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Innovación y Cambio

Innovación y Cambio

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El documento resume las ideas iniciales del libro de Poole y Van de Ven (2004) sobre los aspectos que se consideran en los estudios de los procesos de cambio e innovación en las organizaciones, los tipos de estudio y los conceptos claves.
El documento resume las ideas iniciales del libro de Poole y Van de Ven (2004) sobre los aspectos que se consideran en los estudios de los procesos de cambio e innovación en las organizaciones, los tipos de estudio y los conceptos claves.

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Published by: Silvia García-Urrea on Dec 25, 2008
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Resumen y traducción: Silvia C. García U. Octubre, 2007
1
ASPECTOS IMPORTANTES PARA EL ESTUDIO DEL CAMBIO Y LAINNOVACIÓNDra. Silvia C. García Urrea
Traducción y resumen de:Capítulo 1 del libro
Poole
, M. y Van de Ven, A. (2004)
Handbook of Organizational Change andInnovation.
Oxford Univiversity Press.
Primera parte del libro:
Poole, M, Van de Ven, A., Dooley, K., y Colmes, M. ((2000)
Organizational Changeand Innovation Process.
Oxford University Press.
El estudio del cambio y la innovación, requiere que nos hagamos trespreguntas fundamentales:
 
¿Cuál es a naturaleza del cambio?
 
¿Cómo debemos estudiar el cambio?
 
¿Cuáles son los conceptos clave que incorporan todas las teoríassobre innovación y cambio?
En la primera parte del libro, se exploran estas preguntas y sus implicacionespara el desarrollo de investigaciones en el área.
Naturaleza del cambio
Se puede hablar de tres enfoques para analizar la
naturaleza del cambio.
 
1.
 
Teorías del cambio .vs. teorías sobre cómo gerenciar el cambio
Las teorías sobre cambio organizacional pueden dividirse en dos tipos, aquellasque estudian el cambio y aquellas que estudian como gerenciar el cambio
 
Las
teorías del cambio
estudian cómo cambia la organización y losfactores que producen el cambio
 
Las otras estudian c
ómo puede lograrse y gerenciarse el cambio
enla organización, como innovar.En el segundo grupo de teorías, resalta la importancia de la acción humana enlos procesos de cambio planificado. El cambio planificado es concebido eimplementado cuidadosamente por un agente de cambio.
 
Resumen y traducción: Silvia C. García U. Octubre, 2007
2
Por el contrario en los procesos de cambio no planificado, los cambios puedeno no ser promovidos por un agente y la organización puede cambiar encualquier dirección, no necesariamente la mejor.Así, mientras las teorías de cambio planificado especifican formas de planificar,gerenciar y controlar el cambio a través de agentes de cambio; en las teoríasde cambio no planificado se implica que el cambio es en cierto modo unafuerza no necesariamente controlable y que debe ser estudiado en todas susdimensiones más como un objeto de estudio científico que en términosprácticos.Ambos, el cambio planificado y no planificado son parte de un contimuum,pero también pueden ocurrir simultáneamente cuando la organización es vistacomo parte de un grupo de organizaciones cuyos cambios la afectan.
2.
 
Cambio episódico .vs. cambio continuo
Se puede ver el cambio caracterizándolo en términos del
 “tempo”, definido
porWeick y Quinn (1999) como la
característica, ritmo y patrón de trabajo oactividad 
. En este sentido, el cambio puede ser
continuo o episódico
. Elcambio episódico es infrecuente, descontinuo e intencional. El cambio continuoes envolvente y acumulativo. Los dos tipos de cambio se asocian condiferentes metáforas de la organización, marcos analíticos, teorías deintervención y roles atribuidos a los agentes de cambio.
Comparación entre cambio episódico y continuo
CARACTERÍSTICA CAMBIO EPISÓDICO CAMBIO CONTINUO
Metáfora (imagen)de la organizaciónLas organizaciones tienden a lainercia. El cambio es infrecuente,descontinuo e intencionalLas organizaciones son emergentes yautoorganizadas y el cambio esconstante, envolvente y acumulativoMarco de análisis El cambio es una interrupciónocasional o una divergencia delequilibrio. Es promovidoexternamente. Adaptarse alambiente cambiante se consideracomo una falla de laorganización.El cambio es un patrón demodificaciones permanentes en losprocesos de trabajo y la prácticasocial. Es promovido por lainestabilidad organizacional y lareacción a las contingencias diarias.El cambio se basa en adaptacionesmúltiples y pequeñasTeoría deintervenciónCambio intencional:descongelamiento, cambio,recongelamiento. El cambio esinercial, lineal, progresivo yrequiere intervención externa.Redirección de tendencias existentes.El cambio es cíclico, procesual, sinfin, en búsqueda de equilibriopermanenete.Rol del agente decambioEs el principal promotor que creael cambio encontrando puntosclave en la organización. Elagente de cambio modifica elsignificado y esquema delsistema organizativo.Le da sentido, redirecciona y daforma el cambio. El agente decambio reconoce, evidencia yreestructura los patrones existentes.Desbloquea la improvisación ypromueve el aprendizaje
 
Resumen y traducción: Silvia C. García U. Octubre, 2007
3
3.
 
Los motores del cambio
Una tercera forma de analizar el cambio es tomando como criterio los motoresque producen lo producen. Las teorías existentes ven el proceso de cambiocomo una progresión diferente de eventos que están gobernados por unmecanismo o motor generador.De acuerdo con el motor del cambio considerado, se puede hablarfundamentalmente de cuatro modelos de teorías:El modelo de
ciclo de vida
, que ve el proceso de cambio como una entidadque progresa a través de una necesaria secuencia de etapas. El contenido decada etapa es regulado por la lógica institucional, natural o de programa, quees prefigurada al principio del ciclo.El
teleológico
ve el cambio como un ciclo que se inicia con la formulación demetas y sigue con la implementación, evaluación y modificación de acciones ometas en función de lo aprendido o lo que intenta la entidad. La secuenciaemerge a través de la construcción social de una visión final entre los queconforman la entidad.En el
dialéctico,
el conflicto emerge entre tesis opuestas, una antítesis paraproducir la síntesis, que se convierte con el tiempo en la tesis para el próximociclo de progresión dialéctica. La confrontación y el conflicto entre entidadesopuestas es lo que crea ese ciclo dialéctico.El
evolucionista
consiste en una secuencia repetitiva de eventos de variación,selección, retención en las entidades en una población designada. Este ciclo seproduce por la competencia que se da entre las poblaciones debido a laescasez de recursos. La variación se da para adaptarse al ambiente, laselección se da en función de la lógica de las tecnologías en uso y lascapacidades organizativas, y la retención, es la rutinización y reproducción delcambio hacia acciones futuras de la organización.Estos modelos pueden entenderse desde dos dimensiones analíticas1.
 
Unidad de cambio.
Se refiere al contexto donde ocurre el cambio.Puede ser un individuo, un grupo, una organización, poblaciones, redesde organizaciones, comunidades o sociedades de organizaciones. Lasteorías evolucionistas y las dialécticas, operan en
entidades múltiples.
Las fuerzas evolutivas se define en términos de su impacto en laspoblaciones y no tienen significado a un nivel individual. Las teoríasdialécticas, requieren al menos de dos entidades que cumplan los rolesde tesis y antítesis. En las teorías teleológicas y de ciclo de vida, porotra parte, el desarrollo se explica como una función inmanente a unasola entidad. Mientras el ambiente y otras entidades pueden moldear lamanera como se manifiesta esa inmanencia, son estrictamentesecundarios a los potenciales inmanentes de la entidad. El empuje realpara el desarrollo viene desde adentro de cada entidad. Si quisiéramosexaminar el proceso de cambio entre varias entidades organizativas,tendríamos que recurrir a la teoría evolucionista o la dialéctica, ya quedebemos especificar reglas, leyes o procesos por los cuales esasentidades interactúan.

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