Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
10Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Jurnal SDM

Jurnal SDM

Ratings: (0)|Views: 893 |Likes:

More info:

Published by: Purwoko Sportslovers on Jun 20, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/16/2014

pdf

text

original

 
Jurnal SDMABSTRAK :
 Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhankaryawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuaidengan bakat, minat dan kemampuannya (John L. Holland, Gary D.Gottfredson, 1991).Masih sedikit perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan dengandasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segeradiperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkankinerja terbaiknya.Hasil yang peneliti temukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakandengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itupengembangan karir dan motivasi secara bersamasama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja.Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja,yang tidak diteliti.
A. PENDAHULUAN
 Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetus-kan suatuide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup.Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber dayamanusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawantersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahanperubahan secara lebihbaik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusiamempunyai peran baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaanmenjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakinpentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakancompetitive advantage dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemenharus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awaldan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yangmerinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksidan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya prosespenilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dankonseling bagi karyawan. Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebihbanyak dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagikaryawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawanyang bersangkutan mempunyai minat terhadaap karirnya dan supervisornya merasaberkepentingan dan mampu memberi bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki lebih darisatu macam pekerjaan selama masa kerja-nya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwarata-rata respondennya memiliki delapan macam pekerjaan yang berbeda yang berkaitan satusama lain selama masa kerjanya. Inilah yang kemudian sering mereka sebut sebagai karir.Beberapa ahli mendefinisikan karir sebagai tahaptahap perkem-bangan pengalaman kerjaseseorang selama masa kerjanya. Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukanoleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi tersebut terhadap karyawannya dalamhal-hal :(1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat bawah; (2) Sejauh manakesempatan promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam; (3) Sejauh mana terbukakesempatan pelatihan dan pengembangan padasetiap lini; dan (4) Sejauh mana komitmenperusahaan terhadap jaminan kelangsungan kerja (job security) karyawan. Perusahaan yang
 
berorientasi pada karir semacam ini akan mem-perlakukan karyawan sebagai sumber dayayang berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karirsemacam ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan.Substansi karir bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan. Namundengan berubahnya lingkungan, pola karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasiorganisasi yang efektif. Sehingga, organisasi harus merancang desain karir yang logis, linear,rasional, terencana serta oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya karirorganisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi, polapengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya,pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan komplek serta menimbulkan masalah,seperti tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja,rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih rendahdibandingkan dengan gaji di perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya.Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda bisnisnya pihak manajemen hendaknyamemberikan porsi yang lebih banyak terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia.Salah satu strategi yang harus di-implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuatperencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja diperusahaan. Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangatpenting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikianmereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terusmeningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.
B. TUJUAN PENELITIAN
 Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan meng-evaluasi program pengembangankarir serta mengkaji pengaruh antara program pengembangan karir yang telah dilakukan danmotivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PTNP Bandung. Penelitian yang dilakukan dapatdigolongkan sebagai explanatory survey, yang dilakukan dengan mengkaji populasi untuk menentukan interelasi relatif dari variabel yang diteliti. Eksplanasi dilakukan denganmenggunakan metode korelasi dan regresi yang bermaksud untuk meneliti hubungan antaravariabel, sehingga penelitian ini digolongkan dalam jenis corelational research.
C. PENELITIAN
 Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan analisisdan pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan datasekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya langsung, diantaranya manajer personaliadan para manajer divisi lainnya, para supervisor, dan karyawan. Teknik pengumpulan datayang dilakukan untuk memperoleh data primer adalah dengan melakukan survai (penyebarankuesioner kepada manajer dan karyawan) dan wawancara dengan para manajer berkenaandengan pelaksanaan program pengembangan karir di PTBNP Bandung. Sedangkan datasekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan semua dokumendokumen yang berkenaandengan program pengembangan karir di PTBNP Bandung, yang dijadikan bahan pengkajiansecara kuantitatif dan kualitatif berupa:1. Populasi dan Sampel.Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang melibatkan seluruh anggota populasi dalamhal ini adalah seluruh karyawan di PTBNP Bandung, mulai dari staf hingga pimpinan puncak 
 
yang secara keseluruhan berjumlah 64 orang.2. Variabel dan Metode PengukuranVariabel yang diteliti dalam studi ini adalah pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja.Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah : (1)menyusun instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas (konstruk dan empirik)dan realibilitas instrument; (2) mengumpulkan data yang dilakukan melalui wawancara,penyebaran kuesioner dan datadata perusahaan yang berkenaan dengan program perencanaandan pengembangan karir. 3. Analisis Data Analisis data yang dilakukan adalah denganmenggunakan dua pendekatan, yaitu analisis kuantitatif dan kualitatif. Analisis datakuantitatif dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan antara program pengembangan kariryang dirasakan oleh karyawan dan pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja mereka.Sebelum dianalisis, data yang sudah ada diolah secara statistik dengan menggunakan programSPSS versi 11,0. Adapun fasilitas yang data tersebut adalah dengan menggunakan : (1)Analisis Frekuensi, (2) Analisis Deskriptif, (3) Analisis Regresi dan Korelasi Multivariat.Salah satu asumsi statistik yang harus dipenuhi untuk menggunakan fasilitas/teknis di atasmengharuskan minimal data harus berskala interval sedangkan sebagian data yang diperolehberskala ordinal, maka terlebih dahulu data yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalamskala dengan menggunakan method of sussesive interval (Harun Al Rasyid, 2000).
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
 Dari beberapa kompo-nen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki,meskipun dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekianbanyak komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusatpenilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakaryaperencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi,rencana beasiswa, seminarseminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior,karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belumkonsisten. Sedangkan kompo-nen lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi kerja,program pelatihan internal, dan program monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan.Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak terhadap pengembangan karirkaryawannya adalah dengan memberikan beberapa perlaku-an, misalnya berupa promosi,kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawanyang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihanpelatihan internalmaupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dansubyektivitas dalam pengem-bangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyaiketerkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangankarir karyawan adalah atasannya langsung, middle management dan top management.Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapatmemastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan dan disosialisasikan kepada karyawan

Activity (10)

You've already reviewed this. Edit your review.
arfan27 liked this
Caesarst Ayda S liked this
1 thousand reads
1 hundred reads
addysaputra liked this
Nuke Evitahadi liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->