EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOSPERÍODO CONSIDERADO: DA DÉCADA DE 30 ATÉ O INÍCIO DO SÉCULO XXIÍ N D I C E:INTRODUÇÃO5. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 701. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 306. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 802. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 407. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 903. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 508. TENDÊNCIAS PARA O SÉCULO 214. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 609. QUESTÕES RESPONDIDAS10. WEBGRAFIA CONSULTADA
PALAVRAS-CHAVE:área - recursos humanos – década – excelência – questionário – taylor e fayol
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INTRODUÇÃO:
A minha primeira carteira profissional, foi expedida no dia 11 de outubro de 1956, aos 14anos de idade, cerca de 51 anos atrás.Na primeira folha do documento, consta o seguinte texto:
“A CARTEIRA PROFISSIONAL”Por menos que pareça e por mais trabalho que dê ao interessado, a carteiraprofissional é um documento indispensável à proteção do trabalhador.Elemento de qualificação civil e de habilitação profissional, a carteira representatambém título originário para a colocação, para a inscrição sindical e, ainda, uminstrumento prático do contrato individual de trabalho.A carteira, pelos lançamentos que recebe, configura a história de uma vida. Quem aexaminar, logo verá se o portador é um temperamento aquietado ou versátil. Seama a profissão escolhida ou ainda não encontrou a própria vocação; se andou defábrica em fábrica, como uma abelha, ou permaneceu no mesmo estabelecimento,subindo a escada profissional.Pode ser um padrão de honra. Pode ser uma advertência.(a.) Alexandre Marcondes Filho
Nove anos mais tarde, em agosto de 1965, um funcionário admitido na LIGHT – nome daempresa estadual de energia elétrica na época – designado para o setor de pessoal daempresa, recebeu a seguinte orientação do seu chefe:
“Fique atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos quepermaneceu em cada empresa; entreviste-o bem próximo, para ver se ele nãocheira a cachaça. Conte uma boa piada para faze-lo rir e avaliar a sua saúde, apartir da qualidade dos seus dentes”.
Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, e essas “orientações” com características de advertência não constam mais na carteira de trabalho,porém o foco central - administrar pessoas - continua sendo o eterno desafio.Mudaram os tempos, mudaram os mercados e os paradigmas empresariais.Por força dessas mudanças, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiênciaprofissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.
E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica doscandidatos, procuram pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidadesda empresa que demanda a vaga.Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vagapara entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condiçõesde assessorar corretamente o solicitante da vaga.
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O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto aosolicitante da vaga em aberto?
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar serescompletamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se decuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim detornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam:
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Pela descrição do cargo da vaga em aberto;
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Pelo conhecimento dos pré-requisitos da vaga em aberto;
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Pelos principais desafios esperados pela área solicitante;
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Pela percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
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Pela cultura, valores e princípios, não só da empresa, mas da área, bemcomo, da equipe da vaga em aberto;
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Pelo conhecimento da missão, da visão, e dos objetivos estratégicos, e dosPrincípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”.
Por que isto tudo?
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização éselecionar corretamente um novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgastee um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:
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Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
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Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
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Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
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O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novocolaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade; e
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Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários eexecutivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital.Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional,estão hoje em seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico,dando forte ênfase à questão da
seleção por competências. A seleção por competências
é nada mais nada menos que ter, em nossos quadros decolaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, emqualquer situação.
Como fazer isso cada vez melhor?
De modo a tentar dar uma visão mais abrangente da atuação da área de Recursos Humanos,descrevemos a seguir as etapas percorridas por essa atividade, desde a década de 30 atéinício de século (século XXI):
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