Clugr Mihaela Monica Master Comunicare Corporativ Anul I

TRAINING versus COACHING

Introducere Avnd n vedere era tehnologiei n care trim, comunicarea face diferena i puterea cuvintelor este cea dominant. Dac la apariia tuturor mijloacelor moderne de comunicare, oamenii au ncercat s ct mai mult s nvee cum s foloseasc toate instrumentele hi-tech de transmitere a informaiilor, marile corporaii pun accent pe comunicarea verbal, face to face, ncercnd ct mai mult s aduc oamenii aproape, pentru o comunicare ct mai eficient. Organizaiile au realizat ct de important este procesul de instruire al angajatului, formarea acestuia n cadrul unui mediu de afaceri performant i dezvoltarea lui pe parcursul su profesional. Pentru realizarea acestor scopuri s-a apelat la domenii ale psihologiei i sociologie, domenii centrate pe resursa uman. Metode pentru atingerea obiectivelor a fost implementarea de traininguri nc de la angajarea n organizaie pn la coaching att personal ct i business. n aceast lucrare am hotrt s vorbesc att training i coaching, amndou fcnd parte din planul pentru dezvoltarea personalului n organizaii. Cuprins A. Training Trainingurile pot avea loc n cadrul unui proces de instruire complet dar i n cazuri cum ar fi dezvoltarea unor abiliti specifice, anumite informaii trebuie reamintite, prezentarea unor reguli interne ale companiei (traininguri imediat dup angajare), preluarea unei activiti (handover). Pentru ca un training s fie unul reuit, succesul ine cel mai mult de abilitile i de capacitatea trainerului s i menin participanii concentrai i s le transmit informaiile de care au nevoie dar i de interesul acordat de ctre cursani. Trainerul O aciune tipic de instruire reclam prezena unei persoane care nelege bine aptitudinile i cunotinele pe care cursanii trebuie s i le nsueasc i care posed bune aptitudini de comunciare interpersonal. Cei mai muli traineri trebuie s tie s conceap un program de instruire, cum s foloseasc diferitele tipuri de mijloace ajuttoare i cum s msoare rezultatele instruirii. Unora li se mai cere i s determine nevoile de instruire n urma unei analize a
2

posturilor i a evalurii nivelurilor de aptitudine ale angajailor ( instruirea poate viza o arie larg de aptitudini de baz). Conform unui raport al ASTD (American Society for Training and DevelopmentSocietatea American pentru Instruire i Dezvoltare), principalele domenii de competen cerute trainerilor sunt:

Planificarea carierei i gestionarea talentului; Coaching; Managementul cunotinelor organizaionale; Managementul funciunii de nvmnt; Facilitarea schimbrii organizaionale; Msurare i evaluare; Efectuarea instruirii; mbuntirea performanei umane; Conceperea programelor de studiu;1

Pentru a se putea perfeciona n aceste domenii de competen, trainerul profesionist trebuie s aib o baz de aptitudini personale, interpersonale, precum i cunotiine din domeniul organizaiei i al managementului. Acestuia i se poate cere, la nivel foarte nalt, s ndeplineasc atribuiile unui manager de proiect, specialist ntr-un domeniu profesional, strateg n domeniul nvrii i partener n afaceri. ntr-o organizaie mic, unde exist unul sau doi traineri aceste activiti pot fi ndeplinite n ntregime de ei, ntr-o organizaie mare, n schimb, fiecare dintre traineri are nevoie doar de o parte dintre competene, fiecare fiind specializat pe un tip de activitate diferit. Activiti pe care trainerii le pot desfura: Corelarea instruirii cu rezultatele ateptate din partea diferitelor uniti de producie ale firmei; Conceperea i dezvoltarea de noi programe de instruire, care s corespund nevoilor companiei, pe msur ce apar;
Conducerea programelor de instruire;

Alegerea i gestionarea furnizorilor de instruire;

1

Clasificare preluat din Robert H. Vaughn, Manualul Trainerului Profesionist, 2008, Editura Codecs, pag 7

 Rezolvarea problemelor legate de logistic i administrarea activitilor de instruire;

Msurarea eficacitii instruirii.2

Dei trainingurile au ca scop dezvoltarea personalului pe mai multe planuri, de cele mai multe ori n cadrul marilor organizaii, trainingurile sunt fcute pentru mbuntirea unui proces, conducerea firmei considernd c este mai important s coreleze coninutul instruirii cu necesitile firmei i nu cu necesitile angajailor. B. Coaching n esen, coaching-ul reprezint o sintez a diferite principii, metode, teorii i tehnici de succes preluate din psihologie, management, dezvoltare personal i sportul de performanta. Scopul principal al coaching-ului este mplinirea fiecaruia dintre noi ca indivizi, pe multiple planuri (profesional, financiar, afectiv, spiritual etc.), prin definirea unor obiective concrete i gsirea cilor optime pentru atingerea lor. Un specialist n coaching este o mbinare ntre:

un mentor pentru succes, care are ncredere n potenialul tu i care, prin pregtirea i experiena sa, te ajut s-i defineti i s-i asumi obiective relevante n via;

un manager care te sprijin n stabilirea etapelor intermediare i care se asigur c aciunile tale sunt n consonan cu obiectivele propuse; un antrenor personal, care i ofer permanent feedback (reacii, semnale) i sprijin pentru a-i creste performanele; un consilier personal discret i competent, cruia i poi mprti, cu ncredere, lucrurile care te frmnt i problemele cu care te confruni pe drumul ctre obiectivele propuse.

Coacherul

Ibidem, pag 8

Acesta este un prieten apropiat i de ncredere, dedicat sut la sut succesului clienilor si i care, prin cunotinele i experiena sa, i ajut pe acetia s-i defineasc i s-i ating obiectivele i aspiraiile pe diferite planuri.

Se poate apela la un antrenor personal pentru:

definirea unor obiective concrete pe termen mediu i lung, fie c sunt personale ori ale unei

organizaii;
alegerea cilor optime de atingere a acestor obiective; crearea unui echilibru ntre diferitele aspecte ale vieii (cu precdere ntre cel personal i

cel profesional);
adaptarea la o noua realitate (o promovare, rmnerea fr un loc de munc, dorina de a

avea propria afacere) Coaching elemente distinctive

1. Abordeaz viaa clientului ca pe un tot unitar, n care planurile profesional, sentimental,

fizic, spiritual, social se influeneaza reciproc, menirea coach-ului fiind aceea de a-l ajuta pe client s-i gseasc echilibrul i mplinirea pe fiecare dintre aceste planuri;
2. Consider fiecare client ca pe o entitate unic (obiective, circumstane, context etc.), spre

deosebire de consultani, care ncearca s ofere clientului soluii "la cheie", bazate pe experienele lor anterioare, soluii n care aportul clientului este redus i accentul se pune pe sfaturile primite de la experi;
3. Este de prere c fiecare client posed multe dintre rspunsurile la propriile intrebari. Rolul

su find s-l ajute pe client s elimine eventualele blocaje i prejudeci i s-i formuleze ntrebarile potrivite i relevante, stimulndu-i astfel inteligena n cutarea rspunsurilor. Soluia la problemele pe care le au vine de la client, coach-ul reuind s-l fac s-i dea seama singur de ce anume este nevoie n viaa lui pentru a obine cele dorite. Pentru c soluia vine de la client cu att mai mult dorina de realizare este mai mare i clientul va fi de neoprit n plus, faptul c raspunsurile i-au fost oferite de propria inteligen i capacitate de discernmnt i ofer clientului un plus de ncredere n sine.

Coaching-ul se concentreaz pe definirea i realizarea unor aciuni concrete n prezent, pentru atingerea unor obiective dorite n viitor (n cazul celorlalte discipline, specialistul se concentreaz asupra nelegerii influenelor trecutului asupra prezentului i viitorului). Bazndu-se pe resursele interne ale fiecruia i privind diferitele aspecte ale vieii ca pe un tot, coaching-ul permite atingerea echilibrului n viata agitat a noului mileniu i red capacitatea clienilor de a se bucura de fiecare moment al existenei lor. Training versus Coaching n mediul de afaceri, persoanele care beneficiaz de coaching consider activitatea ca pe o relaie de nvare, de tipul celor care au loc n slile de curs i nu ca pe un instrument de dezvoltare a abilitilor personale i profesionale. Acest lucru se poate ntmpla din cauza pasivitii clientului: este mult mai uor pentru el s primeasc informaii, ca la coal dect s ncerci s i provoci mintea i s foloseseti toate cunotiinele pe care le deii pentru a schimba ceva. n acest fel coaching-ul va fi tot un fel de training. Training-ul poate fi privit ca pe un transfer de informaii de la trainer la client iar

coaching-ul ca pe un transfer de responsabilitate din relaia de coaching ctre client. n cadrul unui training, la mijloc se afl un proces de nvare prin intermediul cruia nvei un lucru dar i dezvoli i abilitatea de a realiza acel lucru. n cazul coaching-ului, ncepe de unde se termin achiziionarea de informaii. Coacherul presupune c clientul are toate resursele la dispoziie i are nevoie de o ghidare exclusive legat de partea practic. Training-ul are ca target direct individul i nu relaiile lui. Coaching-ul are ca scop

performana din punctul de vedere al relaiilor clientului sau echipei cu mediul, cifrele, abilitile, modul de lucru i procedurile. Concentrarea n timpul training-ului se face pe individ i ce poate nva sau aplica din programul de curs. La coaching, sistemele de relaii ale clientului sunt private i urmrite cu atenie cu scopul ca tot ce face s fie ct mai eficient. Training-ul se face n alt context dect cel de business. Coaching-ul se face n

interiorul business-ului, punctnd lucrurile eseniale. Training-ul apeleaz n majoritatea cazurilor

6

la exerciii i puneri n rol pentru a solidifica partea teoretic predate, scondu-l pe client din contextul n care activeaz. Coaching-ul, n schimb, intervine n situaiile practice de business, avnd avantajul de a se mula complet pe obiectivele clientului sau echipei. Pentru coaching ntotdeauna se lucreaz direct pe obiectivele care trebuie ndeplinite i pe rezultate. Training-ul se folosete de poziia inegal dintre trainer i participant. Coaching-

ul, se folosete de calitatea ridicat a relaiei cu clientul. n training nvei de la cineva i anume de la trainer. Cu ct este mai experimentat trainerul, cu att primeti mai multe informaii relevante. n coaching aceast superioritate nu este necesar. Coacherul i clientul sunt egali, fiacre are experienele lui i mpreun pot gsi soluii la multe problem dificile. Exist situaii cnd coacherul se poziioneaz mai jos dect clientului pentru a-i oferi acestuia ncrederea care i lipsete pentru a lua unele decizii.

Scopul unui training este de a nva un om sau un grup de oameni s deprinda noi

tactici sau noi metode de abordare, s-i mbunteasc abilitile. Scopul unei sesiuni de coaching este de a inspira, motiva i ajuta un om sau un grup de oameni n deprinderea unor tactici, abiliti sau metode.

Un bun trainer trebuie s fie stpn pe ceea ce pred i s dein abiliti foarte

bune de predare. Un bun coach trebuie s fie foarte stpn pe proces i nu pe informaie. Acesta trebuie s fie n msur s i ghideze pe ceilali n stabilirea obiectivelor i a unui plan pentru realizarea i implementarea lor. Programele de coaching reprezint de obicei o continuare a sesiunii de training. Coachingul este o bun modalitate de a consolida ceea ce a fost nvat n cadrul unui training. O persoan care a avut parte de o sesiune de coaching ar trebui s fie mai responsabil cu privire la propriile succese sau eecuri. Din punct de vedere financiar, o sesiune de coaching este mult mai scump dect una de training. Se obin mult mai multe rezultate de pe urma unei sesiuni de coaching. Trainingul poate fi considerat un eveniment singular, pe cnd coachingul are nevoie de mai multe sesiuni pentru a
7

deveni eficient. De aceea un training poate avea rezultate pe termen scurt, pe cnd cele obinute de pe urma sesiunilor de coaching sunt pe termen lung. Coacherii recomand ca sesiunile s se ntind pe o perioad de minim 6 luni i maxim un an. Altfel, rezultatele care se obin nu vor fi cele scontante. Rezultatele obinute n urma sesiunilor vor putea fi utilizate pe o perioad lung de timp. Aplicarea teoriei n practic Am scris i am menionat de mai multe ori mai sus ct de important este s i dezvoli personalul n organizaii prin training i coaching. Mai important dect partea teoretic este partea practic. n compania unde lucrez, fiind o multinaional, au loc foarte multe training-uri, aproape n fiecare zi pe diferite domenii. Traingurile care au loc sunt fie de nceput, atunci cnd un angajat nou trebuie s cunoasc ct mai multe despre companie, despre cldire i despre persoanele la care trebuie s apeleze n situaii criz. Un alt tip de training este cel pe domeniul de activitate: se nva de la nceput anumite programe informatice sau proceduri/procese cu care va lucra angajatul, se organizeaz cltorii la clientul de care aparine pentru a asimila procesul ct mai bine dup care persoana se ntoarce i aplic ce a nvat. Angajaii, dup ce au intrat pe producie i i cunosc foarte bine treaba, pot deveni la rndul lor traineri, care s i ajute pe noii venii. Exist i training-uri care i ajut pe angajaii care au funcii importante s se dezvolte i mai mult. Trec printr-o perioad de training-uri continue, cu sesiuni de evaluri, ca la sfritul perioadei s dea un test final i n urma acestuia s susin un interviu pentru a putea fi considerai api pentru un post de conducere. n firm se vorbete mai mult despre training-uri dect despre sesiuni de coaching. Fiind o firm mare, este mai uor chiar dac nu este mai eficient s le predai unor persoane anumite lucruri, acetia s le nvee i s le aplice dect s afli daca ua neles cu adevrat, dac li se potrivete ce fac, dac trainerul ar trebui s insite mai mult pe diferite aspecte. Organizaia este orientat ctre pstrarea oameniilor pe care i-a recrutat pentru o perioad ct mai lung de timp, se investete n ei i nc de la nceput li se spune c vor pleca n vizit la client pentru a nva lucrurile de la surs.

n urma diverselor training-uri care se fac n cadrul firmei de-a lungul timpului, un angajat poate ajunge chiar s i schimbe specializarea i s promoveze cu uurin de la un departament la altul. La fiecare schimbare pe care o va face, va exista o persoan care s te ndrume i s i ofere o mini sesiune de coaching.