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ManpowerGroup Talent-Shortage 2012

ManpowerGroup Talent-Shortage 2012

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06/05/2012

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 TalenT ShorTage
Survey 
ReseaRch Results2012
 
1
TALENT SHORTAGE SURVEY 2012
Introduzione
Nonostante l’atteggiamento di costante cautela da parte di molte organizzazioni nell’attuale situazionedi incertezza economica, a livello mondiale una notevole percentuale di datori di lavoro denuncia lamancanza di talento qualificato come causa alla base del continuo calo delle performance aziendali. Il
Talent Shortage Survey 2012 
, settimo studio della serie di indagini annuali condotte daManpowerGroup, esamina il livello di difficoltà riscontrato dalle aziende delle principali economiemondiali nel trovare i talenti; quali sono le posizioni lavorative più difficili da coprire e per quale motivo;il livello di preoccupazione per i possibili impatti sugli stakeholder; le strategie le aziende adottate persuperare il talent shortage.Nella ricerca condotta quest’anno più di un terzo dei datori di lavoro intervistati ha riferito di nonesserestato ingrado di trovare i talenti di cui la propria azienda aveva bisogno. Il fatto che così tante impresecontinuino a identificare il talent shortage come ostacolo al raggiungimento dei propri obiettivi aziendalisfida la logica comune, inparticolar modo se considerato alla luce degli elevati livelli di disoccupazionedi molte economie - soprattutto fra i giovani lavoratori. Tuttavia, è stato chiesto alle aziende diindividuare il motivo alla base della difficoltà di coprire le posizioni vacanti nei propri organici. Nellagrande maggioranza dei casi, è la mancanza di candidati adatti concompetenze tecniche e skilllavorative che continua a preoccupare le aziende.Il talent mismatchcontinuerà a mettere a dura prova le aziende. Nella Human Age, le organizzazionidovranno destreggiarsi tra la continua crescita dei mercati emergenti, la globalizzazione e l’ampioutilizzo di tecnologie sempre più sofisticate e inrapido cambiamento. La tendenza emergente è quelladi attribuire un valore senza precedenti al talento come motore del successo aziendale. Ciò nonpotràche aumentare la competizione tra i lavoratori di comprovato talento e in possesso delle skill ricercatedalle aziende. Inoltre, le persone con le skill più richieste diventeranno più selettive nella valutazionedelle diverse opportunità di lavoro, spingendo le aziende a sviluppare migliori strategie di reclutamentoe fidelizzazione dei dipendenti. Allo stesso modo, la mancanza di talento costringerà le organizzazioniad adottare un nuovo mindset che investe le possibilità di sviluppo del talento: migliorare lecompetenze dei dipendenti esistenti e sviluppare le potenzialità dei candidati diventerà la normapiuttosto che l’eccezione.I risultati del
Talent Shortage 2012 
sono per molti versi simili a quelli emersi nel 2011. Tuttavia, loscenario globale è molto diverso rispetto a un anno fa, conalcune differenze degne di nota. Anzitutto,le posizioni che rientrano nella categoria della manodopera specializzata sono nuovamente indicatecome le più difficili da ricoprire a livello mondiale, dopo che nel 2011 erano scivolate al terzo posto.La risposta più sorprendente, tuttavia, riguarda la percentuale delle aziende che ritiene che il fatto dinonriuscire a ricoprire posizioni chiave abbia unimpatto ridotto - se nonaddirittura nullo - suglistakeholder, come clienti e investitori; tale percentuale è aumentata considerevolmente - dal 36% del2011 al 56% del 2012.
 
C’è perplessità sulla motivazione alla base di questo cambiamento nell’impatto percepito. Comunque,tale evidenza potrebbe rivelarsi una nuova normalità. Ad esempio, le aziende, inseguito allarecessione, sono state comprensibilmente prudenti e hanno risposto ai cali nelle entrate ripartendo leproprie risorse - finanziarie e umane - inmodo cauto. Sebbene molte imprese siano riemerse dallesfide della recessione operando a nuovi livelli di efficienza, evidentemente restano riluttanti adassumere nuovi lavoratori a costi più elevati, o senza alcuna prova che il talento aggiuntivo apportibenefici a lungo termine. Questo è, in parte, il motivo per cui le assunzioni non hanno tenuto il passoconla generale ripresa economica - le aziende sono abituate, e più a loro agio, a fare business in unasituazione incerta incui persiste la sistematica mancanza di talento. Fanno sempre più ricorso alavoratori “contingenti” inmodo da introdurre una maggiore flessibilità nel proprio organico per gestireuna domanda altalenante. Le aziende sono convinte che le sfide per il talento persisteranno, quindi,piuttosto che concentrarsi nella risoluzione di complesse questioni relative alla gestione del talento, sistanno concentrando sualtre aree del business per accrescere il vantaggio competitivo.Ciononostante, le aziende che conservano una prospettiva più a lungo termine e che considerano iltalento unelemento strategico di competitività, saranno quelle che guadagneranno probabilmente unmaggiore vantaggio su quelle che invece scelgono di posizionare la gestione del talento in unsecondopiano. Poiché l’indagine rileva l’aspetto dell’impatto solo da due anni, sarà il tempo a dire se operareconsicurezza in uno scenario di sistematica mancanza di talento sia realmente una “nuova normalità”nel business.Tuttavia, noncomprendere l’entità dell’impatto che le posizioni vacanti possono avere suclienti estakeholder è un errore colossale. Le aziende non possono nonammettere l’impatto a lungo terminedella mancanza di talento nelle loro organizzazioni. Lasciare scoperte delle posizioni può essere unasoluzione a breve termine che le imprese sentono di poter affrontare momentaneamente e cheincrementeranno il bilancio, tuttavia, manmano che la mancanza di specifiche skill diventa più grave,questo approccio è da considerarsi poco lungimirante e insostenibile per affrontare la carenza ditalenti nella HumanAge.I segni che il fenomeno del talent shortage nonterminerà presto evidenziano, inoltre, una differenzafondamentale fra l‘indagine del 2011 e quella del 2012. Nel 2011, solo il 24% delle aziende ha indicatola “mancanza di candidati idonei/nessuncandidato” come la ragione più comune alla base delledifficoltà di reclutamento. Nel 2012, questa percentuale è balzata al 33%. Una pari percentuale hamenzionato la “mancanza di competenze tecniche/hard skill”- inparticolare la mancanza di specifichequalifiche settoriali sia tra i livelli professional che nella manodopera - in aumento rispetto al 22% delloscorso anno. I fattori legati all’ambiente, come la carenza di candidati idonei, potrebbe costringere leimprese ad opporsi ai trend della HumanAge con strategie di workforce management proattive,innovative e flessibili. Queste strategie potrebbero comprendere una maggiore attenzione allo sviluppodelle competenze del personale esistente. La ricerca del 2012, infatti, indica che una sempremaggiore percentuale di aziende fa fronte al proprio talent shortage sviluppando le competenze delpersonale esistente e sostenendo coloro che mostrano il potenziale per crescere e migliorare. Ciòaccade inparticolar modo nelle aziende che dichiarano un forte impatto del talent shortage sul propriobusiness.

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