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Neue Betrachtungsweisen der Dinge dank gutem Coaching

Neue Betrachtungsweisen der Dinge dank gutem Coaching

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Coaching wird in Unternehmen immer wichtiger, und oft spielen die HR-Verantwortlichen bei der Weichenstellung eine wichtige Rolle als Vertrauensperson zwischen Sparringspartner und Beichtvater. Von Professor Gerhard Fatzer wollte HR Today wissen, worauf es beim Einsatz von Coaching vor allem ankommt.
Coaching wird in Unternehmen immer wichtiger, und oft spielen die HR-Verantwortlichen bei der Weichenstellung eine wichtige Rolle als Vertrauensperson zwischen Sparringspartner und Beichtvater. Von Professor Gerhard Fatzer wollte HR Today wissen, worauf es beim Einsatz von Coaching vor allem ankommt.

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Neue Betrachtungsweisen derDinge dank gutem Coaching
Coaching wird in Unternehmen immer wichtiger, und oft spielen die HR-Verantwortlichen bei der Weichen-stellung eine wichtige Rolle als Vertrauensperson zwischen Sparringspartner und Beichtvater. Von ProfessorGerhard Fatzer wollte HR Today wissen, worauf es beim Einsatz von Coaching vor allem ankommt.
HR Today:
Der Coach sei ein «Copilot aufZeit», haben Sie einmal gesagt, Herr Fatzer.Was für eine Vorstellung steht hinter dieserprägnanten Aussage?Gerhard Fatzer:
Der Coach begleitet alsAussenstehender innere Prozesse in einer Or-ganisation – Prozesse, bei denen die direktBetroffenen normalerweise mit Routine understarrten Abläufen reagieren. Als Sparrings-partner deckt der externe Coach das auf, wasoft nichts anderes ist als lähmende «eingeübteInkompetenz». Oft funktioniert der Coach auchals Beichtvater, mit dem man schwierige undbelastende Situationen besprechen kann.Der Manager seinerseits sollte die Fähigkeithaben, die Zukunft zu gestalten. Er muss auchfähig sein, sein eigenes Verhalten in der Organi-sation zu reflektieren und mit seiner Persön-lichkeit die engsten Mitarbeitenden im Team füreine gemeinsame Zukunftsgestaltung zu motivie-ren. In dieser anspruchsvollen Rolle ist der Coacheine Vertrauensperson, die mit der Führungskraftderen gesamtes Gestaltungsfeld anschaut. Dasreicht von heiklen Führungssituationen bis zurArbeit am persönlichen Grenzprofil.
Stichwort Vertrauensperson: Woran erken-ne ich einen «guten» Coach – heute könnensich ja alle so nennen? Das ist für HR- Verantwortliche oft die zentrale Frage.
Hier ist der Bedarf an Aufklärung undOrientierung tatsächlich enorm. Neben der reinfachlich-methodischen Qualifikation – die nichtThema dieses Gesprächs ist – gibt es einigeKriterien, die mir besonders wichtig scheinen.• Ein professioneller Coach klärt beim Erstkon-takt ab, ob Coaching wirklich die adäquateMassnahme ist und der Anlass für die perso-nenbezogene Beratung tatsächlich in einerSchwierigkeit des Betroffenen gründet, seineberufliche Rolle effizient wahrzunehmen.• Sich beraten zu lassen, hat für viele Führungs-kräfte nach wie vor etwas Stigmatisierendes.Darum sondiert der Coach feinfühlig zwischenDiskretion und Transparenz: Wer darf wissen,dass eine Einzelberatung stattfindet, wer sollwissen, was in der Beratung abläuft?• Ein vertrauenswürdiger Coach nimmt keine«Undercover-Aufträge» an, seine Arbeit ist inder Organisation klar verankert.• Ein guter Coach kennt sich selbst und seineGrenzen. Darum lehnt er jene Aufträge raschab, bei denen er ahnt, dass er keinen Erfolghaben wird.• Der Coach überlässt stets dem Klienten dieVerantwortung für sein Verhalten während desganzen Beratungsprozesses.• HR-Verantwortliche, die in die Auswahl invol-viert sind, müssen beachten, dass nicht jederCoach zu jedem Klienten passt. Der Betroffeneselber soll die Wahl haben – am besten auseinem Berater-Pool. Dabei dürfen sich dieFührungskräfte ruhig auf ihr Gefühl verlassen:Glauben sie, dass sie mit diesem Menschen anpersönlichen Themen arbeiten können?
Gibt es denn auch Situationen, in denen einHR-Verantwortlicher relativ rasch erkennenkann, dass Coaching keinen Sinn hat?
 Wenn ich als Coach zu einem Feuerwehr-einsatz in akuten Konflikten – beispielsweise beiMobbing auf höchster Eskalationsstufe – gerufenwerde, kann ich kaum etwas bewirken, weilich dann höchstens die eine Seite des Konfliktsbearbeiten kann und nicht – was beim Coachingsehr wichtig ist – das gesamte Konfliktsystem.Auch für inkompetente Leute, die eigentlicheine Führungsausbildung brauchen, ist Coachingnicht geeignet. Das gilt auch bei eindeutig bio-grafisch-therapeutischen Problemen, wenn einManager zum Beispiel unter der Beziehung zuseinem Vater leidet.
Ist Coaching nur auf freiwilliger Basismöglich, oder können die Leute auch imRahmen ganzer Programme dazu verpflich-tet werden?
Verordnetes Coaching ist in der Regelproblematisch. Es gibt aber durchaus auchflächendeckende Coachingprogramme etwa fürNachwuchsführungskräfte. Unsere Erfahrungenzeigen, dass diese nur dann funktionieren, wenndie obersten Managementstufen mit in denProzess einbezogen werden. Der Bedarf mussauf jeden Fall vorher genau abgeklärt werden.Sonst muss der Coach ausbaden, was nicht klargeplant wurde – das ist eine undankbare Rolle.
Heute ist immer mehr davon die Rede,Manager sollten vermehrt coachen stattführen, also selber Coach sein. Was haltenSie davon?
Entscheidend ist für mich die persönlicheProblembetroffenheit der Führungsperson: Jehöher diese ist, desto weniger kann der Managerauch die Rolle eines Coachs wahrnehmen. Diebesten Coachings laufen denn auch nicht direktin der Linie, sondern in Kombination mit derStabsstelle für Personalentwicklung.
 Viele HR-Leute stehen auch vor der Frage:Coaching durch Externe oder Coaching imRahmen der internen Personalentwicklung?
Hier hilft nur sorgfältiges Abwägen: WelcheProzesse müssen extern gecoacht, welche könnenintern begleitet werden? Es gibt zweifellos vieleAufgaben, die interne Coachs – immer in engem
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