UNIVERSITATEA PETRE ANDREI DIN IASI FACULTATEA DE PSIHOLOGIE SI STIINTELE EDUCATIEI

MASTER CONSILIERE EDUCAIONAL I INTERVENIE N ORIENTAREA COLAR I VOCAIONAL

Evaluarea competentelor in consilierea vocationala

Lector. univ.dr.Viorel Robu

Student: Pohoata Andreea Luciana An I sem II

Consilierea vocaional suport pentru dobndirea autonomiei personale

Etimologic, termenul consiliere provine din latinescul consultatio, tradus ca deliberare, problem n discuie, sfat dat cuiva n legtur cu ceea ce trebuie s se fac sau face referire la termenul latinesc consilium, desemnnd locul unde se delibereaz. Aceast accepiune s-a rafinat de-a lungul timpului, sensul conceptului evolund de la simplul sfat venit din partea unei persoane, ctre un proces complex ce cuprinde o arie foarte larg de intervenii care impun o pregtire profesional de specialitate. consilierea este vzut de S.A. Reber (2001) ca arie de servicii de: n sens larg,

INFORMARE

ORIENTARE

GHIDARE

oferite unui beneficiar (individ sau grup) pentru a-i rezolva problemele i/sau pentru a-i planifica viitorul. Consilierea vocaional presupune toate aceste servicii, direcionate ctre un scop bine definit prin raportare la:

VOCAIE
termen ce semnific dobndirea strii de bine, a autonomiei personale, a confortului, prin schimbare comportamental. Mai specific, consilierea descrie relaia interuman de ajutor, de sprijin dintre o persoan specializat, consilierul, i o alt persoan care solicit asisten de specialitate, beneficiarul (V. Tapai et al., 1998; Egan, 1990; M. Plosca i A. Mois, 2001). Relaia dintre consilier i persoana consiliat este una de alian, de participare i colaborare reciproc (A. Ivey, 1994), favoriznd explorarea i exprimarea emoiilor, sentimentelor, ideilor legate de problema pentru care consiliatul solicit sprijin n vederea unei dezvoltri armonioase" (A. Baban et al., 2002, 5). Sintetiznd procesul consilierii prin enumerarea unor aspecte cheie, Hough ofer o descriere succint a ceea ce presupune aceast activitate profesional:

CONSILIEREA ESTE:
o relaie o form special de comunicare implic ascultarea previne situaiile de criz rol proactiv o persoan este ajutat de alta o persoan ajut un grup de persoane o form confidenial de a oferi ajutor bazat pe principiul dezvoltrii personale presupune capacitarea (empowerment) persoanelor care caut ajutor nseamn a-i ajuta pe alii s-i identifice i s-i clarifice problemele o activitate efectuat de profesioniti ghidat dup anumite teorii i dup metode specifice domeniului. (Hough, 1998): Descrierea a ceea ce este consilierea este completat de ctre Sanders, un an mai trziu, prin punctarea a ceea ce nu este procesul de consiliere, clarificndu-se astfel o serie de confuzii existente n acest domeniu:

CONSILIEREA NU ESTE:
o relaie de prietenie a avea grij asemenea unui printe a trata pe cineva ca un doctor a instrui sau a preda a sftui a judeca (Sanders, 1999 Consilierea, ca activitate profesional, abordeaz relaia consilier-beneficiar din mai multe perspective, subsumndu-se unor scopuri i funcii diverse, antrennd astfel existena mai multor tipuri (forme) de consiliere: informaional, educaional, de dezvoltare personal, suportiv, de carier, pastoral, psihologic, vocaional, etc. (A. Baban, 2001; E. Cocorada, 2003; D. Petrovai, 2006). Consilierea educaional se axeaz pe unitatea triadic familie - elev - coal i este preocupat de realizarea unei armonii ntre cei trei termeni ai relaiei, n vederea unei educaii eficiente i a dezvoltrii optime a personalitii copilului. Presupune acordarea asistenei psiho-pedagogice elevilor, studenilor i celorlalte persoane implicate n procesul educaional (profesori, prini i autoriti colare). n cadrul grupurilor colare, consilierea reprezint o form particular de interaciune i influenare care contribuie la omogenizarea grupului de elevi (Toma, 1999).

Consilierea pastoral este un tip de consiliere religioas, un proces de asistare psihologic realizat de ctre preot n comunitatea sa religioas (Bban, 2001). Scopurile consilierii pastorale constau n: acordarea de asisten persoanelor descurajate; dezvoltarea toleranei n relaiile cu semenii; acordarea de asisten n autocunoatere, nelegerea propriului comportament potrivit principiilor biblice; acceptarea responsabilitilor i dobndirea maturitii confesionale (Dekoven, 1997). Consilierea vocaional ofer servicii sociale de evaluare vocaional, orientare profesional i susinere motivaional pentru adaptarea la locul de munc, n vederea dezvoltrii autonomiei personale. Consilierea vocaional reprezint un proces de lung durat, continuu, pe parcursul cruia evaluarea vocaional, orientarea profesional, identificarea unui loc de munc, angajarea, susinerea post angajare constituie etape cadru n dezvoltarea deprinderilor de via independent, de autonomie i dezvoltare socio-profesional, n sensul mplinirii vocaiei personale.

Tipurile de consiliere: Tipul de consiliere Caracteristicile consilierii Consiliere Prezint informaii informaional pe o tem, ntr-un anumit domeniu de activitate Consiliere tehnic Prezint informaii privind execuia unor aciuni, derularea unor proceduri ntr-un domeniu Consiliere pastorala Ofer sfaturi, ndrum conduita religioas i spiritual Consiliere suportiv Ofer sprijin emoional i moral n situaii diferite

Persoana care consiliaz Persoana specializat ntr-un anumit domeniu de activitate Consilierul tehnic

Instituia unde se realizeaz consilierea cabinete care ofer informaii i au relaii cu public divers Servicii de consultan tehnic

Preot Maestru spiritual Consilieri colari Psihologi Cadre didactice Prieteni Prini

Biserica Cabinele (psihologice, logopedice, de asisten psihopedagogic) Grupuri de formare Cadrul formal (coala) Cadrul informal i nonformal (familie, grup de prieteni) Cabinete psihologice Cabinete de asisten psihopedagogic

Consiliere pentru carier

Formeaz i dezvolt capacitatea de planificare a propriei cariere

Consilier de carier Consilier colar Psiholog

Consiliere de dezvoltare personal Consiliere educaional

Consilierea psihopedagogic (colar) Consiliere de criz (psihologic)

Formeaz i dezvolt atitudini i abiliti care s permit atingerea potenialului personal Ofer repere pentru meninerea sntii mentale, emoionale, fizice, sociale i spirituale a elevilor Faciliteaz autocunoaterea

Consilier colar Psiholog

Firme de resurse umane Cabinete de asisten psihopedagogic Cabinete psihologice Colectivul clasei/grupul de elevi Clasa/Cabinetele de asisten psihopedagogic Cabinetele de asisten psihopedagogic Cabinete psihologice Cabinete de psihiatrie - Cabinete de consiliere vocaional

Cadre didactice abilitate Consilier colar Consilier colar Psiholog Psihiatru - Consilier vocaional

Asist persoanele aflate n situaii de criz Consiliere vocaional Finalitatea procesului const n susinerea motivaional n vederea dezvoltrii autonomiei personale

Consilierea vocaional se definete astfel ca un domeniu distinct, n continuarea cronologic a demersului consilierii colare, valorificnd efectele i potenialul consilierii pentru dezvoltare personal i pentru carier, n perspectiva consilierii ca proces pe tot parcursul vieii. Consilierea vocaional rspunde astfel la dou provocri majore aprute n contextul societii bazate pe schimbare, ce presupune un nou management al vieii, din perspectiva nvrii i consilierii permanente: 1. schimbarea accentului n oferta de servicii de la asistarea deciziei educaionale i profesionale spre dezvoltarea abilitii persoanei de a gestiona propria devenire, ntr-un mod autonom 2. identificarea modalitilor de a sprijini grupurile vulnerabile printr-o abordare pozitiv a potenialului. Consilierea vocaional are astfel ca finalitate dezvoltarea autonomiei personale a beneficiarului cariera reprezentnd doar un context de manifestare a competenelor de interrelaionare, gestionare a situaiilor diverse de munc, de asumare a responsabilitii, de luare a deciziilor n mod autonom. n acest proces de susinere, abordarea este una constructiv, de valorificare eficient a potenialului grupurilor vulnerabile, plecnd de la ceea ce poate, tie i este capabil beneficiarul.

Etapele procesului de consiliere

1. Evaluarea vocaional

2. Orientarea profesional 3. Stabilirea relaiei dintre angajator i beneficiar 4. Consilierea postangajare

Etapa 1 - Evaluarea vocaional Activiti principale

1. Identific caracteristicile personale relevante ale beneficiarului cu obiectivitate, responsabilitate, nondiscriminare, exigen, n funcie de vrst, experien colar i profesional ale beneficiarului, conform inventarelor aptitudinale i a instrumentelor de profil, prin proceduri metodologice specifice i respectnd normele legale i instituionale n vigoare. 2. Evalueaz nivelul de dezvoltare personal pe latura aptitudinal, cognitiv i motivaional cu obiectivitate si responsabilitate, prin raportare la caracteristicile beneficiarilor, utiliznd metodologii agreate, respectnd procedurile i normele instituionale legale n vigoare i prevederile interne instituionale. 3. Elaboreaz profilul vocaional analitic i sintetic, n mod individual n funcie de focalizarea pe problema principal, n baza caracteristicilor psiho- fizice ale beneficiarilor, avnd n vedere performanele i capacitatea de discernmnt, succesele i eecurile anterioare ale acestuia, conform rezultatelor obinute la probele aplicate i innd cont de contextul sociocultu al. Aciuni orientative: stabilirea unei relaii ntre consilier i beneficiar caracterizate prin empatie, congruen, acceptare necondiionat, respect i colaborare; identificarea expectanelor beneficiarului fa de consiliere i consilier i familiarizarea beneficiarului cu procesul i strategiile de consiliere; motivarea beneficiarului pentru a-i asuma un rol activ n procesul de consiliere; identificarea resurselor proprii i de mediu care faciliteaz dobndirea autonomiei personale; identificarea factorilor de risc i a vulnerabilitilor care influeneaz negativ procesul de dobndire a autonomiei personale; ierarhizarea problemelor n funcie de prioritatea lor; stabilirea scopurilor consilierii n termeni specifici, concrei i realiti; Rezultate: obinerea informaiilor i a datelor necesare pentru profilul vocaional, din perspectiva Cine este beneficiarul? Ce poate beneficiarul? Ce i dorete beneficiarul? La finalul acestei etape consilierul poate s creioneze profilul vocaional al beneficiarului din perspectiva abilitilor, intereselor, valorilor, motivaiei, experienei profesionale anterioare, aspiraiilor vocaionale.

Identitatea vocaional mbin aspecte legate de cunoaterea propriilor interese, valori, abiliti i competene, pe de o parte, cu preferina pentru un anumit tip de activiti, stiluri de interaciune i stiluri de munc, pe de alt parte. Alegerea profesiunii i a locului de munc cadru de dobndire a autonomiei personale reflect imaginea de sine a individului. Acesta este motivul pentru care unul dintre elementele importante pentru managementul vieii l reprezint cunoaterea de sine iar din perspectiva consilierului vocaional evaluarea intereselor, aptitudinilor i valorilor beneficiarului. Cunoaterea de sine poate fi privit ca rezultat al unui proces de durat, n care persoana afl, nva despre sine, n confruntarea cu situaii, dificulti, obstacole i probleme care sunt capacitile, resursele i limitele sale. Ea vine ca produs al refleciei, ca rezultat al unui proces de auto-evaluare i auto-cunoatere sau, n contextul demersului de evaluare pe care l ntreprinde consilierul vocaional n relaie cu beneficiarul su, un proces mediat de autodescoperire i dezvluire prin intermediul celuilalt. A. Interesele - reprezint preferinele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunotine sau activitate (Bban, 2009). Aria intereselor unei persoane beneficiar poate fi idetificat prin rspunsul la o ntrebare simpl: Ce activiti v place s place s facei? Studiile arat c persoanele care fac alegeri profesionale n concordan cu interesele lor triesc satisfacie la locul de munc i au o mai mare stabilitate profesional i personal. Modaliti de investigare a intereselor Analiza alegerilor anterioare. Alegerea activitilor n care o persoan se implic este determint de interesul pentru coninutul i modul de ei de realizare. Inventarele de interese. Permit detectarea unor alternative profesionale ce nu au fost suficient explorate. Rspusurile pot conduce la identificarea unor compatibiliti cu domenii ocupaionale ce au fost neglijate. B. Abilitile personale reprezint activitile pe care un individ le poate face cu uurin. Cunoaterea abilitilor curente pe care o persoan le are ca urmare a experinelor anterioare reprezint un pas important n construirea unie rute profesionale. Cunoaterea setului de abiliti prezent ct i a celor ce necesit s fie dezvoltate, ca urmare a solicitrilor pe care le impune un anumit loc de munc reprezint un aspect cheie n stabilirea unor obiective realiste n planul de dezvoltare vocaional. Aptitudinea reprezint potenialul unei persoane de a nva i a obine performana ntr-un domeniu dezvoltat prin nvare i exersare, aptitudinea devine abilitate iar prin aplicarea n practiv i automatizare abilitatea devine deprindere. Exprimrile de genul tiu s fac ..., pot s fac...., m pricep s... demeneaz aptitudinile abilitile i deprinderile unei persoane ceea ce-i faciliteaz realizarea fr efort a unor activiti. Printre cele mai importante aptitudini umane se regsesc: nelegerea limbajului scris i oral explimarea oral i n scris capacitatea memoriei orintare n spaiu dexteritate manual fluena ideilor coordonarea membrelor

atenie distributiv reprezentare spaial. Modaliti de investigare a aptitudinilor. Inventarierea activitilor pe care o persoan tie, poate si se pricepe s le fac fr un efort deosebit. Aplicarea unor chestionare destinate identificrii lor. C. Valorile reprezint aspectele care sunt importante pentru noi care stau la baza modului n care judecm aciunea social i alegerilor pe care le facem. Ele stau la baza atitudinilor, a procesului de luare a deciziei i influeneaz puternic modul n care o persoan se comport. Diferena ntre indivizi nu este dat de valorile pe care le au, ct de cea pe care ei o consider cea mai important. Valorile ca i convingeri bazale ale indivizilor reprezint surse motivaionale care seteaz standardele de performan ntr-un animit domeniu. Ele se menifest n cmoportament prin evitarea sau apropierea de o serie de elemente tangibile sau mai puin tangibile cum ar fi : banii, puterea, spiritualitatea. Oamenii cu un puternic set de valori au o direcie i un el n via. Comportamentul lor este uor de neles pentru c valorile lor ptrund n tot ceea ce fac. Valorile intr deseori n conflict cu obiectivele pe termen lung. Meninerea direciei n via necesit respectarea valorilor chiar cu preul sacrificrii avantajelor pe termen scurt. Chiar dac pstrarea valorilor nseamn, n unele situaii, dezavantaje pe termen scurt, pe termen lung un comportament consecvent duce la dezvoltarea performanelor. Evaluarea valorilor sau a credinelor de baz ale unoi persoane privind contextul muncii este un punct important al evalurii vocaionale. Exemple de valori sunt: performan, colegialitate, autonomie, grij pentru alii, bani, putere, autoritate, recunoatere. Modaliti de investigare a valorilor: Ierarhizarea valorilor (de la cea mai important la cea mai puin important) Istoria valorilor personale identificarea persoanelor care au influenat construcia identitii pe diferite etape de via Analiza alegerilor anterioare istoria traseului profesional Urmtoarele ntrebri pot fi utile pentru evaluarea valorilor implicate n alegerile anterioare: Ce tip de activiti faci n timpul liber? Dup ce criterii i alegi prietenii? Utilizarea timpului Dac ai avea cte o or pe zi la dispoziie cum ai prefera s i petreci timpul? Dac ai avea o sum mare de bani cum i-ai cheltui? Este forte important consilierul s ghideze discuia spre identificarea valorilor personale care stau la baza acestor alegeri fr s fac referire la valoarea valorii. D. Trsturile de personalitate reprezint tipare tipice de gndire, comportament, afectivitate i relaionare pe care le manifest o persoan. Atitudine general fa de lume: este orintat ctre ceilali (extravert- interaciune social) sau spre sine (introvert-lucurl cu ideile, fr interaciune social)

Obinerea informaiilor obine informaii pe baza simurilor sale i se contreaz pe date i fapte (senzitiv-centrat pe ocupaii care necesit atenie la detalii, fr schimbri prea dese) sau i folosete intuiia. Evaluarea trsturile de personalitate are un caracter orientativ. Persoane cu caracteristici de personalitate diferite pot avea performane similare n aceeai ocupaie. Comportamentul oamenilor este determinat nu doar de caracteristicile persoanle cu i de particularitile mediului n care lucreaz. Modaliti de investigare a trssturilor de personalitate: Utilizarea inventarelor de personalitate. E. Autoeficacitatea reprezint percepia unui individ asupra propriei capaciti de a organiza i derula cursul unei aciuni necesare pentru a obine un anumit tip de performan (Bandura, 1986) i reprezint un predictor al performanei profesionale. Autoeficacitatea se structureaz sub forma unor convingeri apreciate de teoria cognitiv-social a fi determinantele felului nostru de a gndi i aciona. Nu este o trstur global precum stima de sine, ci un set dinamic de convingeri despre sine care au legtur cu activiti i domenii specifice de performan (Lent, 2005). Sursele autoeficacitii Autoeficacitatea se formeaz i modific prin intermediul a patru procese de baz (Bandura, 1997): 1. Performanele obinute n experiena anterioar. Succesul este cel care crete nivelul autoeficacitii, n vreme ce eecul l scade 2. nvarea . nvm c putem sau nu s facem un anumit lucru prin faptul c ne comparm cu alte persoane (Dac ei o pot face i eu pot!). Efectul acestui factor este mai puternic atunci cnd ne percepem ca avnd abiliti similare cu modelul nostru. 3. Persuasiunea social. Suntem influenai de ncurajrile sau criticile primite de la ceilali. Studiile arat c este mai uor s diminuezi autoeficacitatea cuiva prin observaii depreciative deoarece mintea noastr are tendina de a-i aminti momentele n care feed-back-ul primit de la o persoan a alterat ncrederea n noi nine. Acest factor este relevant pentru a nelege de ce impactul atitudinii discriminative fa de persoanele din grupuri vulnerabile este mai mare asupra autoeficacitii, dect cel al mesajelor pozitive, care, ca i msur de ordin practic ar trebui s ocupe o pondere mai mare n demersul de integrare i incluziune social a acestor persoane 4. Modul n care interpretm semnalele emoionale i fizice ale corpului nostru n momentele de distres. Atunci cnd vorbim n public, prestm o activitate n fa unui evaluator putem interpretra emoiile i senzaiile fizice produse n organism fie ca semne normale de adaptare la o situaie nou, fie ca semne ale incapacitii noastre. Percepia semnelor de distres (tremur, tensiune muscular, ameeal, fluturi n stomac, fric), altereaz autoeficacitatea, persoanele cu autoeficacitate sczut avnd tendina de a interpreta aceste semne n mod negativ, alternd i mai mult credina c pot reui. Felul n care toi aceti factori influeneaz autoeficacitatea depinde de modalitatea n care persoana le stocheaz i recupereaz din memorie, pe de o parte i de felul n care interpreteaz aceste experine, pe de alta. De exemplu, o reuit sau succes n realizarea unei activiti nu va influena autoeficacitatea dac aceast experin nu este creditat ca un succes sau este atribuit ntmplrii, ansei sau este uitat.

Factorii de mai sus sunt relevani n efortul de a nelege i modifica auto-eficacitatea beneficiarului n context vocaional. Influenele autoeficacitii pot fi observate n: Alegerile pe care oamenii le fac ne implicm mai mult n sarcini unde ne simim competeni i ncreztori n reuit i evitm situaiile n care am putea eua. Cantitatea de efort pe care o depun autoeficacitatea perceput determin perseverena i rezistena n faa obstacolelor. Nivelul stresului i al anxietii resimite persoanele cu autoeficacitate redus percep sarcinile ca mai complicate dect sunt n realitate i aceast percepie eronat reduce mult alternativele de rezolvare a problemelor, ulterior ducnd la stri de anxietate i depresie. Ca rezultat al acestor influene, autoeficacitatea devine un determinant i predictor puternic al nivelului performanei individului. Ea este influenat de ateptrile pe care beneficiarul le are fa de rezultatele activitii desfurate.Aceste ateptri reprezint convingerile despre consecinele sau rezultatele imaginate ale unei activiti specifice (Dac voi ncerca s fac activitatea aceasta, ce m atept s se ntmple?). Exist mai multe categorii de rezultate anticipate: sociale (beneficiul pe care l obine familia), materiale (ctigul financiar), personale (creterea stimei de sine). Susinerea beneficiarului pentru evaluarea acestor caracteristici i permite acestuia s exploreze acele aspecte care l-ar putea ajuta s i gseasc un loc de munc potrivit caracteristicilor sale personale. F. Factori de risc i resurse personale care influeneaz angajarea i meninerea unui loc de munc. Resursele i abilitile personale reprezint un mijloc de autocontrol i de a face fa evenimentelor externe. Principalii factori protectori ai sntii mentale sunt dezvoltarea abilitilor de gestiune a stresului i dezvoltarea unui mod adaptativ de rezolvare de probleme i exprimare emoional (Petrovai, 2004). a) Abilitatea de rezolvare a problemelor Rezolvarea de probleme este definit ca abilitatea de a recunoate probleme, de a formula scopuri i de a aplica strategii pentru a reduce gravitatea situaiei problematice sau pentru a atinge elul propus. Abilitatea de rezolvare de probleme este o competen cheie care asigur adaptarea individului la viaa i la lumea profesional. Ca urmare a specificului de dezvoltare i a stilului de via, persoanele cu dizabiliti prezint o caren semnificativ la nivelul acestor abiliti fapt ce impune nevoia unei intevenii specializate. Lipsa contextelor i oportunitilor de a tri independeni i autonomi contribuie la apariia i meninerea deficitului abilitii de rezolvare de probleme. b) Abilitile sociale n 2003, Sterk in Werk (o organizaie din Olanda cu activitate n domeniul ndrumrii profesionale i al reintegrrii) a iniiat un proiect internaional pe tema "aptitudinilor sociale legate de munc ale persoanelor cu deficiene intelectuale". Studiile pe care le-a desfurat Sterk in Werk de-a lungul anului au demonstrat c lipsa aptitudinilor sociale relevante este principala cauz a absenei acestor persoane de pe piaa muncii (pltite). Autorii studiului au artat c principalele competenele sociale legate de piaa muncii presupun o integrare a cunotinelor, a aptitudinilor, a atitudinii, a trsturilor personale i a experienei. Acestea permit beneficiarilor s aib un comportament social adecvat ntr-o anumit profesie, ntr-un anumit context.

Cele 7 competene legate de piaa muncii i cele 62 de aptitudini asociate sunt: Abilitatea de a comunica de a cere informaii de a asculta participativ (contact vizual) de a asculta instruciunile sau ntrebrile de a asculta conversaia de a oferi replici n cadrul unei conversaii de a ncheia conversaia/a schimba subiectul de a schimba rolul (a lsa pe cineva s termine de vorbit nainte de a-l ntrerupe) de a iniia conversaia limbajul trupului/comunicarea non-verbal Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii simul rspunderii simul iniiativei motivaia abilitatea de a urma sau a lucra n funcie de un plan abilitatea de a lucra independent loialitatea fa de post i de companie disponibilitatea de a asculta i a nva de a accepta i oferi ndrumare i Autoritate Competena n relaiile de la locul de munc, de exemplu cu superiorii i beneficiarii de a identifica i a se adresa persoanelor cheie pentru a se ocupa de ele/a le vorbi recunoaterea momentului potrivit pentru solicitarea unei permisiuni recunoaterea momentului potrivit pentru oferirea de scuze atitudinea prietenoas fa de beneficiari urmarea regulilor/respectarea reglementrilor i a conveniilor de a respecta anumite reguli de confidenialitate onestitatea, caracterul deschis i atitudinea realist fa de propriile abiliti Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii cooperarea cu colegii abilitatea de a cere ajutor sau sprijin cnd este nevoie, de a putea identifica diferitele niveluri ale persoanelor de la serviciu de a se adapta social la diferite niveluri ale persoanelor (a ti cum te poi adresa cuiva, formal/ informal)

cunoaterea anumitelor convenii de la locul de munc i respectarea lor abilitatea de a manifesta interes fa de colegi abilitatea de a nprti cu ceilali experinele personale (a ti cnd i ce le poi spune oamenilor despre tine nsui) abilitatea de a-i ncuraja pe ceilali s i mprteasc propiile experiene (a ti cnd poi solicita informaii personale despre colegii ti) relaii adecvate cu persoanele de acelai sex/de sex opus abilitatea de a rspunde la invitaii abilitatea de a le oferi sprijin celorlali (de a fi loial colegilor) abilitatea de a-i caracteriza pe ceilali fr a-i judeca abilitatea de a respecta opinia celorlali abilitatea de a ti cum s fac fa ameninrilor abilitatea de a comunica asertiv (de exemplu, curajul de a spune "nu") Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social judecata privind ce este adecvat n cadrul relaiilor de la serviciu a judeca ce este adecvat n relaiile sociale abilitatea de a pstra separarea dintre viaa personal i chestiunile de serviciu evitarea nclcrii acestor convenii/ limite sociale manifestarea unei expresii de prietenie adecvate a ti cum s reacioneze la remarcile de complezen/umor a reaciona adecvat la un compliment a ti cum s exprime remarci de complezen/umor a recunoate practicile inacceptabile Abilitatea de a face fa stresului de a-i gestiona n mod eficient emoiile de disconfort abilitilor de comunicare asertiv i relaionare pozitiv; abiliti de dezvoltare a suportului social; abiliti de dezvoltare a unui stil de via sntos; abiliti de management adecvat al timpului. Abilitatea de a se conforma la regulile i acordurile generale de a fi punctual de a fi n form fizic bun

de a se ngriji de propria nfiare de a se ngriji de igiena personal de a purta mbrcmintea adecvat pentru serviciu de a purta haine adaptate la ocazie c) Abilitile emoionale Inteligena emoional reprezint abilitatea unei persoane de a contientiza, a accesa i genera emoii i de a-i asista propriile gnduri, de a nelege emoiile i cunotinele emoionale i de a-i controla reflexiv propriile emoii precum i de a promova dezvoltarea intelectual i emoional. (Mayer & Salovey, 1997). Pe de alt parte, inteligena emoional este un tip de inteligen social care include abilitatea de a monitoriza propriile emoii i cele ale altor persoane, de a face distincie ntre ele i de a folosi informaiile pentru a ghida modul de gndire i de aciune a unei alte persoane (Mayer & Salovey, 1993). Abilitile emoionale ale unei persoane se refer la urmtoarele aspecte: Recunoterea i exprimarea adecvat a emoiilor nelegerea emoiilor Controlul emoiilor. Luarea deciziilor i negocierea, performana n munc a persoanei sunt aspecte care pot fi puse n relaie cu inteligena emoional. ntr-o meta-analiz, Elfenbein et al. (2007) au identificat c recunoaterea emoiilor predicteaz o cretere a eficienei la locul de munc pentru profesii diverse precum: munca la catedr, domeniul resurselor umane, afaceri etc. Un aspect esenial al inteligenei care are o mare contribuie la atingerea succesul professional este abilitatea de gestionare a emoiilor i de a face fa stresului. Empatia este un aspect particular foarte important al inteligenei emoionale. Studiile au artat c acest factor joac un rol esenial la succesul professional. Rosenthal i colegii si de la Harvard au descoperit de mai bine de 20 de ani c oamenii care aveau abilitatea de a identifica cu uurin emoiile celorlali avea un succes mai mare att n sfera profesional ct i n cea a vieii lor sociale. (Rosenthal, 1977). Anumite posturi nu necesit un nalt grad de inteligen emoional. Aceste tipuri de carier se concentreaz n principal asupra unor responsabiliti care pot fi ndeplinite individual sau prin lucrul cu ceilali prin metode fixe, stabilite i structurate dinainte. Asta nu nseamn, ns, c dac o perosan are un nalt nivel de inteligen emoional, nu va reui n astfel de poziii. De fapt, inteligena emoional poate fi chiar elementul care difereniaz o persoan de ceilali colegi i o ajut n obinerea succesului. n tabelul de mai jos este exemplificat corespondena dintre anumite posturi specifice i nivelul de inteligen emoional necesar, pe o scal de la 1 la 5. PROFESIE NIVEL DE IE NECESAR Botanist 1 Buctar ef 1 Asistent medical 2 Agent de turism 2 Secretar 2,5 Optician 2,5

Specialist credite 2,5 Consultant beneficii/compensri 3 Scriitor 3 Dentist 3,5 Ofier de poliie 3,5 Training Manager 4 Formator 4 Specialist n relaii publice 4 Asistent 4,5 Manager de resurse umane 4,5 Profesor 4,5 Terapeut 4,5 Medic de familie 4,5 Specialist Geriatrie 5 Asistent social 5 Psihiatru 5 Adaptat dup: CareerSmarts, Jobs With a Future (Ballantine, 1997) de Martin J. Yate. Copyright, 1997, Martin J. Yate.

Etapa II Orientarea profesional

Activitati principale: Identifica ruta de dezvoltare vocationala cu profesionalism, avand in vedere caracteristicile personale: aptitudini, interese si competente, caracteristicile psihofizice, sfera de interese, motivatia beneficiarului, luand in consideratie obiectivele acestuia pe termen scurt, mediu si lung Elaboreaza planul de insertie profesionala cu atentie si responsabilitate, in colaborare cu beneficiarul tinand cont de aptitudini, interese si competente, caracteristicile psihofizice, disponibilitatea si motivatia acestuia astfel incat sa corespunda obiectivelor acestuia pe termen scurt, mediu si/sau lung si sa fie conform optiunilor privind plasarea pe piata muncii. Revizuieste planul de insertie profesionala cu operativitate si profesionalism, de cate ori este nevoie, in functie de contextul socio-cultural, oferta actuala a pietii muncii, evolutia tehnologiei, schimbarea legislatiei, modificarea sferei de interes a beneficiarului si de schimbari ale caracteristicilor psiho fizice ale acestuia. Aciuni orientative: - stabilirea unor obiective personale realiste pe baza profilului vocaional elaborat n faza de evaluare; -analiza resurselor personale (abiliti curente, experina n domeniu) din perspectiva ateptrilor angajatorilor (cerinele fiecrui post de munc- abilitile solicitate, nivelul de experin solicitat pentru ocuparea lor); -analiza nevoii de instruire i a ofertei de formare existente n cazul identificrii nevoiii de dezvoltare de noi abiliti (cursuri, traininguri etc). Pasul 1 Definirea scopurilor beneficiarului Un scop presupune o planificare mai precis, o detaliere a prioritilor de carier SCOPURI: pe termen scurt: Ce vei face n urmtoarele luni?

Exemplu: S mi gsesc un loc de munc. pe termen mediu: Ce doreti s faci peste 1-3 ani? Exemple: S am un salariu de X lei n 3 ani. pe termen lung: Unde vrei s ajungi peste 5 ani? Exemplu: S mi iau propria cas . Consilierul poate s ia n considerare urmtoarele direcii de discuie: Scopurile pe care i le stabilete beneficiarul trebuie s fie clare i specifice, astfel nct s l ghideze mereu n ceea ce face. (ex. Scopurile tale sunt ca nite faruri care te ndrum spre rm, artndu-i calea. Cu ct tii mai bine ncotro te ntrepi, cu att i va fi mai uor s ajungi acolo). Scopurile pe care beneficiarul i le fixeaz trebuie s fie n concordan cu prioritile sale n carier. De multe ori, dac beneficiarul alege s fac ceva ce contrazice valorile sale, acest lucru poate s-i genereze o stare de nemulumire i s-I scad motivaia de a mai face acel lucru. Scopurile pe termen scurt trebuie s le susin pe cele pe termen mediu i lung, s existe o continuitate ntre ceea beneficiarul alege n prezent i ceea ce dorete s fac n viitor. Cu cat va atinge mai multe scopuri pe termen scurt, cu att i va fi mai uor s se pregteasc pentru scopuri pe termen mediu i lung. Pasul 2 - Cum va atinge aceste scopuri? Modaliti de atingere a scopurilor Consilierul poat s-i solicitai beneficiarului s selecteze 2 scopuri din cele identificate anterior i s noteze pe o foaie CUM i CE urmeaz s fac pentru a pune n practic acele scopuri. Cteva sugestii care pot fi oferite ca puncte de sprijin: Gndete pe pai ce urmeaz s faci! Gndete-te care sunt oamenii care te pot ajuta n a-i realiza scopurile! Identific obstacole care pot aprea pe parcurs! Apoi gsete modaliti prin care poi depi aceste obstacole! n activitatea de consiliere, consilierul poate lua n considerare urmtoarele aspecte: Sprijinii clinetul s stabileasc aciuni concrete de ndeplinire a scopurilor Sprijinii beneficiarul s stabileasc termene de realizare a lor Monitorizai periodic ndeplinirea lor. Sprijinii beneficiarul s planifice aciunile de dezvoltarea a resurselor personale i de ameliorare a punctelor vulnerabile care i afecteaz ndeplinirea scopului. Obiectivul acestei etape este stabilirea Rutei profesionale Ruta profesional este ca o hart a vieii beneficiarului: fr ea, are anse mari s se rtcesc. Consilierul vocaional valorific toate informaiile pa care le-a obinut despre beneficiar n etapa anterioar (profilul vocaional) Alternativele n stabilirea rutei profesionale vizeaz activiti de formare, calificare, evaluare a competenelor, voluntariat, participarea la diferite activiti

La finalul acestei etape consilierul poate s stabileasc mpreun cu beneficiarul planul personal de dezvoltare vocaional.

Etapa III - Stabilirea relaiei dintre beneficiar i angajator

Activitati principale Sprijina beneficiarul in vederea gasirii unui loc de munca cu empatie si profesionalism, tinand cont de particularitatile procesului de invatare, de caracteristicile psiho-fizice si de nivelul de pregatire al beneficiarului Colaboreaza cu angajatorii cu seriozitate, atentie si profesionalism, prin canalul de transmisie adecvat, pentru ocupatiile vacante si pentru stabilirea conditiilor generale si specifice ale postului Identifica locuri de munca facante cu seriozitate si profesionalism, avand in vedere tipul de angajator, cerintele beneficiarilor, solicitarile existente si mediul de lucru. Aciuni orientative: Dezvoltarea abilitilor de comunicare eficient; Dezvoltarea abilitilor de relaionare i meninere a unei relaii; Dezvoltarea abilitii de solicitare i acordare a ajutorului; Dezvoltarea abilitilor de exprimare i gestionare eficent a emoiilor de disconfort (furie, fric, tristee); Dezvoltarea abilitii de gestionare eficient a conflictelor cu ceilali i de rezolvare de probleme; Dezvoltarea comportamentelor de autonomie personal; Dezvoltarea rutinelor care faciliteaz ada ptarea la contextul muncii (punctualitatea, managementul timpului, respectarea regulilor asociate unui context); Dezvoltarea abilitilor de cutare a unui loc de munc, de accesare a informaiilor despre lumea muncii; Dezvoltarea abilitilor de marketing personal; Dezvoltarea abilitilor de susinere a unui interviu cu un posibil angajator. Stabilirea contactului cu angajatorul; Negocierea adaptrii unor condiii de munc la specificul problematicii beneficiarului (ex. limitarea timpului de lucru, folosirea de indicatorilor fizici pentru remintirea regulilor din contextul de munc, folosirea unor instrumente pentru ilustrarea sarcinilor i a ordinii de efectuare a lor); Medierea conflictelor care apar n contextul de munc ntre beneficiar i angajator sau colegi;

Susinerea angajatorului pentru adaptarea contextului de munc la nevoile speciale ale beneficiarului cu dizabiliti. Dezvoltarea abilitii de ascultare activ Ce urmrim s exersm? focalizarea pe vorbitor stabilirea contactului vizual acordarea atentie emotiilor vorbitorului solicitarea de lmuriri prin adresarea de ntrebri ateptarea rndului pentru a lua cuvntul Mesajul care se transmite celuilalt cand se asculta activ este: este important pentru mine ceea ce mi spui. Dezvoltarea abilitii de comunicare asertiv - Asertivitatea este abilitatea de a ne exprima emoiile i convingerile fr a afecta i ataca drepturile celorlali; asertivitatea n comunicare reprezint abilitatea: de comunicare direct, deschis i onest, care ne face s avem ncredere n noi i s ctigm respectul prietenilor i colegilor; de exprimare a emoiilor i gndurilor ntr-un mod n care ne satisfacem nevoile i dorinele, far a le deranja pe cele ale interlocutorului; de a iniia, menine i ncheia o conversaie ntr-un mod plcut; de a mprti opiniile i experienele cu ceilali; de exprimare a emoiilor negative, fr a te simi stnjenit sau a-l ataca pe cellalt; de a solicita cereri sau a refuza cereri; de exprimare a emoiilor pozitive (bucuria, mndria, afinitatea fa de cineva, atracia) de a face complimente i de a le accepta de a spune NU fr s te simi vinovat sau jenat; nvarea deprinderilor de asertivitate este facilitat de contrastarea cu cele dou modele comportamentale opuse, pasivitatea i agresivitatea. Pasivitatea este un comportament care poate fi descris ca rspunsul unei persoane care ncearc s evite confruntrile, conflictele, i dorete ca toat lumea s fie mulumit, fr ns a ine cont de drepturile sau dorinele sale personale; manifestare a unei persoane care nu face cereri, nu solicit ceva anume, nu se implic n ctigarea unor drepturi personale, sau n aprarea unor opinii. Aceste persoane se simt rnite, frustrate, iritate, fr ns a ncerca s-i exprime nemulumirile fa de ceilali. Motivele pentru care anumite persoane adopt comportamente pasive: au convingerea c dac oamenii vor cunoate dorinele sau sentimentele lor nu vor mai fi apreciai i acceptai; consider c a nu fi pasiv nseamn a fi arogant sau agresiv; nu au ncredere n propriile valori i opinii i nu cred c ceea ce exprim este valoros. Agresivitatea este o reacie comportamental prin care l blamezi i l ataci pe cellalt, ncalci regulile impuse de autoriti eti insensibil la sentimentele celorlali, nu-i respeci colegii, consideri c ai ntotdeauna dreptate, rezolvi problemele prin violen, consideri c cei din jur

sunt adesea nedrepi cu tine, eti sarcastic i utilize adesea critica n comunicare, consideri c drepturile tale sunt mai importante dec ale altora, eti ostil i furios.

Indicatori Drepturi/ nevoi Metafora Comp verbal Comp NV

Stil pasiv Renun la drepturi Crp/ pre Justificri/ scuze Evitare privire Vorbete ncet

Stil agresiv ncalc drepturile altora Tvlug Acuzaii nvinuiri Privire fix Voce puternic Invadarea spaiului intim

Stil pasiv agresiv Se furieaz pt a nclca drepturile celorlali Crp cu ace Sarcasm Lovituri indirecte Ocoliuri Comp schimbtor

Stil asertiv i afirm drepturile Stlp Afirmaii deschise i directe Privire direct Atitudine cumpnit Voce modulat

Rspuns

Fug

Atac

Muc i fuge

Angajare

Regula comunicrii asertive: eu m simt ( Sunt nemulumit ); comportamentul celuilalt (pentru c ai ntrziat ); consecina comportamentului asupra noastr (.i o s avem mai puin timp s petrecem mpreun ) alternativa de comportament dorit (a prefera s....) Dezvoltarea abilitilor emoionale. Una dintre cauzele care provoac dificulti n comunicare este, reprezentat dc inabilitatea de recunoatere i exprimare a emoiilor. A comunica eficient presupune a ti s i exprimi emoiile. Modaliti de dezvoltare a exprimrii emoionale: Identificarea i recunoaterea diferitelor tipuri de emoii prin: exerciii de exprimare verbal a emoiei, de asociere a strii subiective cu eticheta verbal; Indicatorii utilizai sunt: modificrile fiziologice, monitorizarea comportamentului nonverbal, monitorizarea mesajelor verbale transmise celorlali. Identificarea evenimentelor sau situaiilor care declaneaz emoia prin: exerciii de asociere a unor evenimente (comportamente, gnduri) care declaneaz emoia, nelegerea diferitelor efecte ale situaiilor sau evenimentelor asupra strii emoionale, nelegerea importanei modului de interpretare a evenimentelor declanatoare a emoiilor,

Identificarea modalitilor de exprimare comportamental a emoiei "prin recunoaterea reaciilor comportamentale ale emoiilor, diferenierea dintre emoie, i comportament, nvarea modului de nelegere a mesajelor emoionale transmise de alte persoane. Exprimarea emoiei printr-un limbaj adecvat: nvarea vocabularului emoiilor pentru a nu reduce comunicarea afectiv n temenii de bine sau ru; emoia poate fi exprimat: printr-un cuvnt: "Sunt suprat/bucuros/curios/ncntat"; prin descrierea a ceea ce s-a ntmplat cu tine: "mi tremur vocea cnd ... prin descrierea a ceea ce-i doreti s faci: "Simt c-mi vine s o iau la fug". Exprimarea emoiei prin folosirea limbajului responsabilitii (asumarea responsabilitii pentru ceea ce o persoan simte: Formularea este la persoana I sunt furios i nu la persoan a II-a m enervezi. Dezvoltarea abilitilor de rezolvare de probleme Rezolvarea de probleme este o abilitate resurs care are un mare impact n procesul de edaptare al clinetului la viaa de adult i la lumea profesional. Un proces de consiliere ofer un model de bun practic n exersarea acestei abiliti deoarece asist beneficiarul n alegerea celei mai bune opini pentru viitorul su profesional. Etapele rezolvrii de probleme 1. Definirea problemei Obinerea unor opinii sau perspective diferite despre natura problemei. Definirea problemei i a scopului n termeni specifici, comportamentali, operaionali. Dac problema este mprtit de mai multe persoane, trebuie s ne asigurm c ceilali sunt de acord cu modul de definire a problemei. 2. Generarea soluiilor alternative la problem Listarea a ct mai multe soluii diferite prin brainstorming. La acest moment nu se evalueaz soluiile, ci doar se listeaz. Creativitatea este foarte important, se accept orice soluie orict de inedit ar fi. 3. Evaluarea soluiilor Aprecierea avantajelor i dezavantajelor pentru fiecare soluie. Evaluarea soluiilor se face sistematic, pe rnd una cte una. Se recomand evitarea stabilirii celei mai bune soluii nainte ca toate soluiile s fi fost evaluate. 4. Selectarea celei mai bune soluii Selectarea soluiei care pare a fi cea mai eficient. Evaluarea dificultii de implementare a soluiei.

Se recomand alegerea mai multor soluii n situaiile n care acestea pot fi uor de combinat. 5. Planificarea modului de implementare a soluiei / soluiilor Considerarea resurselor care sunt necesare pentru implementarea soluiei: timp, bani, abiliti, informaii etc. Anticiparea posibilelor obstacole n implementarea soluiei. Stabilirea calendarului de implementare a soluiei. Stabilirea sarcinilor care vor fi realizate de fiecare persoan (dac sunt implicate mai multe persoane). 6. Evaluarea i revizuirea planului de rezolvare de probleme, dup ce acesta a fost implementat Planificarea unui moment pentru follow-up cu scopul de a evalua eficiena rezolvrii de probleme. Modificarea planului de rezolvare de probleme dac rezultatele dorite nu sunt obinute. Valorizarea tuturor aciunilor de rezolvare de probleme, chiar dac problema nu a fost rezolvat n ntregime. Modaliti de exersare a procesului de explorare a alternativelor: brainstormingului permite explorarea alternativelor ("Care fi alternativele pentru problema n cauz?) identificarea avantajelor i dezavantajelor opiunilor. asistarea beneficiarului n alegerea soluiei optime ("Care dintre soluii crezi c ar fi cea mai bun?"); discutarea posibilelor rezultate ale alegerii uneia dintre alternative ("Ce crezi c s-ar putea ntmpla dac faci aa?");

Metode i instrumente utilizate n consilierea vocaional

Exist diverse metode de evaluare care pot fi utilizate n procesul de consiliere vocaional, unele dintre ele standardizate, altele nestandardizate, informale i susceptibile s fie influnate subiectiv, de judecata personal a evaluatorului. Metodele standardizate se refer la diferite instrumente de testare sau probe de lucru, ale cror rezultate sunt raportate la norme sau valori medii obinute n populaia general sau grupul specific de referin. Metodele nestandardizate includ observarea performanelor unei persoane n cadrul unei probe de lucru. n cadrul etapelor de consiliere vocaional, n funcie de scopul urmrit, se pot utiliza urmtoarele tehnici i instrumente:

Analiza rapoartelor i evalurilor anterioare ale altor specialiti;

Interviul realizat cu beneficiarul, precum i cu membrii ai familiei, cu ali specialiti care au lucrat cu aceasta, foti colegi, profesori, instructori; Inventare (liste de trasturi, aptitudini, interese ale persoanei evaluate, completate de autoevaluator sau autoadministrate); Consiliere i explorare a intereselor vocaionale n vederea clarificrii ateptrilor beneficiarului; Probe de lucru (sarcini de lucru care cer beneficiarului s desfoare o secven determinat de aciuni- ex. sortarea unor piese dup culori, umplerea unor recipiente etc.) n cadrul crora performanele obinute prin observare i comparaie sunt raportate la normele grupului de referin; Evaluare situaional (observarea performanelor la locul de munc sau n contextul n care are loc formarea profesional). Istoria valorilor personale Tehnica semaforului Interviul motivaional Terapia raional emotiv - comportamental (REBT) Tehnici de control a stersului si emoiilor negative Fereastra lui Johari

Observarea
Abilitile de observare permit o nelegere mai real a mesajului transmis, a strii afective a interlocutorului. Observarea are doi indicatori importani: comportamentul nonverbal (mimic, gestic, voce, modificri vegetative) i comportamentul verbal (coninutul mesajelor). Observarea discrepanei dintre cele dou componente ofer de multe ori informaii suplimentare despre persoana/situaia n cauz. Dificultile n procesul de observare apar atunci cnd se trece de la simpla observare a unor comportamente la interpretri personale ale acestora cu scopul de a face inferene asupra particularitilor clientului. Efectul acestei abordri greite este pierderea relaiei de ncredere cu clientul i a autenticitii ei. Obiectivul orelor de consiliere nu este o ncercare din partea consilierului de a ncadra i etichetaclienii n categorii, ci de a le oferi cadrul n care ei s se cunoasc mai bine, s se dezvolte personal, s se respecte pe sine i s i respecte pe ceilali, s nvee s ia decizii responsabile.

Interviul n consilierea vocaional

Semnificaiile termenului de interviu sunt multiple, att n literatura de specialitate, ct i n practic cu referire la tehnici multiple, de la discuii informale cu beneficiarul pn la unele foarte structurate. S-ar putea spune ca metoda interviului constituie fundamentul practic al oricrei relaii de consiliere i terapie, indiferent de domeniul de aplicabilitate. Interviul este o metoda cu larg aplicabilitate n consilierea vocaional. Din punctul de vedere al gradului de organizare al ntrebrilor, interviurile pot fi: nestructurate (nu exist o ordine prestabilita a ntrebrilor, intervievatorul apelnd mult la intuiia sa profesional i la experiena acumulat) structurate (exist un scenariu al ntrebrilor clar stabilite, urmrite cu rigurozitate)

semistructurate (exist un scenariu prestabilit, dar este prevazut i un interval de timp n care recrutorul/consilierul este liber s sondeze i alte aspecte ale personalitii candidatului). Considerat att moment de initiere al schimbului de informatii consilier-beneficiar, ct i o metod de evaluare, interviul de informare (numit i intake interview) este diferit de celelalte discuii dintre beneficiar si consilier i presupune colectarea informaiilor referitoare la datele generale de identificare ale beneficiarului, stilul su de via, problemelor actuale, istoria personal i de familie. Informaiile pe care consultantul le poate aduna prin aplicarea interviului de informare sunt: informaii demografice despre beneficiar; experiena de munc i abilitile dobndite i folosite la locul de munc; educaie i alte training-uri; abiliti, aptitudini, vulnerabiliti; vulnerabiliti de orice gen; bariere sociale i de mediu pe care beneficiarul le contientizeaz la momentul interviului; surse de sprijin de care beneficiaz beneficiarul; obiectivele de cariera ale beneficiarului; probleme personale, financiare sau de familie. Interviul semistructurat urmrete pe de o parte colectarea de ctre consilier a informaiilor despre beneficiar ct i crearea unei relaii pozitive de consiliere: identificarea si definirea obiectivelor de carier ale beneficiarului; identificarea obstacolelor i resurselor n scopul atingerii obiectivelor; oferirea unor date pentru o structur care l va ajut pe consilier s i fac o imagine despre punctele tari i punctele slabe ale beneficiarului; sondarea posibilitatilor de acces ale beneficiarilor la programele de suport social Adresarea ntrebrilor Interogarea este o metod invaziv i, ca urmare, trebuie utilizat cu precauie n cadrul edinelor de consiliere. Consilierul adreseaz ntrebri beneficiarului pentru a-l ajuta n clarificarea sentimentelor, convingerilor, atitudinilor i valorilor personale. ntrebrile pot fi: ntrebrile nchise sunt acele ntrebri care genereaz rspunsuri n termeni de da sau nu. Aceste ntrebri duc de cele mai multe ori la ntreruperea comunicrii. Exist ns i circumstane n care putem utiliza aceste ntrebri pentru clarificarea unei informaii concrete. Avantajul major al acestor ntrebri este de a focaliza discuia i de a obine informaii exacte despre un anumit aspect. De exemplu: Locuieti cu familia? sau Care sunt activitile preferate?. ntrebrile justificative (de ce) se folosesc mai puin n consiliere, pentru c ndeamn interlocutorul s identifice cauze sau motive i nu acesta este scopul consilierii. Acest tip de

ntrebri sunt asociate cu sentimentul de vin. ntrebarea De ce ai fcut aa sau de ce ai luat decizia X? este asociat n mintea beneficiarului cu De ce ai fcut un lucru aa de prostesc?. ntrebrile de ce? i fac beneficiari s fie defensivi i s nu mai comunice; n situaiile n care suntem ntrebai de ce am reacionat aa ne simim obligai s gsim explicaii logice sau scuze pentru comportamentul nostru. n loc de a folosi ntrebarea de ce? se recomand folosirea ntrebrilor deschise de genul Ai putea s-mi descrii situaia X ?. De cele mai multe ori e mult mai greu s afli de ce ai fcut un anumit lucru dect s rspunzi la ntrebarea Ce s-a ntmplat?. Aceast ntrebare se focalizeaz pe comportamentul prezent i permite beneficiarului i consilierului s analizeze ceea ce se ntmpl n momentul de fa. ntrebrile ipotetice sunt utile pentru vizualizarea consecinelor pozitive sau negative ale unor aciuni i pentru luarea n considerare a unor alternative diferite de aciune (ex. n planificarea carierei). ntrebri de genul Cum ai vrea s fii peste 5 ani?, Dac ai fi o floare, ce ai fi? sunt utile n abordarea de nceput a unor teme ca stima de sine, conflictul, luarea deciziilor. Ele asigur beneficiarului o stare de confort prin abordarea ipotetic a problemei i nu prin focalizri specifice sau individuale. ntrebrile deschise sunt acele ntrebri care comunic interlocutorului c este ascultat i consilierul este interesat de informaiile pe care le aude. Aceste ntrebri l ajut pe interlocutor s-i exprime atitudinile, valorile, sentimentele i opiunile asupra unei probleme abordate. Prin urmare, este indicat s se utilizeze n cea mai mare msur ntrebrile deschise. ntrebrile deschise faciliteaz procesul de comunicare prin invitaia de a descriere situaia: Ai putea smi spui mai multe despre ?, Poi s descrii situaia X ? Sugestii pentru folosirea corect a ntrebrilor adresate beneficiarului: Folosii ntrebri care nu conin fraze lungi. Folosii cuvintele pe care le prefer beneficiarul. Nu repetai ntrebrile pe care beneficiarul nu le-a neles pentru c pot induce sentimentul c a fcut o greeal; reformulai ntrebarea. Nu reacionai la fiecare rspuns cu o nou ntrebare.

Tehnica semnaforului poate fi un instrument foarte bun care s i permit consilierului

vocaional s cuprind ntr-un model sintetic informaiile personale n termeni de resurse i vulnerabiliti. Pe culoarea rou vor fi trecute vulnerabilitile care nu pot fi modificate printr-un program de intervenie doarece in de un anumit mod de funcionare a persoanei (ex dificulti cognitive asociate unui profil atipic de dezvoltare, condiii medicale speciale etc) Pe culoarea galben vor fi trecute barierele sau vulnerabilitile care pot fi modificate prin implicarea beneficiarului ntr-un program de intervenie specific (ex. dificultile de managemnt al timpului ) Pe culoarea verde vor fi trecute resursele personale (interese, abiliti, valori, aptitudini). Pentru fiecare vulnerabilitate menionat la nivelul culorii galben consilierul va stabili un plan de ameliorare, cu aciuni specifice atunci cnd problema vizat ine de competena lui sau va identifica o persoan resurs din echipa multidiciplinar cu competene specifice care poate aborba problema clintului atunci cnd nivelul de dificultate depete competena consilierului vocaional.

Terapia raional emotiv - comportamental (REBT)

GND EMOIE COMPORTAMENT

REBT este fundamentata de urmtoarele asumpii: (1) Emoiile sunt consecina direct a felului n care gndim asupra situaiilor prin care trecem. Exemplu: tristeea i deprimarea resimite ntr-o situaie neplcut decurg direct din lucrurile pe care ni le spunem (gndurile) referitoare la ce s-a ntmplat. Pui n aceeai situaie, diverse persoane ar simi emoii diferite, n funcie de felul n care gndesc. (2) Felul adaptativ sau dezadaptativ n care gndim poate fi identificat. Exemplu: Putem s ne dm seama de cum gndim n anumite situaii, comparativ cu altele. De asemenea, repetarea anumitor gnduri dezadaptative de tipul Sunt un prost i un incapabil, Este ngrozitor s fii singur aa cum sunt eu etc. intensific emoia negativ disfuncional ntr-o manier sesizabil. (3) O dat identificate, gndurile dezadaptative pot fi schimbate. Exemplu: Deoarece sunt gnduri produse de noi, rezult c avem posibilitatea s generm i altfel de gnduri - n momentul n care m fac de rs n faa colegilor mi pot spune c Nu se vor mai discuta niciodat cu mine pentru c m vor considera un prost sau pot s mi spun c Am greit dar pot ndrepta acest lucru fiind mai atent data viitoare. (4) Schimbarea gndurilor modific emoiile resimite. Exemplu: Dac n loc de gndul c Nu voi mai lua niciodat note bune dac am luat o not aa de mic la acest examen un student ar concluziona c Am luat o not mic pentru c nu m-am pregtit suficient; voi studia mai mult i data viitoare voi lua o not mai bun, emoiile resimite ar fi mai funcionale, facilitnd comportamente utile, adaptative. (5) Schimbarea gndurilor dezadaptative presupune implicare i efort voluntar. Exemplu: n situaiile dificile, gndurile disfuncionale se activeaz automat. Schimbarea acestora presupune identificarea lor i producerea de gnduri alternative adaptative, cu care vor fi nlocuite. O astfel de schimbare este dificil, posibil numai n condiiile n care persoana este motivat corespunztor i ajutat n procesul de schimbare.

Tehnici de autoreglare emoional

Conceptul de autoreglare emoional se refer la procesul prin care indivizii i autoregleaz i controleaz att reaciile interne la emoii, ct i expresia comportamental a emoiilor (Landy, 2002). Exemple de autoreglare emoional sunt: abilitatea de a nu te supra prea tare pe tine nsui atunci cnd faci greeli, sau cnd nu obii rezultate att de bune pe ct i-ai fi dorit; abilitatea de a nu te simi furios dac nu nelegi ceva anume; abilitatea de a nu te simi complexat atunci cnd colegii obin rezultate mai bune la coal, abilitatea de a nu te ngrijora excesiv naintea examinrilor; abilitatea de a nu te supra prea tare cnd colegii se poart urt cu tine etc. Capacitatea de autoreglare emoional se dezvolt prin ncercarea de a modifica (1) situaia negativ, adic A-ul din modelul ABC, (2) trirea emoional i comportamentele, modificnd gndurile adic B-ul din modelul ABC (3) att evenimentele externe, ct i cele interne amintite mai sus A-ul i B-ul din modelul ABC. ntre evenimentul activator i consecinele comportamentale sau subiective se interpuninterpretrile pe care persoana le face evenimentului vizat, precum i evaluarea acestuia n raport cu scopurile proprii (convingerile persoanei). Interpretrile persoanei pot fi n concordan cu realitatea, sau dimpotriv hazardate. Ele constituie un factor cauzal distal al emoiilor. Altfel spus, pentru ca s apar o emoie este

necesar ns nu suficient ca persoana s interpreteze situaia ntr-un anumit fel. Modalitatea cea mai eficient de schimbare a interpretrilor este testarea acestora n raport cu realitatea. Spre exemplu, o posibil interpretare a unei situaii ar fi Prietenul meu s-a suprat pe mine, interpretare care poate fi verificat ntrebnd prietenul dac ntr-adevr aa stau lucrurile. Credinele/evalurile persoanei constituie factori cauzali proximali ai emoiilor. Altfel spus, pentru ca s apar o emoie este ntotdeauna nevoie ca persoana s evalueze cumva situaia, n raport cu propriile scopuri. Credinele absolutiste sunt acele convingeri rigide, dogmatice, care blocheaz atingerea scopurilor individului i duc la emoii disfuncionale i comportamente dezadaptative. Schimbarea acestora n credine prefereniale se face punnd sub semnul ntrebrii: (1) logica acelei credine (ex. Pot eu s pretind celorlali oameni s fac ntotdeauna ce vreau eu? sau Pot eu s spun c dac am greit o dat nseamn c sunt un incapabil care greete ntotdeauna?); (2) concordana cu realitatea (ex. ntotdeauna cnd am pretins ca viaa s mi fie uoar s-a ntmplat astfel?); (3) utilitatea meninerii acelei credine (ex.Dac eu continui s mi spun acele gnduri care m fac deprimat, unde voi ajunge?). De asemenea, se pot utiliza exemple din romane, filme, texte religioase etc. ca argumente pentru a infirma credinele rigide. Obs. A nu se uita c, ulterior disputrii credinei absolutiste, este necesar ca aceasta s fie nlocuit cu una preferenial, pe care persoana s i-o spun n situaiile respective; n caz contrar, intervenia nu va avea loc, credina veche revenind n mintea persoanei. Modaliti de restructurare a credinelor iraionale 1. Lrgirea perspectivei (pentru catastrofare) Perceperea dificultii sau a nocivitii unei situaii depinde foarte mult de importana pe care persoana i-o aloc n economia vieii sale. De multe ori, trind un eveniment, ni se pare c acesta este cel mai important din viaa noastr, pentru a constata n timp c urmeaz s trecem prin situaii i mai relevante pentru noi. Cel mai important sau dificil lucru la un moment dat, nu este i cel mai important sau dificil lucru din viaa noastr. Sugestii: Ajutai beneficiarii s identifice n experiena proprie evenimente care la momentul n care s-au produs au prut extrem de importante, pentru ca n timp relevana lor pentru persoan s scad, o dat cu apariia altor situaii i mai importante 2. Evaluarea nuanat a persoanei i situaiei (pentru evaluare global negativ) Deseori, atunci cnd ntr-un interval scurt de timp ni se ntmpl mai multe lucruri negative sau auzim de la alii mai multe preri proaste despre noi tindem s generalizm. Consecina acestui fenomen este c ne considerm proti, incapabili sau incompeteni i/sau considerm situaia ca fiind groaznic ori fr ieire. Sugestii: Ajutai beneficiarii s ia n considerare att succesele, ct i eecurile, att evenimentele pozitive ct i pe cele negative, att trsturile pozitive ct i pe cele negative atunci cnd se evalueaz pe sine, alte persoane sau o situaie din viaa lor. 3. Evaluarea capacitii de a tolera o situaie (pentru intoleran la frustrare) Unele evenimente negative ni se par de nesuportat, iar n momentul n care le trim avem impresia c nu le vom putea face fa. Cu toate acestea, dac ne gndim bine, deseori am mai trecut prin evenimente cel puin la fel de nesuferite. i chiar dac nu am trecut niciodat printro situaie att de respingtoare, aproape sigur c aceasta nu este insuportabil. Dac o situaie este insuportabil aceasta nseamn c nici noi i nici ali oameni ca noi nu i-am putea face fa.

Sugestii: Ajutai beneficiarii s identifice situaii asemntoare celei pe care o consider insuportabil i s se gndeasc n ce mod ar putea fi aceasta traversat cu bine (utilizai brainstorming-ul pentru a facilita identificarea de soluii care s sugereze c situaia poate fi tolerat cel puin temporar). 4. Dorine, pretenii, reguli (pentru cerina ca dorinele noastre s se ndeplineasc ntotdeauna) Uneori avem tendina s considerm c dac dorim extrem de mult ceva acea dorin trebuie cu necesitate s se ndeplineasc. Exist situaii n care, n ciuda eforturilor noastre, planurile pe care le-am fcut dau gre. Desigur c nimeni nu ar vrea ca acest lucru s i se ntmple lui (mai ales dac este vorba i de ceva important pentru el). ns a accepta c nu toate dorinele pe care le ai se pot ndeplini nseamn a accepta realitatea aa cum este ea. Sugestii: Ajutai beneficiarii s fac distincia ntre nevoi i dorine.

Tehnici de comunicare
Ascultarea activ Oferirea de feed-back Furnizarea de informaii Parafrazarea Sumarizarea Reflectarea

BIBLIOGRAFIE: MacKnight, J. Rationale for a Community Approach to Health Improvement in Community-Based Public Health: A Partnership Model, Ed. T. Bruce and S.U. McKane, American Public Health Association, Washington, DC, 2000. National Disability Status and Program Perfomance Indicators, National Council of Disability, S.U.A., april 21, 2008. Osiceanu, M.-E.; Dodan, M.; Grleanu, C.; Eparu, V. Ghid privind problematica persoanelor cu handicap, ANPH; ANBC, Bucureti, 2005. Popovici, D. V. Orientari teoretice si practice in educatia integrata, Racu, A., Popovici, D.V., Cretu, V., Racu, S., Bucinschi, C. Asistenta sociala a persoanelor cu dizabilitati, Pontos, Chisinau, 2007 Rusu, C. - Handicap, readaptare, integrare Editura Pro Humanitate, Bucureti, 1998. Verza, E. - Psihopedagogie special, manual, E.D.P., Bucureti, 1997. Vrma E., Introducere n educaia cerinelor speciale, Credis, Bucureti, 2004 Vrma T, coala si educaia pentru toi, Editura Miniped, Bucureti, 2004