FRUM A GESTO DE COMPETNCIAS GERENCIAIS E A CONTRIBUIO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

A GESTO DE COMPETNCIAS GERENCIAIS E A CONTRIBUIO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

RESUMO

O presente estudo analisa os principais conceitos, princpios e prticas de aprendizagem organizacional como um meio de se tratar a questo da gesto de competncias gerenciais a partir da especificidade de cada organizao. Trata-se de uma pesquisa exploratria, desenvolvida com base em um estudo comparativo entre seis empresas (trs brasileiras e trs australianas). Os resultados sugerem a importncia das prticas informais e a necessidade de se estabelecer uma estratgia articulada no que se refere gesto de competncias gerenciais. As experincias significativas relatadas pelos gestores entrevistados focalizam prticas organizacionais e prticas que extrapolam o mbito organizacional. Destaca-se a importncia da construo de uma conscincia social. Os principais elementos de aprendizagem organizacional que representam uma potencial contribuio para a gesto de competncias gerenciais referem-se s questes da interao entre as pessoas (reflexes que privilegiam o coletivo), viso processual (desenvolvimento contnuo) e a nfase na questo pragmtica (prticas de trabalho).
Claudia Cristina Bitencourt
Unisinos

ABSTRACT This article analyses the main concepts, principles and practices of organizational learning as a way of managing managerial competencies based on the individual reality of each organization. It is an exploratory research that is developed, based on case studies in six companies (three Brazilian and three Australian). The results point out the importance of informal practices and the need to establish an articulated strategy, which regard to managerial competencies management. The significant experiences related by the managers interviewed point out organizational practices and practices that have occurred outside of the companies. It also highlights the constructive importance of a social conscience. The main elements of organizational learning that represent a potential contribution for the managerial competencies management refer to the interactive matters between people (reflections that privilege the collective), process vision (continuous development) and the emphasis on the pragmatic matter (practices at work). PALAVRAS-CHAVE Competncias gerenciais, aprendizagem organizacional, estratgia e mudana organizacional. KEY WORDS Managerial competencies, organizational learning, strategy and organizational change.

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INTRODUO
Em cenrios empresariais nos quais existe alto nvel de competio, considera-se essencial a participao dos profissionais, com o intuito de tornar a empresa mais gil e competitiva. Cabe notar que tal participao no se limita apenas ao comprometimento com os objetivos organizacionais e o envolvimento com as decises e processos de trabalho, porm implica melhor qualificao e capacitao. Neste contexto, a gesto de competncias surge como uma resposta de capacitao e traz importantes reflexes sobre o significado do trabalho, o papel dos indivduos e da educao contnua. Por outro lado, a nfase dada a essa abordagem, em grande parte da literatura, limita-se construo de um perfil ideal, com explicaes behavioristas que parecem no responder adequadamente s necessidades das pessoas ou das organizaes. Este artigo tem como objetivo contribuir para uma nova proposta para o desenvolvimento de competncias, baseada na complementaridade que as prticas e elementos de aprendizagem organizacional podem oferecer. O texto est estruturado da seguinte forma: inicialmente, apresenta-se a gesto de competncias, tendo como base os principais conceitos e abordagens referentes ao tema; em seguida, trata-se da aprendizagem organizacional, levantando-se algumas das implicaes inerentes a essa abordagem e apresentando reflexes sobre seu significado; num terceiro momento, busca-se integrar as duas abordagens apresentadas anteriormente,

destacando-se alguns elementos de aprendizagem que oferecem suporte ao desenvolvimento de competncias baseado nas limitaes e/ou necessidades que a gesto de competncias pode apresentar; parte-se, ento, para a descrio da metodologia e apresentao dos resultados da pesquisa, com o relato das experincias de seis empresas; por fim, so resgatadas as principais contribuies tericas e apresentadas as concluses, enfatizandose os trs princpios da aprendizagem organizacional que parecem ser fundamentais para o desenvolvimento de competncias: a abordagem coletiva (interao entre as pessoas), o desenvolvimento contnuo (viso processual) e a nfase em aes (prticas de trabalho).

GESTO DE COMPETNCIAS
A literatura na rea de estudos organizacionais rica em conceitos relacionados a competncias. Neste artigo, a nfase na formao gerencial. Com isso, os conceitos relativos s competncias organizacionais ou essenciais no sero destacados. No mbito da gesto de competncias gerenciais, vrias correntes de estudos se destacam: a americana, a latino-americana, a francesa e a australiana. Os principais aspectos abordados por essas correntes e alguns de seus mais notveis autores podem ser encontrados no Quadro 1. Pode-se afirmar que existe a necessidade de construir um conceito mais relacional acerca da gesto de compe-

Quadro 1 Aspectos abordados pelas diferentes correntes de pensamento sobre gesto de competncias. ASPECTOS ABORDADOS Formao Capacitao (aptido) Ao (em oposio a potencial) Articulao de recursos (mobilizao) Resultados PRINCIPAIS AUTORES Boyatizis (1982), Parry (1996), Boog (1995), Becker (2001), Spencer e Spencer (1993), Magalhes et al. (1997), Hiplito (2000), Dutra et al. (1998),Sandberg (1996) Moscovici (1994), Magalhes et al. (1997), Dutra et al. (1998), Zarifian (2001) Sparrow e Bognanno (1994), Durand (1998), Cravino (1997), Ruas (1999), Moscovici (1994), Boterf (1997), Perrenoud (1998), Fleury e Fleury (2000), Davis (2000), Zarifian (2001) Boterf (1997) Boyatizis (1982), Sparrow e Bognanno (1994), Parry (1996), Hase et al. (1998), Becker et al. (2001), Spencer e Spencer (1993), Cravino (2000), Ruas (1999), Fleury e Fleury (2000), Hiplito (2000), Dutra et al. (1998), Davis (2000), Zarifian (2001) Hiplito (2000) Bruce (1996) Sandberg (1996)

Perspectiva dinmica (questionamento constante) Autodesenvolvimento Interao

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tncias, privilegiando aspectos contextuais. Com base nessas premissas, devem-se destacar as abordagens de Boterf (1997), baseada na mobilizao e articulao, e a de Sandberg (1996), baseada na interao. As contribuies desses autores no esto focadas somente na definio dos atributos de competncias (conceitos), como a maior parte das abordagens desenvolvidas sobre o tema, mas na sua aplicao (prticas). O trabalho de Sandberg critica o conceito tradicional de competncias: um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes; ou seja, a aquisio de atributos (abordagem racionalista). Conforme argumenta o autor: Por meio da anlise de competncias, eu estou cada vez mais convencido que os aspectos essenciais da competncia humana no podem ser reduzidos a uma lista externa de atributos relacionados ao trabalho (Sandberg, 1996, p. 20). Para ele, o desenvolvimento de competncias deve ser compreendido com base nas prticas organizacionais, focalizando sua anlise no enriquecimento de experincias e vivncias (abordagem interpretativa). Mais especificamente, ns destacamos que o desenvolvimento de competncias envolve a mudana na estrutura e no significado das prticas de trabalho (Sandberg e DallAlba, 1996, p. 411). A questo, ento, refere-se no apenas ao que constitui as competncias, mas tambm a como as competncias so desenvolvidas. Em suma, Sandberg (2000) prope a compreenso do significado do trabalho como a primeira fase para a definio de competncias. Para o autor, o desenvolvimento desse conjunto de conhecimentos e habilidades envolve a mudana na compreenso do trabalho. Para a definio da viso de competncia parte-se da compreenso ou da forma como os gestores enxergam as competncias. Com isso, deve-se tratar a questo como viso compartilhada de competncias. Nesse contexto, as competncias se desenvolvem por meio da interao entre as pessoas no ambiente de trabalho, privilegiando a questo da complementaridade; ou seja, no se limitam ao desenvolvimento de um perfil idealizado de gestor (super-homem) nem a listas infindveis de atributos, mas se traduzem em prticas gerenciais complementares ou em aes gerenciais articuladas (consolidao de competncias coletivas). O ciclo de competncia apresentado por Sandberg (2000) como uma maneira de unificar a compreenso e a aplicao das competncias, quebrando a viso reducionista e racionalista do modelo tradicional. Boterf (1997), por sua vez, vale-se de trs eixos principais, que consideram a formao pessoal (biografia, socializao), a formao educacional e a experincia

profissional. Ressalta, ainda, os aspectos referentes responsabilidade e legitimidade na construo da noo de competncia. A responsabilidade implica o domnio do mtier e o engajamento responsvel na atividade, enquanto a legitimidade se associa ao reconhecimento por parte dos superiores, pares, subordinados, em relao capacidade de agir e de responder s situaes (Ruas, 2000). As propostas de Sandberg (1994) e de Boterf (1997) ressaltam aspectos importantes que contribuem para a reflexo do tema e so destacados na figura 1. Os aspectos voltados interao entre as pessoas, ao significado da competncia e experincia vm da abordagem de Sandberg (1994). A nfase na articulao, na legitimao e na formao vem da abordagem de Boterf (1997). As abordagens se complementam. Assim: (i) a interao entre as pessoas propicia uma melhor articulao das diretrizes e dos nveis organizacionais; (ii) a identificao do significado da competncia permite a sua legitimao; e (iii) a experincia relaciona-se diretamente formao, no sentido de capacitao, que implica viso pessoal, educacional e profissional. Portanto, a competncia pode ser explicada com base em sua concepo, suas redes de trabalho e seus recursos.

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Apesar de ser vasta e crescente a literatura referente ao tema aprendizagem organizacional, existe muita discordncia em relao ao que e como ocorre a aprendizagem. Os economistas tendem a ver a aprendizagem como simples melhorias quantificveis nas atividades ou como formas abstratas e definidas vagamente como resultados positivos (Dodgson, 1993, p. 376-377). A nfase, para esse grupo, recai sobre a quantificao dos resultados. J para os administradores a aprendizagem pode ser vista como a base para uma vantagem competitiva sustentvel. Os psiclogos, por sua vez, tratam da aprendizagem examinando o processo; ou seja, a maneira como as organizaes constroem e organizam seus conhecimentos e suas rotinas, observando suas atividades e sua cultura organizacional, e adaptando e desenvolvendo a eficincia organizacional por meio da melhoria de habilidades em relao fora de trabalho. conveniente integrar essas perspectivas em uma abordagem interdisciplinar. A aprendizagem organizacional refere-se a como a aprendizagem acontece; isto , os processos de construo e utilizao do conhecimento (perspectiva processual). Destacam-se alguns conceitos que devem ser associados ao conceito de aprendizagem organizacional: (i)

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processo (em termos de continuidade); (ii) transformao (baseada na mudana de atitude); (iii) grupo (enfatizando o coletivo); (iv) criao e reflexo (sob a tica da inovao e da conscientizao) e; (v) ao (apropriao e disseminao do conhecimento, a partir de uma viso pragmtica). Stata (apud Wick e Len, 1996, p. 128) destaca dois componentes relevantes para a aprendizagem organizacional: os insights, que so conhecimentos e modelos mentais compartilhados que todos os tomadores de deciso devem aprender juntos para que a mudana no seja bloqueada; e a memria organizacional, que depende da utilizao de mecanismos institucionais para reter o conhecimento. importante compartilhar insights,

conhecimentos, crenas e metas para que o coletivo prevalea e a organizao aprenda, isto , para que a empresa construa sua prpria realidade e sua memria, que serviro de base para aprendizados futuros. Dessa forma, a aprendizagem individual transformada em coletiva, e o conhecimento individual incorporado s prticas organizacionais. A aprendizagem organizacional tambm envolve tenso criativa e momentos de desconstruo, com a necessidade de desaprender para aprender. Nesse sentido, a reflexo vem tona e as prticas vigentes na organizao so questionadas, o controle assume um novo significado e a ordem e a desordem ocupam o mesmo espao na organizao. O paradoxo passa a ser tratado como

Figura 1 Anlise de competncias comparao entre as vises de Sandberg (1994) e Boterf (1997).

Interao entre as pessoas

Articulao entre diretrizes e nveis

Significado de competncias

Legitimao de competncias Pessoal

Experincia

Formao

Educao

Profisso COMPETNCIA

Concepo

Recursos de competncia

Redes de trabalho

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uma questo de busca do equilbrio e no mais de plos opostos. Segundo Fiol (1994, p. 403), as concordncias e discordncias so importantes para a incorporao de esforos inovadores. Assim, alguns pontos devem ser destacados: Primeiro, a questo da divergncia e da convergncia a base para a aprendizagem organizacional a aquisio de informaes diversas e tambm a viso comum. A convergncia e a divergncia de significados so importantes para essa construo (Fiol, 1994). Segundo, a unificao e a diversidade necessrio estabelecer trade-offs no processo de aprendizagem, ora privilegiando a unificao, ora a diversidade. Conforme Fiol (1994, p. 403), a nica forma de alcanar ambos enfatizando cada um deles em um determinado momento. Terceiro, o compartilhamento de significado no necessariamente uma ao organizada o significado no construdo de maneira unidimensional, mas enfatiza mltiplas dimenses. Conforme Fiol (1994, p. 405), o significado reside no contedo da comunicao, que por sua vez reflete categorias do que expresso. Quarto, os modelos incrementais e radicais de aprendizagem ambos os conceitos so relevantes para a aprendizagem, embora a teoria tenda a enfatizar o valor incremental (Miner e Mezias, 1996). Quinto, a questo da descrio ou prescrio como as organizaes aprendem (foco no processo)? Como as organizaes deveriam aprender (foco nos resultados)? A primeira questo enfatiza a abordagem descritiva (organizational learning), enquanto a segunda refere-se prescritiva (learning organization). Ambas so possveis e dependem exclusivamente dos propsitos e orientaes sobre a aprendizagem organizacional (Easterby-Smith et al., 1998; Tsang, 1997). Sexto, criao contnua ou sistemtica a natureza da aprendizagem organizacional depende, em parte, do que se considera a essncia da organizao (EasterbySmith et al., 1998). Uma das possibilidades enxergar a organizao como um sistema, sendo focalizados os canais e fluxos de informaes e o feedback. Por outro lado, ao se conceber a organizao enquanto uma criao contnua, o foco transfere-se para a construo de significados, comunicao, histrias, mitos, poder formal e informal (Easterby-Smith et al., 1999). Stimo, processos adaptativos e a relao entre novas possibilidades (exploration) e antigas certezas (exploitation). Ambos so essenciais para as organizaes, porm, segundo March (1991), competem por recursos escassos. Como resultado, as organizaes

fazem escolhas implcitas e explcitas entre os dois. Segundo o autor, aprendizagem, anlise, imitao, regenerao e mudanas tecnolgicas so os maiores componentes de qualquer melhoria em termos de desempenho organizacional e diferencial competitivo. Cada um deles envolve adaptao e reflete o trade-off entre exploration e exploitation (p. 85). As aparentes contradies ou respostas nicas so apenas uma forma restrita de enxergar a realidade. Existe uma multiplicidade de interpretaes e possibilidades para se construir a abordagem em questo. Se, por um lado, isso tranqilizador por trazer tona que a realidade no nica, por outro gera inseguranas e incertezas.

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E DESENVOLVIMENTO DE COMPETNCIAS

A aprendizagem organizacional pode ser considerada uma resposta s mudanas enfrentadas pelas empresas em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das experincias organizacionais e a traduzir esses conhecimentos em prticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a empresa mais competitiva. Para tanto, a aprendizagem organizacional tem como pressuposto o desenvolvimento de estratgias e procedimentos a serem continuamente construdos para se atingirem melhores resultados, contando com a participao efetiva das pessoas no processo de aquisio e disseminao de conhecimento. Tal condio se relaciona diretamente questo do desenvolvimento de competncias. Apesar da cumplicidade existente entre as abordagens apresentadas, h uma carncia no que se refere explicitao dessa relao. Esta seo relaciona alguns trabalhos desenvolvidos por pesquisadores da rea de aprendizagem organizacional com a abordagem referente ao desenvolvimento de competncias gerenciais. A abordagem desenvolvida por Kolb (1971) foca o desenvolvimento do ciclo de aprendizagem baseado na vivncia. Esse estudo propicia uma viso processual da aprendizagem e da formao de competncias, destacando a importncia da ao e da reflexo num processo contnuo que visa equilibr-las. Argyris (1992), por sua vez, dedica-se discusso da lacuna observada entre a teoria assumida e aquela em uso (discurso e prtica). Nesse ponto, ressalta-se a necessidade de tratar as competncias como prticas observadas no ambiente de trabalho, fato esse que a diferencia do desenvolvimento de potencial. O autor destaca,

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ainda, a importncia de refletir sobre o processo de desenvolvimento de competncia a partir do erro e, assim, favorecer o desenvolvimento do double loop learning. Senge (1990), com base no desenvolvimento de cinco disciplinas, trata a questo da competncia indiretamente. Assim, o domnio pessoal pode ser interpretado como uma necessidade de desenvolver as pessoas tendo como base o autoconhecimento. Os modelos mentais referem-se reflexo em ao, em que se questionam as prticas usuais observadas nas rotinas de trabalho, procurando agregar valor s atividades da empresa a partir de uma postura mais crtica e criativa. O aprendizado em equipe retoma a importncia da interao como um processo de desenvolvimento de competncias coletivas e individuais, assim como o desenvolvimento da viso comum. A ltima aponta para a necessidade de se promoverem construes a partir das especificidades de cada organizao. O raciocnio sistmico, por sua vez, destaca a importncia da viso processual em contraste viso de eventos baseada em treinamentos formais para o desenvolvimento e formao de gestores. Deve-se ainda destacar a necessidade de equilibraremse prticas individuais e coletivas, e formais e informais, para o desenvolvimento da organizao e de competncias gerenciais. Segundo Leonard-Barton (apud Drejer e Riis, 1999), a competncia deve ser vista como um sistema. muito difcil pensar apenas em competncias individuais, uma vez que os indivduos esto em constante processo relacional. A autora enfatiza, ainda, que os procedimentos formais e informais so fundamentais para a interao humana, e que servem de base para a construo de competncias. Conforme Sitkim (2000), as organizaes mais eficientes apontadas pela literatura so aquelas que integram prticas formais e informais de controle. A literatura e as experincias vivenciadas pelas empresas demonstram que as maiores dificuldades enfrentadas referem-se a uma abordagem essencialmente individualista, prevalecendo a identificao, o desenvolvimento e a avaliao de competncias individuais em detrimento de prticas coletivas voltadas complementaridade. A carncia de uma abordagem mais dinmica limita a anlise e o desenvolvimento de competncias ao momento em que essas competncias so mapeadas, perdendo-se a viso de alvo mvel. Alm disso, h nfase em programas de formao e treinamento que dificilmente so incorporados s prticas de trabalho. A aprendizagem organizacional apresenta trs perspectivas que tm potencial de contribuio para a gesto de competncias, enfatizando aspectos voltados ao coletivo, ao processual e ao pragmtico: (i) a perspectiva so-

cial refere-se questo da formao integral em que experincias vivenciadas ao longo da trajetria pessoal e profissional representam potencial oportunidade para aprender a aprender; (ii) a perspectiva dinmica, voltada ao desenvolvimento contnuo, ilustra a importncia da viso processual e da construo de novas situaes que promovam a formao e a aplicao de novas competncias; e (iii) a perspectiva estratgica resgata a importncia de articular as diretrizes da empresa com a viso estratgica da gesto de competncias, com o intuito de sistematizar as prticas mais efetivas.

METODOLOGIA E RESULTADOS
A questo bsica que norteou o estudo foi a identificao dos elementos de aprendizagem organizacional (conceitos, princpios e prticas) que podem contribuir para o desenvolvimento de competncias gerenciais, agregando valor s atividades desenvolvidas nas empresas investigadas, e a maneira como esses elementos so desenvolvidos. A investigao teve carter qualitativo e exploratrio, e foi realizada por meio de um estudo comparativo de seis empresas: trs brasileiras e trs australianas. Para definir as empresas que compuseram a amostra, foram utilizados os seguintes critrios: (i) a empresa deveria estar implementando programas voltados ao desenvolvimento de competncias gerenciais; e (ii) a empresa deveria ser sensvel questo do desenvolvimento de prticas de aprendizagem organizacional. A escolha de empresas australianas justifica-se pela oportunidade de se realizar uma anlise comparativa tendo como base uma realidade empresarial e cultural distinta da brasileira. Alm disso, cabe observar que duas das trs empresas australianas so certificadas, o que as habilita a comercializar cursos e treinamentos para outras organizaes. O trabalho foi realizado em trs fases.

Fase I: fase exploratria inicial nas empresas brasileiras

A primeira fase incluiu a reviso da literatura e a etapa exploratria inicial, na qual foram feitas visitas e realizadas entrevistas com pessoas da rea estratgica e de recursos humanos em trs organizaes brasileiras do setor metal-mecnico (denominada Mecnica), de comunicao (denominada Comunica) e siderrgico (denominada Metal). O objetivo foi investigar como as empresas tratavam a questo da competncia. Os resultados apresentados mostram um enfoque individual (centrali-

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zao em atributos de competncia desenvolvidos a partir da pessoa) enfatizado por meio das prticas organizacionais. Retornamos a essas empresas na terceira fase da pesquisa.

Competncias gerenciais As empresas brasileiras investigadas demonstram conscincia da importncia e necessidade de desenvolverem competncias gerenciais. Entretanto, os processos observados ainda esto em fase de construo. Acredita-se na perspectiva dinmica dessa construo, um aspecto em comum entre o desenvolvimento de competncia e a aprendizagem organizacional. A competncia gerencial est, de alguma forma, relacionada ao negcio da empresa. Ou seja, parte-se da anlise das competncias essenciais para se chegar s competncias gerenciais. A dificuldade est na articulao do nvel estratgico e operacional, e no na definio dos atributos necessrios para cada um desses nveis. A competncia gerencial tratada, ainda, com base em um perfil ideal previamente estabelecido. Existe uma tendncia a construir atributos de competncia ambiciosos, seja por sua abrangncia, abstrao e/ou diversidade (complexidade). A nfase nessa construo individual, o que dificulta a construo de competncias coletivas. Existe uma preocupao em diminuir ou terminar com as lacunas entre o perfil gerencial atual e o desejado. Isso feito por meio da avaliao de competncia ou desempenho. Essas avaliaes encontram-se em fase inicial de aplicao, no sendo ainda possvel aferir os seus resultados. Contudo, a avaliao possui um carter quantitativo e qualitativo, e no est vinculada a nenhuma forma de recompensa monetria. Aprendizagem organizacional As prticas de aprendizagem organizacional encontramse em fase inicial, e precisam ser amadurecidas e sistematizadas para gerarem resultados nas organizaes. Os principais elementos e prticas de aprendizagem encontrados foram os seguintes: Reflexo em ao busca a melhoria de resultados e novas idias com base em vivncias no ambiente de trabalho. Baseado na tenso criativa, promove a melhoria contnua. Exemplo: engenharia simultnea (Mecnica). Viso compartilhada aproximao entre as pessoas, favorecendo a aprendizagem em grupo, com base na construo de um objetivo comum. Exemplos: estrutura matricial e gesto participativa (Metal).

Aprender a aprender busca aplicar novos conhecimentos e experincias em diferentes situaes valendo-se do desenvolvimento da viso sistmica e do double loop learning. Exemplo: grupos multidisciplinares (Mecnica). Desenvolvimento contnuo visa aprimorar constantemente os processos, tarefas, formao e resultados da empresa. Exemplo: prtica de feedback (Mecnica). Sistematizao de processos refere-se incorporao de conhecimentos e prticas organizao. Dessa forma, constri-se a memria organizacional. Exemplos: reengenharia (Metal) e engenharia simultnea (Mecnica). Na Mecnica, a idia original dos grupos multidisciplinares evoluiu e formaram-se grupos permanentes para trabalhar no projeto de novos produtos. A responsabilidade pela conduo das reunies aos poucos foi sendo redirecionada. Num primeiro momento, houve a tendncia de o diretor ou gerente decidir os rumos da reunio e das aes a serem desenvolvidas. Aos poucos, porm, a liderana comeou a ser exercida de maneira mais flexvel. Assim, a deciso passou a ser compartilhada. Com o tempo, as pessoas passaram a ser preparadas para comandar os encontros, e hoje a empresa possui vrios profissionais que podem exercer a liderana. Tal prtica estimula o double loop learning e a viso sistmica, enfatizando a importncia da interdisciplinaridade. Resgata, tambm, a necessidade da reflexo em ao; ou seja, busca melhorar resultados com base em novas idias fundamentadas nas situaes vivenciadas no ambiente de trabalho e em reunies que estimulam o dilogo e a busca conjunta de solues. Em 1994, a Metal sofreu um grande processo de reengenharia, passando a visualizar os processos e a ter uma viso mais sistmica de seu trabalho. A empresa tambm comeou a competir com grandes indstrias internacionais e obteve mais autonomia de gesto de negcios. As pessoas passaram a trabalhar em amplas salas, reunidas em uma grande mesa, e comearam a discutir os seus processos. Com base na viso processual e na sistematizao dos processos organizacionais, a empresa deu um passo importante para a consolidao de sua memria organizacional, incorporando novos conhecimentos s prticas organizacionais. Alm desses exemplos, questes de estrutura e gesto, como a adoo de modelos matriciais e prticas participativas e de feedback, tambm foram destacadas nas entrevistas como elementos que estimularam a aprendizagem organizacional.

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Fase II: fase exploratria avanada nas empresas australianas

A segunda fase teve como foco identificar as formas de construo de competncias. Nesta fase foram definidas as unidades de anlise e as categorias de pesquisa, e desenvolvidos os construtos terico e prtico, relacionando os princpios da aprendizagem organizacional com o desenvolvimento de competncias gerenciais. Em seguida foram desenvolvidos e validados os instrumentos de coleta de dados e realizada a pesquisa de campo da fase exploratria avanada, que compreendeu 13 entrevistas com profissionais ligados s reas administrativa, de estratgia, de recursos humanos e de comunicao de trs organizaes australianas pertencentes aos setores de manufatura (denominada Manufact), construo (denominada Construct) e eletricidade (denominada Electric), buscando aprofundar ainda mais o construto desenvolvido nas etapas anteriores. Neste momento, busca-se verificar o carter coletivo conferido ao tratamento de competncias e aprendizagem organizacional. importante destacar que em 1992 o governo australiano iniciou o programa conhecido como Task Force (Fora Tarefa), que buscava: (i) desenvolver uma cultura positiva, por meio de educao e treinamento;(ii) estimular a educao vocacional e o treinamento, e oferecer apoio s empresas; (iii) desenvolver talentos voltados diversidade; (iv) alcanar as melhores prticas em gesto e desenvolvimento; e (v) reformular a educao dos gestores. A fundamentao do programa era a crena de que bons gestores so a chave para uma melhor economia competitiva e melhores resultados organizacionais (Karpin, 1995, p. 4). A iniciativa de estimular a formao e o desenvolvimento gerencial contribuiu significativamente para a construo de um perfil gerencial que buscasse vencer as carncias observadas e identificadas como lacunas: empreendedorismo, orientao global, habilidades relacionais, habilidades estratgicas e desenvolvimento gerencial.

as prticas voltadas ao desenvolvimento de competncias gerenciais so informais. J nas outras duas empresas, Construct e Electric, no s existem programas formalizados, como as prticas voltadas ao desenvolvimento de competncias encontram-se numa fase bastante madura, sendo possvel identificar estratgias formalizadas. Em relao avaliao das competncias, estas no apresentam ligao com aspectos de remunerao. A premissa de que as pessoas devem buscar o seu desenvolvimento no por recompensas financeiras, mas pela conscincia da importncia e necessidade de educao permanente, voltada ao autodesenvolvimento. Algumas prticas destacaram-se na consolidao das competncias gerenciais, tais como: parceria com universidades, comunicao, trabalho em equipe e relacionamento interpessoal. Para essas empresas, a noo de competncia refere-se formao e ao.

Competncias gerenciais Em relao s trs empresas investigadas, o papel do diretor executivo mostrou-se fundamental para o direcionamento dos processos e prticas voltados ao desenvolvimento de competncias: seu perfil e suas crenas influenciam diretamente o desenvolvimento ou no dos programas de competncias nas empresas. A estrutura e o tamanho das empresas tambm exercem papel determinante nas prticas voltadas gesto de competncias. Assim, na empresa Manufact, uma organizao enxuta em termos de estrutura e de pessoas,

Aprendizagem organizacional Em relao aos elementos e prticas de aprendizagem organizacional, observa-se que as empresas australianas pesquisadas preocupam-se em consolidar essas experincias: as empresas Construct e Electric so at reconhecidas no pas como organizaes de aprendizagem. Cabe destacar a obsesso pelo controle e pelos processos formais no ambiente das empresas australianas. Esse fato parece ser a principal diferena em termos de prticas de gesto em relao s empresas brasileiras. As empresas brasileiras caracterizam-se por estruturas informais, o que dificulta a consolidao de algumas prticas, enquanto que as empresas australianas apresentam dificuldades em estabelecer prticas mais informais, o que desfavorece uma maior aproximao entre as pessoas no ambiente de trabalho. Os principais elementos e prticas de aprendizagem encontrados foram os seguintes, com nfase na experincia da Electric: Viso compartilhada busca de comprometimento, valendo-se da compreenso e sentido. Exemplos: trabalho em equipe (Manufact) e times de projeto (Electric). Raciocnio sistmico necessidade de desenvolver articulaes entre a estratgia da empresa, processos e programas. Exemplos: questes ticas (Electric); foco em aspectos globais como a diversificao (Construct); e padres de competncia nacional, consolidados por meio do Programa Nacional de Competncias, conhecido como Task Force (Construct e Electric). Tenso criativa incentivo reflexo em ao e busca de solues. Exemplo: acompanhamento por mentores (Construct).

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Melhoria contnua poltica para estimular o desenvolvimento interno de estratgias, programas e processos. Exemplos: autodesenvolvimento (Manufact); TQM (Construct); plano de desenvolvimento (Electric); e reviso do progresso individual (Electric). Sistematizao de processos necessidade de apropriao de conhecimentos e experincias a partir da formalizao e do amadurecimento de programas, processos e prticas. Exemplos: parcerias com universidades (Manufact, Construct e Eletrict); uso da Intranet (Construct e Electric); e participao no Programa Nacional de Desenvolvimento de Competncias.

cia no exterior, papel da universidade, sistemas de gesto e projetos que estimulam a viso processual, trabalho em equipes multifuncionais, e importncia da famlia. Essas questes sugerem uma reviso das competncias tendo como base os trs eixos propostos por Boterf (1997): formao pela pessoa, formao educacional e experincia profissional, adotando-se portanto uma viso mais integrada do ser humano.

CONCLUSO
Esta seo retoma as principais contribuies tericas envolvidas neste estudo, considerando-se as prticas organizacionais tratadas nas sees anteriores.

Fase III: fase de aplicao de competncias

A terceira fase teve como foco identificar as formas de aplicao da noo de competncia. A partir da necessidade de conhecer a percepo dos executivos acerca da gesto de competncia e das prticas formais e informais de aprendizagem organizacional envolvidas nesse processo, buscou-se identificar experincias vivenciadas por esses gestores que fossem significativas para o processo de formao e desenvolvimento de suas competncias e, tambm, atualizar os dados levantados na primeira fase junto s empresas brasileiras. Nesta fase foram realizadas trs entrevistas com pessoas ligadas rea de recursos humanos e 16 entrevistas com gestores. No que se refere s situaes de aprendizagem, destacam-se as prticas que ultrapassam o mbito organizacional, envolvendo tambm a vida pessoal dos profissionais. importante salientar que as situaes mais significativas levantadas pelos gestores no se referem s prticas formais e iniciativas estruturadas em relao ao programa de desenvolvimento de competncias das empresas. Tal resultado surpreendente se considerarmos o esforo e o investimento das empresas em seus respectivos programas de desenvolvimento de competncias. Adicionalmente, pode-se especular que falta uma viso mais clara das empresas em relao ao que realmente significativo para a formao de seus gestores. No mbito organizacional, no mbito das prticas informais, parece ser relevante o papel das lideranas em estimular o desenvolvimento de competncias em seus grupos de trabalho ou mesmo sua condio de modelo a ser imitado ou seguido. Em sntese, as experincias mais significativas apontadas pelo grupo de 16 gestores referem-se a: autodesenvolvimento, relacionamento interpessoal, desafios, satisfao social (responsabilidade social), experincia voltada a modelos de liderana, prticas do dia-a-dia, vivn-

Discusso
As prticas das empresas brasileiras pesquisadas ilustram uma tendncia em iniciar a gesto de competncias por um enfoque estratgico: o primeiro passo tomado pelas organizaes investigadas refere-se ao mapeamento das competncias organizacionais para, num segundo momento, definir as competncias gerenciais. Essa situao remete necessidade da articulao estratgica, o que confere noo de competncia um carter dinmico (Hiplito, 2000), voltado ao e melhores resultados organizacionais (Boyatizis, 1982; Spencer e Spencer, 1993; Sparrow e Bognanno, 1994; Durand, 1998; Parry, 1996; Hase et al., 1998; Cravino, 1997; Ruas, 1999; Moscovicci, 1994; Boterf, 1997; Perrenoud, 1998; Fleury e Fleury, 2000; Davis, 2000; Zarifian, 1996; Becker et al., 2001). As prticas de aprendizagem organizacional caracterizam-se pela informalidade e pela busca de solues de problemas, tendo como base as vivncias anteriores (perspectiva social). Assim, o conhecimento tcito estimulado, principalmente pela reflexo em ao (Senge, 1990). A maior contribuio reflete-se na construo de um ambiente interativo aberto a novas aprendizagens (perspectiva dinmica). As empresas australianas investigadas retratam a importncia conferida ao tema competncias, provavelmente sob influncia do investimento do governo em um programa nacional de desenvolvimento de gestores. Entretanto, essa iniciativa pode limitar as estratgias das empresas. Um perfil genrico de gestor pode dificultar a articulao entre formao gerencial e desenvolvimento articulado de estratgias e prticas organizacionais. Nesse contexto, a tendncia definir um perfil ambicioso de gestor descontextualizado e, portanto, caracterizado pela

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carncia de prticas articuladas que possam mobilizar os recursos necessrios e especficos para cada organizao (contradio das respostas nicas; Fiol, 1994). As prticas de aprendizagem organizacional focalizam os processos formais, destacando a importncia da sistematizao e do controle (Easterby-Smith et al., 1998). O conhecimento explcito o foco desta abordagem e traduz-se em prticas organizacionais voltadas para o uso da Intranet e na certificao da empresa como organizao de aprendizagem (Easterby-Smith et al., 1998; Tsang, 1997). As entrevistas com os gestores, por sua vez, mostram a importncia conferida s prticas informais e s experincias vivenciadas ao longo da trajetria e da carreira profissional (Boterf, 1997; Dutra, 1998). Esta questo ser retomada em seguida. Quadro 2 Sntese dos resultados Empresas Fatores Programa de competncias formalizado Tipologia/atributos de competncias MECANICA Sim BRASILEIRAS COMUNICA No Sim METAL

Em linhas gerais, pode-se observar a dificuldade em construir competncias coletivas, o que sinaliza uma tendncia a valorizar aspectos individuais, apesar da nfase atribuda aos trabalhos em equipe. A aprendizagem organizacional parece ser uma estratgia que pode contribuir para o desenvolvimento de competncias, principalmente por ser uma abordagem coletiva que: (i) d nfase interao entre as pessoas; (ii) destaca o desenvolvimento contnuo; e (iii) chama a ateno para a necessidade de prticas vivenciais.

Comentrios finais
Este estudo focalizou a gesto das competncias gerenciais, considerando aspectos voltados ao seu desenvolvimento, acompanhamento e avaliao (nfase no aspecto

MANUFAT No

AUSTRALIANAS CONSTRUC Sim Sim

ELETRIC

- Conhecimentos Inicialmente: - Habilidades - Bsica - Atitudes - Diferenciadora - Estratgica

- Tcnicas - Humanas - Conceituais

Base: perfil genrico

- Comunicao - Habilidade em negociao - Soluo de problemas - Programa de gesto de linha de frente - Projeto de desenvolvimento de liderana - Parceria com universidades

- Integridade - Iniciativa - Negociao - Liderana

Principais meios para desenvolvimento

- Treinamento operacional e interpessoal - Ps-graduao in company - Encontro de gerncias

- Programa de trainees - Rede de competncias compartilhadas

- Programa de trainees - Universidade corporativa - MBAs - Gesto com foco no operador

- Prticas em feedback e autodesenvolvimento - Parceria com universidades

- Assistncia aos estudos - Reviso do progresso individual - Programas de ps-graduao - Parcerias com universidades Sim

Avaliao sistemtica

Incentive Compensation System - Grupos multidisciplinares - Engenharia simultnea

No

Sim

Performance Payment

Sim

Situaes de aprendizagem (nfase)

- Ambiente de trabalho diferenciado - Autonomia e desafios

- Reengenharia - Grupos de trabalho - Gesto por projetos

- Trabalho em equipe - Reunies

- Trabalho em equipe - TQM - Intranet

- Times de projeto - Intranet

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FRUM A GESTO DE COMPETNCIAS GERENCIAIS E A CONTRIBUIO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

dinmico) e buscando identificar os elementos de aprendizagem organizacional (conceitos, princpios e prticas). A gesto de competncias nas empresas brasileiras encontra-se em uma fase inicial de desenvolvimento, caracterizada por questionamentos relacionados seleo e priorizao de atributos de competncias. As empresas australianas, por sua vez, encontram-se num estgio mais avanado, numa etapa caracterizada pela consolidao de competncias. Assim, as questes apontadas referem-se articulao entre a gesto de competncias e as estratgias organizacionais. relevante considerar as diferenas culturais como um elemento fundamental na definio e sustentao das estratgias voltadas ao desenvolvimento de competncias. No Brasil, as prticas mais valorizadas, conforme o depoimento de gestores, referem-se ao contexto informal, no qual prevalecem as relaes interpessoais e a maneira dinmica de se consolidarem competncias via interao. Para as empresas australianas, a nfase nas prticas formais, que refletem aspectos culturais voltados priorizao do controle, formalizao de parcerias entre universidades e empresas, ao desenvolvimento de programas estruturados e auditados periodicamente, e ao reconhecimento de melhores prticas. O quadro 2 apresenta uma sntese dos resultados para as seis empresas investigadas. A abordagem referente aprendizagem organizacional refora a importncia de se pensar em gesto de competncias tendo como base as reflexes que privilegiem o coletivo (interaes entre as pessoas), o desenvolvimento contnuo (viso processual) e a nfase em aes (prticas de trabalho). Os resultados sugerem algumas alternativas para reflexes aprofundadas: primeiro, acerca da lacuna entre competncias individuais e coletivas, com foco na dificuldade de articular experincias e aprendizagens individuais no mbito organizacional, com o intuito de promover competncias coletivas; segundo, acerca da resistncia em se perceberem as competncias no como eventos isolados ou programas pontuais, mas como uma estratgia articulada voltada ao desenvolvimento das pessoas e da organizao; terceiro, acerca da preocupao excessiva com a criao de listas de atributos, instrumentos de avaliao e metodologias complexas, privilegiando o produto (instrumento de anlise) e perdendo o foco no processo (desenvolvimento articulado de competncias com base nos diversos programas e estratgias organizacionais). A partir da pesquisa realizada, sugere-se um novo conceito para as competncias, que possa englobar as questes de: (i) autodesenvolvimento; (ii) prticas voltadas

ao ambiente externo da empresa (convivncia social); e (iii) auto-realizao. Entendem-se as competncias como um processo contnuo e articulado de formao e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, em que o indivduo responsvel pela construo e consolidao de suas competncias (autodesenvolvimento) a partir da interao com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitao, podendo, dessa forma, adicionar valor s atividades da organizao, da sociedade e a si prprio (autorealizao).

Artigo recebido em 19.02.2003. Aprovado em 01.10.2003.

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Claudia Cristina Bitencourt Professora da Unisinos. Doutora em Administrao pelo PPGA-UFRGS. Interesses de pesquisa em gesto de competncias, aprendizagem organizacional e mudana organizacional. E-mail: claudiab.ez@terra.com.br Endereo: Universidade do Vale do Rio dos Sinos Centro de Cincias Econmicas Av. Unisinos, 950, So Leopoldo RS, 93022-000.

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