MODUL 24.

KETERKAITAN MOTIVASI, PRESTASI & KEPUASAN Kemampuan akhir yang diharapkan : Setelah membahas/mengkaji modul ini diharapkan mahasiswa akan mampu menjelaskan dan menganalisis keterkaitan antara antara motivasi, prestasi dan kepuasan. Materi yang dibahas/dikaji : 1. Pengertian dan Arti penting motivasi 2. Perspektif kebutuhan mengenai motivasi. 3. Perspektif pengharapan mengenai motivasi 4. Perspektif penguatan mengenai motivavasi dan perspektif penyusunan tujuan. Materi 24.1. PENGERTIAN DAN ARTI PENTING MOTIVASI Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Stoner, Freeman dan Gilbert (1995) Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu (MOTIVATION IS THE SET OF FORCES THAT CAUSE PEOPLE TO BEHAVE IN CERTAIN WAYS).. Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga kerja di perusahaan tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan bukan sebaliknya. Kinerja terbaik menurut Griffin ditentukan oleh tiga faktor berikut : 1.Motivation, yaitu sesuatu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan 2.Ability, yaitu kemampuan/kapabilitas dari tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan 3.The work environment, yaitu sumberdaya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tsb. Jika perusahaan berhadapan dengan persoalan lingkungan kerja, barangkali tidaklah terlalu sulit untuk melakukan langkah antisipatif dan korektif terhadap persoalan tsb, akan tetapi jika perusahaan berhadapan dengan persoalan motivasi dari tenaga kerjanya, maka langkah penyelesaiannya menjadi tidak mudah karena motivasi terkait dengan sesuatu yang tidak dapat diukur dan tidak dapat dilihat secara kasat mata.

Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan

Page 1

Proses motivasi sebagai pendorong perilaku individu : Kebutuhan atau kesenjangan kebutuhan Pencarian jalan keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan Pilihan prilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya

Evaluasi atas pemuasan kebutuhan

Beberapa pendekatan mengenai motivasi. Terdapat beberapa pendekatan dalam memahami motivasi , Sebagaimana dikemukakan oleh Stoner, Freeman dan Gilbert, paling tidak ada tiga pendekatan yang telah dikenal dalam dunia manajemen yaitu : 1. Pendekatan tradisional (traditional model of motivation theory) 2. Pendektan relasi manusia ( human relation model) 3. Pendekatan sumberdaya manusia ( human resources model) Ad1. PENDEKATAN TRADISIONAL. Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan perspektif saintifik dalam ilmu manajemen atau kelompok manajemen ilmiah, yang salah satu tokoh penggagasnya adalah Frederick W. Taylor .Pendekatan ini memandang bahwa pada dasarnya manajer memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja, dan para pekerja hanya akan menunjukkan kinerja yang baik sekiranya ditawari kompensasi berupa uang yang memadai.
HUMAN ARE MOTIVATED SOLELY BY MONEY , oleh karena itu diantara system yang

dihasilkan dalam pendekatan tradisional ini diantaranya adalah mengenai system pemberian insentif. Beberapa penerapan dari pendekatan ini hingga kini masih Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan Page 2

dipergunakan, diantaranya adalah pemberian gaji/upah berupa komisi atas prestasi yang diraih seperti pada perusahaan asuransi dan sekuritas, perusahaan yang menggunakan salesman untuk melakukan pemasaran secara personal, dll. Ad.2 PENDEKATAN RELASI MANUSIA. Pendekatan ini sering dikaitkan dengan Elton Mayo, dimana dia menemukan bahwa pekerjaan yang sama yang terus menerus dilakukan akan menyebabkan kebosanan dan akan berdampak pada penurunan motivasi. Mayo menganggap bahwa kontak social atau relasi antar manusia justru akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Para manajer selayaknya berkewajiban untuk membantu para pekerja melakukan interaksi social di lingkungan pekerjaan sekaligus membuat mereka merasa diperlukan dan penting bagi perusahaan, dan karenanya mereka akan menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan. (implementasi pendekatan ini dapat melalui tersedianya kotak saran, seragam pekerja, bulletin pekerja dll yang memungkinkan pekerja terlibat dalam berbagai hal di perusahaan). Ad3. PENDEKATAN SUMBERDAYA MANUSIA. Pendekatan ini mengkritisi simplifikasi pandangan terhadap pekerja yang hanya didasarkan pada uang dan interaksi social. Menurut pendekatan ini --- yang sering dikaitkan pada D. McGregor--- para manajer perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikategorikan pada dua jenis karakter yaitu : 1. Sumberdaya manusia yang bertipe X, yang memiliki kecenderungan sebagai orang yang malas untuk bekerja dan hanya bekerja bila dipaksa untuk bekerja. Tipe ini cenderung menghindarai pekerjaan dan tanggung jawab. Paksaan tsb dapat dilakukan dengan peraturan yang ketat, pemberian insentif, dll yang dapat memaksa para pekerja untuk bekerja. 2. Sumberdaya manusia yang bertipe Y, yang memiliki kecenderungan pandangan bahwa pada dasarnya bekerja tidak berbeda jauh dengan bermain atau beristirahat, sangat tergantung pada pekerja dalam hal bagaimana menyikapi atau menjalaninya. Tipe ini sangat berinisiatif, kreatif dan sangat menyukai berbagai tantangan dalam pekerjaan. Para manajer perlu menciptakan suasana atau iklim Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan Page 3

kerja yang memungkinkan partisipasi dari setiap individu untuk berkembang., missal dengan menerapkan MBO. Materi 24.2. PERSPEKTIF KEBUTUHAN MENGENAI MOTIVASI. Perspektif kebutuhan terkait dengan proses pertama bagaimana motivasi menjadi perilaku seperti telah kita bahas diatas. Berkaitan dengan ini ada beberapa teori yang terkenal yang mencoba menjelaskan motivasi dari perspektif kebutuhan yaitu : 1. TEORI HIRARKI KEBUTUHAN DARI A. MASLOW. Teori ini menyatakan bahwa orang atau individu termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaanya untuk memenuhi kebutuhannya yang terdiri dari lima tingkatan kebutuhan ( physical needs, safety and security needs, social needs, esteem needs, dan self actualization needs). Maslow menyatakan bahwa kelima kebutuhan tersebut berlaku secara hirarkis, artinya pemenuhannya berawal dari tingkatan yang paling bawah, yaitu kebutuhan fisik, kemudian secara bertahap meningkat kebutuhan akan keamanan dan seterusnya sampai ke kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan yang hirarkinya lebih tinggi cenderung tidak akan memotivasi tenaga kerja sekiranya kebutuhannya masih berada pada hirarki yang lebih bawah belum terpenuhi. 2.TEORI ERG DARI CLAYTON ALDERFER. Teori EXISTENCE, RELATEDNESS, AND GROWTH , dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia atau individu yang mendorong seseorang untuk termotivasi dalam melakukan sesuatu bersifat hirarkis, namun Aldefer setidaknya memiliki dua perbedaan dari Maslow, yaitu : a. Bahwa Alderfer hanya membagi tingkatan kebutuhan manusia tiga yaitu kebutuhan mendasar untuk bertahan hidup (exixtence), kebutuhan untuk melakukan interaksi antar sesama ( relatedness) dan kebutuhan untuk menyalurkan kreatifitas yang bersifat produktif (growth)

Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan

Page 4

b. Alderfer cenderung berpandangan bahwa kebutuhan seseorang sekalipun bersifat hirarkis, akan tetapi bersifat tidak tetap artinya bila kebutuhan seseorang telah mencapai suatu kebutuhan relatedness setelah kebutuhan existence-nya terpenuhi, maka ada kemungkinan bahwa seseorang tsb akan membutuhkan kembali kebutuhan existence-nya. Ini yang dimaksud dengan tidak tetapnya tingkatan kebutuhan dari teori ERG. 3. TIGA KEBUTUHAN DARI ATKINSON DAN Mc.CLELLAND. Atkinson menyatakan bahwa ada tiga jenis kebutuhan manusia yang mendorong seseorang untuk termotivasi dalam berperilaku dan melakukan sesuatu, yaitu : 1. Need for Power atau N Pow, adalah kebutuhan akan kekuasaan 2. Need for Affiliation atau N Aff, adalah kebutuhan untuk berafiliasi 3. Need for achievement atau N Ach, adalah kebutuhan meraih prestasi Setiap orang memiliki kecenderungan kebutuhan yang berbeda dari ketiga jenis kebutuhan ini dan cenderung saling memberi keseimbangan. Teori ketiga kebutuhan ini selanjutnya dikembangkan dan dipopulerkan oleh David McClelland, dimana dia menyatakan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi (N Ach tinggi) mempunyai karakteristik sebagai orang yang menyukai pekerjaan menantang, berisiko, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya dan ini mengindikasikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi mempunyai korelasi yang erat dengan pencapaian kinerja, sehingga organisasi yang punya sdm dengan N Ach tinggi cenderung memiliki kinerja yang tinggi/baik. seseorang yang punya N Ach rendah cenderung punya karakteristik sebaliknya 4. TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG. Teori motivasi terakhir berdasarkan kebutuhan yang akan kita bahas adalah teori yang diperkenalkan oleh Herzberg, dimana dia menyatakan bahwa seseorang cenderung akan termotivasi atau tidak karena didorong oleh dua jenis factor yang ada di lingkungan pekerjaan, yaitu : 1. Faktor yang mendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (satisfiers factor), adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan Page 5 Sebaliknya

terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Yang termasuk disini adalah kesempatan untuk berprestasi, adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (Recognition), adanya kesempatan untuk bertanggung jawab (Responsibility), serta adanya kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri ( Advancement and growth). Bila semua ini terpenuhi akan menyebabkan seseorang termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya. 2. Faktor yang mendorong ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfiers atau hygiene factors), adalah kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang bila kebutuhan yang diinginkan tsb tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. Yang termasuk disini adalah kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and administration), adanya supervise yang memadai (relationship with supervision), kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition), gaji/upah yang layak (salary), hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers), adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life), hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates) adanya kejelasan status pekerjaan (job status), Jika seluruh kebutuhan ini tidak terpenuhi maka seseorang akan cenderung tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan menunjukkan kinerja yang buruk. Perspektif keseimbangan dan keadilan mengenai motivasi. Ini berangkat dari asumsi dasar bahwa termotivasi tidaknya seseorang dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan apakah dirinya mendapatkan perlakuan adil ataukah tidak dalam hal penghargaan yang diterimanya. Pada dasarnya keseimbangan dan keadilan ini dapat diukur sebagai perbandingan antara kontribusi pekerjaan dari individu dengan penghargaan yang diterima oleh individu tersebut.

Materi 24.3. PERSPEKTIF PENGHARAPAN MENGENAI MOTIVASI

Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan

Page 6

Konsep dasar mengenai perspektif pengharapan. Perspektif pengharapan memandang bahwa motivasi orang berperilaku dan bekerja tergantung pada berbagai pilihan penghargaan yang akan diterima berdasarkan tingkatan perilaku dan pekerjaan yang akan dilakukannya..Hal ini disertai asumsi bahwa : Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai factor individu dan berbgai faktor lingkungan Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dan keputusan setiap individu Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka. Keempat asumsi tsb diatas menjadi dasar dari apa yang dinamakan sebagi Model Harapan ( expectancy model) mengenai motivasi, yang dalam hal ini terdiri dari tiga komponen utama ,yaitu : 1. Pengharapan terhadap hasil yang diperoleh (outcome performance expectancy). Setiap orang senantiasa memiliki harapan terhadap sesuatu yang akan diperoleh jika mereka menunjukkan perilaku tertentu. 2 Dorongan terhadap motivasi (valence). Komponen ini merupakan tindak lanjut dari pengharapan terhadap hasil yang akan diperoleh, dimana jika seseorang memiliki perkiraan bahwa kinerja yang baik akan berakibat pada perolehan yang sesuai dengan yang dia harapkan, katakanlah sebuah bonus, maka hal ini akan menjadi sebuah dorongan terhadap motivasi yang ada pada dirinya. 3. Pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan (effort performance expectancy) Ini merupakan langkah lanjutan dari kedua komponen awal. Jika seseorang telah mengetahui bahwa suatu tindakan akan memberikan hasil atau balasan yang memang memadai dan sesuai dengan harapan, dan dirinya kemudian akan termotivasi olehnya, maka seseorang akan menindaklanjuti dengan tindakan yang akan memberikan balasan atau hasil yang terbaik bagi dirinya Sesuatu yang diharapkan untuk diperoleh dinamakan sebagai rewards. Secara garis besar penghargaan dapat dibedakan menjadi dua yaitu : Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan Page 7

1. Penghargaan instrinsik, yaitu sesuatu yang dirasakan langsusng oleh dirinya sebagai hasil dari melakukan sesuatu, yang dalam hal ini dapat berupa kepuasan dalam melakukan sesuatu, perasaan plong karena telah menuntaskan sesuatu, adanya peningkatan kepercayaan diri dll. 2. Penghargaan ekstrinsik, yaitu sesuatu yang akan diterima oleh seseorang dari lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu yang akan diperolehnya sesuai dengan harapannya (missal bonus, penghargaan dari pimpinan, adanya promosi dll. Kedua jenis penghargaan ini merupakan salah satu dasar dalam melakukan manajemen SDM, terutama terkait dengan pemberian kompensasi. Kontroversi muncul ketika kita dihadapkan pada kenyataan dalam praktek, terutama yang terkait dengan penghargaan instrinsik dan ekstrinsik. Dimana disatu sisi penghargaan instrinsik merupakan faktor positif yang perlu dipelihara dalam diri para karyawan, karena dengan motivasi yang tinggi, peningkatan kepercayaan diri, kepuasan dalam melakukan pekerjaan dsbnya perusahaan tidak perlu bersusah payah dalam memotivasi para karyawan. Namun disisi lain, jika penghargaan ekstrinsik kemudian diberikan oleh manajer, hal tsb akan menimbulkan pertanyaan : apakah sesuatu yang sifatnya internal akan terganggu dikarenakan para karyawan kemudian akan cenderung termotivasi oleh faktor-faktor eksternal sehingga control secara internal dalam diri karyawan menjadi sesuatu yang sulit dipelihara karena bisa jadi para karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik karena adanya bonus, insentif, promosi ataupun factor eksternal lainnya, dan tidak didorong karena factor internalnya. Pada sisi inilah dinamika dari sebuah ilmu social dapat lebih kita pahami, yaitu bahwa aplikasi ilmu social termasuk ilmu manajemen dalam praktek tidak dapat dipahami sebagai sesuatu yang bersifat eksakta. Aplikasi ilmu social pada kenyataannya akan terkait dengan faktor sosial lainnya yang perlu dilibatkan. Kontroversi berkenaan dengan penghargaan instrinsik dan ekstrinsik ini tentunya akan mudah dipahami saat kita mengkaji motivasi dari perspektif lainnya, diantaranya dari perspektif kebutuhan sebagaimana telah dibahas terdahulu maupun perspektif lainnya. Selanjutnya menurut Nadler dan Lawler yang perlu dipahami dan dilakukan oleh para manajer berkenaan dengan tingkat kepentingan dari model pengharapan adalah : Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan Page 8

Menentukan penghargaan yang sebenarnya diharapkan oleh karyawan, dengan demikian apa yang telah direncanakan oleh manajer mengenai penghargaan bagi karyawan sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan.

Menentukan kinerja yang diharapkan, hal ini terkait dengan rencana pencapaian tujuan organisasi,sekaligus sebagai indikator bagi karyawan dalam hal jenis kinerja seperti apa yang harus dicapai jika para karyawan berharap untuk diberi penghargaan tertentu dalam pekerjaannya.

Penentuan tingkat kinerja yang wajar Penyelarasan kinerja dengan penghargaan Analisis berbagai facktor yang mempengaruhi keefektifan pemberian penghargaan, yang dalam hal ini terkait dengan evaluasi apakah pemberian penghargaan telah cukup efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kepastian akan tingkat penghargaan yang wajar bagi karyawan. Penghargaan yang dinilai tidak wajar oleh karyawan, pada gilirannya akan dapat menurunkan motivasi karyawan. Materi 24.4. PERSPEKTIF PENGUATAN MENGENAI MOTIVASI DAN PERSPEKTIF PENYUSUNAN TUJUAN

Prinsip dasar perspektif penguatan mengenai motivasi. Bila para manajer memahami benar tingkat kepentingan dari model pengharapan, maka prinsip dasar dari perspektif penguatan (reinforcement perspective) mengenai motivasi menurut BF Skinner : bahwa tindakan akan sangat dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima akibat perilaku yang dilakukan dimasa lalu. . Kerangka berpikir ini bermula dari adanya STIMULAN atau factor pendorong bagi seseorang untuk berbuat, missal adanya tugas yang dibebankan pada seorang karyawan. Stimulan ini kemudian ditindak lanjuti melalui RESPON dengan bekerja secara giat, cepat dan tepat sesuai dengan apa yang ditugaskan kepadanya. Jika kemudian karyawan tsb memperoleh perlakuan positif sebagai akibat dari respon yang diberikan olehnya, maka respon selanjutnya yang akan ditunjukkan mungkin juga positif, missal bekerja dengan lebih baik lagi. Namun sekiranya karyawan tsb menerima perlakuan yang negatif atas kinerjanya yang baik, maka mungkin karyawan tsb pada masa berikutnya tidak lagi Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan Page 9

menunjukkan kinerja yang baik. Dirinya akan berpikir bahwa sia-sia saja berkinerja baik sekiranya tidak mendapat perlakuan yang memadai. Dari gambaran diatas dapat dikatakan bahwa bila manajer berharap bahwa karyawannya berperilaku dan bertindak baik sesuai dengan harapan manajer, maka para manajer perlu mempertimbangkan mengenai apa yang telah diberikan dan diperlakukan para manajer tsb terhadap perilaku dan tindakan para karyawan di masa lalu. MODIFIKASI PERILAKU. Diantara hal yang dapat dilakukan manajer sehubungan dengan perspektif penguatan adalah dengan melakukan modifikasi perilaku (behavior modification). Prinsip dasar dari modifikasi perilaku yakni bahwa para manajer perlu memberi perlakuan yang adil dan tepat terhadap perilaku atau tindakan yang telah dilakukan para karyawan agar perilaku karyawan di masa yang akan datang sesuai dengan harapan manajer. Ada empat jenis modifikasi perilaku yang dapat dilakukan manajer, yaitu : 1. Positive reinforcement ( penguatan posistif), yaitu modifikasi perilaku yang dilakukan dengan memberikan perlakuan positif terhadap tindakan yang telah dilakukan oleh karyawan dimasa lalu, missal melalui pujian, pemberian bonus dll. 2. Avoidance learning (pembelajaran melalui penghindaran terhadap sesuatu),yakni modifikasi perilaku yang dilakukan melalui tindakan yang adil terhadap pelanggaran karyawan di masa lalu, missal melalui teguran, pemotongan gaji dll. sehingga perilaku tsb tidak lagi diulangi dimasa depan. 3. Extinction (pengecualian), yakni modifikasi perilaku yang dilakukan melalui peniadaan atau pengecualian sesuatu yang pada masa lalu justru memberikan kontribusi negatif pada karyawan ataupun organisasi. (missal dimasa lalu manajer membolehkan karyawan bekerja sambil mendengarkan radio dan ternyata hal ini mengakibatkan menurunnya produktivitas, maka manajer dapat meniadakan kebijakan tsb dalam upaya mengembalikan tingkat produktivitas karyawan. 4. Punishment (hukuman), yakni modifikasi perilaku yang dilakukan melalui penguatan yang bersifat negatif , dalam arti negatif terhadap perilaku yang

Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan

Page 10

negatif atau dapat dikatakan perlakuan ini merupakan kebalikan dari penguatan positif, missal melalui skorsing, penurunan pangkat dll. PERSPEKTIF PENYUSUNAN TUJUAN. Perspektif kontemporer terakhir mengenai motivasi yang akan dibahas disini adalah perspektif penyusunan tujuan, dimana perspektif ini pada dasarnya beranggapan bahwa perilaku individu yang didorong oleh motivasi individu sesungguhnya dapat dijelaskan melalui keterlibatan individu dalam penyusunan tujuan dari setiap apa yang akan dikerjakan atau dibebankan padanya. Berdasarkan perspektif ini para manajer perlu senantiasa mengupayakan agar karyawan mengetahui tujuan organisasi serta setiap pekerjaan yang dilakukannya. Sehubungan dengan ini ada empat fase yang harus dilakukan manajer, yaitu : Penentuan tujuan ataupun target yang akan dicapai Penetuan apakah tujuan/target tsb realistis untuk dicapai Mempertimbangkan dan menentukan kesesuaian tujuan/target tsb dengan target/tujuan individu dalam organisasi Jika tujuan organisasi telah selaras dengan tujuan individu, maka individu akan termotivasi untuk mencapai tujuan tsb dengan menunjukkan perilaku dan kinerja yang diharapkan. Ke- empat fase tersebut pada prakteknya perlu disesuaikan dengan kondisi para karyawan perusahaan, Bila mayoritas karyawan cenderung bertipe X, maka barangkali keterlibatan aktif karyawan dalam menyusun tujuan tidak banyak diharapkan, sebaliknya bila mayoritas karyawan cenderung bertipe Y .

---------------------------------------

Modul 24 Dabisman- Keterkaitan Motivasi & Kepuasan

Page 11