-se inclusivamente como um campo investigatrio cujos contornos ainda no se podem sequer vislumbrar.

No sendo contudo especificados nos dois estudos que nos tm servido de referencial, os outros dispositivos, no relatrio de Fernandes *(coord.), 2001+ registaram um

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valor de 5,0 % das respostas. No relatrio do OEVA (2002), os outros meios acolheram 5,11 % das respostas, o que significa inclusivamente mais representatividade percentual (de conjunto) do que alguns dos dispositivos j descritos.

guisa de resenha, postulam-se portanto, dois grandes grupos de variveis circunscritoras da insero profissional: os condicionantes e os dispositivos.

Quanto aos condicionantes, como oportunamente referimos, reflectiremos numa lgica tipificada dual: os endgenos (que so inerentes ao indivduo e s suas particularidades) e os exgenos (que se relacionam com variveis externas ao indivduo). No que se reporta aos dispositivos inclui-los-emos num nico aglomerado. Assim temos:

Endgenos Experincia Profissional Caractersticas Pessoais Formao Profissional

Condicionantes Exgenos Polticas Pblicas Mercado de trabalho do Sector Caractersticas das Empresas Prticas de GRH das Empresas

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Conhecimentos pessoais (amigos, familiares, conhecidos) Empresa da formao em posto de trabalho (na sua, na de colegas)

Dispositivos

Inscrio directa numa empresa (numa empresa de estgios, em outra empresa, envio de candidatura espontnea) Resposta a anncio (meios de comunicao, afixado, dirigido, online)

Inscrio num Centro de Emprego (presencial, on-line) Atravs do Centro de Formao (mesmo, outro centro ou escola) Criao do seu prprio emprego (meios prprios, ILE, CPE) Outros (anncio prprio, UNIVAs, Clubes de Emprego, ETT, Gabinetes de insero, organizaes de trabalhadores e de empregadores, associaes de desenvolvimento, IPSSs, Servios de apoio juventude, autarquias, entidades religiosas, feiras e exposies, voluntariado, redes sociais virtuais, etc.).

Na tese de Doutoramento que sustenta este pequeno trabalho apurmos, por via emprica e estatisticamente a influncia individual de cada um dos condicionantes e de cada um dos dispositivos. Uma das concluses apontou para a concepo de um modelo que apresentamos de seguida.

3. Modelo Holocltico e Proposta Tipolgica

No presente modelo identificam-se algumas relaes unvocas e outras biunvocas e recprocas. As primeiras dizem respeito influncia unidireccional de uma varivel sobre outra. As segundas exemplificam a interactividade que duas variveis exercem entre si simultaneamente.

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Face ao exposto, o conjunto de condicionantes e dispositivos e as suas diversas relaes e interactividades pode conduzir-nos a uma leitura holstica, concebendo a insero profissional como um todo integrado, onde os diferentes elementos participam em complexas inter-relaes e correlaes permanentes entre si e com o todo.

Noutra ptica, e porque o substrato terico e epistemolgico, decorre da escolha entre diversos posicionamentos que se nos afiguram mais adequados, sem observncia duma linha rgida de pensamento, podemos sinalizar um posicionamento proto-ecltico.

Por conseguinte, e sem qualquer compromisso, doutrinrio, paradigmtico ou retrico sugerimos a formulao de um prottipo de pesquisa, que designmos como modelo holocltico (Cf. Figura 1).

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CONDICIONANTES

VARIVEIS ENDGENAS
EXPERINCIA PROFISSIONAL
Sectorial Soft Skills Extra acadmica

VARIVEIS EXGENAS
POLTICAS PBLICAS
Legislao Instituies Sistemas de Educaoformao

CARACTERSTICAS PESSOAIS
Gnero Idade Estado de Sade Origem Socio-econmica Estado Civil Etnicidade/Nacionalidade Parentalidade

FORMAO PROFISSIONAL
Itinerrio Modalidade Nvel Qualificao Nota Final Ano de Concluso Habilitaes Escolares

MERCADO DE TRABALHO DO SECTOR

Conjuntura Econmica Macro-factores Macro-estruturas Regime do MT

CARACTERSTICAS DAS EMPRESAS

Demografia Empresarial Dimenso Localizao

PRTICAS DE GRH DAS EMPRESAS

Estratgias de Recrutamento Polticas de RH Formas Organizao Modelos Produo

INSERO PROFISSIONAL

CARACTERSTICAS DO EMPREGO

Oportunidade Recursos Interesses Conveni ncia CONHECIMENTOS PESSOAIS

Amigos Familiares Conhecidos

DISPOSITIVOS

EMPRESA DA FCT
Na mesma do Estgio Na do estgio de colegas

INSCRIO NUMA EMPRESA

Numa empresa de estgios Outra empresa Candidatura espontnea

RESPOSTA A ANNCIO
Jornais/Revistas Rdio Televiso Afixado Dirigido On-line(Texto, fotos, Vdeos)

ATRAVS DO CE / CFP
Inscrio presencial Inscrio on-line Centro Protocolar Outro CFP

CRIAO DO PRPRIO EMPREGO

Meios Prprios ILE CPE

OUTROS MEIOS
Anncio prprio UNIVAs Clubes de Emprego ETT Gabinetes de insero Organizaes Associaes IPSSs Autarquias Entidades religiosas Feiras, Exposies

Modelo Holocltico : Condicionantes e Dispositivos de Insero Profissional

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O presente modelo ilustra que tantos os condicionantes como os diversos dispositivos se patenteiam como variveis aparentemente preponderantes no processo central de insero profissional de um ex-formando. Por um lado, identificam-se 7 condicionantes, divididos em dois grupos. Por outro, agregmos 7 macrodispositivos (para designar grandes conjuntos de dispositivos) que incorporam um total de 32 dispositivos.

As razes que presidem escolha (e respectiva aplicao) de um dispositivo so determinadas: pela oportunidade instantnea, pelos recursos individuais disponveis, pelos interesses instantneos do indivduo e pela convenincia pessoal.

Por fim e relativamente aos dispositivos aferimos que alguns implicam a interposio de uma pessoa ou entidade e outros expem uma relao directa com o potencial empregador.

Assim, sugere-se uma tipologia diferente, claramente antropocntrica, pois sustentada na relao entre o indivduo (procura) e o empregador (oferta): dispositivos directos e indirectos (Cf. Quadro seguinte).

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Tipologia dos Dispositivos de Insero Profissional

DISPOSITIVOS DIRECTOS Empresa da FCT Resposta a anncio de Jornais/Revistas Resposta a anncio de Rdio Resposta a anncio de Televiso Resposta a anncio Afixado Resposta a anncio Dirigido Resposta a anncio on-line Criao do Prprio Emprego Atravs de Meios Prprios Criao do Prprio Emprego Atravs de uma ILE Criao do Prprio Emprego Atravs de uma CPE Anncio Prprio Feiras, Exposies Voluntariado INDIRECTOS Amigos Familiares Conhecidos Empresa da FCT de Colegas Inscrio numa Empresa de FCT Inscrio numa Empresa Candidatura Espontnea Inscrio presencial no CE Inscrio no CE on-line Centro Protocolar Outro CFP Anncio prprio UNIVAs Clubes de Emprego ETT Gabinetes de insero Organizaes Associaes IPSSs Autarquias Entidades religiosas

RELAO COM O EMPREGADOR

Os dispositivos directos pressupem a existncia de uma relao directa de quem procura emprego com o empregador. Nos dispositivos indirectos a relao entre quem procura e quem oferece intercedida por um tertius iungens (pessoa ou entidade). Salienta-se, a ttulo exemplificativo, o anncio prprio que pelo facto de poder ser objecto de rplica por parte de empregadores ou de empresas de trabalho temporrio, aparece em ambos os agregados. totalmente crvel o aparecimento de outros matizes, como o que decorre da criao do prprio emprego, onde quem procura e quem oferece so uma e a mesma pessoa. Os anncios podem ter origem directamente nas prprias empresas ou em empresas intermedirias, pelo que em dependendo do anunciante poderiam ser encaixados num ou noutro lado do quadro. Tambm no caso dos Conhecidos, se este coincidir com o empregador, ento ser um dispositivo directo.

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