Formarea formatorilor Concept bazat pe formarea profesionala continua din Romnia

Hans Joergen Knudsen Gurli Duedhl

Cuprinsul
Formarea formatorilor.......................................................................................................................... 1 Concept bazat pe formarea profesionala continua ............................................................................... 1 din Romnia ......................................................................................................................................... 1 Cuprinsul.............................................................................................................................................. 2 Introducere ........................................................................................................................................... 3 Sectiunea 1: Cursul ca o comunitate a celor ce nvata crearea decorului ......................................... 4 Scopul............................................................................................................................................... 4 Scopul........................................................................................................................................... 4 Rezultatele nvatarii ..................................................................................................................... 4 Competenta .................................................................................................................................. 4 Participantii .................................................................................................................................. 5 O comunitate a celor ce nvata ..................................................................................................... 6 Comunitatile de practica .............................................................................................................. 8 O cultura a cunostintelor mpartasite ce este aceasta? .............................................................. 9 Sectiunea 2: Realizarea intentiilor ..................................................................................................... 12 Sa ne cunoastem unul pe altul........................................................................................................ 12 Prezentarile................................................................................................................................. 12 Si sa ne apropiem si mai mult .................................................................................................... 12 Este important sa fim prezenti tot timpul................................................................................... 13 Acceptarea conceptului .................................................................................................................. 13 Conceptul n sine........................................................................................................................ 13 Acest concept special de instruire este:...................................................................................... 13 Prezentari si argumente .............................................................................................................. 14 Discutii ....................................................................................................................................... 14 Frustrarile parte din joc ........................................................................................................... 15 Sa fim informati tot timpul ........................................................................................................ 16 Stabilirea grupelor si a perechilor si lucrul cu acestea................................................................... 17 Sa asiguram un nalt nivel de activitate ......................................................................................... 17 Reorganizarea salii ..................................................................................................................... 18 Trebuie sa asteptam ceva de la participanti standarde serioase si profesioniste ..................... 18 Facilitatile pentru lucru (echipamentul IT si ncaperile)............................................................ 19 Sa transformam mpartasirea cunostintelor si crearea cunostintelor ntr-o realitate...................... 19 De la informatii la cunostinte..................................................................................................... 19 Proiecte importante si relevante ................................................................................................. 20 Planul de lectie ............................................................................................................................... 23 Planul pentru saptamna 2 ............................................................................................................. 26 Procesul de evaluare....................................................................................................................... 28 Bibliografie .................................................................................................................................... 31

Introducere
Documentul de fata este n esenta o descriere a conceptului care a fost utilizat drept cadru de referinta pentru Cursul de formare a formatorilor principali la Busteni, Romnia (24 ianuarie 4 februarie 2005). Cursul a fost organizat ca parte a Proiectului de nfratire Phare Twinning RO 02/IB/SO-03 Sprijin pentru Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei pentru Formarea Profesionala Continua. Att conceptul, ct si materialul de fata se bazeaza pe experienta daneza si dorim sa serveasca drept sursa de inspiratie pentru alti formatori cu privire la modul cum se organizeaza cursurile pentru profesionisti. Ideea fundamentala care se afla la baza acestui concept este formarea formatorilor (ca profesionis ti) n comunitatile de nvatare n care activitatea, nvatarea, transferul de cunostinte si creatia reprezinta elemente fundamentale si n care accentul se pune pe formarea adultilor. Materialul cuprinde doua parti principale: 1. Cursul vazut ca o comunitate a celor care nvata 2. Punerea n aplicare a intentiilor Prima sectiune este o descriere a modului n care comunitatea celor care nvata este nteleasa ca un cadru pentru formarea profesionistilor. A doua sectiune subliniaza recomandarile pentru toate activitatile diferite care fac parte din aceasta abordare oarecum complicata.

Sectiunea 1: Cursul ca o comunitate a celor ce nvata crearea decorului

Scopul
Titlul cursului este: Formarea formatorilor curs pentru formatorii principali din formarea profesionala continua (FPC). Scopul si rezultatul, asa cum sunt formulate n descrierea cursului, sunt urmatoarele:

Scopul
Scopul este sa se creeze un mediu de nvatare pentru formatorii principali, n care acestia sa poata acumula experienta si sa experimenteze noile metode n asa fel, nct la sfrsitul cursului sa aiba un pachet constnd dintr-un program de curs (inclusiv concepte, idei, materiale de curs, instrumente etc.) pentru a fi utilizate chiar de ei n calitate de formatori ai formatorilor (un Manual al formatorului). Abordarile noi n nvatamntul si formarea adultilor vor face parte integranta din acest program. Accentul general se va pune pe:
Formarea formatorilor cu o abordare orientata spre nvatare Noi metode de nvatare si abordari n instruirea adultilor Elaborarea unei descrieri de curs pentru formarea formatorilor si a unui pachet constnd dintr-un program de curs

Rezultatele nvatarii
Dupa curs, participantii trebuie sa fie capabili: Sa stabileasca un program de instruire pentru formatori n conformitate cu standardul ocupational pentru formatori prin utilizarea n instruire a unei abordari de tipul nvatarii si mai putin de tipul predarii Sa experimenteze activitatea pe proiect n diferite feluri si, facnd aceasta , sa elaboreze rezultate specifice cum ar fi un Manual al formatorului si o Descriere de curs pentru formarea formatorilor; de asemenea, sa aiba suficiente cunostinte , deprinderi si atitudini pentru a utiliza aceasta abordare n propriile programe de formare. Sa cunoasca valoarea suportului IT prin utilizarea platformei electronice nainte, n timpul cursului si dupa acesta. Sa creeze si sa mentina retele cu scopul general de a dobndi, dezvolta si mpartasi cunostinte ntr-un domeniu specific: formarea formatorilor; sa lucreze sistematic cu partea explicita si tacita a cunostintelor n conformitate cu conceptul Comunitatilor de practica.

Sa cunoasca si sa experimenteze auto-evaluarea (n timpul cursului) folosind modelul EFQM (European Foundation for Quality Management) n asa fel nct sa poata folosi mai apoi acest instrument n propriile cursuri.

Competenta
Cursul de formare trebuie sa dezvolte competente care sa- i faca pe participanti capabili sa lucreze n conformitate cu standardul ocupational romnesc pentru formatori.

Competenta ar putea fi definita n felul urmator: Capacitatea recunoscuta de a pune n practica anumite lucruri. Ea este valabila pentru organizatii, grupuri si/sau persoane individuale. Si subliniaza faptul ca este inclus si contextul, ceea ce nseamna ca ceea ce puteti face ntr-un anumit context nu poate fi transferat n mod obligatoriu n altul. Aici exista trei chestiuni relevante: 1. n ce context poate fi facut un anumit lucru? 2. Ct de bine poate fi facut? si 3. Cine l poate face? Dupa cum sustin Hamel si Prahald (1994), competenta este ceea ce trebuie sa fie capabila o organizatie sa faca pentru a livra produsul ei fundamental. Pentru a fi competitiva, organizatia trebuie sa fie capabila sa lucreze foarte bine si mai bine dect conc urentii. n acest caz, este vorba de competenta fundamentala a organizatiei si consta aproape ntotdeauna n ct de bine poate organizatia sa administreze cunostinte tacite. Altfel, ea poate fi mult prea usor copiata de concurenta. Aceasta mai nseamna ca ceea ce trebuie sa fie oamenii n stare sa faca (competenta oamenilor) depinde de cultura n care traiesc si lucreaza, de modul n care este organizata compania si de tehnologia folosita. Vazuta n felul acesta, competenta poate fi ceea ce oamenii trebuie sa fie capabili sa faca n anumite conditii (contextul) si/sau ceea ce organizatia (ca atare) trebuie sa fie capabila sa faca pentru a livra produsul ei fundamental. Scopul principal al unui curs pentru formatori este formarea competentelor cursantilor ca indivizi. Pe de alta parte, este foarte important pentru furnizorul de formare, care l angajeaza pe formator, sa dezvolte pentru institutia sa competente organizationale si acest lucru se poate realiza prin participarea managerilor la seminarii si ateliere de lucru complementare formarii formatorilor. Altfel cursul destinat acestora din urma nu este altceva dect un efort izolat cu efect doar asupra individului.

Participantii
n descrierea cursului se face referire si la conditiile pe care participantii la cursul de formare a formatorilor trebuie sa le ndeplineasca: Sa aiba o experienta n nvatamntul pentru adulti (minimum 3 ani) pe ct posibil conforma cu cerintele descrise n Standardul ocupational pentru formator; Sa fie motivati din punct de vedere profesional; Sa dispuna de timp si de sprijin din partea angajatorului; Sa aiba cunostinte bune de limba engleza; Sa aiba competente de baza de operare pe calculator (procesare n Word si Internet) Sa fie deschis pentru lucrul n diverse medii culturale Sa aiba calitati de comunicare si de relatii inter-personale

Participantii trebuie sa fie asadar practicieni cu experienta. Aceasta nseamna ca, ntr-o oarecare masura, sunt experti n formare si stiu foarte multe despre procesul si metodele de formare. Pe de alta parte, cunostintele participantilor si experienta lor cu formele de instruire nu trebuie sa fie aceeasi cu cea pe care o dorim noi la cursul nostru. Vom ntlni experti si profesionisti n predare si instruire, dar probabil cu un alt fel de experienta dect cea necesara pentru formarea moderna a adultilor. Un expert este, de regula, o persoana care actioneaza: imediat rapid si corect n situatii diverse din domeniul sau de expertiza, fara a trebui sa stea prea mult pe gnduri si fara a fi nevoit sa reflecteze prea mult nainte de a actiona. Cele mai multe actiuni se bazeaza pe rationamente rapide si pe cunostinte tacite. Pe de alta parte, expertii au probleme cnd se schimba conditiile. Pot sa reactioneze tot imediat si repede, dar probabil ca uneori n mod gresit. Si aceasta este fara ndoiala o problema, pe care ne putem astepta s-o ntlnim si n cursul nostru. Ne asteptam sa ntlnim profesionisti foarte calificati si sa lucram mpreuna cu ei pentru a contribui cu experienta noastra dar, fireste, si pentru a nvata de la ei. Cel mai bun cadru la care ne-am putut gndi cnd am lucrat cu profesionistii la schimbul de cunostinte si crearea de cunostinte si deprinderi noi este o comunitate a celor ce nvata. O comunitate n care sunt reunite resurse de diferite tipuri att oameni, ct si echipamente si n care climatul pentru nvatare si mpartasirea cunostintelor faciliteaza ntregul proces. ntregul concept, asadar, se bazeaza pe munca cu profesionistii ntr-o comunitate a nvatarii inspirata foarte mult de Comunitatile de practica.

O comunitate a celor ce nvata

n legatura cu scopul si rezultatul mentionate mai sus si cu faptul ca toti participantii trebuie sa fie profesionisti si formatori cu experienta, cursul de fata a fost orga nizat n asa fel nct cea mai mare parte cunostintele prezentate sa poata fi utilizate si mpartasite, iar noile cunostinte sa fie create n comun. ntr-o comunitate a nvatarii exista foarte multi experti care sunt, ntr- un fel sau altul si n diferite domenii, legati de procesul de formare. ntr-o comunitate a celor care nvata pot fi aplicate att principiile nvatarii pe verticala 1 ct si pe orizontala. n cazul de fata cel mai utilizat principiu este acela al nvatarii orizontale, n care toti

Un concept foarte bine cunoscut dupa care un profesor (o persoana cu mai multe cunostinte) preda unor persoane cu mai putine cunostinte.

participantii (att cursantii ct si formatorii) nvata unii de la altii si n care nu doar o singura persoana (profesorul / formatorul) este expert. nvatarea, la fel ca si competenta si cunostintele, reprezinta concepte importante n astfel de proiecte. De aceea este necesar ca participantii sa se puna de acord asupra modului de definire a acestor concepte. Proiectul se refera si la cunostinte si la gestionarea acestora. Toate consideratiile teoretice despre modul de gestionare se refera la dobndirea, mpartasirea, utilizarea si crearea de cunostinte. n principiu exista doua abordari diferite ale gestionarii cunostintelor si anume una americana, cu un accent special pe tehno logia informatiei si tratarea cunostintelor explicite si una japoneza n care tratarea cunostintelor tacite 2 joaca un rol mult mai important. Modelul japonez propune ca oamenii trebuie sa se ntlneasca pentru a nvata unul de la altul. n proiectul de formare am avut att o platforma electronica, ct si ntlniri personale ale participantilor. Aceasta nseamna ca au fost acoperite ambele abordari, att cea americana, ct si cea japoneza. n munca cu cunostintele se face de obicei o distinctie ntre date, informatii si cunostinte. O modalitate de a defini aceste concepte este urmatoarea: Datele sunt ceea ce putem sesiza n jurul nostru indiferent daca le observam constient sau nu Informatiile sunt date pe care 1) le observam si 2) decidem sa lucram cu ele ntr-o oarecare masura 3 Cunostintele reprezinta ceea ce obtinem prelucrnd cu informatiile, n raport cu ceea ce stiam anterior si cu ambitiile noastre de a utiliza mai departe.

Vazute n acest fel, cunostintele nu pot fi mpartasite direct, dar putem fara ndoiala sa nvatam unii de la altii, putem obtine cunostinte noi si mai bune prin cooperarea ntre noi si putem crea fara ndoiala cunostinte noi mpreuna pentru a le utiliza n final tot mpreuna. n cadrul acestui proiect crearea de cunostinte noi cu privire la formare si abordarile formarii sunt foarte importante. Este vorba (asa cum arata Boisot si col. 4 ) de depasirea barierelor dintre: Lumile posibile, care constau din toate posibilitatile cu exceptia a ceea ce se constata ca este non-posibil. Lumile plauzibile, acestea fiind lucrurile pe care oamenii le considera plauzibile si n care cred atunci cnd vin n contact cu ele, aud despre ele, ncep sa se gndeasca la ele etc. Lumile probabile, lumile care s-au dovedit a fi probabile prin utilizarea diferitelor tehnici, teste, metode etc. Cuvntul cel mai potrivit ar fi aici justificate.

2 3

Cunostinte de care nu sunteti constienti si care nu pot fi explicate, dar va conduc la anumite concluzii. Definitia lui Bateson: Informatiile reprezinta o diferenta care face ca lucrurile sa fie diferite. 4 Crossing Epistemological Boundaries: Managerial and Entrepreneurial Approaches to Knowledge Management (dosarul spaniol).

Lumile reale lumile n care lucrurile posibile sunt si plauzibile (credem n ele) si probabile (testate si justificate).

Si este vorba si de gasirea lumilor reale n acest concept de instruire. O lume pentru care merita sa muncesti, o lume n care participantii cred.

Comunitatile de practica
O comunitate a nvatarii asa cum este utilizat termenul aici este n mare masura ceea ce numeste Etienne Wenger (2002) o Comunitate a Practicii (CP), si se defineste prin urmatoarele aspecte: Oamenii care au n comun o anumita practica n cadrul aceleiasi companii (cum ar fi formatorii), sau care lucreaza n organizatii diferite (cum ar fi participantii la programul de instruire / proiect) Exista motivatia si interesul de a lucra mpreuna pentru a obtine cunostinte mai bune mpreuna, si Este organizata n asa fel nct ideile, documentele, modelele, instrumentele etc. sunt folosite cu adevarat n comun.

Elementul nou n legatura cu CP nu este existenta ei, ci faptul ca organizatiile au identificat existenta ei si au nceput sa se gndeasca la valoarea pentru organizatie a unor astfel de Comunitati de practica. Gestionarea cunostintelor, pe de alta parte, este un concept referitor la obtinerea de informatii din afara, la transformarea acestora n cunostinte, la mpartasirea rezultatelor cu persoanele implicate si la capacitatea de a crea cunostinte noi, pe baza att a cunostintelor explicite ct si a celor tacite ale oamenilor 5 . Vazute n acest fel, CP pot fi considerate o parte a sistemului de gestionare a cunoasterii n care cunostintele sunt considerate: convingeri adevarat justificate (von Krogh si al., 2000), ceea ce nseamna ca ele reprezinta constructia unei realitati si nu ceva care este adevarat n orice mod abstract si universal. Si este si ceea ce Boisot numeste lumea reala. Indiferent cum numim lucrurile, programul de instruire se refera la modul n care nvatam unul de la altul si cum cream cunostinte noi. Dupa cum sustin Smith & McKeen (2003) a nvata unul de la altul (de exemplu, prin participarea la cursuri) nseamna: Cele mai bune practici sa transferam ceea ce merge bine catre alti participanti sau catre o retea Expertiza sa dezvoltam anumite competente si sa dobndim mai multi experti dect avem deja.

Cunostintele tacite sunt cunostintele de care oamenii nu sunt constienti, dar pe care le folosesc n practica lor, n timp ce cunostintele explicite reprezinta ceea ce poate fi transmis si transferat de pe un instrument tehnologic catre oameni, de la o persoana la alta etc.

Experienta sa nvatam unul de la altul n loc sa intram n diferite clase la scoala sau colegiu Inovatie sa stimulam elaborarea de idei noi si sa motivam organizatiile pentru a deveni mai receptive la schimbare.

De aceea, programele de instruire ar trebui sa se ocupe de mpartasirea celor mai bune practici, de dezvoltarea unor experti mai buni prin utilizarea lor reciproca, mpartasirea experientelor, elaborarea de idei noi n domeniul instruirii. ntr-o organizatie cu statut permanent ca si n cazul programelor si cursurilor de formare este necesar activitatea sa se desfasoare astfel nct sa conduca la crearea de cunostinte noi. Von Krogh si al (2000) arata ca asa-numitii facilitatori de cunostinte pot ajuta n acest proces prin: Formarea si difuzarea unei viziuni Gestionarea conversatiei Mobilizarea celor activi Crearea contextului potrivit Globalizarea cunostintelor locale

Asadar, nseamna ca si programele de formare trebuie sa functioneze n conformitate cu o anumita viziune, cu utilizarea tehnologiei si prin ntlniri fata n fata n acest scop. Trebuie sa ncercam sa lucram concret, cu sarcini si misiuni si, facnd acest lucru, sa elaboram noi cunostinte n domeniul formarii adultilor.

O cultura a cunostintelor mpartasite ce este aceasta?

Indiferent ca se numeste gestionarea cunostintelor sau CP, mpartasirea cunostintelor este o chestiune foarte importanta. Se pare ca elementul cel mai important n stabilirea unei practici de mpartasire a cunostintelor este cultura organizatiei (Smith & McKeen, 2003c). n lucrarea lor despre gestionarea cunostintelor Smiths & McKeen (Ibidem) au stabilit patru categorii de factori care stimuleaza sau inhiba mpartasirea cunostintelor: Sociali Organizationali Manageriali Tehnici

Acest lucru este valabil fara ndoiala si pentru programele de formare. Factorii sociali Dupa cum se pare, cele mai multe cunostinte se mpartasesc n mediul social. Cele mai multe informatii deriva din ntlnirile fata n fata ale oamenilor si acestia se adreseaza cel mai adesea prietenilor si colegilor pentru a gasi raspunsuri la problemele lor. Merita sa notam acest lucru,

deoarece foarte adesea transferul de cunostinte a fost limitat la concepte cum ar fi acces mbunatatit, comunicare electronica si depozite de documente (Davenport, 1994). Factorul social este important si pentru ca oamenii nu discuta cu cei n care nu au ncredere fie din cauza reputatiei acestora, fie datorita experientei lor (Smith & McKeen, 2003c) si acesta este unul din motivele pentru care solutiile tehnice de transmitere a cunostintelor functioneaza adesea prost cnd sunt aplicate ca atare (ibidem). Unul din aspectele cel mai mult subliniate n multe interviuri cu oamenii care se ocupa de gestionarea cunostintelor este acela dupa care cunostintele trebuie sa fie folositoare pentru ca transmiterea lor sa aiba loc, adica informatia trebuie sa fie cautata si apoi utilizata. Un alt aspect este acela ca oamenii sunt cei care decid ce este important si merita sa fie transmis si altora. La cursul de formare ne-am concentrat foarte mult pe ntlniri si discutii si a fost clar ca a trebuit ca participantii sa se cunoasca unul pe altul pentru a nvata si a face schimb de experienta si informatii. Factorii organizationali Aspectele legate de organizatie se refera la: Recunoastere si stimulente Rolul informatiilor Structurile de conducere si responsabilitati Unde sunt cheltuite resursele de cunostinte Cum sunt integrate cunostintele n procesele organizationale

Dupa cum sustin cercetarile n domeniu: 1) recompensele si 2) recunoasterea si monitorizarea sunt elemente foarte importante. Ambele pot functiona ca inhibitori sau promotori. Pentru ca sa te duci la un curs si sa iei parte la schimbul de cunostinte trebuie sa consideri ca acest lucru merita sa fie facut. n cadrul programului de formare am lucrat cu propriile proiecte ale participantilor si ei au primit sprijin n ceea ce trebuiau oricum sa faca. De asemenea, certificatele si celelalte tipuri de recunoastere a meritelor au fost foarte importante n cadrul cursului. Factorii manageriali La cursurile de formare, managementul este lasat la latitudinea consultantilor si a formatorilor. Conducerea ca si formatorii pot fie sa faciliteze, fie sa inhibe schimbul de cunostinte prin utilizarea recompenselor si a stimulentelor n diferite moduri. Este important de vazut carui fapt i acorda atentie conducerea institutiei de formare si formatorii nsisi. Atunci cnd conducerea acorda atentie schimbului de cunostinte si arata ca acest fapt este util organizatiei s-a facut un pas important catre o cultura a mpartasirii cunostintelor. Acelasi lucru se ntmpla si atunci cnd formatorii vor ca participantii sa lucreze activ la propriul proces de mpartasire a cunostintelor si la dobndirea competentei. Trebuie sa aratam ca munca activa si mpartasirea cunostintelor sunt importante, utile si posibile. Spatiile de nvatare si resursele trebuie sa fie organizate n asa fel nct sa faciliteze procesul de nvatare. Aspectul tehnic

10

Ultimul, dar, probabil, nu cel mai putin important motivator al comportamentului bazat pe mpartasirea cunostintelor este tehnologia (Ibidem). Exista o relatie sinergetica ntre tehnologie si managementul cunoasterii. Tehnologia ajuta si sprijina comunicarea mai ales daca grupurile care au nevoie sa-si mpartaseasca cunostintele sunt separate n timp si spatiu. Dar si la cursurile de formare, unde participantii sunt adunati laolalta este util sa se lucreze cu tehnologia informatica. Daca scriem direct pe o platforma electronica la care au acces toti ceilalti participanti, acestia vor fi mai atenti, mai concentrati pe descriere si scrierea devine chiar un instrument de reflectie pentru cei care scriu. A citi si a reflecta la aceasta lectura este tot un mod de reflectare si toata experienta noastra spune ca acest lucru este foarte folositor pentru nvatare si pentru seriozitatea cu care este privit proiectul. Asadar, platforma electronica este si ea un element important n mediul de nvatare pe care dorim sa-l stabilim.

11

Sectiunea 2: Realizarea intentiilor

Sa ne cunoastem unul pe altul
Participantii comunitatii de nvatare fie ca este vorba de micile grupuri de lucru sau de toti participantii cursului trebuie sa se cunoasca unul pe altul pentru a fi capabili sa coopereze si sa produca ceva mpreuna. De, asemenea, este necesar sa lucreze mereu mpreuna si sa fie prezenti la curs, si nu sa vina sau sa plece dupa bunul plac sau dnd prioritate altor activitati curente.

Prezentarile
n cele mai multe cazuri nu putem obtine foarte multe informatii despre participanti nainte ca acestia sa fie mpreuna pentru curs. Desi ar trebui sa fie posibil sa obtinem aceste informatii, de regula se pare ca este foarte dificil si de aceea este bine pentru formatori sa tina seama de faptul ca trebuie sa se ntlneasca cu oameni aproape necunoscuti. Atunci cnd oamenii sunt n situatia de a coopera, asa cum este cazul n comunitatile de nvatare, ei trebuie sa se cunoasca, sa aiba informatii unii despre altii, despre ambitiile si background-ul lor. De asemenea, este necesar ca oamenii sa aiba ocazia sa stea de vorba unul cu altul, sa faca schimb de opinii etc. Pentru a organiza astfel de introduceri este bine sa se foloseasca diversele jocuri de prezentare prin care se pot obtine informatii de exemplu despre profesii, pregatire si experienta de viata. Pentru a stabili un mediu bun al nvatarii este important sa se foloseasca tehnicile de prezentare. O posibilitate este sa se organizeze grupuri de catre 4, sa li se dea chestionare 6 care formeaza baza unei runde de interviuri n care participantii se pot intervieva unii pe altii pentru a prezenta apoi n plen persoana intervievata. n felul acesta obtinem informatii despre participanti si participantii stabilesc primul contact unul cu altul. Dupa o astfel de experienta ei nu mai sunt chiar straini unii de altii.

Si sa ne apropiem si mai mult

Desi participantii se cunosc unul pe altul (ntr-o oarecare masura) la nceputul cursului, nu toti par sa stie suficient unul despre altul si despre ceea ce urmeaza sa se ntmple. ntr-o comunitate a nvatarii n care oamenii trebuie sa lucreze mpreuna de regula n grupuri mici sau n perechi este o idee buna sa- i rugam pe participanti sa gaseasca criteriile pentru formarea grupelor. De exemplu, putem folosi post- it-uri si brainstorming. Dupa ce am format grupele, de regula i rugam pe participanti sa scrie o lista a criteriilor pentru partenerul cu care vor lucra pentru a ne asigura ca si vor gasi partenerii pe care i agreeaza si cu care au ceva n comun. Intentia este sa- i facem pe toti participantii sa mpartaseasca cunostintele n lucrul n perechi sau n grupe. Pentru a ne asigura ca perechile nu lucreaza singure, se vor face diverse exercitii care sa-i reuneasca pe toti7 . n felul acesta ne vom forma o impresie si despre competentele deja existente n grup.
6 7

Vezi anexa 1. Belbin, Adizes, Margerisson & McCann etc.

12

Este important sa fim prezenti tot timpul

La cursurile de formare organizate ca sub forma comunitatilor de nvatare participantii trebuie sa fie prezenti tot timpul. Pentru a lucra n mod egal n grupuri si n perechi, este important ca participantii sa fie prezenti pe toata durata cursului si sa ia parte n mod activ la discutiile n plen si la munca n grup/pereche. Este vital, de asemenea, pentru a fi eficienti, sa se respecte orarul stabilit. Daca cineva pleaca de la curs pentru cteva ore, pna se ntoarce deja s-a ntmplat ceva si nu mai poate sa participe n mod egal. Aceasta este una din diferentele majore dintre cursurile de formare de felul acesta si nvatarea traditionala. Oamenii pot nvata foarte mult daca li se preda sau daca citesc singuri carti. Dar nu asta este ceea ce trebuie sa se ntmple la cursurile de formare. Aici oamenii trebuie sa nvete unul de la altul, sa contribuie la nvatare si acest lucru nu este posibil daca nu participa la sesiuni.

Acceptarea conceptului
Orice concept trebuie sa fie acceptat pentru a putea sa lucram n mod serios cu el.

Conceptul n sine
Acest concept special de formare este: Axat pe competenta Bazat pe activitate Orientat catre nvatare

Axat pe competenta Conceptul se bazeaza pe faptul ca formatorii trebuie sa aiba competentele incluse n standardul ocupational romnesc al formatorului. Competenta este ceva ce o persoana (sau o organizatie) poate sa faca n mod real si ceva ce poate fi observat si evaluat de altii. Competenta se asociaza cu ideea de actiune ceea ce nseamna ca nu putem vedea competenta separata de contextul din care ea nsasi face parte. Ceea ce se poate face ntr-un context nu se poate face n mod obligatoriu si n altul. Un curs de formare axat pe competenta trebuie sa se concentreze mai mult pe modul n care facem anumite lucruri dect pe ceea ce trebuie sa stim teoretic despre ele. Activitatea si experienta, asadar, trebuie sa fie elementele fundamentale ntr- un sistem de formare orie ntat catre competenta. Competenta nseamna capacitatea de a utiliza cunostinte, deprinderi si atitudini pentru a realiza activitati de munca. ntr-o masura mai mare sau mai mica toti participantii la curs cte ceva din aceste elemente. De aceea este necesar sa stim nca dinainte care din aceste ingrediente sunt prezente n grupul de cursanti si ce aspecte trebuie sa fie dezvoltate n timpul cursului. Si este necesar si sa fim constienti de faptul ca aproape toti oamenii care participa la un curs sunt diferiti n ceea ce priveste competenta.

13

Diferenta ntre diferitele capacitati pe care participantii le pot dovedi nainte de un curs si ceea ce se asteapta ca ei sa fie capabili sa faca la finele acestuia, este deosebit de importanta pentru modul n care proiectam si organizam cursul de formare. . Bazat pe activitate Conceptul de nvatare bazata pe activitate nseamna ca participantii trebuie sa fie activi si sa obtina experienta si cunostinte facnd ceva. Mai nseamna ca participantii trebuie sa-si asume raspunderea de a fi cursanti activi n mediul de nvatare si ca trebuie sa se implice n activitati, sa contribuie si sa mpartaseasca cunostintele si experienta cu ceilalti participanti etc. nvatarea, ca sa spunem asa, se dobndeste facnd lucrurile mpreuna cu ceilalti cursanti si n diferite contexte. Sprijinul poate veni de la formatori sau de la ceilalti cursanti. Orientat spre nvatare ntr-un mediu orientat spre nvatare accentul se pune pe nvatare, n loc de predare. Cuvintele cheie sunt aici inter-activitate, munca n echipa, n grupa, n perechi. Cum pot lucra participantii mpreuna pentru a obtine ct mai multa competenta cu putinta n cadrul unui curs? Un concept ca acesta poate fi ciudat pentru unii participanti si de aceea trebuie sa fie prezentat, discutat si acceptat pentru a conta ca functiona asa cum se doreste.

Prezentari si argumente
Pentru a introduce un concept ca acesta este nevoie si de prezentare si de argumentare n favoarea lui. Un lucru foarte important n legatura cu aceasta este ca cei mai multi participanti nu vor reactiona la prezentare. Poate li se va parea ca nu au nteles bine despre ce este vorba. ntelegerea unor lucruri noi si utilizarea lor dupa aceea reprezinta o provocare majora pentru toti participantii. O ntelegere reala nu va avea niciodata loc numai prin prezentarea unei chestiuni teoretice. Oamenii trebuie mai nti sa ncerce. Si pentru a fi dispusi sa ncerce trebuie fie sa aiba ncredere n formatori, fie sa fie dispusi sa accepte temporar punctul lor de vedere numai ca sa vada despre ce este vorba. Aceasta este o parte foarte dificila a programului de formare si, de regula, se ncheie cu frustrari n rndul participantilor. Din experienta noastra, este necesar sa ncepem prin a prezenta conceptul mai ales diferenta dintre nvatare si predare si apoi sa discutam mereu despre acesta pe toata durata cursului.

Discutii
Daca oamenilor li se prezinta lucruri care sunt prea deosebite si prea ciudate n comparatie cu ceea ce stiu ei, s-ar putea sa reactioneze cu o oarecare reticenta. n astfel de proiecte, multi oameni se

14

asteapta sa li se predea si ca accentul sa fie pe partea teoretica, si mai putin pe chestiunile practice. n general doresc sa stea relaxati si sa asculte (daca le place) si sa nu se implice direct n activitati. Poate ca se asteapta sa se plictiseasca sau, pe de alta parte, sa dobndeasca informatii noi n domeniu, care sa poata fi utile pentru propriul lor scop cnd se ntorc acasa. Conceptul comunitatii de nvatare este exact opus ul acestei idei. De aceea este necesar sa-i facem pe oameni sa nteleaga ca este vorba de o ncercare serioasa de a face lucrurile n alt fel, ca acesta este felul n care va desfasura acest curs si trebuie sa se implice ei nsisi n continutul si procesul respectiv pentru a nvata ceva din el. Toate lucrurile cum ar fi: nvatarea pe baza de activitati si nvatarea din experienta mpartasirea cunostintelor si crearea de cunostinte Accentul pe instruire si competenta, nu pe predare si calificari Comunitatea de nvatare ca un concept n cadrul ideii de instruire trebuie sa fie ntelese si acceptate de catre participanti chiar daca acest lucru nu este usor. De aceea discutiile sunt un mijloc foarte important de a- i face pe oameni sa nteleaga conceptul si consecintele sale. Nu trebuie sa fie discutii abstracte si teoretice, ci discutii la care participantii sa se poata apropia de esenta problemei fara a o discuta direct chiar de la nceput. Exercitiile si jocurile de roluri sunt mijloace bune si eficace pentru acest scop. Se poate discuta ceva care sa nu fie real si direct legat de participanti si situatia lor si sa ne apropiem n acelasi timp foarte mult de situatia reala (de exemplu palariile gnditoare ale lui DeBono si pedagogia Kubus). Exercitiile, testele si jocurile de roluri8 trebuie sa fie alese cu multa grija. Ulterior se va face o legatura ntre discutie, exercitiu si problema reala. Si va continua pe parcursul ntregului curs si n toate situatiile unde este necesar sa-i facem pe oameni sa nteleaga si sa accepte un concept nou. Sa speram ca vor utiliza aceste concepte noi si n propriile cursuri de formare si ca, facnd acest lucru vor ajunge la ntelegerea si competenta necesare n practica lor viitoare.

Frustrarile parte din joc

Se pare ca acest concept de nvatare n loc de predare i face pe multi participanti sa se simta frustrati. Ei nu nteleg cu adevarat diferenta si impactul pe care l va avea aceasta asupra formarii. Este posibil ca multi participanti sa fie chiar profesori si ei au un cu totul alt cadru de referinta. O alta sursa de frustrare este metoda de lucru bazata pe proiect si conditiile oarecum autonome care sunt asigurate pentru acest gen de munca. n mod normal, nu dureaza foarte mult pna descopera ca se pot obtine foarte multe cunostinte si experienta n cadrul activitatii n grup la proiect si ca formatorii nu mai sunt chiar asa de importanti. Pe de alta parte, toti formatorii care lucreaza n acest fel trebuie sa aiba o legatura foarte buna cu grupele si sa aiba grija sa efectueze vizite frecvente si sa acorde ndrumare n mod permanent 9 .

8 9

Honey & Mumford si David Kolb despre stilurile de nvatare. ndrumarea este un rol. Participantilor trebuie sa li se nmneze un material n legatura cu aceasta.

15

Pentru participanti este o experienta foarte buna ca se simt frustrati, att timp ct frustrarea conduce la schimbare si la o mai buna ntelegere a lucrurilor dupa aceea. Misiunea cea mai importanta a formatorilor va fi asadar sa lase frustrarile sa se manifeste, sa discute ratiunile cu participantii, sa ncerce sa schimbe programul si celelalte lucruri cu care se simt mai confortabil dar sa se tina strict de concept. Un contact strns cu participantii, un climat bun si pozitiv pentru discutii si ncrederea reciproca dintre formatori si cursanti iata cteva elemente importante pentru procesul de nvatare. Un rezultat important de obtinut este ca participantii sa-si traiasca frustrarile si experienta care poate conduce la mbunatatiri si care nu este periculoasa. Aceasta i poate ajuta si sa-si depaseasca frustrarile provocate de proprii cursanti atunci cnd ei vor fi n postura de formatori10 . Frustrarile si modul n care trebuie sa lucram cu ele reprezinta un element al cursului. Discutiile ntre formatori si participanti ca si ntre participanti, precum si reflectiile acestora trebuie sa-si gaseasca loc n program. Foarte util pentru ntregul proces de lucru asupra conceptului poate fi daca se dau exemple din practica daneza 11 . Este important ca exemplul sa derive dintr-o practica reala si nu din teorie. Am avut o experienta foarte buna cu aceasta la cursul pentru formatorii principali de la Busteni. Un lucru aproape obligatoriu este acela ca trebuie schimbat continutul pe parcursul programului de formare, chiar de mai multe ori pe parcursul aceluiasi program. Altfel el nu va fi n conformitate cu nevoile participantilor de aceea trebuie sa insistati asupra conceptului pentru a obtine rezultatele scontate.

Sa fim informati tot timpul

Pentru a obtine unele informatii cu privire la activitatile din grupuri/perechi si pentru a stimula reflectia, se pot folosi diferite instrumente. De exemplu, coltul Vorbitorilor (de fapt, sunt doua colturi unul rosu si unul albastru). n fiecare zi pot fi numiti doi vorbitori pentru a rezuma activitatile fie pentru o parte din zi, fie pentru toata ziua. Feedbackul pentru vorbitori poate fi dat de formatori n plen. Pentru a structura feedbackul, De Bonos Thinking Hats (www.debono.com) poate fi un instrument folositor. Participantilor li se da sa joace anumite roluri si pot sa se concentreze, de exemplu, pe partea critica, optimista, creativa etc. a ceea ce au experimentat pe parcursul zilei. Un instrument util pentru a te informa ca formator despre ceea ce se ntmpla poate fi si elaborarea unui jurnal de bord 12 . Aici participantii au ocazia sa consemneze propria experienta (buna sau rea) din ziua precedenta.

10 11

Am schimbat programul tot timpul (vezi anexa 4). Seminarul pentru adulti si tineri n acelasi timp, nvatarea flexibila prin utilizarea IT si a echipamentelor si facilitatilor companiei. 12 Acest concept a fost utilizat de mai multe ori de formatorii principali n cadrul cursului de la Busteni.

16

n sfrsit, asa-numita cutie postala poate fi un instrument foarte bun pentru a obtine feedback de la participanti. Trebuie sa li se permita sa trimita scrisori formatorilor fie semnate, fie anonime si sa sugereze schimbari, sa ofere informatii despre un aspect sau altul al cursului. Toate aceste instrumente, metode si abordari sunt importante pentru a obtine informatii de la participanti n mod continuu si prin aceasta pentru a avea posibilitatea de a schimba programul, abordarile sau alte lucruri n mod corespunzator13 .

Stabilirea grupelor si a perechilor si lucrul cu acestea

Stabilirea grupelor Asa cum au mentionat Belbin (www.belbin.com) si altii ar putea fi util sa se stabileasca grupuri si perechi. Prin folosirea acestei metode, participantii sunt obligati sa reflecteze asupra propriei experiente, competente si asupra cunostintelor lor tacite. Influenta participantilor Este important ca participantii sa primeasca ceea ce le trebuie daca se poate sa stabileasca o comunitate a nvatarii care sa functioneze realmente bine. Unele perechi si grupuri nu sunt parteneri perfecti, dar trebuie sa treaca ei nsisi prin aceasta experienta si sa nceapa sa reflecteze si sa-si gaseasca partenerii cei mai interesanti pentru ei ca sa-si creeze astfel cea mai potrivita comunitate a nvatarii. O abordare ar putea fi, de asemenea, ca participantii sa fie lasati sa-si stabileasca criteriile dupa care sa-si formeze singuri grupurile si perechile. Facnd acest lucru ei devin constienti de propriile puncte forte si slabiciuni, se privesc unul pe altul cu gndul la o buna cooperare, cum pot colabora si se gndesc la sprijinul pe care pot sa si- l acorde unul altuia. Un factor important ar putea fi criteriul geografic, precum si relatia lor n functie de ceea ce fac cu adevarat la locul de munca. n timpul proiectului, participantii pot fi ncurajati sa elaboreze scurte prezentari n contextul programului de curs. Facnd acest lucru, ei si pot da seama ca este posibil sa nvete unul de la altul. n legatura cu acest context, este important sa se sublinieze faptul ca nu toate cunostintele pot fi mpartasite direct. Participantii nu pot pur si simplu sa copieze unul de la altul. Cu toate acestea, ei pot sa nvete unul de la altul, se pot inspira unul de la altul si pot sa creeze cunostinte noi si, n cele din urma, sa utilizeze cunostintele dobndite unul de la altul.

Sa asiguram un nalt nivel de activitate

Conceptul se bazeaza foarte mult pe activitatea participantilor, pe experienta dobndita facnd diverse lucruri si pe cunostintele care pot rezulta de aici, daca participantii reflecta si la experienta pe care o dobndesc din practicarea unor activitati. Acest lucru poate fi ilustrat n felul urmator:

13

n cadrul cursului pentru formatori principali de la Busteni programul a fost schimbat de mai multe ori (vezi anexele 1, 2, 3 si 5).

17

Experienta

Activitatea

Reflectia

Cunostintele

Ideea este ca elementele de baza sunt 1) gasirea activitatilor potrivite pentru a nvata din ele si 2) organizarea reflectiei cu privire la experienta dobndita. Astfel vor lucra participantii iar formatorii trebuie sa aiba grija ca acest lucru sa se ntmple. De aceea este foarte important ca totul sa nsemne activitate din partea participantilor.

Reorganizarea salii
n cele mai multe cazuri, ncaperile sunt aranjate cu un loc al profesorului si locuri pentru ascultatori (participanti). Ele pot fi aranjate n rnduri sau n forma de U. Dar aceasta indica fara ndoiala ca persoana activa este profesorul, nu cursantii. Este un semnal al comunicarii ntr-o singura directie si nu este deloc n conformitate cu conceptul de nvatare prezentat acum. Este mult mai bine sa rearanjam mesele si scaunele pentru a construi un fel de insule, n loc sa stam n rnduri. Procednd astfel, grupele de proiect pot sta una lnga alta si formatorii vor trebui sa mearga mult mai mult printre participanti n loc sa stea tot timpul n fata clasei, n spatele unei mese si sa predea sau sa asculte.

Trebuie sa asteptam ceva de la participanti asteptari serioase si de nalt nivel de profesionalism

Se pare ca asteptarile controleaza multe lucruri. Asteptarile, n cele mai multe cazuri, se fac simtite foarte clar si multi oameni reactioneaza la aceste asteptari ncercnd sa se comporte n mod corespunzator.

18

La cursurile de formare la care profesionistii (inclusiv formatorii) lucreaza mpreuna si trebuie sa nvete unul de la altul, este important sa existe asteptari reciproce nalte. Acest lucru pare sa asigure o nalta productivitate att n grupul de formatori, ct si n cel al participantilor. Schimbul de asteptari este exact un element al acestei instruir i. O alta parte este ca participantii sa lucreze n mod constant cu asteptari tot mai nalte unul de la altul. Formatorii trebuie sa-si exprime foarte clar si explicit asteptarile si sa accepte si asteptarile participantilor din partea lor, caci si unele si altele sunt firesti, constituie un ajutor n procesul de nvatare si fac parte din joc.

Resurse pentru lucru (echipamentul IT si ncaperile)

Rezultatele bune depind si de resursele disponibile iar acestea trebuie asigurate att n abordarea americana, ct si n cea japoneza. Trebuie sa aveti att resurse IT, ct si sali de lucru. Aceasta nseamna ca trebuie sa existe calculatoare pentru fiecare pereche (poate grup), cu un acces rezonabil la internet si cu un standard corespunzator. Trebuie, de asemenea, sa fie posibil sa se utilizeze o platforma electronica deschisa pentru participanti, unde documentele sa poata fi ncarcate de oamenii care doresc sa furnizeze ceva si descarcate de cei care sunt interesati sa le primeasca. Ar trebui, de asemenea sa fie posibil sa se comunice ca ntr-un fel de forum n care tot ceea ce este scris sa mearga la toti participantii si n care toti participantii sa poata reactiona daca doresc. n sfrsit, este important ca formatorii sa puna si documentele si informatiile n general pe platforma de asemenea aceasta sa poata fi utilizata de participanti mai trziu, atunci cnd si pregatesc propriile cursuri. Un lucru bun ar fi daca astfel de platforme ar putea fi utilizate ca un fel de loc de ntlnire pentru formatori dupa formare atunci cnd si daca si constituie o retea 14 . De asemenea, trebuie sa existe sali de lucru unde participantii sa poata planifica, discuta si decide singuri. Fireste ca aceste ncaperi trebuie sa fie prevazute cu o tabla neagra/alba, flipchart, markere pentru scris si suficiente mese si scaune pentru ca participantii sa poata lucra acolo. Este important deoarece aceasta arata ca este vorba de un spatiu de lucru care apartine unui anumit grup de proiect, cu suficient spatiu si cu posibilitatea de a lasa ma terialele pe masa si de a ncuia usa daca se doreste.

Sa transformam mpartasirea cunostintelor si crearea cunostintelor ntro realitate

De la informatii la cunostinte
Una este ca resursele sa existe, altceva este sa mpartasesti cunostintele si sa le creezi. Schimbul de cunostinte are loc numai daca participantii au ceva de mpartasit si daca doresc sa faca acest lucru. De fiecare data cnd au loc prezentari de un fel sau altul (cu privire la subiecte relevante) se poate face un schimb de cunostinte (sau informatii). Aici exista doua lucruri importante:
14

La Cursul pentru formatorii principali a fost aleasa o solutie Groupcare care a functionat bine si nca mai functioneaza pentru toti formatorii principali, atunci cnd si planifica cursurile.

19

Ca prezentatorii sa vorbeasca despre lucruri cu adevarat interesante si sa faca acest lucru ntr-o maniera interesanta astfel nct sa ajungem la ceea ce spune Bateson15 o diferenta care face diferenta Ca ascultatorii (si ceilalti participanti) sa asculte, sa se gndeasca si sa ncerce sa relationeze aceste informatii cu propriile lor cunostinte pentru a le schimba sau pentru a dobndi certitudinea ca ceea ce stiau deja este bine.

Daca sunt ndeplinite ambele criterii, nu mai este n joc dect disponibilitatea participantilor. Informatiile (si cunostintele explicite) pot fi discutate, ducnd astfel la mbunatatirea cunostintelor altor oameni. Aceasta se poate face n grupuri mici, n perechi sau n plen. Se poate face prin discutii sau n scris. n comunitatile de nvatare trebuie sa fie utilizate toate facilitatile si mijloacele. Mai greu este cu mpartasirea cunostintelor tacite (vezi partea I). Acestea nu pot fi transmise direct, ci trebuie mpartasite cu ocazia cooperarii sau a lucrului la un proiect comun, unde fiecare ncearca sa participe si sa obtina despre ceilalti informatii despre care nu se poate vorbi direct, dar care pot fi observate si discutate dupa aceea. Ambele parti pot sa nvete de aici si astfel participantii vor elabora cunostinte noi: Comunicarea cunostintelor explicite Observarea si utilizarea cunostintelor tacite ale celorlalti

Munca n acest proces trebuie sa continue nentrerupt. Si nu va continua n acest fel dect daca: Proiectele sunt serioase si interesante pentru toti partenerii care iau parte la ele Participantii au fost de acord sa coopereze

Aceasta seamana foarte mult cu conceptul de Comunitate de Practica mentionat n Partea I.

Proiecte importante si relevante

Proiectele importante reprezinta un mijloc esential, iar formatorii trebuie sa actioneze ca ndrumatori (sau prieteni critici) si sa fie interesati ca niste profesionisti ai proiectului. Rolul foarte important al formatorilor este asadar sa se asigure ca toate proiectele sunt relevante, importante si interesante pentru toti partenerii. Aceasta se poate face numai prin ndrumare si prin discutii cu participantii tot timpul fara a le strica ocaziile de a nvata unul de la altul si de a lucra independent. Nu este o misiune usoara, dar este necesara pentru a se obtine rezultate bune n ultima instanta. Proiectele bune sunt: Ancorate n realitate iar participantii (si angajatorii lor de acasa) trebuie sa fie interesati sa rezolve problema.

15

n ncercarea lui de a defini informatiile si relatiile lor cu cunoasterea.

20

Asumarea responsabilitatii si a riscurilor trebuie sa fie si ea prezenta si toata lumea trebuie sa fie obligata sa lucreze serios la proiect. Direct legate de actiune Considerate drept reale si relevante. Sarcinile trebuie sa fie: deschise si fara un raspuns deja stabilit relevante pentru viitor orientate spre actiune ceva ce poate fi rezolvat de catre grupul de proiect.

Proiectul si rezultatul lui trebuie sa fie interesante si pentru altii si sa le aduca beneficii.

21

Anexe
Anexa 1

Fisa de evaluare initiala a cursantilor

Numele Institutia Experienta ca formator

Experienta IT Studii si experienta profesionala

Asteptari

Adresa e- mail Etc.

22

Anexa 2

Planul de lectie
Tema Luni 1 Bun venit si prezentare Descriere / metode 1. Program si principii 2. Interviuri reciproce cu privire la: Nume Institutie Experienta ca formator si IT Studii si exp. profesionala asteptari (cursul si viitoarea cooperare) si.. 3. Introducere n platforma electronica Materiale Planul de lectie Lista participantilor Formularul de interviu Responsabil Toti AIW 16

HJK

Masa de prnz Formarea perechilor si a grupelor

Principiile mpartasirii cunostintelor Criteriile pentru formarea grupelor de 4 Belbin Formarea perechilor Programul de curs continut, principii si metode pentru programul formatorului Discutarea metodei Kubus si alegerea liderilor pentru astazi si mine Planul pentru mine Coltul celui care scrie Cutia de scrisori Coltul rosu si coltul albastru Feedback cu ntrebari si comentarii Introducere (nvatarea, stiluri de nvatare si tipurile de inteligenta) Exercitiu (Honey & Mumford) Elaborarea conceptului n grupuri de 4

Munca cu cunostintele Teoria grupului Belbin KUBUS Descrierea cursului Cum nvatam

HJK GDP AIW

Proiect

HJK

AIW

Coltul vorbitorilor Marti 1 Cutia postala nvatarea

GDP ? nvatarea experimentala Stilurile de nvatare Puterea de nvatare GDP AIW HJK

Masa de prnz nvatarea, continuare

Continuarea construirii conceptului oameni diferiti, medii diferite si perspective diferite n grupuri de 4

ncaperi diferite pentru nvatare si formare

Toti

16

Acronimele reprezinta initialele formatorilor danezi care au sustinut cursul de formare de formatori principali desfasurat n luna ianuarie 2005 la Busteni.

23

Coltul celui care scrie Cutia de scrisori Coltul vorbitorilor Tendinte Miercuri 1 Cutia postala Prezentarea abordarilor de nvatare

Focalizarea pe implementarea abordarilor de nvatare care vor fi prezentate pe tot parcursul diminetii de miercuri e-mail box si cutia postala obisnuita Toti participantii cte o data Deschiderea centrelor de nvatare Feedback cu ntrebari si raspunsuri Interviuri efectuate de un membru din alt grup pentru a obtine informatii despre concept si pentru a ajuta grupul sa elaboreze perspective mai ample si mai bune Persoanele X din aceeasi grupa. Persoana responsabila de respectarea timpului raspunde si de prezentarea ideilor bune napoi n grup. Persoanele Y din aceeasi grupa. Observatorul raspunde de observarea procesului si de aducerea observatiilor n discutia grupei. Intervievatorul foloseste De ce si cum sfaturi bune. Grupele se reunesc pentru a discuta experienta din exercitiu si pentru a o include n concepte (abordarile de nvatare)

GDP

Descrierea rolurilor pentru: Intervievator y resp. timp x intervievat x observator y

AIW

Masa de prnz ncheierea nvatarii Cum a fost? (plen) Coltul celui care Adaptati conceptele si scrieti pe scurt scrie despre ele pe website (mpartasirea cunostintelor) Cutia postala Coltul vorbitorilor Tendinte nvatarea pe tot parcursul vietii (recunoasteti nu armonizati) Video??? Joi 1 Cutia postala Standarde Introducere n elementele de competenta ocupationale Alegerea Pe baza standardelor ocupationale alegeti elementelor individual ce elemente considerati ca a) sunt dificile sau 2) nu sunt dificile. Dupa ce ati facut aceasta plasati posterele n doua grupe: Importante / neimportante Elemente n Grupele lucreaza cu elementele alese si

AIW

GDP HJK

AIW GDP

Toti

24

legatura cu propriul curs

Coltul celui care scrie Cutia postala Coltul vorbitorilor Tendinte Vineri 1 Cutia postala Competenta

analizeaza cum le pot utiliza n propriul curs (cunostinte, deprinderi si atitudini) Cum a fost? Prezentati rezultatele n plen folii retroproiector cu competente si relatii fata de: cunostinte, deprinderi si atitudini Scrieti rezultatele pe website

HJK

Calitate

HJK

Coltul celor care scriu Cutia postala Coltul vorbitorilor

cu ntrebari si raspunsuri Calificari pe baza de competente si competenta ca problema organizatorica Examinati- va planurile ca sa schimbati descrierile. Planificati cum sa faceti aceasta Ce parere aveti despre aceasta saptamna?

HJK

Chestionarul

Cum a fost?

25

Anexa 3

Planul pentru saptamna 2

9.00 9.30 10.15 12.30 13.30 15.30 Luni Prezentarea planului si a activitatilor saptamnii Metodele de nvatare si obstacolele Planul de formare Masa de prnz Continuarea planului de formare Experienta de grup Statutul, planul saptamnii, numirea grupelor si a perechilor, relatii cu OC Puncte forte n nvatare Perechile si grupele lucreaza la propria planificare Perechile si grupele lucreaza la propria planificare Grupa 4 face o prezentare a experientei de grup (acvariu). Grupa 3: oponentii. Celelalte grupe: publicul Coltul rosu si albastru Corespondenta din Danemarca: Exercitii HJK AIW Activitatea de consultanta Comunicare Toti au o idee despre prezentare GDP GDP GDP Toti participantii evalueaza prezentarile HJK AIW Activitate de consultanta HJK Activitate de consultanta Toti au o idee despre prezentare GDP GDP GDP Toti participantii fac evaluarea prezentarilor Activitate de consultanta

15.50 16.00 9.00 9.15

Coltul vorbitorului Cutia postala Marti Cutia postala Prezentari

Trei perechi (1,2,3) prezinta o parte interesanta a planificarii lor n fata celorlalti. Tehnici de prezentare. Gasiti un supervizor daca doriti Supervizarea Jocul cifrelor Perechile si grupele lucreaza la propria planificare Scurta prezentare a modelului de Excelenta (EFQM) Perechile si grupele lucreaza la propria planificare Grupul 3 face o prezentare a unei experiente din grup (acvariu). Grupa2: oponentii. Grupele 1 si 4: publicul. Coltul rosu si albastru

Supervizarea 10.00 10.30 12.30 13.30 14.00 15.55 Comunicarea Planul de formare Masa de prnz Modelul EFQM Continuarea planului de formare Experienta de grup

16.15 16.28 9.00 9.15

Coltul vorbitorilor Cutia postala Miercuri Cutia postala Prezentari

Trei perechi (4,5,6) prezinta o parte interesanta din planificarea lor n fata celorlalti Perechile si grupele lucreaza la propria planificare

10.00

Planul de formare

26

12.30

15.30

Masa de prnz Continuarea planului de formare Experienta de grup

15.50 16.20 16.27 9.00 9.15

Film Coltul vorbitorilor Cutia postala Joi Cutia postala Prezentari

Perechile si grupurile lucreaza la propria planificare Grupa 2 face o prezentare a unei experiente de grup (acvariu). Grupa 1: oponentii. Grupa 3 si 4 publicul. Discutie directa Coltul rosu si coltul albastru

Activitate de consultanta Toti au o idee despre prezentare AIW GDP GDP GDP Toti participantii fac evaluarea prezentarilor Activitate de consultanta Activitate de consultanta Toti au o idee despre prezentare GDP GDP Toti

Trei perechi (7, 8, 9) prezinta o parte interesanta din planificarea lor n fata celorlalti. Perechile si grupurile lucreaza la propria planificare Perechile si grupurile lucreaza la propria planificare Grupa 1 face o prezentare a unei experiente de grup (acvariu). Grupa 4: oponentii. Grupa 3 si 2 publicul. Coltul rosu si coltul albastru

10.00 12.30 13.30 15.30

Planul de formare Masa de prnz Continuarea planului de formare Experienta de grup

15.50 16.28 8.30

10.30 11.00

12.30 1300

Coltul vorbitorilor Cutia postala Vineri Prezentarea rezultatelor planificarii n fata celorlalti Pauza de cafea Prezentarea rezultatelor planificarii n fata celorlalti ncheierea cursului Sfrsit

Perechile 1, 2, 3, 4 si 5 (30 minute fiecare)

Evaluarea (chestionar) 6 si 9, 7, 8 (30 minute fiecare)

Toti

Toti

27

Anexa 4

Procesul de evaluare
Dupa cum vedem acum, restul perioade va fi o combinatie de prezentari, munca n grup si transmitere de cunostinte:
Comentarii cu privireday before Comments on the la ziua precedenta Prezentare comuna Common presentation
Each pair presents Fiecare pereche examples of their prezinta exemple workactivitatea ei din on the knowledge-sharing pe platforma de platform transmitere a continuously cunostintelor

Prezentari cu Presentations interpretare with interpretation Munca n perechi, Pairs work, get sprijin din partea sparing from consultantilor si a consultants and celorlalte perechi from other pairs Transmiterea cunostintelor cu Knowledge sharing interpretare with interpretation

Grp 1 Grp 2 Grp 3 Grp 4 2 pairs 2 pairs 2 pairs 2 pairs

mpartasireaexperientei, Sharing experience, making decisions adaptarea luarea deciziilor siand adjustments

All work can be downloaded n Arhiva Toata activitatea poate fi descarcatain the Archive www.delod.net

Perechile trebuie sa termine programul de formare pentru propriul curs si sa- l prezinte celorlalti la sfrsitul saptamnii viitoare. Prezentarea va fi evaluata, partic ipantii vor primi un certificat pentru prezentare. Criteriile de absolvire a cursului sunt reprezentate de parcurgerea urmatoarelor faze din procesul de formare: Pregatirea formarii inclusiv identificarea nevoilor Instruirea cu privire la activitatea bazata pe furnizare si cu accent pe nvatare Evaluarea att cea zilnica ct si cea finala Adaptarea formarii n legatura cu faptul ca formarea trebuie sa fie adaptata tot timpul

Pregatirea formarii O abordare si o metoda de obtinere a informatiilor despre participanti, n ceea ce priveste activitatea si experienta lor anterioara ca instructori formatori, nivelul de studii absolvite si alte competente precum si reflectii asupra modului n care pot fi folosite aceste informatii. Un plan pentru acoperirea competentei n domeniile alese si competentele specifice n aceste domenii. Furnizarea formarii Este de dorit o abordare cu accentul explicit pe formarea bazata pe activitate, nvatare si mpartasirea cunostintelor. Utilizarea exercitiilor care pot ilustra problemele relevante pentru formator si reflectii asupra propriei practici a formatorilor. Evaluarea Un instrument care poate oferi indicatii cu privire la progresul zilnic al participantilor si la rezultatele lor finale.

28

Adaptarea formarii Un instrument pentru a obtine informatii de la participanti cu privire la formare, la ct de satisfacuti sunt de ea, ct de utila li se pare, ct de dificila este etc. Trebuie sa fie creat n asa fel, nct sa fie posibil ca formatorii principali sa- l schimbe si sa-l adapteze la programul lor, pentru a face fata mai bine nevoilor participantilor fiind n acelasi timp n conformitate cu standardele ocupationale. Vrem sa prezentati cu totii rezultatele fiecarei perechi (grupe) vineri. Aveti 30 de minute fiecare si prezentarea va avea loc n romna. Prezentarea va fi pentru dumneavoastra n special si n primul rnd un proces de transmitere a cunostintelor. Pentru a obtine impresii despre activitatea dvs. trebuie sa obtinem aproape toate informatiile cel mai trziu pna joi si vom efectua evaluarea discutnd lucrarile cu dvs. n perechi si grupe, vom examina ceea ce ati scris pe platforma de mpartasire a cunostintelor. Anni, Gurli si Hans Joergen

29

Anexa 5 Mediul de nvatare Am crezut ca veti fi diferiti. Acesta este unul din motivele pentru care am ncercat sa stabilim un mediu de nvatare si nu sa va predam pur si simplu. Un alt motiv a fost ca ne-am gndit ca ar putea fi un instrument interesant si pentru dvs. n programul propriu de formare. Constatam ca l-ati utilizat, ca ati nvatat foarte mult unul de la altul. Un mediu de nvatare trebuie sa constea din ct mai multe instrumente diferite. n grup vor fi prezente diferite stiluri de nvatare, precum si diferite tipuri de inteligenta. Unora le place sa nvete ntr- un anumit fel, altora n alt fel. Ca profesor nu puteti acoperi aceste diferente daca predati ntregului grup ca si cnd toti membrii lui ar fi egali n ceea ce priveste premisele, ambitiile, stilurile de nvatare etc. Si vor fi obstacole diferite. Elementele importante ale mediului de nvatare sunt urmatoarele: Participanti cu cunostinte de diferite feluri Spatii si ncaperi pentru grupele de lucru nu numai pentru ca trebuie acoperite standardele ocupationale, dar pentru ca altfel nu veti putea actiona ca ndrumator si formator pentru unii dintre ei, dect daca ceilalti vor avea ceva util de facut n acelasi timp (pentru ei nsisi) Oportunitati de transmitere a cunostintelor fie prin utilizarea platformei electronice, fie n alt fel Documente de diferite feluri care sa acopere problemele Echipament necesar (computere, poate si altceva) pentru scopuri de nvatare Formatorul (ndrumatorul) poate fi util n diverse feluri. El poate actiona ca profesor, ca persoana care exprima reflectii, ndrumator, supervizor etc. Dar ntotdeauna trebuie sa se focalizeze pe procesul de formare. Activitati bune, din care sa se poata nvata Oportunitatea de a reflecta asupra experientei Formatorul trebuie sa fie concentrat pe alegerea activitatilor si sa se asigure ca va exista un proces de reflectie. Activitatile decid ce experienta vor dobndi participantii, reflectiile nseamna ca experienta devine cunoastere si astfel poate fi utilizata n mod deliberat si cu succes n activitati noi. Am stabilit anumite legaturi ntre nvatarea deschisa, nvatarea pe baza de resurse si nvatarea pe baza de activitate cu ajutorul platformei electronice. Poate ca unele dintre ele ni se vor parea utile. Aveti o foaie de hrtie: Exercitiu pentru mediile de nvatare. Uitati-va la ea si vedeti daca v-ati gndit la mediul dumneavoastra de nvatare n asa fel nct toate tipurile diferite de inteligenta (Gardner) sa poata nvata n el. Toate materialele sunt gratuite. Materialele pot fi accesate la urmatoarea pagina de web: www.delod.net. (Cnd accesati pagina de web trebuie sa respectati urmatoarea procedura: E- mail: master_twinning@yahoo.co.uk Parola: busteni. NB. Nu trebuie sa se selecteze optiune pentru logare automata)

30

Bibliografie
Bateson, G. (1979) Mind and Nature a Necessary Unity, New York: Ballantine Brown, J. & S. Gray (1995) The people are the Company Fast Company Clematide, Bruno (2002) Samtaler om kvalifikationer, kompetencer og lring In: Illeris, Knud (red.) Udspil om lring i arbejdslivet. Roskilde: Roskilde Universitetsforlag (only in Danish). Dixon, Nancy (2000) Common Knowledge: How Companies Thrive by Sharing What They Know. Boston: Harvard Business School Press Drejer, Anders (2001) Organisational learning and competence development. The Learning Organisation, Vol 7, Issue 4 Dreyfus H.L. & S. Dreyfus (1986) Mind over machine. Oxford: Basil Blackwell Hamel, Gary & C.K. Prahalad (1994) Competing for the Future. Boston: Harvard Business School Press Krogh, G. von, K. Ichijo & I. Nonaka (2000) Enabling knowledge creation. How to unlock the mystery of tacit knowledge and release the power of innovation. Oxford: Oxford University Press Nonaka, I. & H. Takeuchi (1995) The Knowledge Creating Company. How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford: Oxford University Press Petrides, Lisa A. & Thad R. Nodine (2003) Knowledge Management in Education. Defining the Landscape The Institute for the Study of Knowledge Management in Education. www.iskme.org Polanyi, Michael (1966) The Tacit Dimension. Garden City N.Y.: Doubleday Revans, Reginald W. (1982) Action Learning. Lund: Studentlitteratur Rummler, Geary A. & Alan P. Brache (1995) Improving Performance. How to Manage the White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jossey-Bass Publishers Sanchet, Ron (2003) Tacit knowledge versus Explicit knowledge. Approaches to Knowledge Management Practice Smith, Heather A. & James D. McKeen (2003a) Knowledge Transfer: Can KM Make it Happen? WP 03-05 Queens Centre for Knowledge-Based Enterprises. http://www.business.queensu.ca.kbe Smith, Heather A. & James D. McKeen (2003b) Creating and Facilitating Communities of Practice WP 03-09 Queens Centre for Knowledge-Based Enterprises. http://www.business.queensu.ca.kbe Smith, Heather A. & James D. McKeen (2003c) Instilling a Knowledge-Sharing Culture WP 0311 Queens Centre for Knowledge-Based Enterprises. http://www.business.queensu.ca.kbe Spencer, Lyle M. & Signe M. Spencer (1993) Competence at Work. New York: John Wiley & sions, Inc. Wenger, Etienne (1998) Communities of Practice. Learning, Meaning, and Identity. Cambridge: Cambridge University Press Wenger, Etienne, Richard McDermott & William M. Snyder (2002) Cultivating Communities of Practice. Boston: Harvard Business School Press Wenger, Etienne, Richard McDermott & William M. Snyder (2002) Cultivating Communities of Practice. Boston: Harvard Business School Press

31