GESTÃO DE PESSOAS

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Este  material  é  parte  integrante  da  disciplina  “Gestão  de  Pessoas”  oferecido  pela  UNINOVE.  O  acesso  às  atividades,  as  leituras  interativas,  os  exercícios,  chats,  fóruns  de  discussão  e  a  comunicação  com  o  professor  devem  ser  feitos  diretamente no ambiente de aprendizagem on­line.

GESTÃO DE PESSOAS 

Sumário 

AULA 01 • CONCEITUAÇÃO GERAL, ORIGENS, EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE  RECURSOS HUMANOS.................................................................................................................6  Conceituação Geral.....................................................................................................................6  Origens........................................................................................................................................7  Evolução da Administração de Recursos Humanos ....................................................................7  Fases do profissional de RH e seus períodos no Brasil .............................................................10  Exercícios..................................................................................................................................12  AULA 02 • O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS, OS SEUS SUBSISTEMAS E SUA  RELAÇÃO COM OUTRAS ÁREAS ...............................................................................................14  Serviços gerais..........................................................................................................................16  Exercícios..................................................................................................................................17  AULA 03 • DEPARTAMENTO PESSOAL ­ PROCESSOS DE ADMISSÃO, COMPENSAÇÃO,  DESLIGAMENTO E ROTINAS LEGAIS ........................................................................................19  Admissão...................................................................................................................................19  Compensação ...........................................................................................................................20  Demissão ..................................................................................................................................21  Rotinas legais............................................................................................................................22  Exercícios..................................................................................................................................24  AULA 04 • RELAÇÕES TRABALHISTAS E HIGIENE & SEGURANÇA DO TRABALHO ..............26  Relações trabalhistas ................................................................................................................26  Higiene & Segurança do trabalho ..............................................................................................27  Exercícios..................................................................................................................................29  AULA 05 • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ­ ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS ............31  Recrutamento............................................................................................................................31  Recrutamento............................................................................................................................32  1) Recrutamento interno (dentro da empresa) .......................................................................32  Recrutamento externo (fora da empresa) ..............................................................................33  Exercícios..................................................................................................................................34  AULA 06 • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ­ ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS (CONT.)  ......................................................................................................................................................36  Seleção de pessoal ...................................................................................................................36  Técnicas utilizadas para a seleção de pessoal ......................................................................38  Exercícios..................................................................................................................................40  AULA 07 • TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA ................41  Treinamento & Desenvolvimento...............................................................................................42  Motivos para se treinar ..............................................................................................................42  Formas e estratégias de treinamento ........................................................................................43  Educação Corporativa ...............................................................................................................44  Exercícios..................................................................................................................................45  AULA 08 • CARGOS E SALÁRIOS ­ AVALIAÇÃO DOS CARGOS E SISTEMAS DE  REMUNERAÇÃO ­ I......................................................................................................................47  Salário .......................................................................................................................................48  1) Análise de função ..............................................................................................................48  2) Descrição de cargos..........................................................................................................49  Exercícios..................................................................................................................................51  AULA 09 • CARGOS E SALÁRIOS ­ AVALIAÇÃO DOS CARGOS E SISTEMAS DE  REMUNERAÇÃO (CONT.)............................................................................................................53  3) Avaliação de cargos ..........................................................................................................53

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4) Pesquisa de salários..........................................................................................................54  5) Política salarial ou política de remuneração.......................................................................55  6) Estrutura salarial................................................................................................................55  Novas estratégias de remuneração ...........................................................................................56  Exercícios..................................................................................................................................57  AULA 10 • AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.................................................................................58  O que é desempenho? ..............................................................................................................58  O que é avaliação de desempenho?......................................................................................59  Importância da avaliação de desempenho.............................................................................60  Métodos de avaliação de desempenho..................................................................................61  Fatores críticos sobre a avaliação de desempenho ...............................................................62  Sucesso na avaliação de desempenho..................................................................................63  Exercícios..................................................................................................................................64  AULA 11 • EMPREGABILIDADE...................................................................................................65  Empregabilidade........................................................................................................................65  As bases para a empregabilidade..........................................................................................66  O que desenvolver para ser empregável ...............................................................................67  Competências comportamentais............................................................................................68  Exercícios..................................................................................................................................68  AULA 12 • ELABORAÇÃO E ANÁLISE DE CURRÍCULOS E SUA IMPORTÂNCIA NO  PROCESSO..................................................................................................................................70  Elaboração de Curriculum Vitae ................................................................................................70  Modelos de Curriculum Vitae .................................................................................................71  Análise de Curriculum Vitae ...................................................................................................75  Exercícios..................................................................................................................................75  AULA 13 • TRABALHO EM EQUIPE .............................................................................................77  Equipes ou grupos.....................................................................................................................78  Componentes de uma equipe................................................................................................79  Para atuar em equipe, o que preciso fazer? ..........................................................................80  Exercícios..................................................................................................................................81  AULA 14 • ASPECTOS DE LIDERANÇA ......................................................................................83  O que é ser líder?......................................................................................................................83  Estilos de comportamento do líder.............................................................................................85  Exercícios..................................................................................................................................86  AULA 15 • CULTURA ORGANIZACIONAL ...................................................................................88  Exercícios..................................................................................................................................91  AULA 16 • TENDÊNCIA DA TERCEIRIZAÇÃO E INFORMATIZAÇÃO EM RH.............................93  O processo de terceirização de RH ...........................................................................................94  Papéis e responsabilidades dos terceiros..................................................................................95  Cuidados com a Terceirização ..................................................................................................95  Exercícios..................................................................................................................................96  AULA 17 • INCLUSÃO SOCIAL ­ PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS .......................98  Programa de Inclusão de Deficientes ........................................................................................99  Exercícios................................................................................................................................101  AULA 18 • TÉCNICAS DE TRABALHO EM GRUPO PARA MELHORIA E SOLUÇÃO DE  PROBLEMAS..............................................................................................................................103  Brainstorming ..........................................................................................................................104  Metaplan ­ metas e planos ......................................................................................................104  PDCA ......................................................................................................................................105  Plano de ação .........................................................................................................................106  Aspectos relevantes para formação de grupo..........................................................................106  Exercícios................................................................................................................................107

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AULA 19 • MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS ........................................108  Exercícios................................................................................................................................112  AULA 20 • DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS ...........................................................114  Exercícios................................................................................................................................117  BIBLIOGRAFIA ...........................................................................................................................118

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Importância da gestão de pessoas dentro das empresas e da sua evolução ao longo dos  tempos, desde o início, em que os funcionários eram considerados apenas recursos produtivos,  até os dias atuais, quando os funcionários são considerados os maiores talentos e patrimônio das  empresas. Trata também da evolução do profissional de RH, que cuidava de questões  operacionais do departamento pessoal, para aquele profissional que agora também lida com  questões estratégicas da empresa, tais como atrair, reter e desenvolver as pessoas. 

AULA 01 • CONCEITUAÇÃO GERAL, ORIGENS, EVOLUÇÃO DA  ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Estudaremos sobre a Gestão de Pessoas:  • Como e por que surgiu a necessidade de administrar as pessoas em uma empresa?  • O que vem a ser dirigir a empresa através de pessoas?  • Quais as teorias administrativas nas relações de trabalho?  • Quem executa esse papel de administrador de pessoas?  •  Como  evoluiu  a  administração  de  pessoal  ou,  atualmente,  a  chamada  gestão  de  pessoas? 

Conceituação Geral 
A  gestão  de  pessoas  pode  ser  considerada  como  um  conjunto  de  práticas,  políticas  e  procedimentos  para  administrar  as  pessoas  de  uma  organização,  em  que  se  alinham  expectativas, visando  alcançar  os  objetivos  tanto  do  negócio  quanto  das  pessoas  que  nela atuam.

Gerenciar  pessoas  pode  ser  visto  como  maneiras  de  se  gerar  compromisso  entre  as  pessoas e a empresa em que se trabalha. Essa gestão é realizada por vários líderes (que podem  ser denominados gerentes, gestores, supervisores ou outra nomenclatura de cargo utilizada para  quem  lida  com  pessoas)  dentro  da  organização  e  recebe  o  apoio  e  a  consultoria  da  área  de  Recursos Humanos. 

br/. Origens  Administração  de  Pessoal  ou  de  Recursos  Humanos  era  o  antigo  termo  utilizado  para  a  atual área de Recursos Humanos que.  estudos  acadêmicos  aliados  à  experiência  e  vivência  práticas  das  organizações  renovaram  e  inovaram  as  formas  de  “comandar”  e  gerenciar  as  pessoas.  Evolução da Administração de Recursos Humanos  Existia  uma  necessidade  de  “controlar”  os  trabalhadores  para.  e  nos Estados Unidos.  Alguns  sites  interessantes  são:  http://www.guiarh.rh.rhportal.  com  Henri  Fayol.  Entre  e  cadastre­se  em  sites  relacionados  à  Gestão  de  Pessoas  para  se  conhecer  as  tendências e as nomenclaturas utilizadas mais freqüentemente em RH. entrevistas e boletins conceituados.  Esse  movimento  difundiu­se  e  tornou­se  base  para  a  organização industrial nas primeiras décadas do século.  Estudaremos os principais movimentos destacados na administração de pessoas:  •  Administração  científica:  Este  movimento  tem  origem  na  França. em seu livro Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. com Frederick Taylor e com Henry Ford da indústria automobilística.  7  .com. atualmente.  a  empresa  remunerar  corretamente.  http://www.com.GESTÃO DE PESSOAS  Segundo Antônio Carlos Gil.  assim.br/  e  http://www.  gestão  de  pessoas  é  a  função  gerencial  que  visa  à  cooperação  das  pessoas  que  atuam  nas  organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.  De  acordo  com  Fisher  e  Fleury  (1998).com. reportagens.  Com  o  tempo. é  o  “conjunto  de  políticas  e práticas  definidas de  uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente  de trabalho”. que fornece conteúdo sobre Recursos Humanos na forma  de artigos. também está sendo denominada de Gestão de  Talentos. Gestão de Colaboradores e também Gestão do Capital Humano.  tendo  como  objetivo  dar  base  científica  às  atividades  administrativas  substituindo  a  improvisação  e  o  empirismo. visando produtividade e otimização dos recursos.br/  .

com/administracao/teoria­das­relacoes­humanas.  Aprofunde seus conhecimentos sobre Taylor lendo o texto no link indicado:  http://www.  afirmava  que  para  haver  redução  de  custos.  começaram  a  valorizar  as  relações humanas no trabalho.com/methods_fayol_14_principles_of_management_pt.  que  os  operários  produziam muito menos do que poderiam produzir.  8  .  Aprofunde seus conhecimentos sobre Ford lendo o texto indicado:  http://meuartigo.com. além de 14 Princípios Básicos Gerenciais. índice de acidentes e fadiga.html  Taylor  concluiu.htm •  Relações  industriais:  Este  movimento  alterou  significativamente  o  enfoque  da  administração  de  pessoal  das  empresas  devido  o  aumento  do  poder  dos  sindicatos  de  trabalhadores: de atividades de rotina de pessoal com foco legal e disciplinar para foco  nas  condições  de  trabalho.brasilescola.  Mayo  desenvolveu  experiências  em  Western  Eletric  estudando  a  influência  da  iluminação na produtividade.  que  constata  a  necessidade  de  se  considerar  os  fatores  psicológicos  e  sociais  na  produção.  Aprofunde seus conhecimentos sobre Fayol lendo o texto no link indicado:  http://www. comandar.htm  •  Escola  das  relações  humanas:  A  base  deste  movimento  foi  desenvolvida  pelo  psicólogo  Elton  Mayo.  como  conseqüência. liderança. Seu  objetivo era reduzir o tempo gasto em cada tarefa.casadehistoria.  com  base  em  suas  observações  em  oficinas. Então. fundamentado  na  indústria  automobilística. modelos e  tipos de supervisão.  Aprofunde seus conhecimentos sobre Mayo lendo o texto indicado:  http://meuartigo.com/historia­geral/o­fordismo­modelo­t.  concessão  de  benefícios  e  negociação  com  as  entidades  representativas dos trabalhadores. motivação.br/cont_11_07.htm  Ford.GESTÃO DE PESSOAS  Fayol atribui papéis e ações para a gerência (planejar. desenvolveu a racionalização  do trabalho simplificando os movimentos necessários para execução de uma tarefa. a produção deveria ser em massa. organizar. tais como: comunicação.brasilescola. em larga escala e com tecnologia suficiente  para estimular ao máximo a produtividade do trabalhador.12manage. coordenar  e controlar).

  então. em seu livro Gestão de pessoas: enfoque nos papéis  profissionais.  globalização. ou seja. informação do que se espera em relação à organização.  De acordo com Antônio Carlos Gil.  terceirização. ou seja. estar aberto e disposto a ajustar­se às possíveis alterações ocorridas;  ­ Ênfase nos papéis. equipe com formação diferenciada;  ­ Concepção multicausal. não existe a certeza absoluta;  ­ Multidisciplinaridade.  Se  forem  recursos. deveriam ser parceiras das organizações. a fim de facilitar e permitir a análise ou a  interferência nas partes e no todo. ter o conhecimento do todo.  • Gestão de pessoas:  Movimento gerado pelas grandes transformações e pressões que  as  empresas  têm  sofrido  nos  últimos  anos:  informatização.  meio­ambiente.  as  pessoas  precisam  ser  administradas.  aliados  ao  novo  papel  dos  indivíduos  nas  organizações.  avanços  tecnológicos.  redução  de  níveis  hierárquicos.  ou  seja. ou seja.  O termo Gestão de Pessoas vem sendo difundido e as empresas adotando uma postura  de  parceria  com  seus  empregados. entre outros. ou seja. o processo de tomada de decisão é conjunto e participativo pelos  envolvidos;  ­ Abertura. ou seja. múltiplos fatores podem levar a uma ocorrência;  ­  Caráter  descritivo. ou seja.  competitividade.GESTÃO DE PESSOAS  •  Administração  de  recursos  humanos:  Movimento  caracterizado  pelo  enfoque  sistêmico. 9  .  os  atos  humanos  podem  ser  determinados  por  múltiplos motivos;  ­ Participação.  utilizando  e  desenvolvendo seus talentos.  tendendo  a  serem  considerados  patrimônios  da  empresa.  incentivando  sua  participação  nas  decisões. área  e colegas de trabalho e público externo. ou seja.  compreender  as  situações  e  dar  liberdade  de  escolha  aos  indivíduos;  ­  Caráter  multimotivacional.  ou  seja.  bem  como  a  terminologia  usada. estrutura dinâmica em contínua mudança;  ­ Probabilidade.  esses  acontecimentos.  geraram  questionamentos  sobre  a  forma  como  estava  sendo  desenvolvida  a  Administração  de  Recursos  Humanos  nas  empresas. ou seja.  As empresas com esse enfoque sistêmico possuem algumas características relevantes:  ­ Interdependência das partes;  ­ Ênfase no processo.

 é possível verificar cinco fases na evolução  do perfil profissional de RH:  1) Fase contábil:  é a fase inicial da gestão de pessoal.  10  . acompanhar e manter a CLT. O pensamento era o de “fluxo de caixa”.phtml?combo_ed=96&secao=157#topo Fases do profissional de RH e seus períodos no Brasil  De  acordo  com  estudos  acadêmicos  de  J.catho.  2)  Fase  legal:  marcada pelo  surgimento do  cargo  de  chefe  de pessoal e da  criação  das  leis trabalhistas (promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT).  em  seu  livro  Administração  de  recursos humanos: do operacional ao estratégico.GESTÃO DE PESSOAS  Leia  uma  reportagem  que  trata  do  assunto  trabalhador  como  colaborador  da  empresa  no link indicado:  http://www.  P.  O poder  sobre os empregados passa do chefe de produção para o chefe de pessoal.  como função.  Marras. caracterizada pelo interesse nos  custos da organização.com. que tinha. ou seja.br/estilorh/index. comprava­se  mão­de­obra e havia as “entradas e saídas” dessa conta.

 implementando os movimentos sindicais.com.  transferia­se  a  ênfase  nos  processos  burocráticos  e  operacionais  para  processos  mais  voltados  para  o  indivíduo  e  suas  relações (por exemplo.  recrutamento  e  seleção. a importância que vem sendo dada para a Gestão de Pessoas nas  organizações.  alguns  serviços. com o sindicato e com a sociedade).  como  os  de  treinamento. tais como: atrair.htm Evolução das relações capital e trabalho  Século XIX  Carteira de trabalho  Emprego tempo integral  Fidelidade  Obedece ordens  Século XX  Terceirização  Banco de Horas  Compromisso  Pró­ativo  Século XXI  Contrato de serviço  Trabalho por projeto  Responsabilidade  Visualiza oportunidades  Podemos ver.br/PAG21J.  higiene e segurança do trabalho e benefícios.  cargos  e  salários.  o  RH  operacionaliza.guiarh.  Com  isso. marcada pela entrada da  indústria  automobilística  no  Brasil  e  seus  organogramas  com  gerente  de  relações  industriais  ou  gerente  de  pessoal.  4)  Fase  administrativa:  também  considerada  como  fase  sindicalista. assim. entre  outros.  Acesse: http://www.  O antigo cargo gerente de relações industriais ou gerente de pessoal passa a se chamar  gerente  de  recursos  humanos.  esse  processo  de  gestão  de  pessoas  e  a  área  de  Recursos  Humanos  11  .GESTÃO DE PESSOAS  3) Fase tecnicista: implantação do modelo americano de gestão.  5) Fase estratégica: onde o cargo de gerente de recursos humanos é alavancado para o  status  de  diretoria  de  recursos  humanos.  Veja  no  link  como  os  processos  e  as  atividades  da  área  de  Recursos  Humanos  evoluíram  e  estão  se  transformando  dia­a­dia  para  acompanhar  a  globalização  e  a  informatização.  marcada  por  uma  revolução movida pelas bases trabalhadoras.  Nessa fase.  Você poderá verificar que a Gestão de Pessoas responde por questões operacionais e  também por questões estratégicas das empresas. reter e desenvolver  as pessoas.  Contudo.  Foi  um  grande  avanço  para  as  relações  capital  e  trabalho  (veja  tabela  no  Saiba  mais).  pois  começa  a  se  preocupar  com  planejamento estratégico dos trabalhadores em longo prazo e atrelado ao planejamento  estratégico central das empresas.

 trabalhando sozinhas. aponta um alto grau de  insatisfação dos colaboradores com os departamentos de Recursos Humanos das suas  empresas. começaram a dar importância para as  relações humanas no trabalho. E.  perceberam que havia uma necessidade de “comandar” parar obter deles maior produtividade”.baguete. Mayo.  Questionados  se as estratégias de RH ajudavam na evolução das suas carreiras.”  Fonte: http://www.  alcancem os objetivos do negócio”.br/noticiasDetalhes. que percebeu a necessidade de se considerar. Outros 13%  indicaram que elas contribuem. modelos e tipos  de supervisão”.  “Um  dos  movimentos  ocorridos  na  administração  de  pessoas  foi  desenvolvido  por  um  psicólogo. liderança.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.GESTÃO DE PESSOAS  devem estar sempre atentos ao mercado e às necessidades de seus clientes internos.  temos  abaixo  uma  recente  enquete  realizada  no  sul  do  país:  “Profissionais querem mudanças no RH:  A última enquete do Baguete. Logo atrás veio o sim. encerrada  nesta sexta­feira.  Como  exemplo  dessa  questão.  b) Incorreta. os  profissionais trabalhadores das organizações.  b) Incorreta. Desse modo.  fatores psicológicos e sociais na produção. além dos fatores produtivos. “Na evolução da administração de Recursos Humanos. pense em uma empresa.  2. com 16%.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. nunca houve necessidade de ”controlar”  os  trabalhadores.  e  a  remuneração  ocorria  de  modo  informal. ou seja.  3.com. 70%  dos que responderam disseram que não. “Gerenciar pessoas é administrá­las com certa distância para que elas.  12  . motivação.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. mas precisam de mudanças.php?id=21747 Após esse estudo.  Com  o  passar  do  tempo. 04. tais como: comunicação. Você acha que deveria existir uma área com  foco em  pessoas?  Como  você  chamaria  essa  área  responsável  pelas  pessoas? Que  atividades  essa área deveria executar?  Exercícios  1.

  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  De  fato  essa  idéia  está  incorreta. “O movimento das Relações Industriais pouco alterou o enfoque da administração de pessoal  das empresas. renovaram e inovaram as formas de “comandar” e gerenciar as pessoas. alcancem os objetivos do negócio”.  pois  o  poder  dos  sindicatos  de  trabalhadores  foi  insignificante  na  época. para foco nas condições de trabalho. pois o movimento das Relações Industriais alterou.  Respostas dos Exercícios  1. liderança.  E. desenvolvido pelo psicólogo Elton Mayo.  “O  movimento  das  Relações  Industriais  pouco  alterou  o  enfoque  da  administração  de  pessoal  das  empresas.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  De fato essa idéia está correta.  4.  Houve  pouca  negociação  das  empresas  com  as  entidades  representativas  dos trabalhadores”.  pois  gerenciar  pessoas  é  administrá­las  através  de  um  conjunto  de  práticas.  na  evolução  da  administração  de  Recursos  Humanos. começaram  a  dar  importância  para  as  relações  humanas  no  trabalho.  tais  como:  comunicação. como conseqüência. visando alcançar os objetivos tanto do negócio quanto das pessoas que nele atuam. Com o passar do tempo. trabalhando sozinhas. e a remuneração  ocorria de modo informal.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  aliados à experiência e vivência práticas das organizações. começa­se  a  valorizar  as relações humanas no trabalho. de atividades de rotina de pessoal.  constata  a necessidade  de se considerar  os fatores psicológicos  e  sociais na  produção. significativamente.  2. o enfoque da administração  de pessoal das empresas. Houve  pouca negociação das empresas com as entidades representativas dos trabalhadores”. nunca houve necessidade de ”controlar” os trabalhadores. fatores  psicológicos  e sociais na  produção.  estudos  acadêmicos.  Com  o  tempo. 13  .  que  percebeu  a  necessidade de se considerar.  motivação.  3. motivação.  liderança.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  De  fato  essa  idéia  está  incorreta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  De fato essa idéia está incorreta. concessão de benefícios e negociação com as entidades representativas dos  trabalhadores. pois o movimento chamado Escola das relações humanas.  “Um  dos  movimentos  ocorridos  na  administração  de  pessoas  foi  desenvolvido  por  um  psicólogo. Desse  modo.  além  dos fatores produtivos. “Na evolução da administração de Recursos Humanos.  Mayo.  sempre  houve  uma  necessidade  de  “controlar”  os  trabalhadores  para  a  empresa  conseguir  calcular  a  remuneração  corretamente.  pois. devido ao aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores.GESTÃO DE PESSOAS  b) Incorreta.  políticas  e  procedimentos.  4. com foco  legal e disciplinar.  b) Incorreta.  visando produtividade e otimização dos recursos. “Gerenciar pessoas é administrá­las com certa distância para que elas. tais como: comunicação.  modelos  e  tipos  de  supervisão”. modelos e tipos de supervisão. perceberam que havia uma necessidade de “comandar” parar obter deles maior  produtividade”. pois o poder dos sindicatos de trabalhadores foi insignificante na época.

htm)  Tomando  como  referência  J.com.  O sistema de recursos humanos abrange toda a organização.  Departamento de pessoal. estudando: Recrutamento e seleção. Higiene e segurança do trabalho.  seja  com  a  tecnologia  ou  com  o  meio  ambiente. Remuneração ou cargos e salários.  Sistema  de  RH  engloba  todos  aqueles  aspectos  organizacionais  que  repercutem  diretamente  nas  relações  do  trabalho. tendo.  Marras.  seja  com  outras  pessoas. Relações trabalhistas e Serviços gerais.  P. Veremos como esses  subsistemas interagem entre si (atividades.  dito  de  outra  maneira.GESTÃO DE PESSOAS  Da aula 2 até a aula 9 será exposto como é composta a área de RH do ponto de vista de  atividades operacionais e estratégicas.  sempre  onde  houver  pessoas  interagindo. a administração de recursos humanos pode se  dividir nos seguintes subsistemas:  1) Recrutamento e seleção (R&S)  2) Treinamento e desenvolvimento (T&D)  3) Remuneração ou cargos e salários (C&S)  4) Higiene e segurança do trabalho (HTS)  5) Departamento de pessoal (DP) 14  .  haverá  também  a ordenação  do  conjunto das  relações entre  os elementos pertencentes ao  Sistema de  RH para se obterem os fins empresariais.  AULA  02  •  O  SISTEMA  DE  RECURSOS  HUMANOS.  OS  SEUS  SUBSISTEMAS E SUA RELAÇÃO COM OUTRAS ÁREAS  O  sistema  de  recursos  humanos  é  composto  por  um  conjunto  de  subsistemas  que  interagem entre si e possuem atividades.  em  seu  livro  Administração  de  recursos  humanos: do operacional ao estratégico. uma importância e dimensão estratégicas. não se restringindo a uma  área ou departamento apenas.br/informativos/abril_maio. funções e responsabilidades próprias. funções e responsabilidades próprias) e com todas as  outras áreas da empresa.afgoms.  (Fonte: http://www.  Ou. Treinamento e  desenvolvimento . portanto.

 S.  Entenda  como  recursos  humanos  pode  ser  uma  área  estratégica  nas  pequenas  empresas e não somente um conjunto de atividades dispersas.  3)  Subsistema  de manutenção:  administração  de  salários.  15  . tais como Recrutamento e Seleção.  e  veremos  nas  aulas  seguintes.  possuem  grande  representatividade  na  economia  brasileira.  5) Subsistema de controle: banco de dados.  plano  de  benefícios  sociais.  higiene e segurança do trabalho e relações trabalhistas.pdf Podemos  considerar.  não  possuem  todos  os  subsistemas  de  recursos  humanos  por  desconhecimento ou falta de orientação.GESTÃO DE PESSOAS  Outra  divisão  também  comumente  utilizada  é  aquela que  classifica  os  subsistemas  de  acordo com o processo e rotinas realizadas:  1)  Subsistema  de  suprimentos:  pesquisa  de  mercado.  (Baseado em PALMEIRA.  que  totalizam  mais  de  50. grande parte das Farmácias e Drogarias. avaliação de desempenho.  tais  como  Departamento  de  Pessoal  e  Serviços  Gerais.br/cientifica/artigos/artigos_enangrad/pdfs/xi_enangrad/recursos_  humanos. sistema de informação e auditoria. M. .angrad.org. apud BULGACOV.  desenvolvimento  e  desenvolvimento  organizacional. como.  recrutamento. por exemplo.  muitas  vezes.  que  alguns  subsistemas  são  operacionais.  2)  Subsistema  de  aplicação:  análise  e  descrição  de  cargos.  4)  Subsistema  de  desenvolvimento:  treinamento.  Leia o trabalho acadêmico no link:  http://www. Treinamento e Desenvolvimento e  Remuneração.  plano de carreira.  e.  possuem  características  específicas.  planejamento  e  alocação.  e  outros  podem  ser  considerados estratégicos.1999)  As pequenas empresas.  seleção  e  integração.000  estabelecimentos  no  Brasil.

  depósitos. temos: serviços  de  recepção.  Comentaremos. existem várias atividades e responsabilidades  que são chamadas e englobadas pelas empresas em Serviços Gerais. seu balanceamento calórico e composição nutricional.  a  maioria  desses  serviços  atualmente  é  terceirizada para que a empresa trabalhe focada exclusivamente no seu negócio. entre elas.  mensageiros externos e internos.GESTÃO DE PESSOAS  Serviços gerais  Dentro do contexto de administração de RH. posto bancário. os exemplos mais relevantes.  por  exemplo. agora.  Algumas  empresas  não  possuem  esse  serviço  de  refeição.  Ficando  sob  a  responsabilidade  de  RH.  jardinagem.  manutenção  predial.  depois.  •  Restaurante  e  refeitório:  Este  serviço  já  está  se  tornando  uma  prática  corrente  de  terceirização.  • Segurança patrimonial: É uma área que controla e resguarda o patrimônio da empresa:  prédios.  tendo  a  administração  de  RH  como  responsável  por  garantir  a  qualidade  das matérias­primas e refeições. já que são essenciais para o funcionamento das organizações. 16  .  então.  fornecem  vale­  alimentação ou disponibilizam um local apropriado para as refeições.  através de uma equipe especializada de guardas ou vigilantes.  mas  são  de  importância fundamental.  Essas  equipes  devem  ser  regidas  e  orientadas  pelas  políticas  e  normas  da  empresa  contratante e  são constantemente  renovadas para  que  não  se  obtenha vínculo  com as pessoas  da empresa.  instalações. que atende e tem contato  com diversos públicos pertencentes ou não à empresa que os contrata.  encaminhar  a  clínicas  ou  hospitais. ambulatório.  Esse  processo  foi  um  dos  primeiros a ser terceirizado dentro da administração de RH.  restaurante e refeitório.  segurança  patrimonial  e  portaria.  telefonistas. a  higiene do ambiente e dos produtos. se necessário.  Esses  serviços  são  vistos  como  geradores  de  despesas  para  as  empresas. brigada de incêndio. limpeza e conservação.  equipamentos e atendentes.  •  Ambulatório:  As  empresas  geralmente  colocam  à  disposição de  seus empregados  um  local  para  atendimento  de  primeiros­socorros  para.  entrada  e  saída  de  pessoas  e  veículos. bem como as condições sanitárias das instalações.  •  Limpeza  e  conservação:  Essa  área  é  responsável  pela  manutenção  da  limpeza  e  conservação  de  áreas  internas  e  externas  das  empresas.

  b) Incorreta. atendam bem e com qualidade à  empresa que os contrata.  “Uma  das  atividades  de  Serviços  Gerais  que  pode  ser  terceirizada  é  a  de  Segurança  Patrimonial.rh.  3.  mensageiros  externos  e  internos.  segurança  patrimonial  e  portaria.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. provavelmente terceirizados.php?id=15311 Exercícios  1.  É uma parceria  com  algum banco  que  oferece benefícios extras e reduz a logística de deslocamento do funcionário.  2.  posto  bancário.  telefonistas.  a  higiene  do  ambiente  e  dos  produtos.  manutenção  predial.baguete.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. equipamentos e atendentes”.  Após  esse  estudo.  pois  são  estratégicas e foco de qualquer empresa”. entre elas:  serviços  de  recepção.  limpeza  e  conservação.  bem  como  as  condições sanitárias das instalações.  o  restaurante  e  refeitório  são  terceirizados.com. Veja um exemplo dessa parceria na reportagem do link:  http://www.  você  pode  refletir  sobre  quais  regras  e  procedimentos  poderiam  ser  adotados para que esses serviços.  restaurante  e  refeitório.  tendo  a  administração  de  RH  como  responsável  por  garantir  a  qualidade  das  matérias­primas  e  refeições.  brigada  de  incêndio.  não  podem  ser  terceirizadas.  “Geralmente.br/ler.  jardinagem.GESTÃO DE PESSOAS  •  Posto  bancário:  Empresas  de  grande  porte  oferecem  aos  funcionários  um  posto  bancário  onde  é  efetivado o pagamento  salarial.com.  Conheça  mais  sobre  esse  assunto lendo a reportagem de opinião em  http://www.  seu  balanceamento  calórico  e  composição  nutricional.  ambulatório.  A terceirização ou outsourcing de Recursos Humanos é uma tendência mundial que já  chegou  às  empresas  brasileiras  trazendo  vários  benefícios.br/noticiasDetalhes. que controla e resguarda o patrimônio da empresa”.php?cod=4843&org=3  As  empresas  multinacionais  normalmente  fecham  contratos  mundiais  com  seus  terceiros.  b) Incorreta.  b)Incorreta. “Várias atividades e responsabilidades que estão executadas por Serviços Gerais.  17  .

  tendo  a  administração de RH como responsável  por garantir  a  qualidade  das matérias­primas e refeições.  bem  como  as  condições  sanitárias  das  instalações.GESTÃO DE PESSOAS  4. e pode ser passada para terceiros.  mas  são de importância fundamental. fornecem vale­alimentação ou disponibilizam um local apropriado para as refeições. no seu  negócio.  o restaurante  e  refeitório são terceirizados.  através  de uma  equipe especializada de guardas ou vigilantes. a higiene do ambiente e dos produtos.  Respostas dos Exercícios  1. posto bancário.  “A  terceirização  de  várias  atividades  de  Recursos  Humanos  é  uma  tendência  mundial  que  já  chegou  às  empresas  brasileiras  trazendo vários benefícios. normalmente.  é  terceirizado.  entre  elas:  serviços  de  recepção.  2. equipamentos e atendentes”.  a  maioria  desses  Serviços  Gerais.  para  que  a  empresa  trabalhe focada. instalações. telefonistas. jardinagem.  “Uma  das  atividades  de  Serviços  Gerais  que  pode  ser  terceirizada  é  a  de  Segurança  Patrimonial. Esses serviços são  vistos como geradores de  despesas  para  as  empresas. Essas equipes terceirizadas são orientadas pelas políticas e normas da empresa contratante.  a  higiene  do  ambiente  e  dos  produtos.  “Várias  atividades  e  responsabilidades  que  estão  executadas  por  Serviços  Gerais. já que são essenciais para o funcionamento das organizações.  redução  de  despesas  e  agilidade  nos serviços”. As empresas multinacionais. seu balanceamento calórico e composição nutricional.  pois  são  estratégicas  e  foco  de  qualquer empresa”.  depósitos.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  A  terceirização  ou  outsourcing  de  Recursos  Humanos  é  uma  tendência  mundial  que  já  chegou  às  empresas  brasileiras  trazendo  vários benefícios.  b) Incorreta. fecham contratos mundiais com seus prestadores de serviços.  “A  terceirização de  várias atividades  de  Recursos  Humanos  é  uma  tendência  mundial  que  já  chegou  às  empresas  brasileiras  trazendo  vários  benefícios. bem  como as condições sanitárias das instalações. 18  .  seu  balanceamento  calórico  e  composição  nutricional.  brigada  de  incêndio.  entrada  e saída de  pessoas  e  veículos.  atualmente.  segurança  patrimonial e portaria. Esses terceiros irão controlar e resguardar  o patrimônio das  empresas:  prédios.  3.  Algumas  empresas  não  possuem  esse  serviço de refeição. pertencentes ou não à empresa que  os contrata. redução de despesas e agilidade nos serviços”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  O restaurante  e refeitório foram  os primeiros  a serem  terceirizados.  4. manutenção predial. tendo  a  administração  de RH como responsável  por  garantir  a  qualidade  das  matérias­primas  e  refeições.  mensageiros  externos  e  internos. limpeza e conservação.  equipamentos  e  atendentes.  ambulatório.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  A Segurança Patrimonial não é o foco das empresas.  não  podem  ser  terceirizadas.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Embora  esteja  sob  a  responsabilidade  de  RH.  por  exemplo.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  exclusivamente. “Geralmente. que atende e tem contato com diversos públicos. restaurante e refeitório.  que  controla  e  resguarda  o  patrimônio da empresa”. então.

19  . são elas: admissão.  COMPENSAÇÃO.GESTÃO DE PESSOAS  Estudo do Departamento Pessoal. carteira de trabalho. Em Compensação será visto: dados para  cálculo da folha de pagamento. Dentro de desligamento. RG. desligamento e rotinas legais. veremos os preceitos legais estabelecidos nas legislações trabalhista e previdenciária. Como rotinas  legais.  O  candidato  escolhido  é  encaminhado  ao  DP  para  entregar  os  documentos  legais  solicitados  para  ser  registrado  na  empresa  de  acordo  com  as  conformidades da legislação do trabalho: CPF. serão  abordadas a rescisão do contrato com a empresa e a entrevista de desligamento. exames médicos. desligamento e rotinas legais. a chamada Ficha de  Empregado e a sua carteira de trabalho deve ser atualizada periodicamente.  As responsabilidades básicas e as rotinas do DP deram origem ao que chamamos hoje de  administração de RH.  AULA  03  •  DEPARTAMENTO  PESSOAL  ­  PROCESSOS  DE  ADMISSÃO. entre outros. certidão de  nascimento dos filhos. fotos. compensação. PIS/PASEP. banco de horas e absenteísmo.  Cada funcionário tem um registro oficial de sua entrada na empresa. compensação.  Admissão  A  admissão  inclui  o  registro  e  integração  de  novos  funcionários  após  a  finalização  do  processo de Recrutamento e Seleção. conforme a empresa.  Em  empresas  de  menor  porte.  DESLIGAMENTO  E  ROTINAS  LEGAIS  Abordaremos  o  subsistema  provavelmente  mais  conhecido  pelos  trabalhadores:  Departamento de Pessoal. suas responsabilidades básicas e rotinas dos processos  de admissão. comumente chamado de DP. veremos: registro na  folha de pagamento e integração de novos funcionários.  A admissão é um ato jurídico que legaliza a contratação e inclusão de um empregado ou  um  estagiário  na  Folha  de  Pagamento.  as  rotinas  do  DP  são  realizadas  por  consultorias  de  contabilidade  e  existe  uma  tendência  de  terceirização  ou  informatização  dessas  rotinas  pelas  empresas. Em Admissão.

com/brasil/pequenasempresas/office/solucoes/folha_pgto.  Folha de pagamento é uma das principais funções do DP.  normalmente.  Entrada (crédito)  Salário  Horas extras  Adicionais  Bônus  Gratificações.adp.sistemascontabeis. paga  o  salário  e  recolhe  os  impostos. registra. etc  Saída (débito)  INSS  IR  Sindicato  Vale e vale­refeição  Faltas  Atrasos. organograma geral e da área. políticas da empresa.  o  que  você  acha  necessário  conhecer ao entrar em uma empresa? Que os aspectos devem ser abordados?  Compensação  A Compensação inclui folha de pagamento.aspx 20  .  em  resumo  é  um  processo  contábil.br/solucoes/solucoes. onde se calcula.com.  Essa  folha  é  abastecida.  http://www.  Para  diminuir  esse  impacto  inicial.asp  http://www. benefícios.microsoft.mspx  http://www. Foram muitas descobertas? Com certeza  você  teve  muitas  dúvidas. direitos e deveres.GESTÃO DE PESSOAS  O processo de integração de novos funcionários consiste em orientar e pré­desenvolver  o  novo  empregado  sobre  aspectos  relevantes  da  empresa.  preços  dos  programas. mas muitas empresas isentam os funcionários da marcação  de ponto.com.  entre  outros  aspectos  interessantes  para  conhecer  as  soluções  propostas  pelo  mercado  para  suprir  as  necessidades do DP.adp.com.asp  http://www. banco de horas e absenteísmo.  tais  como:  foco  do  negócio.  Pense em seu primeiro dia de aula na faculdade.  quais  empresas  já  utilizam  essa  terceirização.  Navegue  pelos  sites  indicados  e  veja  as  funções  oferecidas.br/pags/DepartamentoPessoal.  sua  missão e visão.br/solucoes/automacao_processos. etc  Remuneração do empregado  Descontos legais e eventuais  Existem no mercado diversos programas de informática que realizam as rotinas de DP. aspectos de segurança do trabalho.  funcionalidade.  sistema e boas práticas de qualidade. pelo cartão de ponto.

  foi  sancionada  a  Lei  9.br/principal/melhorando%20seu%20neg%C3%B3cio/orienta%  C3%A7%C3%B5es/contabilidade/quest%C3%B5es_trabalhistas/banco_horas_extra.br/tematicas/Banco_Horas.sebraesp. demissão sem justa causa.htm  http://www.  funcionando  como  um fluxo de débito e crédito. geralmente.  Esse  índice  é  calculado  e  fornece  o  tempo  perdido  quando  os funcionários  se  ausentam do  trabalho e  serve para a  tomada  de  decisão  na  empresa. inclui quitação ou rescisão contratual e entrevista de desligamento.  em  épocas  de  muita  atividade.601/1998.  O  funcionário  tem  uma  certa  flexibilidade  na  sua  jornada  de  trabalho.  então.guiatrabalhista.  a  jornada  é  aumentada. Entenda mais sobre esse assunto nos  links:  http://www.GESTÃO DE PESSOAS  O  Banco  de  horas  é  utilizado  por  algumas  empresas  como  um  sistema  para  conseguir  flexibilidade  na  jornada  legal  de  trabalho.  Em  janeiro  de  1998.guiatrabalhista. trainee ou aprendiz  que possua contrato determinado ou indeterminado na Folha de Pagamento.as  px Absenteísmo.  Por  exemplo:  se  os  funcionários  saem  antecipadamente  para  tratamentos  odontológicos.  vale  a  pena  analisar  o  custo  benefício  de  se  montar  uma  estrutura  odontológica  dentro da empresa. estagiário.  Essa questão é passível de negociação nos Acordos Coletivos e.  período  de  recessão  econômica  no  Brasil.  Demissão  Desligamento.com. controlada  pelo DP.  é  o  termo  usado  para  as  ausências  (de  qualquer  natureza)  dos  funcionários  no  trabalho.com.htm  http://www.com.  em  épocas  de  pouca  atividade.  geralmente  controlado  pelo  DP.  O  volume  de  atividades  de  uma  empresa  pode  variar.  a  jornada  pode  ser  reduzida  e.  21  .  Demissão  ou  desligamento  do  funcionário  pode  ocorrer  de  três  formas:  pedido  de  demissão.  A  diferença  dessas  horas  fica  disponível  para  a  empresa  ou  empregado  que  ocorra  o  ônus  de  hora  extra  para  empresa  ou  a  redução  de  salário  para  o  empregado. que regulamenta o Banco de Horas. demissão por justa causa. Todas elas são caracterizadas  por um ato jurídico que legaliza o desligamento de um empregado.br/guia/banco_horas.

  como  enxerga  a  competitividade do salário praticado?.  Rotinas legais  O  DP  e  suas  práticas  estão  fundamentados  nos  preceitos  legais  estabelecidos  nas  legislações trabalhistas e previdenciária.  é  conveniente  fazer  um  levantamento  sobre  impedimentos médico­legais para demissão.  uniforme.guiarh. como era o relacionamento com  sua  equipe  de  trabalho?.  É um documento em que constam todos os créditos e débitos existentes com o funcionário até o  momento do desligamento. sentia­se motivado?.  Alguns possíveis questionamentos: informado do motivo?. Dentre esses preceitos.  como  enxerga  os  benefícios  oferecidos?.  O DP legaliza sua situação de ativo para inativo e verifica se existe alguma pendência do  funcionário  com  as  áreas  da  empresa.br/PAGINA22A.  http://www. houve oportunidade de crescimento profissional?.  e  solicita  a  devolução  de  crachá. podemos citar:  • Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)  • Consolidação das Leis da Previdência Social (CLPS)  • Normas Regulamentadoras de Higiene e Segurança do trabalho (NRs)  • Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)  22  .  Todo  momento  de  demissão  é  delicado  para  as  duas  partes:  chefia  (como  representante  da  empresa)  e  funcionário.  Para  ser  assertivo  nesse  momento. entre outros.  O resultado da pesquisa serve para a tomada de decisão e melhoria da empresa.html Por rescisão contratual entende­se o acerto final de contas realizado com o funcionário.  ou  qualquer  recurso utilizado no trabalho.  leia  algumas  possíveis  orientações  de  uma  diretora  de  uma  empresa  de  recolocação  profissional.GESTÃO DE PESSOAS  Antes  da  demissão  propriamente  dita. recebeu  treinamentos adequados?. ambiente de  trabalho e relacionamento interpessoal.com. as quais podem ser úteis na hora de demitir.  A prática da entrevista de desligamento é comum no ato do desligamento para pesquisar  o nível de satisfação do funcionário em relação às políticas e práticas da empresa.

  relacionamento  interpessoal.  de 1º de maio de 1943.  de  forma  a  permitir  a  rápida  e  fácil  consulta  para  disponibilizar  informações no tempo e níveis desejados. Podemos citar alguns exemplos: norma de portaria.br/nrs.  23  .br/cdbrasil/itamaraty/web/port/polsoc/previd/apresent/apresent.GESTÃO DE PESSOAS  • Acordos Coletivos do Trabalho (ACT)  • Leis complementares e Medidas Provisórias  O profissional deste subsistema de RH deve conhecer e estar atualizado sobre a as leis  trabalhistas. de horas­extras.  Conheça  na  íntegra  a  Consolidação  das  Leis  do  Trabalho  (CLT).  Nas entrelinhas dessas normas.html  Navegue pelo site da Previdência Social para entender esta instituição e sobre o seguro  social  para  o  qual  todos  contribuem  e  podem  utilizar  no  momento  da  perda  da  sua  capacidade de trabalho.  Navegue  pelo  site  do  Ministério  do  Trabalho  e  Emprego  para  conhecer  melhor  essas  normas: http://www.  Decreto­lei  nº  5.asp  Essa  questão  envolve  a  Engenharia  de  Segurança  do  Trabalho.  conhecimento  técnico  e  foco  no  cliente  são  imprescindíveis  para  quem  trabalha  neste  departamento. de faltas e atrasos.htm  A questão da  saúde e ergonomia do trabalhador é fundamental para sua qualidade de  vida e bem­estar.gov. entre outras.asp  E  conheça  um  pouco  mais  sobre  as  tentativas  de  se  organizar  e  reorganizar  a  Previdência Social no Brasil.sobes.br/geral/tribunal2/legis/CLT/INDICE.gov.trt02.  de compensação.  Por  isso.br/index.  http://www.  organização. podemos entender as regras que regem o comportamento dos  empregados em uma organização. http://www. de utilização do refeitório.htm Por normas disciplinares.mre. Estas podem estar descritas nas políticas ou procedimentos da  empresa.mte.mpas.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/default.  existem  normas  de  higiene  e  segurança  do  trabalho  a  serem  seguidas.org. publicado no DOU de 09/08/1943:  http://www.  Como podemos verificar. o subsistema Departamento de Pessoal (DP) é bem abrangente  e  contém  rotinas  pesadas  e  de  grande  responsabilidade  legal.gov.452.  no  link indicado você  poderá ver uma breve descrição das normas: http://www. podemos perceber a cultura e o perfil da empresa.  portanto.  bem  como a  manutenção  de  suas  atividades  e  informações  disponíveis  e  inteligíveis.

  “A  admissão  é  um  ato  jurídico  entre  o  empregado  e  o  empregador. demissão sem justa causa.  b) Incorreta.  estagiário. normalmente. efetua o pagamento do salário  e recolhe  os impostos. em que se calcula. A partir da assinatura desse  contrato. O futuro  empregado  deve  entregar documentos legais para ser registrado  na  empresa de  acordo  com as conformidades da legislação do trabalho”.  Pode­se dizer que essa afirmação está:  RESPOSTA CORRETA: A 24  . registra. pelo cartão de ponto”. A demissão ou desligamento do funcionário pode ser de três formas: pedido de demissão. mesmo sendo uma das principais funções do DP.  2.  Pode­se dizer que essa afirmação está:  a) Correta. “Somente no caso de demissão por justa causa é que deve ser feita a rescisão contratual.  Pode­se dizer que essa afirmação está:  RESPOSTA CORRETA: B  A  rescisão  contratual. que  é o acerto final de contas realizado com o funcionário”.GESTÃO DE PESSOAS  Exercícios  1.  3.  para  pesquisar  o nível  de  satisfação do funcionário  em  relação às  políticas e  práticas  da empresa. enfim.  4.  que  calculam  e registram  o  salário.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. já que se  assemelha  a  um fluxo  de caixa com  entradas  e  saídas de um processo contábil.  b) Incorreta. é um processo contábil. “Somente no caso de demissão por justa causa é que deve ser feita a rescisão contratual.  “A  entrevista  de  desligamento  é  obrigatória  por  lei.  Todas  elas  serão  caracterizadas  por  um  ato  jurídico  que  legalizará  o  desligamento  de  um  empregado.  O  futuro  empregado  deve  entregar documentos legais para ser registrado na empresa de acordo com as conformidades  da legislação do trabalho”.  b) Incorreta. que é o acerto final de contas realizado  com o funcionário”.  “Geralmente. Essa folha é abastecida.  Respostas dos Exercícios  1. trainee ou aprendiz que possua contrato determinado ou indeterminado na Folha de Pagamento.  b) Incorreta. a folha de pagamento é processada via programas de informática. normalmente.  demissão  por  justa  causa.  no  momento  do  desligamento.  2.  deve  ser  efetuada  em  todos  os  tipos  de  desligamento.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  enfim. Essa folha é abastecida.  que  é  o  acerto  final  de  contas  realizado  com  o  funcionário.  3.  ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal”. “Geralmente.  Pode­se dizer que essa afirmação está:  a) Correta.  é  um  processo contábil.  o  empregado  passa  a  constar  na Folha de Pagamento. que calculam e  registram o salário.  o  empregado  passa  a  constar  na  Folha  de  Pagamento. “A admissão é um ato jurídico entre o empregado e o empregador.  a  folha  de  pagamento  é  processada  via  programas  de  informática. pelo  cartão de ponto”.  pode ser realizada  via programas informatizados.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  A folha de pagamento.  A  partir  da  assinatura  desse  contrato.

  a  chamada Ficha de Empregado. para pesquisar o nível de satisfação do funcionário  em relação às políticas e práticas da empresa. ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal”.  4. O futuro  empregado  é  encaminhado  ao  DP  para  entregar  os  documentos  legais  solicitados  para  ser  registrado  na  empresa  de  acordo  com  as  conformidades  da  legislação  do  trabalho:  CPF.  para  pesquisar  o  nível  de  satisfação  do  funcionário  em  relação  às  políticas  e  práticas  da  empresa.  Cada  funcionário  possui  um  registro  oficial  de  sua  entrada  na  empresa. Algumas perguntas feitas para  o  empregado desligado: informado do  motivo?; como  era  o  relacionamento com sua equipe de trabalho?; como enxerga os benefícios oferecidos?; como enxerga a competitividade do salário  praticado?; houve oportunidade de crescimento profissional?; recebeu treinamentos adequados? 25  . no momento do desligamento.  entre  outros.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  A  entrevista  de  desligamento  não  é  obrigatória  por  lei.  fotos.  conforme  a  empresa.  carteira  de  trabalho.  PIS/PASEP. “A entrevista de desligamento é obrigatória por lei.GESTÃO DE PESSOAS  A  admissão legaliza  a contratação  e inclusão  de  um  empregado  ou um  estagiário na Folha de Pagamento. e a sua carteira de trabalho é atualizada periodicamente.  no  ato  do  desligamento.  exames  médicos.  RG.  Essa  prática  é  uma  iniciativa  muito  comum  nas  empresas.  ambiente  de  trabalho  e relacionamento interpessoal.  certidão  de  nascimento  dos  filhos.

  leis  complementares. auxiliado em parte por um Escritório Contábil.  problemas  e  necessidades da categoria de trabalho em que se encaixa;  •  Negociação  de  acordos  coletivos  de  trabalho  (ACT)  estabelecidos  entre  a  empresa  e  funcionários. trata  do capital (empresa) e do trabalho (funcionário). comissões de fábrica ou representante do sindicato dos trabalhadores;  •  Negociação de  convenções  coletivas de trabalho  (CCT)  estabelecidas  entre  o  sindicato  patronal e sindicato dos trabalhadores; 26  .  tratam  da  relação capital­trabalho e da saúde dos trabalhadores.  Esse profissional é especializado na condução de questões polêmicas e procura minimizar  os riscos trabalhistas que a empresa pode sofrer. Normalmente. O primeiro trata da relação entre empresa e sindicato  através de normas legais: CLT. acordos e convenções coletivas. existe um  profissional que cuida de temas relacionados à área trabalhista­sindical e normas legais ligadas a  esse  cenário. ou seja. O segundo diz respeito à  prevenção e eliminação das causas de acidentes de trabalho e à proteção da saúde do  trabalhador diante da possibilidade de adquirir doenças.  Relações trabalhistas  É uma área estratégica basicamente da relação entre empresa e sindicato.GESTÃO DE PESSOAS  Abordagem de dois tópicos importantes: Relações trabalhistas (capital x trabalho) e  Higiene e Segurança do trabalho (saúde).  como  veremos.  convenções  coletivas de trabalho. nas grandes empresas. Atua principalmente com as seguintes ações:  • Contato com sindicatos patronais como representante da empresa;  •  Contato  com  a  confederação  das  indústrias  para  entender  os  cenários.  tais  como:  CLT.  acordos  coletivos  de  trabalho.  pois. é comum que o próprio proprietário se encarregue  desses afazeres.  AULA  04  •  RELAÇÕES  TRABALHISTAS  E  HIGIENE  &  SEGURANÇA DO TRABALHO  Estes  subsistemas  de  RH  são  de  grande  importância. Nas pequenas empresas.

  O sindicato que rege os profissionais da área farmacêutica. 27  .  Será  obrigatória  a  constituição  da  Comissão  Interna  de  Prevenção  de  Acidentes  (CIPA)  de  conformidade  com  instruções  expedidas  pelo  Ministério  do  Trabalho. negociando o retorno ao trabalho.  Você  sabe  o  que  é  piso  salarial?  É  o  mínimo  valor  salarial  que  um  farmacêutico  pode  receber para assumir a responsabilidade em uma farmácia ou drogaria. lendo boletins e revistas especializadas;  •  Acompanhamento  e  assessoria  em  todos  os  processos  trabalhistas  movidos  pelos  empregados contra a empresa;  • Em casos de greve.asp  Higiene & Segurança do trabalho  É  o  subsistema  responsável  pela  segurança  do  trabalho. Navegue pelo site e conheça o seu futuro sindicato:  http://www.org.org. a composição e  o funcionamento das CIPAs”. em São Paulo. em questões relacionadas a acidentes de trabalho e saúde do trabalhador.  Parágrafo único.sinfar. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições. atuando tanto  na prevenção quanto na correção de situações.sinfar.  163. é o Sindicato  dos Farmacêuticos do Estado de São Paulo.  Você  sabe  qual  o  piso  da  categoria  dos  farmacêuticos  na  cidade  de  São  Paulo?  Você  poderá encontrar essa informação no site da SINCOFARMA­SP:  http://www.  comparecendo  a  audiências trabalhistas.org. Isso é negociado entre o  sindicato e a empresa.  A  segurança  do  trabalho  no  Brasil  é  regida  pela  CLT  (Consolidação  das  Leis  Trabalhistas).br/sinfar/profissao/convencoes_coletivas/convencoes_coletivas.br/.GESTÃO DE PESSOAS  •  Acompanhamento  de  dissídios  (aumento  ou  reajuste  de  salário)  e  julgamentos  para  se  atualizar  sobre  os  acontecimentos  da  categoria.br/conteudo/profissao/convencoes_coletivas/Sincofarma%202006­  2007.pdf  Veja  também  as  convenções  coletivas  de  trabalho:  http://www.  pela  higiene  e  medicina  do  trabalho. nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.  acordos  firmados.sinfar. dispondo do artigo 163:  “Art.

 pois lida com a conscientização e  mudança  de  postura  do  trabalhador.  sendo  resultado  de  um  ato  inseguro  (provocado  pelo  trabalhador. as chamadas NRs.br/legislacao/normas_regulamentadoras/default.GESTÃO DE PESSOAS  Dentro dessas leis. que regem as  ações no campo da higiene e segurança e medicina do trabalho (HSMT).  devido  a  cansaço. necessitando se recuperar.asp  Dia  28  de  Abril  é  o  Dia  Mundial  da  Segurança  e  Saúde  no  Trabalho. É classificado por gravidade:  1)  acidente  sem  afastamento  do  trabalho.  Pode  ser  considerado  como  um  programa  educativo  para  conscientizar  os  trabalhadores  de  seu  papel  e  suas  responsabilidades  frente ao tema Segurança do Trabalho (e por que não segurança para a preservação da  própria vida?) e atitudes para mudança;  2) e também com a eliminação de causas de acidentes no trabalho.gov.  que  assumem  um  compromisso  com o resgate do trabalho como fonte de produção e reprodução de vida.  em  que  depois  de  atendido  não  retorna  ao  trabalho. 28  .  em memória das vítimas de acidentes e doenças ocupacionais.mte.  A segurança do trabalho preocupa­se com:  1) A prevenção de acidentes: algo de longo prazo.  existem  normas  de  higiene  e  segurança  do  trabalho  a  serem  seguidas. existem normas regulamentadoras.  O  acidente  de  trabalho  é  um  acontecimento  involuntário.  falta  de  experiência) ou de uma condição insegura (na qual uma situação física é que provoca o  acidente).  entre  sindicatos  de  trabalhadores  e  de  empresários.  A questão da  saúde e ergonomia do trabalhador é fundamental para sua qualidade de  vida e bem­estar.  Navegue  pelo  site  do  Ministério  do  Trabalho  e  Emprego  para  conhecer  melhor  essas  normas: http://www.  Essa data começou a ser celebrada no Canadá e logo se espalhou por diversos países.  por  exemplo.  em  que  depois  de  atendido  retorna  ao  trabalho;  2)  acidente  com  afastamento  do  trabalho.  Por  isso.

 “São atividades do profissional que atua com Relações Trabalhistas: ter contato com sindicatos  patronais. de acordo com a Portaria nº 24/94.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Essa área é  regida pela  CLT  (Consolidação das Leis Trabalhistas) no artigo 163:  Pode­se dizer que essa afirmação está:  a) Correta.  Qualquer  acidente  causa  grandes  perdas  para  o  trabalhador.  A  Higiene  e  medicina  do  trabalho  visam  proteger  a  saúde  do  trabalhador  quanto  à  aquisição de doenças.  quais  os  possíveis  riscos  que  o  profissional  farmacêutico.  para  a  empresa  e  para  o  país. negociar os  acordos  e  as  convenções  coletivas  de  trabalho. atuando  na  prevenção  e  na  correção  de  situações.  b) Incorreta.  2.  b) Incorreta.  por  exemplo. baseada em Leis”. é obrigada a elaborar um Programa de  Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) que engloba questões ligadas ao trabalhador.  b) Incorreta. o trabalhador deve  utilizar equipamento de proteção individual ­ EPI (no nosso exemplo: luvas).  4.GESTÃO DE PESSOAS  Para realizar determinadas tarefas (por exemplo. e com a confederação das indústrias.  que  atua em Farmácias e Drogarias.  admissional  (quando  o  funcionário  é  admitido)  e  demissional  (quando  o  funcionário se desliga da empresa).  Toda  empresa  deve  também  avaliar  periodicamente  seus  trabalhadores  através  de  exames. “Toda empresa deve cuidar da sua relação trabalhista com o funcionário. 29  . como representante da empresa. pode correr?  Exercícios  1. “A saúde do trabalhador só diz respeito ao próprio trabalhador”.  “Na  Gestão  de  pessoas  existe  uma  área  responsável  pela  segurança  do  trabalho.  3. aplicar uma injeção).  Agora que você tomou conhecimento sobre a importância da Segurança do trabalho e da  Higiene  e  Medicina  do  trabalho.  Toda empresa.  em  questões  relacionadas  a  acidentes  de  trabalho  e  saúde  do  trabalhador.  acompanhar  os  dissídios  e  os  processos  trabalhistas movidos pelos empregados contra a empresa”.  higiene  e  medicina  do  trabalho.

 São as chamadas Relações trabalhistas.)  3.  2.  Respostas dos Exercícios  1.  atuando  tanto  na  prevenção  quanto  na  correção  de  situações. atuando na prevenção e na correção de situações.  Esse  profissional  é  especializado  na  condução  de  questões  polêmicas  e  procura  minimizar  os  riscos trabalhistas que a empresa pode sofrer.  O  Ministério  do  Trabalho  regulamentará  as  atribuições. “A saúde do trabalhador só diz respeito ao próprio trabalhador”.  “Na  Gestão  de  pessoas  existe  uma  área  responsável  pela  segurança  do  trabalho.GESTÃO DE PESSOAS  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  é  obrigada  a  elaborar um Programa de Controle  Médico  e  Saúde Ocupacional  (PCMSO).  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Toda  empresa. que engloba questões ligadas ao trabalhador.  leis  complementares.  acordos  coletivos  de  trabalho.  de  acordo com  a Portaria  nº  24/94. Essa área é regida  pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) no artigo 163:  Pode­se dizer que essa afirmação está:  RESPOSTA CORRETA: A  A Higiene & Segurança do trabalho é o subsistema responsável pela segurança do trabalho. quando o funcionário é admitido.  em  questões  relacionadas a acidentes de trabalho e saúde do trabalhador. admissional.  Normalmente. seus trabalhadores através de  exames.  no  artigo  163:  “será  obrigatória  a  constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do  Trabalho. em  questões  relacionadas  a  acidentes  de  trabalho  e  saúde  do  trabalhador.  a  composição e o funcionamento das CIPAs”. pela higiene e medicina do trabalho.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA:A  Esse  profissional  de  Recursos  Humanos  é  especializado  na  condução  de  questões  polêmicas  e  procura  minimizar  os  riscos  trabalhistas que a empresa pode sofrer.  existe  um  profissional  que  cuida  de  temas  relacionados  à  área  trabalhista­sindical  e  normas  legais  ligadas  a  esse  cenário.  convenções  coletivas  de  trabalho.  higiene  e  medicina  do  trabalho.  tais  como:  CLT.  4.  negociar  os  acordos  e  as  convenções  coletivas  de  trabalho.  nas  grandes  empresas.  acompanhar  os  dissídios e os processos trabalhistas movidos pelos empregados contra a empresa”. baseada em Leis”. por exemplo.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Eiste uma relação de capital/salário (empresa) e de trabalho (funcionário).  Essa  área  é  regida  pela  CLT  (Consolidação  das  Leis  Trabalhistas). 30  .  e  com  a  confederação  das  indústrias. e demissional. “Toda empresa deve cuidar da sua relação trabalhista com o funcionário.  nos  estabelecimentos  ou  locais  de  obra  nelas  especificadas.  b) Incorreta. quando o funcionário se desliga da empresa. “São  atividades  do profissional que  atua com Relações Trabalhistas: ter contato com sindicatos patronais. como representante  da  empresa. um assunto bem  estratégico  e  delicado. A empresa também avalia.  dispondo. periodicamente.

 a empresa deve ser um  local de escolha. enfim.  Recrutamento  e  Seleção  é  uma  área  de  grande  importância. Dentro das possibilidades do recrutamento interno e externo serão analisadas quais são  as vantagens e desvantagens e quais os métodos utilizados.  Veja uma evolução do que fez e do que faz a diferença hoje em dia nas empresas.  31  . A cada  evolução. Na parte de  Recrutamento.  ou  seja. A importância de se ter  transparência nesse processo que colocará pessoas novas dentro da empresa ou que recolocará  funcionários antigos em novas posições e desafios.  Então. um bom local para se trabalhar.  a  área  de  RH  deve  ajudar  a  construir  essa  boa  imagem  da  empresa  entre  os  profissionais do mercado. será entendido o conceito de “talento humano” e o motivo pelo qual se recrutam  pessoas.  pois  seu  desafio  é  atrair  e  reter  talentos.  AULA  05  •  RECRUTAMENTO  E  SELEÇÃO  ­  ATRAÇÃO  E  RETENÇÃO DE TALENTOS  Recrutamento  No  atual  mercado  competitivo.GESTÃO DE PESSOAS  O processo de Recrutamento e Seleção será visto em duas aulas. um local de desejo.  Para que essa atração e retenção de bons profissionais ocorram.  Por  que  é  tão  importante  e  se  fala  tanto  que  reter  talentos  na  empresa  é  fundamental hoje em dia? Porque as pessoas são os recursos mais importantes que uma empresa pode ter.  as  características  anteriores  foram  mantidas  e  acrescentadas  novas  fontes  de  diferença.  profissionais  qualificados  e  que  fazem a diferença nas empresas.

  Existem várias fontes para se recrutar pessoal.  consumidor.  padrões. Em períodos de crescimento e desenvolvimento econômico.  privilegia  os  próprios  recursos da empresa. Nesse caso. G; BOOG. 2002).  linha aberta  diferença  diferenciados  pela  avião  disponibilizar  garantia de  com as  nas  feitos  diferença  muitos  excelência  empresas  empresas  “exatamente  produtos  do produto  (0800)  para você”  Quem  Empregador  Empregador  Empregador  controla  Controle do  Empregador  Empregador  profissional  (Empregado)  Fonte: (Elaborado pelo autor. no livro As pessoas na organização.  pesquisas.  Principais vantagens: 32  .  Recrutamento  Todo recrutamento de pessoal surge por uma necessidade da empresa: rotatividade (por  exemplo:  devido  à  saída  de  funcionário)  ou  aumento  do  quadro  de  funcionários  de  modo  planejado  (por  exemplo:  abertura  de  novo  estabelecimento)  ou  circunstancial  (por  exemplo:  período de verão ou inverno).  que fazem a  serviços  de busca  Automóvel. É a fase inicial do preenchimento de uma vaga em aberto.GESTÃO DE PESSOAS  Época  Fonte da  diferença  Até 1950  Invenção  1950 a 1970  1970 a1980  1980 a 1990  1990 a 2000  Século XXI  Qualidade  Consumidor  Talento  Capacidade  Diversificação  financeira  (quantidade)  Ter novos  Ter verba  Certificações.  Foco no  produtos e  As pessoas  Exemplo  para novas  ISO.  Deve­se  haver  uma  regra  bem  clara  e  divulgada  sobre  o  recrutamento interno para não ocorrer futuras dúvidas ou mal­estar na empresa. a disputa  pelos candidatos torna­se acirrada.  de  crise  econômica  e poucos  investimentos.  o  mercado de  trabalho  recebe  maior oferta de  mão­de­obra  do que postos de trabalho. os indivíduos já são conhecidos e eles também já conhecem e  estão  inseridos  dentro  da  cultura. podemos destacar algumas:  1) Recrutamento interno (dentro da empresa)  É  a  procura  de  candidatos  dentro  da  própria  empresa. o recrutamento  é  influenciado  diretamente  pelo  mercado  de  trabalho. M. baseado em BOOG.  ou  seja.  Em  períodos  de  recessão.  Segundo Ana Cristina Limongi­França.

  muitas  vezes  não  se  consegue  alocar  internamente;  então  esgotadas  as  possibilidades. faculdades.  Principais vantagens:  •  trazer  novas  idéias.  novas  tendências  do  mercado  para dentro da empresa;  • novas personalidades e novos talentos;  • inovação e renovação da equipe de trabalho. abre­se a vaga para o mercado.  desempenho  e  realizações  dentro  da  empresa;  • demonstração de valorização do pessoal interno;  • estímulo e fidelização das pessoas;  • demonstrar que a empresa tem interesse em promover seus empregados.  Contudo. universidades;  • entidades de classe (por exemplo: sindicatos); 33  . cursos técnicos.GESTÃO DE PESSOAS  • baixo custo;  • agilidade e velocidade no processo;  •  conhecimento  prévio  do  candidato.  Alguns métodos utilizados para divulgação da vaga:  • cartazes afixados;  • intranet (sistema de Internet com acesso somente para funcionários).  novos  pontos  de  vista.  Algumas  desvantagens:  competição  interna  e  descontentamento  e  frustração  dos  não  escolhidos.  de  processos seletivos anteriores);  • instituições educacionais: escolas.  Algumas fontes de recrutamento:  •  consulta  ao  banco  de  candidatos  formado  pela  própria  empresa  (por  exemplo.  nova  visão.  seu  histórico.  Recrutamento externo (fora da empresa)  É um processo para captar recursos no mercado de trabalho.

  34  .  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.br e pesquise as  vagas disponíveis para farmacêuticos);  •  empresas  de  recolocação  ou  outplacement  (empresas  que  se  dedicam  a  recolocar  profissionais desligados de empresas ou que estão em processo de desligamento);  •  agências  de  emprego  ou  headhunters  (caçadores  de  talento. o  recrutador deve­se preparar  para receber os candidatos interessados: é a hora da Seleção.com. entre eles o farmacêutico. locais de trabalho.com.br);  • intercâmbio entre empresas;  • sites especializados em oferta de candidatos (por exemplo.br/ ; Folha de São Paulo.com.br. benefícios.br.  revistas. entre nos sites especializados  www. “O recrutamento de pessoas para trabalhar não tem influência do mercado de trabalho”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.com. veja o site www.  b) Incorreta.folha.  rádio  e  televisão  (por  exemplo:  O  Estado  de  São  Paulo.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.estado. Exercícios  1.  3. leia o caderno de empregos  e veja quais as vagas que  estão  sendo procuradas para farmacêutico: analise salários  oferecidos.  empresas  especializadas em procurar empregados);  • indicações.com.  ou  seja.  existem  várias  formas  de  encontrar  um  profissional. que estudaremos na próxima aula. no mercado”.GESTÃO DE PESSOAS  •  anúncios  em  jornais. “Existem muitas vantagens em se fazer recrutamento interno”.  “Além  das  indicações  e  dos  anúncios  em  jornal.  2.catho. entre outras ofertas. www.uol.gelre.  b) Incorreta.manager.  Compre o jornal de domingo de algum jornal de sua cidade.  veja o site www. e também no www.  Após  divulgada  interna  ou  externamente  a  vaga existente.  b) Incorreta.

 “Existem muitas vantagens em se fazer recrutamento interno”. 35  .  do  intercâmbio  entre  empresas.  da  agilidade  e  velocidade  no  processo. o mercado de trabalho recebe maior oferta de mão­de­obra do que postos de trabalho.  de  empresas  de  recolocação  ou  outplacement  e  das  agências  de  emprego  ou  headhunters.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  O  recrutamento  é  influenciado  diretamente  pelo  mercado  de  trabalho. mas também traz vantagens para a competitividade da empresa”.  b) Incorreta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Como  os  indivíduos  já  são  conhecidos. “O recrutamento externo tem um maior custo para empresa.  3.  além  do  baixo  custo. Em períodos de crescimento e  desenvolvimento econômico.  uma  nova  visão  do  mercado.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Hoje  em dia  existem  empresas  e sites  especializados  em  ofertar  e  recrutar pessoal.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Os candidatos  externos  trazem  novas  idéias.  entre  eles  o farmacêutico.  4. a disputa pelos candidatos torna­se acirrada.  do  estímulo  e  fidelização  das  pessoas  e.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  entidades  de  classe. “O recrutamento externo tem um maior custo para empresa.  acima  de  tudo.  Em  períodos  de  recessão.  existem  várias formas de  encontrar  um profissional. no  mercado”.  novos  pontos de  vista  e novas tendências  do  mercado  para dentro da empresa.  da  demonstração  de  valorização  do  pessoal  interno. mas também traz vantagens para a  competitividade da empresa”. inovando e renovando a equipe de trabalho.  da  demonstração que a empresa tem interesse em promover seus empregados. Além das  instituições  educacionais.GESTÃO DE PESSOAS  4.  Respostas dos Exercícios  1. “Além das  indicações  e  dos  anúncios  em  jornal. “O recrutamento de pessoas para trabalhar não tem influência do mercado de trabalho”.  de  crise  econômica  e  poucos  investimentos.  2.  eles  estão  inseridos  dentro  da  cultura.

  avaliação  e  comparação. desmotivação ou desvalorização (por exemplo. e o conceito de “cargo”. e o documento Descrição de Cargo.  caso o funcionário tenha maior capacitação do que o exigido pela vaga).  Adequado  pode  não  significar  o  mais talentoso.  estresse  ou  irritação  (por  exemplo. fala­se muito em Seleção por competências.  Habilidades = Saber Fazer = Experiência nos conhecimentos.  Atitudes = Querer fazer = Ter atitudes compatíveis para obter resultados em relação aos  conhecimentos e habilidades adquiridas ou a serem adquiridas.  Habilidades  e  Atitudes  que  gerem  os  resultados  esperados  pela empresa.  do  candidato  mais  adequado  para  a  vaga  disponível  na  empresa. a partir de um grupo  de pessoas potenciais recrutadas.  a  partir  de  uma  metodologia  de  análise.  AULA  06  •  RECRUTAMENTO  E  SELEÇÃO  ­  ATRAÇÃO  E  RETENÇÃO DE TALENTOS (CONT. e sim o candidato com maior afinidade à empresa e que vai suprir a necessidade  da empresa. Serão vistos alguns  critérios que devem estar previamente estabelecidos e algumas técnicas utilizadas para a seleção  de pessoal com o objetivo de minimizar a possibilidade de erro na escolha. Deve­se  ter  muito  cuidado  na  seleção. ou seja. Serão estudados o termo “competência”.)  Seleção de pessoal  É  a  escolha.  36  . escolaridade e cursos. escolher baseado em  uma  avaliação  de  Conhecimentos.  contratar  funcionário  sem  a  qualificação  necessária para a vaga).GESTÃO DE PESSOAS  Como é feito o processo de Seleção do profissional mais adequado. e também insatisfação.  Hoje em dia. ou seja.  O que é competência?  Conhecimentos = Saber = Conhecimentos técnicos. muito usado  atualmente. ter colocado em  prática o saber.  pois  a  contratação  do  funcionário  não  adequado  pode  gerar  tensão.

  portanto.  para  um  farmacêutico responsável:  1) Que conhecimentos a pessoa deve ter para exercer a função? (por exemplo: diploma  de curso em faculdade reconhecida). nessa seleção.  ter  experiência de balcão).  3) Que requisitos técnicos são necessários? (por exemplo: ter inscrição no CRF).  entre  eles.  A  descrição  de  um  cargo  deve  ser  realista.php?cod=4349&org=2  Devem  existir  alguns  critérios  de  seleção.  5)  Outras  informações  podem  ou  não  serem  relevantes  dependendo  da  vaga:  idade. organização.rh.  é  a  atividade  de  fazer  uma  lista  desse  conjunto  de  deveres.  objetiva  e  possível  de  ser  executada  por  qualquer ocupante daquele cargo.com.  O que pode ajudar.  A descrição de cargo deve ser atualizada sempre.  Alguns  cuidados  devem  ser  tomados  antes.  4)  Que  características  pessoais  e  comportamentais?  (por  exemplo:  comunicação.  experiência anterior.  relacionamento com o público. é ter uma Descrição de Cargo da vaga requerida.  durante  e  após  o  processo  seletivo. 37  .  2)  Quais  experiências  são  necessárias?  (por  exemplo:  ter  estagiado  na  área. responsabilidades e desafios dentro da organização. capacidade de decisão).  Descrever  um  cargo. ter ou não carro próprio.br/ler.  responsabilidades e desafios visando realizar a missão da empresa.  Leia  mais e se integre sobre esse assunto em:  http://www.GESTÃO DE PESSOAS  Como escolher a pessoa certa para a vaga? O selecionador deve obter informações sobre  as atividades que serão desenvolvidas e as habilidades indispensáveis para execução.  por  exemplo.  O que é descrição de cargo?  Cargo  é  um  componente  da  empresa  que  representa  um  conjunto  de  deveres.

  aspectos  pessoais  e  profissionais.  38  .  outros  aspectos  devem ser avaliados na seleção.  no  qual  se  pergunta  pretensão  salarial.GESTÃO DE PESSOAS  Técnicas utilizadas para a seleção de pessoal  Além  da  experiência  e  do  conhecimento  do  trabalho  a  ser  realizado. etc;  •  pasta  contendo  material  publicitário  (sugestões  de  leiautes.  disponibilidade  para  eventuais  viagens.  entre outras. desenhista. fotógrafo. etc) ou  de fotos de ator ou modelo.  experiência  prática. Alguns prováveis passos da entrevista são:  ­ Abertura e apresentação;  ­ Pesquisa para obter do candidato informações relevantes;  ­ Dúvidas: momento dado ao candidato para revelar suas inquietudes;  ­ Finalização: informar os próximos passos do processo.  planos  de  carreira.  artes­finais. estágios realizados.  restrições  a  horários  de  trabalho. editores. • Entrevistas:  um dos instrumentos mais importantes e que pode ser utilizado em vários  momentos  do  processo. por isso podem ser utilizadas algumas técnicas para minimizar a  possibilidade de erro na escolha:  •  Análise  de  currículo:  competências  profissionais. cartunista. entre outros. para divulgação entre clientes prospectivos.  etc. gravuras. empresas em que já trabalhou.  Currículo Vitae  O currículo vitae tem sido chamado também de Portfólio Profissional. etc);  • conjunto de trabalhos de um artista (designer.  Portfólio:  •  substantivo  masculino:  conjunto  ou  coleção  daquilo  que  está  ou  pode  ser  guardado  num portfólio (fotografias.  provas.)  que se leva a um cliente para aprovação.

  • Testes psicológicos psicométricos (são testes que medem as aptidões individuais.  Podendo  ser  provas  situacionais  (por  exemplo.  •  Técnicas  vivenciais:  atividades  que  expõem  o  candidato  através  de  situações  de  interação.  para  farmacêutico:  analise  uma  receita  médica  ou pese determinada fórmula).  integração  social. 39  .  traços  da  personalidade.  interpretação de um papel de farmacêutico atendendo a um idoso com dificuldade de se  expressar).phtml?id=9097  •  Provas  de  conhecimento  geral  (para  se  ter  uma  noção  do  grau  de  cultura  geral  do  candidato)  e também  específico  (por  exemplo:  conhecimento  da  legislação  de  produtos  controlados.com. desde a roupa a ser usada até buscar conhecer  previamente a empresa. entre  outros).  Após esses passos mencionados.  etc)  e  também  psicodrama  (por  exemplo.catho.  dinâmicas  de  grupo (por exemplo.GESTÃO DE PESSOAS  Entrevista  Um dos momentos mais importantes do processo de  seleção é a entrevista.  aspectos  motivacionais.  organização. é chegada a hora de tomar a decisão sobre qual é o  candidato escolhido. por  exemplo.  mesmo  sendo  uma  resposta  negativa. cálculo de concentrações e diluições.  Se aprofunde nesse assunto lendo esta matéria:  http://www.  por  exemplo. interesses ou distúrbios). levando em consideração:  1)  Os  finalistas  não  devem  ser  dispensados  até  que  o  escolhido  tenha  aceitado  definitivamente o cargo;  2)  Dar  retorno  para  todos  os  candidatos  entrevistados.br/jcs/inputer_view.  Vários pontos devem ser considerados. na qual o  candidato pode se expor de modo exclusivo para o entrevistador. aptidão visual para leitura dos medicamentos da prateleira) e de personalidade  (são  testes  para  identificar.  envolvendo  jogos  para  observar  problemas  de  relacionamento.  tratamento  com  o  público.  • Avaliação de saúde: avaliação através de um médico para verificar se o candidato está  apto ou não para exercer determinada função. definição de produtos genéricos.

  b) Incorreta.)  4. “O melhor candidato para toda empresa é aquele mais talentoso e com as melhores competências técnicas”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois além do diploma de curso em faculdade reconhecida. outros aspectos serão levados em consideração no processo de seleção  do  farmacêutico  responsável:  experiências  anteriores.  características  pessoais  e  comportamentais e algumas informações relevantes e importantes para desempenhar o cargo. 40  .  requisitos  técnicos  para  ser  responsável. “A descrição de cargo é um documento que pode auxiliar e facilitar no processo de seleção”.  2. aspectos pessoais e profissionais. “A descrição de cargo é um documento que pode auxiliar e facilitar no processo de seleção”.  “Para  participar  de  um  processo  de  seleção  de  farmacêutico  responsável  de  uma  farmácia  ou  drogaria  basta  ser  formado  em  Farmácia­Bioquímica”. “Para participar de um processo de seleção de farmacêutico responsável de uma farmácia ou  drogaria basta ser formado em Farmácia­Bioquímica”. Entrevistar o candidato é uma das técnicas mais usadas em seleção de pessoal”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. É um  documento que deve estar sempre atualizado. restrições a horários de trabalho.  3.  em que se pergunta  pretensão salarial.  b) Incorreta.  b) Incorreta.  Candidato  superqualificado  pode  se  frustrar  no  dia­a­dia  e  o  candidato  pouco  qualificado  pode  não  conseguir  dar  bons  resultados  para  a  empresa.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois  nem  sempre  o  mais  talentoso  é  o  que  terá  melhor  desempenho.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois a descrição de cargo contém as principais responsabilidades.GESTÃO DE PESSOAS  Exercícios  1.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois  as  entrevistas podem ser utilizadas  em  vários  momentos do  processo.  3. entre outras.  4. “Entrevistar o candidato é uma das técnicas mais usadas em seleção de pessoal”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. desafios e tarefas a serem desempenhas pelo funcionário.  “O  melhor  candidato  para  toda  empresa  é  aquele  mais  talentoso  e  com  as  melhores  competências técnicas”. disponibilidade  para eventuais viagens.  Também  devem  ser  levadas  em  conta  as  competências  comportamentais  e  o  candidato  com  maior  afinidade  com  a  empresa  e  que  vai  suprir  a  necessidade  dessa  empresa.  b) Incorreta.  2.  Respostas dos Exercícios  1.

wikipedia. adequados para o mercado.  O  mesmo  acontece  com  seus  funcionários. Podemos ver que houve uma evolução sobre o que é treinamento: 41  . que é responsável. através de várias formas e estratégias e da Educação  Corporativa.  AULA  07  •  TREINAMENTO  &  DESENVOLVIMENTO  E  EDUCAÇÃO CORPORATIVA  As  empresas  estão  vivendo  e  têm  que  sobreviver  em  um  mundo  globalizado  e  tão  competitivo  que  devem  se  manter  constantemente  atualizadas. consultado em 18 de janeiro de  2008)  Dentro desse contexto.GESTÃO DE PESSOAS  As empresas e as pessoas vivem em cenários de constante competição.  abertura  das  economias.  “A  empregabilidade  baseia­se  numa  recente  nomenclatura  dada  à  capacidade  de  adequação  do profissional  às  novas  necessidades e  dinâmica  dos novos  mercados  de  trabalho.org/wiki/Empregabilidade. Dentro das empresas. As pessoas também devem procurar seu  auto­desenvolvimento.  internacionalização  do  capital  e  as  constantes  mudanças  que  vêm  afetando  o  ambiente  das  organizações. a necessidade de treinamento para os funcionários é algo cada vez  mais importante. a fim de  se tornarem cada vez mais “empregáveis”.  Com  o  advento  das  novas  tecnologias. pois a empregabilidade de qualquer um é afetada pelo seu poder de  atualização e adequação às necessidades do mercado. existe a área de Treinamento e  Desenvolvimento. que devem procurar estar sempre atentos para as novidades e capacitados.  surge  a  necessidade  de  adaptação  a  tais  fatores  por  parte  dos  empresários  e  profissionais”. por isso devem  se manter sempre atualizadas.  globalização  da  produção. por garantir a atualização dos funcionários. (Fonte: http://pt. ou seja.

 em seu livro  Administração  de  recursos  humanos:  do  operacional  ao  estratégico:  “é  um  processo  de  assimilação  cultural  a  curto  prazo.  Após  um  treinamento.P.GESTÃO DE PESSOAS  Treinamento & Desenvolvimento  Existem várias definições de treinamento. Existe um  motivo por trás de todo treinamento. leis  • entendimento e interpretação de leis e normas na  ou procedimentos  Vigilância Sanitária  • como melhor acompanhar e atender uma auditoria  farmacêutica segundo a Lei. 42  .. Marras.racine.br/  e  consulte  alguns  cursos relacionados a área de Farmácia. habilidades  e/ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. adquirem novos conhecimentos.  Problemas de baixa qualidade de  • como lidar com os clientes no ponto de venda  atendimento  • como lidar com os diferentes públicos  Casos de elevado número de  • EPI necessário e sua utilização correta e  acidentes e incidentes  preventiva  Diferentes questões das relações  • como construir uma equipe de trabalho  humanas  • motivação da equipe  • o papel social do farmacêutico  • a relação humana no atendimento farmacêutico  Sugestão  de  Atividade:  Entre  no  site  http://www.  as  pessoas  saem  transformadas  e  com  uma  nova  bagagem. Vamos nos fixar na de J. podemos exemplificar:  Para  Novos funcionários admitidos  Exemplo de tema  • prática de arrumação de prateleira  • rápida localização de medicamentos  • otimização do espaço disponível na prateleira  Aquisição de novos equipamentos ou  • utilização do sistema de caixa registradora  tecnologia  Implantação de novos processos.  Motivos para se treinar  Antes  de  se  ministrar  ou  contratar  um  treinamento.  deve­se  fazer  2  perguntas  básicas:  quem deve ser treinado? E qual o objetivo do treinamento?  Todo treinamento deve ser adequado ao seu público­alvo e suas necessidades..  ou  seja.com.  que  objetiva  repassar  ou  reciclar  conhecimentos.

  serem  práticos  ou  teóricos.GESTÃO DE PESSOAS  Para execução de qualquer treinamento.  dentro ou fora do horário de trabalho.  carga horária. permite flexibilidade de tempo e  local. com abertura para perguntas;  •  estudo  de  caso:  apresentação  e  discussão  de  situações  verdadeiras.  dependendo  do  tema  e  do  público. deve­se pensar no custo e na sua logística. contudo pode gerar uma atitude  passiva  dos  participantes  de  não  questionar.  entre  elas:  • exposição: onde existe um instrutor expondo o conteúdo de forma organizada.  Formas e estratégias de treinamento  Os  treinamentos  podem  ser  de  várias  formas. aplicabilidade.  mas  sim  aprender brincando diferentes temas;  • leituras: disponibilizar grandes volumes de informação. retroprojetor. com ou sem reserva de local externo.  por  isso  aproveite  bem  os fóruns  de  discussão.  sem  o  objetivo  de  competir. contudo  pode  gerar  uma  atitude  passiva  dos  participantes  de  não  questionar.  proporciona  análise e solução de problemas que podem acontecer;  •  jogos  ou  dinâmicas:  atividades  descontraídas. 43  .  equipamentos  de  multimídia (data­show. serem ministrados por equipe interna ou consultoria externa. pode­se fazer uma avaliação de aprendizagem com os participantes  sobre o que foi aprendido e também uma avaliação sobre o curso em si: conteúdo.  em  que  se  demonstra  uma  tarefa ou uso de equipamento.  Após o treinamento.  mesmo  com  abertura para perguntas no final;  • discussão em grupo: favorece a participação e reflexão do grupo;  •  demonstração:  geralmente  usada  para  temas  técnicos.  necessitarem  ou  não  de  lanche  no  intervalo. vídeo. DVD. pois  os treinamentos podem ocorrer dentro ou fora da empresa. etc).  mas  requer  muita  disciplina e  concentração. conhecimento e postura do instrutor.  mesmo  com  abertura  para  perguntas  no  final;  • à distância: essa modalidade que você está estudando.

uol.  Segundo  Marisa  Eboli.br/index.  os  objetivos  das  universidades corporativas são:  1)  difundir  a  idéia  de  que  o  capital  intelectual  será  o  fator  de  diferenciação  das  empresas;  2) despertar nos talentos individuais a vocação para o aprendizado;  3) incentivar e estruturar atividades de auto­desenvolvimento;  4) motivar e reter os melhores talentos;  5) responsabilizar cada talento pelo processo de auto­desenvolvimento.  no  livro  As  pessoas  na  organização. “O  conceito  de  educação  corporativa  vem  de  1955.  iniciado  na  General  Eletric:  uma  estratégia  das  organizações  para  preparar  seus  recursos  humanos  visando  uma  vantagem  competitiva. acessado em 22 de janeiro de 2008)  44  .com.GESTÃO DE PESSOAS  Educação Corporativa  As  universidades  corporativas  surgiram para formar  e  desenvolver  pessoas  internamente  de modo contínuo e de acordo com as necessidades da empresa.  Educação  Corporativa  é  um  processo  no  qual  os  funcionários  se  envolvem  em  um  constante aprendizado que visa melhorar o desempenho e aumentar sua produção nos negócios”.  (Fonte:  http://webinsider.php/2004/06/15/o­e­learning­e­o­desafio­da­educacao­  corporativa/.

  b) Incorreta.  Sua  missão  é  treinar  e  garantir  o  aprendizado  contínuo  de  seus  funcionários.  Sua proposta é alinhar todos os envolvidos na empresa aos objetivos empresariais”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  45  .  “As  áreas  de  Treinamento  e  Educação  Corporativa  são  nomes  diferentes  para  designar  o  departamento de Treinamento e Desenvolvimento”../2000. “Os funcionários devem procurar se atualizar sempre para estarem adequados às necessidades  do mercado”. set. pp.  b) Incorreta.GESTÃO DE PESSOAS  Existem diferenças entre a área de treinamento e a universidade corporativa. nº 27. A  área  é  mais  descentralizada  e  com  vários  programas  abertos.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. Exercícios  1.  ano 3.  As  universidades  corporativas funcionam de uma forma mais centralizada e têm um objetivo mais amplo. São Paulo: abril. veja  trechos da matéria “ A empresa é a escola”  na Revista Você S.  2.  b) Incorreta.86­89:  “A  universidade  corporativa  ­  também  conhecida  como  faculdade  ­  é  uma  entidade  educativa  dentro  das  organizações.  Respostas dos Exercícios  1.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  4. “Existem várias formas e estratégias de treinamento dependendo do tema e do público”.  clientes  e  fornecedores.A.  b) Incorreta. “Todo treinamento tem um motivo para acontecer”.  3.  “As  áreas  de  Treinamento  e  Educação  Corporativa  são  nomes  diferentes  para  designar  o  departamento  de  Treinamento  e  Desenvolvimento”.  A  função  da  área  de  treinamento é treinar as pessoas para desenvolver suas habilidades para o trabalho.

  antes  da  execução  de  qualquer  treinamento. pode significar entender as  leis e normas na Vigilância Sanitária. Funcionam de uma forma mais centralizada e têm um objetivo mais amplo.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Estar  adequado  para  o  mercado  é  ter  uma  boa  empregabilidade.  então.  As  universidades  corporativas  são  entidades  educativas  dentro  das  organizações. discussão em grupo.)  2. Para o farmacêutico ser empregável.  3. surge  a  necessidade  dos empresários e profissionais de se adaptarem  a esses fatores. “Existem várias formas e estratégias de treinamento dependendo do tema e do público”.  Por  empregabilidade.  deslocamento  de  funcionário.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Varia  desde  a  presença  ou  não  do  instrutor  até  a  utilização  de  dinâmicas  de  grupo  ou  leituras  individuais.  abertura  da  economia. demonstração. fazer auditoria da cadeia farmacêutica ou se aprimorar no entendimento da RDC. leituras e também o modelo do  nosso curso.  Diante  das  novas  tecnologias.  globalização  da produção. jogos ou dinâmicas.  ocupação  de  sala.  entende­se  como  a  capacidade  de  adequação  do  profissional  às  novas  necessidades  e  dinâmica  dos  novos  mercados  de  trabalho.  clientes  e  fornecedores.  internacionalização  do capital  e das constantes mudanças.  Sua  missão  é  treinar  e  garantir  o  aprendizado  contínuo  de  seus  funcionários.  4. que é feito à distância. temos: exposição. “Os funcionários devem procurar se atualizar sempre para estarem adequados às necessidades do mercado”. “Todo treinamento tem um motivo para acontecer”.  Como  exemplos  de  técnicas. estudo de caso.  A  área  é  mais  descentralizada  e  com  vários  programas  abertos.  A  função  da  área  de  treinamento  é  treinar  as  pessoas  para  desenvolver  suas  habilidades  para  o  trabalho.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Todo  treinamento  gera  custo.  etc.GESTÃO DE PESSOAS  As  áreas  possuem  objetivos  diferentes. Sua proposta é alinhar todos os envolvidos  na empresa aos objetivos empresariais.  deve­se  perguntar:  quem  deve  ser  treinado?  Qual  o  objetivo  do  treinamento?  O  que  a  empresa  ganhará  com  o  treinamento? O que será acrescentado em termos de competência para o funcionário? 46  .

 política salarial ou política de remuneração e estrutura salarial.  para  relembrar:  departamento  pessoal. pois. temos:  Remuneração = salário total + benefícios Como salário total. entender o salário nominal mais todas as verbas de crédito.  De forma simples. na prática.  creche para os filhos.  pesquisa de salários. está o cálculo da Remuneração.GESTÃO DE PESSOAS  A área de cargos e salários está envolvida com cálculos e pesquisas salariais de mercado. transporte.  AULA 08 • CARGOS E SALÁRIOS ­ AVALIAÇÃO DOS CARGOS  E SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO ­ I  Até  o  momento  já  estudamos  alguns  subsistemas  de  RH.  convênios  com  farmácia  e  drogarias. check up médico anual.  Para administrar esses benefícios. As empresas têm um Programa ou Plano para gerenciar os Cargos e Salários de seus  funcionários.  que  serve  como  atrativo  de  bons  empregados  para  47  .  temos  o  conjunto  de  planos  ou  programas  oferecidos  como  complementos do salário:  •  obrigatórios  por  lei  (por  exemplo:  auxílio­doença. envolve vários cálculos e pesquisas de mercado.  cesta  básica. existe uma outra área ou subsistema específico que faz  a  gestão  do  programa  de  benefícios. seguro de vida.  férias. recrutamento & seleção e treinamento &  desenvolvimento.  Dentre suas atividades. ou seja. O foco desta  aula é a análise de função e a descrição de cargos. que é composto por análise de função. avaliação de cargos.  como exemplo: horas extras.  que  é  um  tema  bastante técnico. descrição de cargos.  13º  salário. assistência médica.  Como  benefícios. que é composto pelo salário total e pelos  benefícios.  assistência  odontológica. salário por responsabilidade técnica. relações trabalhistas & segurança do trabalho.  veículo. etc.  salário­  maternidade);  • espontâneos (por exemplo: restaurante. bônus.  Vamos  agora  entender  o  subsistema  do  processo  de  cargos  e  salários. estacionamento). subsídio para educação.

 para farmacêutico  responsável de drogaria:  • requisitos mentais: escolaridade (ser formado em curso superior e ter CRF) e experiência  (ter trabalhado na área.  portanto. o conceito de cargos e salários começa a surgir com a industrialização do país  na década de 50. ter conhecimento em  dispensação de medicamentos.  Além  disso. auxilia na qualidade de vida do funcionário e ajuda a manter o índice de rotatividade  de empregados baixo.  Salário No Brasil.  Você sabia que a palavra salário é de origem latina? Salarium.  se  verificam  alguns  requisitos  para o  cargo.  48  .GESTÃO DE PESSOAS  organização. Isso porque no império  romano as pessoas eram pagas com sal. Geralmente  nas  empresas  existe  um  Programa  ou  Plano  para  gerenciar  os  Cargos  e  Salários (ou PCS).  por  exemplo. vamos resumir. com as indústrias automobilísticas. então. em 06 fases:  1) Análise de função  Através de entrevistas. visitas ao local de trabalho e questionários é feito um levantamento  do  que  o  empregado  faz. ter experiência de atendimento ao público.  como  o  empregado  faz  e  para  quem  o  empregado  faz  determinada  tarefa.  Essa  fase.  é  um  levantamento  e  uma  classificação  de  todas  as  funções  existentes na empresa. ter experiência de controle de estoque);  • requisitos físicos: habilidade manual (habilitação para aplicação de injetáveis);  •  responsabilidades:  técnica  (será  o  farmacêutico  responsável);  por  equipe  (terá  alguns  subordinados).

 são agrupadas  dentro de cargos.  Veja  abaixo  um  exemplo  de  descrição  de  cargo  para  Gerente  Farmacêutico  de  uma  Drogaria:  Gerente Farmacêutico  Superior:  Proprietário  do  estabelecimento  ou  Supervisor  de  Área  (no  caso  de  uma  grande  Rede  de  Drogarias)  Quantidade de Subordinados: XX  Descrição  do  Cargo:  Gerenciar  dentro  da  drogaria  as  atividades  e  rotinas  dos  processos  buscando  vantagem competitiva em custo.  O  cargo  representa  um  conjunto  de  deveres. os fatores sociais.  responsabilidades e desafios.  visando  atender às necessidades da empresa. portanto. é a atividade de fazer uma lista desse conjunto de deveres. introdução de um novo sistema de fechamento de  caixa.  pois  a  cada  mudança  que  ocorre  na  empresa (por exemplo: ampliação da farmácia. qualidade e agilidade.  responsabilidades  e  desafios.GESTÃO DE PESSOAS  2) Descrição de cargos  Nessa fase.  Descrever um cargo. as informações obtidas na fase anterior. o que compõe a chamada descrição de cargos. 49  . culturais e ambientais. de análise de função.  implantação  de  uma  nova  portaria) é  necessária uma  nova análise  do  papel  de  cada  um  dentro da organização.  A  descrição  de  cargo  deve  ser  atualizada  sempre.

  Qualificações  Requisitos  Essenciais:  Superior  Completo  em  Farmácia  e  registro  no  Conselho  Regional  de  Farmácia  (CRF).GESTÃO DE PESSOAS  Principais Responsabilidades  • Contribuir para o cumprimento das normas e procedimentos estabelecidos.  armazenamento.  • Gerenciar a elaboração de mapas de consumo de medicamentos controlados.  Desafios do Cargo: unificar e cumprir os processos técnicos e os processos práticos mantendo sua  equipe motivada.  • Coordenar e orientar sua equipe na realização das atividades rotineiras da drogaria.  Conhecimento /Experiência Desejável: vivência em processos de varejo.  Conhecimentos  de  sistemas  informatizados específicos para drogaria.  Conhecimento  /Experiência  Essencial:  vivência  e  conhecimento  dos  processos  e  rotinas  de  uma  drogaria. curso superior de contabilidade ou economia.  • Utilizar e assegurar o uso dos sistemas e tecnologias existentes na drogaria (por exemplo:  controle de estoque.  • Garantir que sua equipe de trabalho cumpra todas as normas e procedimentos da empresa e as  normas da ANVISA pertinentes à drogaria.  • Coordenar e orientar sua equipe na dispensação de medicamentos. participativo e de co­responsabilidade.  Requisitos  Desejáveis:  experiência  em  administração  de  farmácia  e  drogaria.  • Gerenciar e realizar o processo de inventário e relatórios referentes às atividades do setor.  • Coordenar e assegurar o cumprimento das previsões de demanda e dos níveis de estoque.  Coordenação  de  equipes. Saúde e Meio­ambiente.  • Fazer o controle e atualização dos registros referentes à venda de medicamentos controlados.  • Gerenciar o processo de orientação dada aos clientes quanto ao uso correto dos medicamentos.  • Contribuir para o planejamento e controle do orçamento da área.  estoque.  Noções  de  compras.  Aplicação  de  injetáveis.  • Garantir que sua equipe de trabalho atenda às normas de Segurança.  • Liderar a sua equipe com foco no resultado do negócio. 50  .  curso  superior  de  administração com ênfase em varejo.  • Gerenciar o recebimento e a estocagem de medicamentos  • Gerenciar os pedidos de medicamentos para as distribuidoras  • Gerenciar o processo de dispensação dos produtos farmacêuticos e medicamentos para os  clientes.  • Garantir um clima de trabalho transparente. Informática.  • Fazer a escrituração de medicamentos controlados. elevando a performance dos  colaboradores através do desenvolvimento de suas habilidades.  transporte  e  dispensação  de  medicamentos.  Atenção  farmacêutica. sistema de caixa registradora).

GESTÃO DE PESSOAS 

Competências  Gestão  de  Pessoas:  Avaliar,  identificar  e  desenvolver  competências  de  forma  a  criar  vínculo  com  os  objetivos  e  resultados  da  empresa,  criando  um  clima  de  desenvolvimento  e  retenção  de  colaboradores  comprometidos e motivados.  Capacidade  decisória:  Ter  processo  de  análise  desenvolvido  para  a  tomada  de  decisão  na  rotina  e  na  complexidade, assumindo a responsabilidade para sua implementação e conseqüências sobre os objetivos  da empresa e resultados.  Comprometimento  com  o  resultado: Estar  disponível  para  aceitar  responsabilidades  e  propor  soluções  que estejam alinhadas com os objetivos da empresa.  Organização: Manter suas atividades e informações comuns disponíveis e inteligíveis, de forma a permitir  a continuidade do trabalho. Disponibilizar informações no tempo e níveis desejados. 

Na próxima aula, estudaremos as outras 04 fases do Programa ou Plano para gerenciar os  Cargos e Salários (PCS):  3) Avaliação de cargos;  4) Pesquisa de salários;  5) Política salarial ou política de remuneração; e  6) Estrutura salarial. 

Exercícios 
1.  “O  salário  que  o farmacêutico  recebe  por  assumir  a  responsabilidade  técnica  de farmácia  ou  drogaria é parte do seu salário total”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  b) Incorreta.  2.  “Não  existe  nada  de  específico  que  controle  ou  calcule  os  cargos  e  salários  nas  empresas.  Esses pontos são decididos pela liderança”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  b) Incorreta.  3. “Remuneração é a composição do salário total mais os benefícios”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  b) Incorreta.
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GESTÃO DE PESSOAS 

4. “Os benefícios que fazem parte da remuneração de funcionários são todos oferecidos de forma  espontânea pelas empresas”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  b) Incorreta. 

Respostas dos Exercícios 
1. “O salário que o farmacêutico recebe por assumir a responsabilidade técnica de farmácia ou drogaria é parte do seu salário total”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Salário  total  é  o  salário  nominal  mais  todas  as  verbas  de  crédito,  por  exemplo:  horas  extras,  salário  por  responsabilidade  técnica,  bônus, etc.  2.  “Não  existe  nada  de  específico  que  controle  ou  calcule  os  cargos  e  salários  nas  empresas.  Esses  pontos  são  decididos  pela  liderança”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Geralmente,  nas  empresas,  existe  um  Programa  ou  Plano  para  gerenciar  os  Cargos  e  Salários  (ou  PCS),  composto  de  6  fases:  análise  de  função,  descrição  de  cargos,  avaliação  de  cargos,  pesquisa  de  salários,  política  salarial  ou  política  de  remuneração  e  estrutura salarial.  3. “Remuneração é a composição do salário total mais os benefícios”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  A  remuneração  é  a  soma  do  salário  total  com  os  benefícios.  Como  salário  total,  temos  o  salário  nominal  mais  todos  os  créditos.  Como  benefícios,  temos  o  conjunto  de  planos  ou  programas  oferecidos  como  complementos  do  salário  obrigatórios  por  lei  e  os  espontâneos.  4. “Os benefícios que fazem parte da remuneração de funcionários são todos oferecidos de forma espontânea pelas empresas”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Existem  benefícios  espontâneos,  como  restaurante,  seguro  de  vida,  assistência  médica,  transporte,  cesta  básica,  veículo,  assistência  odontológica,  convênios  com  farmácia  e  drogarias,  creche  para  os  filhos,  check  up  médico  anual,  subsídio  para  educação,  estacionamento,  e  que  dependem  da  vontade  de  cada  empresa.  Mas  também  existem  os  obrigatórios  por  lei,  como  auxílio­doença, 13º salário, férias, salário­maternidade.

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GESTÃO DE PESSOAS 

O Programa de Cargos e Salários é finalizado após avaliação de cargos (envolve graus de  responsabilidade), pesquisa de salários (verifica valores salariais médios do mercado), política  salarial ou política de remuneração (normas básicas a serem seguidas) e estrutura salarial  (agrupa cargos semelhantes em faixas salariais). Novas estratégias de remuneração diante da  grande competição no mercado de trabalho e da necessidade de manter os melhores funcionários  na empresa. 

AULA 09 • CARGOS E SALÁRIOS ­ AVALIAÇÃO DOS CARGOS  E SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO (CONT.) 
Vimos, na aula anterior, as fases: 1) Análise de função e 2) Descrição de cargos. Agora  estudaremos  outros  passos  para  se  ter  um  Programa  ou  Plano  para  gerenciar  os  Cargos  e  Salários (PCS). 

3) Avaliação de cargos 
Nessa fase,  o objetivo é  transformar  algo  descritivo  em  pontos dentro de uma  escala  de  graus de acordo com fatores, ou seja, comparar os cargos. Cada cargo é avaliado de acordo com  fatores, onde cada fator tem um maior ou menor grau de responsabilidade ou atuação.  A avaliação de cargos envolve muitos cálculos, então, vamos somente dar dois exemplos  de métodos para avaliação de cargos de uma drogaria:  a) Método de comparação de fatores  Os  fatores  são  comuns  a  todos  os  cargos,  mas  apresentam  uma  variação  entre  esses  cargos.  Como  fatores  possíveis  de  avaliação,  podemos  citar:  instrução,  responsabilidade  por  dados, experiência, entre outros.  Como  modelo  de  escala  de  grau,  temos:  de  A  (menor  grau  de  responsabilidade  ou  atuação) a E (maior grau de responsabilidade ou atuação).

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  e  a  mais  usada  é  consultar periódicos. Pleno  desenvolvimento e execução das tarefas  da descrição de cargo. Portanto.  Instrução correspondente ao 2º grau  Caixa  incompleto ou profissionalizante.  Dessa pesquisa.  D  C  B  A  Nesse exemplo.  Grau  E  Farmacêutico Co­  Instrução superior.  Instrução correspondente ao 1º grau  Auxiliar de balcão  completo ou profissionalizante. 54  . maior será a responsabilidade e. saem gráficos e tabelas que orientam a empresa a estabelecer as faixas  salariais  para  cada  cargo. conhecimentos e  cursos específicos.  Vamos  ver  um  exemplo  prático  no  item  6)  Construção  da  estrutura  salarial.  b) Método de avaliação por pontos  É o mais utilizado nas empresas.  Instrução correspondente ao 2º grau  Balconista  completo ou profissionalizante. Execução das tarefas  responsável  da descrição de cargo. Essa tabela é feita para vários fatores. conseqüentemente.  consultar  entidades  de  classe  (sindicato).  Existem  diversas  formas  de  se  fazer  uma  pesquisa  salarial:  consultar  concorrentes.  maior será a remuneração.  consultar  o  conselho  regional.GESTÃO DE PESSOAS  Fator: instrução  Cargo  Farmacêutico  Responsável  Definição  Instrução superior. sites ou revistas especializadas. quanto maior o grau. fatores e graus geram  uma pontuação para cada cargo e uma remuneração correspondente. Compara as descrições dos cargos e atribui a cada cargo  uma pontuação.  4) Pesquisa de salários  Essa prática é feita para verificar os valores salariais médios praticados pelo mercado.

 como e quando fazer revisão das descrições de  cargo.br/comunidades/rh/fique_por_dentro/170204­  rh_politica_salarial.php?data=14012008  e faça sua pesquisa. como e quando fazer pesquisa salarial.br .  Entenda a importância de se ter uma política salarial lendo o artigo no link indicado:  http://carreiras. É um  conjunto de faixas salariais que agrupa cargos semelhantes. promoções.  estabelecem  poucas  faixas  salariais.uol.  Passo  a  passo  da  pesquisa:  selecione  na  guia  “preços  e  salários”.  portanto. No rodapé da página.  a  empresa  determina os parâmetros básicos a serem seguidos em termos de salário: aumentos.folha. encontrará  a  “Pesquisa  de  cargos  e  salários”.874.  em  que  o  mínimo  do  farmacêutico corresponde ao máximo do balconista:  55  .uol.com.  a  seguir  “salários”.com.677.001.GESTÃO DE PESSOAS  Sugestão de Atividade Complementar:  Entre  no  site  indicado  a  seguir  e  pesquise  o  salário  dos  cargos  existentes  em  uma  drogaria: http://datafolha.  reajustes.00  Farmacêutico  Valor Médio  R$2. selecione a data.  ou  acesse  diretamente  http://datafolha.com.00  Valor Máximo  R$5. entre outros.folha.  onde encontrará a Bolsa de salários.  Valor Mínimo  R$1.shtm 6) Estrutura salarial  A construção da estrutura de salários é feita a partir do trabalho de pesquisa salarial.empregos.  Geralmente.  Veja  um  exemplo  hipotético  para  drogaria.  as  empresas  evitam  ter  muitos  salários  diferentes.  Veja um exemplo para farmacêutico retirado da Folha de São Paulo em janeiro de 2008.br/folha/datafolha/scripts/tb_salarios.  Nessa  política.00  5) Política salarial ou política de remuneração  Toda  empresa  deve  ter  normas  para  reger  sua  remuneração.

900.00  Novas estratégias de remuneração  Diante  da  grande  competição  no  mercado  de  trabalho  e  a  necessidade  de  manter  os  melhores  na  sua  empresa. Exerce motivação nas pessoas para terem um desempenho melhor.900.  (Fonte: http://www. O empregado deve  demonstrar  as  competências  definidas  na  sua  descrição  de  cargo. mas na equipe  da  qual  ele  faz  parte. Alguns exemplos:  • remuneração por competência: vimos na aula 6 o que é competência.asp?mod=faq&act=2&pro=1&idi=348&name=) Farmacêutico responsável  Valor Mínimo  Valor Médio  Valor Máximo  R$1.crfce. ou  não.  surgiram formas  diferenciadas  de  remuneração.00  Valor Mínimo  R$600.900.00  R$4.00  R$2.  • remuneração baseada em equipe: pensamento baseado não no individuo.  como parâmetros. somente o tempo de casa e o cargo exercido.  essa  abordagem  prega o aprendizado contínuo e a iniciativa do funcionário.  •  remuneração  baseada  em  desempenho:  baseada  na  contribuição  diferenciada  do  empregado. sendo posteriormente aceito.  pela  negociação  do  Sindicato dos Farmacêuticos com o Sindicato Patronal.br/Default.00  Valor Máximo  R$1. O que o  funcionário fez e quanto ele contribuiu para alcançar as metas e objetivos.  em  cada  estado. Dessa forma.  Deixando  de  existir. pela categoria com votação em Assembléia Geral.GESTÃO DE PESSOAS  Quem determina o piso salarial do farmacêutico?  O  Piso  Salarial  do  farmacêutico  é  definido. cada estado tem  um piso salarial diferente relativo ao número de horas trabalhadas pelo farmacêutico.900.  O  maior  desafio  é  balancear  a  remuneração  individual  com  a  da  equipe.org.00  Balconista  Valor Médio  R$900.  56  .

57  .  2.  b) Incorreta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  A  avaliação  de  desempenho serve  para  acompanhar  o  desenvolvimento  e  a  evolução do funcionário durante  o tempo  em que  ele  está  na  empresa. “Todas as pessoas que trabalham em empresas. são constantemente avaliadas”.  3. “Avaliar os funcionários pelo seu desempenho não tem muito sentido.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Desempenho  é  o  ato  de  cumprir  ou  executar  determinada  tarefa  por  alguém.  3.  Como  o  funcionário  adquire  conhecimento  e.  ou  seja.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. pois cada funcionário tem  o seu ritmo de trabalho”.  Respostas dos Exercícios  1.GESTÃO DE PESSOAS  Exercícios  1.  b) Incorreta.  b) Incorreta.  4.  b) Incorreta.  2.  O  avaliador  deve  deixar claro  o que pretende fazer  para desenvolver  o  avaliado. pequenas ou de grande porte. pois cada funcionário tem o seu ritmo de trabalho”.  4.  As  pessoas  gostam  e  se  sentem estimuladas quando são elogiadas pelo seu trabalho.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. E essa questão é muito importante para as empresas. “Elaborar um plano de desenvolvimento individual é essencial para que a avaliação de desempenho dê resultado”. O  avaliado deve  deixar claro  para  a  empresa  o que  pretende  fazer para seu auto­desenvolvimento.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Os funcionários  avaliados  devem  ser  orientados  e  acompanhados  sobre  o  que  fazer  para  melhorar  seu  desempenho.  a  partir  disso.  são  constantemente avaliadas”.  Portanto.  “Todas  as  pessoas  que  trabalham  em  empresas.  “Elaborar  um  plano  de  desenvolvimento  individual  é  essencial  para  que  a  avaliação  de  desempenho dê resultado”.  sua  dedicação  e  suas  competências  podem  ser  diferentes. e também precisam ser orientadas quando seu desempenho não está  satisfatório.  pequenas  ou  de  grande  porte.  mesmo  cada  funcionário  tendo  o  seu  ritmo. “Avaliar os funcionários pelo seu desempenho não tem muito sentido.  é  como  uma  obrigação  ou  promessa  são  cumpridas. “Desempenho é a maneira como atua ou como alguém se comporta”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  como  ele  resolve  as  tarefas  e  os  problemas  que  surgem  no  dia­a­dia. “Desempenho é a maneira como atua ou como alguém se comporta”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Seja  de  modo  informal  ou  através  de  formulários  formais  da  empresa  todos  estão  sendo  observados.

uol. Modelos de avaliação de desempenho.  são  constantemente  avaliadas. sendo que essas três partes têm responsabilidades diferentes  dentro do processo.  pequenas  ou  de  grande  porte.  MARRAS. temos a seguinte definição para desempenho:  • “atuação desejada ou observada de um indivíduo ou grupo na execução de uma tarefa.  o  conceito  de  desempenho  humano  é  “o  ato  ou  efeito  de  cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada”.  cujos  resultados  são  posteriormente  analisados  para  avaliar  a  necessidade  de  modificação ou melhoria”;  • “maneira como atua ou se comporta alguém ou algo.  estudaremos  e  entenderemos  o  que  é  avaliar  o  funcionário  por  desempenho. a elaboração de um plano individual de ação e de desenvolvimento do avaliado.  O que é desempenho?  De acordo com o dicionário.  (Fonte: http://houaiss.  Existência de fatores críticos e fatores de sucesso que devem ser administrados pelo RH. pelo  avaliador e também pelo avaliado.GESTÃO DE PESSOAS  A importância da avaliação de desempenho como ferramenta de desenvolvimento da  empresa e do funcionário. também devem ser orientadas quando seu desempenho não  está  satisfatório. em contra partida.  As  pessoas  gostam  e  se  sentem  estimuladas  quando  são  elogiadas  pelo seu trabalho. sempre visando o final do  processo. 58  .  P.  de rendimento; atuação”;  • “cumprimento de obrigação ou de promessa; execução”.  em  seu  livro  Administração  de  Recursos  Humanos:  do  operacional  ao  estratégico.br)  Segundo  J.com. avaliados em termos de eficiência.  AULA 10 • AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO  Todas  as  pessoas  que  trabalham  em  empresas.  Para  isso.

  ­ Conhecimentos = Saber = Conhecimentos técnicos.  O que é avaliação de desempenho?  É  um  recurso  que  as  empresas  usam  para  gerenciar  os  resultados  dos  funcionários.  Como  o  funcionário  adquire  conhecimento e. 59  .  A avaliação de desempenho foi criada para acompanhar o desenvolvimento e a evolução  do  funcionário  durante  o  tempo  em  que  ele  está  na  empresa.  Veja  um  exemplo  de  avaliação  de  desempenho  para  um  profissional  farmacêutico:  •  Competência  técnica  a  ser  avaliada:  conhecimento  da  legislação  básica  do  comércio  farmacêutico. quanto maior o “querer fazer” e o “saber fazer”.GESTÃO DE PESSOAS  Ou seja. em determinado  período dentro da sua área de atuação. como ele resolve as tarefas e os problemas que surgem no dia­a­  dia.  ­  Habilidades  =  Saber  Fazer  = Experiência nos conhecimentos. ter  colocado em  prática o  saber  (o profissional farmacêutico  aplica  seus  conhecimentos no  momento da  dispensação de medicamentos para o cliente?). maior o desempenho. permite medir os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. a partir disso.  ou  seja. escolaridade e cursos (o profissional  farmacêutico estudou e conhece a legislação referida?).  A avaliação está baseada nas competências do funcionário (relembrar do termo usado nas  aulas  anteriores). ou  seja.

GESTÃO DE PESSOAS  ­ Atitudes = Querer fazer = Ter atitudes compatíveis para obter resultados em relação aos  conhecimentos  e  habilidades  adquiridas  ou  a  serem  adquiridas  (o  profissional  farmacêutico  segue a  legislação no  momento da  dispensação  de  medicamentos para  o  cliente?).  Se o farmacêutico reúne esses 3 níveis acima. na qual não exista um departamento  de RH estruturado.  seja  chefe  ou  subordinado;  •  Avaliador:  funcionário  que  avalia;  pode  ser  gestor  (superior  hierárquico).  função  equivalente  ou  colega  de  trabalho). farmácias e drogarias.  independente  do  cargo.  Quem está envolvido na avaliação de desempenho e quais suas responsabilidades:  •  Avaliado:  funcionário  que  será  avaliado.  ele é competente sobre o conhecimento da legislação básica do comércio farmacêutico. como. o proprietário ou o gerente  (caso este receba esta incumbência do proprietário) é que deverá coordenar o processo  de avaliação. ou seja. 60  .  É  importante  destacar que. em uma empresa de pequeno porte.  Importância da avaliação de desempenho  A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para:  • a empresa descobrir o que precisa ser treinado no funcionário e no grupo;  • o desenvolvimento e aprimoramento dos funcionários;  •mostrar as expectativas da empresa em relação à atuação da equipe e do indivíduo;  • o funcionário planejar seu desenvolvimento pessoal e profissional;  • a empresa conseguir verbas para remuneração e promoção;  • a empresa elaborar planos de ação para funcionários com desempenho insatisfatório;  • a empresa descobrir novos talentos.  par  (mesmo  nível  hierárquico  do  avaliado. por exemplo.  subordinado  e/ou o próprio funcionário (auto­avaliação);  •  Coordenador  do  processo  de  avaliação:  área  de  Recursos  Humanos. responde sim para as 3 perguntas.

  Todo  formulário  deve  ter  data.asp Métodos de avaliação de desempenho  Cada empresa desenvolve seu formulário de avaliação de desempenho de acordo com o  que quer medir e de acordo com a cultura da empresa. vamos ver alguns modelos de formulário para avaliação:  • Tipo relatório  Descreva. do avaliador e do representante de RH. através de frases curtas e objetivas.com/Avaliacao_de_Desempenho.  As frases ou perguntas devem ser genéricas. visitando o link indicado e lendo a matéria completa:  http://www.equestiona.GESTÃO DE PESSOAS  Aprofunde  seus  conhecimentos  e  estude  um  pouco  mais  sobre  Avaliação  de  Desempenho.  independente  do  seu  cargo.  • Com escalas variadas  Fatores  Relacionamento com os colegas  Assiduidade  Pontualidade  Iniciativa  Conhecimento do Trabalho  Qualidade do trabalho  Ótimo  Bom  regular  Insatisfatório  61  .  o  nome  e  cargo  do  avaliado.  Abaixo. pois o formulário servirá para avaliar todas  as  pessoas. o desempenho do avaliado quanto:  ­ a execução das tarefas;  ­ ao relacionamento com a chefia;  ­ ao relacionamento com seus colegas;  ­ o seu comprometimento com o resultado.

  • Não elaboração do Plano de ação sobre a avaliação de desempenho.  Regular  Apresenta  lacunas no  conhecimento  dos padrões  operacionais  específicos do  seu trabalho. domina  muito bem os  padrões  operacionais  específicos  do seu  trabalho.  Conhecimento  Possui boa  do Trabalho  visão de  todos os  processos da  área. veja  um exemplo:  Plano de ação sobre a avaliação de desempenho  O que o avaliador pretende  O que o avaliado pretende  fazer para desenvolver o  fazer para seu auto­  avaliado?  desenvolvimento?  Fatores críticos sobre a avaliação de desempenho  • Definição inadequada dos objetivos ou fatores a serem avaliados. participação e comprometimento da liderança.  • Baixo nível de envolvimento.  Toda avaliação deve ter um plano individual de ação e desenvolvimento do avaliado. 62  .  Insatisfatório  Executa com  dificuldades os  padrões  operacionais  específicos do  seu trabalho.GESTÃO DE PESSOAS  1  Seu trabalho  geralmente  apresenta falhas  Apresenta muita  dificuldade de  relacionar­se com  os colegas  2  3  4  Seu trabalho  costuma ser  perfeito  Tem um ótimo  relacionamento  interpessoal com  os colegas  Fatores  Ótimo  Bom  Conhece  todos os  processos da  área e  domina bem  os padrões  operacionais  específicos  do seu  trabalho.  • Usar a avaliação pontualmente e não ao longo do ano.

 e deve ser direcionado diretamente de quem faz a avaliação para  quem é avaliado. escrito.  visual. depende da qualidade  e da quantidade de feedback que cada indivíduo recebe do outro.  2) A liderança geralmente ignora o fato de que a cordialidade é um tipo  fundamental  de  feedback.GESTÃO DE PESSOAS  Sucesso na avaliação de desempenho  O Sucesso no processo de avaliação de desempenho depende basicamente de 2 fatores:  O que é feedback ?  É a busca de informações sobre os resultados que atingimos através das nossas ações. em forma de  comentário. etc. 63  .  4) Algumas pessoas demandam mais feedback do que outras.  Basicamente.  notar  a  presença  de  uma  pessoa  e  cumprimentá­la. Esse retorno pode ser verbal.  como.  Existem cinco princípios básicos sobre feedback:  1) A qualidade de qualquer relação. seja profissional ou pessoal.  por  exemplo. o feedback é um retorno da avaliação feita por outra pessoa. crítica ou elogio sobre nossas ações.  5) Sonegar feedback a alguém é privá­la de desenvolvimento.  Fonte: Elaborado pelo professor­autor.  3) O contato visual é um tipo de feedback. corporal.

 pois cada funcionário tem o seu ritmo de trabalho”.  Respostas dos Exercícios  1.  Como  o  funcionário  adquire  conhecimento  e.  ou  seja.  4.  As  pessoas  gostam  e  se  sentem estimuladas quando são elogiadas pelo seu trabalho. “Desempenho é a maneira como atua ou como alguém se comporta”.  “Todas  as  pessoas  que  trabalham  em  empresas.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Desempenho  é  o  ato  de  cumprir  ou  executar  determinada  tarefa  por  alguém. E essa questão é muito importante para as empresas.  3.  b) Incorreta.  3.  b) Incorreta.  pequenas  ou  de  grande  porte. “Desempenho é a maneira como atua ou como alguém se comporta”.  2. e também precisam ser orientadas quando seu desempenho não está  satisfatório.  O  avaliador  deve  deixar claro  o que pretende fazer  para desenvolver  o  avaliado. “Avaliar os funcionários pelo seu desempenho não tem muito sentido.GESTÃO DE PESSOAS  Exercícios  1.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  2.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Portanto.  como  ele  resolve  as  tarefas  e  os  problemas  que  surgem  no  dia­a­dia.  mesmo  cada  funcionário  tendo  o  seu  ritmo.  é  como  uma  obrigação  ou  promessa  são  cumpridas. pequenas ou de grande porte.  são  constantemente avaliadas”. “Avaliar os funcionários pelo seu desempenho não tem muito sentido.  b) Incorreta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  b) Incorreta.  a  partir  disso.  sua  dedicação  e  suas  competências  podem  ser  diferentes.  “Elaborar  um  plano  de  desenvolvimento  individual  é  essencial  para  que  a  avaliação  de  desempenho dê resultado”. são constantemente avaliadas”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  A  avaliação  de  desempenho serve  para  acompanhar  o  desenvolvimento  e  a  evolução do funcionário durante  o tempo  em que  ele  está  na  empresa.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Seja  de  modo  informal  ou  através  de  formulários  formais  da  empresa  todos  estão  sendo  observados. “Elaborar um plano de desenvolvimento individual é essencial para que a avaliação de desempenho dê resultado”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  4. “Todas as pessoas que trabalham em empresas.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Os funcionários  avaliados  devem  ser  orientados  e  acompanhados  sobre  o  que  fazer  para  melhorar  seu  desempenho. pois cada funcionário tem  o seu ritmo de trabalho”. O  avaliado deve  deixar claro  para  a  empresa  o que  pretende  fazer para seu auto­desenvolvimento. 64  .

 temos:  • Departamento de pessoal (DP)  • Relações trabalhistas (RT)  • Higiene e segurança do trabalho (HTS)  • Recrutamento e seleção (R&S)  • Treinamento e desenvolvimento (T&D)  • Remuneração ou cargos e salários (C&S) Começaremos a abordar. Como estar bem colocado no mercado. A importância das competências comportamentais para ser um profissional  de escolha. trabalho em equipe. quais são os subsistemas que compõem a área de  Recursos  Humanos. estar atento  às oportunidades do mercado de trabalho e o que se espera do funcionário no seu local de  trabalho.  AULA 11 • EMPREGABILIDADE  Conseguimos ver. O profissional em constante aprimoramento e desenvolvimento com o objetivo de se  manter empregável. pois envolve:  65  .GESTÃO DE PESSOAS  O que é Empregabilidade na prática.  Empregabilidade  O  termo  empregabilidade  já  foi  usado  nas  primeiras  aulas  e.  Esse  conceito  deve  ser  entendido  por  todo  estudante  e  profissional  que  quer  estar  bem  colocado no mercado e que quer se desenvolver sempre. Relembrando. aspectos de  liderança e outros temas relevantes para a gestão de pessoas. situações estratégicas de gestão de pessoas. funções e responsabilidades próprias. até este momento.  tais como: empregabilidade.  Vimos  que  esse  conjunto  de  subsistemas  interage  entre  si  e  possui  atividades. elaboração e análise de currículos. a partir desta aula.  segundo  o  dicionário  da  língua portuguesa Houaiss. é a qualidade do que ou de quem é empregável; possibilidade de ser  empregado.

 mas sim o que  você pode fazer  para  diferenciar  e elevar o  local  em  que  trabalha. se aprimorar sempre. o profissional deve ser um constante estudante. na drogaria.  era  considerado  bom  profissional  aquele  que  se  aposentava  na  única  empresa  que  trabalhou. seja em um sistema informatizado de caixa.  As bases para a empregabilidade  Mas afinal.  passando  anos  em  uma  única  empresa.  se  integrar  com  as  novas  tecnologias  e  fazer  cursos  curriculares  e  ou  extracurriculares.  temos  que  nas  farmácias  e  drogarias  o  uso  da  informática  e  tecnologia  está cada vez mais presente.  Como  exemplo.  em  seu  livro  A  Corrida  para  o  Emprego. trocar  informações. a execução 66  .  Chiavenato.  Antigamente.  criar  um  diferencial  para  o  estabelecimento.  devemos estar sempre atentos e informados.  só  sabendo  fazer  as  mesmas  tarefas  e  sem  expectativa  ou  interesse  em  conhecer  novas  áreas  ou  ter  novos  desafios.GESTÃO DE PESSOAS  E como as nossas competências e as oportunidades do mercado estão sempre mudando.  as  bases  para  a  empregabilidade são:  •  Agregar  valor  e  contribuir  para  a  empresa.  Dessa  maneira.  ver  o  que  se  passa  na  concorrência. Não se pergunta o que a empresa pode fazer por você.  Hoje.  O  pensamento  era  de  que  a  empresa  era  responsável  pelo  crescimento  e  desenvolvimento  profissional de seu funcionário. o que se espera do funcionário no seu local de trabalho?  Segundo  I. ou seja. Por exemplo. Esses conceitos já estão mais do que  ultrapassados. em sistema on­line de  reporte de medicamentos controlados para a ANVISA ou em programas de execução e controle  para manipulação de fórmulas.  seu  desempenho profissional será muito bem avaliado. O ideal era ter estabilidade.  ler  jornais  e  revistas  da  área  e  de  outros  gêneros.  ou  seja.

 mas procurar entender  toda a legislação que dispõe  sobre  a  prescrição  e  a  comercialização  de  medicamentos.  semanas farmacêuticas.  portanto.GESTÃO DE PESSOAS  de  palestras  para  a  comunidade.  como    trabalhar  juntamente  com  o  paciente  para  ele  conseguir  melhores  resultados  com  o  uso  do  medicamento.  mas  fazer  além. palestras.  por  parte  do  farmacêutico  responsável.  • Ser responsável.  ou  seja.  Minarelli. Participe de  seminários. Preste atenção  nos  outros  estabelecimentos  ao  seu  redor  (farmácias  e  drogarias  concorrentes). e sim assumir  riscos.  mas  superar  a  expectativa  do  cliente  e  da  sua  liderança. e não  apenas fazer estritamente o que foi pedido. Imaginemos que você  é  um  produto  a  ser  “comprado”  no  mercado. ou seja.  não  apenas dispensar o medicamento. 67  .  procurar  sugestões  para  superar  esses  obstáculos  e.  o  que  eles estão oferecendo? Você estaria pronto para assumir novas vagas em outros locais  de trabalho?  •  Reciclar­se  constantemente:  é  manter­se atualizado.  • Ter iniciativa pessoal e espírito empreendedor.  Por  exemplo.  atividades da sua faculdade e atividades extracurriculares.  trazer  contribuições  práticas. Comente e troque percepções  com seus colegas.  no  caminho  das  pedras  você deve:  • Diversificar suas atividades: é estar atento às oportunidades do mercado. ou seja. Por exemplo: não só atender bem os clientes  na  drogaria.  De  acordo  com  José  A.  o  paciente  ganha  qualidade de vida e você se supera na sua profissão.  acima  de  tudo.  entender  quais  os  obstáculos  da  atenção  farmacêutica.  e  trazer  sugestões  práticas  para a drogaria.  •  Ser  leal. o funcionário assumir compromissos e trazer soluções. não ser passivo.  O que desenvolver para ser empregável  Podemos definir que ser empregável é manter sua empregabilidade.  demonstrar  confiança  no  seu  trabalho  dentro  da  empresa.  Por  exemplo:  ser  seguro  no  momento  de  dispensação. feiras relacionadas à farmácia pública e indústria farmacêutica.  deve  cuidar  da  sua  imagem  e  do  seu  conteúdo para que todos o disputem e queiram comprá­lo. em  seu  livro Empregabilidade.  a  atenção  farmacêutica constante e atenciosa.  Não  fazer  somente  a  rotina  básica  do  dia­a­dia.  se  mantendo íntegro e com a postura de colaboração.  Assim.

  de  conviver  de  forma  harmoniosa  e  profissional  com  diferentes  pessoas. conhecendo  as atividades de todas as funções existentes no estabelecimento.  isto  é. desde a mais graduada  até a mais simples. é se colocar no lugar dos outros. é aceitar o novo.  Relacionamento  interpessoal:  é  a  capacidade  de  lidar  com  as  pessoas.  • Flexibilidade: é aceitar opiniões diferentes. “As competências comportamentais são tão importantes quanto as competências técnicas para  valorizar a empregabilidade de qualquer profissional”.  é  respeitar as dificuldades de cada colega.  • Comunicação: é a capacidade que temos de nos expressar e sermos entendidos.  desenvolver  uma  rede  de  relacionamentos  pessoal  e  profissional.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. dragaria. É você se diversificar dentro da drogaria.  • Ser multifuncional: é estar disposto e acumular atividades e tarefas diferentes daquelas  que são propostas para seu cargo.  Competências comportamentais  O  seu  comportamento  é  outro  aspecto  muito  importante  que  valoriza  a  sua  empregabilidade.  pense  como  está  sua  empregabilidade  e  o  que  você  pode  fazer para melhorá­la em termos de comportamento e conhecimentos técnicos. é ser compreensível com as  pessoas e situações. mas são essenciais para a  empregabilidade. indústrias) me interessam para trabalhar e o que devo  fazer e o que eu preciso para trabalhar.GESTÃO DE PESSOAS  • Tratar sua carreira como um negócio: é planejar seu futuro e sua carreira. é pensar quais  as empresas (farmácia. As melhores vagas podem surgir por indicação de alguém. 68  .  Exercícios  1.  inclusive  em  situações  de  conflito.  •  Fazer  networking.  Essas  competências são as mais difíceis de serem desenvolvidas e mantidas. Cultive amizades  com seus colegas e as oportunidades podem surgir.  Depois  de  estudar  esta  aula.  Estamos  falando  agora  de  suas  competências  comportamentais.

69  .  b) Incorreta.  b) Incorreta. tem conhecimento das atividades da maioria das funções existentes na  sua área.  2.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Essa  idéia  está  correta.GESTÃO DE PESSOAS  b) Incorreta.  inclusive  em  situações  de  conflito. ler jornais e revistas da área e de outros gêneros.  A  capacidade  de  lidar  profissionalmente  com  as  diferentes  pessoas.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  b) Incorreta.  “O  ideal  para  todo  profissional  é  trabalhar  em  poucas  empresas. se integrar com as novas tecnologias e procurar fazer cursos curriculares e/ou extracurriculares.  4. O valor do  profissional aumenta quando ele aprende uma tarefa nova. pois assim terá uma bagagem de conhecimento maior e estará preparado para as oportunidades que surgem no mercado  de trabalho.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. desde a mais graduada até a mais simples.  se  especializar  em  uma  função.  Respostas dos Exercícios  1. “A empresa é a única responsável pelo desenvolvimento dos seus funcionários”. pois assim passa a conhecer e entender melhor suas tarefas”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois para manter sua empregabilidade.  “O  ideal  para  todo  profissional  é  trabalhar  em  poucas  empresas.  4.  se  especializar  em  uma  função.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois  todo  profissional  deve  procurar  diversificar  seu  currículo  e  deve  ter  interesse  em  conhecer  novas  áreas  ou  buscar  novos  desafios.  pois  o  comportamento  é  muito  valorizado  dentro  de  uma  organização.  O  profissional deve estudar constantemente.  “Não  é  adequado  o  profissional  acumular  tarefas  diferentes  daquelas  propostas  para  seu  cargo”. procurar se diversificar e ser multifuncional.  “As  competências  comportamentais  são  tão  importantes  quanto  as  competências  técnicas  para  valorizar  a  empregabilidade  de  qualquer profissional”. trocar informações. ver o  que se passa na concorrência.  3. “Não é adequado o profissional acumular tarefas diferentes daquelas propostas para seu cargo”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. o profissional deve encarar desafios.  2.  reciclar­se  constantemente  e  manter­se  atualizado.  3.  pois  assim  passa  a  conhecer  e  entender melhor suas tarefas”.  a  capacidade  de  aceitar  opiniões  diferentes  e  a  capacidade de se expressar e ser entendido são exemplos de diferenciais que auxiliam na empregabilidade do profissional. “A empresa é a única responsável pelo desenvolvimento dos seus funcionários”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois  é  responsabilidade  do  funcionário  promover  seu  autodesenvolvimento. se aprimorar.

  o  Curriculum  Vitae  é  seu  instrumento  de  entrada  e  de  apresentação  na  empresa. mas em todos os momentos  que se deseja mostrar as qualificações e experiências de uma pessoa.  como vimos em aula anterior (relembrar a aula 6). O que é  adequado mencionar para que o currículo seja atrativo e passe do processo de triagem para o  processo da análise detalhada. chamando a atenção tanto pelo conteúdo quanto pela apresentação. títulos e qualificação profissional. bem como sua formação  acadêmica e cursos complementares importantes. seus dados pessoais (nome completo. 70  .  AULA 12 • ELABORAÇÃO E ANÁLISE DE CURRÍCULOS E SUA  IMPORTÂNCIA NO PROCESSO  O  momento  de  procurar  emprego  chegará  para todo  estudante.  objetivo e de fácil leitura.  A  preparação  para  esse  momento  começa  com  a  elaboração  do  seu  Curriculum  Vitae.  Muitas  vezes. É através dele que as empresas e ou agências de empregos fazem a primeira triagem  dos candidatos: uma análise rápida e eficiente para escolher quem deve ser chamado para uma  entrevista  pessoal  ou  participar  de  alguma  das  técnicas  utilizadas  para  a  seleção  de  pessoal.  ou  seja.  do  resumo  da  sua  vida  (tradução do latim para Curriculum Vitae). endereço. seu  objetivo e sua experiência profissional. entre outros. apresentação em conferências.  Elaboração de Curriculum Vitae  O  Curriculum  Vitae  não  deve  ser  muito  extenso  e  nele  devem  constar. tais como documentação  de concurso. Através do Curriculum Vitae. telefone e e­mail). apresentação de trabalhos científicos. O que é observado e analisado no currículo de acordo com os  critérios exigidos pela vaga e também por alguns itens básicos de seleção.  O Curriculum Vitae é usado não só para a busca de emprego.GESTÃO DE PESSOAS  Currículo como uma ferramenta objetiva de apresentação das suas competências técnicas  e comportamentais. as empresas e/ou  agências  de  empregos  conseguem  ter  uma  noção  de  quais  candidatos  se  encaixam  na  vaga  procurada.  de  modo  claro.

GESTÃO DE PESSOAS  É interessante personalizar o Curriculum Vitae. 12. entre outros.  pois  textos  longos  e  não  objetivos  desestimulam a leitura. um para cada empresa desejada. estado civil.  pois os objetivos. certificado reservista.  71  . título de eleitor.  Evite ou não há necessidade de:  • Colocar a sua idade. áreas e cargos podem variar de empresa para empresa. pois será pedido em caso de admissão;  •  Mencionar  experiências  ou  qualificações  que  não  estão  relacionadas  com  a  vaga  oferecida;  • Colocar os termos: “conhecimento de inglês” e “noções de informática”. Geralmente. seja específico  ao mencionar seus conhecimentos e habilidades.  certificados. histórico escolar.  Toda informação colocada no Curriculum Vitae deve ser comprovada.  PIS. PASEP. 11 ou fonte Times New Roman. ou seja. RG. Curriculum Vitae de recém­formado tem apenas 1  folha;  • Formatação com letra pequena e/ou pouco espaçamento. através de diplomas. Modelos de Curriculum Vitae  Você pode usar para a formatação: fonte Arial. pois dificulta a leitura;  • Dados como: números de CPF. etc. pois o Curriculum Vitae poderá ficar rapidamente desatualizado;  •  Ultrapassar  2  páginas  de  documento  escrito.

 iniciando pelos últimos cursos)  Conhecimentos em informática: (citar o nível de conhecimento)  Idiomas: (nome da instituição responsável pelo curso.  inicie  pelos  últimos  cursos.  no  máximo  1  linha.  de  modo  claro  e  objetivo.GESTÃO DE PESSOAS  Modelo 1  Nome:  Estado Civil:  Endereço:  Telefone:  E­mail:  Objetivo:  (bem  definido.  palestras.  atividades  desenvolvidas  e  resultados  obtidos)  Cursos  complementares:  (histórico  dos  cursos  relacionados  à  vaga  desejada.  colocando  nome  da  instituição  responsável  pelo  curso  e  ano  de  conclusão)  Experiência  profissional:  (histórico  das  empresas  em  que  trabalhou  iniciando  pela  mais  atual.  caso  ainda  não  tenha.  iniciando pelos últimos cursos)  Participação  em  eventos:  (histórico  dos  eventos.  nome  da  empresa.  entre  outras  participações relacionadas à vaga desejada.  seminários.  podendo  ser  colocada a área e/ou cargo desejado)  Resumo  das  competências:  (síntese  das  principais  competências  técnicas  e  comportamentais)  Formação  acadêmica:  (inicie  pelo  seu  curso  superior. ano de conclusão ou módulo em  andamento e citar o nível de conhecimento) 72  .  cargo  exercido.

 para rápida localização dos mesmos e otimização do espaço disponível  na prateleira;  • Participação no grupo de Segurança da área;  • Experiência em arrumação de prateleira;  • Utilização de sistemas informatizados para gestão da caixa registradora;  • Entendimento e interpretação de leis e normas na Vigilância Sanitária;  • Acompanhamento e atendimento de auditoria farmacêutica segundo a Lei;  • Supervisão de 02 funcionários;  • Acompanhamento das metas de pontualidade.  Principais realizações:  • Elaboração e execução de programas de treinamento técnico e relacionamento com o  público e como lidar com os clientes no ponto de venda;  •  Elaboração  de  procedimentos  detalhados  para  arrumação  de  prateleira  de  medicamentos. assiduidade e absenteísmo;  •  Componente  do  grupo  de  implantação  do  sistema informatizado  para fechamento  de  caixa.  Resumo  das  Qualificações:  xx  anos  de  experiência  profissional  técnica  na  área  de  farmácia pública (drogaria e manipulação) e gestão de pessoas. 73  .GESTÃO DE PESSOAS  Modelo 2  nome  e­mail  celular  Competências:  • Facilidade de realizar trabalho em grupo;  • Flexibilidade e abertura a mudanças;  • Relacionamento interpessoal;  • Comprometimento.

 na instituição xxxx (xx de 2006).  •  Curso  de  Armazenamento  e  Conservação  de  Matéria­Prima  Farmacêutica.  na  instituição xxxx (xx de 2007).  •  Curso  de  Atenção  Farmacêutica  ao  Paciente  Diabético.  Idioma: Inglês ­ básico. pense no profissional que você é:  • Quais experiências profissionais positivas que acumulei?  • Quais foram meus sucessos mais importantes?  • Quais minhas expectativas de futuro profissional?  74  .  na  instituição  xxxx  (xx  de  2006).GESTÃO DE PESSOAS  Experiência Profissional  2008 – atual Drogaria xxxx  Cargo: xxxxxxxx  2005 –2007 Farmácia yyyy  Cargo: xxxxxxx  2004 ­ 2005 Estágio na Drogaria wwww  Formação Acadêmica  Graduação  Faculdade xxxxxxxx  Curso: 6º semestre do curso de Farmácia­Bioquímica  Cursos complementares  • Participação no 22º Congresso Brasileiro de Cosmetologia na Associação Brasileira de  Cosmetologia (maio de 2007). Ao elaborar seu currículo.  Informática:  Usuário  da  Internet  e  dos  softwares  mais  comuns  do  mercado  (Microsoft  Office).  • Curso de Atenção Farmacêutica.

 excesso de cursos não  relacionados à área;  • Adequação ao grupo e à cultura da empresa: sua experiência profissional. “Uma síntese das principais competências e qualificações devem ser informações colocadas no  currículo”. houve mudança e  evolução  de  cargo.  O currículo deve chamar a atenção pelo seu conteúdo e também pela sua apresentação. por exemplo);  • Adequação ao cargo: o histórico profissional vai ser analisado para se ver se o candidato  é  muito  ou  pouco  qualificado  para  a  vaga. devem estar de acordo com a cultura da empresa (que pode  ser inovadora ou conservadora.  O  mesmo  será  analisado para estágios efetuados;  •  Desejo  de  permanência  no  emprego  e  de  seguir  carreira:  por  quantas  empresas  já  passou.  qual  o  período  trabalhado  em  cada  empresa.  no  futuro.  o  que  pode  gerar.GESTÃO DE PESSOAS  • Quais meus conhecimentos?  • Quais minhas habilidades?  Análise de Curriculum Vitae  Como falamos. existência de períodos longos sem estar trabalhando;  • Experiência prática: participação em cursos relacionados à vaga.  Exercícios  1.  o  currículo  é  o  seu  cartão  de  visita  para  a  empresa. 75  .  frustração  ou  desmotivação;  • Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios: através do seu histórico irão analisar se  você tem tendência ou não para aceitar e superar desafios. é  um  ótimo  recurso  para você passar as informações a quem está selecionando uma vaga. Através do currículo. cursos. entre  outros dados do currículo.  Serão  observados  e  analisados  de  acordo  com  os  critérios  exigidos  pela  vaga  e  também  por  alguns itens básicos:  • Competência profissional: em quais empresas a pessoa já trabalhou. você  mostra seu potencial e suas habilidades profissionais.

 “Durante a elaboração do currículo. O currículo pode ser considerado um  documento.  RG. PASEP devem constar logo de início”. certificado reservista.  4. informações como: números de CPF. “O currículo deve ser único e não há necessidade de comprovação das informações contidas  nele”.  portanto.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Mesmo sendo um documento essas informações “poluem” o currículo e serão pedidas em caso de admissão.  b) Incorreta. portanto.  “O  currículo  é  um  documento. título de eleitor. PASEP devem constar logo de início”.  3. pois os objetivos.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  informações  como:  números  de  CPF.  2. certificado reservista. 76  . quais  os  sucessos  mais  importantes. “O currículo é um documento.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois cada empresa é uma oportunidade diferente.  PIS. PIS.  então. pois essas informações traduzem o profissional que você é em termos comportamentais e técnicos. o mais importante é focar na formação acadêmica”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  b) Incorreta. é interessante personalizar o currículo.  3.  toda  informação  colocada  nele  deve  ser  comprovada  através  de  diplomas. estado civil.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  De fato essa idéia está correta. áreas e cargos podem variar a cada oferta de emprego.  entre  outros. estado civil.  histórico  escolar. portanto.  Respostas dos Exercícios  1.  certificados.  b) Incorreta. “O currículo deve ser único e não há necessidade de comprovação das informações contidas nele”.  4.  título  de  eleitor. O ideal é um currículo para cada  empresa desejada.GESTÃO DE PESSOAS  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. “Uma síntese das principais competências e qualificações devem ser informações colocadas no currículo”.  quais  as  expectativas  de  futuro  profissional.  pensando  quais  experiências profissionais positivas  acumulou. RG. o mais importante é focar na formação acadêmica”.  b) Incorreta. “Durante a elaboração do currículo.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  quais  os  conhecimentos  que  possui  e  quais  suas  habilidades.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Ao  elaborar  o currículo.  2.  você  deve  ter  uma  visão  abrangente.

 técnico em contabilidade) se completam e formam  uma equipe de trabalho. administrador. as diferentes pessoas. segundo  Tânia  Casado.  em  que  todos  têm  o  seu  papel  e  também  um  objetivo comum. como esses estilos identificados e combinados geram bons resultados no dia­a­dia e  especialmente em situações difíceis.  77  . auxiliar de farmácia. (Fonte: http://pt.  As empresas já notaram a necessidade de alterar seus modelos de gestão.wikipedia. Qual a necessidade dos profissionais trabalharem em equipe  e como isso pode refletir no seu desenvolvimento pessoal e profissional. balconista.GESTÃO DE PESSOAS  O que se entende por equipe dentro de uma empresa e como trabalhar em equipe pode  alavancar os resultados das empresas.  (Fonte:  Dicionário Houaiss) De modo prático e como exemplo de uma atuação de trabalho em equipe.  entre  outros).  caixa. estoquista.org/wiki/Trabalho_em_equipe)  “Conjunto  de  pessoas  que  se  dedicam  à  realização  de  um  mesmo  trabalho”.  AULA 13 • TRABALHO EM EQUIPE  Começaremos nossa aula definindo o que é trabalho em equipe:  “O  trabalho  em  equipe  pode  também  ser  descrito  como  um  conjunto  ou  grupo  de  pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho. Os vários estilos de pessoas existentes dentro das  equipes.  manipulador.  volêi. nos diversos cargos  (gerente do estabelecimento.  e  com  as  diferentes  formações  possíveis  (farmacêutico­  bioquímico.  para  um novo  modelo de  trabalho  em time. baseados no  desempenho  individual. em  As pessoas na organização . farmacêutico responsável.  Em uma drogaria ou farmácia de manipulação.  basquete. podemos citar  os  esportes  coletivos  futebol. auxiliar de balcão. O trabalho em  equipe  possibilita  a  troca  de  conhecimento  e  agilidade  no  cumprimento  de  metas  e  objetivos compartilhados”.

 ter meta clara. acima de tudo.  Em uma drogaria.  Exemplo prático  Balconista e caixa sabem  executar um a função do  outro. ter papéis claros  e  definidos. quando o  auxiliar balconista percebe  grande fila de clientes. quando o  auxiliar balconista percebe  grande fila de clientes.  Balconista e caixa não sabem  executar um a função do  outro.GESTÃO DE PESSOAS  No atual cenário de competitividade e de recursos escassos.  em  seu  livro  Administração  de  recursos  humanos:  do  operacional  ao  estratégico.  desenvolver  relacionamento  interpessoal.  Esse clima interno de colaboração permite o crescimento do funcionário e da empresa através do  relacionamento interpessoal.  praticar  a  boa comunicação e o feedback e.  O responsável pelo bom clima de trabalho na empresa é cada um dos seus funcionários. as  tarefas que lhe foram  designadas pela liderança. todos devem prestar atenção em:  Sentimento de responsabilidade pelo todo.  78  . deixando a fila  aumentar e gerando grande  insatisfação nos clientes.  Cada um se responsabiliza  isoladamente pelo que realiza. ter membros competentes e dispostos  a atuarem juntos.  Uma das principais características do profissional do futuro é a habilidade de trabalhar em  equipe. Equipes ou grupos  Segundo  Marras.  administrar  conflitos. Fazem  com que exista um  compromisso total nos  resultados gerais. o trabalho em equipe parece  ser uma das alternativas para aumentar o desempenho e produtividade da empresa.  cada um separadamente. ter compromisso com a meta. envolvidos cada  um na tarefa de todos. pois foram treinados e  trocaram informações sobre  suas atividades. E para se ter sucesso.  Grupos  Seus componentes executam. as equipes diferem dos grupos:  Equipes  Todos trabalham de forma  colaborativa. não se  prontifica a ajudar seu colega  do caixa. pois não tiveram a  iniciativa de buscar  treinamento ou trocar  informações sobre suas  atividades. quando se trabalha em equipe.  Em uma drogaria. se  prontifica a ajudar seu colega  do caixa abrindo outra caixa  registradora e consegue­se  agilizar a fila.  atuar com foco em resultados. elaborar plano para alcançar as metas.

 suporte do líder.  Ou  também o grupo estabelece.  os  funcionários.  habilidades  interpessoais.  reconhecimento  das  realizações  da  equipe  e  do  individuo.  têm  autonomia  e  poder  para  estabelecer  o  mês  e  quantos  dias  querem  tirar  de  férias. relacionamentos interessados  em solucionar problemas.  O  ideal  é  aproveitar  o  melhor  de  cada  um  para  a  equipe.  existem  vários  estilos de  pessoas.GESTÃO DE PESSOAS  Para que ocorra um verdadeiro trabalho em equipe. ou seja.  Dentro  de  uma  equipe. interesses.  Por  exemplo. São motivações diferentes.  dentro  dos  parâmetros  da  lei. a escala de folga para o ano. sonhos. competência e talento.  valorização  de  si  mesmo  e  das pessoas da equipe e acima de tudo aprendizado contínuo. Componentes de uma equipe  Uma empresa é formada por pessoas que trazem suas necessidades. auto­avaliação periódica. além da gestão diferenciada  do líder (veremos aspectos de liderança na próxima aula). abertura para novas idéias. sem prejudicar  o andamento e o bom atendimento da drogaria.  e  esses estilos  identificados  e  combinados geram bons resultados no dia­a­dia e especialmente em situações difíceis.  potenciais e limitações. buscar:  Decisões  por  consenso.  79  . autonomia e  participação  dos  funcionários  na  administração  das  empresas  e  na  solução  de  problemas. empowerment .  em  uma  drogaria.  diversidade  entre  membros  da  equipe. habilidades e aptidões diversas.  clima agradável. deve­se. em conjunto. competências  distintas  que  precisam  conviver  e  produzir.  Você sabe o que é Empowerment ?  É uma condição de trabalho onde existe a delegação de poder de decisão.

 o que preciso fazer?  Ao  atuar  em  uma  empresa ou  ingressar  em um novo  trabalho. por que faço bem e ajuda a equipe?  ­  O que devo parar de fazer para não prejudicar a equipe?  ­ O que devo começar a fazer para ajudar a equipe?  ­ O que devo fazer diferente para melhorar a equipe? 80  .  você fará parte de  várias  equipes. a todo momento. de desenvolvimento pessoal e profissional. Pense como  você é atuando em equipe:  ­ O que devo continuar fazendo.GESTÃO DE PESSOAS  Para atuar em equipe. E isso serve.

  Pode­se dizer que essa idéia está:  81  . Após alguns problemas iniciais.  habilidade  de  ensinar  os  outros. a atuação e participação do profissional fica restrita à sua área  de trabalho e se relaciona somente com as pessoas da sua área”. Lembre­se que a Jamaica é  um país tropical que nem neve tem.  o  trabalho  em  equipe. planejamento. seguem alguns filmes.  b) Incorreta. Dentre várias cenas de trabalho em equipe. Ao longo da viagem.  2.  Observar  a  colaboração.  3. na aula a seguir. Aspectos de Liderança. e uma delas (talvez a melhor) é se divertindo.  dirigir  pessoas.  a solução  de  problemas. “Ao trabalhar em uma empresa.  o  gerenciamento  de  conflitos.GESTÃO DE PESSOAS  Sugestão de atividade:  Existem diversas maneiras de aprender. habilidade de liderar. O ideal é aproveitar o melhor de cada um para compor a equipe”.  Procurando  Nemo  (Desenho  Animado):  após  ver  seu  filho  ser  seqüestrado  do  coral  onde vive. que lhe indicamos. coragem.  superação.  faz  parceria  com  diferentes  grupos  para  conseguir  atingir  seu  objetivo:  encontrar  seu  filho Nemo.  Também  observar  a formação  de  equipe.  Exercícios  1. Veremos. preste atenção na cena em que  Nemo tenta sair do aquário. o pai. decide partir em sua procura. “Os profissionais de uma empresa são diferentes com relação a sua capacitação técnica e ao  seu estilo e comportamento. é então  formada  a  primeira  equipe  de  trenó  na  neve  da  Jamaica.  a  transferência  de  conhecimento. um peixe­palhaço.  organização.  b) Incorreta.  criatividade.  desenvolvimento  de  pessoas.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. pois além da diversão você poderá  ver exemplos divertidos de como o trabalho em equipe pode gerar bons resultados:  Jamaica Abaixo de Zero: história de quatro jamaicanos que têm como sonho participar  da corrida de trenós nas Olimpíadas de Inverno.  A seguir.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  “Uma  das  principais  características  do  profissional  do  futuro  é  a  habilidade  de  trabalhar  em  equipe”.

  interesses. competências distintas que precisam conviver e dar resultado.  Todos  se  sentem  responsáveis  pelo trabalho. uma responsabilidade e compromisso conjuntos. envolvidos cada um na tarefa de todos.  São  motivações diferentes.  Respostas dos Exercícios  1. as pessoas executam. “Uma das principais características do profissional do futuro é a habilidade de trabalhar em equipe”.  praticam a boa comunicação e o feedback. 82  .  b) Incorreta. Existe.  4.  elaboram  planos para  alcançar  as  metas. as tarefas que lhe foram designadas pela liderança.  potenciais  e  limitações. habilidades e aptidões diversas. portanto.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois  uma  empresa  é  formada  por  pessoas  que  trazem  suas  necessidades. cada uma separadamente.  sonhos. O ideal é  aproveitar o melhor de cada um para compor a equipe”. Cada  uma se responsabiliza isoladamente pelo que realiza”.  b) Incorreta.  4. as pessoas executam. as tarefas que lhe  foram designadas pela liderança.  2.  atuam com foco  em resultados.  3.GESTÃO DE PESSOAS  a) Correta. Fazem com que  exista um compromisso total nos resultados gerais. cada uma separadamente. a atuação e participação do profissional fica restrita à sua área de trabalho e se relaciona somente  com as pessoas da sua área”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois no trabalho em equipe todos procuram trabalhar de forma colaborativa.  ao  atuar  em  uma  empresa  ou  ingressar  em  um  novo  trabalho.  o  profissional  começa  a  fazer  parte  de  várias  equipes  e  isso  serve para seu desenvolvimento pessoal e profissional. “No trabalho em equipe. sabem  administrar conflitos. “Ao trabalhar em uma empresa. Cada uma se responsabiliza isoladamente pelo que realiza”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. “Os profissionais de uma empresa são diferentes com relação a sua capacitação técnica e ao seu estilo e comportamento.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois  saber  se  relacionar  com  outras  pessoas  ajuda  a  resolver  melhor  as  situações  e  problemas  do  dia­a­dia. “No trabalho em equipe.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois.

  Gandhi.GESTÃO DE PESSOAS  O que é ser líder nos dias de hoje e sua importância na melhoria contínua do indivíduo.  Agora pense em uma drogaria ou farmácia de manipulação. 83  .  Nelson  Mandela. Os estilos de  comportamento de líder influenciando toda uma organização.  AULA 14 • ASPECTOS DE LIDERANÇA  Estudaremos  sobre  o  que  é  ser  líder  nos  dias  de  hoje  e  sua  importância  na  melhoria  contínua  do  indivíduo. desde aquele que é extremamente  autoritário até aquele que dá liberdade total ao grupo. quem atrai seguidores. Lula. Atitudes que devem ser percebidas em um líder de sucesso durante o  processo de gestão de pessoas e de atingimento de  metas e resultados.  Madre  Teresa  de  Caucutá. ou em quem você considera que seja um líder. Quais seriam as pessoas que  exercem  o  papel  de  líder?  O  gerente  do  estabelecimento?  O  supervisor  do  setor?  Como  ele  assume e desempenha esse papel? Quantas pessoas ele tem que coordenar?  O que essas pessoas têm em comum? Que tipo de poder elas exercem?  O que é ser líder?  Segundo o dicionário da língua portuguesa Houaiss. líder é: o chefe.  da  equipe  e  da  organização  em  que  se  trabalha. o guia.  colaborando  para  um  clima positivo e agradável. quem está à  frente de alguém ou de uma equipe.  Pense  em  alguns  líderes.  como  Jesus. da  equipe e da organização. Che Guevara.

 estimula as pessoas a usarem  seus pontos fortes. ou seja.  seja de trabalho. Por exemplo: sabe quem é o mais organizado.  estimula  e  cria  condições  para  que  sua  equipe  troque  informações. ou seja. conheçam e pratiquem as tarefas dos outros. Por exemplo: o responsável pela drogaria percebe que um funcionário  tem  uma  habilidade  maior  em  atender  pessoas  idosas.  o  elogia  e  estimula  a  sempre atender esse público;  •  O  líder  encoraja  o  aprendizado  e  o  crescimento  contínuo.  cria  condições  para  que  todos  os  funcionários.  Procure  visualizar  essas  atitudes  no  líder  responsável  (que  nem  sempre  é  o  farmacêutico.  desde  o  auxiliar  até  o  funcionário  mais  graduado.  portanto.  conhecimento  e  experiências. recorre a ele em momentos de  organizar as prateleiras de cosméticos; sabe quem tem habilidade em informática.GESTÃO DE PESSOAS  Podemos dizer também que ser líder é:  • Dar direção e propósito;  • Estruturar o ambiente para atingir as metas da organização;  • Motivar as pessoas a fazer as coisas com vontade;  • Ajudar as pessoas a se sentirem mais confiantes;  • Dar poder aos outros para realizarem suas atividades;  • Ser observador. familiar. acompanha o trabalho delas.  Aqui seguem algumas atitudes que devem ser percebidas em um líder que exerce o cargo  de  chefia  com  uma  equipe  e  que  tem  metas  e  resultados  a  alcançar. de classe de faculdade.  ou  seja.  Por  exemplo:  na  drogaria.  Ela  é  mais  clara  e  evidente  quando  falamos  em  cargos  de  coordenação. A  liderança  pode  ser  exercida  de  diversas  formas.  propõe  84  .  dando  treinamento  e  suporte. Mas a liderança pode ser exercida a todo instante em cada grupo.  prepara  as  pessoas  para  situações  adversas.  recorre a ele quando precisa de um relatório ou tirar listagens de preços novos;  • O líder estimula o melhor e o talento das pessoas. sabe  quais seus pontos fortes e consegue delegar tarefas para quem saberá melhor executá­  las.  supervisão  e  gerência  e  também  quando  falamos  em  empresários ou proprietários.  ou  seja. então. lazer e social.  Por  exemplo:  na  drogaria.  com  isso  a  equipe  aprende  com  sua  própria  experiência. sempre sob sua supervisão;  •  O  líder  cria  um  clima  que  estimula  os  desafios. então.  podendo  ser  o  dono  do  estabelecimento ou o administrador) de drogarias que você freqüenta:  • O líder conhece as pessoas da sua equipe.

  M.  ter  que  reduzir  o  quadro  de  funcionários devido o baixo movimento;  •  O  líder  procura  se  conhecer  e  se  autodesenvolver.  ele  sempre  está  buscando  novas  atividades. mesmo que a decisão seja  difícil.  estabelece  prazos  e  cobra  resultados.  desde  aquele  que  é  extremamente  autoritário até aquele que dá liberdade total ao grupo.  pode  participar  de  congressos  farmacêuticos  organizados  pelo  conselho  regional e encontros farmacêuticos;  •  O  líder  valoriza  e  celebra  as  conquistas.  Por  exemplo:  na  drogaria.  Esse  comportamento  depende  do  líder  e  também  da  maturidade.  Por  exemplo:  na  drogaria.  ou  seja.  além  de  desenvolver  sua  equipe.  ou  seja.  quanto  mais  imaturo  o  grupo  mais  controle  ele  exige  e  quanto mais experiente o grupo menos controle é necessário.  Por  exemplo:  na  drogaria.  comemora  com  a  equipe uma visita de fiscalização da ANVISA na qual a drogaria foi aprovada;  • O líder pratica feedback com a equipe (veja a definição do termo feedback na aula 10).  aceita  sugestões  dos  funcionários  quanto  à  melhoria  de  procedimentos internos. mostrando os pontos  positivos e onde devem melhorar;  •  O  líder  sabe  ouvir.  propõe  aumentar  o  índice  de  retorno  dos  consumidores  à  drogaria  devido  ao  bom atendimento;  • Possui coragem para tomar as decisões necessárias.  ou  seja.  Estilos de comportamento do líder  Baseado  em  TANNENBAUM  e  SCHIMIDT  apud  EBOLI.GESTÃO DE PESSOAS  tarefas  para  os  auxiliares  ou  estagiários;  solicita  que  o  funcionário  menos  graduado  substitua  as  férias  de  outro  mais  graduado.  –  2002.  ou seja. tem conversas periódicas com a equipe e individualmente.  ou  seja. ou seja.  fazendo  cursos.  comunica  e  executa.  passa  atividades  de  modo  claro.  sempre  de  acordo  com  a  lei  e  sob  sua  supervisão;  •  O  líder  delega  tarefas  e  responsabilidades  para  motivar  a  sua  equipe.  experiência  e  desenvolvimento  da  equipe.  Por  exemplo:  na  drogaria. 85  .  podemos  ver  que  existem  diferentes  estilos  de  comportamento  de  líder.

 consegue delegar  melhor as tarefas e atingir resultados”. “Líder que conhece bem sua equipe e os pontos fortes e fracos de cada um. pois a empresa confia no mesmo para realizar as atividades”. Ele é  quem deve executar. 86  .GESTÃO DE PESSOAS  Exercícios  1.  b) Incorreta.  b) Incorreta.  2.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. “O líder deve planejar e gerenciar somente com foco nas metas e resultados da empresa.

GESTÃO DE PESSOAS  3.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois o líder que conhece as pessoas da sua equipe. 87  .  b) Incorreta.  4. acompanha o trabalho delas. mesmo que a decisão seja difícil.  consegue  delegar  melhor  as  tarefas  e  atingir  resultados”.  b) Incorreta.  Por outro lado.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. de modo a atingir as metas e resultados. o líder também valoriza e celebra as conquistas. aceita  sugestões dos funcionários quanto à melhoria de procedimentos internos.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois o líder é aquele que dá direção e propósito. ou seja.  mas  valoriza  quando  é  necessário”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. ele pratica constantemente o feedback e sabe ouvir.  “O  bom  líder  consegue  gerenciar  sua  equipe. mas valoriza quando é necessário”.  dando  metas  e  objetivos  claros  para  elas  realizarem  suas  tarefas  e  cumprir  essas  metas”. ou seja. mas também dá poder à sua equipe para que ela realize suas atividades. pois a empresa  confia no mesmo para realizar as atividades”.  “O  líder  sabe  exercer  seu  poder:  é  duro  quando  a  situação  exige. comunica e executa. O líder coordena as pessoas para realizarem suas tarefas.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois liderar é gerenciar pessoas. sabe quais seus pontos fortes e consegue  delegar tarefas para quem saberá melhor executá­las.  dando  metas  e  objetivos  claros  para  elas  realizarem suas tarefas e cumprir essas metas”. “O líder deve planejar e gerenciar somente com foco nas metas e resultados da empresa.  “O  bom  líder  consegue  gerenciar  sua  equipe. “O líder sabe exercer seu poder: é duro quando a situação exige.  “Líder  que  conhece  bem  sua  equipe  e  os  pontos  fortes  e  fracos  de  cada  um. Para isso.  2.  3. motivando­as para que façam suas atividades com vontade e se sintam mais confiantes para seguir  em frente.  Respostas dos Exercícios  1.  4.  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois o líder deve ter coragem para tomar as decisões necessárias. ou seja. Ele é quem deve executar. dentro de  um ambiente estruturado para conseguir atingir as metas da organização.

 as questões de relacionamento entre chefia e  funcionários.  Algumas definições encontradas de cultura organizacional: 88  . como ela pode ser percebida e sentida dentro e fora das  empresas e qual a sua importância na formação da identidade das mesmas. Umas  têm  horário  rígido  de  entrada  e  saída.  Bahia.  Ceará. Como as mudanças de  cenários do mercado alteram a cultura das empresas.  Todos  esses  aspectos  formam  a  identidade da empresa. Os relacionamentos entre as pessoas são semelhantes. os mesmos procedimentos de trabalho. proximidade nas relações. Por que a cultura  organizacional tem relação direta com as pessoas que lá trabalham e por que essa cultura  também está presente nos funcionários de modo direto ou indireto.  Paraná. Os  locais possuem uma decoração. seguem as mesmas regras.  possuem  comportamento parecido.  Mesmo  aqui  dentro  do  Brasil. Todos possuem seus costumes locais.  suas  tradições. salas abertas ou fechadas.  suas  bebidas  e  suas  comida  típicas.  Quais  são  os  pontos  que  caracterizam o Brasil? A Venezuela? A Argentina? Os Estados Unidos? A Alemanha? A França?  O Japão? Todos esses itens que você pensou fazem parte da cultura de cada país.  os  estados  possuem  culturas  específicas  que  os  caracterizam.  música. modo de cumprimentar..  O  Brasil  tem  uma  cultura  própria.  Pense  em  São  Paulo.  modo  de  falar.  AULA 15 • CULTURA ORGANIZACIONAL  Os  países  e  povos  possuem  seus  costumes  e  sua  maneira  de  ser. outras a inovação. festas de carnaval. um logotipo com o nome e as cores  da empresa. como a maneira pela qual  uma pessoa se dirige a outra.  nas relações internas e no próprio negócio. feijoada.  Você  já  reparou  que  os  funcionários  de  determinada  empresa  possuem  modos  semelhantes  de  trabalhar?  Às  vezes  usam  uniformes.  Rio  de  Janeiro.  que  todos  podem  identificar  rapidamente:  futebol.  Algumas  possuem  projetos  de  responsabilidade  social  ou  programas  de  voluntariado. causam impactos nos seus funcionários. o ritmo de trabalho..  suas  roupas.GESTÃO DE PESSOAS  O que é cultura organizacional.  Minas  Gerais. Algumas dão importância à criatividade.  Mato  Grosso. outras a disciplina.  outras  são  mais  flexíveis.  O  mesmo  acontece  nas  empresas.

br/ler.dci. esses aspectos podem ser observados no site.  dependerá  da  cultura  do  estabelecimento. É a trama.  (Fonte: http://www.  ao  “jeito  de  ser”  da  empresa.  (Fonte: http://www.  poderá  ser  mais  ou  menos  profundo.  (Fonte: http://www. a identidade ou a alma de uma organização”.  podemos  dizer  que  cultura  organizacional  é  a  identidade  da  empresa.  valores  e  de  comportamentos.  individuais  ou  coletivos.  o  resgate  do  papel  social  do  farmacêutico.  missão.  Entre  no  site  das  grandes  redes  de  drogarias  e  farmácias  para  conhecer  um  pouco  da  cultura e jeito de ser de cada uma. como  se manifestam as relações de poder e todas as suas conseqüências”.  89  .  Por  exemplo  a  Atenção  Farmacêutica.br/siteculturaempresarial.  que  caracteriza  sua  marca  e  estilo  de  atendimento.rh. na  parte “quem somos” ou “empresa”.  que  é  uma  série  de  procedimentos  para  o  momento  do  farmacêutico  no  balcão.GESTÃO DE PESSOAS  “É  o  conjunto  de  normas.php?cod=4783&org=3)  “O  conjunto  de  valores  e  crenças  vigentes  na  organização  e  aos  comportamentos  individuais e coletivos decorrentes”.comtexto. visão e valores da empresa e também  um pouco da sua história.  pois  as  empresas  são  formadas  por  pessoas.htm) Portanto. é o pano de fundo sobre o qual se desenrolam as interações  sociais e que modela a forma como são tomadas as decisões nas organizações.  enfim.br/infodoc/grupo10/oque. Outro exemplo. Geralmente.ufscar.  Então. Pensando em drogarias e farmácias. onde consta a missão.  como  referencial  de  profissional  de  saúde  mais  próximo  da  população.htm)  “O  conjunto  de  valores. podemos dizer que a cultura organizacional está relacionada ao comportamento.  crenças.com.com. existem as grandes redes que possuem sua cultura  enraizada.  valores.  crença.  que  contribuem para definir o "ethos". é a pratica de contratação do farmacêutico  como  gerente  (onde  o  cargo  terá  o  acúmulo  de  funções  técnica  e  administrativa)  ou  de  contratação de um gerente com foco comercial e um farmacêutico para responsabilidade técnica.  E  essa  cultura  está  presente  também  nos  funcionários  de  modo  direto  ou  indiretamente. que dependerá da cultura.  objetivos.  condutas  explícitas  e  implícitas  que  caracterizam  as  organizações.

  nas  aulas  anteriores. crença e certezas que acreditam.  o  contexto  em  que  estamos  inseridos  se  modificam.sanofi­aventis.  Vejamos exemplos reais na indústria farmacêutica: houve fusão da Sanofi com a Aventis.  A  cultura  se  modifica.asp  Bayer e Schering  http://www.br/site/empresa/missao.  Também  os  pequenos  estabelecimentos  de  drogarias  e  farmácias  do  seu  bairro.com.  Esses  aspectos  influenciam  diretamente  na  cultura:  uma  liderança  mais  ou  menos  centralizadora. um chefia mais ou menos paternalista.com.  sociais.  A  cultura  organizacional  é  uma  conseqüência  de  como  a  empresa  é  administrada.bayerscheringpharma.br/site/index.br/onofre/quemsomos.  Estudamos.onofre.  enfim. possuem uma cultura própria que os caracterizam.  tecnológicas. etc.  não  confundir  com  Shering  Plough).drogaraia.com.  pois  as  pessoas  se  modificam  e  as  situações  econômicas.com.br/site/bayerscheringpharma.htm  http://www.aspx  http://www.  Conheça  um  pouco  mais  sobre  essas  indústrias  farmacêuticas  pesquisando  os  sites:  Sanofi­aventis  http://www.com.drogariasaopaulo. E com certeza você conseguirá ver  diferenças.genericosbiosintetica.php  http://www.GESTÃO DE PESSOAS  Sugestões de site de grandes redes para consulta:  http://www.  financeiras.br/  http://www.fss 90  .com.br/home.ache.  os  aspectos  de  liderança.br/live/br/pt/index.jsp  Aché e Biosintética  http://www.drogasil.do  Muitas  delas foram  construindo  sua  identidade  a  partir  de  seus fundadores e  expressam  sua cultura para clientes e funcionários através de valores. a Bayer comprou parte da Schering (conhecida no Brasil como Shering do  Brasil.  por  exemplo.  uma  liderança aberta ou não às negociações.com. a Aché  comprou a Biosintética.  uma  gestão  familiar.com.  Com  certeza  houve  choque  ou  aproximação  de  culturas até ocorrer o estabelecimento de uma nova cultura após as mudanças.br/RaiaEcommWeb/historico.

  a  infra­  estrutura da empresa (decoração.  pode  contribuir  positivamente para  a  cultura  da  empresa. da faculdade. Por isso.  Essa  mudança  pode  ser  percebida  e  sentida  pelos  antigos  funcionários  que  permanecem. reflita como você. Ao final desta aula.  Exercícios  1. você já pode perceber como você é importante e faz parte da cultura  da empresa em que trabalha ou em que poderá trabalhar. logotipo.  2.GESTÃO DE PESSOAS  Todos  esses  processos  de  mudança  afetam  a  cultura  organizacional.  91  .  no seu caminho habitual.  o  público  que  freqüenta. as  cores usadas pela empresa.  b) Incorreta.  etc. o que caracteriza as pequenas farmácias e drogarias  do seu bairro e do seu trajeto. os relacionamentos entre as pessoas (liderança e funcionário). o  ritmo de trabalho e os projetos sociais que possuem”. o uniforme dos funcionários.  seja  mantendo.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  Veja também.  vão  perdendo  aos  poucos  sua  essência  e  sua  identidade  para  incorporar  a  nova  cultura  organizacional.  o  atendimento.  Os  pequenos  estabelecimentos  farmacêuticos.  b) Incorreta. postura.  Isso  acontece  pois  todos  os  envolvidos  estão  acostumados  e  se  sentem  mais  confortáveis  com  a  situação anterior já vivida.  opiniões. através dos  seus  relacionamentos  interpessoais. durante seu trajeto.  Perceba  também  o  que  diferencia  cada  um  desses  estabelecimentos.  etc.  “Não  fazem  parte  da  cultura  da  empresa:  o  comportamento  dos  seus  funcionários.  pelos  funcionários  das  grandes  redes  e  também  pelos  clientes  antigos.  Pode­se dizer que essa colocação está:  a) Correta.  Veja  o  que  caracteriza  cada  um  desses  estabelecimentos  através  do  site  e  também  através  de  uma  visita  no  local.  seja  ajudando  nos  processos  do  dia­a­dia  ou  ainda  nos  processos de mudança. “A cultura empresarial está presente nos funcionários de modo direto ou indiretamente”.  observando  os  funcionários. conhecem a cultura anterior e assim não correm riscos de errar.  quando  comprados  por  grandes  redes  ou  englobados  por  cooperativas. Elas também possuem uma cultura toda específica.  Pesquise na internet o site das farmácias e drogarias perto da sua casa. modelo das salas).

  o  uniforme dos funcionários. crenças e certezas.  Respostas dos Exercícios  1. bebidas e comida típicas de  um país.  b) Incorreta.  as empresas são formadas de  pessoas.  4. 92  .  Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois.  3.  Pode­se dizer que essa colocação está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois toda empresa.  modelo  das salas).  4. roupas.  Pode­se dizer que essa afirmação está:  a) Correta.  Pode­se dizer que essa colocação está:  a) Correta. tem uma cultura característica. Também os pequenos estabelecimentos possuem uma cultura própria que os caracterizam.  como  a  maneira  pela  qual  uma  pessoa  se  dirige  a  outra. independente de seu tamanho ou tempo de existência. a infra­estrutura da empresa (decoração.  “Empresas  pequenas  e  antigas  não  possuem  uma  cultura  organizacional. enfim. salas abertas ou fechadas.  Questões  como  regras  e  procedimentos  de  trabalho.  Pode­se dizer que essa afirmação está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois a cultura está relacionada com os costumes. não estando relacionado exclusivamente ao conhecimento.  o  comportamento  da  equipes.  os relacionamentos  entre  as pessoas (liderança  e  funcionário). isso porque  a cultura organizacional é uma conseqüência de como a empresa é administrada.GESTÃO DE PESSOAS  3. “O termo ‘cultura’ está relacionado com o nível de conhecimento de um país ou povo”.  as cores usadas  pela  empresa. logotipo. também formam a identidade da empresa. tradições. “A cultura empresarial está presente nos funcionários de modo direto ou indiretamente”. São os pontos que caracterizam determinado povo ou país.  Esse  assunto  está  relacionado às grandes e novas empresas”. crença. a maneira de ser. logotipo com o nome. cores da empresa. Muitas empresas antigas  foram  construindo  sua  identidade  a  partir  de  seus  fundadores  e  expressam  sua  cultura  para  clientes  e  funcionários  através  de  valores.  Esse  assunto  está  relacionado  às  grandes  e  novas  empresas”. “Não fazem parte da cultura da empresa: o comportamento dos seus funcionários.  o ritmo  de  trabalho  e  as  questões  de  relacionamento  entre  chefia  e  funcionários  fazem  parte  da  cultura  da  empresa.  b) Incorreta. o ritmo de trabalho e os projetos sociais que possuem”.  até  os  relacionamentos  entre  as  pessoas.  acima  de tudo. passando pelos projetos de responsabilidade social  ou programas de voluntariado que possuem.  “Empresas  pequenas  e  antigas  não  possuem  uma  cultura  organizacional. Cultura  é  a  identidade  da  empresa. que também  está relacionada  ao  comportamento. modos de falar. ao “jeito de ser” da empresa. missão.  modelo  de  decoração.  Pode­se dizer que essa colocação está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois  desde  o  modo  dos  funcionários  trabalharem.  2. objetivos.  os  uniformes  que  usam. “O termo ‘cultura’ está relacionado com o nível de conhecimento de um país ou povo”. valores.

  Já  as  outras  atividades  desempenhadas dentro do  estabelecimento  também são  de  grande  importância.  tem  como  linha  geral  querer  o  bem­estar  dos  clientes.GESTÃO DE PESSOAS  O que é terceirização e o que é passível de ser terceirizado dentro deste cenário  empresarial de cada vez mais dar foco na sua atividade principal. podemos definir terceirização como:  “Um processo de gestão pelo qual se repassam algumas atividades a terceiros.  O  que  é  terceirização e por que essa tendência?  Toda empresa.  além  das  transações  comerciais. grande ou pequena. com os  quais  se  estabelece  uma  relação  de  parceria. entre outros. Análise das  responsabilidades e os papéis desempenhados pelos terceiros.  através  de  atendimento  diferenciado  utilizando  a  prática  da  Atenção  Farmacêutica  e  mantendo  a  documentação  legal  atualizada.  como.  Tomando  como  exemplo  uma  farmácia  ou  drogaria. tem uma razão de existir e uma atividade principal de  atuação.  por  exemplo:  serviços  de  limpeza.  serviço  de  vigilância.  A partir desse exemplo.  AULA  16  •  TENDÊNCIA  INFORMATIZAÇÃO EM RH  DA  TERCEIRIZAÇÃO  E  Atualmente. 93  . Estudo dos riscos que podem  ocorrer na utilização de um serviço terceirizado e como as ações e comportamento inadequados  dos terceiros podem prejudicar a imagem da empresa. contabilidade.  mas  são  secundárias. Por que existem necessidades e  diferenças no processo de terceirizar atividades operacionais de RH.  O  ponto  central  dessa  empresa  é  o  atendimento.  muitas  atividades  estão  sendo  terceirizadas  nas  empresas.  ficando  a  empresa  concentrada  apenas  em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que atua”. serviços de departamento de pessoal.  restaurante  ou  refeitório.  a  razão  de  existir.

  O processo de terceirização de RH  O processo de terceirização de atividades de RH é chamado de BPO (Business Process  Outsourcing). administração de  Estagiários.  o  estoquista  são  funcionários  próprios  e  não  “terceirizáveis”.  além  dos  exemplos acima.  não  deve  ser  terceirizada. temos recrutamento e seleção.org/wiki/Terceiriza%C3%A7%C3%A3o) Portanto.  (Fonte: http://pt.  Essa  tendência  de  terceirização  está  sendo  usada  com  o  objetivo  de  reduzir  custos  e  o  aumentar a qualidade da atividade principal. ou seja. controle de férias.  das  atividades  acessórias  e  de  apoio  ao  escopo das empresas que é a sua atividade­fim.  assim  sendo. dinâmicas e avaliação de  candidatos  • busca de referências profissionais  • descrição de cargos e salários  • pesquisa salarial do setor  Recrutamento e Seleção  Cargos e salários  94  .  terceirização  de  rotinas  auxiliares  e  não  estratégicas  que. no objetivo final”.  o  balconista.  pesquisa  de  satisfação  do  cliente.  o  farmacêutico.  a  atividade  fim.GESTÃO DE PESSOAS  “Uma  técnica  administrativa  que  possibilita  o  estabelecimento  de  um  processo  gerenciado  de  transferência.  recolocação  de  profissionais  e  suporte  para  reclamações  trabalhistas.  Processos de RH  passível de ser  terceirizado  Atividades  • anúncio ou seleção de Currículos  • triagem de Anúncios de Currículos  • busca de profissionais no mercado  • processo de entrevistas.  a  terceiros.  ou  seja.  atendimento  ao  público.  Já  as  outras  atividades  citadas  como  secundárias.  e.  por  exemplo  as  atividades  operacionais de Recursos Humanos. permitindo a estas se concentrarem no  seu negócio. já que a empresa pode focar naquilo que ela faz de  melhor.wikipedia.  Essas  rotinas  atualmente  são  gerenciadas  pela  empresa  terceira  através de software.  o  caixa. podem ser perfeitamente terceirizadas. treinamento.

  por  exemplo.  folha  de  pagamento:  O processo é executado em dia?  Existem freqüentes erros de cálculos na emissão dos holerites?  Os funcionários da empresa contratante conseguem tirar as dúvidas da empresa e dos  funcionários?  O serviço atende os parâmetros de qualidade estabelecidos? Cuidados com a Terceirização  O contratante deve dar todo o suporte necessário para a empresa terceirizada.  por  exemplo.  respeitar  a  cultura  e  as  políticas  e  procedimentos  internos  da  empresa. diferenciar seus empregados da empresa contratante através de uniformes  e crachás próprios.  acima  de  tudo. entre outros. comprovar que está em dia com o recolhimento dos tributos e encargos trabalhistas  dos seus funcionários.  se  a  prestadora:  95  .  Deve existir um contrato escrito com a prestadora de serviços e esta deve comprovar sua  idoneidade.  Deve  também  garantir  a  manutenção  e  melhoria  da  qualidade dos processos e a satisfação dos funcionários.  Os  terceiros  devem  ser  avaliados  pelos  serviços  que  prestam. não efetuar tarefas diversas daquelas previstas no contrato.GESTÃO DE PESSOAS  Treinamento  • diagnóstico das necessidades de treinamento  • elaboração de plano de treinamento  • criação e aplicação de cursos presenciais e à  distância  • avaliação dos treinamentos  • recolocação de profissionais demitidos  • organização de documentos  • elaboração de cálculos trabalhistas  • atualização e simulação de passivo trabalhista  Outplacement  Suporte para reclamações  trabalhistas  Papéis e responsabilidades dos terceiros  A  prestadora  de  serviço  deve.  estabelecer  rotatividade  entre  seus  funcionários  para  não  caracterizar  vínculo  empregatício.  Alguns  aspectos  devem  ser  observados  antes  da  contratação.

 um cálculo de demissão errado.  No  nosso  exemplo.  “As  ações  e  os  comportamentos  inadequados  dos  terceiros  podem  prejudicar  a  imagem  da  empresa contratante”.  no  caso  de  inadimplência  da  prestadora  de  serviços.  se  a  prestadora  de  serviço  não  paga o INSS dos seus funcionários.  tais  como:  Financeiro.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  uma  pesquisa  salarial  inadequada  perante  as  responsabilidades do farmacêutico.  Pois.  pode  ocasionar  um  serviço  de  má  qualidade.  “Em  um  estabelecimento  de  farmácia  ou  drogaria.  por  exemplo.  caso  contrário.  2.  Almoxarifado  e.  no  nosso  exemplo.  “Entre  a  empresa  contratante  e  a  empresa  que  presta  serviço  não  deve  existir  parceria.  Deve  ser  lembrado  que  a  empresa  contratante  responde  pelas  questões  trabalhistas.  b) Incorreta.  um  serviço  de  vigilância  inadequado.  todo  atendimento  pode  ser  terceirizado”. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  o  atendimento  do  farmacêutico.  Todas as ações e comportamento inadequados dos terceiros podem prejudicar a imagem  da  empresa.  perdas  financeiras.  um  folha  de  pagamento  emitida  com  erros.  3.  b) Incorreta.  ações trabalhistas movidas pelos empregados terceirizados.GESTÃO DE PESSOAS  • realmente entende do que se propõe a fazer;  • possui procedimentos auditáveis;  • oferece qualidade e custos adequados;  • possui infra­estrutura e logística para oferecer suporte adequados;  • está legalmente e financeiramente em boas condições.  da  farmácia  ou  drogaria:  um  serviço  de  limpeza  mal  feito. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. dentre outros problemas.  uma  seleção  de  pessoal  fora  do  perfil  e  da  cultura  da  empresa.  Exercícios  1.  somente  um  contrato  especificando  quais  os  deveres  e  as  responsabilidades  de  cada  empresa”.  atividades  estratégias  de  Recursos  Humanos. 96  .  Existe  grande  risco  ao  se  terceirizar  setores  chave. entre outras situações.  b) Incorreta.

  4.  “O  processo  de  Recrutamento  e  Seleção  não  pode  ser  terceirizado.  Atividades  como  anúncio  ou  seleção  de  Currículos. Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  O processo de Recrutamento e Seleção é uma atividade secundária das empresas.  pois  somente  a  empresa  sabe  qual  o  tipo  de  profissional  ela  quer que trabalhe dentro da organização”. 97  . todo atendimento pode ser terceirizado”.  utilizando  a  prática  da  Atenção  Farmacêutica.  2. processo de entrevistas. “As ações e os comportamentos inadequados dos terceiros podem prejudicar a imagem da empresa contratante”.  com  os  quais  se  estabelece essa relação de parceria.  Pode­se dizer  que essa idéia está:  a) Correta. Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Terceirização  é  um  processo  de  parceria  e  gestão  pelo  qual  se  repassam  algumas  atividades  a  terceiros.  “O  processo  de  Recrutamento  e  Seleção não pode  ser  terceirizado. o atendimento.  pois  somente  a  empresa  sabe  qual  o  tipo  de profissional  ela  quer  que  trabalhe  dentro  da organização”. portanto. ficando a empresa concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que  atua. somente um contrato especificando quais os  deveres e as responsabilidades de cada empresa”.  3. Pode­se dizer que  essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Na prática para os funcionários da empresa contratante não enxergam 2 empresas separadas.  Respostas dos Exercícios  1. busca de profissionais no mercado. Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois uma farmácia ou drogaria tem.  triagem  de  Anúncios  de  Currículos. desde que passe  as  diretrizes  do  perfil  de  profissional  que  necessita. só percebem o serviço prestado. busca de referências  profissionais são atividades operacionais que podem ser executadas por terceiros.  b) Incorreta. e também querer o bem­  estar  dos  clientes  através  de  atendimento  diferenciado. “Entre a empresa contratante e a empresa que presta serviço não deve existir parceria. pode ser terceirizada.  e  essa  prática  cabe  ao  profissional farmacêutico que atua no ponto central dessa empresa. “Em um estabelecimento de farmácia ou drogaria. como razão de existir.GESTÃO DE PESSOAS  4. dinâmicas e avaliação de candidatos. além das transações comerciais.

dataprev. consolidando as normas  de proteção e oferecendo outras providências:  http://www010. está previsto que as empresas devem preencher suas vagas com 2% a 5% do  número  total  de  funcionários. que.  Algumas  empresas optam  por  selecionar  deficientes que  possuem  total  independência. além de cumprir a lei das cotas. acesse o endereço eletrônico para o decreto 3.  com  pessoas  deficientes  ou  também  denominadas  pessoas  com  necessidades especiais (PNE).213/91.  AULA  17  •  INCLUSÃO  SOCIAL  ­  PESSOAS  PORTADORAS  DE  DEFICIÊNCIAS  Em 1991. processo de integração na  empresa  e  suas  dependências  até  capacitação  adequada  para  desempenho  de  uma  função.  que  reforçou  os  preconceitos  e  auxiliou  no  isolamento  e  na  marginalização  dos  deficientes.htm Essa lei de cotas está tentando vencer ou minimizar os impedimentos e as barreiras para a  inclusão de deficientes.  Essa  contratação  de  deficientes  geralmente  está  sendo  feita  pelas  empresas  através  de  Programas de Inclusão. foi efetivada a lei nº 9.298/1999.  Para entender um pouco mais sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa  Portadora de Deficiência. que podem abranger desde a seleção prévia.br/sislex/paginas/23/1999/3298.  Nessa lei. ou  seja.gov. pode gerar  uma consciência interna de responsabilidade social. que. Impedimentos que talvez estejam mais na nossa cabeça do que em reais  problemas efetivos. pois durante muito tempo os deficientes estiveram e foram segregados pela a  sociedade. que  dispõe sobre a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.GESTÃO DE PESSOAS  A inclusão social de pessoas portadoras de deficiências é vista como uma oportunidade e  um diferencial de mercado para as empresas.  98  . em seu artigo 93. O que deve ser analisado e considerado pela  empresa na elaboração e gestão de um programa de inclusão social desde a adequação de  espaços físicos até a necessidade de capacitação dos deficientes. diz que empresas com 100  ou mais funcionários são obrigadas a contratarem pessoas portadoras de deficiências.

  É  realidade  que  certa  porcentagem  dos  candidatos  às  vagas não  possui  capacitação adequada para  exercer funções  administrativas ou  operacionais.  Existe  um  site  desse  dicionário.  necessidade  de  adaptações  de  infra­  estrutura.  mas.  leia  a  reportagem  de  uma  consultora  especializada  na  implantação  e  gestão  de  programas  de  responsabilidade  social.  no  geral.  disponibilizam  cursos  ou  treinam  pessoas­chave  na  Linguagem  dos  sinais.  outras são mais abrangentes e não colocam nenhuma restrição.  Preparar  uma  empresa e  sua  equipe  para  receber  um  portador  de  deficiência  passa  por  aprender  a  se  comunicar.com/article/article_view. veremos alguns pontos importantes que devem ser considerados em um programa  de inclusão de deficientes:  •  possuir  ou  contratar  funcionários  de  RH  treinados  e  especializados  em  entrevistar  e  selecionar deficientes;  99  .org. que você também pode acessar e se integrar: http://www.  Quais  são  as  barreiras  da  sociedade.  a  taxa  de  alfabetização  e  de  profissionalização  dos  deficientes  é  muito  baixa.  Como encontrar pessoas qualificadas tem sido um desafio.GESTÃO DE PESSOAS  não  ser  dependente  de  nenhum  funcionário  para  exercer  suas  funções  ou  se  para  locomover.br/libras/  Então.  algumas  empresas  divulgam.  pessoas  com  diferentes  tipos  de  deficiência  podem  exercer  praticamente  qualquer  atividade  profissional. e tendo essa questão em vista.  além  da  obrigatoriedade  da  Lei  de  1991. preparar as equipes que vão trabalhar  junto com a pessoa deficiente e adequar o ambiente de trabalho para recebê­las.  Para entender um pouco mais sobre o que é Inclusão Social de pessoas portadoras de  deficiências.  Para  isso.  Dicionário  da  Língua  Brasileira  de  Sinais  (Libras).  contratação.  para  isso.  sensibilização  da  empresa. mas também capacitar pessoas com deficiência.acessobrasil.  integração.php?id=432 Programa de Inclusão de Deficientes  Dentro  de  uma  sociedade.  entre  outros  aspectos  que devem ser pensados em um programa de inclusão:  http://www.responsabilidadesocial.  as  empresas  que  realmente querem  assumir  sua  responsabilidade  social  com  o  tema  elaboram  Programas  de  Inclusão  de  deficientes.  Dentro  desses  programas  existem  iniciativas  não  só  de  contratar. E a exigência de escolaridade avançada das pessoas com deficiência pode ser mais  uma barreira que dificulta a inserção do deficiente no mercado de trabalho.  a  divulgação  de  formas  de  comunicação  é  imprescindível.

 em alguns casos.  verba  para  capacitação  interna  e  externa.  na  área.  programa  de capacitação interna;  •  abrir  processo  seletivo  mediante  apresentação de  requisitos obrigatórios para  participar  do processo seletivo.  Esse  mapa  indica  que  tipo  de  deficiência pode  ou  não  atuar  em  determinado  cargo  ou  função.  construção de rampas de acesso.  adaptação  de  banheiros. não existe restrição teórica.  criação  de  instruções  em  Braille. que a empresa deve ter. avaliação do deficiente  por médico;  • contratar ou formar internamente tradutor de libras para facilitar a comunicação;  •  para  os  contratados. por exemplo.  realizar  de  programa  de  integração  na  empresa.  O deficiente  parcial  de  membros  superiores  ou inferiores pode desempenhar a maioria das funções dentro do estabelecimento. com base na lei de cotas. implantação de sinais sonoros e sinais de luz);  • calcular o número de funcionários. deve computar esses funcionários;  • elaborar um mapa de adequação da deficiência de acordo com a função. Se  a empresa já tiver deficientes contratados antes da lei.  na  atividade  e  com  a  equipe  de  trabalho  e  oferecer  palestra  dos  Direitos  e  Deveres  do  deficiente e da empresa;  •  para  os  contratados.GESTÃO DE PESSOAS  •  conscientizar  e  preparar  socialmente  o  funcionário  e  a  empresa  que  vai  receber  o  cidadão deficiente para trabalhar;  •  adaptar  os  locais  de  acesso  aos  deficientes.  Por  exemplo. de educação especial e. de educação básica; 100  . O deficiente auditivo não poderá atuar  como  auxiliar  de  balcão. pois a maioria das embalagens não tem as instruções em Braille; já para  o deficiente auditivo.  comportamental  e  de  Qualificação  Profissional  através  de  programas  de  qualificação  profissional.  bem  como  infra­estrutura  básica  (por  exemplo.  se  necessário.  mas  poderá  ter  as  competências  para  atuar  no  estoque  dos  medicamentos  ou  reposição  de  prateleiras.  oferecer  ou  se  tornar  obrigatório  a  capacitação  técnica.  cargos  que  serão  abertos  para  contratação  de  deficiente. considerando o  cargo. Laudo médico da deficiência. adaptação das portas de entrada e saída para cadeira  de rodas.  instituições parceiras  para  a  capacitação.  a função  e  a  deficiência. mas  talvez não consiga desempenhar atividades que utilizam escada;  •  definir  internamente  qual  o  perfil  do  candidato  deficiente  que  se  deseja  contratar:  escolaridade  mínima.  analisando  uma  farmácia  ou  drogaria:  deficiente  visual  não  terá  a  competência  para  atuar  com  estocagem  de  medicamentos.

asp?lang=PT&cod=19252) Exercícios  1. mas como uma oportunidade.  estoquista. que obriga ter  deficientes físicos em seu quadro de funcionários. por se tratar do manuseio de medicamentos”.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  b) Incorreta.  101  .br/site/noticia. amigos e a sociedade.  Trata­se  de  uma  data  importante  para  9  milhões  de  cidadãos  brasileiros.  ele  deverá  ser  acompanhado  e  reavaliado  constantemente para buscar sempre melhorias e novas formas de integração da empresa com o  deficiente.  por  exemplo:  farmacêutico.  gerente.  auxiliar  geral.com.  podem  e  devem  ser  avaliados  em  suas  funções  para  gerar  um  crescimento  e  respeito  do  profissional e da empresa.  Qualquer  que  seja  o  Programa  desenvolvido.  contratação. principalmente.  caixa. suas famílias.  (Fonte: http://www. o mapa de adequação da deficiência de acordo com  a função.  Várias  funções  podem  ser  desempenhadas  integralmente  ou  parcialmente  por  deficientes desde que eles possuam os pré­requisitos necessários do cargo e que a atividade não  ofereça risco para o funcionário.GESTÃO DE PESSOAS  •  estabelecer formas  de  avaliação  técnica  e  comportamental dos  deficientes  contratados. temos que destacar que “em 11 de outubro é comemorado o Dia do  Deficiente  Físico.  auxiliar  de  balcão. Pensando  em  um  estabelecimento  de  drogaria  ou  farmácia.  em  termos  de  recrutamento  e  seleção.  formas  de  treinamento.  como.  repositor.  onde  temos  funções  administrativas  e  técnico­operacionais.  Os  deficientes.  dependendo  do  estabelecimento.  basta querer enxergar essa situação não como um problema.  Vários esforços têm sido feito no sentido de incluir o deficiente na empresa e na sociedade.  ações  internas de sensibilização e. a Associação de Assistência  à  Criança  Deficiente  (AACD)  alerta  sobre  a  necessidade  de  prevenir  doenças  e  acidentes  causadores  de  paraplegia  e  tetraplegia  e  ressalta  a  importância  da  inclusão  social”. para a equipe ou para a empresa.  balconista. Neste dia.  “Os  estabelecimentos e as  indústrias farmacêuticas  estão fora da  lei de cotas.  a  partir  do  momento  em  que  fazem  parte  de  uma  empresa.  Para finalizarmos.  entre  outros.adital.

102  .  3. está previsto que as empresas devem preencher suas vagas com 2% a  5% do número total de funcionários com pessoas deficientes ou também denominadas pessoas com necessidades especiais. “Os estabelecimentos  e  as indústrias farmacêuticas  estão fora da  lei de cotas.213/91. que  obriga  ter deficientes físicos  em seu quadro de  funcionários.  entre  outros.  bem  como  infra­estrutura  básica.  “Os  programas  de  inclusão  de  pessoas  deficientes  deve  prever  a  capacitação  dos  mesmos  para  o  exercício  da  função”.  “Existe  uma  regulamentação  específica  e  uma  lei  de  cotas  que  exige  que  as  empresas  possuam  em  seu  quadro  de  funcionários  pessoas portadoras de deficiências”.  que  diz  que  empresas  com  100  ou  mais  funcionários  são  obrigadas  a  contratarem pessoas portadoras de deficiências. que até o momento não adotava uma política de inclusão social. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  adaptar  portas  de  entrada  e  saída  para  cadeira  de  rodas. em alguns  casos.  auxiliar  de  balcão.  Portanto.  comportamental e de Qualificação Profissional através de programas de qualificação profissional. por se tratar do manuseio de medicamentos”. Por exemplo: farmacêutico.  adaptar  os  banheiros. “Diante da realidade brasileira.  pode­se  tornar  obrigatória  a  capacitação  técnica.  Várias  funções  podem  ser  desempenhadas integralmente  ou parcialmente por  deficientes.  4.  foi  efetivada  a lei  nº  9. Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Em  1991. balconista.  4.  construir  rampas  de  acesso. estoquista.  Pode­se  dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Encontrar  pessoas qualificadas  tem sido um  desafio.  caixa. Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  As  drogarias  ou  farmácias  possuem  funções  administrativas  e  técnico­operacionais  perfeitamente  compatíveis  com  várias  modalidades de deficiências. grande parte das empresas deve ter  que  se  ajustar  fisicamente  e  investir  em  infra­estrutura  para  receber  portadores  de  deficiência  para  trabalhar”.  “Existe  uma  regulamentação  específica  e  uma  lei  de  cotas  que  exige  que  as  empresas  possuam  em  seu  quadro  de  funcionários  pessoas  portadoras  de  deficiências”. “Os programas de inclusão de pessoas deficientes deve prever a capacitação dos mesmos para  o exercício da função”. “Diante da realidade brasileira. basta uma avaliação de cargo e atividade.  auxiliar  geral.  b) Incorreta. gerente. desde  que  eles  possuam  os pré­requisitos  necessários do cargo  e  que a atividade não ofereça risco para o funcionário.  3. de educação básica.  criar  instruções  em  Braille.  grande parte das empresas deve ter que se ajustar fisicamente e investir em infra­estrutura para  receber portadores de deficiência para trabalhar”.  Pode­se  dizer  que essa idéia está:  a) Correta.  2.  b) Incorreta. Nessa lei. implantar sinais sonoros e sinais de luz.  Pode­se  dizer  que  essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Grande  parte  das  empresas  precisa  adaptar  os  locais  de  acesso  aos  deficientes. pois uma  boa porcentagem  dos candidatos  às  vagas  não possui capacitação  adequada  para  exercer  funções  administrativas  ou  operacionais.  repositor.  dependendo  do  estabelecimento.  em  seu  artigo  93.  Respostas dos Exercícios  1. de educação especial e.  b) Incorreta.  se  necessário. para a equipe ou para a empresa. que até o momento não adotava uma política de inclusão social.GESTÃO DE PESSOAS  2.

 O trabalho em equipe. os quais se engajam no processo e tomam parte nas decisões”.  temos. além de ser mais completo. melhorar a disposição dos OTCs (linha de medicamentos de venda  isenta de prescrição médica) na prateleira.  quais  os  possíveis  perfis  de  componentes de uma equipe e o que é trabalhar em equipe. aumentar o retorno de clientes devido à satisfação no atendimento. Para se trabalhar em grupo.  diminuição  de  perdas  de  matéria­  prima na manipulação. que  é a Gestão e o Desenvolvimento das Pessoas. veremos algumas técnicas para se trabalhar em grupo para gerar melhorias e  solucionar problemas.  vimos  o  que  caracteriza  uma  equipe. diminuir o nível de  estoque dos medicamentos.  Nesta aula.  aumentar  a  venda  de  produtos  de  higiene  pessoal. vários aspectos devem ser  considerados.  no  dia­a­dia. Metaplan  e elaboração de plano de ação. fidelizar  clientes. por exemplo: reduzir a quantidade de clientes na fila  de espera.  AULA  18  •  TÉCNICAS  DE  TRABALHO  EM  GRUPO  PARA  MELHORIA E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS  Em  aula  anterior.  uma  série  de  situações  que podem ser melhoradas ou minimizadas. Apresentação de algumas técnicas para se  trabalhar em grupo para gerar melhorias e solucionar problemas: brainstorming.  Pensando  no  estabelecimento farmacêutico. Lauro Moretto diz: “Todas as  metodologias de trabalho em grupo têm por objetivo contar com a contribuição individual para um  grupo. entre outros.  Em seu livro Gerenciamento da produção para farmacêuticos. implantar a prática da Atenção Farmacêutica. PDCA. 103  . permite e possibilita a participação de  muitos colaboradores. partindo­se do pressuposto que o trabalho individual é menos efetivo que aquele de uma  equipe.GESTÃO DE PESSOAS  A prática de formar grupos para solução de problemas faz parte do papel da liderança.

Metaplan ­ metas e planos  É  uma  técnica  utilizada  para  estabelecer  metas  e  planos.GESTÃO DE PESSOAS  Brainstorming   A técnica do brainstorming.  Para que a técnica seja efetiva.  dividir  os  temas  em  subgrupos  que  irão  formular ações para serem atingidas;  104  .  através  da  técnica  do  Brainstorming.  envolvendo  uma  análise  retrospectiva  da  situação  atual  com  o  objetivo  de  buscar  oportunidades. de situações que precisam ser melhoradas;  •  agrupamento:  agrupar  os  temas  relacionados. Ao final.  em  que  se  propõe  um  determinado  assunto ou problema a ser resolvido.  Possui  as  seguintes  etapas:  •  análise  da  situação:  o  grupo  deve  fazer  um  levantamento. Muito utilizada para se encontrar  respostas rápidas e soluções criativas para questões relativamente simples.  Pode  ser  feita  através  de  uma  reunião  de  trabalho. cada participante coloca rapidamente uma sugestão. Todas as sugestões e  idéias são anotadas rapidamente em um quadro ou folha de modo que todos visualizem. pois isso aumenta o número de  possiveis sugestões;  • quanto mais idéias forem geradas.  Lembrar que essa técnica não é para tomada de decisão. e assim por diante. mas sim para o levantamento  de alternativas.  pode­se valiar e selecionar as melhores idéias. mais chance de se encontrar ao final da reunião uma  boa idéia;  • é valido o aperfeiçoamento das idéias lançadas. alguns pontos devem ser considerados:  • o principal deles é que não se pode críticar e nem rejeitar nenhuma idéia exposta;  • todos deve usar e explorar ao máximo sua criatividade. que coloca sua idéia. é uma atividade  desenvolvida para explorar o potencial criativo de cada indivíduo. também chamada de "tempestade de idéias". passa  a palavra para outro participante.

  O  ciclo começa pelo planejamento.  em  seguida a  ação  ou  conjunto de  ações  planejadas  são executadas. 105  . Os passos são os seguintes:  •  Plan  (planejamento)  :  estabelecer  os  objetivos  e  metas.  soma­se  os  votos  de  cada  ação  e  faz­se  a  lista  de  prioridades;  • equipes de trabalho: formam­se grupos de trabalho para implantar as ações prioritárias.GESTÃO DE PESSOAS  • prioridades: os subgrupos apresentam os temas e as ações. checa­se o que foi feito. executar as atividades;  •  Check  (verificação)  :  monitorar  e  avaliar  os  resultados  comparado  com  o  que  foi  planejado;  • Act (ação) : agir de acordo com o que foi etabelecido. se precisar fazer novos planos de  ação. por fim. todo o grupo vota nas ações  que  considera  mais  importante. ou ao menos minimizar. o problema.  procedimentos  e  processos  (metodologias) necessários para o atingimento dos resultados;  • Do (execução) : realizar.  em que cada grupo tem um especialista no tema para auxiliar. toma­se  uma ação para eliminar.  PDCA  Essa  técnica  pode  ser  usada  quando  queremos  melhorar  nossos  processos  para  atingir  uma meta ou para solucionar problemas. se estava de acordo com o planejado e.

  A solução de problemas requer processo. a responsabilidade fica muito diluída;  •  regras:  ao  longo  do  trabalho  em  grupo  vão  surgindo  valores  e  regras  próprias  que  gerenciam  o  comportamento  do  grupo. o redator.  que  ajuda  a  gerar  uma  cumplicidade  no  grupo;  • papéis: é muito útil definir papéis e responsabilidades para cada componente do grupo. portanto.  por exemplo.  a  liderança  deve  estar  presente  para  auxiliar  na  busca  de  alternativas  e  solução  de  problema; essa iniciativa também faz parte da Gestão e do Desenvolvimento das Pessoas. entre outros;  • ritmo: lembrar que. para levantamento de idéias ou solução  de problemas. que pode  afastar ou aproximar o grupo dos demais que não fazem parte do mesmo. 106  . em todos esses  processos. mesmo atuando em grupo. cada componente possui seu ritmo e este  deve ser respeitado;  • linguagem:  o grupo de trabalho vai “criando” uma linguagem interna própria. o comunicador das ações para fora do  grupo.  devemos  considerar:  • tamanho: grupos muito grandes dificultam o processo de comunicação. deve ser feito um plano de ação.  isto  é. causam lentidão  nas ações e atividades.GESTÃO DE PESSOAS  Plano de ação  Após a utilização de qualquer técnica em grupo. o controlador do tempo.  para  se  trabalhar  em  grupo. Veja um modelo de plano de ação:  Ação  Recursos  Responsável  Prazo  ­ junho 08  ­ diminuir o nível de estoque  ­ planilha de controle de  estoquista  dos medicamentos  saída de medicamentos  ­ fechamento do caixa do dia  ­ disseminar e treinar todos  os funcionários nas práticas  da Atenção Farmacêutica  ­ manual interno com as  práticas de Atenção  Farmacêutica  farmacêutico  responsável  ­ maio 08  Aspectos relevantes para formação de grupo  Embora  cada  técnica  tenha  sua  particularidade. disciplina e liderança.

107  .  Check  (verificação)  :  monitorar  e  avaliar  os  resultados  comparado  com  o  que  foi  planejado  e  Act  (ação)  :  agir  de  acordo  com  o  que  foi  estabelecido. execução da ação ou conjunto de ações.  executar  as  atividades.  b) Incorreta.  3.  4.  agrupamento (agrupar os temas relacionados para formular ações a serem atingidas).  4. O trabalho em equipe. checagem do que foi feito e ação para  eliminar ou ao menos minimizar o problema”.  permite e possibilita a participação de muitos colaboradores.  Respostas dos Exercícios  1.  2.  2.  as  4  etapas  são:  análise  da  situação  (grupo  faz  levantamento  das  situações  que  precisam  ser  melhoradas). prioridades. Pode­se  dizer que essa afirmação está:  a) Correta.  checagem do que foi feito e ação para eliminar ou ao menos minimizar o problema”. equipe  de trabalho”. os quais se engajam no processo e tomam parte nas decisões. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. partindo­se do  pressuposto que o trabalho individual é menos efetivo que aquele de uma equipe. agrupamento. Pode­se dizer que essa afirmação está:  a) Correta. Pode­se dizer que essa  afirmação está:  RESPOSTA CORRETA: A  Detalhadamente. “As etapas da técnica do Metaplan são: análise da situação. além de ser mais completo. procedimentos e processos (metodologias) necessários para o  alcance  dos  resultados. Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Todas  as  metodologias  de  trabalho  em grupo  têm  por  objetivo contar com  a contribuição individual  para  um  grupo. equipes de trabalho (grupos para implantar as ações prioritárias.  3. “Trabalhar com  grupos  grandes  é  o  ideal.  se  precisar  fazer  novos  planos  de  ação.  pois facilita  o  levantamento de  alternativas  e  a  execução  dos  planos de  ação”.  Do  (execução):  realizar. “Trabalhar em grupo significa juntar idéias e soluções individuais através de metodologias para se obter mais rapidez e efetividade  nas soluções”.  b) Incorreta. “As etapas da técnica do Metaplan são: análise da situação. prioridades (apresentação de temas e ações  para fazer a lista de prioridades). equipe de trabalho”.  execução  da  ação  ou  conjunto  de  ações.  “O  ciclo  do  PDCA  é  composto  pelo  planejamento.  b) Incorreta. agrupamento. Pode­se dizer que essa afirmação está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois PDCA é Plan (planejamento): estabelecer os objetivos e metas.GESTÃO DE PESSOAS  Exercícios  1. Pode­se  dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Grupos  muito  grandes  dificultam  o  processo  de  comunicação. “O ciclo do PDCA é composto pelo planejamento. “Trabalhar em grupo significa juntar idéias e soluções individuais através de metodologias para  se obter mais rapidez e efetividade nas soluções”.  causam  lentidão  nas  ações  e  atividades  e  a  responsabilidade  fica  muito diluída. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. prioridades.  “Trabalhar  com  grupos  grandes  é  o  ideal.  b) Incorreta.  pois  facilita  o  levantamento  de  alternativas  e  a  execução dos planos de ação”.

 e  rapidamente”.  produtividade. até sobre a  necessidade de retorno ao médico e a importância de seguir rigorosamente todas as instruções.  Existem  várias  teorias  para  explicar  a  motivação. possíveis efeitos colaterais e restrições.  pois  a  única  certeza estável que temos nestes tempos em que vivemos é a certeza de que tudo vai mudar.  Motivação  para  fazer  a  necessária  reengenharia  de  processos.  Motivação  para  mudar. como o medicamento deve ser  usado.  desde  o  gerente. são necessárias ações  para manter os funcionários motivados para se ter uma boa atuação técnica e uma boa atuação  comportamental. de “correr atrás”.  extremamente globalizado.  Marins.  acima  de  tudo. de agir) e 108  .  portanto. seu prazo de validade.  orientam  os  pacientes desde a organização dos horários de uso da medicação.  A  motivação  é.  redução  de  custos. conservação.  Motivação  para  motivar  os  funcionários. O papel  da liderança na gestão motivadora de pessoas e questionamentos pessoais voltados à motivação.  Motivação  para  desenvolver  programas  de  qualidade. passando pelo farmacêutico responsável até o auxiliar de balcão.  em  seu  livro  Socorro!  Preciso  de  motivação.  Motivação  para  transformar  a  empresa  em  uma  organização  de  aprendizagem.GESTÃO DE PESSOAS  O que é motivação e como motivar pessoas? Motivação diante de aspectos internos e  externos.  AULA  19  •  MOTIVAÇÃO  NO  TRABALHO  E  GESTÃO  DE  PESSOAS  Um  grande  desafio  das  empresas  é  ter  funcionários  motivados  e  com  um  bom  desempenho que gere resultados para a empresa e satisfação para o funcionário.  pois  lidam  diariamente  com  o  público  em  geral  e.  “o  mundo  empresarial  de hoje.  Mecanismos são usados nas empresas para valorizar o funcionário (Planos de Incentivo).  No  caso  do  estabelecimento  farmacêutico.  onde  existem  diferentes  cargos.  complexo  e  competitivo  exige  dos  executivos  e  funcionários  de  uma  empresa  fortes  componentes  de  motivação.  que  consideram  a  motivação  como  interna (capacidade que a pessoa tem interiormente de se impulsionar.  um  fator  a  ser  considerado  para  melhorar  o  desempenho  do  funcionário quanto sua produtividade e satisfação em relação à empresa.  Segundo  Luiz  A. O desafio das empresas perante o tema motivação a fim de conseguir funcionários  motivados e com um bom desempenho para geração de resultados e satisfação do funcionário.

 et al.GESTÃO DE PESSOAS  também  como  externa  (todos  os  incentivos  provenientes  do  mundo  exterior.  a  liderança. entre outros).  o  trabalho  em  si.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow  • Teoria da hierarquia das necessidades: C. Alderfer:  http://www.  sempre levando em conta que os funcionários possuem diferentes fatores motivacionais.wikipedia.  por  exemplo.  Motivação  na  empresa  pode  ser  uma  conjugação  desses  fatores  internos  e  externos.  o  grupo  de  trabalho.  na  empresa.  Existem várias teorias e abordagens sobre o tema motivação.  estude  e  aprofunde  seus  conhecimentos  lendo  a  referência bibliográfica: EBOLI.  Se você  se  interessou  sobre  o  tema. São Paulo: Editora  Gente.  são  os  chamados Planos de Incentivo e Programas Motivacionais:  •  comemoração  de  tempo  de  casa:  reconhecer  os  funcionários  que  fazem  5. certificado ou bônus;  • convênio com academias de ginástica ou outros estabelecimentos que visam o bem­estar  do funcionário;  •  plano  de  benefícios  flexível  em  que  o  funcionário  pode  optar  por  benefícios  de  acordo  com seu perfil individual;  •  comemoração  de  aniversário  através  de  evento  mensal  diferenciado.  almoço especial;  109  . As pessoas na organização.org/wiki/Frederick_Herzberg Existem  ações  que  são  usadas  nas  empresas  para  valorizar  o  funcionário.  15  ou  mais anos de casa com uma confraternização. Maslow:  http://pt.  por  exemplo.com/pt/articles/motivation/alderfer­erg­motivational­  theory/  • Teoria dos dois fatores: Herzberg: http://pt.  perspectivas  de  crescimento.  a  remuneração.  10.selfhelpselfimprovement. M.  que  deve  procurar  uma  parceria  com  os  funcionários analisando as habilidades e os objetivos de cada um. buscam  satisfações  pessoais  distintas  e  contribuem  de  formas  diferentes  para  o  resultado  da  empresa.  Leva­se  em  conta  também  a  postura  da  liderança. 2002 (páginas 251 a 257);  e os links indicados sobre:  • Teoria da hierarquia das necessidades: A.

  o  que os valoriza e o que os motiva;  •  envolver  os  funcionários  nas  tarefas  e  decisões  importantes.  através  de  grandes ou  pequenas  ações. se a teoria dos programas forem colocadas em prática  e se as ações da liderança forem efetivas.GESTÃO DE PESSOAS  •  escolha  do  funcionário  destaque  mensal.  Quanto à liderança.  com  reconhecimento  através  de  carta  ou  divulgação e exposição da foto do funcionário;  • horário diferenciado de entrada ou saída no último dia da semana;  • compra de ações da empresa;  • treinamentos técnicos e comportamentais.  Quanto  ao  funcionário.  Os  programas  de  incentivo e  programas  motivacionais.  sendo  justo.  só  serão  diferenciais  nas  empresas  se  conjugados  a  uma  boa  gestão  das  pessoas  pela  liderança.  poderá  fazer  alguns  questionamentos:  • como está meu entusiasmo e minha motivação no trabalho? Como estou lidando com o  público que freqüenta meu estabelecimento? 110  . não fazendo diferença entre as mesmas e respeitando o estilo de cada um;  •  dedicar  tempo  para  cada  funcionário  se  expor  individualmente. como vimos na aula 14.  você.  extraindo  o  seu  melhor.  intenção  e  necessidade  dos  funcionários.  criando  um  senso  de  comprometimento na equipe;  •  compartilhar  sucessos  elevando  o  espírito  de  equipe  e  fazendo  com  que  se  superem  pessoalmente e profissionalmente;  •  desenvolver  e  avaliar  os  funcionários  adequadamente. algumas ações podem ser feitas pelos líderes para motivar e gerenciar  sua equipe:  •  valorizar  e  conhecer  sua  equipe  e  suas  contribuições  para  assim  construir  equipes  engajadas e entusiasmadas;  • valorizar a atitude e a iniciativa individual dos profissionais;  •  inspirar  e  engajar  os  funcionários  para  que  possam  alcançar  mais  do  que  pensam  ser  possível;  •  ter  sensibilidade  para  entender  a  posição. ou seja.  conversar  de  forma  honesta e direta sobre o desempenho.  como  profissional  farmacêutico.

  que  auxilia  o  comportamento e ações para uma postura mais positiva.  ganharemos  força  para  melhorar  as  empresas  onde  trabalhamos  e  realizar  nossos  sonhos  na  vida  pessoal.  atua  em  equipe.  Se  virarmos  pelo  avesso  essa  maneira  de  pensar. sinto orgulho do trabalho que eu faço?  Ações  como  essa  da  empresa  e  da  liderança  e  a  postura  positiva  do  funcionário  fazem  com que o negócio tenha um diferencial em relação à concorrência.  que  é  um  profissional  farmacêutico. Você É  Mais  Capaz  do  que  Pensa.  Para  você.  2005.GESTÃO DE PESSOAS  • estou olhando e percebendo os benefícios da empresa? O que a empresa me oferece em  relação aos outros empregos que já tive? Ou dos meus colegas?  • tenho e mostro interesse pela profissão que exerço? Eu dou a devida importância para a  questão da Atenção farmacêutica?  •  os  meus  colegas  de  equipe  são  pessoas  positivas?  Eu  ajudo  as  pessoas  que  estão  desanimadas?  •  gosto  de  me  arriscar  e  procuro  trabalhar  em  projetos  diferentes  ou  inovadores  para  mostrar  minha  capacidade  e  meu  seu  potencial?  Comunico  à  minha  liderança  sobre  o  curso que eu estou fazendo?  •  gosto  de  aceitar  novas  responsabilidades  no  trabalho?  Se  ainda  não  sou farmacêutico. lida com a saúde e com pessoas.  São  Paulo:  Editora  Sextante.  acima  de  tudo. uma boa leitura é o livro de Miller. um dos problemas mais graves dos  dias  de  hoje. 111  . J. G.  culpando outra pessoa ou outra coisa por seus problemas? Este livro foi feito para quem  já ouviu perguntas como estas ­ 'Por que isso está  acontecendo comigo?' ; 'Quando é  que alguém vai me treinar?' ;'Quem pisou na bola?' Elas podem parecer inocentes.  procuro  acompanhar  as  atividades  do  farmacêutico  do  local  que  eu  trabalho  ou  do  estabelecimento que costumo freqüentar?  •  chego  ao  trabalho  com  grandes  expectativas?  Consigo  aplicar  o  que  eu  aprendo  nas  aulas no meu local de trabalho?  • Acima de tudo. mas  indicam uma total falta de responsabilidade pessoal.  mas  que.  Sinopse:  Por que a única coisa que as pessoas sabem fazer é apontar o dedo para outro lugar.  passando  a  fazer  perguntas  que  demonstrem maior responsabilidade  da  nossa  parte.

 “As empresas não devem levar em consideração aspectos motivacionais.  b) Incorreta.  escolha  do  funcionário  destaque.  “A  motivação  pode  conter  aspectos  internos  (individuais)  e  externos  (relacionados  ao  meio)”. convênios em geral.  Contando  saborosas  histórias  da  vida  real.  “A  boa  gestão  das  pessoas.livrariacultura.  Respostas dos Exercícios  112  .  e  os  programas  de  incentivo  e  programas  motivacionais são ações isoladas que não estão relacionadas diretamente com a motivação dos  funcionários”.  John  G. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.asp?isbn=85­7542­  170­0&sid=1431391651032727446580725 Exercícios  1.  relacionamentos  mais  saudáveis  e  um  melhor  atendimento  aos  clientes.  E  o  maior  benefício de todos é de natureza pessoal: a vida se torna simplesmente mais prazerosa  e gratificante para quem escolhe o caminho da responsabilidade pessoal.  horários  diferenciados e treinamentos não são consideradas boas práticas de motivar os funcionários”. Pode­se dizer que essa afirmativa está:  a) Correta.  Miller  mostra  como  este  princípio  gera  aumento  de  produtividade.  b) Incorreta.br/scripts/cultura/resenha/resenha.  você  vai  aprender  a  colocar  em  prática  o  princípio  da  responsabilidade  pessoal.  através  da  liderança.  3.  comemorações  em  geral.  2.  b) Incorreta.com.GESTÃO DE PESSOAS  CONTINUAÇÃO  Neste  livro.  maior  espírito  de  equipe.  http://www.  pois  aspectos  motivacionais são individuais”. “Comemoração por tempo de casa.  menos  estresse. como 'Em que eu posso contribuir?' e 'Como eu  consigo fazer diferença?'; você irá descobrir que é bem mais capaz do que pensa.  Pode­se dizer que essa afirmação está:  a) Correta. somente cobrar um  bom  desempenho  e  produtividade  que  gerem  resultados  para  a  empresa.  b) Incorreta. Fazendo perguntas melhores.  4. plano de benefícios de acordo com o  perfil  individual.  Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.

 “Comemoração  por tempo  de casa. Os programas devem ser colocados em prática e as ações  da liderança devem efetivas. “As empresas não devem levar em consideração aspectos motivacionais.  2.  através da liderança. Pode­se dizer que essa afirmação está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois.  de  agir  ­  e  também  considerações  sobre  as  ações  externas  ­  todos  os  incentivos provenientes do mundo exterior ­ por exemplo.  4. entre outros.  plano de  benefícios  de  acordo com  o perfil individual. perspectivas de crescimento.  escolha  do  funcionário  destaque.  de  “correr  atrás”.  e  os programas de incentivo  e programas  motivacionais são  ações isoladas que  não estão relacionadas diretamente com a motivação dos funcionários”. o grupo de trabalho. temos considerações sobre a motivação interna ­ capacidade que a pessoa  tem  interiormente  de  se  impulsionar.  são  os  chamados  Planos  de  Incentivo  e  Programas Motivacionais.  horários  diferenciados  e  treinamentos  não  são  consideradas  boas  práticas  de  motivar  os  funcionários”. Pode­se dizer que essa afirmativa está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois  os  programas  de  incentivo  e  programas  motivacionais. Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois um fator importante gerador de resultados são os aspectos motivacionais.  só  serão  diferenciais  nas  empresas se conjugados a uma boa gestão das pessoas pela liderança. dentre as várias teorias para explicar a motivação. “A boa gestão das pessoas. redução de custos e ações de mudança para geração de resultados. a liderança. pois aspectos motivacionais são individuais”. A motivação é a base  para o desenvolvimento de vários programas. “A motivação pode conter aspectos internos (individuais) e externos (relacionados ao meio)”. Pode­se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois  os  exemplos  citados  são  ações  usadas  nas  empresas  para  valorizar  o  funcionário. produtividade. o trabalho  em si.  através  de  grandes  ou  pequenas  ações. na empresa. convênios  em  geral. a remuneração. somente cobrar um bom desempenho e produtividade que  gerem resultados para a empresa. 113  .GESTÃO DE PESSOAS  1. comemorações  em  geral. apesar de serem individuais.  3.

 as tendências de terceirização e informatização em RH.  Então. o trabalho em  equipe.  formação  acadêmica.  que  constituem  um  diferencial  para  as  empresas.  em  que  vimos  a  área  de  Recursos  Humanos  e  seus  subsistemas  e  sobre  os  aspectos estratégicos. ter qualidade.. sempre produzir mais com menos recursos. A gestão das pessoas sobre  aspectos técnicos.. ter os melhores profissionais. a avaliação de desempenho. 114  .  Essa  relação  deve  ser  baseada  no  “ganha­  ganha”.  flexibilidade. as duas partes devem tirar benefícios dessa relação.  um  profissional  com  bons  conhecimentos  técnicos  e  competências  comportamentais  adequadas. maior  produtividade. Estabelecimento de  uma relação de interdependência entre as pessoas e as empresas baseada no “ganha­ganha”.  capacidade  de  trabalho  em  equipe. ter um bom atendimento. que são vistos como um diferencial para as empresas. quer fidelizar  seus clientes.  A empresa quer ser reconhecida no mercado. ter uma marca sólida.  estudamos  a  gestão  das  pessoas  sobre  aspectos  técnicos  e  operacionais.GESTÃO DE PESSOAS  Os desafios nos tempos atuais para gestão de pessoas.  AULA 20 • DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS  Ao  longo  do  nosso  curso.  Toda  empresa  deseja.  abertura  para  mudanças.  E  vimos  que  o  ponto  central  são  as  pessoas.  o  seu  talento  e  o  seu  conhecimento.  no  seu  quadro  de  funcionários. quando estudamos a liderança. ser socialmente responsável.  está  estabelecida  uma  relação  de  interdependência  entre  as  pessoas  e  as  empresas.  empreendedorismo. o seu talento  e o seu conhecimento. operacionais e estratégicos tem como ponto central as pessoas. ou seja.  Exigências da empresa e do funcionário nessa relação. quer ter lucro.

  dinamismo. Da empresa. entre outras atribuições. sensível às mudanças.  Uma  boa  reflexão  é  como  você.  como  está  gerenciando  seus  profissionais?  Na  relação  ganha­ganha  ou  na  relação em que só uma das partes tem sucesso?  Segundo  Sylvia Vergara.  quer  ter  boas  condições  e  um  bom  ambiente de trabalho.  profissional  farmacêutico. de seus desejos e exigências. que seja um parceiro. em um mundo globalizado e em constante mudança.  A relação de “ganha­ganha” passa por achar esse equilíbrio. Internamente.gamalfa.  E  todo  funcionário.  em seu artigo:  http://www.  para  ser  empregável  e  ter  sua  empregabilidade  garantida. por exemplo.  quer  oportunidades.  Esse mesmo funcionário também tem suas necessidades e desejos. planos de incentivo.  um  bom  pacote  de  benefícios.  quer  ser  reconhecido.  tem  contribuído  para  o  crescimento do estabelecimento em que trabalha e para uma melhoria da saúde.GESTÃO DE PESSOAS  disposição  para  trabalhar  em  diversas  áreas.  velocidade  de  ações  e  informações.  Desafios  estes  que  estão  reproduzidos  na  íntegra  no  texto  abaixo  com  exemplos  aplicados  à  área  farmacêutica  adicionados posteriormente pelo autor desta aula:  • Sobre o profissional: que seja um profissional capaz de olhar para fora da empresa; que  esteja inserido no mercado.br/artigos/artigos_view2. entre outras.  estabilidade. de aumento da expectativa de vida.  quer  segurança.  que  seja  co­autor  das 115  .  Achar esse equilíbrio é uma atividade que exige do profissional e da empresa. uma auto­análise e um reconhecimento das suas próprias competências e  habilidades.  deve  procurar atender ao máximo as questões apontadas acima e ter grande vontade de aprender. como. E a empresa em  que  você  trabalha. crescentes preocupações sociais e ambientais. participação nos resultados. professora  doutora em  Educação da  Fundação  Getúlio  Vargas.  consultor  e  provedor  de  serviços  das  demais  áreas  funcionais.  crescimento  profissional.  multifuncionalidade.asp?cod=67&tipo=2  são  vários  os  desafios  nos  tempos  atuais  para  gestão  de  pessoas.com.  quer  um  bom  salário. poucos empregos e  muitos profissionais.  Do profissional. alta tecnologia.  grande  concorrência. com o surgimento de novas doenças e  descoberta de novos medicamentos. de suas deficiências e capacidades.  disposição  e  capacidade para acumular funções.  Achar  o  equilíbrio  dessa  relação  é  um  grande  desafio  das  empresas  e  da  gestão  de  pessoas  nos  dias  atuais  de  alta  complexidade. uma  avaliação de com quais profissionais vai querer contar para sobreviver e evoluir nesse contexto e  como não perdê­los para a concorrência. enfim.

  intranet.  grupos  de  discussão  e  que  incluam  os  profissionais  das  empresas.  (nota  do  autor:  nos  estabelecimentos  farmacêuticos  fazer  com  que  as  informações  do  farmacêutico  e  as  diretrizes da farmácia cheguem a todos os funcionários adequadamente)  •  Sobre  a  sustentabilidade  e  responsabilidade  social  corporativa:  que  implique  responsabilidade  social  interna  e  externa. quebrar  o paradigma que a remuneração variável é apenas a comissão sobre as vendas)  • Sobre o sistema de comunicação: que meios.  com  metodologias  participativas. clientes. (nota do autor: o profissional farmacêutico deve estar atualizado  em relação às novas Legislações.213/91. fornecedores. os mais variados.  possa  levar  à  clarificação  de  aonde  se  quer  chegar  e  aonde  se  chegou.  desenvolvendo  a  consciência  ecológica  e  a  cidadania.  (nota  do  autor:  criar  um  sistema  formal  de  avaliação nos estabelecimentos farmacêuticos)  •  Sobre  o  sistema  de  compensação:  que  a  remuneração  seja  variável  por  grau  de  contribuição aos resultados (nota do autor: nos estabelecimentos farmacêuticos. implementar processos formais de recrutamento e seleção)  •  Sobre  o  desenvolvimento  de  pessoas:  que  viabilize  a  qualificação  multifuncional;  a  predisposição para a organização e o compartilhamento do conhecimento; a mudança de  concepção  de  aprendizagem  pontual  para  aprendizagem  estratégica;  a  construção  de  uma  comunidade  de  aprendizagem;  a  sistematização  do  conhecimento  prático;  a  valorização da  competência;  a  autonomia  sobre como fazer  e a  responsabilidade pelos  resultados; a auto­gestão da carreira; a mentoria; a aprendizagem do trabalho em equipe.  clientes  e  fornecedores.  com  a  definição de perfis profissionais e seleção pelo potencial para competências específicas e  múltiplas. (nota do autor: nos estabelecimentos farmacêuticos.  (nota  do  autor:  em  farmácias  ou  estabelecimentos  pequenos ou de proprietários. lançamentos de novos produtos e novas tecnologias)  •  Sobre  o  recrutamento  e  seleção:  que  haja  recrutamento  e  seleção  internos.  estabelecer a troca de informações e de aprendizado para se manterem atualizados)  • Sobre a gestão do desempenho: que seja baseada no diálogo entre todos os envolvidos  nos resultados: pares.  encontros  presenciais. ter o cumprimento da lei  das  cotas nº 9.  fora  do  ambiente  das  grandes. sejam utilizados de forma  intensa:  e­mail. “subordinados” e a própria pessoa;  que  esse  olhar  plural.GESTÃO DE PESSOAS  estratégias corporativas. que diz  respeito  à  inclusão social  de  pessoas  portadoras de deficiências) 116  .  (nota  do  autor:  em  estabelecimentos  pequenos. chefes.  não  para  a  função. em  seu artigo  93.

 sobre a inclusão social de pessoas portadoras de deficiências. 117  .GESTÃO DE PESSOAS  Exercícios  1.  “Existe  um  paradigma  a  ser  quebrado  nos  estabelecimentos  farmacêuticos  quanto  à  remuneração”.  3. “As empresas têm grande poder sobre os funcionários. Pode­se dizer que essa afirmação está:  a) Correta. é possível implementar processos formais de recrutamento e seleção.  b) Incorreta. as duas partes devem tirar benefícios  dessa relação. pois as pessoas entram com o seu talento e o seu conhecimento e as empresas conseguem assim ter um diferencial  no mercado. em seu artigo 93. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta. Pode­se dizer que  essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois o recrutamento e seleção devem ser baseados em critérios pré­definidos de perfis profissionais e competências específicas.  Pode­se  dizer  que  essa  idéia  está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois o desafio é a remuneração ser variável por grau de contribuição aos resultados e nos estabelecimentos farmacêuticos pode­se  repensar a questão que a remuneração variável é apenas a comissão sobre as vendas.  b) Incorreta.  4.  3.213/91. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  4. Pode­  se dizer que essa idéia está:  RESPOSTA CORRETA: B  Pois a visão atual entre a relação empresa e funcionário é baseada no “ganha­ganha”. Pode­se dizer que essa afirmação está:  RESPOSTA CORRETA: A  Pois a sustentabilidade e responsabilidade social são desafios também dos estabelecimentos farmacêuticos no que diz respeito ao  cumprimento da lei das cotas nº 9.  Respostas dos Exercícios  1.  “Existe  um  paradigma  a  ser  quebrado  nos  estabelecimentos  farmacêuticos  quanto  à  remuneração”. existindo sempre uma relação de ganha  x perde com os funcionários”.  b) Incorreta. “O recrutamento e seleção devem ser feitos baseados em perfis profissionais mesmo para pequenas empresas”.  b) Incorreta. Pode­se dizer que essa idéia está:  a) Correta.  “Um  dos  desafios  da  gestão  de  pessoas  em  estabelecimentos  farmacêuticos  é  a  sustentabilidade e responsabilidade social corporativa”. “As empresas têm grande poder sobre os funcionários. ou seja.  2.  “O  recrutamento  e  seleção  devem  ser  feitos  baseados  em  perfis  profissionais  mesmo  para  pequenas empresas”. Em  farmácias ou estabelecimentos pequenos ou de proprietários.  “Um  dos  desafios  da  gestão  de  pessoas  em  estabelecimentos  farmacêuticos  é  a  sustentabilidade  e  responsabilidade  social  corporativa”. existindo sempre uma relação de ganha x perde com os funcionários”.  2.

 Manual de gestão de pessoas e equipes. Empregabilidade. et al.  GIL.  CHIAVENATO. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 2000.São Paulo: Futura.  1997. 2002. M. I. São Paulo: Editora Gente. 1995.  EBOLI. 1999. M. . A Corrida para o Emprego. o caminho das pedras. A.  MINARELLI. G. 2002. 118  . A. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. As pessoas na organização. J.GESTÃO DE PESSOAS  BIBLIOGRAFIA  BOOG.  MARRAS.Manual de Gestão Empresarial.  2001. São Paulo: Atlas. 3ª ed.; BOOG. São Paulo:  Editora Gente. S. volume 1 e 2.  BULGACOV. C.São Paulo: Atlas. São Paulo: Gente. P. São Paulo: Pearson Education Do Brasil Ltda. J.  . 1ª ed. .

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