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Gestão de conflitos no processo de mudança organizacional

Gestão de conflitos no processo de mudança organizacional

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GESTÃO DE CONFLITOS NO PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONALFrancisléia Neri Nascimento
1
Sophia Faustini de Araújo
2
ResumoEste trabalho traz uma discuso sobre as teticas Gestão de Conflitos e MudaaOrganizacional relatando cada aspecto desses, propiciando uma leitura que contribuirá para oconhecimento daqueles que buscam se aprofundar nesses temas. Ao trabalhar esses temas juntos, percebemos que a mudança gera conflitos e esses passam por um processo de gestão em busca de uma solução que acarretará um resultado, que pode ser positivo ou negativo para aorganização. O método adotado para a realização do estudo foi a pesquisa bibliográfica.Palavras chaves: Gestão de Conflitos, Mudança Organizacional,
INTRODUÇÃO
Ao observar as mudanças que vem ocorrendo de forma global, percebe-se que as organizações precisam modificar os seus processos, estratégia e estrutura para não perder sua
1
 
Bacharelanda do Curso de Administração da Faculdade Sete de Setembro-FASETE
2
 
Bacharelanda do Curso de Administração da Faculdade Sete de Setembro-FASETE
 
competitividade. Quando essas mudanças são implementadas podem ocorrer conflitos – quesão o resultado do confronto de opiniões divergentes – e para solucioná-los inicia-se um processo de gestão de conflitos em busca de um resultado satisfatório.O objetivo geral desse estudo é verificar como as mudanças organizacionais geram conflitos ecomo a gestão destes conflitos pode contribuir para o desenvolvimento das mesmas ressaltandoos seguintes tópicos:
Conceituar Gestão de Conflitos
Diferenciar Conflito de Problema
Definir Conflitos Organizacionais
Definir as etapas da Mudança Organizacional
Relacionar Gestão de Conflito e Mudança OrganizacionalEste trabalho caracteriza-se por ser um trabalho exclusivamente bibliográfico que servirá derefencia para trabalhos posteriores, que explorem a gestão de conflitos e a mudaaorganizacional tendo em vista a atualidade dos temas e a necessidade de sempre seremtrabalhados nas organizações.Este trabalho se baseia somente em pesquisa bibliográfica, a qual pode ser definida:“Bibliografia é o conjunto dos livros escritos sobre determinado assunto, por autoresconhecidos e identificados ou anônimos, pertencentes à correntes de pensamento diversas entresi, ao longo da evolução da Humanidade.( RUIZ, 1996, p. 58)
REFERENCIAL TEÓRICO1.1Gestão de Conflitos
Pode-se definir conflito como:
 
“Divergência de perspectivas, percebida como geradora de tensão por pelo menos uma das partes envolvidas numa determinada interação e que pode ou não traduzir-se numaincompatibilidade de objetivos” (DE DREU & WEINGART, DIMAS,
 
LOURENZO E &MIGUEZ
 APUD
PEREIRA e GOMES, 2007, 02).Ou de forma mais simples “Conflito significa existência de idéias, sentimentos, atitudes, ouinteresses antagônicos e colidentes que podem chocar-se” (CHIAVENATO, 2004, p.376).Os conflitos sempre vão existir desde que haja uma relação interpessoal, tendo em vista adiferença de pensamentos entre os indivíduos. Nas organizações não é diferente. Os conflitosocorrem com frequência, pois a exigência por eficiência e a disputa por uma posição dedestaque ou reconhecimento tem desencadeado essas situações, que às vezes, quando nãoadministradas corretamente, não geram bons resultados.Visão
Tipo
Visão tradicionalesta abordagem dizia que todo conflito eraruim e que, portanto, deveria ser evitado. Oconflito era visto como uma disfuãoresultante de falhas de comunicação, falta deabertura e de confiança entre as pessoas e umfracasso dos líderes em atender àsnecessidades e às aspirações de suas equipes.A visão tradicional era consistente com asatitudes de grupo que prevaleciam nasdécadas de 30 e 40.Visão das relações humanasesta abordagem argumenta que o conflito éuma conseqüência natural e inevitável emqualquer grupo, não sendo necessariamenteruim, podendo ter o potencial de ser umaforça positiva na determinação dodesempenho do grupo. A visão das relações

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