1

FACULDADE ATENAS MARANHENSE – FAMA

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Francisco Xavier Filho

A CONDUTA HUMANA E ORGANIZACIONAL: FATORES QUE INFLUENCIAM NO

DESEMPENHO ORGANIZACIONAL E PROFISSIONAL DA ORGANIZAÇÃO
DEBIOL.

SÃO LUIS
2008
 2

FACULDADE ATENAS MARANHENSE – FAMA

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Francisco Xavier Filho

A CONDUTA HUMANA E ORGANIZACIONAL: FATORES QUE INFLUENCIAM NO

DESEMPENHO ORGANIZACIONAL E PROFISSIONAL DA ORGANIZAÇÃO
DEBIOL.

Artigo Científico apresentado ao curso: Gestão

Estratégica de Pessoas, para obtenção do
titulo de Especialista em Gestão Estratégica de
Pessoas.
Orientador: Prof. MSc. Gerisval A. Pessoa.

SÃO LUIS
2008
 3

A conduta humana e organizacional: fatores que influenciam no desempenho

organizacional e profissional da empresa DEBIOL

Francisco Xavier Filho

RESUMO

Este trabalho pretende mostrar a nível observacional, que as relações afetam enormemente
o desempenho organizacional. Apresenta um diagnóstico mais apurado por meio do roteiro
de observações o que significa não conduzir uma organização de acordo com os princípios
administrativos humanizados. Descreve as características físicas e humanas do ambiente
organizacional, esclarecendo os reflexos da forma de conduzir a gestão na vida dos
servidores. Os resultados estão patentes no diagnóstico gerado pelas observações, estilo de
liderança diretiva, exigente e opressora, imprópria para qualquer organização com visão no
futuro. Como conseqüência dessa postura, depreende-se que é importante direcionar
esforços por uma remuneração justa, buscar novos modelos de gestão que transmita
segurança duradoura no trabalho, dar ênfase nos processos e tarefas que permitam a
realização do profissional, promover e incentivar tarefas desafiadoras, reconhecer os
méritos pessoais e profissionais, despertar interesse por relações construtivas, incentivar o
desenvolvimento pessoal e profissional, procurar continuamente elevar o nível de confiança
das relações, e o compartilhamento das informações intra e extraorganizacionais.

Palavras-chave: Liderança. Clima Organizacional. Motivação. Qualidade de Vida.

ABSTRACT
This academic paper sims to demonstrate, based on observations that the organizational
development is directly affected by relations. It is shown an accurate diagnostic through an
bservation script which means not to run an organization according to human mangement
principles. It is described the phisical an human aspects in organizational managemente
reflect into employees ‘ lives. The results are elicited in the diagnostic obtained from the
observatios, directive leadership style also demanding and opressive, inappropriate to any
organization with future focus. As a consequence of this posture it is important to run efforts
to fairly wage, look for manage patterns based on long term job security, emphasis on
processes and tasks aiming professional satisfaction, offeer challenging tasks, recognize
personal and professional success, emproving relation confidence and sharing intra and
extra organizatinal information.

Key-words: Leadership. Organizational Climate. Motivation. Quality of life

1. INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas tem-se observado na literatura e nos meios de
comunicação, uma crescente atenção à conduta humana e organizacional, sem
haver, contudo, na prática resultados concretos. As próprias dificuldades
encontradas nas relações interpessoais pelos gestores e colaboradores,
contribuíram para um forte empenho por parte dos estudiosos da psicologia humana
e corporativa.
 4

O nascimento da escola humanista na década de 20 já anunciava que o

homem com suas preocupações, suas angústias, seu empenho e sua capacidade
de produzir e se desenvolver, era um ser que precisava e precisa de cuidados
especiais para ser útil à sua corporação e ter uma qualidade de vida digna de
trabalhador. (CHIAVENATO, 2006).
Porém, a carência de lideranças autênticas, a falta de ambiente motivador, a
deficiência de um clima organizacional favorável, têm contribuído por parte dos
interessados em conduta organizacional refletir sobre a qualidade de vida dos
trabalhadores das organizações.
Esses fenômenos existenciais que interferem na vida do homem, portanto
do trabalhador que passa a maior parte de sua vida em seu ambiente de trabalho,
devem ser levados a sério por parte dos que comandam ou lideram em suas
organizações.
A responsabilidade das organizações para com seus membros, hoje assume
enormes proporções. A agilidade com elas tem de se movimentar perante o mercado
altamente competitivo e inovador, é um ponto que exige boas condições físicas e
psicológicas dos talentos humanos.
Vê-se portanto, a necessidade de uma correspondência entre a vida
saudável dos trabalhadores e o desenvolvimento da organização. A saúde da
empresa depende das reais condições com que ela trata seu capital humano.
Diante do exposto, tem-se o seguinte problema: qual a importância e a
repercussão que esses Fatores de Conduta Organizacional (FCO): liderança, clima
organizacional, motivação e qualidade de vida têm na vida da empresa em estudo.
É oportuno, neste momento enfatizar e mostrar a relação próxima que existe
entre os FCO e os aspectos levantados pela observação. Dessa forma, essa
convergência ajudará na solução do problema em questão.
Ora, vê-se que o problema atrai os esforços para solucioná-lo, da mesma
forma como é importante compreender que o objetivo desse estudo, de demonstrar
que esses fatores exercitados de forma desarmoniosa no dia-a-dia do trabalho,
fatalmente levam a empresa ao fracasso. O que comprova ser verdadeiro o
contrário.
Os sujeitos envolvidos na pesquisa são os técnicos de nível superior, os de
nível médio e os motoristas. Embora outras classes mereçam importância, o estudo
se refere somente as categorias mencionadas.
 5

As respostas dos colaboradores expressa no roteiro de observações, é de

grande relevância, porque oferece um instrumento de aferição sobre as condições
emocionais e psicológicas de cada trabalhador da empresa DEBIOL.
Visando aprofundar o debate sobre o assunto, tem-se os objetivos
intermediários deste estudo:
a) Revisar a Literatura que trata sobre liderança, clima organizacional,
motivação e qualidade de vida; b) Enfatizar os aspectos mais relevantes sobre a
metodologia empregada na coleta e análise dos dados; c) Apresentar a empresa em
seus aspectos físicos, humanos, finalidade social entre outros aspectos; d) Analisar
como a conduta humana e organizacional interfere no desempenho da empresa
DEBIOL.

2. REVISÃO DE LITERATURA

É bom ressaltar alguns pontos que merecem uma reflexão e pede uma nova
maneira de pensar sobre o comportamento humano.
Aparentemente o problema parece está localizado apenas na conduta dos
colaboradores, porém, o outro lado que comanda, que determina e que dita as
regras, sabe-se que nele está a raiz da dificuldade. Trata-se portanto, da liderança,
que é o principal reflexo das virtudes ou das mazelas de uma organização. (BENNIS,
2002).
A organização está sujeita as influências da liderança que possui. Se a
liderança é inovadora, criativa e inspiradora, certamente fomentará esse espírito em
seu ambiente de trabalho. Se for castradora, autoritária, impositiva, seu estilo
autoritário será a filosofia de trabalho da organização.
Assim, compreende-se que os rumos que a organização deve tomar, o
futuro a alcançar, a capacidade de inspirar pessoas para obtenção de seus
objetivos, está estritamente associado ao estilo de liderança que ela adota. ( BENNIS,
2002).
Para uma melhor compreensão do significado dos estilos de liderança
(SCHERMERHORN) destaca-se estas: Liderança educadora; Liderança situacional;
Liderança participativa ou democrática, Liderança autocrática e Liderança
contigencial. Cada qual com suas peculiaridades descritas a seguir:
a) Liderança educadora, entende que o desenvolvimento humano é
prioridade, embora reconhecendo a importância das tarefas no contexto
 6

organizacional. Ele é receptivo a idéias, admite seus erros, sabe ser um bom
ouvinte, não perde oportunidade para elogiar, possui bom senso de humor, sabe
controlar suas emoções, respeita a opinião alheia. Está sempre em busca de tirar o
melhor que as pessoas têm dentro de si, em favor da organização e da própria
pessoa.
b) A liderança situacional, sugere que os líderes de sucesso ajustem seu
estilo dependendo da presteza dos seguidores, ou seja, da boa vontade, da
disponibilidade, para atuar em determinada situação. Enfim, sua forma de atuar
frente as necessidades da gestão varia em função da situação que o líder se depara.
Sabe ser flexível ou rígido, conforme a situação exigir.
c) A liderança democrática mostra muito interesse pelas pessoas quanto
pelas tarefas. Valoriza a educação. Tem confiança nos liderados, cria oportunidades
para que realizem suas aspirações, seus objetivos pessoais e profissionais. Tem
forte visão de futuro. É competente nas articulações e negociações. Possui forte
convicção do que sabe e faz. É coerente no modo de agir. Está sempre pronto para
as mudanças e para os valores que agregam conceito e prestigio perante os
mercados.
d) A liderança autocrática mostra pouca preocupação com a tarefa e pouca
com as pessoas. Esta está mais preocupada com seu status. Tem pouca habilidade
para ouvir, aceitar idéias e acatar críticas. Procura tomar decisões sozinho, embora
se sirva das informações alheias. Outras vezes pede opiniões e informações, mas
não partilha nem comunica as decisões a tomar.
e) Liderança transformacional ou carismática caracteriza-se pelo carisma, ou
forte atratividade que exerce sobre as pessoas em virtude de sua forte
personalidade e dons especiais para encantar pessoas. Pela inspiração, ou forte
poder de despertar nos outros o desejo de buscar qualidades e virtudes que causem
admiração. Pelo estimulo intelectual, pois sempre está pensando no
desenvolvimento dos que trabalham ao seu lado. Entende que o conhecimento e a
competência são especiais fatores críticos de sucesso da modernidade. Também
pela consideração individualizada, entendem que embora dirija equipes, dá uma
atenção individualizada, por reconhecer as diferenças pessoais que devem ser
trabalhadas em benefício da organização.
f) A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo,
com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas. A
 7

liderança contigencial é aquela que analisa quando e sob quais situações um

determinado estilo de liderança é preferível aos outros. Ela analisa o contexto e as
pessoas envolvidas no processo.
Para Lacombe (2006), um fator de extrema importância em conduta
organizacional é clima ou a atmosfera do ambiente interno de trabalho, o qual
origina-se da qualidade das relações entre os membros da corporação,
principalmente entre líderes e liderados. Portanto, a liderança tem uma
responsabilidade de cuidar além dos negócios, da qualidade das relações para que
todos se sintam motivados e felizes para cumprirem as tarefas cotidianas.
Os efeitos físicos e psicológicos no organismo humano, gerado por um clima
negativo é merecedor de reflexão e atenção. Por outro lado, tem-se os inúmeros
benefícios que trazem uma atmosfera positiva.
Portanto, a preocupação da liderança com relação a responsabilidade de
gerar um ambiente de trabalho prazeroso, deve ser constante, pois a partir dessa
premissa é que se pode pensar em ambientes com climas organizacionais positivos,
trabalhos eficazes, motivadores e qualidade de vida no trabalho (LACOMBE, 2006).
Considerando que os valores de uma empresa define as ações e as
definições que esta adota, e representa o aprendizado ao longo do tempo. Os
valores organizacionais têm influencia e contribuem fortemente na geração do clima
de uma empresa, pois em suas ações estão implícitos os valores, os costumes, a
tradição adquiridos ou aprendidos. (CHIAVENATO, 2006). Se esses valores entrarem
em choque com os valores das pessoas que integram a empresa, fatalmente o clima
no trabalho será desfavorável. Depreende-se então, que as necessidades e valores
das organizações devem estar alinhados aos de seus integrantes.
Um aspecto da conduta organizacional e humana que tem forte significado
no estilo de liderança e no clima organizacional é a motivação. Que se traduz pelas
condições interiores da pessoa humana. Frankl (1999) diz que ela está presente
sobretudo quando se encontra sentido no que se faz, não depende porém, da
satisfação das necessidades do ser humano como defende Maslow (2002). As
satisfações materiais vindas como produto dos esforços humanos não passam de
meios para uma finalidade quando bem utilizadas.
Essa concepção de Motivação pouco divulgada em psicologia
organizacional, já defendida por Frankl na década de 50 como fonte de interesse
 8

primária e original do homem, também foi reconhecida pelo próprio Maslow

posteriormente (FRANKL, 1999).
Mediante o que foi explicitado nessa pesquisa, entende-se que a qualidade
de vida no trabalho está estritamente ligada ao estilo de liderança, as condições da
atmosfera do trabalho ou clima organizacional, e aos fatores motivacionais, em tudo
que concorre para que a pessoa encontre motivo e sentido no que faz.
Exposto isto, pode-se visualizar um ambiente propício para o bem-estar do
trabalhador, para sua realização pessoal e profissional, que promova qualidade de
vida. Aquele que oferece trabalho qualificado, visando desenvolver a pessoa para
que esta perceba um significado no que faz e produz (LACOMBE, 2006).
Vê-se portanto, a qualidade de vida no trabalho como uma conseqüência da
otimização do potencial humano. Isto diz respeito ao aproveitamento do que o
trabalhador tem de melhor para servir à sua empresa, tanto do ponto de vista técnico
como emocional (MINARELLI, 2000).
Desse modo, tem-se as referências para analisar o que significa uma
organização integradora e harmoniosa. Ou desagregadora e desumanizada.
Na verdade a visão holística de qualidade de vida deve corresponder a uma
concepção de totalidade do ser humano. Tem de considerar todos os aspectos que
constituem a pessoa. Físico, psicológico e espiritual. Esta percepção abrange desde
as condições físicas favoráveis para um bom trabalho até o favorecimeto de um
ambiente que respeite a visão de vida e de mundo dos seus colaboradores.

3. METODOLOGIA

A pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso, descritivo, explicativo,

bibliográfico, (VERGARA, 2003). Estudo de caso, por restringir-se a empresa DEBIOL.
Descritivo, porque expõe características das pessoas envolvidas no caso.
Explicativo, por esclarecer os fatores que influenciaram na performance e no grau de
satisfação dos servidores, buscando uma relação de causa-efeito entre a política de
gestão e as conseqüências no comportamento das categorias dos técnicos de nível
superior, médio e motoristas. Bibliográfico, por recorrer a diversas literaturas na
complementação teórica do estudo em questão.
O universo da pesquisa é constituído de 160 servidores, do qual elegeu-se
uma amostra de: 25 técnicos de nível superior, 80 de nível médio e 15 motoristas.
 9

A metodologia empregada compreende o estudo observacional do

comportamento dos sujeitos eleitos no decorrer do ano de 2007, descritos na
unidade 5 que trata sobre a análise do caso.

4. ESTUDO DE CASO

Trata-se de uma empresa localizada em São Luis do Maranhão, que presta

serviços na área saúde. Integra uma Secretaria. Por questões éticas e por não haver
autorização, permanecerá em sigilo o nome da empresa. Será usado o pseudônimo
de DEBIOL para efeito de estudo da pesquisa. Constitui-se de uma
superintendência, duas coordenadorias e seis diretorias de divisão. O setor de
transporte é organizado por uma superintendência própria, mas os profissionais
estão a serviço da DEBIOL. Sua fundação é recente, tem apenas 8 (oito) anos de
existência. Tem a finalidade de atender a população de forma geral em situação de
risco iminente de saúde. Atende principalmente por meio de reclamações, via
telefone ou pessoalmente. O local a ser atendido por ser um restaurante, uma
lanchonete, um supermercado, uma clinica médica, uma residência ou uma
instituição de ensino. Por iniciativa própria realiza visitas de rotinas de forma
aleatória, isto é, vai a locais pré-escolhidos pela equipe. As equipes são
multidisciplinares. Cada equipe dentro de sua atribuição, vai até o local reclamado
ou escolhido para inspecioná-lo e constatar se há o problema. Sendo detectado
risco à saúde da população, são tomadas as providências no sentido de solicitar a
quem for de direito para tomar as medidas legais cabíveis. O foco principal é a
prevenção. Se for detectado algum foco de enfermidade, é feita uma avaliação pelos
técnicos e encaminhado o caso para exames de laboratórios se for necessário.
Funcionando em plenitude, essa empresa tem uma grande importância
social pelo tipo de serviço que presta à população. Inicialmente pelo caráter
educativo, de levar ao conhecimento da população os riscos iminentes que está
sujeita quando não solicita uma análise da água que consome. Quando não pede
uma avaliação do ambiente onde será instalado: um restaurante, um supermercado,
uma clinica médica ou odontológica. Vê-se um grande universo de abrangência de
atuação da organização por meio de seus profissionais habilitados, no intuito de
prevenir a população dos riscos e enfermidades a que está sujeita.
 10

5 ANÁLISE DO CASO

Vale destacar que todos os funcionários (nas três funções responderam

como ruim todos os fatores).
De posse dos dados coletados pela observação, e da situação real do
problema, configura-se o diagnóstico da organização em estudo. (APÊNDICE A).
Em face da grande importância na análise dos Fatores de Conduta
Organizacional (FCO): liderança, clima organizacional, motivação e qualidade de
vida, que interferem diretamente no desempenho dos servidores e nos resultados
organizacionais. Elegeu-se alguns aspectos de gestão organizacional
(Remuneração, Estabilidade, Realização, Relações com gestores, Incentivo ao
desenvolvimento, Desafios, Reconhecimento, Nível de confiança e
Compartilhamento de informações) relativos à organização em estudo, e de forte
incidência nos FCO.
A remuneração na totalidade das necessidades do ser humano não é a mais
importante, embora tenha grande peso na vida do trabalhador. Nesse caso ela
representa um fator representativo em virtude do baixo valor defasado ao longo de
mais de oito anos. As reclamações são constantes e a insatisfação é muito grande,
prejudicando o clima, reduzindo o entusiasmo pelo trabalha e a qualidade de vida.
Quanto a estabilidade dos servidores é um ponto significativo, pois a grande
maioria dos servidores são contratados temporariamente isto os leva a um estado de
expectativa muito grande com relação a demissão, que é uma realidade presente no
cotidiano de cada trabalhador. Sem dúvida esta situação afeta a estabilidade
emocional das pessoas, dificulta um bom relacionamento interpessoal, compromete
um bom clima e interfere negativamente na motivação dos trabalhadores.
As tarefas são distribuídas sem um critério de análise e avaliação a quem
deve executar. Pouca importância se dá ao alinhamento dos objetivos
organizacionais e os objetivos profissionais. A organização Ignora o estado afetivo e
a qualidade de vida de seu principal ativo..
Quanto às relações com os dirigentes, caracterizadas pelo distanciamento,
pela exagerada cobrança e exigência, em face do estilo autocrático da liderança,
exigindo como numa empresa privada, mas administrando como empresa pública,
causando um clima negativo e um ambiente desestimulante.
 11

A falta de incentivo ao desenvolvimento pessoal ou profissional, é outro

aspecto relevante que colabora com fortes impactos na motivação e no clima
organizacional. Ignora-se a busca do conhecimento permanente, a atualização das
competências, como forma de sobreviver no mercado altamente competitivo. Essa
deficiência atinge de forma negativa a qualidade de vida dos servidores e a imagem
da organização.
Hoje as tarefas desafiadoras funcionam como uma poderosa ferramenta de
retenção de talentos, porque além de mostrar que o trabalhador tem valor e
inteligência, é uma forma de motivá-lo a manter-se emprenhado para os próximos
desafios a serem vencidas. faz parte das aspirações do ser humano. Quando o
trabalhador não tem desafios nem oportunidades de demonstrar suas capacidades,
seu trabalho perde o sentido, como no caso na empresa DEBIOL.
Provavelmente o aspecto de maior importância, e de grande relevância para
a vida organizacional é o reconhecimento das competências, dos resultados dos
trabalhos executados e do valor que o trabalhador tem perante a organização e seus
dirigentes. E ser valorizado significa: receber maiores desafios, mais feedback, ser
ouvido, ser tratado com igualdade e crescer profissionalmente. Esse é um ponto
chave para a progressão de carreira do trabalhador. A liderança cabe apoiar,
incentivar e estimular. Ao trabalhador compete corresponder. Este caso, porém, é
mais um grande vazio na gestão da organização, como se constata no roteiro de
observações.
A confiança tão essencial na vida e na prática organizacional, pois
estabelece um elo de cumplicidade entre servidor e empresa. Como dois seres que
lutam para corresponder a expectativa entre eles. Cada um querendo fazer o melhor
possível para o agrado de ambos. No que se refere ao caso estudado, as relações
são baseadas na desconfiança, desvalorizando a pessoa e ocasionando a
desmotivação.
Entende-se que a informação partilhada é um fator crítico de sucesso, e
válido para todas as organizações. É um ato que surge naturalmente quando a
organização tem objetivos claros e definidos, projetos de desenvolvimento e visão
de futuro. A troca de informações e conhecimentos se dá pela interação entre os
setores, por meio de alternância de funções, para que todos conheçam o que todos
fazem. Dentro dessa visão os profissionais que participam de cursos, workshops,
tem o dever de repassar o conteúdo aos colegas que não tiveram presentes. Isto
 12

cria um desejo e um interesse em aprender permanentemente. No caso da DEBIOL

a observação demonstra falta de interesse da empresa, que não se preocupa com
seus servidores, e em contrapartida demonstram não pensar no futuro da empresa.
Dessa forma, percebe-se a estreita ligação entre os fatores de conduta
organizacional, e os aspectos levantados no roteiro de observações relativos ao dia-
a-dia dos servidores da DEBIOL. Esse elo é um fenômeno óbvio, pois toda
organização é um organismo vivo e dinâmico, onde todos integram e fazem parte
desse dinamismo, que embora desarmonioso não deixa de interferir positiva ou
negativamente na vida dos servidores e da organização.

6 CONCLUSÃO

Respondendo ao problema da pesquisa correspondente ao objetivo desse

estudo, depreende-se que:
♦ O baixo conceito da liderança tem contribuído para a desagregação das
equipes de trabalho, comprometendo os objetivos e as metas estabelecidas pelo
planejamento organizacional;
♦ O alto índice de atestado médico, é um indicador da insatisfação e dos
efeitos psicossomáticos do estilo de gestão autoritária na DEBIOL. Revela também
um baixo nível de qualidade de vida no trabalho de seus servidores;
♦ Os efeitos dos desestímulos pela falta de sinergia e integração das
equipes têm feito desenvolvido um clima desfavorável ao crescimento da
organização e de seus integrantes;
♦ A falta de apoio e de valorização dos talentos humanos da DEBIOL,
explicitados nos aspectos de gestão organizacional do Roteiro de Observações,
desenvolveu no comportamento dos servidores um estado de desmotivação nunca
visto anteriormente, revelado nas avaliações de trabalho, cujo desempenho da
organização não tem correspondido às expectativas.
O Roteiro de Observações constituído de aspectos de gestão
organizacional, é um instrumento que busca avaliar das reais condições da empresa
estudada, assim como deve ser referência para uma reflexão dos procedimentos
adotados pelos seus gestores. Os quais tem colocado seus trabalhadores e a
própria empresa num patamar de baixa qualidade de prestação de serviços. Sabe-
se os quantitativos dos recursos financeiros e os humanos são satisfatórios para o
 13

cumprimento do planejamento adotado. Numa análise retrospectiva, vê-se que as

condições gerais de trabalho e as relações não geravam tanta dificuldade como
atualmente. Portanto, Conclui-se que, é indispensável ter equipes de qualidade e
alta performance para por em prática as estratégias organizacionais, e que não
basta ter recursos financeiros e humanos em quantidade suficiente se a qualidade
do planejamento e das interações humanas forem deficitárias.

REFERÊNCIAS

MASLOW, Abraham H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark,

2000.

BENNIS, Warren. Liderança. 6 ed. São Paulo: Harbra, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 12 ed. Rio de Janeiro Ed. Campus,

2006.

FRANKL, Viktor E. Psicoterapia e Sentido da Vida. 24 ed. São Paulo: Quadrante,

1999.

JOHANN, Maria Elizabeth. Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas. .

São Paulo: FGV, 2001.

LACOMBE, Fancisco Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. São

Paulo: Saraiva, 2006.

MINARELLI, José Augusto. Como ter trabalho e remuneração sempre. São Paulo:
Gente, 2000.

SCHERMERHORN ,John R. Jr. Administração.. 5 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2003.

VERGARA, Silvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em

Administração. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

ZANELLA, Liane C. Hermes. Metodologia da Pesquisa. 1 ed. Florianópolis: SEaD /

UFSC, 2006.
 14

APÊNDICE A – Roteiro de Observações

TNS TNM MOTORISTAS

Remuneração
bom Méd ruim bom med ruim bom med ruim
X X X

TNS TNM MOTORISTAS

Estabilidade
bom Méd ruim bom med ruim bom med ruim
X X X

TNS TNM MOTORISTAS

Realização
bom Méd ruim bom med ruim bom med ruim
X X X

Relações com TNS TNM MOTORISTAS

gestores boa med ruim boa med ruim boa med ruim
X X X

Incentivo ao TNS TNM MOTORISTAS

desenvolvimento bom med ruim bom med ruim bom med ruim
Pessoal X X X
Profissional X X X

TNS TNM MOTORISTAS

Desafios
boa med ruim boa med ruim boa med ruim
X X X
 15

TNS TNM MOTORISTAS

Reconhecimento
bom med ruim bom med ruim Bom med ruim
X X X

TNS TNM MOTORISTAS

Nível de confiança
bom med ruim bom med ruim bom med ruim
X X X

Compartilhamento TNS TNM MOTORISTAS

de informações bom med ruim bom med ruim bom med ruim
X X X