El propsito de la entrevista de seleccin consiste en obtener y evaluar la informacin sobre un candidato que permitir una prediccin vlida para

hacerse de su desempeo futuro en el trabajo, en comparacin con las predicciones hechas por otros candidatos. Entrevistar por lo tanto, implica el tratamiento y evaluar la evidencia sobre las capacidades de un candidato en relacin con la especificacin de la persona. Algunas de las pruebas estar en el formulario de solicitud, pero el objetivo de la entrevista es complementar estos datos con la informacin ms detallada o especfica sobre las competencias, actitudes, experiencia y caractersticas personales que se pueden obtener en una reunin cara a cara. Esa reunin tambin proporciona una oportunidad para que los juicios por el entrevistador sobre si el individuo entra en la organizacin, y por ambas partes en cuanto a cmo iban a conseguir juntos. A pesar de estos juicios son totalmente subjetivas y, a menudo sesgos o prejuicios que hay que reconocer que se har. En particular, las entrevistas de seleccin tienen por objeto proporcionar respuesta a estas preguntas: Pueden las personas hacer el trabajo - son competentes? Se individuos hagamos el trabajo - estn bien motivados? Cmo va a encajar en los individuos de la organizacin? La entrevista constituye una parte importante del tro clsico de las tcnicas de seleccin, los otros dos son el formulario de solicitud y las referencias. Otras pruebas se pueden obtener a partir de pruebas psicolgicas, como se describe en el captulo 29, pero, a pesar de sus bien publicitados insuficiencias de entrevistas, como medio fiable de predecir el xito en un puesto de trabajo, siguen siendo una parte inevitable de un proceso de seleccin para la mayora de la gente. En este captulo se centra en las ventajas y desventajas de las entrevistas, que la naturaleza de una entrevista y mtodos de realizacin de entrevistas efectivas, eficaces ya que proporcionan predicciones fiables y vlidas.

Ventajas y desventajas de las entrevistas

Las ventajas de entrevistas como un mtodo de seleccin que son: Brindar oportunidades para entrevistas a preguntas de sondeo sobre la experiencia de los candidatos y para explorar la medida en que las competencias del candidato coinciden con los especificados para el trabajo;

Habilitar los entrevistadores para describir el trabajo de una vista previa de trabajo

realista y la organizacin con ms detalle, lo que sugiere cierta del contrato psicolgico; Brindar oportunidades para que los candidatos a hacer preguntas sobre el trabajo y para aclarar las cuestiones relativas a la formacin, las perspectivas de transporte, la organizacin y los trminos y condiciones de trabajo;

Habilitar el encuentro cara a cara a tomar para que el entrevistador puede hacer una evaluacin de cmo el candidato se encajan en la organizacin y lo que l o ella sera como trabajar con;

Dar al candidato la misma oportunidad de evaluar la organizacin, la entrevista y el trabajo. Las desventajas de entrevistas son que: Puede carecen de validez como medio de predicciones de sonido de rendimiento y fiabilidad en el sentido de la falta de medicin de las mismas cosas de diferentes candidatos; Dependen de la habilidad del entrevistador, pero muchas personas son pobres en las entrevistas, aunque la mayora piensa que son buenos en eso; No necesariamente evaluar la competencia en el cumplimiento de las exigencias del trabajo en particular;

Puede conducir a la parcial y juicios subjetivos por los entrevistadores. Sin embargo, estas desventajas pueden ser aliviados si no totalmente eliminado, en primer lugar, mediante el uso de un enfoque estructurado que se centra en las competencias y actitudes requeridas para un desempeo exitoso y, en segundo lugar, por la capacitacin de los entrevistadores. El uso de una segunda opinin u opiniones de otros tambin puede ayudar a reducir el sesgo, especialmente si el enfoque estructurado misma sea adoptada por todos los entrevistadores. LA NATURALEZA DE UNA ENTREVISTA Una entrevista puede ser descrita como una conversacin con un purpose.it es la conversacin, porque los candidatos deben ser inducidos a hablar libremente con sus entrevistadores acerca de s mismos, su experiencia y sus carreras. Sin embargo, la conversacin tiene que ser planificado, dirigido y controlado para lograr el objetivo principal de la entrevista, que es hacer una prediccin exacta del futuro rendimiento del candidato en el trabajo para el cual l o ella est siendo considerado. Sin embargo, las entrevistas tambin proporcionan una valiosa oportunidad para el intercambio de informacin, lo que permitir a ambas partes a tomar una decisin: a la

oferta o no un trabajo, de aceptar o no aceptar la oferta. Tal vez sea mejor para que los candidatos de ellos seleccionar en esta etapa si no les gusta lo que escuchan sobre el trabajo o la empresa en lugar de asumir un trabajo desagradable. Las entrevistas se utilizan a menudo para dar a los candidatos una impresin favorable de la organizacin y el trabajo. Pero esto debe ser realista una presentacin preliminar del trabajo real se explican los requisitos especiales que se harn a la parte demandante exitoso en trminos de las normas que se espera lograr, las horas que tienen que trabajar los viajes que tienen que hacer y cualquier requisito para la movilidad en el Reino Unido o en el extranjero. Es evidente que, si stos son onerosos, ser necesario convencer a los buenos candidatos se echen atrs, tanto mejor. Buena entrevista saben lo que estn buscando y cmo se puso a buscar la misma. Tienen un mtodo para el registro de sus anlisis de los candidatos frente a un conjunto de criterios de evaluacin que se escriben en una especificacin de la persona. ARREGLOS DE LA ENTREVISTA Los acuerdos de la entrevista depender en parte en el procedimiento que se utiliza, que puede consistir en entrevistas individuales, un panel de entrevistadores, un comit de seleccin o algn tipo de centro de evaluacin, a veces se denomina procedimiento de seleccin de grupos. En la mayora de los casos, sin embargo los arreglos para las entrevistas deben cumplir en trminos generales a la siguiente distribucin: El candidato que ha solicitado por escrito o por telfono se les debe decir dnde y cundo vienen y para quin preguntar. El tiempo de la entrevista deben estar dispuestos para encajar en el tiempo que tomar para llegar a la empresa. Puede ser necesario ajustar los tiempos para aquellos que no pueden salir durante las horas de trabajo. Si la empresa es difcil de encontrar, un mapa debe ser enviado con los detalles de transporte pblico. La recepcionista o guardia de seguridad se les debe decir que ha de venir. Los candidatos quedan impresionados al ver que se espera de ellos. Los solicitantes deben tener un lugar tranquilo y cmodo en el que esperar a la entrevista, con la lectura de material disponible y el acceso a los servicios de aseo. Los entrevistadores o el panel de la entrevista debe haber sido bien informado sobre el programa de mi. Salas de entrevista se debera haber reservado y las disposiciones realizadas, segn sea necesario, formar candidatos de bienvenida, forman escoltaba a la entrevista, las comidas y la forma de un recorrido por la empresa llev a cabo. Confortables habitaciones privadas debe ser siempre para las entrevistas con poca, o ninguna, las distracciones a su alrededor. Los entrevistadores no deben de preferencia se sientan detrs de sus escritorios, ya que esto crea una barrera psicolgica. durante la entrevista o entrevistas, en algn momento, pero no demasiado, se debe permitir que dicen los candidatos sobre la empresa y el trabajo y discutir con ellos las condiciones de empleo. Las negociaciones sobre salarios y otros beneficios puede tener lugar despus de una oferta provisional ha sido hecho, pero tambin lo es para preparar el terreno durante la etapa de la entrevista. Los candidatos deben ne le dijo lo que el siguiente paso ser al final de la entrevista. Se les puede pedir en este momento si tienen alguna objecin a las referencias que se pueden recoger. Estudios de seguimiento deben llevarse a cabo, comparando el desempeo de los candidatos seleccionados en sus puestos de trabajo con la prediccin hecha en la etapa de

seleccin. Estos estudios deben ser utilizados para validar el procedimiento de seleccin y para comprobar las capacidades de los entrevistadores. Entrevistadores informativas. Al hacer los arreglos para una entrevista es esencial que las personas que van a realizar la entrevista estn debidamente informados sobre el trabajo y los procedimientos que deben utilizar. Hay de todo, se puede decir para la inclusin de la formacin en tcnicas de entrevista, como una parte automtica de los programas de formacin para directivos y del equipo. Es particularmente importar que todo el mundo es plenamente consciente de lo dispuesto en el sexo, la raza y los actos de discriminacin por discapacidad. Es esencial que cualquier forma de comportamiento prejuicioso o prejuiciosa juicios se eliminan por completo de la entrevista y el debate posterior. Incluso el ms leve indicio de un comentario sexista o racista debe ser totalmente evitado. Cuando se graba una decisin despus de una entrevista que tambin es esencial para explicar la razn por la que alguien fue rechazado, dejando en claro que esto era absolutamente sobre la base de sus calificaciones para el trabajo y no tena nada que ver con su sexo, raza o discapacidad. Las consideraciones ticas Otra consideracin de importacin en la planificacin y la ejecucin de un programa de reclutamiento es un comportamiento tico hacia los candidatos. Ellos tienen el derecho a ser tratado con consideracin y esto incluye el reconocimiento de las respuestas y les informa de los resultados de su aplicacin sin demora indebida. Planificacin del programa de entrevistas Lo mejor es dejar un tiempo digamos 15 minutos, entre las entrevistas para permitir las observaciones que se hicieron. Hay un lmite a cuntas entrevistas se pueden realizar en un da sin el funcionamiento de vapor, y la celebracin de ms de seis entrevistas ms exigentes de decir una hora cada uno en un da es poco prudente. Incluso con menos exigentes de media hora entrevistas es preferible limitar el nmero de ocho o menos en un da. PREPARACIN La preparacin cuidadosa es esencial y esto significa que un estudio cuidadoso de la especificacin de la persona y la forma de la solicitud del candidato y / o CV. Es necesario en esta etapa para determinar las caractersticas de la demandante de que no se corresponden plenamente la especificacin para que stos se pueden examinarse con mayor profundidad durante la entrevista. Se puede suponer que el candidato slo se est considerando porque no es un partido razonable, pero es muy poco probable que este partido va a ser perfecto. Tambin es necesario establecer si hay lagunas en el historial de trabajo o que requieran mayor explicacin. Hay tres preguntas fundamentales que necesitan ser respondidas en esta etapa: Cules son los criterios que se utilizarn en la seleccin del candidato - stos se pueden clasificar como esencial o deseable, y se referir a la experiencia, las cualificaciones y las competencias y requisitos de formacin establecidos en la especificacin de la persona. Qu ms tengo que saber en la entrevista para asegurarse de que el candidato cumple los criterios de seleccin esenciales? Qu otra informacin debo obtener en la entrevista para asegurarse de que tengo una idea

exacta de lo bien que el candidato cumple los requisitos? La preparacin debe incluir a tomar notas de las preguntas concretas que el entrevistador necesita hacer para establecer la pertinencia de la experiencia del candidato y el grado en que l o ella tiene las habilidades. El conocimiento, los niveles de aptitud y las actitudes que se requieren. Estos pueden ser muy detalladas, si un enfoque altamente estructurado se est adoptando como se describe a continuacin - es esencial para probar durante una entrevista para establecer lo que el candidato puede realmente hacer y ha logrado. Los candidatos en general, tendr como objetivo sacar el mximo provecho de s mismos y esto puede dar lugar a exagerados, incluso falsas, las afirmaciones sobre su experiencia y capacidades. TIEMPO La longitud de tiempo permitido para una entrevista se relaciona con el nivel y la complejidad del trabajo. Para los trabajos relativamente de rutina, 20 a 30 minutos puede ser suficiente. Para trabajos ms exigentes, hasta una hora puede ser necesario. Las entrevistas rara vez se debe, si acaso, superior a una hora. Planificacin y estructuracin ENTREVISTAS El problema con las entrevistas es que son a menudo inadecuados como predictores de rendimiento - la entrevista de una hora no puede cubrir los puntos esenciales a menos que sea cuidadosamente planeada y, por desgracia, el nivel general de las tcnicas de entrevista (por ejemplo, hablan en vez de escuchar). Ms importante an, es el resultado de no llevar a cabo un anlisis adecuado de las competencias necesarias, con el resultado de que los entrevistadores no conocen la informacin que necesitan para obtener del candidato como una base para la estructuracin de la entrevista. Hay un nmero de mtodos de realizacin de entrevistas. En sus peores entrevistadores adoptar un enfoque totalmente estructurada, que consiste en hacer preguntas al azar que estn claramente estructurados y relacionados con un anlisis exhaustivo de los requisitos de la funcin en trminos de habilidades y competencias. Por lo general, una entrevista puede ser dividido en cinco partes: 1. Las palabras de bienvenida e introduccin; 2. La mayor parte trata de obtener informacin sobre el candidato para evaluar en contra de la especificacin de la persona; 3. El suministro de informacin sobre la organizacin y el trabajo; 4. Responder a la pregunta del candidato; 5. Cerrando la entrevista con una indicacin de la siguiente etapa. La mayor parte del tiempo al menos el 80 por ciento - se asigne a la obtencin de informacin del candidato. La introduccin y la conclusin debe ser breve, aunque amable. Las dos formas tradicionales de la planificacin de una entrevista son la adopcin de un enfoque biogrfico o de seguir las rbricas de evaluacin, por ejemplo, los siete - plan de cinco puntos. Estos enfoques se clasifican a veces como "las entrevistas no estructuradas", en contraste a trmino por lo general tiene el significado especial de referirse a las entrevistas que se estructuran en torno a la situacin - o basado en el comportamiento que se espera que demuestren. Pero se podra argumentar que un enfoque biogrfico o la evaluacin de la partida se estructura a pesar de que no podrn referirse de manera tan

especfica a los requisitos de los roles identificados. Una variedad ms, pero menos comn de entrevista estructurada es psicomtrica - base. Todos estos enfoques se examinan a continuacin. ENFOQUES DE LA ENTREVISTA La entrevista biogrfica La entrevista biogrfica tradicional ya sea estrellas en el comienzo (la educacin) y contina en orden a la y (el trabajo actual o pasado o de la experiencia educativa ms reciente), o el producto en la direccin opuesta, empezando por el puesto de trabajo y el regreso a el primer empleo y la educacin del candidato o la formacin. Muchos entrevistadores prefieren ir hacia atrs con los candidatos con experiencia, pasar ms tiempo en los puestos de trabajo actuales o recientes, prestando una atencin cada vez menos a la experiencia anterior, y slo toca a la educacin a la ligera. Hay una mejor secuencia a seguir es la fresa de importacin para decidir de antemano qu adoptar. Tambin es importante conseguir el equilibrio adecuado. Usted debe concentrarse ms en la experiencia reciente y no pensar demasiado en el pasado distante. Usted debe permitir que el tiempo no slo al candidato a hablar de su carrera, sino tambin a preguntas de sondeo, segn sea necesario. No debe sin duda pasar demasiado tiempo al principio de la entrevista hablando de la empresa y el trabajo. Es muy conveniente para emitir esa informacin por adelantado para ahorrar tiempo de la entrevista y simplemente alentar a los candidatos del tha para hacer preguntas al final de la entrevista (la calidad de las preguntas puede indicar algo sobre la calidad del candidato). Este tipo de plan es lgico, pero no va a producir la informacin deseada a menos que los entrevistadores son absolutamente claras sobre lo que estn buscando y estn preparados con preguntas que le provocan los datos que necesitan para tomar una decisin de seleccin. Entrevista previsto por referencia a una especificacin de la persona. La especificacin de la persona tal como se describe en el captulo 27 proporciona una base slida para una entrevista estructurada, el objetivo es obtener informacin en cada uno de los temas principales para indicar el grado en que el candidato coincida con la especificacin. Encabezados tpicos son:

Conocimientos, habilidades y experiencia - lo que el candidato se espera que sepan y sean capaces de hacer como resultado de la experiencia, la educacin y la formacin (trabajo basados en las competencias), por ejemplo, el conocimiento tcnico o profesional, escritura, aritmtica, habilidades manuales, y la experiencia en la nivel adecuado para llevar a cabo los trabajos pertinentes. Cualidades personales - cmo el candidato se espera que se comporten en la realizacin del trabajo, tales como trabajar con otras personas, el liderazgo, las personas que influyen en el ejercicio, la escritura communucating8eg informe, lo que hace, presentaciones) el logro de resultados, toma de decisiones, tomando la iniciativa, y ser autosuficiente (competencias

conductuales); - Requisitos esenciales de ttulos acadmicos o profesionales. Una especificacin de la persona se establecen los requisitos se pueden enviar a los candidatos (o publicado en un sitio de reclutamiento en lnea).