ANALISA ERGONOMI MAKRO

Oleh : Riyadi
Meeting Internal PUK SPKEP SPSI PT.Unilever Indonesia,Tbk Kartika Candra - Jakarta

LATAR BELAKANG cont

Perubahan yang terjadi sejak 2010 di ULI didorong keinginan dari pihak perusahaan agar perusahaan dapat beroperasi dengan lincah, efektif dan efisien, sehingga memiliki daya saing tinggi. Sementara para pekerja berkeinginan agar dapat bekerja dengan tenang, lingkungan kerja nyaman, dan kesejahteraan yang tinggi seiring perkembangan perusahaan.

LATAR BELAKANG
Untuk mengkaji permasalahan tsb, maka dilakukanlah kajian ini. Dengan menganlisa sistem kerja yang berbasis ergonomi secara makro, yaitu optimasi sistem kerja dalam kaitannya dengan perilaku organisasi dan psikologi organisasi. Sehingga diharapkan perusahaan akan dapat meningkatkan profitnya dan dapat tetap bertahan di dunia perindustrian di Indonesia.

PERUMUSAN MASALAH
Bagaimana mengimplementasikan konsep ergonomi makro dan mengetahui pengaruhnya terhadap keuntungan perusahaan FMCG dengan metode pedekatan sistem dinamik

Jobs To Be Done

Pengumpulan data:

Sistem perusahaan, hubungan kerja, work load & JD, reward & punishment, produktivitas, kecelakaan kerja dan keluhan, jumlah penjualan & aspek finansial

Mengukur Ergonomi

Risk Matrix data kecelakaan dan keluhan

Menghitung Investasi

Menghitung investasi perusahaan, yang difokuskan pada investasi ergonomi untuk memperbaiki kondisi ergonomi perusahaan

I dont need to know everything, I just need to know where to find it when I need it

TREND GLOBALISASI

Hidup dengan melakukan kesalahan akan tampak lebih terhormat daripada selalu benar karena memang tidak pernah melakukan apaapa (George Bernad Shaw) Kemenangan bukanlah sesuatu yang kadang-kadang dapat diraih, namun ini adalah sesuatu yang harus diperjuangkan sepanjang waktu (Vince Lombardi) Yang terpenting bukanlah bagaimana kamu dijatuhkan, tapi bagaimana kamu dapat bangun. Perbedaan antara seseorang yang sukses dan orang lainnya, bukanlah karena ketiadaan kekuatan, bukan pula karena ketiadaan pengetahuan, tapi lebih karena merupakan suatu ketiadaan kehendak

SISTEM KOMPENSASI YANG

Usaha karyawan sejalan dengan tujuan bisnis dan kebutuhan pelanggan Mendorong inisiatif perbaikan Menjelaskan ekspektasi kinerja berdasarkan pada nilai-nilai perusahaan dan imbalan-imbalannya Menyediakan supervisor dengan alat mencapai tujuan untuk meningkatkan kinerja tim dan individu

ORGANISASI

Organisasi merupakan entitas-entitas yang memungkinkan masyarakat mencapai hasil-hasil tertentu, yang tidak mungkin dilaksanakan oleh individuindividu yang bertindak secara sendiri (Gibson, et.al., 1985) Organisasi merupakan sebuah sistem yang terdiri dari aneka macam elemen atau sub sistem, diantara mana subsistem manusia mungkin merupakan subsistem terpenting, dan di mana terlihat bahwa masing-masing sub sistem saling berinteraksi dalam upaya mencapai sasaran-sasaran atau tujuan-tujuan organisasi yang bersangkutan (Winardi, 2003)

ALASAN MENGAPA ORANG MEMBENTUK ORGANISASI

1. Alasan sosial (social reasons), manusia berorganisasi karena membutuhkan dan menikmati kepuasan sosial yang diberikan organisasi, misalnya organisasi olahraga 2. Alasan material (material reasons), melalui bantuan organisasi, manusia dapat melakukan 3 macam hal yang tidak mungkin dilakukakannya sendiri, yaitu : (a) memperbesar kemampuannya (b) menghemat waktu yang diperlukan untuk mencapai sesuatu sasaran (c) menarik manfaat dari pengetahuan generasigenerasi sebelumnya yang telah dihimpun 3. Efek sinergistik organisasi-organisasi

HAKEKAT PENGORGANISASIAN
Ini ceritera tentang empat orang yang bernama: Everybody, Somebody, Anybody dan Nobody. Ada satu tugas penting yang harus dikerjakan dan Everybody diminta untuk mengerjakannya. Everybody yakin bahwa Somebody akan mengerjakannya. Sebetulnya Anybody dapat mengerjakannya, tetapi Nobody yang mengerjakannya. Somebody marah sebab itu tugas Everybody. Everybody pikir bahwa Anybody dapat mengerjakannya, tetapi Nobody sadar bahwa Everybody tidak akan mengerjakannya. Akhirnya, Everybody menyalahkan Somebody yang sebetulnya Nobody diminta oleh Anybody.

TEORI ORGANISASI
1. TAXONOMI

ORGANISASI
4. INDIVIDU

2. STRUKTUR 3. PROSES

Tiga Fondasi Utama dari Organisasi

INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Individu merupakan variable organisasi yang terpenting, sebab merekalah yang menentukan dan melakukan segalanya dalam organisasi. Variable-variable individu yang perlu diperhatikan : 1. MOTIVASI : - intrinsik & ekstrinsik. (Dorongan untuk berbuat sesuatu). - Motivasi untuk aktif atau tidak aktif dalam kegiatan organisasi.

2. SIKAP MENTAL (Attitute) : - sikap terhadap organisasinya - sikap terhadap anggota lain. - sikap terhadap pekerjaan/tugas yang didapat - sikap terhadap nilai-nilai organisasi, dll.

3. APTITUTE (Kemampuan, kapasitas) : - Apa yang dapat dilakukan anggota - Kemampuan yang dimiliki anggota yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

4. TEMPERAMEN (Perangai) : - Stabilitas emosi - Mempengaruhi interaksi dengan orang lain.

5. PERSEPSI TERHADAP PERANAN (Role perception): - Apakah tahu peranannya dalam organisasi. - Apakah tahu peranan orang lain dalam org.

- Apakah tahu peranan organisasi dalam masyarakat.

BEBERAPA PERMASALAHAN YANG DIHADAPI ORGANISASI

KEMAMPUAN BERHUBUNGAN DENGAN ORANG LAIN :

a) Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi dengan orang. b) Kapasitas untuk percaya pada orang lain. c) Bersahabat. d) Demokratis, menghargai pendapat orang. e) Modern : terbuka u/ hal-hal baru yg baik. f) Tidak berprasangka. g) Bertoleransi.

TIPE-TIPE KEPRIBADIAN

Gambaran sekilas :
1. Seorang Sanguinis itu bersifat spontan, lincah, periang, optimistik, ekstrovert, tetapi suka pamer dan suka memerintah.

2. Seorang Melankolis bersifat penuh pemikiran, setia, tekun, analitis, tetapi pesimistik dan introvert.
3. Seorang Koleris bersifat suka berpetualang, persuasif dan percaya diri, tetapi keras kepala dan kurang simpatik. 4. Seorang Phlegmatis bersifat ramah, sabar, puas, dan diplomatis, tetapi kurang bersemangat dan pemurung.

MOTIVASI KARYAWAN

Suatu kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya

MOTIVASI

Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi thd keputusan arah tujuan-tujuan organisasi, yg dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual

PENGERTIAN

Motivasi merupakan suatu keadaan dlm pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan Motivasi merupakan kegiatan yg mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia Faktor-faktor yg mempengaruhi tingkat prestasi seseorang adalah motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranan Motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranan saling berhubungan

Model Tradisional

PANDANGAN TENTANG MOTIVASI

Model Hubungan Manusiawi

Model Sumber Daya Manusia

MODEL TRADISIONAL DARI MOTIVASI

Berhubungan dengan F. Taylor dan aliran manajemen ilmiah Manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi lebih banyak penghasilan Pandangan didasari pada bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dg penghargaan berujud uang PHK menjadi biasa, dan pekerja akan mencari keamanan/ jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara

MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI DARI MOTIVASI

Tokohnya : Elton Mayo Kontak-kontak sosial karyawan pd pekerjaannya juga penting Kebosanan dan tugas-tugas yg bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi Motivasi dapat dilakukan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial karyawan dan membuat mereka merasa berguna dan penting Hasilnya : karywan diminta membuat keputusannya sendiri dalam pekerjaannya

MODEL SUMBERDAYA MANUSIA PADA MOTIVASI

Tokohnya : McGregor, Maslow, Argyris dan Likert Para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keianginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga oleh kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yg lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas Manajer menggunakan 2 model : dg bawahan menggunakan model hub manusiawi, bagi dirinya sendiri menggunakan model sumberdaya manusia

POLA UMUM PENDEKATANPENDEKATAN MANAJERIAL TERHADAP MOTIVASI

ASPEK ASUMSI
TRADISIONAL
Bekerja pada dasarnya tidak disenangi banyak orang Apa yg mereka kerjakan adalah kurang penting dibanding apa yg mereka peroleh dari kegiatan tsb Jarang yg ingin atau dpt menangani pekerjaan yg memerlukan kreatifitas, disiplin diri, atau pengendalian diri

HUBUNGAN MANUSIAWI
Orang ingin merasa berguna dan penting

SUMBERDAYA MANUSIA
Bekerja pada dasarnya bukan tdk menyenangkan Orang ingin menyumbang pd tujuan yg bermanfaat Sebagian besar orang dpt mengerjakan lbh kreatif, disiplin diri & pengendali an diri, dibanding dg per mintaan jabatan sekarang

Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu

Kebutuhan tsb lebih penting dari uang dalam memotivasi orang untuk bekerja

ASPEK KEBIJAKSANAAN
TRADISIONAL
Manajer hrs mengawasi dan mengendalikan bawahan Dia harus memerinci tugas-tugas menjadi sederhana, bersifat pengulangan, dan operasi mudah dipelajari

HUBUNGAN MANUSIAWI
Manajer hrs membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting Dia harus senantiasa memberi informasi pada bawahan dan mendengar keberatan-keberatan atas rencana-rencananya

SUMBERDAYA MANUSIA
Manajer harus memanfaatkan potensi sumberdaya manusia Dia harus menciptakan lingkungan dimana seluruh anggota dapat menyumbangkan kemampuan mereka

Dia harus menetapkan prosedur dan rutinisasi pekerjaan secara terperinci, serta menjalankannya dengan adil tetapi ketat

Manajer harus memper bolehkan karyawan untuk melakukan disiplin diri & pengendalian diri atas kegiatan-kegiatan rutin

Dia harus mendorong partisipasi penuh, peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri

ASPEK HARAPAN
TRADISIONAL
Orang bersedia bekerja bila balas jasanya memadai dan atasannya adil

HUBUNGAN MANUSIAWI
Pembagian informasi kpd bawahan dan keterlibatan keputusan-keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan untuk memiliki dan merasa penting Pemuasan kebutuhankebutuhan tsb akan meningkatkan semangat kerja dan mengurangi penolakan thd wewenang formal, shg bawahan akan bersedia bekerja sama

SUMBERDAYA MANUSIA
Perluasan pengaruh, disiplin diri dan pengendalian diri akan mengarahkan pencapaian peningkatan efisiensi operasi Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan pemanfaatan sumber daya mereka secara penuh

Bila tugas-tuas cukup sederhana dan orangorang dikendalikan dg ketat, mereka akan berproduksi memenuhi standar

TEORI-TEORI MOTIVASI
TEORI-TEORI PETUNJUK (prescriptive theory) Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan, yang didasarkan pada pengalaman cobacoba TEORI-TEORI ISI (content theory) Disebut juga sebagai teori kebutuhan, dg fokus apa penyebab-penyebab perilaku ( apa ?) TEORI-TEORI PROSES (process theory) Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan (bagaimana ?)

TEORI-TEORI ISI (CONTENT THEORY)

Memusatkan pada pertanyaan :

Apa penyebab-penyebab perilaku terjadi dan berhenti ? Jawabannya : 1. kebutuhan-kebutuhan, motif-motif atau dorongandorongan yg mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan 2. hubungan-hubungan para karyawan dengan faktorfaktor eksternal (insentif) yang menyarankan, menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan suatu kegiatan

Penganut teori : Maslow, McGregor, Frederick Herzberg, Atkinson dan McClelland

HIRARKI KEBUTUHAN DARI MASLOW (1)

Konsep hirarki kebutuhan Maslow didasarkan pada 2 prinsip : 1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi 2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku

Kebutuhan saling tergantung dan saling menopang, kebutuhan yg telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan kebutuhan selanjutnya yang mendominasi

HIRARKI KEBUTUHAN DARI MASLOW (2)

1. Kebutuhan Fisiologis (phisiological

needs)

2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman

(safety and security needs) 3. Kebutuhan sosial (social needs) 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri dan harga diri (self-actualization needs)

Kebutuhan Fisiologis (makan, minum, perumahan, seks, istirahat) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (perlindungan dan stabilitas)

HIRARKI KEBUTUHAN

Kebutuhan sosial (cinta, persaha batan, perasaan memiliki & diteri ma dlm kelompok, kekeluargaan
Kebutuhan harga diri (status atau kedudu kan, kepercayaan diri, pengakuan, reputa si dan prestasi, apresiasi, penghargaan

Kebutuhan aktualisasi diri (penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri

TEORI CLAYTON ALDEFER (teori ERG)

Merupakan revisi dari teori kebutuhan Maslow Terdapat 3 kelompok kebutuhan yaitu Existence, Relatedness (keterhubungan) dan Growth (pertumbuhan) Kelompok eksistensi memperdulikan pemberian persyaratan eksistensi materiil, yg mencakup butirbutir yangv oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali (fisiologis) dan keamanan Kelompok keterhubungan, hasrat yang kita punya untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting, yang oleh Maslow merupakan kebutuhan sosial (social needs)

TEORI ERG (lanjutan)

Kelompok pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang oleh Maslow termasuk kebutuhan penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualizations) Teori ERG memperagakan bahwa (1) dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat Teori ERG berargumen bhw kebutuhan tingkat lebih rendah yg terpuaskan menghantar ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan order lebih tinggi, tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sekaligus

TEORI MOTIVASI HIGIENE

(Frederick Herzberg)

Dilakukan dalam kelompok risetnya dari Psychological Service

Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dlm organisasi : 1. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction) yang mendorong bagi prestasi dan semangat kerja (merupakan motivators atau pemuas- satisfiers) 2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) yang mempunyai pengaruh negatif (merupakan faktor-faktor pemeliharaan atau hygienic factors atau dissatisfiers)

Pittsburgh)

FAKTOR-FAKTOR PEMUAS DAN PEMELIHARAAN DALAM KERJA

FAKTOR-FAKTOR PEMUAS FAKTOR-FAKTOR PEMELIHARAAN
Prestasi Penghargaan Pekerjaan kreatif & menantang Tanggungjawab Kemajuan &peningkatan Kebijaksanaan & administrasi perusahaan Kualitas pengendalian teknik Kondisi kerja Hubungan kerja Status pekerjaan Keamanan kerja Kehidupan pribadi Penggajian

TEORI HERZBERG

Manajer harus memahami faktor-faktor apa yg dapat digunakan untuk memotivasi karyawan Faktor-faktor pemeliharaan sbg faktor negatif (ekstrinsik) dapat mengurangi dan menghilangkan ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah tetapi tidak dapat digunakan untuk memotivasi bawahan Faktor-faktor motivators yang positiflah (intrinsik) yang dapat memotivasi para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer

TEORI PRESTASI
David C. McClelland

Ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan Motivasi pengusaha bukan semata-mata ingin mencapai keuntungan, tetapi keinginan yg kuat untuk berprestasi Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yg menunjukkan seberap baik pekerjaan telah dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuannya sendiri Melalui program pengembangan manajemen, para manajer dapat meningkatkan prestasi karyawan

CIRI ORANG YANG BERORIENTASI PRESTASI

Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan dan bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan, dan menginginkan tanggungjawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yg layak dan menghadapi risiko yg sudah diperhitungkan Mempunyai kebutuhan yg kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya Mempunyai ketrampilan dlm perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional

TIGA KEBUTUHAN McClelland

1. Kebutuhan akan prestasi (achievement) : dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dg seperangkat standar, bergulat untuk sukses 2. Kebutuhan akan kekuasaan (power) : kebutuhan untuk membuat orangt-orang lain berperilaku dalam suatu cara yangv orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian 3. Kebutuhan akan afiliasi/pertalian (affiliation) : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib

TEORI PENGHARAPAN (expectancy theory) Teori Pembentukan Perilaku (operant conditioning)

TEORI PROSES

Teori Porter-Lawler

Teori Keadilan

TEORI PENGHARAPAN
Tokohnya : Victor Vroom, th. 1964
Orang akan berprestasi tinggi bila melihat : Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan Bahwa hasil-hasil tsb akan menjadi, pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka

TEORI PENGHARAPAN

Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : karyawan menentukan perilaku apa yg harus dijalankan, dan nilai hasil yang harus dicapainya Contoh : bila kaaryawan mengharapkan menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan termotivasi untuk memenuhi sasaran tsb

TEORI NILAI-PENGHARGAAN
VICTOR VROOM
MOTIVASI

Pengharapan bahwa peningkatan usaha akan mengarah ke peningkatan balas jasa

Penilaian individu terhadap balas jasa sbg hasil dari usaha usahanya

TEORI PEMBENTUKAN PERILAKU (PENGUATAN) ( B.F. Skinner )

Disebut pula sebagai behavior modification, positive

reinforcement, Skinnerian conditioning

Perilaku yg diikuti dg konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yg diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang Perilaku (tanggapan) individu thd situasi atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan tanggapan yg sama thd situasi yg sama, tetapi bila negatif maka individu akan merubah perilakunya untuk menghindari konsekuensi tsb

TEKNIK MENGUBAH PERILAKU BAWAHAN

Penguatan positif, bisa penguat primer (makanan &

minuman), atau penguat sekunder (penghargaan, promosi & uang) Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tsb dimasa mendatang Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yg tidak tepat dg pemberian konsekuensi negatif

PEDOMAN TEKNIK PEMBENTUKAN PERILAKU

( W.Clay Hammer)
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang 2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku 3. Baritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan 4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah 5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain 6. Bertindaklah adil

TEORI KEADILAN

Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan akan mempersepsikan suatu ketidakadilan, maka mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari 6 pilihan, yaitu : 1. Mengubah masukan mereka 2. Mengubah keluaran mereka 3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri 4. Memilih suatu acuan yang berlainan 5. Memperbandingkan dengan orang lain 6. Meninggalkan medan

Lanjutan Teori Keadilan

Terdapat 4 dalil teori keadilan yg berkaitan dg upah yg tidak adil: 1. Pembayaran menurut waktu, karyawan yang lewat diganjar menghasilkan lebih dp karyawan yang dibayar dengan adil 2. Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yg lewat diganjar menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dg kualitas lebih tinggi dp karyawan yg dibayar dg adil 3. Pembayaran menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar menghasikkan keluaran dg kualitas yg kurang atau lebih buruk 4. Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yg kurang diganjar menghasilkan sejumlah besar satuan dengan kualitas rendah dibandingkan dg karyawan yg diupah dg adil

54