=1

=

TRƯỜNG …………………. KHOA………………………. ----------

Báo cáo tốt nghiệp
Đề tài:
Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới

=2=

MỤC LỤC Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài: 2. Mục đích nghiên cứu: 3. Nhiệm vụ nghiên cứu: 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu: 5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: 6. Phương pháp nghiên cứu: 7. Cấu trúc của luận văn:
NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

4 6 6 7 7 7 7 9 9 17 20

1.1. 1.2. 1.3. 1.4.

Một số khái niệm cơ bản: Vị trí, nhiệm vụ và vai trò của trường đại học trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội: Chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chung của ngạch cán bộ, công chức hành chính Nhà nước: Tính tất yếu và yêu cầu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh nói riêng:

29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH.

31 31 34

2.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Vinh: 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Vinh:
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH TRONG GIAI ĐOẠN MỚI

50

3.1.

Những định hướng của Đảng, Nhà nước và của ngành giáo dục

=3=

đào tạo về phát triển giáo dục đại học: 3.2. Định hướng của Đảng và Chính phủ về việc xây dựng và phát 3.3. 3.4. triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính: Những định hướng phát triển của trường Đại học Vinh: Môt số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công

50 54 56 58 58 65 67 71 75 77 77 79 79 80

chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới: 3.4.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng: 3.4.2. Nhóm giải pháp cơ chế quản lý, điều hành: 3.4.3. Nhóm giải pháp cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức 3.4.4. Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức: 3.4.5. Nhóm giải pháp quan tâm về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức: 3.5. Mối liên hệ giữa các giải pháp: 3.6. Khảo sát tính khả thi của 5 giải pháp:
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận: 2. Khuyến nghị:

LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Đình Huân, Ban lãnh đạo trường đại học Vinh, các thầy cô giáo khoa Đào tạo Sau Đại học, các thầy cô giáo trường

=4=

Cán bộ quản lý, các nhà quản lý giáo dục trong và ngoài trường, các chuyên viên của Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Giáo dục và đào tạo, các chuyên viên của các phòng ban trong Trường, các bạn đồng nghiệp đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy, giúp đỡ, góp ý kiến, cung cấp số liệu, tài liệu và các điều kiện thuận lợi khác để tôi hoàn thành luận văn “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới”. Khoa học quản lý giáo dục là một lĩnh vực rộng lớn được Đảng, Nhà nước và nhiều nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục quan tâm. Đề tài “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới” cũng chính là vấn đề mà Đảng uỷ, Ban giám hiệu, các nhà quản lý các cấp hết sức quan tâm. Tuy đã có nhiều cố gắng song chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài này.

=5=

MỞ ĐẦU
1 2

1. Lý do chọn đề tài: 1.1. Về mặt lý luận: Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi

xướng và lãnh đạo đã trải qua gần 20 năm kể từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986) của Đảng. Sự nghiệp cải cách hành chính Nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết Trung ương 8 khoá VII (1995) cũng nằm trong tiến trình của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Một trong ba nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính Nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước có phẩm chất chính trị vững vàng, đủ năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn hiện nay – giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức là một yếu tố tất yếu. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của ngành giáo dục đào tạo nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các trường Đại học nói riêng đã trở thành một nhiệm vụ hết sức quan trọng của ngành giáo dục - đào tạo cũng như của các cấp, các ngành có liên quan. Sinh thời, Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ, Bác nói: “Vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng quyết định sự thành công của một sự nghiệp”. “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, Người cũng đã từng nói: “Có cán bộ tốt việc gì cũng xong. Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc xấu”.

=6=

Trong thời gian qua, sự nghiệp giáo dục - đào tạo đã thu được một số thành tựu to lớn, nhưng hiện nay vẫn đang đứng trước những mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nhanh về quy mô với việc gấp rút nâng cao chất lượng trong khi đó khả năng và điều kiện còn hạn chế. Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã nêu đầy đủ những thành tựu đạt được trên các mặt mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, đồng thời cũng chỉ rõ những “yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu và nhất là chất lượng hiệu quả”. Có nhiều nguyên nhân của những yếu kém, song một nguyên nhân chủ yếu và quan trọng đó là do đội ngũ cán bộ, công chức của ngành giáo dục còn thiếu và yếu, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Để khắc phục tình trạng đó, ngành Giáo dục - Đào tạo phải nhanh chóng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức mà trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức các cấp của ngành với những mục tiêu, nội dung và giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, của ngành, vai trò của Trường Đại học giữ vị trí hết sức quan trọng đó là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong hệ thống giáo dục quốc dân thì giáo dục đại học và sau đại học là một bộ phận con mà mục tiêu của nó là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nhân loại đã bước vào thế kỷ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức, do đó việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của ngành giáo dục nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở trường đại học Vinh nói

=7=

riêng thực chất là một yếu tố phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục đào tạo, đây là một trong những vấn đề quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. 1.2. Về mặt thực tiễn: Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói riêng ở trường Đại học Vinh đã được nghiên cứu, và đã có quy hoạch. Đặc biệt, ngày 24 tháng 03 năm 2004 Nhà trường đã tổ chức Hội thảo bàn về công tác cán bộ, đồng thời trong các Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ nhà trường từ khoá 24 đến khoá 27 và một số văn bản chỉ đạo của Trường cũng đã nói nhiều về công tác tổ chức cán bộ. Nhằm đánh giá một cách chi tiết thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính để xây dựng một hệ thống các giải pháp có tính khả thi trên cơ sở bám sát vào các định hướng của Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, của “Luật giáo dục”, của “Pháp lệnh cán bộ, công chức” và Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn I (20032005), Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn (2001-2010) cùng các chủ trương của ngành và sự nghiệp đổi mới của Trường trong giai đoạn mới là mục tiêu của việc nghiên cứu. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới”. 2. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu đề xuất những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới phù hợp với xu thế đổi mới, phát triển giáo dục đại học Việt Nam và giáo dục đại học trên thế giới.

=8=

3. Nhiệm vụ nghiên cứu: 3.1. Xác định cơ sở lý luận của đề tài. 3.2. Phân tích được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở trường Đại học Vinh. 3.3. Đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở trường Đại học Vinh. 3.4. Thăm dò tính khả thi của 1 số giải pháp. 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu. 4.1. Khách thể là đội ngũ cán bộ, công chức trường Đại học Vinh. 4.2. Đối tượng nghiên cứu: “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới”. 5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Do điều kiện thời gian có hạn, chúng tôi xin chỉ nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở trường Đại học Vinh trong thời kỳ từ năm 1993 đến nay. 6. Phương pháp nghiên cứu. 6.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu tác phẩm kinh điển, các bài giảng về hành chính học, về lý luận quản lý và các vấn đề có liên quan. 6.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm: khái quát thực tiễn, lấy ý kiến chuyên gia, lấy ý kiến các nhà quản lý thực tiễn, tổng kết kinh nghiệm, điều tra thông qua phát phiếu thăm dò, thống kê bằng toán học xử lí số liệu.

=9=

6.3. Nhóm các phương pháp bổ trợ: Thống kê, toán học, bảng biểu, sơ đồ, mô hình hoá, … 7. Cấu trúc của luận văn: Phần 1: Phần 2: Chương 1: Đại học Vinh. Chương 3: Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới . Phần 3:
-

Mở đầu. Nội dung gồm 3 chương: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.

Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở trường

Kết luận và khuyến nghị.

Tài liệu tham khảo.

= 10 =

= 11 =

NỘI DUNG ĐỀ TÀI Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Một số khái niệm cơ bản:
I.1.1.

Khái niệm quản lý:

Hiện nay, có nhiều cách giải thích thuật ngữ quản lý. Có quan niệm cho rằng quản lý là hành chính, là cai trị, quan niệm khác lại cho rằng quản lý là điều hành, điều khiển, chỉ huy. Các cách nói này đều không khác gì nhau về nội dung mà chỉ khác nhau ở chỗ dùng thuật ngữ. Song, nếu xem xét quản lý dưới góc độ chính trị - xã hội, và góc độ hành động thiết thực, thì quản lý được hiểu như sau: “Quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt đến mục tiêu đúng ý chí của người quản lý và phù hợp với quy luật khách quan” {38, tr.84}
I.1.2.

Khái niệm quản lý Nhà nước:

Quản lý Nhà nước ra đời cùng với sự xuất hiện Nhà nước, là sự quản lý của Nhà nước đối với xã hội và công dân. Đây là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội và hành vi hoạt động của con người. Khác với dạng quản lý của chủ thể khác (Công đoàn, phụ nữ, thanh niên, ...) chỉ dùng phương thức giáo dục vận động quần chúng. Từ sự phân biệt đó có thể định nghĩa quản lý Nhà nước như sau: “Quản lý Nhà nước là sự chỉ huy, điều hành để thực thi quyền lực Nhà nước, do tất cả các cơ quan Nhà nước (Luật pháp, hành pháp, tư pháp) tiến hành, để tổ chức và điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân” {38, tr.87}.

= 12 =

I.1.3.

Quản lý hành chính Nhà nước:

Quản lý hành chính Nhà nước là hoạt động hành chính của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước (quyền hành pháp) để quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật. Đó là Chính phủ và cơ quan chính quyền địa phương các cấp không kể các tổ chức thuộc Nhà nước nhưng không nắm trong cơ cấu quyền lực như các doanh nghiệp và các đơn vị sự nghiệp. Các cơ quan quyền lực Nhà nước trong lĩnh vực lập pháp, tư pháp không thuộc hệ thống quản lý hành chính, nhưng trong cơ chế vận hành bộ máy của mình cũng có công tác hành chính như chế dộ công vụ, quy chế công vụ, quy chế công chức, công tác tổ chức cán bộ ... Phần công tác hành chính của các cơ quan này cũng tuân thủ những quy định thống nhất của nền hành chính Nhà nước. Quyền hành pháp là quyền thi hành pháp luật và tổ chức xã hội theo pháp luật. Quyền hành pháp được thực hiện bởi các thẩm quyền:
-

Một là: Lập quy được thực hiện bằng việc ra văn bản quy phạm pháp luật để chấp hành luật. Hai là: Quản lý hành chính tức là tổ chức, điều hành, phối hợp các hoạt động kinh tế – xã hội để đưa luật pháp vào đời sống xã hội.

-

Vậy có thể định nghĩa quản lý hành chính Nhà nước như sau: “Quản lý hành chính Nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp, là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực Nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân, do các cơ quan trong hệ thống Chính phủ từ Trung ương đến cơ sở tiến hành, để thực hiện những nhiệm vụ của Nhà nước, phát triển các mối quan hệ xã hội, duy trì trật tự pháp luật, thoả mãn những nhu cầu chính đáng của nhân dân” {11, tr.72}.
I.1.4.

Khái niệm quản lý Nhà nước về giáo dục - đào tạo:

= 13 =

Quản lý Nhà nước về giáo dục - đào tạo là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực Nhà nước đối với các hoạt động giáo dục - đào tạo do các cơ quan giáo dục - đào tạo của Nhà nước từ Trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện chức năng, nhiệm vụ do Nhà nước uỷ quyền nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, duy trì kỉ cương, thoả mãn nhu cầu giáo dục - đào tạo của nhân dân, thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo của Nhà nước. Có thể nói một cách ngắn gọn: “Quản lý Nhà nước về giáo dục và đào tạo là sự quản lý của các cơ quan quyền lực Nhà nước, của bộ máy quản lý giáo dục từ Trung ương đến cơ sở lên hệ thống giáo dục quốc dân và các hoạt động giáo dục của xã hội nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước và hoàn thiện nhân cách cho công dân” {38, tr.79}.
I.1.5.

Khái niệm về quản lý trường học.

Trường học là một hệ thống xã hội, nó nằm trong môi trường xã hội và có tác động qua lại với môi trường đó. Qua việc nghiên cứu một số nội dung về lý luận quản lý giáo dục, theo chúng tôi: quản lý trường học chính là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh. Việc quản lý trường học là quản lý hoạt động dạy và học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần tiến tới mục tiêu giáo dục. Như vậy, phải hiểu công tác quản lý trường học bao gồm quản lý các quan hệ giữa trường học với xã hội và quản lý nội bộ (bên trong) nhà trường. Quản lý nội bộ nhà trường bao gồm: + Quản lý các quá trình dạy học, giáo dục.

= 14 =

+ Quản lý các điều kiện cơ sở vật chất, nhân lực, tài chính ... Một hệ thống xã hội gồm 3 yếu tố chính, đó là: con người, tinh thần, vật chất. Sự kết hợp và tác động qua lại của 3 yếu tố này trong không gian và thời gian tạo thành các quá trình xã hội. Trường học là một hệ thống xã hội, trong đó đặc trưng nhất của hệ thống xã hội đó là quá trình giáo dục - đào tạo và người ta có thể coi đó là hệ thống giáo dục gồm 6 thành tố: - Mục đích giáo dục - Nội dung giáo dục - Phương pháp, hình thức tổ chức giáo dục - Thầy giáo - Học sinh - Cơ sở vật chất, thiết bị, phương tiện dạy học người, thành tố 6 là yếu tố vật chất. Nhà trường thực hiện quá trình giáo dục - đào tạo có hiệu quả là nhờ vào từng thành tố và đặc biệt quan trọng là nhờ vào mối liên hệ tác động qua lại giữa các thành tố với nhau.
I.1.6.

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Các thành tố 1, 2, 3 về yếu tố tinh thần, các thành tố 4, 5 về yếu tố con

Khái niệm về quản lý trường đại học.

Từ khái niệm quản lý trường học thì quản lý trường đại học là: - Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục đại học. - Xây dựng cơ chế chính sách và quy chế quản lý nội dung và chất lượng đào tạo, cụ thể: + Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo đại học; Ban hành Điều lệ nhà trường; Ban hành quy định về tổ chức và hoạt động của cơ sở đào tạo đại học;

= 15 =

+ Quy định mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo; Tiêu chuẩn giáo viên; Tiêu chuẩn cơ sở vật chất và thiết bị của Trường đại học, cao đẳng; Biên soạn, xuất bản, in và phát hành sách giáo khoa, giáo trình; quy chế thi cử và cấp văn bằng; + Tổ chức bộ máy trường Đại học; + Tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng, quản lý nhà giáo, cán bộ quản lý Trường đại học. + Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực để phát triển sự nghiệp đào tạo; + Tổ chức, quản lý công tác nghiên cứu khoa học - công nghệ trong nhà trường đại học, cao đẳng; + Tổ chức quản lý công tác quan hệ hợp tác quốc tế về đào tạo; + Tổ chức khen thưởng và tặng thưởng các danh hiệu vinh dự cho các tập thể và cá nhân có nhiều công lao đối với sự nghiệp đào tạo; - Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật của nhà nước; Giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật của Nhà nước. Hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của cơ sở đào tạo đại học phải hướng tới: - Thích ứng với nhu cầu của toàn xã hội, với môi trường việc làm, với mục tiêu phát triển của Nhà nước. - Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; nâng cao chất lượng nội dung chương trình giảng dạy; cải tiến, đổi mới phương pháp giảng dạy; Quá trình hội nhập khu vực và từng bước thích ứng với xu thế quốc tế hoá giáo dục đại học;
I.1.7.

Khái niệm cán bộ, công chức:

= 16 =

Trong các văn bản pháp luật ở nước ta các thuật ngữ công chức, viên chức được sử dụng như sau: a. Công chức: Theo điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Uỷ ban Thường vụ Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 26 tháng 02 năm 1998 và pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003 thì: Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước gồm:
-

Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;

-

-

Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;

-

Thẩm phán toà án nhân dân, kiểm soát viên Viện kiểm sát nhân dân; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.

b. Viên chức: Theo Nghị định số: 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp Nhà nước ở điều 2 ghi rõ: “Viên chức là công

= 17 =

dân Việt Nam, trong biên chế được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thương xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội được quy định tại điểm d, khoản 1, Điều 1 pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật”.
I.1.8.

Khái niệm cán bộ, công chức hành chính:

Cán bộ, công chức hành chính bao gồm những cán bộ, công chức thực thi công vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước; trong đó có một số cán bộ dân cử, kể cả cán bộ chính quyền xã.
I.1.9.

Khái niệm cán bộ, công chức hành chính trường Đại học:

Các cán bộ, công chức hộ trợ cho việc thực hiện các chương trình đào tạo và hoạt động chung của trường, cụ thể: +) Các cán bộ quản lý nghiệp vụ: Những người giúp việc Ban giám hiệu, các cán bộ, công chức làm công tác nghiệp vụ trong các phòng ban hoặc lĩnh vực như: lập kế hoạch, giáo vụ, thống kê, tài vụ, ... +) Nhân viên hành chính, như nhân viên vệ sinh, điện nước, văn thư, điện thoại, lái xe, bảo vệ, ... +) Nhân viên phục vụ giảng dạy: những người làm việc trong các phòng thí nghiệm, thư viện, xưởng, trạm trại ... phục vụ giảng dạy và học tập. +) Cán bộ quản lý nghiệp vụ khác ví dụ như: cán bộ Đảng, Đoàn, Công đoàn chuyên trách và các công việc khác của trường. Tóm lại: Cán bộ, công chức hành chính trường Đại học bao gồm cán bộ lãnh đạo các cấp, các cơ quan chức năng, cơ quan chuyên môn, cán bộ làm công tác chuyên trách Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chính Minh, nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên, công nhân kỉ thuật, công tác trong các đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của trường.

= 18 =

I.1.10.

Khái niệm về đội ngũ:

Theo từ điển tiếng Việt thì: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” {21, tr 442}. Trong các tổ chức xã hội khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ .v.v. Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định.
I.1.11.

Khái niệm về phát triển:

Theo chúng tôi phát triển được hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian. Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác nhau. Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Ví dụ ta thường nói “bước phát triển nhảy vọt” … {23, tr.636}. Từ điển Anh – Việt thì giải thích rằng phát triển ai, cái gì chính là việc “làm cho ai/cái gì tăng trưởng dần dần; trở nên hoặc làm cho trưởng thành hơn, tiến triển hơn hoặc có tổ chức hơn” {20, tr.442}. Trong quản lí nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỉ năng cho nhân viên của mình để cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiên tại cũng như trong tương lai. “Phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nổ

= 19 =

lực nâng cao năng lực nhân viên để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường {39, tr.350}. Theo Leap, trong thực tế, mỗi một cán bộ, công chức sẽ cần có những kiến thức kỉ năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên. Chính vì vậy có thể nói rằng: Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân chúng ta đều trưởng thành cùng với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vị vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức. Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng hơn. Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như tương lai nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang lại

= 20 =

khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai. Có thể nêu lên định nghĩa phát triển như sau: “Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. {21. tr.527}
1.2.

Vị trí, nhiệm vụ và vai trò của trường đại học trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội.
1.2.1.

Vị trí của trường đại học.

Trường Đại học là cơ sở giáo dục của hệ thống giáo dục quốc dân, đào tạo trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ khi được Thủ tướng Chính phủ giao; - Trường Đại học là cơ sở nghiên cứu khoa học, công nghệ phục vụ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước và nâng cao chất lượng đào tạo của trường; - Trường Đại học do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập trên cơ sở đề nghị của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo; - Trường Đại học có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng;
1.2.2.

Nhiệm vụ của trường Đại học:

Theo quyết định số: 153/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 30 tháng 7 năm 2003 về việc ban hành “Điều lề trường Đại học”, trường Đại học có các nhiệm vụ sau: - Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có sức khoẻ, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình cho những người khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc. - Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ theo

= 21 =

quy định của Luật Khoa học và công nghệ, Luật giáo dục và các qui định khác của pháp luật. - Giữ gìn và phát triển những di sản và bản sắc văn hoá dân tộc. - Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội ngũ giảng viên của trường. - Quản lí giảng viên, cán bộ, công nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới. - Tuyển sinh và quản lý người học. - Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động nhà trường. - Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xã hội. - Quản lí, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo qui định của pháp luật. - Thực hiện các nhiệm vụ khác theo qui định của pháp luật. 1.2.3. Vai trò của trường đại học: - Theo Điều 35 Luật Giáo dục: "Mục tiêu của giáo dục đại học và sau đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. - Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo. Đào tạo trình độ đại học giúp sinh viên nắm vững kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành về một ngành nghề, có khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo.

= 22 =

- Đào tạo trình độ thạc sỹ giúp học viên nắm vững lý thuyết, có trình độ cao về thực hành, có khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo. - Đào tạo trình độ tiến sỹ giúp nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý thuyết và thực hành, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, giải quyết những vấn đề khoa học - công nghệ và hướng dẫn hoạt động chuyên môn". Trong xu thế hội nhập, dù muốn hay không thì nước ta cũng phải chịu sự tác động mạnh mẽ của xu thế toàn cầu hoá. Trong Nghị quyết Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục xác định 4 nguy cơ tụt hậu mà trong đó nguy cơ tụt hậu về kinh tế được nhấn mạnh, để phát triển được kinh tế thì không có con đường nào khác là phải đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Giáo dục đại học có nhiệm vụ lớn lao là đào tạo nguồn nhân lực bậc cao và bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Để đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì cần có nguồn nhân lực trình độ cao là hết sức cần thiết. Chính vì vậy, các Trường đại học có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực này cho đất nước.
1.3.

Chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chung của ngạch cán bộ, công chức hành chính Nhà nước:

Căn cứ vào quyết định số 414/TCCP-VC của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức hành chính. Cụ thể:
1.3.1. a.

Ngạch chuyên viên cao cấp: Chức trách:

Là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành về một lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lí Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp Vụ đối

= 23 =

với lĩnh vực nghiệp vụ có trình độ phức tạp cao) hoặc giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo quản lí lĩnh vực công tác đó. Nhiệm vụ cụ thể: - Chủ trì việc xây dựng các chủ trương, chính sách, kinh tế - xã hội lớn có tầm cỡ chiến lược của ngành trong phạm vi toàn quốc hoặc đề án tổng hợp kinh tế – xã hội của tỉnh gồm các việc: +) Các phương án kinh tế – xã hội về một lĩnh vực nghiệp vụ lớn có tầm cở chiến lược của ngành, trong phạm vi toàn quốc, hoặc đề án tổng hợp kinh tế – xã hội của tỉnh. +) Các văn bản pháp luật, chính sách và cơ chế quản lý của toàn ngành về lĩnh vực lớn (hoặc tổng hợp nhiều ngành của tỉnh) theo các chủ trương nghị quyết của Đảng và Nhà nước. +) Chủ trì tổ chức được việc phối hợp nghiệp vụ của các lĩnh vực liên quan và giữa các cấp quản lí cùng lĩnh vực của ngành để thống nhất đồng bộ trong cả nước.
-

Tổ chức, chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lí thống nhất của ngành.

- Tổ chức tổng hợp, chỉ đạo và phân tích tổng kết đánh giá hiệu lực và hiệu quả, đề xuất các phương án sửa đổi, bổ sung tăng cường các hiệu lực quản lí. Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học quan trọng về quản lí nhằm cải tiến đổi mới hệ thống cơ chế quản lí phù hợp với đường lối, chính sách và nhu cầu của phương thức quản lí. - Chủ trì việc tổ chức, biên soạn các tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ cấp ngành, phát hiện những điểm không phù hợp để bổ sung sửa đổi các tài liệu đó.

= 24 =

- Tổ chức các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ phổ biến kinh nghiệm và chấn chỉnh công tác quản lí toàn ngành bằng mọi hình thức.
b.

Hiểu biết:

- Nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, phương hướng chính sách của ngành về lĩnh vực quản lí và nghiệp vụ liên quan. - Nắm vững các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỉ thuật của lĩnh vực quản lí, hiểu biết rộng về các chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan. - Có kiến thức rộng về thể thức quản lí chung và có kiến thức sâu về lĩnh vực nghiệp vụ mình phụ trách. Có nhiều kinh nghiệm về tổ chức quản lí và xử lí nghiệp vụ, nắm vững các mục tiêu và đối tượng quản lí.
c. -

Yêu cầu trình độ:

Là chuyên viên chính, có thời gian tối thiểu ở ngạch là 6 năm. Tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ở ngạch chuyên viên cao cấp. Ít nhất có một ngoại ngữ trình độ C (đọc, nói thông thạo). Có công trình nghiên cứu lí luận về khoa học quản lí sáng tạo được Hội đồng khoa học ngành thừa nhận, đưa vào áp dựng có hiệu quả. Ngạch chuyên viên chính: Chức trách:

-

1.3.2. a.

Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lí nhà nước, quản lí sự nghiệp giúp lãnh đạo đơn vị cấu thành (Vụ, Cục) lãnh đạo cấp tỉnh (Sở, UBND) chỉ đạo quản lí một lĩnh vực nghiệp vụ. Nhiện vụ cụ thể: - Chủ trì nghiên cứu, đề xuất, chỉ đạo thực hiện các chủ trương, chính sách, chế độ quản lí một lĩnh vực nghiệp vụ của toàn ngành, hoặc nhiều lĩnh vực ở cấp tỉnh (Sở) gồm các việc:

= 25 =

+) Xây dựng các phương án kinh tế – xã hội, các đề án quyết định phương hướng quản lí một lĩnh vực hoặc những vấn đề nghiệp vụ cho toàn ngành, toàn tỉnh, theo đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước. +) Nghiên cứu, xây dựng các qui chế, luật lệ, thể lệ nghiệp vụ quản lí của lĩnh vực nhằm đảm bảo sự thống nhất chỉ đạo quản lí có hiệu lực và hiệu quả theo hướng dẫn của tổ chức quản lí nghiệp vụ cao hơn. - Tổ chức được việc chỉ đạo, hướng dẫn theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ và đề xuất các biện pháp chỉ đạo, uốn nắn những lệch lạc nhằm tăng cường hiệu lực quản lí của ngành, tỉnh. - Tổ chức được sự phối hợp và xây dựng nguyên tắc phối hợp công tác quản lí nghiệp vụ của lĩnh vực quản lí trong ngành (cho từng cấp) và với các ngành liên quan nhằm thực hiện sự đồng bộ trong quản lí. - Tổ chức được việc chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lí nghiệp vụ thống nhất (thông tin quản lí – thống kê số liệu, hồ sơ lưu trử, nề nếp báo cáo thường kì, báo cáo nhanh, những thủ tục hành chính nghiệp vụ theo yêu cầu của lãnh đạo). - Tổ chức tập hợp tình hình, tiến hành phân tích, tổng kết, đánh giá hiệu quả, rút kinh nghiệm đề xuất phương án sửa đổi cơ cấu quản lí, tổng hợp báo cáo lên cầp trên. - Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu những đề tài về quản lí nghiệp vụ có liên quan đến chức năng quản lí nhằm cải tiến nội dung và phương pháp quản lí. - Tham gia biên soạn (từng phần hoặc chuyên đề) các tài liệu giảng dạy, hướng dẫn nghiệp vụ, đồng thời tổ chức, bồi dưỡng, phổ biến kinh nghiệm cho viên chức nghiệp vụ cấp dưới trong ngành bằng mọi hình thức.
b.

Hiểu biết:

= 26 =

- Nắm được đường lối, chính sách chung. Nắm vững các phương hướng, chủ trương chính sách của hệ thống quản lí nghiệp vụ đó và các lĩnh vực liên quan. - Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỉ thuật thuộc lĩnh vực quản lí và liên quan. - Nắm chắc mục tiêu, đối tượng quản lí, nắm sâu các hệ thống nguyên tắc, cơ chế quản lí nghiệp vụ lĩnh vực đó và biết những hệ thống quản lí liên quan. - Thành thạo việc xây dựng phương án, đề án quản lí nghiệp vụ và thủ tục hành chính nhà nước. - Nắm được tâm sinh lí của khoa học quản lí trong tổ chức lãnh đạo khoa học và tổ chức thông tin quản lí. - Am hiểu tình hình và xu thế phát triển lĩnh vực nghiệp vụ đó trong nước và thế giới. - Có năng lực nghiên cứu khoa học. - Có trình độ tổng hợp nhanh nhạy, thông thạo việc tổ chức, chỉ đạo, triển khai nghiệp vụ, tổ chức công tác kiểm tra, tổ chức phối hợp và thu hút các cộng tác viên liên quan trong triển khai nghiệp vụ.
c.

Yêu cầu trình độ:

- Có trình độ đại học và tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính. - Nếu là chuyên viên thì phải qua một khoá theo chương trình của Học viện hành chính quốc gia và có thời gian tối thiểu ở ngạch là 9 năm. - Có 1 ngoại ngữ trình độ B (đọc, nói thông thường). - Có những đề án, công trình có sáng tạo trong quản lí (được Hội đồng khoa học tỉnh hoặc Bộ thừa nhận đưa vào áp dụng có hiệu quả).
1.3.3.

Ngạch chuyên viên:

= 27 =

a.

Chức trách:

Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lí nhà nước và quản lí sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng, ban, sở, vụ, cục) tổ chức quản lí một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ. Nhiệm vụ cụ thể: - Xây dựng và đề xuất những phương án cơ chế quản lí một phần và một lĩnh vực nghiệp vụ trên cơ sở những cơ chế đã có của cấp trên nhằm thể hiện sát với cơ sở gồm các việc: +) Xây dựng các phương án kinh tế – xã hội, các kế hoạch, các qui định cụ thể để triển khai công việc quản lí. +) Xây dựng các cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lí theo qui định hướng dẫn nghiệp vụ của cấp trên phù hợp với tình hình thực tế. - Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp điều chỉnh để các quyết định trên được thực hiện nghiêm túc và đạt kết quả cao. - Tổ chức xây dựng nề nếp quản lí (phương pháp thu nhập thông tin thống kê, chế độ và phương pháp kiểm tra hồ sơ quản lí, lưu trử tư liệu, số liệu) nhằm đảm bảo việc quản lí chặt chẽ chính xác, đúng nguyên tắc quản lí thống nhất nghiệp vụ của ngành. - Chủ động tổ chức phối hợp với viên chức đơn vị liên quan và hướng dẫn giúp đỡ cho các viên chức nghiệp vụ cấp dưới trong việc triển khai công việc, tham gia đúng trách nhiệm với các công việc liên đới. - Tổ chức việc tập hợp tình hình quản lí, tiến hành phân tích tổng kết, đánh giá hiệu quả và báo cáo nghiệp vụ lên cấp trên. Chịu sự chỉ đạo nghiệp vụ của viên chức quản lí nghiệp vụ cấp cao hơn trong cùng hệ thống quản lí nghiệp vụ.

= 28 =

b.

Hiểu biết:

- Nắm được đường lối chính sách chung, nắm chắc phương hướng chủ trương, chính sách của ngành, của đơn vị về lĩnh vực nghiệp vụ của mình. - Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực đó. - Nắm được các mục tiêu và đối tượng quản lí, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lí của nghiệp vụ thuộc pham vi mình phụ trách. - Biết xây dựng các phương án, kế hoạch, các thể loại quyết định cụ thể và thông hiểu thủ tục hành chính nghiệp vụ của ngành quản lí, viết văn bản tốt. - Nắm được những vấn đề cơ bản về tâm sinh lí lao động khoa học quản lí, tổ chức lao động khoa học quản lí, tổ chức lao động khoa học, thông tin quản lí. - Am hiểu thực tiễn sản xuất, xã hội và đời sống xung quanh các hoạt động quản lí đối với lĩnh vực đó. - Biết phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất cải tiến nghiệp vụ quản lí. Nắm được xu thế phát triển nghiệp vụ trong nước và thế giới. - Biết tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, phương pháp kiểm tra và khả năng tập hợp tổ chức phối hợp tốt với các yếu tố liên quan đến triển khai công việc có hiệu quả cao. Có trình độ độc lập tổ chức làm việc.
c.

Yêu cầu trình độ:

- Tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên. - Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí hành chính theo nội dung chương trình của Học viện hành chính quốc gia. - Biết 1 ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn).
1.3.4.

Ngạch cán sự:

= 29 =

a.

Chức trách:

Là công chức chuyên môn nghiệp vụ giúp lãnh đạo các bộ phận cấu thành của bộ máy (phòng, ban trong hệ thống quản lí nhà nước và sự nghiệp), để triển khai việc hướng dẫn, theo dõi và đôn đốc việc thi hành các chế độ, điều lệ về quản lí nghiệp vụ. Nhiệm vụ cụ thể: Được giao đảm nhiệm quản lí, theo dõi một phần công việc của lĩnh vực quản lí nghiệp vụ gồm các công việc: - Xây dựng và triển khai các kế hoạch, phương án nghiệp vụ trên cơ sở các qui chế thể lệ, thủ tục quản lí đã có của ngành cho sát với cơ sở. - Hướng dẫn, đôn đốc theo dõi quá trình thực hiện các công việc được phân công; phân tích, đánh giá hiệu quả và báo cáo kịp thời theo yêu cầu và mục tiêu của quản lí. Phát hiện và đề xuất với lãnh đạo để uốn nắn những lệch lạc trong quá trình thi hành của các đối tượng quản lí, nhằm đảm bảo cho các chế độ, chính sách, quyết định quản lí được thi hành nghiêm túc, chặt chẽ và có hiệu quả. - Xây dựng được nề nếp quản lí hồ sơ, tài liệu, tổ chức được việc thống kê lưu trử các tài liệu, số liệu đầy đủ, chính xác những yêu cầu của nghiệp vụ. - Chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ của công chức nghiệp vụ cấp trên.
b.

Hiểu biết:

- Nắm được các nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục và các hướng dẫn nghiệp vụ mục tiêu quản lí của ngành, chủ trương của lãnh đạo trực tiếp. - Nắm chắc các nguyên tắc, thủ tục hành chính nghiệp vụ của hệ thống bộ máy nhà nước. - Hiểu rõ hoạt động của các đối tượng quản lí và tác động nghiệp vụ của quản lí đối với tình hình thực tiễn của xã hội.

= 30 =

- Viết được các văn bản hướng dẫn nghiệp vụ và biết cách tổ chức triển khai đúng nguyên tắc. - Hiểu rõ các mối quan hệ và hợp đồng phải có với các viên chức và đơn vị liên quan trong công việc quản lí của mình. - Biết sử dụng các phương tiện thông tin và thống kê tính toán.
c.

Yêu cầu trình độ:

- Trung cấp hành chính. - Nếu là trung cấp nghiệp vụ hoặc kỉ thuật có liên quan thì phải qua một lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí hành chính.
1.3.5. a.

Ngạch nhân viên văn thư:

Chức trách:

Là công chức thừa hành nghiệp vụ văn thư của cơ quan, thực hiện công việc sắp xếp, phân phối chuyển giao và quản lí các văn bản đi, đến của cơ quan. Nhiệm vụ cụ thể: - Tiếp nhận, đăng kí, chuyển giao văn bản đi, đến theo qui định của cơ quan. - Tiếp nhận các bản thảo để trình duyệt, các bản đánh máy ... để lãnh đạo kí. (theo yêu cầu của thủ trưởng cơ quan). - Đăng kí văn bản, làm thủ tục chuẩn bị gửi văn bản và theo dõi quá trình luân chuyển văn bản theo địa chỉ. - Viết các giấy tờ theo biểu mẫu ... để trình kí cấp cho các công chức trong cơ quan. - Chuyển giao văn bản, tài liệu và điện tín. - Kiểm tra thể thức văn bản và báo cáo lại lãnh đạo trực tiếp về các văn bản sai thể thức. - Quản lí và đóng dấu các văn bản đúng qui định.

= 31 =

- Sắp xếp công văn, tài liệu, hồ sơ hợp lí để tra cứu nhanh phục vụ nhu cầu khai thác. - Nộp hồ sơ đã đến hạn nộp lưu vào lưu trử cơ quan. - Đánh máy sao in các văn bản tài liệu (ở các cơ quan không có nhân viên, kỉ thuật viên đánh máy chữ chuyên trách). - Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế bảo mật của công tác văn thư trong cơ quan.
b.

Hiểu biết:

- Nắm được cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan và các đơn vị trực thuộc. - Hiểu các qui chế của cơ quan về công tác văn thư. - Nắm vững các qui chế bảo mật trong cơ quan có liên quan đến công tác văn thư. - Nắm vững thể lệ gửi, nhận công văn, điện tín theo địa chỉ. - Biết đánh máy chữ và sử dụng các phương tiện sao in tài liệu. - Giáo tiếp lịch sự văn minh.
c.

Yêu cầu trình độ:

- Tốt nghiệp phổ thông trung học, chữ viết đẹp, rõ ràng. - Tốt nghiệp lớp bồi dưỡng nghiệp vụ văn thư 3 tháng trở lên. - Có chứng chỉ tốt nghiệp lớp tin học từ 3 đến 6 tháng.
1.4.

Tính tất yếu và yêu cầu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh nói riêng. Xây dựng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức Nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 đã nêu rõ: “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ

= 32 =

cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp từng bước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả” {5, tr. 2584}. Trong những năm qua, việc xây dựng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước đã có những tiến bộ rõ rệt, song vẫn còn có những bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém đó là: - Chưa có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ổn định và chuyên nghiệp. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: Tri thức và năng lực quản lý Nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỷ năng thực thi công vụ cùng khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn rất nhiều hạn chế. - Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một số cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu, tham nhũng sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm mất lòng tin đối với nhân dân và giảm hiệu lực của bộ máy Nhà nước. - Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp. Một số cán bộ, công chức được hình thành từ những năm chiến tranh, trong quá trình làm việc không chịu bồi dưỡng và tự học nên khi khoa học công nghệ phát triển thì họ không có đủ trình độ và năng lực để tiếp cận những khoa học công nghệ mới, dó đó không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

= 33 =

Để khắc phục những tình trạng trên chúng ta cần xây dựng một nền hành chính thống nhất, năng động, có hiệu lực và hiệu quả, do đó cần có một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có phẩm chất trong sáng, không quan liêu, không tham nhũng và tận tuy với công việc. Trường Đại học Vinh đã trải qua 45 năm xây dựng và trưởng thành cùng với sự phát triển của đất nước cho nên những mặt tồn tại trên cũng không thể tránh khỏi, song với tiền năng vốn có và trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của Nhà trường, trước yêu cầu học tập của xã hội, do đó chúng ta cần phải phát triển lớn mạnh hơn nữa, để đáp ứng yêu cầu đó trước hết chúng ta cần xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có phẩm chất trong sáng, có năng lực làm việc thực sự, làm việc đạt hiệu quả.

= 34 =

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH. 2.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Vinh. Ngày 16 tháng 7 năm 1959 phân hiệu trường Đại học Sư phạm Vinh (nay là Đại học Vinh) được thành lập, theo Nghị định 375/NĐ của Bộ Giáo dục, là Trường đại học Sư phạm thứ hai của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà. Phân hiệu Đại học Sư phạm Vinh được đặt tại thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An, lúc này Phân hiệu đã có con dấu và có thẩm quyền cấp bằng tốt nghiệp Đại học Sư phạm. Ngay năm đầu tiên được thành lập Trường đã có 17 cán bộ, công chức và 158 sinh viên thuộc hai ban Toán - Lý và Văn - Sử. Sau 3 năm xây dựng và trưởng thành ngày 28 tháng 8 năm 1962 Bộ trưởng Bộ giáo dục kí quyết định số 637/QĐ đổi tên Phân hiệu Đại học Sư phạm Vinh thành Trường Đại học Sư phạm Vinh. Qua quá trình xây dựng và phát triển sau gần 42 năm ngày 25 tháng 4 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ kí quyết định số: 62/2001/QĐ-TTg đổi tên trường Đại học Sư phạm Vinh thành trường Đại học Vinh và giao nhiệm vụ cho Trường:
-

Đào tạo giáo viên có trình độ đại học và từng bước mở thêm các ngành đào tạo khác phù hợp với khả năng của Trường và nhu cầu nhân lực của xã hội;

-

Nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển kinh tế- xã hội.

Trong những năm đế quốc Mỹ thực hiện âm mưu mở rộng chiến tranh phá hoại miền Bắc, cơ sở đầu tiên của Trường ở thành phố Vinh bị máy bay địch ném bom hư hỏng nặng, Trường phải sơ tán ở nhiều địa bàn thuộc hai tỉnh Nghệ An và Thanh Hoá, do đó không có điều kiện để xây dựng Trường.

= 35 =

Tháng 4 năm 1973, Đại hội Đại biểu Đảng bộ trường lần thứ XII họp tại xã Diễn Lâm, huyện Diễn Châu đã quyết định động viên toàn Đảng bộ cùng tất cả cán bộ, công nhân viên và học sinh - sinh viên phấn đấu trở về thành phố Vinh trong năm 1973. Với truyền thống đoàn kết và lòng mong ước trở về thành phố, từ tháng 6 năm 1973, toàn trường đã quyết tâm vượt qua mọi khó khăn, vừa phấn đấu đảm bảo kế hoạch đào tạo, vừa chuyển trường về thành phố Vinh đúng kế hoạch. Qua hơn 45 năm xây dựng và phát triển, đặc biệt trong vòng mười năm trở lại nay cơ sở vật chất của Trường đã có những khởi sắc đáng kể, song so với các Trường trong cả nước thì vẫn có nhiều hạn chế. Hiện tại, Trường Đại học Vinh có 18 khoa đào tạo với 34 ngành, 64 tổ bộ môn, gần 23.000 học sinh - sinh viên, 1 khối phổ thông chuyên Toán – Tin, 15 đơn vị Phòng, Ban, Trung tâm và các đơn vị phục vụ trực thuộc Trường, 31 chuyên ngành đào tạo Cao học Thạc sỹ, 09 chuyên ngành đào tạo Tiến sỹ, với gần 750 cán bộ, công chức, trong đó cán bộ, công chức hành chính phục vụ 262 chiếm 35,00%, cán bộ giảng dạy 484 gồm: 30 Phó giáo sư, 5 giảng viên cao cấp, 4 giáo viên phổ thông trung học cao cấp, 95 tiến sỹ, 115 giảng viên chính, 217 thạc sỹ, 342 đại học và cao đẳng, số cán bộ, công chức dưới trình độ đại học là 90. Từ ngày thành lập đến nay Trường đã đào tạo được 41 khoá sinh viên, cung cấp hàng ngàn giáo viên cho các Trường đại học, cao đẳng, các trường phổ thông trung học và nhiều cán bộ khoa học, cán bộ quản lý cho các ngành, các cấp và các cơ sở đào tạo khắp cả nước. Trong những năm thực hiện sự nghiệp đổi mới Nhà trường đã đón trước được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đặc biệt là đối với địa phương và khu vực Bắc Trung bộ. Trong những năm qua, trên cơ sở ổn định củng cố và phát triển đào tạo ngành sư phạm, Trường đã mở rộng, đa dạng hoá các loại hình

= 36 =

đào tạo nhằm không ngừng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giáo viên các cấp có trình độ đại học, đẩy mạnh đào tạo sau đại học. Nhiều năm liền Nhà trường đã liên kết với các Trường đại học trên cả nước mở các ngành đào tạo như: kỹ sư điện, điện tử - tin học, cử nhân quản trị kinh doanh, hoá công nghệ thực phẩm, kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp, luật kinh tế, kỹ sư nuôi trồng, kỹ sư chế biến thuỷ sản, ... Tính đến nay ngoài ngành sư phạm Trường đã cung cấp cho các ngành kinh tế - xã hội hàng ngàn kỹ sư nuôi trồng, chế biến thuỷ sản, điện điện tử - tin học, hoá công nghệ thực phẩm và hàng trăm cử nhân luật kinh tế, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho hàng vạn người thuộc các thành phần xã hội, thực hiện chuẩn hoá và đào tạo hàng trăm học viên cao học cấp bằng thạc sỹ và đào tạo hàng chục nghiên cứu sinh cấp bằng tiến sỹ. Hoạt động hợp tác quốc tế của Trường Đại học Vinh trong những năm qua không ngừng được đẩy mạnh, đặc biệt tháng 12 năm 2003 trường đã thành lập phòng Quan hệ Quốc tế. Hiện tại Trường Đại học Vinh đã thiết lập được quan hệ rộng khắp các trường Đại học và viện nghiên cứu trong nước và trên thế giới, đặc biệt là các nước Lào, Thái Lan, Pháp, Đức, Canada, Na uy, các nước trong khối Liên Xô và Đông âu (cũ). Nhiều dự án như: Dự án Giáo dục đại học, Dự án xoá đói giảm nghèo, Dự án công nghệ sinh học, Dự án công nghệ thông tin .v.v. đã và đang triển khai có hiệu quả, góp phần đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học cho các phòng thí nghiệm cũng như Trung tâm Thông tin Tư liệu điện tử cho Trường . Công tác nghiên cứu khoa học của Trường cũng đã triển khai có hiệu quả, nhiều đề tài cấp Nhà nước, cấp Bộ được đánh giá cao, hàng năm 100% giảng viên có đề tài nghiên cứu khoa học. Từ năm 1995 đến nay cán bộ khoa học Trường đã thực hiện thành công 16 đề tài cấp Nhà nước, 148 đề tài cấp

= 37 =

Bộ và cấp Tỉnh, trên 850 đề tài cấp trường, cấp khoa, xuất bản hàng trăm giáo trình, tài liệu tham khảo và đã công bố hàng ngàn bài báo trên các Tạp chí khoa học có uy tín trong và ngoài nước. Là một Trường Đại học lớn của khu vực Bắc miền Trung, các đề tài nghiên cứu khoa học của Trường đã gắn với địa phương và cơ sở sản xuất như đề tài nghiên cứu con người Nghệ An, khu bảo tồn thiên nhiên Phù Mát, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý Nhà nước .v.v... Là một trong những Trường đại học lớn của cả nước, Trường Đại học Vinh không ngừng được sự quan tâm đầu tư của Nhà nước và sự giúp đỡ của các ban ngành ở Trung ương và địa phương cũng như các bạn bè trong nước và quốc tế. Với đội ngũ cán bộ, công chức giàu kinh nghiệm, tâm huyết với nghề nghiệp, Trường Đại học Vinh đã và đang trở thành trung tâm đào tạo nhân lực và nhân tài cho khu vực Bắc miền Trung, một trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ mạnh của đất nước. 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Vinh:
2.2.1.

Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước:

Những kết quả đạt được: Về chất lượng, phần lớn đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay đang công tác đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phòng dân tộc, xây dựng và bảo vệ đất nước, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua. Công tác quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức qua gần

= 38 =

20 năm đổi mới đã có những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, luật pháp từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và quản lí, từng bước đã đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Những hạn chế yếu kém: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cần phải ổn định và chuyên nghiệp hoá. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lí Nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỉ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn hạn chế. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ kỉ luật của một số bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ chưa cao; vẫn còn biểu hiện tệ quan liêu và gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực của bộ máy Nhà nước. Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi cơ quan đơn vị còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp. Đặc biệt ở những vùng sâu, vùng xa và miền núi, hải đảo, đại bộ phận cán bộ, công chức yếu về năng lực chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào bộ máy hành chính Nhà nước. Số lượng cán bộ, chuyên trách ở cấp cơ sở đông nhưng chất lượng thấp. Về công tác quản lý cán bộ, công chức: Việc bố trí cán bộ, công chức ở nhiều cơ quan, đơn vị chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan, tổ chức Nhà nước. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các

= 39 =

ngạch công chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại công chức. Cơ chế quản lí, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chậm được đổi mới, cải tiến, chưa gắn với yêu cầu xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn cấp bằng, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành và không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phương thức đào tạo chưa khuyến khích tính tích cực của người học. Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên không đồng đều, còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, kỉ năng sư phạm còn hạn chế. Hệ thống các cơ sở đào tạo chưa được tổ chức phân cấp hợp lí, chồng chèo về nội dung chương trình, cơ sở vật chất chưa đáp ứng nhu cầu giảng dạy.
2.2.2.

Thực trạng đội ngũ cán bô, công chức trường Đại học vinh:

Từ nhận xét đánh giá thực trạng chung về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước ở trên, để đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh ta đánh giá mấy nội dung cơ bản sau: - Về mặt số lượng: Qua khảo sát, điều tra, chúng tôi có bảng so sánh số lượng cán bộ, công chức hành chính của các năm: 1993, 1995, 1997, 1999, 2001, 2003, 2004 và ta có tỷ lệ số lượng học sinh - sinh viên/cán bộ, công chức hành chính như sau: Bảng 1:

= 40 =

Số lượng sinh viên và số lượng cán bộ, công chức hành chính các năm 1993, 1995, 1997, 1999, 2001, 2003, 2004.

Số học sinh Năm 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2004 - sinh viên 1.746 3.551 6.376 8.162 8.948 10.319 12.142

Số cán bộ, công chức Hành chính 119 156 203 218 225 234 262

Tỷ lệ (CBCCHC/SV)

1/15 1/23 1/32 1/38 1/40 1/44 1/46

Như vậy, hiện nay ở Trường Đại học Vinh tỷ lệ trung bình khoảng 46 học sinh - sinh viên/1 cán bộ hành chính. Về mặt định biên cho đội ngũ cán bộ hành chính ở các trường đại học chưa được xây dựng trên cơ sở pháp lý cụ thể, song đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy thì theo Quyết định số 47/2001/QĐ-TTg ngày 04 tháng 4 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ là phấn đấu đến năm 2010 đảm bảo chỉ tiêu là: Từ 5 đến 10 sinh viên/1 giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; Từ 10 đến 15 sinh viên /1 giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học, kỷ thuật và công nghệ; Từ 20 đến 25 sinh viên/1 giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội, nhân văn và kinh tế - quản trị kinh doanh. Cho đến nay đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ngoài Quyết định số: 07-UB/LĐTL ngày 23 tháng 01 năm 1975 của Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước (nay là Bộ Kế hoạch và Đầu tư) về tiêu chuẩn tính toán kế hoạch lao động tiền lương để tính biên chế cho đội ngũ cán bộ,

= 41 =

công chức hành chính của một trường đại học chưa có văn bản hướng dẫn mới nào, nhưng qua số liệu thống kế của một số trường đại học trọng điểm trong nước ta có bảng số liệu sau: Bảng 2: Tỷ lệ % cán bộ, công chức hành chính/ tổng số cán bộ, công chức của một số trường Đại học trong nước: Số cán bộ, Th ứ tự 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Tên trường Đại học Thái Nguyên Đại học Huế Đại học Đà Nẵng Đại học Bách khoa Hà Nội Đại học Kinh tế Quốc dân Đại học Ngoại Thương Đại học Thương Mại Đại học Giao thông Vận tải Đại học Mỏ Địa chất Đại học Nông nghiệp I Đại học Sư phạm Hà Nội Đại học Vinh Đại học Sư phạm Quy Nhơn Đại học Tây Nguyên Đại học Sư phạm TPHCM Đại học Cần Thơ Đại học Xây dựng Đại học Thuỷ Sản Đại học Kinh tế TPHCM công chức Tổng CB, số 1547 1564 1154 1494 697 175 428 598 583 831 780 746 284 300 639 930 700 320 650 CC HC 541 500 334 418 280 41 127 221 244 264 304 262 73 105 261 261 259 20 292 34,97 31,97 28,94 27,98 40,17 23,43 29,67 36,96 41,85 31,77 38,97 35,12 25,70 35,00 40,85 28,06 37,00 6.25 44,92 Tỷ lệ % Ghi chú

Qua bảng 2 chúng ta thấy rằng trong một trường đại học thì số lượng cán bộ cán bộ, công chức hành chính chiếm gần 35% trong tổng số cán bộ,

= 42 =

công chức toàn trường, do đó trên cơ sở này chúng ta tính được số lượng cán bộ hành chính cần thiết cho năm 2004 của Trường là: Theo bảng 1 ta thấy số lượng sinh viên và học viên cao học của trường năm 2004 là 12.272. Nếu chia tỷ lệ 20 sinh viên/1 giảng viên thì năm 2004 Trường Đại học Vinh cần 614 giảng viên và 330 cán bộ, công chức hành chính, đã có 262, còn thiếu 68 người, nếu chia tỷ lệ 25 sinh viên/1 giảng viên thì hiện nay Trường Đại học Vinh cần có 491 ngũ giảng viên và cần 265 cán bộ, công chức hành chính, đã có 262 người, như vậy có thể nói về số lượng thì cho đến nay đội ngũ hành chính trường đại học Vinh cơ bản là đủ. - Về chất lượng: +) Phẩm chất chính trị, đạo đứe cá nhân: Trường Đại học Vinh được thành lập từ năm 1959, do đó hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Trường đã sống và làm việc trải qua trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, phần lớn đội ngũ cán bộ, công chức hành chính về trường trước năm 1990 đã từng tham gia thanh niên xung phong hoặc tham gia quân ngũ và đã trực tiếp chiến đấu ở các chiến trường. Đối với số cán bộ trẻ thì chủ yếu là những sinh viên tốt nghiệp của Trường được giữ lại. Họ là những người có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập, dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phẩm chất chính trị vững vàng, trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Hiện nay toàn trường Đại học Vinh có 403 đảng viên/746 cán bộ, công chức, chiếm tỷ lệ 54,02%, trong đó số cán bộ, công chức hành chính là đảng viên 102/262, chiếm tỷ lệ 38,93 %/ tổng số đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Trường, đây là một tỷ lệ tương đối cao. Số cán bộ, công chức hành chính được kết nạp từ năm 1995 đến nay là 33 người, tỷ lệ đảng viên được kết nạp từ năm 1995 đến nay bình quân hàng năm là 4 người. Tuy nhiên tỷ lệ cán

= 43 =

bộ, công chức hành chính là đảng viên ở từng đơn vị cũng không đồng đều, đơn vị có tỷ lệ đảng viên cao nhất hiện nay là phòng Tổ chức Cán bộ, chiếm 100%, đơn vị thấp nhất là Trung tâm Thông tin Tư liệu và Thư viện 10 đảng viên/ 33 cán bộ, công chức, chiến tỷ lệ 31,25%. +) Trình độ học vấn: Theo số liệu thống kê của phòng Tổ chức Cán bộ, có bảng sau: Bảng 3a: Số cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh phân theo trình độ đào tạo chuyên môn và độ tuổi. Trình độ đào tạo chuyên môn Đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học Đào tạo chuyên môn giáo dục nghề Đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề Tổng cộng: 262 70 48 31 42 63 8 29 2 3 3 8 12 1 76 8 11 10 14 31 1 157 60 34 18 21 20 4
Tổng số

Phân theo độ tuổi
Dưới 30 Từ 31-40 Từ 41-45 Từ 46-50 Từ 51-55 Từ 55-60 Trên 60

Ghi chú

Do trước những năm 1990 đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường đại học Vinh được tuyển dụng chủ yếu là từ các đơn vị thanh niên

= 44 =

xung phong hoặc bộ đội chuyển ngành, cho nên trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức này phần nào còn hạn chế. Nhìn vào bảng 3a ta thấy nếu phân loại theo trình độ đào tạo thì công chức loại A chiếm 59,94%, công chức loại B chiếm 29%, công chức loại C chiếm 11,06%. Từ đây ta có nhận xét rằng đối với một trường đại học thì tỷ lệ cán bộ, công chức loại B và loại C chiếm tỷ lệ 40,06% là quá lớn. Song cũng từ bảng này ta có nhận xét rằng trình độ càng lên cao thì số lượng đội ngũ cán bộ trẻ càng tăng lên, còn trình độ thấp thì đội ngũ cán bộ già đông hơn, điều này chứng tỏ rằng chúng ta đã dần nâng cao được trình độ và trẻ hoá được đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Trường. Nhưng khi phân tích kĩ hơn nữa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính này như ở bảng 3b và nhìn vào đồ thị 1 chúng ta thấy cơ cấu trình độ đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh tập trung lớn ở trình độ đại học. Như vậy về trình độ thì đội ngũ này có thể đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ tham mưu giúp Nhà trường quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các quyết định của Hiệu trưởng, đồng thời tham mưu cho Hiệu trưởng thể chế các văn bản của cấp trên trong mọi lĩnh vực công việc được giao. Song có một điều chúng ta nhận thấy ở đồ thị 1 đó là tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo chiếm 8,77% trong tổng số cán bộ, công chức hành chính toàn trường, đây là một tỷ lệ lớn. Vậy một bài toán đặt ra cho Nhà trường là làm thế nào để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức này nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới của đất nước, của ngành giáo dục nói chung và của trường Đại học Vinh nói riêng. Bảng 3b: Số cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh phân theo trình độ học vấn và độ tuổi.

= 45 =

Phân theo độ tuổi Trình độ học vấn Thạc sĩ 18 Đại học 139 Cao đẳng 15 Trung cấp 61 Sơ cấp 6 Chưa qua đào tạo Tổng cộng: Thạc sĩ: Đại học: Cao đẳng: Trung cấp: Sơ cấp:
Tổng Dưới 30 số Từ 31-40 Từ 41-45 Từ 46-50 Từ 51-55 Từ 55-60 Trên 60

Ghi chú

4 56 2 6 1 1 70

7 27 3 8

3 15 3 7

4 17 3 11 1 7 42

0 20 3 28 4 8 63

0 4 1 0 1 8

23 262

3 48

3 31

6,87% 53,07% 5,72% 23,28% 2,29%

Chưa qua đào tạo: 8,77 % Đồ thị biểu diễn sự phân bố trình độ đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh hiện nay:

= 46 =

60 50 40 30 20 10 0 Th¹c sü § ¹i häc Cao ®ng ¼ Trung S¬cÊp Ch­ a cÊp qua ® µo t¹o

Đồ thị 1 +) Năng lực nghề nghiệp: Năng lực nghề nghiệp ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả công tác của từng cán bộ, công chức và của cả tập thể Nhà trường. Năng lực bao gồm cả tri thức và kỹ năng, năng lực của người cán bộ, công chức thể hiện qua công việc thực tế hàng ngày, tức là cán bộ, công chức đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân được giao như thế nào ?. Năng lực có thể tách ra thành hai: năng lực tái tạo và năng lực sáng tạo, nếu xét về mặt tái tạo thì cán bộ, công chức chỉ làm việc một cách máy móc theo những tuần tự đã định sẵn, nhưng với năng lực sáng tạo thì mỗi cán bộ, công chức có thể làm việc theo những sáng kiến của mình, trên cơ sở văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước nói chung và của trường Đại học Vinh nói riêng, tức là trong quá trình làm việc biết cải tiến và phát huy những mặt mạnh của công nghệ áp dụng vào công việc của bản thân. Ngày nay với sự phát triển như vũ bão về công nghệ, do đó để áp dụng công nghệ vào công

= 47 =

việc hàng ngày đòi hỏi mỗi chúng ta phải học tập không ngừng nhằm nâng cao trình độ tiếp cận với khoa học mới. Điều này đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh chưa đáp ứng được yêu cầu. Hiện nay nhà trường đã có một số trang thiết bị hiện đại, song một số cán bộ, công chức được giao nhiệm vụ chưa thể vận hành, sử dụng nó một cách có hiệu quả, đó là bộ phận kỉ thuật viên các phòng thí nghiệm. Một số chuyên viên phòng ban và văn phòng khoa hiện nay sử dụng máy vi tính như là một máy đánh chữ, chưa biết sử dụng nó để khai thác các thông tin cần thiết cho công việc của mình, hiện nay mạng LAN và thư viện điện tử của Trường đã được đưa vào khai thác sử dụng, nhưng phần đông đại đa số đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường chưa biết khai thác sử dụng. Điều này đặt ra cho Nhà trường là phải có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng với yêu cầu của sự phát triển công nghệ. +) Hiệu quả công tác: Khi xét hiệu quả công tác ta xét mối tương quan giữa kết quả thu được tối đa so với chi phí thực hiện kết quả đó ở mức độ tối thiểu. Để biết hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh như thế nào chúng ta có thể dựa vào kết quả của việc bình xét hàng năm. Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đều hoàn thành tốt nhiệm vụ, năm học 2003 – 2004 có 100% cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ, 26 cán bộ, công chức đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua, 146 cán bộ, công chức hành chính đạt danh hiệu lao động giỏi. Bộ máy hành chính của trường vận hành một cách tương đối khoa học, không bị chồng chéo, mọi công việc đều giải quyết một cách chính xác, kịp thời, có hiệu quả cao. - Cơ cấu đội ngũ: Theo số liệu thống kê của phòng Tổ chức Cán bộ, trường đại học Vinh hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường được cơ cấu như

= 48 =

sau: 14 chuyên viên chính và thư viện viên chính, chiếm tỷ lệ 5,34% tổng số cán bộ, công chức hành chính trong toàn trường, 111 chuyên viên và tương đương, chiếm tỷ lệ 42,37%, 9 cán sự, chiếm tỷ lệ 3,43%, 31 kỹ thuật viên, chiếm tỷ lệ 11,83%, 54 nhân viên kỹ thuật, chiếm tỷ lệ 20,61%, 8 nhân viên phục vụ, chiếm tỷ lệ 3,05%, 5 lái xe cơ quan, chiếm tỷ lệ 1,91%, 13 nhân viên bảo vệ, chiếm tỷ lệ 4,96%, số còn lại gồm: 1 lưu trử viên trung cấp, 3 kế toán viên trung cấp, 3 y sỹ, 2 y tá, 2 dược sỹ trung cấp, 3 thư viện viên trung cấp. Như vậy cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh tập trung lớn nhất là chuyên viên và tương đương, đây là đội ngũ nòng cốt trong mọi công việc và mọi hoạt động hành chính của Nhà trường. Từ số liệu trên ta có bảng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường phân theo ngạch như sau: Bảng 4:
Số

Phân theo độ tuổi
Dướ i 30 Từ 31-40 Từ 41-45 Từ 46-50 Từ 51-55 Từ 56-60

Ghi chú

Thứ tự

Ngạch công chức Chuyên viên chính Chuyên viên Cán sự Kỹ thuật viên đánh máy Nhân viên kỹ thuật Nhân viên

CBCCHC Tổng Nữ số

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

10 87 9 2 54 8 5 13

2 39 3 2 41 8

34

1 17 3

3 7

1 13 3

4 13 2 2

1 3 1

1 2

9 2 1 6

10 2 1 3

14 2

18

2

phục vụ Lái xe cơ quan Nhân viên bảo vệ

3 1

3

= 49 =

9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.

Lưu trử viên trung cấp Kế toán viên Kế toán viên trung cấp Kỹ sư Kỹ thuật viên Bác sĩ Y sỹ Y tá chính Y tá Dược sĩ trung cấp Thư viên viên chính Thư viện viên Thư viện viên 1 4 3 11 29 3 3 3 2 2 4 6 3 262 1 2 3 1 16 2 2 3 3 2 3 5 2 140 2 1 1 1 3 2 9

4 17

3 2 3 1

1 1 1

1 2 1

1

1 1 1 1 1 1 1 42

1 1 2

2

2 1 31

trung cấp Tổng cộng:

70

48

1 63

8

Từ bảng 4 ta thấy cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính giữa nam và nữ như hiện nay là hợp lý. Song từ bảng 3a ta có nhận xét rằng tổng số cán bộ, công chức hành chính có trình độ đại học và trên đại học là 157, trong lúc đó cơ cấu ngạch công chức ở bảng 4 số cán bộ, công chức thuộc ngạch tương đương với trình độ đại học và trên đại học (chuyên viên chính, chuyên viên, kỹ sư, kế toán viên, bác sỹ, thư viện viên, thư viện viên chính) chỉ có 125, như vậy hiện đang có 32 cán bộ, công chức hành chính có trình độ đại học chưa xếp đúng ngạch. Nhưng nếu xét về trình độ dưới sơ cấp thì hiện nay trường đang có 23 người chưa qua đào tạo, song xét về ngạch thì chỉ có 8 người là nhân viên phục vụ, vậy số này còn có 15 người cũng chưa xếp trúng

= 50 =

ngạch. Do đó một bài toán đặt ra cho Nhà trường là làm thế nào để có cơ cấu đội ngũ phân theo trình độ tương xứng với ngạch bậc công chức. - Cơ cấu về lứa tuổi: Nhìn vào bảng 3b và bảng 4 ta có nhận xét rằng hiện nay cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh là: dưới 30 tuổi có 70 người, chiếm tỷ lệ 26,72%, từ 31 tuổi đến 40 tuổi có 48 người, chiếm tỷ lệ 18,32%, từ 41 tuổi đến 45 tuổi có 31 người, chiếm tỷ lệ 11,83%, từ 45 tuổi đến 50 tuổi, có 42 người, chiếm tỷ lệ 16,03%, từ 51 tuổi đến 55 tuổi có 63 người, chiếm tỷ lệ 24,05%, từ 56 tuổi đến 60 tuổi có 8 người, chiếm tỷ lệ 3,05%, trên 60 tuổi không có người nào. Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh, tập trung lớn nhất là ở đội ngũ cán bộ trẻ, sau đó là khoảng độ tuổi từ 51 đến 55, như vậy cơ cấu lứa tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh phân bố chưa đồng đều. Song nhìn vào bảng 3b ta có nhận xét rằng ở trình độ càng thấp thì số người cao tuổi chiếm tỷ lệ càng nhiều và ngược lại ở trình độ cao thì số người trẻ tuổi càng đông, điều đó chứng tỏ rằng chúng ta đã trẻ hoá được đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường.
2.2.3.

Đánh giá chung về thực trạng và nguyên nhân:

+) Những mặt tích cực: - Đại đa số đội ngũ cán bộ, công chức của trường Đại học Vinh đã qua rèn luyện thử thách trong quá trình đấu tranh gian khổ và là những người có tâm huyết gắn bó với nghề nghiệp, thuỷ chung với Trường, đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường đều có bản lĩnh chính trị kiên định, vững vàng luôn an tâm với công việc và quyết tâm, đồng lòng thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới xây dựng Trường. - Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường số đông có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, luôn ý thức giữ gìn sự đoàn kết nội bộ, phấn đấu

= 51 =

hoàn thành tốt nhiện vụ được giao, luôn trau dồi phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực nghề nghiệp ngày càng được nâng lên rõ rệt, công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được quan tâm nhiều hơn. Đại bộ phận luôn có tinh thần học tập, bồi dưỡng cầu mong tiến bộ, phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệu vụ được giao. - Phần đông đại đa số đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Trường đều đảm bảo tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch mình đang đảm nhiệm. +) Những mặt tồn tại: - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được Nhà trường quan tâm, nhưng chưa có quy hoạch cụ thể mà chỉ mới làm công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức đại trà hoặc do theo nhu cầu hiện tại mang tính tự thân nhiều hơn là các giải pháp đồng bộ. Việc đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, sử dụng công nghệ mới và ngoại ngữ đã có nhiều tiến bộ nhưng hiệu quả đạt được chưa cao. Chưa có chiến lược lâu dài cho công tác đào tạo, bồi dưỡng các đội ngũ cán bộ thay thế. - Cơ cấu, sắp xếp đội ngũ chưa hợp lý. - Cơ chế quản lý điều hành có lúc còn buông lỏng. - Việc theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức hàng năm vẫn tiến hành thường xuyên, song chưa thực sự phát huy được tác dụng và đáp ứng được yêu cầu của vấn đề đặt ra. +) Nguyên nhân: - Phần lớn số cán bộ, công chức hành chính của Trường tuyển dụng trước năm 1990 đại đa số là bộ đội chuyển ngành hoặc thanh niên xung phong đã từng trải qua cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, họ là những người có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập, dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phẩm chất chính trị vững vàng, trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa. Song một thực tế đó là họ chưa được học tập qua

= 52 =

một trường lớp chính quy nên phần nào về mặt năng lực công tác còn hạn chế, hơn nữa đội ngũ này đã nhiều tuổi cho nên tư duy đầu óc sáng tạo phát triển chậm, do đó khó có thể đáp ứng được đòi hỏi yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, thời kì mà mọi công việc luôn phải dùng đến công nghệ thông tin, trong lúc đó đối với cán bộ trẻ đều có trình độ nhưng kinh nghiệm trong công tác còn có phần hạn chế. - Là trường đại học ở xa Trung ương nên việc cập nhật, tiếp cận với thông tin khoa học mới còn có nhiều khó khăn chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và công tác quản lý. - Vai trò của cấp uỷ Đảng trong nhà trường về công tác tổ chức cán bộ có khi chưa được quan tâm đúng mức, do đó dẫn đến sự hững hụt cả về trình độ cũng như cơ cấu. Vì vậy các cấp uỷ Đảng trong Trường cần xây dựng một cơ chế giám sát trong việc tuyển dụng cán bộ, công chức để đảm bảo được sự hài hoà về cơ cấu giữa các loại hình công chức trong Nhà trường. - Công tác, quy hoạch cán bộ của Nhà trường chưa được thực hiện thường xuyên và đạt hiệu quả chưa cao, ngoài bản kế hoạch chiến lược trung hạn của Trường chúng tôi chưa thấy có một bản kế hoạch nào phân tích một cách chi tiết, tỷ mỷ, có cơ sở khoa học và đặc biệt là mang tính dự báo chiến lược về công tác tổ chức cán bộ, có chăng chỉ mới có các nghị quyết chung qua các kì đại hội hoặc trong các nghị quyết về công tác cán bộ hàng năm. Điều này dẫn đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của trường chưa được hài hoà, thiếu đồng bộ và chưa mang tính bền vững. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho đội ngũ cán bộ, công chức đã được tiến hành, song hiệu quả và chất lượng chưa đạt được như mong muốn.

= 53 =

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH TRONG GIAI ĐOẠN MỚI
3.1.

Những định hướng của Đảng, Nhà nước và của ngành giáo dục đào tạo về phát triển giáo dục đại học:

Tháng 12 năm 1998 Luật giáo dục của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành, tại điều 2 ghi rõ: “Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH, hình thành bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. “Mục tiêu của giáo dục đại học và sau đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học, hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý giáo dục; thực hiện “chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá”. Phát huy tinh thần độc lập suy nghĩ và sáng tạo của học sinh, sinh viên, đề cao năng lực tự học, tự hoàn thiện học vấn và tay nghề, đẩy mạnh phong trào học tập trong nhân dân bằng

= 54 =

những hình thức giáo dục chính quy và không chính quy, thực hiện “giáo dục cho mọi người”, “cả nước trở thành một xã hội học tập”. “Mở rộng hợp lý quy mô giáo dục đại học, làm chuyển biến rõ nét về chất lượng và hiệu quả đào tạo”. “Từng bước xúc tiến việc nối mạng thông tin quốc tế (Internet) ở trường học, tạo điều kiện học tập nghiên cứu trên mạng”. “Số học sinh tuyển mới vào đại học và cao đẳng tăng 5%/ năm. Đặc biệt chú trọng đào tạo chất lượng cao một số ngành công nghệ, kinh tế và quản lý nhà nước để đáp ứng nhu cầu nhân lực và nhân tài của đất nước”. Quyết định số 47/2001/QĐ-TTg ngày 04 tháng 4 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2001 - 2010 đã ghi rõ: “Về nguyên tắc: Sự phát triển mạng lưới các trường đại học, cao đẳng phải: a. Phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của từng vùng và địa phương; đảm bảo cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ và cơ cấu vùng miền hợp lý; b. Phù hợp với năng lực đầu tư của Nhà nước và sự huy động nguồn lực của toàn xã hội; gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, với sản xuất và dịch vụ; từng bước khắc phục tình trạng manh mún, phân tán của hệ thống hiện nay; c. Tập trung đầu tư cho các đại học quốc gia, các trường trọng điểm, các lĩnh vực then chốt, đồng thời bảo đảm khả năng liên thông giữa các loại hình, các trình độ đào tạo; d. Các bước triển khai phải phù hợp với điều kiện thực tế, đảm bảo chất lượng đào tạo và ổn định để phát triển. Về quy mô:

= 55 =

Căn cứ vào nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, khả năng đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, quy mô đào tạo trong giai đoạn đầu tăng bình quân hàng năm khoảng 5%. Phấn đấu đến năm 2010 tổng quy mô đào tạo đại học, cao đẳng đạt khoảng 200 sinh viên/1 vạn dân. Các ngành công nghệ thông tin và một số ngành kỹ thuật - công nghệ trọng điểm khác được ưu tiên tăng nhanh quy mô đào tạo để đáp ứng các yêu cầu định hướng chiến lược của Đảng và Nhà nước. Về cơ cấu ngành nghề: - Điều chỉnh các ngành nghề đào tạo theo hướng: tăng tỷ lệ đào tạo các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông lâm ngư nghiệp, y, dược, văn hoá - nghệ thuật, thể dục thể thao; bảo đảm tỷ lệ đào tạo hợp lý các ngành khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn, pháp lý, các ngành kinh tế - tài chính quản trị kinh doanh. Kịp thời điều chỉnh cơ cấu ngành nghề đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. - Ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực phù hợp về trình độ và đạt chất lượng cao trong các lĩnh vực công nghệ: thông tin, sinh học, vật liệu mới, chế tạo máy, tự động hoá và một số ngành phục vụ công nghệp hoá nông nghiệp và phát triển nông thôn. Ưu tiên đào tạo đội ngũ chuyên gia, đội ngũ công chức cao cấp và cán bộ quản lý kinh tế giỏi đạt trình độ khu vực trong lĩnh vực kinh tế, tài chính, ngân hàng và khoa học quản lý. Chú trọng đổi mới các nội dung đào tạo thuộc lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn; Về cơ cấu trình độ đào tạo: - Xây dựng và chuẩn hoá cơ cấu trình độ đào tạo; có giải pháp bảo đảm khả năng liên thông giữa các trình độ đào tạo; - Tỷ lệ lao động được đào tạo ở các trình độ đến năm 2010 đạt khoảng 40%. Từng bước điều chỉnh cơ cấu trình độ để 6% người lao động có trình độ

= 56 =

đại học, cao đẳng, 8% người lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp và 26% người lao động có trình độ công nhân kỷ thuật. - Ưu tiên đào tạo công nhân kỹ thuật bậc cao và kỹ thuật viên có trình độ cao đẳng. Phấn đấu nâng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân từ 118, năm 2000, lên 140 vào năm 2005 và 200 vào năm 2010; đồng thời, nâng tổng số người theo học các chương trình sau đại học lên gấp đôi sau mỗi chu kỳ 5 năm. Trong kế hoạch năm 2001 - 2005, phấn đấu đào tạo 50.000 chuyên gia và kỹ thuật viên công nghệ thông tin; mỗi năm cử 400 - 500 cán bộ khoa học đi đào tạo, bồi dưỡng ở các nước phát triển về những ngành nghề và lĩnh vực then chốt, đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện để thanh niên đi du học tự túc theo quy định của Nhà nước đối với những ngành nghề mà đất nước đang cần. Song song với việc mở rộng quy mô đào tạo, tiến hành điều chỉnh về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền, để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất cao, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn đào tạo theo quy định. Trường Đại học Vinh đặt tại Thành phố Vinh - Tỉnh Nghệ An - trung tâm của khu vực Bắc miền Trung. Địa bàn tuyển sinh của Trường khắp cả nước nhưng chủ yếu là các tỉnh Nghệ An, Thanh Hoá, Hà Tĩnh, Quảng Bình. Đây là một vùng địa lý đặc thù với diện tích trên 40.000 km2 và gần 10 triệu dân với 10 dân tộc khác nhau, có đủ các dạng địa hình, các tài nguyên, khoáng sản, trong đó vùng núi và trung du chiếm 70% diện tích, trên 350 km bờ biển. Rõ ràng ngoài thế mạnh của Trường là đào tạo giáo viên các cấp học, ngành học thì nhu cầu thị trường về nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao về một số lĩnh vực như : Công nghệ, Kinh tế, Nông - Lâm

= 57 =

- Ngư … là một yêu cầu cấp bách và có tính quyết định cho việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội của các tỉnh khu vực Bắc miền Trung mới có thể thay đổi bộ mặt kinh tế - xã hội của khu vực và góp phần thay đổi bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước. 3.2. Định hướng của Đảng và Chính phủ về việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính: Tại mục III.3. quyết định số: 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 ghi rõ: Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức. Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức phù hợp với quá trình phát triển kinh tế – xã hội và cải cách hành chính: - Tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xác định chính xác số lượng, chất lượng của toàn đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ sở đó quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Xây dựng hệ thống dự liệu cán bộ, công chức để từng bước chuyển sang quản lý cán bộ, công chức bằng hệ thống tin học ở các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương; - Sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh cán bộ, công chức. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với yêu cầu công tác chuyên môn của từng đối tượng, làm căn cứ cho việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức; - Xác định cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương và địa phương, làm cơ sở cho việc định biên và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.

= 58 =

Cải tiến phương pháp định biên làm căn cứ cho việc quyết định về số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp với khối lượng và chất lượng công việc của từng cơ quan hành chính; - Hoàn thiện chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện quy chế mới về đánh giá khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng hoạt động công vụ. Cơ chế thi tuyển phải bảo đảm tính dân chủ, công khai, chọn đúng người đủ tiêu chuẩn vào bộ máy nhà nước, chú ý bảo đảm một tỷ lệ thích đáng cán bộ, công chức nữ trong các ngành, lĩnh vực khác nhau; - Xây dựng quy định thống nhất về tinh giảm biên chế trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp ở Trung ương và địa phương để thực hiện được việc thường xuyên đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ, công chức không đủ năng lực, trình độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, tạo điều kiện đổi mới, trẻ hoá, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức; - Đổi mới, nâng cao năng lực của các cơ quan và cán bộ làm nhiệm vụ quản lý cán bộ, công chức, công vụ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kì công nghiệp hoá, hiện đại hoá; - Sửa đổi việc phân cấp trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức. Mở rộng quyền và trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức của chính quyền địa phương. Phân cấp quản lý về nhân sự đi liền với phân cấp về nhiệm vụ và phân cấp về tài chính ... Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: - Đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, xây dựng và triển khai kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước theo từng loại: cán bộ, công chức là nhiệm vụ tham

= 59 =

mưu, hoạch định chính sách; cán bộ, công chức các ngạch hành chính, sự nghiệp và cán bộ chính quyền cơ sở. - Tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỷ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức theo chức trách, nhiệm vụ đang đảm nhận. Mỗi loại cán bộ, công chức có chương trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng phù hợp. Kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo không chính quy, đào tạo trong nước và gửi đi đào tạo ngoài nước. Khuyến khích cán bộ, công chức tự học có sự giúp đỡ của Nhà nước. - Tổ chức lại hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức; điều chỉnh sự phân công giữa các cơ sở đào tạo. Tạo điều kiện để Học viện Hành chính Quốc gia, các trường đào tạo cán bộ của các tỉnh, thành phố chủ động đào tạo một bộ phận nhân lực phục vụ bộ máy hành chính Nhà nước ở Trung ương và địa phương. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức cán bộ, công chức: - Tăng cường các biện pháp giáo dục cán bộ, công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tuỵ công việc. Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ, công chức. Tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của người cán bộ, công chức. - Ban hành và thực hiện nghiêm Quy chế Công vụ, gắn với thực hiện Quy chế Dân chủ trong các cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện triệt để nguyên tắc công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc có quan hệ trực tiếp với công dân, trong lĩnh vực tài chính, ngân sách; bảo đảm thực hiện kỷ cương của bộ máy, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức kỉ luật của đội ngũ cán bộ, công chức.

= 60 =

- Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước. Thực hiện chế độ kiểm toán và các chế độ bảo vệ công sản và ngân sách nhà nước ....
3.3.

Những định hướng phát triển của trường Đại học Vinh:

Ngày 6 tháng 5 năm 1990, Đại tướng Võ Nguyên Giáp, nguyên Phó chủ tịch Hồi đồng Bộ trưởng về thăm Trường và đã gợi ý: “Nhu cầu học tập của con em các tỉnh Bắc miền Trung rất đa dạng, ngoài sư phạm còn cần những ngành khác. Trường cần phấn đấu đáp ứng những yêu cầu ấy, góp phần phát triển kinh tế – xã hội của địa bàn có gần 10 triệu cư dân này”. Từ gợi ý quan trọng đó, trong Đại hội đại biểu Đảng bộ trường khoá XXII (1992) đã khẳng định quyết tâm phấn đấu đưa Trường trở thành một trong những trung tâm đào tạo đa ngành, trong đó sư phạm là ngành chính. Từ Đại hội này đến các kì đại hội tiếp theo, vấn đề đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chuyển Đại học Sư phạm Vinh thành Đại học Vinh ngày càng được cụ thể hoá. Qua quá trình phấn đấu xây dựng gần mười năm ngày 25 tháng 04 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã kí quyết định số: 62/2001/QĐ-TTg đổi tên trường Đại học Sư phạm Vinh thành trường Đại học Vinh và giao nhiệm vụ cho trường:
-

Đào tạo giáo viên có trình độ đại học và từng bước mở thêm các ngành đào tạo khác phù hợp với khả năng của Trường và nhu cầu nhân lực của xã hội;

-

Nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển kinh tế - xã hội.

Trên cơ sở định hướng phát triển, trường đã xây dựng những mục tiêu cụ thể sau: Mục đích 1: Cung cấp cho đất nước, khu vực những giáo viên, cán bộ khoa học kỷ thuật và cán bộ quản lý có trình độ đào tạo ở bậc đại học, thạc sỹ, tiến sỹ đảm bảo kiến thức chuyên môn vững vàng, tư cách đạo đức trong sáng,

= 61 =

gắn bó với lý tưởng, nghề nghiệp có khả năng thích nghi cao với mọi môi trường kinh tế-xã hội. Mục đích số 2: Đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu khoa học, gắn kết công tác nghiên cứu khoa học với đào tạo và dịch vụ xã hội. Mục đích số 3: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, tổ chức bộ máy tinh, gọn, quản lý nhà trường có hiệu quả. Mục đích số 4: Tăng cường các nguồn lực đẩy nhanh tốc độ xây dựng cơ sở vật chất của trường tương xứng với quy mô đào tạo. Mục đích số 5: Mở rộng quan hệ đối ngoại trong và ngoài nước. Gắn việc phát triển nhà trường với môi trường kinh tế – xã hội của địa phương và khu vực.
3.4.

Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới:

Trên cơ sở định hướng phát triển giáo dục của Đảng, Nhà nước, của ngành giáo dục và của Trường đồng thời với thực trạng đội ngũ cán bô, công chức hành chính trường đại học Vinh như đã trình bày, để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong giai đoạn mới đáp ứng nhu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước tác giả xin nêu lên một số giải pháp sau:
3.4.1.

Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng:

+) Đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, có liên quan chặt chẽ đến tất cả các khâu của công tác cán bộ như: đánh giá, lựa chọn, bố trí sử dụng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành thường xuyên đối với mỗi cán bộ, công chức, trong đó bồi dưỡng là chủ yếu, nhằm nâng cao và cập nhật

= 62 =

kiến thức, kỉ năng trong công tác chuyên môn để họ có khả năng đáp ứng kịp thời những đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ công tác được giao. Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những hoạt động có tác động mạnh mẽ và tích cực nhất đến việc tăng cường nguồn nhân lực của hệ thống chính trị nước ta. Đào tạo, bồi dưỡng góp phần giúp cho cán bộ, công chức khắc phục được sự bất cập, hẫng hụt về kiến thức, năng lực, kỉ năng quản lý cũng như chuyên môn, nghiệp vụ trước sự đổi mới toàn diện đất nước, đặc biệt trước sự chuyển đổi từ cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp sang cơ chế thị trường, với nền kinh tế nhiều thành phần theo định hướng XHCN và trước xu thế hội nhập quốc tế. Thực tiễn chỉ ra rằng chỉ thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng người cán bộ, công chức mới có được trình độ kiến thức phù hợp với tiêu chuẩn của các ngạch bậc và chức vụ mà họ đảm nhận, nhất là đối với cán bộ, công chức đã được sắp xếp vào các ngạch, bậc và bổ nhiệm vào các chức vụ nhưng còn nợ các tiêu chuẩn về trình độ. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm góp phần chuẩn bị cho một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng được những bước phát triển mới của đất nước trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá và trước sự phát triển của khoa học, công nghệ trên thế giới. Trên cơ sở đó và thực tiễn của nhà trường trong giai đoạn hiện nay chúng tôi nghĩ rằng đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh cần phân ra các loại đối tượng cụ thể, để xác định mỗi loại cán bộ, công chức cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức gì ? đào tạo, bồi dưỡng như thế nào ? đào tạo, bồi dưỡng ở đâu ? Từ những suy nghĩ đó theo chúng tôi đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Nhà trường hiện nay có 4 đối tượng chính đó là: đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính; đội ngũ cán

= 63 =

bộ, công chức hành chính là chuyên viên chính, chuyên viên và tương đương làm công tác tham mưu, giúp việc Nhà trường; đội ngũ cán bộ, công chức kỹ thuật viên và phụ tá thí nghiệm ở các đơn vị; đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phục vụ có trình độ dưới cao đẳng. Trên cơ sở phân loại cán bộ như vậy để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng loại cán bộ, cụ thể: - Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính hàng năm Nhà trường cần có kế hoạch cho đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ về lý luận chính trị cao cấp, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính Nhà nước ở các Học viện Hành chính Quốc gia, đồng thời gửi đi đào tạo nghiệp vụ quản lý hành chính Nhà nước về giáo dục và đào tạo tại trường Cán bộ quản lý của Bộ giáo dục và đào tạo. - Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là chuyên viên chính, chuyên viên và tương đương: Đối với đối tượng này cần cho đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ của công việc mà bản thân họ đang đảm nhiệm, đồng thời có kế hoạch cho đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chính Nhà nước ở các Học viện Hành chính Quốc gia, hàng năm gửi đi đào tạo nghiệp vụ quản lý hành chính Nhà nước về giáo dục và đào tạo tại trường Cán bộ quản lý của Bộ giáo dục và đào tạo để tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ quản lý sau này. Đồng thời nhà trường cần phải có kế hoạch và xác định đối tượng nào có năng lực và kinh nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ thì cho đi đào tạo, bồi dưỡng họ trở thành những chuyên gia. Mặt khác đối với đội ngũ này hiện nay ở trường Đại học Vinh còn có một mặt yếu mà chúng ta chưa thể khắc phục để khai thác và sử dụng đó là trình độ kiến thức về tin học và ngoại ngữ còn yếu, do đó đại đa số hiện nay sử dụng máy vi tính như là một máy đánh chữ. Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển, việc ứng dụng “Tin học hoá

= 64 =

trong quản lý hành chính” hay còn gọi “Tin học hoá quản lý Nhà nước” nằm trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010. Đặc biệt ngày 17 tháng 9 năm 2001 Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số: 137/2001/QĐ-TTg về việc thành lập Ban Điều hành Đề án tin học hoá quản lý hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010. Hơn nữa hiện nay trong Trường đã có mạng LAN, các máy tính ở trong trường đã được hoà mạng, do đó việc biết sử dụng và khai thác hết khả năng của công nghệ thông tin thì chúng ta có thể giảm bất được nhiều công việc, điều này có thể nghĩ đến việc khi ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý hành chính nhà nước được tốt chúng ta có thể tinh giảm được biên chế. Do đó, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ thì việc bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết.
-

Đội ngũ cán bộ, công chức là kỹ thuật viên:

Một thực trạng hiện nay như đã trình bày ở trên đó là để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp phát triển, Nhà trường đã được trang bị một số máy móc hiện đại, trong đó có máy móc thiết bị của các phòng thí nghiệm, phòng máy song với đội ngũ cán bộ, công chức kỹ thuật viên, phụ tá thí nghiệm như hiện nay chưa sử dụng, vận hành các thiết bị này một cách thành thạo. Vì vậy, một trong những yêu cầu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ này đó là Nhà trường cần có kế hoạch, sắp xếp, bố trí cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ đi học cách sử dụng, vận hành thiết bị máy móc. Đồng thời gửi đi các trường có quy mô đào tạo chuẩn hoặc các nước trong khu vực và trên thế giới để bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Mặt khác đây là đội ngũ luôn luôn tiếp xúc thường xuyên với học sinh, sinh viên do đó đòi hỏi đội ngũ này cần phải có kiến thức nghiệp vụ sư phạm một cách vững vàng, có tư cách, đạo

= 65 =

đức, tác phong tốt, cho nên hàng năm ngoài việc bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn Nhà trường cần tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
-

Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phục vụ:

Hiện nay nhà trường đã mở rộng giao lưu, quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước nhằm thu hút các dự án đầu tư vào cho trường, do đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phục vụ ngoài công việc thường xuyên của bản thân còn phải biết cách giao tiếp khi trường làm việc với khách nước ngoài, cho nên đối với đội ngũ này hàng năm cần bố trí sắp xếp cho đi bồi dưỡng ngoại ngữ và học hỏi một số phong tục tập quản của một số đối tác mà trường thường xuyên làm việc. Một trong những vấn đề quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng đó là làm sao mỗi cán bộ, công chức biến quá trình đào tạo, bồi dưỡng thành quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng. Bởi vì có nhận thức được quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng vừa là mục tiêu vừa là nội lực, vừa là phương pháp vượt lên chính mình thì quá trình đào tạo, bồi dưỡng mới đạt được kết quả tốt. Chỉ có trong thực tiễn đứng trước yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của mỗi cán bộ, công chức họ mới thấy được những điểm gì mình còn yếu, những gì mình cần phải tìm cách vươn lên .... Muốn làm được điều này chúng ta phải làm cho mỗi cán bộ, công chức tự nhận ra mình đang ở mức độ nào trong bối cảnh chung về tư tưởng, về tri thức, kỷ năng thói quen, phải nhận thức được vai trò vị trí của mình trong sự nghiệp phát triển của nhà trường, tự xác định được điều kiện cần và đủ để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ cụ thể của bản thân được giao. +) Cải tiến thi tuyển: Thực hiện chế độ dân chủ, công khai trong công tác tuyển chọn cán bộ, trên cơ sở xây dựng tiêu chuẩn về người cán bộ, công chức hành chính bao gồm:

= 66 =

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. - Cần kiệm liên chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỉ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. - Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Tuyển chọn cán bộ phải thích ứng với công việc được giao, có kĩ năng hoạt động thực tiễn. Đối với trường Đại học Vinh theo chúng tôi cần có quy trình tuyển chọn cán bộ như sau: 1. Lập kế hoạch: Tháng 6 hàng năm sau khi kết thúc năm học Nhà trường kết hợp các đơn vị làm kế hoạch công tác cán bộ cho năm học mới. Căn cứ vào định biên, số lượng cán bộ thực có của từng đơn vị, nhu cầu đào tạo và số giờ thực dạy của năm học mới Nhà trường phải xây dựng được kế hoạch tuyển chọn đến từng tổ bộ môn và từng phòng ban, đồng thời phải xây dựng được kế hoạch tuyển chọn ít nhất là trong năm năm tiếp theo. Kế hoạch phải hoàn thiện trước ngày 15 tháng 7 hàng năm để có kế hoạch tuyển dụng. 2. Quy trình tuyển dụng thực hiện đúng theo quy định của pháp lệnh cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, ngoài ra cần quy định thêm một số điểm:

= 67 =

2.1. Hàng năm nhà trường tổ chức ít nhất 01 lần thi tuyển công chức. Lần thi này nếu ai đạt nhu cầu, nhà trường còn biên chế thì cho vào biên chế (theo thứ tự kết quả trên xuống), số còn lại cho tiến hành hợp đồng như là công chức dự bị. Ngoài ra tuỳ yêu cầu của các đơn vị, nhà trường có thể tổ chức các kì xét tuyển riêng cho những sinh viên đạt kết quả học tập loại giỏi, khoa có nhu cầu giữ lại làm cán bộ giảng dạy, những sinh viên được cử đi học bằng 2 theo yêu cầu của trường, những người xin thuyên chuyển đến trường công tác. Người được xét tuyển trước hết phải qua đánh giá của Hội đồng chuyên môn do Hiệu trưởng quyết định và hội nghị chi bộ khoa hoặc đơn vị, nếu đủ tiêu chuẩn và được sự nhất trí của Hội đồng và chi bộ nhà trường sẽ xem xét quyết định. Riêng cán bộ xin chuyển công tác về trường phải có sự thẩm tra lý lịch về quá trình công tác ở cơ quan cũ, trước khi tiếp nhận. 2.2. Việc nhận và xử lý hồ sơ: - Tất cả hồ sơ xin về trường công tác gửi trực tiếp về phòng Tổ chức Cán bộ và do chuyên viên phụ trách công tác cán bộ nhận xử lý. Chỉ nhận hồ sơ đủ điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định. Trước khi thi tuyển hay xét chọn, lãnh đạo đơn vị có nhu cầu tuyển dụng cán bộ đến xem xét hồ sơ tại phòng Tổ chức Cán bộ để cùng thống nhất danh sách cụ thể. - Sau khi thi đậu hoặc được xét chọn vào trường công tác, công chức phải nộp đầy đủ hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ gốc cho chuyên viên phụ trách hồ sơ và chế độ chính sách tại phòng Tổ chức Cán bộ, nếu hồ sơ gốc không đủ điều kiện và có những sai khác với hồ sơ đăng kí, nhà trường sẽ không tiếp nhận. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính lâu nay khi tuyển vào theo chúng tôi cần có một số phải điều chỉnh đó là tình trạng người được tuyển vào thường có trình độ đào tạo cao hơn so với yêu cầu ngạch cần tuyển. Những do để hợp lý hoá điều kiện làm việc, nên họ đã chấp nhận để

= 68 =

được về trường công tác. Song đến lúc ổn định được việc làm thì số cán bộ, công chức này bắt đầu so bì thiệt hơn dẫn đến đòi hỏi quyền lợi. Cụ thể theo chúng tôi đối với phụ tá thí nghiệm các khoa chỉ cần tuyển những người tốt nghiệp cao đẳng đúng chuyên ngành, có năng lực thực sự và có tâm huyết, an tâm với nghề nghiệp, không cần phải là tốt nghiệp đại học. Đối với kỹ thuật viên thì chỉ cần tốt nghiệp đại học, đúng chuyên ngành không cần phải là thạc sỹ. Đặc biệt đối với đối tượng tuyển vào là cán sự trở xuống thì nhất thiết không đưa vào biên chế mà chỉ là hợp đồng, các ngạch này không nên tuyển những người có trình độ đại học trở lên bố trí dưỡi ngạch cán sự, ngược lai đối với các đối tượng có trình độ đại học, nay vì lý do để hợp lý hoá gia đình nên chấp nhận bố trí công việc dưới ngạch cán sự thì nhất thiết phải viết cam kết. Mặt khác để từng bước nâng cao chất lượng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thì trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần có cơ chế thay thế, luân chuyển và đào thải. Công chức sau khi thi tuyển xong phải trải qua một năm tập sự mới được bổ nhiệm chính thức. Tuy nhiên, với những quy định về tập sự hiện nay thì công chức chưa đảm bảo việc phát triển tài năng của mình trong hoạt động công vụ. Vì vậy, sau khi thi tuyển xong, công chức hành chính cần phải được đào tạo ở các trường hành chính ít nhất là một năm. Các trường hành chính không chỉ đào tạo về kiến thức mà còn đào tạo về phong cách, cách xử lý những vấn đề gặp phải khi đảm nhiệm công vụ. +) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đức, có tài: Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, đa phương hoá, đa dạng hoá các quan hệ đối ngoại, thì việc đòi hỏi tài năng của cán bộ, công chức là rất quan trọng. Nhưng nếu chỉ có tài năng thì mới làm được một nhiệm vụ đó là tiếp nhận và xử lý những vấn đề mới và giải quyết được những vấn đề khó khăn. Trong giải quyết vấn đề, nhất là vấn đề phức tạp, người cán bộ, công

= 69 =

chức phải biết tự chủ, có quan điểm lập trường đúng đắn, biết nhìn nhận sự việc và có ý thức đúng sai, biết lấy cái đức làm gốc, hướng tới “chân, thiện, mỹ” để giải quyết không lệch hướng làm sai đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước gây hậu quả xấu. Đức – tài là sự thể hiện phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, lề lối làm việc. Nói đến công tác tổ chức cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã xác định: cán bộ là cái gốc của công việc, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân. Xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, đạo đức tốt, trình độ năng lực đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của từng giai đoạn lịch sử, phải được đặt lên vị trí hàng đầu, là nhiệm vụ trọng tâm của Đảng và Nhà nước. Chất lượng cán bộ phụ thuộc vào trình độ đào tạo, quản lý, rèn luyện, thử thác trong thực tiễn công tác, song yếu tố tự thân cực kì quan trọng. Nếu thiếu ý thức tự giác, không nghiêm khắc với bản thân, khó có thể trở thành người cán bộ toàn diện.
3.4.2.

Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành:

Hoàn thiện cơ chế quản lý theo hướng tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong mọi hoạt động công tác, nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức, phân công, phân cấp, hợp lý giữa các đơn vị trong trường. Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị mới thành lập, đồng thời bổ sung, điều chỉnh những gì chưa hợp lý trong quy định chức năng, nhiệm vụ số: 527/TCCB ngày 13 tháng 6 năm 1998. Tăng cường công tác thành tra, kiểm tra nhất là công tác thanh tra chuyên môn và công tác quản lý nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc, ngăn chặn và đẩy lùi các hiện tượng tiêu cực trong nhà trường. Trên cơ sở quy định về quản lý hồ sơ cán bộ, công chức của Nhà nước, hoàn thiện nội dung quản lý hồ sơ đội ngũ cán bộ, công chức của Trường, đồng thời nâng cấp, hiện đại hoá công cụ quản lý thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự.

= 70 =

Đây là giải pháp của các giải pháp nhằm đảm bảo cho các giải pháp trong luận văn này vận hành có hiệu quả. Cơ chế là mặt bên trong của một tổ chức nói chung và của Trường Đại học nói riêng, cơ chế chính là tập hợp các phương thức hoạt động, các chính sách, các chế độ, các nguyên tắc hoạt động, các quan hệ quản lý, cơ chế hợp lý thì nó sẽ thúc đẩy nhà Trường phát triển và ngược lại cơ chế không hợp lý thì nó sẽ làm cho sự đổi mới của nhà Trường bị kìm hãm và chậm phát triển. Đảm bảo cơ chế Đảng lãnh đạo, Nhà Trường quản lý, cán bộ, công chức làm chủ. Đồng thời xây dựng mối quan hệ làm việc tốt giữa Đảng Chính quyền - Công đoàn và Đoàn thanh niên, xây dựng mối quan hệ, đoàn kết tốt giữa các nhà quản lý, sự thống nhất cao giữa lãnh đạo Trường và đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn trường nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói riêng. Trường Đại học Vinh như một xã hội thu nhỏ, do tính đa dạng về mục tiêu, lợi ích, nhu cầu của các thành viên, vì thế việc xây dựng các nề nếp lao động, sinh hoạt chuyên môn, sinh hoạt tập thể là yếu tố hàng đầu trong các hoạt động của Trường. Cần tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tham gia quản lý nhà Trường bằng cách: để cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tham gia xây dựng các nền nếp sinh hoạt chính trị, sinh hoạt chuyên môn, sinh hoạt tập thể và ngay cả các chính sách đối với lợi ích của chính họ. Có như vậy mới đảm bảo được kỷ cương và tinh thần đoàn kết nhất trí. Các cấp uỷ Đảng cần tăng cường hơn nữa vai trò lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát của mình trong công tác cán bộ, sao cho đảm bảo được công tác cán bộ thực sự là công tác của Đảng.

= 71 =

3.4.3.

Nhóm giải pháp xây dựng cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức:

Cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tổ hợp thành và làm cơ sở cho sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, trường đại học Vinh. Xuất phát từ đặc điểm trường đại học Vinh vừa mới đổi tên từ trường đại học Sư phạm Vinh thành trường Đại học Vinh, từ một trường đơn phương đào tạo ngành sư phạm chuyển sang đào tạo đa ngành vì thế để phát triển được đội ngũ cán bộ, công chức bền vững thì vấn đề hoàn thiện cơ cấu đội ngũ là một việc làm rất cấp bách và cần thiết, nhưng trong thực tế thì việc hoàn thiện cơ cấu không thế thực hiện được trong một thời gian ngắn, mà nó phải có kế hoạch, quy hoạch từng bước. Khi xây dựng cơ cấu và số lượng cán bộ, công chức cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng sau: Khối lượng công việc mà đơn vị phải thực hiện; Mức độ phức tạp của công việc; Tầm quan trọng của công việc; Phạm vi tác động quản lý; Đặc điểm của đối tượng quản lý; Việc hiện đại hoá công sở, phương tiện điều kiện làm việc Kinh nghiệm và thực tiễn tổ chức chỉ đạo thực hiện.

để nâng cao năng suất lao động của cán bộ, công chức; Mặt khác khi sắp xếp cán bộ, công chức phải căn cứ tiêu chuẩn, nghiệp vụ các ngạch công chức, do nhà nước ban hành gắn với việc đánh giá trình độ, năng lực và kết quả công tác của từng người. Từ những lý luận trên với thực tại hiện nay theo chúng tôi cần tiến hành các bước sau đây: +) Cơ cấu về trình độ:

= 72 =

Trên cơ sở bảng 3b chúng ta có nhận xét rằng hiện nay cơ cấu trình độ đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Nhà trường chưa hợp lý, số chưa qua đào tạo còn quá nhiều, do đó Nhà trường cần có kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng cho số cán bộ, công chức này. Cụ thể để nâng cao trình độ cho đội ngũ này hàng năm nhà trường lập kế hoạch cho đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc đào tạo, bỗi dưỡng tại trường. Qua cuộc điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến của đội ngũ cán bộ hiện đang là Trưởng, Phó các đơn vị của trường thì cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường theo bảng sau là hợp lý: Bảng 5:
Trê Thứ tự Dưới Đại học Cao đẳng Trung cấp trung cấp

Đơn vị Phòng Kế hoạch - Tài chính Phòng Quan hệ quốc tế Phòng Quản trị Trung tâm Thông tin Tư liệu và Thư viện Ban quản lý Các dự án xây dựng Trung tâm Bảo vệ & Môi trường Phòng Đào tạo Phòng Nghiên cứu khoa học và thiết bị Phòng Kiểm định chất lượng và Thanh tra giáo dục

Tổng số

n đại học

Ghi chú

1 2 3 4 5 6 7 8 9

12 7 31 37 10 20 8 10

2 2 1 4

7 5 5 25 10 4

2 6

1 19 8

10

6

8 3 5 2

9

7

2

= 73 =

10

Phòng Công tác Chính trị và Quản lý học sinh – sinh viên Phòng Hành chính Tổng hợp Phòng Tổ chức Cán bộ Trung tâm Ngoại ngữ tin học Trung tâm Nội trú Trung tâm Giáo dục Thường xuyên Phụ tá thí nghiệm các đơn vị Văn phòng viên các khoa: Tổng cộng: khoa và

10

2

8

11 12 13 14 15 16 17

9 7 5 25 8 32

2 2 2

1 5 3 5

3

3

17

3

2

6 19 13

Quản lý học sinh – sinh 34 274 37 34 143 53 40

Như vậy so sánh với bảng 3b và nhu cầu thực cần của các đơn vị thì hiện nay về mặt số lượng chúng ta chỉ cần bổ sung 12 cán bộ, công chức hành chính, nhưng xét về mặt trình độ, chất lượng thì đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có trình độ dưới trung cấp có 29 người sẽ khó bố trí việc làm để đảm bảo được chất lượng, hiệu quả công việc, do đó bài toán đặt ra đối với đối tượng này chúng ta nên giải quyết thế nào ? ngoài ra chúng ta cần bổ sung 19 thạc sỹ, 4 đại học, 17 cao đẳng và bố trí cho 21 cán bộ, công chức có trình độ trung cấp đi học để đạt trình độ cao đẳng. +) Cơ cấu về ngạch bậc: Từ thực trạng nêu trên ta nhận thấy rằng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của trường hiện đang có 32 người có trình độ đại học chưa xếp đúng ngạch. Nhưng nếu xét về trình độ dưới sơ cấp thì hiện nay trường đang

= 74 =

có 23 người chưa qua đào tạo, song xét về ngạch thì chỉ có 8 người là nhân viên phục vụ, vậy số này còn có 15 người cũng chưa xếp đúng ngạch. Do đó một bài toán đặt ra cho Nhà trường là làm thế nào để có cơ cấu đội ngũ phân theo trình độ tương xứng với ngạch bậc công chức. Để làm được việc này theo chúng tôi hàng năm sau khi lập kế hoạch bổ sung cán bộ của các đơn vị, nếu đơn vị nào còn thiếu thì cho các đối tượng đã có trình độ tương xứng với với ngành nghề còn thiếu hiện chưa xếp vào đúng ngạch mà nằm trong diện quy hoạch thì nhà trường tiến hành lập Hội đồng kiểm tra chuyên môn nếu cán bộ, công chức nào đạt yêu cầu thì đề nghị Bộ cho chuyển xếp ngạch mới đúng với trình độ. Đối với các đối tượng chưa qua đào tạo, nhưng nay đã xếp vào ngạch trên thì cần có cuộc sát hạch về chuyên môn, nghiệp vụ mà bản thân họ đang đảm nhận, nếu cá nhân nào đạt yêu cầu thì cần bố trí cho họ đi học qua một khoá về nghiệp vụ, ngược lại những cá nhân nào không đạt yêu cầu thì chuyển xuống làm nhân viên phục vụ. Một thực tế hiện nay là Trưởng các đơn vị hành chính chủ yếu lấy từ đội ngũ cán bộ giảng dạy ở các khoa, do đó phần nào về chuyên môn, nghiệp vụ ngạch hành chính nhà nước vấn còn hạn chế. Để khắc phục điểm này theo chúng tôi trong xắp xếp cơ cấu đội ngũ mỗi đơn vị hành chính ít nhất phải có một chuyên viên chính làm công tác tham mưu. +) Cơ cấu về lứa tuổi: Cũng từ thực trạng ở trên ta thấy nếu cân đối giữa ba độ tuổi: dưới 40 có 118 người, chiến 45%, từ 41 đến 50 có 73 người, chiếm 28%, từ 51 đến 60 có 71 người, chiến 27%, như vậy đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh, tập trung lớn nhất là ở đội ngũ cán bộ trẻ. Hơn nữa, nhìn vào bảng 3b ta có nhận xét rằng ở trình độ càng thấp thì số người cao tuổi chiếm tỷ lệ càng nhiều và ngược lại ở trình độ cao thì số người trẻ tuổi càng

= 75 =

đông, điều đó chứng tỏ rằng chúng ta đã trẻ hoá được đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Trường. Bên cạnh chúng ta trẻ hoá được đội ngũ cán bộ thì một thực trạng hiện nay đó là thiếu những người có kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ, thiếu những chuyên gia đầu ngành, đội ngũ cán bộ trẻ mặc dầu có trình độ và kiến thức về ngoại ngữ, vi tính song vẫn còn thiếu về kinh nghiệm, do đó trong công tác phần nào vẫn còn có những vướng mắc. Để khắc phục vấn đề này chúng ta cần có một chiến lược lâu dài đó là không tuyển chọn cán bộ một cách máy móc không có quy hoạch, hàng năm có thể lựa chọn một số cán bộ trẻ gửi đi đào tạo ngắn hạn ở những đơn vị, hoặc những nước có nền hành chính phát triển. Đồng thời để đội ngũ cán bộ trẻ có thể kế thừa và học tập kinh nghiệm của những người đi trước thì chúng ta có thể kí hợp đồng lao động với những cán bộ, công chức đã nghỉ hưu nhưng có nhiều kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ trong công tác.
3.4.4.

Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức:

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì việc làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, từ đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính sách. Điều này chỉ thực hiện được khi chúng ta tiến hành theo dõi, kiểm tra, đánh giá công chức một cách khoa học, chặt chẽ, chính xác. Vì vậy, việc theo dõi, đánh giá cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý cán bộ, công chức. Song khi tiến hành đánh giá phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đùng thực chất năng lực và phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức phải thực hiện theo đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm cho các kết luận về người cán bộ, công chức là đúng và chính xác. Để việc theo dõi, kiểm tra,

= 76 =

đánh giá cán bộ, công chức một cách chặt chẽ, chính xác theo chúng tôi cần tiến hành các bước sau đây: - Xác định rõ nội dung cần đánh giá: chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước; kết quả công tác (số lượng, chất lượng công việc hoàn thành); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan); tinh thần phối hợp trong công việc với các cơ quan có liên quan và đồng nghiệp; tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo với cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); đạo đức lối sống; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Dựa vào những nội dung trên theo chúng tôi cần xây dựng bảng tiêu thức đánh giá cho điểm như sau:

= 77 =

- Quá trình đánh giá cán bộ, công chức: Việc đánh giá cán bộ, công chức phải được tiến hành hàng năm vào thời gian cuối năm theo trình tự sau: a. Công chức viết bản tự nhận xét công tác trong năm đó theo nội dung trên.

= 78 =

b. Tập thể nơi công chức làm việc tham gia góp ý kiến vào bản nhận xét và ghi phiếu phân loại công chức. c. Thủ trưởng phụ trách công chức trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung và tham khảo ý kiến đóng góp của tập thể đơn vị để tổng hợp và cho điểm theo bảng tiêu thức đánh giá cho điểm ở trên để xếp loại công chức theo 4 mức độ: Từ 4 – 5 điểm xếp loại giỏi, Từ 3 – 4 điểm xếp loại khá, Từ 2 – 3 điểm xếp loại trung bình, Từ 1 – 2 điểm xếp loại kém.

d. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trước đơn vị, công chức trong đơn vị góp ý kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá. e. Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức cuả đơn vị. f. Công chức có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền. Để việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm có hiệu quả chất lượng và công bằng thì theo chúng tôi cần phải lấy kết quả xếp loại đánh giá hàng năm làm điều kiện cho việc xem xét nâng ngạch, bậc lương hàng năm. Đồng thời cần áp dụng chế độ khen thưởng hợp lý, theo chúng tôi nếu cán bộ, công chức nào đạt loại giỏi hai năm liền thì cho xét nâng bậc lương sớm hơn một năm, ngược lại cán bộ, công chức nào đạt loại kém hai năm liền thì nâng lượng chậm hơn so với quy định một năm. Theo chúng tôi đây là một trong những cách có hiệu quả tốt nhất trong việc nâng cao hiệu quả công tác và là một trong những động lực nhằm khuyến khích, kích thích người lao động mang hết khả năng của bản thân để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.

= 79 =

3.4.5.

Nhóm giải pháp thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức:

Để tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ cán bộ, công chức hành chính chúng ta cần rà soát lại, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ về bổ nhiệm, sử dụng, đại ngộ, kiểm tra đánh giá, cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó. Nhìn chung trong thời gian qua các chế độ theo quy định của nhà nước, trường đại học Vinh đã thực hiện một cách đầy đủ, kịp thời đúng qui định nên đã đem lại hiệu quả rõ rệt trong công tác an toàn vệ sinh trong lao động, ngăn ngừa bệnh tật, bảo đảm sức khoẻ cho cán bộ, công chức trong toàn trường. Vì vậy, chất lượng trong công tác, cũng như trong giảng dạy và học tập, nghiên cứu khoa học ngày một nâng cao. Nhờ được sự quan tâm của nhà trường cũng như làm tốt công tác chế độ chính sách cho nên những năm qua toàn thể cán bộ, công chức của trường đều làm việc đạt hiệu quả cao và luôn an tâm với công việc của bản thân, không có trường hợp tai nạn lao động nào xẩy ra. Điều đó được khẳng định trong đợt tổng kiểm tra về công tác vệ sinh an toàn lao động của Bộ trường chúng ta đã được xếp vào loại tốt. Hiện nay Nhà trường đang thực hiện chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức theo quy định pháp lệnh của nhà nước, đồng thời Nhà trường đã thế chế văn bản chi tiêu nội bộ tại quyết định số 1348/KH-TC ngày 15 tháng 9 năm 2003, nhưng trong quá trình thực hiện chúng tôi thấy còn có những mặt tồn tại sau: - Hiện nay có một số đối tượng do quá trình lương trước năm 1993 (trước khi chuyển đổi lương theo Nghị định 25/CP) so với mặt bằng chung trong toàn trường còn nhiều thiệt thòi, do đó đề nghị nhà trường có biện pháp làm sao để người lao động khi về hưu không bị thiệt thòi.

= 80 =

- Vấn đề xếp ngạch lương của một số cán bộ, công chức hiện nay chưa đúng với mặt bằng chung trong các đơn vị có thể nói công việc của họ đều như nhau, song hiện nay ngạch công chức của từng người lại khác nhau. - Trong quyết định 1348/KH-TC ngày 15 tháng 9 năm 2003 về quy định chế độ chi tiêu nội bộ ở phụ lục 2 quy định hệ số phân phối theo các chức danh còn có một số chưa hợp lí, cụ thể: Hiện nay trong trường đang tồn tại nhiều chức danh ngoài những chức danh quy định trong quyết định, chẳng hạn kỉ thuật viên, nhân viên kỉ thuật chưa được đưa vào. Để tạo động lực cho cán bộ, công chức có đủ các điều kiện về tiêu chuẩn, nghiệp vụ và năng lực thực sự theo chúng tôi nhà trường cần: - Xét chuyển ngạch cho các đối tượng có đủ điều kiện hiện đang làm việc tương đương với chuyên viên lên ngạch chuyên viên. - Một số đối tượng đã có bằng Đại học, đang làm hợp đồng với trường, song chưa được chuyển ngạch chuyên viên, do đó họ chưa thoả mãn với ngạch bậc lương của bản thân. Đối với đối tượng này đề nghị nhà trường trong các kì thi tuyển công chức, nếu ai có nguyện vọng chuyển xếp ngạch lương thì xem xét cho thi, nếu đạt kết quả thì chuyển xếp ngạch lương mới. - Nhà trường cần có biện pháp để các đối tượng là cán bộ quản lí lâu năm khi đến tuổi nghỉ hưu không bị thiệt thòi, vì có những trường hợp làm cán bộ quản lí lâu năm song đến 56 đối với nam, 51 đối với nữ mà nghỉ làm quản lí thì khi nghi hưu lương sẽ bị thiệt thòi. Vì tổng tiền lương 5 năm cuối không có phụ cấp. - Trong quyết định số 1348/KH-TC ngày 15 tháng 9 năm 2003 về chi tiêu nội bộ ở phụ lục 2 cần thêm các chức danh kỉ thuật viên, nhân viên kỉ thuật.

= 81 =

- Cần có biện pháp kiểm tra việc thực hiện công tác bảo hộ trong khi làm việc, tránh tình trạng được nhà trường trang bị bảo hộ song khi làm việc lại không ăn mặc đúng quy định.
3.5.

Mối liên hệ giữa các giải pháp: Sơ đồ biểu thị mối liên hệ giữa các giải pháp:

Cơ chế quản lý điều hành (2)

Quan tâm chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức

Nâng cao chất lượng (1)

Cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức (3)

Theo dõi, kiểm tra, đánh giá công chức (4)

Trong 5 giải pháp trên, mỗi giải pháp có tính chất và vai trò nhất định của hệ thống các giải pháp, tạo nên một thể thống nhất, hoàn chỉnh trong phạm vi của nó. Các giải pháp có mối quan hệ mật thiết và gắn bó hữu cơ với nhau nếu thực hiện giải pháp này mà không thực hiện giải pháp kia thì không những giảm hiệu quả công tác xây dựng, phát triển đội ngũ mà còn gặp khó khăn khi thực hiện chính biện pháp đó. Tuy nhiên, trong 5 giải pháp trên thì

= 82 =

giải pháp 1 mang tính cốt lõi, giải pháp 2 mang tính cơ bản, giải pháp 3, 4 mang tính quyết định, giải pháp 5 mang tính điều kiện.
3.6.

Khảo sát tính khả thi của 5 giải pháp:

Để khẳng định tính khả thi của 5 giải pháp, chúng tôi đã xin ý kiến các cán bộ quản lý giáo dục, các chuyên gia giáo dục trong và ngoài trường. Kết quả cụ thể như sau: (bao gồm 175 phiếu) . Thứ tự 1. 2. 3. 4. 5. Một số giải pháp Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng: Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành: Nhóm giải pháp xây dựng cơ cấu, xắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức: Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức: Nhóm giải pháp thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức: Ghi chú: Thang điểm đánh giá theo 4 bậc. 1. Hợp lý/ khả thi cao: 2. Hợp lý/ khả thi: 3. Hợp lý/ khả thi bình thường: 4. Không hợp lý/ không khả thi: điểm > 3. 2 < điểm <=3. 1 < điểm <=2. điểm 0. Tính hợp lý 2,77 2,51 2,70 2,67 2,59 Tính khả thi 2,67 2,21 2,29 2,40 2,43

= 83 =

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ: 1. Kết luận: Như vậy, trong quá trình nghiên cứu chúng tôi đã thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ khoa học của đề tài, nghiên cứu các chủ trương, đường lối của Đảng và Chính phủ; Bằng các số liệu khảo sát, đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Nhà nước và của trường đại học Vinh đã chỉ ra được những tồn tại để từ đó đưa ra các giải pháp. Đề tài đã làm rõ mối quan hệ mật thiết, gắn bó giữa nhận thức lý luận và thực tiễn, giữa yêu cầu và khả năng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới. Qua kết quả đạt được ở các chương tác giả rút ra một số kết luận sau: - Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói chung và của trường Đại học Vinh nói riêng là một việc làm khó khăn, phức tạp không thể tiến hành trong một thời gian ngắn mà phải tiến hành từng bước trong nhiều năm, song đây lại là nhiệm vụ bức bách và quan trọng. Vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong thời gian qua đã được Đảng và Nhà nước quan tâm chỉ đạo thực hiện. Nhờ đó đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ngày càng được cúng cố, phát triển, dần đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. - Kế thừa và phát huy những thành quả đạt được trường Đại học Vinh đã, đang ngày càng lớn mạnh xứng đáng là trung tâm khoa học khu vực Bắc miền Trung. Để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp giáo dục và đào tạo, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, yêu cầu của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của địa phương và khu vực thì việc xác định xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong giai đoạn mới là điều hết sức cần thiết.

= 84 =

- Để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường đại học Vinh trong giai đoạn mới tác giả đã nêu lên 5 nhóm giải pháp: +) Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng +) Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành. +) Nhóm giải pháp xây dựng cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức. +) Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra đánh giá công chức. +) Nhóm giải pháp thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. - Từ sự khiểm chứng, chúng tôi nhận thấy rằng 5 giải pháp đề xuất trong đề tài nhìn chung đều mang tính hợp lý và có tính khả thi đối với công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới. 2. Khuyến nghị: Nhà nước cần tiếp tục cải tiến chế độ tiền lương, bảo đảm những điều kiện cơ bản để đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức hành chính nói riêng an tâm, phấn khởi trong công việc của mình, phát huy cao độ năng lực của bản thân. Hoàn thiện hệ thống văn bản chính sách đảm bảo khuyến khích và tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Hiện nay quy định tại Quyết định số: 07-UB/LĐTL ngày 23 tháng 01 năm 1975 của Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước về tiêu chuẩn tính toán kế hoạch lao động tiền lương để tính biên chế cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã quá lâu không còn phù hợp với cơ chế quản lý mới, do đó Nhà nước cần sớm ban hành quy chế mới để xác định định biên cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính.

= 85 =

Quyết định số 414/TCCP-VC của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức hành chính hiện nay không còn phù hợp, do đó Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ cần xây dựng lại tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức hành chính. Về phía Bộ Giáo dục và đào tạo cần phân cấp và giao quyền chủ động cho các trường đại học để các trường tự chủ và tự chịu trách nhiệm trong các hoạt động của mình. Hàng năm Bộ Giáo dục - Đào tạo cần tổ chức thi tuyển hoặc xem xét nâng ngạch cho những cán bộ, công chức đủ điều kiện về trình độ và năng lực. Về phía Trường cần phân định rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể đến từng đơn vị và từng cán bộ, công chức nhằm phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm về những công việc của mỗi cá nhân Thể chế hoá một số chế độ đãi ngộ trong phạm vi quyền hạn của trường. Sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc tương xứng giữa trình độ với ngạch bậc và việc làm./.

---------------------------

= 86 =

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. 2. 3. 4. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX (2001), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Luật Giáo dục (1998), NXB Giáo dục, Hà Nội. Pháp lệnh Cán bộ, công chức (2000), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29/4/2003. Quyết định số: 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính 6. nhà nước giai đoạn 2001-2010. Phê duyệt Quy hoạch mạng lưới Trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2001-2010, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số: 47/2001/QĐ7. TTg ngày 04/4/2001. Tiêu chuẩn chung của các ngạch công chức hành chính, Quyết định số: 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trưởng, Trưởng ban 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Tổ chức Cán bộ Chính phủ. Dự thảo đề án Quy hoạch hệ thống mạng lưới các trường đại học và cao đẳng Việt Nam giai đoạn 2020, 8/1999, Bộ Giáo dục và Đào tạo. Quyết định số: 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Điều lệ Trường Đại học Cao đẳng. Giáo dục đại học ở thế kỷ XXI. Quan điểm và hành động (1998), UNESCO, Pari. Giáo trình quản lý hành chính Nhà nước tập I, tập II, tập III, Học Viện Hành chính Quốc gia (1999), Hà Nội. Kỷ yếu Hội thảo “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính giai đoạn 2001-2005” (2001), Học viện chính trị Quốc gia. Khoa học Tổ chức và Quản lý một số vấn đề về lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Thông kê (1999), Hà Nội. Những vấn đề cơ bản về Nhà nước và quản lý Nhà nước, tháng 11 năm 1996, Học Viện Hành chính Quốc gia.

= 87 =

15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.

Nghị Quyết Đại hội Đảng bộ Trường Đại học Vinh nhiệm kỳ khoá 27, (16/10/2000), Đảng bộ Trường Đại học Vinh. Trường Đại học Vinh 45 năm xây dựng và phát triển Trường Đại học Sư phạm Vinh: Đề án xây dựng trường Đại học Vinh Những vấn đề Quản lý Nhà nước và Quản lý Giáo dục, 1998, Trường Cán bộ Quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ công tác Tổ chức – Cán bộ Nhà nước, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, 1996, Hà Nội. Từ điển Anh – Việt, Viện Ngôn ngữ học, 1993, NXB TPHCM. Từ điển tiếng Việt, 2001, Nhà xuất bản Đà Nặng. Vũ Cao Đàm (1996), Phương pháp nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học kỷ thuật, Hà Nội. Nguyễn Văn Đạm (1999), từ điển tường giải và liên tưởng tiếng Việt. NXB Văn hoá Thông tin. Trần Khánh Đức (2001), Xây dựng và phát triển hệ thống đảm bảo chất lượng giáo dục đại học ở Việt Nam, Viện nghiên cứu phát triển giáo dục – Hà Nội Trần Hữu Cát- Đoàn Minh Duệ (1999), Đại cương về khoa học quản lý, Trường Đại học Vinh. Đỗ Văn Chấn (1999), Dự báo và kế hoạch hoá phát triển, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. Đỗ Văn Chấn (2002), Dự báo qui hoạch phát triển giáo dục, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo. Nguyễn Thị Hiền (1997), Một số vấn đề lý luận về con người và phát triển nhân cách, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. Nguyễn Đình Huân-Bùi Văn Dũng (2001), Bước chuyển tất yếu của một trường đại học, Tạp chí giáo dục, số 5. Lê Viết Khuyến (2001), Về định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Tạp chí giáo dục, số 11. Lưu Xuân Mới (1998), Kiểm tra, thanh tra đánh giá trong giáo dục, Trường ĐHSP Hà Nội II-Trường Cán bộ Quản lý Giáo dục - Đào tạo,

25. 25. 26. 27. 28. 29.

30.

= 88 =

31. 32. 33. 34. 35. 36. 37.

Hà Nội. Phạm Viết Nhụ (1997), Bài giảng về Thông tin trong quản lý Giáo dục - Đào tạo, Trường Cán bộ Quản lý Giáo dục - Đào tạo. Nguyễn Gia Quý (2000), Quản lý Trường học và quản lý tác nghiệp giáo dục, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục-Đào tạo, Hà Nội. Phan Đức Thành (1998), Bài giảng về Lý thuyết hệ thống trong quản lý Giáo dục, Vinh. Hoàng Minh Thao (1998), Nghề và Nghề Quản lý, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. Hoàng Minh Thao (1999), Tâm lý học Quản lý, Trường Cán bộ quản lý Giáo dục - Đào tạo, Hà Nội. Hoàng Minh Thao (2003), Quản lý giáo dục Tiểu học theo định hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá - NXB Giáo dục. Vũ Văn Tảo (1997), Chính sách định hướng chiến lược phát triển giáo dục đào tạo Việt Nam, Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục, Hà Nội. Hà Thế Truyền (2003), “Tổ chức và quản lý nhân lực”, giáo trình cao học, Trường cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo, Hà Nội. Mathis R.L. /.Jackson J.H. (2000), Human Resource Management. 9 th Ed. South-Western College Publishing. PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

38. 39.

Về việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Xin đồng chí vui lòng cho biết các thông số dưới đây:
1.

Cơ cấu trình độ của đơn vị đồng chí như thế nào thì hợp lý: Trên đại học: Đại học: Cao đẳng: Trung cấp: Dưới trung cấp: người người. người. người. người.

= 89 =

2.

Trong 05 giải pháp chủ yếu nêu ra dưới đây về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trường Đại học Vinh, xin đồng chí vui lòng cho điểm của từng giải pháp (thang điểm từ 1 đến 5) Điểm Các giải pháp
Tính Tính Ghi

c h ú 1. Nâng cao chất lượng: 2. Cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức: 3. Quan tâm về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức: 4. Cơ chế quản lý, điều hành: 5. Theo dõi, kiểm tra đánh giá cán bộ, công chức.

Ngoài 5 giải pháp nêu trên, theo đồng chí còn có giải pháp nào thêm ? ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn đồng chí về sự đóng góp ý kiến. Nếu có thể được xin đồng chí cho biết đôi nét về bản thân: - Họ và tên............................................Trình độ chuyên môn........................... - Chưc vụ:.......................................................................................................... - Đơn vị công tác:..............................................................................................

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful