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Zukunftsfähigkeit von Unternehmen: «Aufwachräume» schaffen

Zukunftsfähigkeit von Unternehmen: «Aufwachräume» schaffen

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Organisationen, die durch nachhaltige Transformationsprozesse entwickelt werden, sind zukunftsfähig und krisenresistent. Es gilt die Lerngeschichte zusammenzutragen und neue Grundannahmen zu entwickeln. Fachbeitrag von Dr. Gerhard Fatzer in Alpha Stellenmarkt des Tages-Anzeigers.
Organisationen, die durch nachhaltige Transformationsprozesse entwickelt werden, sind zukunftsfähig und krisenresistent. Es gilt die Lerngeschichte zusammenzutragen und neue Grundannahmen zu entwickeln. Fachbeitrag von Dr. Gerhard Fatzer in Alpha Stellenmarkt des Tages-Anzeigers.

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05/13/2014

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Der Kadermarkt der Schweiz
lpha
 ALPHAS Kaderportal
und ist auf Wachstum ausgerichtet. Transfor-mation in Organisationen ist die Über-führung und Wandlung sozialer Systeme ineinen zukunftsfähigen Kontext und ist auf die Zukunftsfähigkeit ausgerichtet.
Bereitschaft zur Selbstbegrenzung
Zukunftsfähig oder nachhaltig meint in die-sem Kontext die dauerhafte Sicherung der Grundbedürfnisse von Generationen, dienicht nur auf quantitatives Wachstum ausge-richtet ist. Sie beinhaltet auch die Bereit-schaft zur Selbstbegrenzung der gegenwärti-gen Generation oder einer Organisation.Die Suche nach neuen Gestaltungsformennachhaltige Transformationsprozesse aus? Inder Praxis ist es wichtig, dass Transformatio-nen von allen Betroffenen verstanden undvon den obersten Führungskräften verant-wortungsvoll geführt werden, so dass Ver-änderungen für nachhaltige Lebens- undWirtschaftsformen geschaffen werden. Esbraucht Orientierung und eine kulturellePraxis; eine Art Sinn-Stiftung. Zurzeit sindwir mit einer Transformationspraxis in Orga-nisationen konfrontiert, die zugleich verän-dert und desorientiert. Was ist der Anlassoder Auslöser für Transformationen? Meis-tens sind es kritische Anlässe wie «harteSchnitte» in der Kostenstruktur einer Orga-nisation (Verwaltung), das Schaffen einer neuen gemeinsamen Unternehmenskultur bei der Fusion vonUnternehmen oder Institutionen (Gross-banken) oder der Spin Off einer neuenOrganisation (Grün-dung einer Solar-technikfirma).Folgend ein negati-ves Beispiel einer 
rganisationen, die durch nachhaltigeransformationsprozesse entwickelterden, sind zukunftsfähig und krisen-esistent.Es gilt die Lerngeschichteusammenzutragen und neue Grund-nnahmen zu entwickeln.
on Prof. Dr. Gerhard Fatzer(*)
Angesichts der vielen Umwälzungen undVeränderungen, vor denen heutzutage Unter-nehmen, Institutionen, ihre Führungskräfteund alle Mitarbeitenden stehen, ist dieZukunftsfähigkeit zentral. Im Management-Jargon sprechen wir von Transformationen.ransformation meint Umwandlung und istin vielen Gebieten bekannt.
Probleme der westlichen Welt
Wir sind in der westlichen Welt mit Proble-men der Überalterung, der schrumpfendenGenerationen, der sterbenden Branchen,der sinkenden Inlandsnachfrage und der be-grenzten Arbeitsmärkte konfrontiert. Wir erleben die ersten Ausläufer von bisher un-bekannten Schrumpfungsprozessen in Orga-nisationen. Traditionellerweise hatten wir esnur mit Wachstumsprozessen zu tun. Daszieht verschiedene Polarisierungen nachsich: Alte und Junge, arm und reich, Arbeitoder Arbeitslosigkeit, wachsende oder unter-gehende Unternehmen, bleiben oder aus-lagern, stabile oder aussterbende Regionen.Demgegenüber bleibt das Wachstum erhal-ten, nur eben verschoben in den asiatischenRaum und gegen Osten.
Wandel verstehen und führen
Es ist auffällig, dass diese Prozesse mit denherkömmlichen Werkzeugen bearbeitet wer-den und einseitig auf Überleben und Wachs-tum ausgerichtet sind. Sie sind abgekoppeltvon der Sinnfrage. Es fehlt das Innehaltenim rasanten Entwicklungstempo. Das führtzu waghalsigen und unsorgfältigen stattnachhaltigen Transformationsprozessen.1990 sprach man von Transformations-prozessen ganzer Staaten (des Ostblocks). Inder Managementlehre tauchte zur gleichenZeit der Begriff des «Change Managements»auf. Dieser ist heute fest im Alltag etabliert.Jede noch so kleine Organisation hat in ihrer Selbstdarstellung «Changeprozesse» am lau-fen oder erfolgreich beendet. Wie aber sehenTransformation. Eine grosse Steuerverwal-tung erhielt vom Finanzdirektor die Vorgabeeiner Restrukturierung, die von drei durchihn bestimmte Berater umgesetzt wurde. ImMittelpunkt standen schöne Visionen undZielvorgaben wie Bürgernähe und Kunden-orientierung. Gleichzeitig sollten mittelsKosteneinsparungen die Ablaufprozesse ver-schlankt und optimiert werden. Das Zielsollte mit Mitarbeitenden erreicht werden,die primär in ihrer Einstellung mehr admi-nistrativ denkend als kundenorientiertwaren. Eine totale Überforderung. Ein er-folgreicheres Beispiel einer nachhaltigenTransformation kann in der Fusion vonFachhochschulen zu Kompetenzzentren ge-sehen werden, wobei hier noch keine ab-schliessende Bewertung möglich ist, da esum nachhaltige Kulturentwicklung geht.
Change nicht gleich Transformation
Transformationen werden von der Öffentlich-keit oft in Form von Krisen, Katastrophenoder Zusammenbrüchen wahrgenommen.Beispiele sind Unternehmenszusammen-brüche oder unprofessionelles Handhabenvon Katastrophen. Häufig sind diese haus-gemacht. Jüngste Beispiele sind Enron,Parmalat oder New Orleans. Um Unterneh-men zukunftsfähig zu machen, gilt es zwi-schen Change und Transformation zuunterscheiden. Change bzw. Changemanage-ment in Organisationen ist die Begleitungund Unterstützung von Wandlung oder Ver-änderung von Menschen und Organisationen
«Aufwachräume» schaffen
Zukunftsfähigkeit von Unternehmen
EINE PUBLIKATION DER VERLAGE TAGES-ANZEIGER UND SONNTAGSZEITUNG.
SAMSTAG/SONNTAG, 15./16. OKTOBER 2005.AUFLAGE 433’781.INSERATE: TELEFON 044/248 10 10, FAX 044/248 41 91
(Fortsetzung auf Seite 3)
Gerhard Fatzer 
 Jahreslohn von HR-Direktoren
Lohn, Bonus und Finanzanreize (in 1000 US$)
Quelle: IMD World Competitiveness Yearbook 2005 www.imd.ch/wcy
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