Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009

I.

PROGRAMA DEL MÓDULO

I: IDENTIFICACIÓN NOMBRE DEL MÓDULO: UNIDAD DE COMPETENCIA: CAPACITACIÓN Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO al finalizar el módulo los participantes serán capaces de: Identificar, descubrir, generar, compartir y administrar el conocimiento al interior de las organizaciones y empresas en que insertan o emprenden. 90 horas pedagógicas 70 horas pedagógicas; con 5 pedagógicas horas semanales durante todo el semestre. 20 horas pedagógicas en la última unidad, en laboratorio PC con conexión a Internet.

se

DURACIÓN: HORAS AULA: HORAS LABORATORIO:

II: DESCRIPCIÓN POR ÁREA DE FORMACIÓN Y PRERREQUISITO Área de formación: especialidad Ubicación en la malla: 1er semestre Prerrequisito: no tiene III: UNIDADES DE APRENDIZAJE 1º UNIDAD: ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO? DURACIÓN: 20 horas pedagógicas OBJETIVOS Reconocer los fundamentos de la Gestión del Conocimiento y su utilización en las organizaciones y empresas. APRENDIZAJES ESPERADOS - Explican el concepto de Gestión del Conocimiento. - Identifican las diferencias entre Conocimiento e Información. - Identifican la importancia de las personas, los procesos y contextos organizacionales. - Identifican la importancia del Know-how organizacional para la innovación y mejoramiento continuo. - Identifican las fuentes del conocimiento y su impacto para las organizaciones. - Identifican las denominadas “páginas amarillas” y su relación en el ámbito laboral. - Describen las habilidades para Identificar y descubrir los conocimientos en las personas. - Identifican y coordinan los flujos de conocimiento en una organización. CONTENIDOS RELEVANTES - Concepto Gestión del Conocimiento. - Conocimiento e Información. - Personas, Procesos y Contextos organizacionales. - Know how organizacional, conocimiento tácito y explícito. - Análisis Organizacional, análisis de Personas. - Concepto de “páginas amarillas”, roles laborales y actitudes laborales. - Taller para identificar habilidades personales.

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- Realizan la búsqueda de datos e información en forma dinámica. - Analizan en taller el “¿Por qué ahora, la gestión del conocimiento?”. - Identifican las barreras personales para la Gestión del Conocimiento. - Desarrollan las potencialidades individuales y grupales para gestionar el conocimiento. - Generan los procesos de crear y transmitir conocimientos.

- Concepto de flujos de conocimientos. - Taller con experiencias de gestión del conocimiento en empresas. - Diferencia conceptual entre datos e información. - Barreras para gestionar el conocimiento. - Potencialidades individuales y grupales. - Procesos creativos, Innovación.

2º UNIDAD: APRENDER DEL CONOCIMIENTO DURACIÓN: 40 horas pedagógicas OBJETIVOS Descubrir los mecanismos para aprender del conocimiento de las organizaciones y compartir las experiencias laborales a través de la utilización de las tecnologías. Incorporar la noción del know how organizacional como eje de los procesos de actualización del conocimiento (capacitación) APRENDIZAJES ESPERADOS - Identifican herramientas para generar y compartir conocimientos. - Utilizar la capacitación como mecanismo para compartir conocimientos - Síntesis del know-how organizacional en el proceso de sistematización de las capacitaciones - Identifican el proceso de producción del conocimiento por medio de los aprendizajes organizacionales. - Identifican los espacios de conocimiento (país, región, ciudad, organización). - Identifican las herramientas y tecnologías que guardan y documentan el conocimiento organizacional - Explican el concepto de sinergia en los procesos organizacionales. - Identifican a los trabajadores del conocimiento en las organizaciones. - Describen y aplican los objetivos que persigue la gestión del conocimiento. - Identifican las dificultades para desarrollar gestión de conocimientos. - Identifican las funciones de la gestión del conocimiento. - Describen y analizan los entornos del conocimiento integrado. - Analizan el aprendizaje organizacional como motor de la innovación. CONTENIDOS RELEVANTES - Metodologías y tecnologías modernas. - Optimización del trabajo. -Redes de colaboración para el trabajo grupal. - Contextos de inserción y desarrollo de las empresas. - Relaciones al interior del sistema organizacional. - Concepto de skateholders en las empresas. - Cultura organizacional/historias individuales. - Alcances y niveles de precisión. - Procesos de comunicación. - Manejo de errores ante los cambios. - Generar conocimientos organizacionales.

3º UNIDAD: GENERANDO COMUNIDADES DE PRÁCTICA DURACIÓN: 30 horas pedagógicas

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OBJETIVOS Desarrollar una comunidad de práctica que permita construir y compartir conocimientos.

APRENDIZAJES ESPERADOS - Desarrollan taller de análisis para formar comunidad de práctica del conocimiento. - Realizan las fases para implementar una comunidad de práctica. - Aplican técnicas cualitativas para conformar comunidad de práctica. - Elaboran elementos de difusión de su comunidad de práctica. - Exponen el objetivo y contenido de una comunidad de práctica. - Conectan sus aprendizajes con otros entornos o comunidades.

CONTENIDOS RELEVANTES -Taller de análisis formación de comunidad de práctica. - Definen Objetivos, descubren conocimientos, analizan sus habilidades y agrupan las ideas temáticas de su comunidad de práctica. - Técnicas cualitativas de diagnóstico. - Taller de exposición de comunidad de práctica. - Búsqueda de skateholders para su comunidad de práctica.

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incluye el desarrollo de conocimiento. También son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo. mucha gente en lugar de capacidades habla de procesos. o rutinas organizativas.Personas. . tanto empresarial como académica. . . los procesos y contextos organizacionales CONTENIDOS . ¿a qué nos referimos cuando hablamos de activos intangibles? Los activos intangibles son una serie de recursos que pertenecen a la organización. DESARROLLO PRIMERA UNIDAD: CLASE 1 ¿Qué es la Gestión del Conocimiento? APRENDIZAJES ESPERADOS Explican el concepto de Gestión del Conocimiento. pero que no están valorados desde un punto de vista contable. estamos hablando también de gestionar los procesos de aprendizaje en la empresa. lo que implica un carácter dinámico . Derechos reservados AIEP. .Concepto Gestión del Conocimiento. lo cual implica aprendizaje . no estamos hablando de algo que se diseña. Procesos y Contextos organizacionales.Identifican la importancia de las personas.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 II. Esta definición de GC es bastante más amplia que las que uno puede encontrar en la literatura. Concepto de Gestión del Conocimiento Ya hace cierto tiempo que las organizaciones se dieron cuenta de que sus activos físicos y financieros no tienen la capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. se implanta. . se utiliza y ya está. y descubren que los activos intangibles son los que aportan verdadero valor a las organizaciones. .Identifican las diferencias entre Conocimiento e Información. Explicita como objetivo la 4 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción.es decir. Pero. pero que no contabiliza. Por otro lado.Conocimiento e Información. Podríamos definir GC como "el proceso que continuamente asegura el desarrollo y aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes en una empresa con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas”.es decir. Para empezar se refiere a un proceso. En definitiva un activo intangible es todo aquello que una organización utiliza para crear valor. sobre el tema.

.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 sostenibilidad de las ventajas competitivas de la empresa. de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. entre conocimientos. mientras que el conocimiento sería una información autentificada y considerada como cierta. lo que lo hace claramente dependiente de su estrategia y posicionamiento competitivos. “acción” se refiere a las aptitudes y competencias físicas (el tenis o la carpintería). Vance (1997) define la información como un conjunto de datos interpretados en un contexto significativo. que la información es un conjunto de datos procesados y que el conocimiento es la “información cuando puede trasformarse en acción” Personas. Las definiciones de conocimiento que figuran en la literatura sobre sistemas de información (SI) distinguen. que conlleva tanto aptitudes manuales como elementos cognitivos. en la forma del conocimiento de la anatomía humana y de la medicina). Las organizaciones influyen en las personas. Por ejemplo. Derechos reservados AIEP. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. Las organizaciones están conformadas por personas. que se vuelven cada vez más dependientes de la actividad organizacional. Procesos y Contextos organizacionales Las organizaciones son unidades sociales con un propósito y están formadas por personas que llevan a cabo tareas diferenciadas. Maglitta (1995) sugiere que los datos son números y hechos en bruto. 5 . Conocimiento e Información Basándonos en los trabajos de Nonaka (1994) y de Huber (1991) poder definir el conocimiento de la siguiente forma:” El conocimiento es una creencia personal justificada que aumenta la capacidad de un individuo para llevar a cabo una acción de manera eficiente” En este contexto. información y datos. además. a la actividad cognitiva o intelectual (la resolución de problemas) o a ambas (la cirugía. coordinadas para contribuir a las metas de la organización.

Buenos Aires 2001 Peluffo. 6 . El mundo moderno y el nuevo tipo de empresa Nos encontramos en un nuevo mundo.gestiondel conocimiento. T y Prusak. d) Interdependencia de los seres humanos e) Sistema económico global y altamente competitivo f) “Cambio” es el concepto clave Este “Nuevo Mundo” genera un nuevo tipo de empresa: a) Captar y analizar mayor cantidad de información para la toma de decisiones b) Procedimientos tecnológicas más avanzdos c) Trabajadores más preparados y flexibles al cambio d) Tener capacidad para adaptarse al cambio continuo para generar ideas innovadoras que produzcan progreso. a) Continua creación y trasformación de información b) Mundo cada vez más pequeño y complejo c) Tecnología más avanzada. B. Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. y Catalán.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 A su vez las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales.com geopolis@geopolis. Esta nueva era puede ser llamada “Era de la información”. Pearson Educación.com Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. E. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. Derechos reservados AIEP. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. L “Conocimiento en Acción.

análisis de Personas. . La apertura de las economías locales al mundo global constituye una realidad creciente en las economías desarrolladas y también en los países emergentes.Identifican las fuentes del conocimiento y su impacto para las organizaciones. CONTENIDOS . . Consecuentemente. por lo tanto. En este contexto la fuente esencial de la ventaja competitiva está asociada al conocimiento. En efecto.Know how organizacional. Al respecto Nonaka y Takeuchi (1995) sostienen que el conocimiento nuevo en las organizaciones surge de los individuos. La gestión del conocimiento es. .Concepto de “páginas amarillas”. la formación de conocimiento humano avanzado. a nivel de las organizaciones el disponer de recursos humanos calificados es esencial. conocimiento tácito y explícito La sociedad en la que vivimos se caracteriza por el cambio rápido. pero el desafío ineludible es ser capaces de administrar el conocimiento que es generado al interior de la organización. roles laborales y actitudes laborales Know how organizacional. 7 .Describen las habilidades para Identificar y descubrir los conocimientos en las personas. pero en el proceso de compartirlo es transformado en un conocimiento valioso para la organización como un todo. la investigación. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. el desarrollo y la innovación pasan a ser elementos diferenciadores de las economías y pasan a ser la principal fuente de competitividad en el mundo globalizado. Derechos reservados AIEP.Identifican las denominadas “páginas amarillas” y su relación en el ámbito laboral. una de las tareas fundamentales en la sociedad actual.Análisis Organizacional.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 PRIMERA UNIDAD: CLASE 2 ¿Qué es la Gestión del Conocimiento? APRENDIZAJES ESPERADOS . conocimiento tácito y explícito. permanente e ininterrumpido. .

por lo tanto. que se produce cuando un individuo combina elementos del conocimiento existente. – De tácito a explícito. que se produce cuando un individuo es capaz de articular los fundamentos de su conocimiento tácito. La gestión del conocimiento puede ser empleada en distintos tipos de organizaciones y es principalmente exitosa en aquéllas en las cuales los diferentes niveles de la empresa tienen un aporte significativo a la firma. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. convirtiéndolo en su propio conocimiento tácito. 8 . que crece cada vez más a alto nivel y.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 En este contexto es posible establecer cuatro patrones para la creación de conocimiento en cualquier organización: – De tácito a tácito. ninguno de los individuos obtiene una visión sistemática en su conocimiento y el mismo no puede ser utilizado por la organización como explícito. imitación y/o práctica. adaptando o mostrando una nueva perspectiva del todo. lo amplían. los demás comienzan a utilizarlo y. esta forma de conocimiento no implica la expansión de la base de conocimiento de la organización. por lo tanto. – De explícito a explícito. Derechos reservados AIEP. sin embargo. extienden e incorporan en su propio conocimiento tácito. Estos cuatro factores existen en una interacción dinámica que se convierte en una espiral de conocimiento. lo convierte en explícito y se logra por consiguiente un crecimiento de la base de conocimiento. que se produce cuando los individuos comparten conocimiento mediante observación. – De explícito a tácito. lleva al crecimiento organizacional. que se produce cuando el conocimiento explícito es compartido a lo largo de la organización. sin embargo.

Tácito PROCESOS QUE LA PROVOCAN Observación. con mayor participación de su personal La mayor preparación del personal lleva a una relación distinta con la jefatura El enfrentamiento exitoso de los complejos procesos de la empresa obliga a una creciente participación del personal. Reelaboración. Los computadores se comunican mejor y con mayor rapidez que una serie de estratos de mandos intermedios. Detrás de estos cambios está la tecnología de la información. ANÁLISIS DE PERSONAS Los requerimientos de la empresa moderna impone a las organizaciones características nuevas: Necesidad de ser más plana y flexible en su administración. Práctica Recopilación información. Pero también exigen usuarios con los conocimientos necesarios para transformar sus datos en información ROLES LABORALES Y ACTITUDES LABORALES Una organización basada en el conocimiento exigirá a sus trabajadores: Trabajadores más flexibles con una actitud proactiva Capacitación permanente del personal para adecuarse a los cambios del entorno y la llegada de nueva tecnología a la empresa. Síntesis Articulación de los fundamentos del conocimiento tácito traducción al lenguaje explícito Compartir conocimiento en la organización. 9 . Derechos reservados AIEP. Imitación.Explícito Explícito ---.Tácito Explícito ----.Explícito Tácito----. Trabajadores autodirigidos La mayor preparación del personal lleva a una relación distinta con la jefatura Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. Asimilación de éste por los empleados. extiende y reformula su propio conocimiento tácito DENOMINACIÓN Socialización Combinación Articulación Internalización ANÁLISIS ORGANIZACIONAL. Cada trabajador amplía.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 PAUTAS DE CREACIÓN DE CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN TIPOS DE TRANSFORMACIÓN Tácito ----.

es una herramienta poderosa para adquirir conocimiento. CONTENIDOS . . . T y Prusak. .com PRIMERA UNIDAD: CLASE 3 ¿Qué es la Gestión del Conocimiento? APRENDIZAJES ESPERADOS Identifican y coordinan los flujos de conocimiento en una organización. sin duda. y Catalán. L “Conocimiento en Acción. B. Pearson Educación. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May.Realizan la búsqueda de datos e información en forma dinámica. que. El trabajo en equipo es fundamental para el éxito de los trabajos La seguridad y la calidad incorporadas con fundamentales en la cultura empresarial Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport.com geopolis@geopolis.Taller con experiencias de gestión del conocimiento en empresas. .Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 - El enfrentamiento exitoso de los complejos procesos de la empresa obliga a una creciente participación del personal. Buenos Aires 2001 Peluffo. . “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www.Concepto de flujos de conocimientos.Diferencia conceptual entre datos e información. ayudará al logro significativo de lo objetivos de la compañía 10 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. E.gestiondel conocimiento. Concepto de flujos de conocimientos Tener un constante flujo de información e ideas al interior de una empresa. Derechos reservados AIEP.

puede significar el éxito de una compañía. muchas compañías encargan a otras para que encuentren la mejor manera de difundir los conocimientos. una ventaja competitiva sobre sus rivales. más unidos con la organización y más comprometidos para alcanzar los resultados y objetivos de la compañía. estar un paso delante de la competencia. Derechos reservados AIEP. 11 . tratar de sacar a flote todo el potencial guardado de los mismos. El mayor propósito de todo lo anterior es lograr un aumento cada vez más significativo de la productividad en todo sentido y en todas las áreas y dependencias de la organización. por qué y hacia dónde se quiere avanzar en el futuro. así como su selección. La idea de la política basada en el conocimiento es obtener ideas. almacenarlos y compartirlos entre todos los miembros de la organización lo que dará como resultado que toda la empresa posea importante información y conocimiento. con una idea más exacta de qué es lo que se puede hacer y cómo se va a lograr. Lo importante de la experiencia es no volver a caer en los errores que se tuvieron en el pasado Los mayores logros y beneficios con este flujo permanente de ideas y conocimientos.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 En el mundo empresarial. Toda esta búsqueda de información. la toma de decisiones y la solución de problemas que puedan presentarse. para organizarlos. al tener una mayor capacidad de entendimiento de todo lo que concierne al manejo y movimiento de la misma. y adicional. Lo más importante es aprender de las experiencias pasadas. beneficiándose tanto ellos como la empresa en general. Una manera de hacerlo es a través de un proceso de flujo de conocimientos e ideas al interior de una organización. que dará como resultado un mejor entendimiento tanto del entorno externo como interno de la empresa y permitirá a los empleados aprender más y saber hacia dónde se está andando. datos. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. para aplicar dicho conocimiento a la planificación futura. los empleados se sentirán más motivados para trabajar. etc. para comprender mejor qué se está haciendo. Para desarrollar este proceso. lo que les dará una mayor ventaja sobre sus competidores. son desarrollar tanto personal como profesionalmente a los empleados de una compañía. tiene como objetivo el que los profesionales de una compañía. mejorar la producción de la empresa y obtener así mismo.. posean conocimientos que les permitan desarrollar de una mejor manera su labor. organización y difusión.

es necesario cambiar las ideas o pensamientos de los empleados en cuanto a difusión de la información. ágiles y eficaces y tener la posibilidad de mirar los retos que se vayan a presentar.gestiondel conocimiento. Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. no como problemas. se puede presentar el caso que todo el conocimiento sobre un área o dependencia determinada.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Muchas empresas no tienen conocimiento de lo que saben o tienen. Buenos Aires 2001 Peluffo. Toda esta búsqueda y difusión de conocimientos. Derechos reservados AIEP. 12 . lo que produce que ésta sea más lenta al no tener capacidad de explotar todo el potencial que puedan tener guardado. no tiene más propósito que aumentar la habilidad para poder asimilar cambios o nuevas ideas y traducirlas en mejores actos. donde se luche por ser más modernos.com Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. B.com geopolis@geopolis. sino como oportunidades de seguir creciendo y mejorar cada vez más. está en manos de una sola persona y ésta no se esfuerce por compartirla con las demás. y Catalán. Así mismo. afrontando el futuro que ya no será tan incierto si se sabe muy bien hacia dónde ir y no morir en el intento. Lo importante es mirar hacia adelante. para que exista un mayor aprendizaje y crecimiento para beneficio de ellos mismos y de la organización en general. Esta individualidad y egoísmo hará que los procesos no sean tan ágiles como deberían ser y es allí donde se fomenta y crea la ineficacia organizacional. para crear mejores productos y servicios con una mayor velocidad que los competidores. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. Esto se traduce en una mayor productividad y hará que los empleados se sientan más motivados trabajando en la empresa. Es necesario convertir la experiencia en conocimientos y así estar preparados para lo que pueda venir y afrontar los cambios que se puedan presentar. dejar los viejos métodos en el pasado y tener una visión más futurista de la compañía. L “Conocimiento en Acción. T y Prusak. Pearson Educación. con mucha energía y optimismo. Por tal razón. E.

información y conocimiento . Romhardt.No tener claridad de parte de los usuarios de la diferencia entre datos.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 PRIMERA UNIDAD: CLASE 4 ¿Qué es la Gestión del Conocimiento? APRENDIZAJES ESPERADOS .Peligro de recargar los sistemas con información irrelevante u obsoleta . 2000) Barreras para gestionar el conocimiento Capacitamos muy bien a nuestros empleados Aprendemos a través de nuestros proyectos Contamos con expertos en distintos temas Pero no les permitimos usar lo que saben Pero no comunicamos nuestras experiencia Pero muy pocas personas saben cómo encontrarlos Documentamos lo que hacemos Pero no tenemos buenas formas de acceder a ellos Tenemos muchos datos acerca del Pero sabemos poco de nuestra propia mercado cultura Pedimos que se comparta el conocimiento Pero nos guardamos lo que cada uno sabe Buscamos aprender de otros Pero no tenemos claros nuestros objetivos de aprendizaje Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. Derechos reservados AIEP. .Identifican las barreras personales para la Gestión del Conocimiento.Analizan en taller el “¿Por qué ahora. CONTENIDOS . Barreras para gestionar el conocimiento . fracasarán los intentos de administrar el conocimiento” ( Probst. la gestión del conocimiento?”.Falta de una estrategia por parte de la empresa para difundir el conocimiento . 13 . Raub.Dificultad de comunicación entre las distintas áreas funcionales de la empresa.Confidencialidad de la información “Si no se toman en cuenta las reglas fundamentales del comportamiento humano sistematizadas por la Psicología.Aspectos culturales de la empresa que dificultan la difusión del conocimiento en la empresa. .Reticencia de algunos individuos de compartir conocimientos. . .Barreras para gestionar el conocimiento.

a diferencia de otras competencias Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. y Catalán. Innovación. T y Prusak.Generan los procesos de crear y transmitir conocimientos. Buenos Aires 2001 Peluffo.com PRIMERA UNIDAD: CLASE 5 ¿Qué es la Gestión del Conocimiento? APRENDIZAJES ESPERADOS . L “Conocimiento en Acción. Potencialidades individuales y grupales EL POTENCIAL INDIVIDUAL El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera.com geopolis@geopolis. Derechos reservados AIEP. El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado.Procesos creativos. E.Desarrollan las potencialidades individuales y grupales para gestionar el conocimiento. CONTENIDOS . 14 . Esto deriva del hecho que el potencial individual.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. B. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May.Potencialidades individuales y grupales.gestiondel conocimiento. Pearson Educación. El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo. . . bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas.

Pearson Educación. Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente.com Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. y contribuye al crecimiento y desarrollo de su propia identidad. . si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno. la despersonalización y aislamiento social Ventajas del trabajo en equipo .Se genera una sinergia que potencia los conocimientos individuales de sus miembros. Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport.com geopolis@geopolis.No hay lugar para el intolerante.Permite un sentido de unidad . .Quienes creen que un equipo de trabajo deben formarlo gente con formas de pensar y actuar semejantes están equivocados.Cada uno de los miembros del equipo debe aportar ideas diferentes para que las decisiones de carácter intelectual u operativo que tome la organización sean las mejores. . T y Prusak.Favorece la creatividad y la innovación y superar antiguos paradigmas. B. EL POTENCIAL GRUPAL El grupo ejerce una poderosa influencia sobre el individuo. A la inversa. Cuando hay diferencias y discrepancias surgen propuestas y soluciones más creativas.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 requeridas. Lo fundamental es que lo integren personas distintas .gestiondel conocimiento. 15 . L “Conocimiento en Acción. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May.Permite la transferencia de conocimientos entre sus integrantes. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. Buenos Aires 2001 Peluffo. cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. Trabajar en grupo es un buen antídoto frente al individualismo. Derechos reservados AIEP. . E. es un hecho dado para toda persona en el momento presente. y Catalán.

prácticas. informes y manuales de las organizaciones han desempeñado esta función durante años. . intranets. etc.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 SEGUNDA UNIDAD: CLASE 6 Aprender del Conocimiento APRENDIZAJES ESPERADOS .optimización del trabajo El concepto de codificación y transmisión del conocimiento en las organizaciones no es nuevo: los programas de formación y desarrollo del empleado. 16 . Los más novedoso es que hoy tenemos la posibilidad de utilizar tecnologías de la información modernas como. Metodologías y tecnologías modernas. navegadores.Identifican herramientas para generar y compartir conocimientos. facilitar y acelerar la GC de toda una empresa Encuestas realizadas a nivel mundial muestran la relevancia de las tecnologías utilizadas en la actualidad para la implantación de sistemas de GC PORCENTAJE DE SISTEMAS DE GC CON DETERMINADAS TECNOLOGÍAS/HERRAMIENTAS TECNOLOGÍA/HERRAMIENTAS Navegador Correo electrónico Herramientas de búsqueda/descarga Depósitos de información Servidor de internet Agentes/filtros Servicios de servidores externos Videoconferencia % 90 84 73 52 42 36 31 23 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. procedimientos. . base de datos.Síntesis del know-how organizacional en el proceso de sistematización de las capacitaciones CONTENIDOS .Optimización del trabajo. para sistematizar. así como las políticas.Utilizar la capacitación como mecanismo para compartir conocimientos .Metodologías y tecnologías modernas. Derechos reservados AIEP. la red de Internet.

Optimización del trabajo. Esta conclusión coincide con la visión de King (1993) de que el conocimiento debería marcar la diferencia de algún modo. Pearson Educación. . B. y Catalán.Síntesis del know-how organizacional en el proceso de sistematización de las capacitaciones CONTENIDOS .com geopolis@geopolis. L “Conocimiento en Acción.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 La intranet parece se el principal medio para presentar y distribuir el conocimiento en las organizaciones ya que un 90% utilizan herramientas de navegación.Identifican herramientas para generar y compartir conocimientos.gestiondel conocimiento. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www.Utilizar la capacitación como mecanismo para compartir conocimientos . Derechos reservados AIEP. T y Prusak. Las otras herramientas más comunes son el correo electrónico y las herramientas de búsqueda/descarga Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. estética o espiritual” 17 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. . Buenos Aires 2001 Peluffo. Con la implantación de los sistemas de GC en las empresas el trabajo se optimiza porque aporta beneficios a la organización. “de forma material.com SEGUNDA UNIDAD: CLASE 7 Aprender del Conocimiento APRENDIZAJES ESPERADOS . E.

Reducción de costos .Marketing orientado .Enfoque dirigido al cliente . T y Prusak. Derechos reservados AIEP.Mayor visibilidad de las opiniones del peronal .Aumento de rentabilidad De Marketing . L “Conocimiento en Acción.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 BENEFICIOS PERCIBIDOS DE LOS SISTEMAS DE GC a) Resultados relativos al proceso Comunicación: . . Buenos Aires 2001 18 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción.Mayor participación del personal Eficacia: - Resolución del tiempo para la resolución de problemas Reducción del tiempo de propuesta Resultados más rápidos Lanzamiento al mercado más rápido Mayor eficacia en conjunto b) Resultados relativos a la organización Financieros .Mayor comunicación .Mejora de servicios .Mayor rapidez de la comunicación .Aumento de las ventas . Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May.Marketing proactivo Generales - Propuestas consistentes a clientes multinacionales Mejora de la gestión de proyectos Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. Pearson Educación.

com CLASE 8 APRENDIZAJES ESPERADOS CONTENIDOS -Redes de colaboración para el trabajo grupal. Derechos reservados AIEP. Este fenómeno ha cambiado el paradigma de una gran cantidad de industrias las cuales basan su negocio en las ideas innovadoras. y Catalán. . 19 . este se ha convertido en un medio de comunicación global el cual ha facilitado el surgimiento de movimientos tales como “La Iniciativa de Software de Código Abierto”. Wikipedia “La enciclopedia libre” y muchas otras redes de colaboración. Gracias a Internet y a la gran cobertura actual. ciudad. . región. organización). “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. .Identifican el proceso de producción del conocimiento por medio de los aprendizajes organizacionales. Es asombroso ver el resultado que estas redes de colaboración han logrado en los últimos años.Identifican las herramientas y tecnologías que guardan y documentan el conocimiento organizacional Una Red de colaboración es un conjunto de personas que aportan trabajo intelectual a un proyecto con un objetivo común al grupo. democrática. Otra manera de ver a las redes de colaboración es verlas como un solo cerebro. B.gestiondel conocimiento. el concepto es muy simple. E. este es el fenómeno mejor conocido como “El Cerebro Global”.com geopolis@geopolis.Identifican los espacios de conocimiento (país. muchas han optado por cambiar el método de investigación tradicional por la búsqueda de talento mas allá de la frontera de la propia organización. distribuida y dirigida por comunidades. mas cerebros piensan más que menos. la velocidad con la que se alcanzan los objetivos están mas allá de lo que un grupo finito de personas organizadas y con un horario de trabajo fijo puedan lograr. finalmente ahora la innovación es abierta.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Peluffo. una entidad única integrada por millones de células generadoras de ideas. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción.

“Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. B.com CLASE 9 APRENDIZAJES ESPERADOS CONTENIDOS .Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 La colaboración y el aprendizaje es el atributo de la gestión del conocimiento que convierte a los espacios de intercambio en instancias de participación y captura de aportaciones. .Identifican a los trabajadores del conocimiento en las organizaciones.gestiondel conocimiento. En el mundo actual. es decir. Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. por lo que los espacios de intercambios productivos basados en el conocimiento deben asentarse en la idea de que “existe una relación de mutuo beneficio entre los agentes que intercambian conocimientos”.Explican el concepto de sinergia en los procesos organizacionales. L “Conocimiento en Acción. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. 20 .Relaciones al interior del sistema organizacional . Pearson Educación. . caracterizado por el cambio permanente. la creatividad de sus trabajadores para finalmente innovar en la forma que se hacen las cosas y lograr ventajas competitivas. Buenos Aires 2001 Peluffo.Describen y aplican los objetivos que persigue la gestión del conocimiento Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción.Contextos de inserción y desarrollo de las empresas. La gestión del conocimiento se basa en la confianza y transparencia. E. T y Prusak. se coloca en evidencia que a través de los procesos de esta naturaleza ocurre la asimilación de nuevo conocimiento al interior de la organización. Derechos reservados AIEP. Por lo que es fundamental que se dé el atributo de confianza y transparencia en las relaciones de intercambio de conocimiento a nivel organizacional. . y Catalán. Las actuales tendencias muestran que los procesos de aprendizaje están estrechamente relacionados con el desarrollo de capacidades de socialización. las organizaciones que puedan adaptarse y aprovechar ventajosamente las variaciones de su entorno serán aquellas que enfrenten los desafíos como un solo equipo utilizando la sinergia.

El trabajo lo realizarán especialistas agrupados en equipos con cometidos específicos que harán innecesarios los departamentos tradicionales.gestiondel conocimiento. Detrás de estos cambios está la tecnología de la información. E.com Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. L “Conocimiento en Acción. y Catalán. En segundo lugar. hay que crear una estructura en todos asuman su responsabilidad en lo tocante a información al preguntarse ¿Quién depende de mí en cuanto a información? ¿De quién dependo yo? La empresa hay que visualizarla como un conjunto de procesos interrelacionados a través de los cuales fluye información para la toma de decisiones (Ej: como la sangre en el cuerpo humano) Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. De esta forma pueden responder con la agilidad que demandan sus clientes. livianos y planos. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. B. en gran medida. Buenos Aires 2001 Peluffo. Pearson Educación. La coordinación y el control dependerán. La gran empresa tendrá la mitad de niveles de dirección y tan sólo un tercio de los ejecutivos que hoy necesita. Primero hay que establecer un “partitura”: un conjunto de objetivos claros y sencillos que se traduzcan en acciones específicas. La clave para conocer lo que exigirán estas nuevas organizaciones basadas en la información nos la proporcionan otras instituciones basadas en los conocimientos como es el caso de los hospitales y las orquestas sinfónicas. Derechos reservados AIEP. T y Prusak.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Contextos de inserción y desarrollo de las empresas Por la velocidad de los cambios del entorno en que deben convivir las organizaciones. 21 . Pero también exige usuarios con los conocimientos necesarios para trasformar sus datos en información. éstas deben ajustar sus estructuras organizacionales a modelos ágiles. Los computadores se comunican mejor y con mayor rapidez que una serie de niveles de mandos medios. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. de la voluntad de los empleados de autoimponerse una disciplina.

gestiondel conocimiento.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 CLASE 10 APRENDIZAJES ESPERADOS CONTENIDOS . mientras que en una universidad son los alumnos y profesores. De la relación que tenga la empresa con los públicos se forjará una reputación y un vínculo a largo plazo.Concepto de skateholders en las empresas Identifican las dificultades para desarrollar gestión de conocimientos Concepto de skateholders en las empresas Son los públicos con lo que está en contacto asiduamente la empresa o institución. Pearson Educación. Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. proveedores. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. consumidores.com CLASE 11 APRENDIZAJES ESPERADOS CONTENIDOS . Derechos reservados AIEP. etc. Buenos Aires 2001 Peluffo. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. y Catalán.Cultura Organizacional Identifican las dificultades para desarrollar gestión de conocimientos Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. T y Prusak. 22 . E. Grupo de personas que tienen interés en las actividades de la empresa. L “Conocimiento en Acción. Otros skateholders en empresa serían: su personal interno. B. (EJ:Inversionistas) Ejemplo: Una empresa que cotiza en la bolsa los accionistas son público prioritario.

23 . Estas suposiciones y creencias son respuestas aprendidas a los problemas de integración interna de un grupo. • Clima laboral.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Cultura Organizacional Podemos definir la cultura de una organización. puede deducirse de las cosas. La cultura de una organización en particular. • Reglas del juego que operan en la empresa. • Filosofía que orienta la política de la empresa respecto a sus empleados y clientes. Derechos reservados AIEP. • Valores dominantes aceptados por la organización. Por ejemplo. como las suposiciones y creencias básicas compartidas por sus miembros. la formalidad de las operaciones de una empresa puede medirse por la existencia de buenas relaciones personales dentro de ella y por el estilo de vestir de sus empleados. • Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo. que operan de manera inconsciente y que definen “dando por hecho” el modo que la organización se ve a sí misma y a su medio. Algunos usos habituales del concepto cultura son: • Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos. Se les llega a dar por hechos debido a que resuelven esos problemas repetida y confiablemente. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. En el siguiente cuadro se advierte una representación esquemática de tales inferencias en una compañía hipotética. palabras. acciones y sentimientos que sus integrantes tienen en común.

12-Se mantienen relaciones estrechas con el sindicato. 10. 8-Se asegura que la organización se oriente a los detalles a fin de ofrecer calidad de servicio a los clientes. 9. IDEAS CULTURALES COMPARTIDAS SENTIMIENTOS COMPARTIDOS 13-La compañía es buena conmigo 14-Nos gusta este lugar 15-Nos interesa esta compañía porque nosotros le interesamos a ella como personas Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. 10-Se hacen reuniones para satisfacer las necesidades de los clientes en una crisis. 11-Se agilizan los trabajos para prestar un buen servicio. ACCIONES Y SENTIMIENTOS INDICAN IDEAS CULTURALES COMUNES COSAS COMPARTIDAS 1-En mangas de camisa 2. 7. 11). 14. PALABRAS. ACCIONES COMPARTIDAS 7-Se participa en muchas reuniones. 7). 11). 12. (Ausencia de privilegios de estacionamiento).Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 EJEMPLO DE COMO LAS COSAS. 8. Derechos reservados AIEP. (Servicio que toma mucho en cuenta al cliente) 6-“No damos alta prioridad al rango”. E Se estimula el desacuerdo constructivo ( 3. 13. C Se opera de manera informal (1. 9-Se buscan las relaciones personales y la comunicación.Colaboradores de la compañía 3-Oficinas abiertas PALABRAS COMPARTIDAS 4-“Hay que salir a la calle” para entender al cliente (Aceptación de la necesidad de viajar) 5-“No podemos confiar en los sistemas” para satisfacer las necesidades de los clientes. A Se ofrece un servicio de alta calidad orientado al servicio de clientes (4. B Las cosas se hacen bien y rápidamente (4. 24 . 12) D Se considera que la compañía es parte de la familia (2. 6. 15).

. aunque alerta. .El crecimiento personal: Hacerse progresivamente más sabio. regulan su conducta y dan sentido a sus vidas. beneficioso o vale la pena en cada situación. amigos. Los valores son aquellas cualidades positivas que influyen en el juicio moral de las personas al tomar decisiones. . Ejemplos: Algunos de los valores más apasionadamente defendidos por las personas son: .La integridad personal: es importante hacer aquello en lo que crees y sientes como ético. . los cuales se manifiestan en conductas y comportamientos frente a la sociedad. cuando y cómo. Derechos reservados AIEP. . al igual que las organizaciones.La actitud positiva: mirar lo que es útil.El tiempo : poder emplearlos con mi familia. .La serenidad : vivir tranquilo. tratando de cambiar lo que pueda en mi vida y aceptando lo que no puedo cambiar.Autodeterminación : poder elegir libremente qué quiero hacer. 25 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. sueños. intereses personales.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Bases valóricas El comportamiento de las personas. más equilibrado y mejor conectado con otras personas. se fundamenta en preceptos éticos y morales: valores. las oportunidades o los talentos necesarios para mantenerme a mí y a mi familia libres de preocupaciones de tipo económico.La seguridad económica : obtener el dinero. .

Derechos reservados AIEP. el hombre se dio vuelta y se puso a rezar.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 . Como era de esperar. Entonces. Esta historia nos enseña que no obstante el león y el hombre compartían creencias religiosas comunes (valores) sus objetivos eran divergentes. comunidad. ¿es que tenemos la misma religión?”. se deben compartir simultáneamente objetivos comunes para el éxito de la empresa. “No es así. etc. exclamó el león. notó que el león ni siquiera se le acercaba. Lo anterior queda reflejado en la siguiente historia: “Un hombre se quedó solo en la selva. que por cierto es de vital importancia. mientras transcurría su oración. se dio vuelta y observó que aquél estaba de rodillas orando. Sin tener ninguna salida.La diversión : sentirme dinámico lleno de energía. parte activa del universo. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. sin saber que en ese lugar rondaba un león hambriento. “Así es”. entregando su alma a Dios. “¿Entonces estoy salvado y no me vas a devorar?. proveedores. regularán las acciones en el interior de la empresa como también en sus relaciones con su entorno (clientes. La importancia de compartir objetivos comunes y valores comunes en una gestión de excelencia Es importante que en una empresa sus miembros compartan valores comunes para homogeneizar las formas de actuar de todos sus integrantes.respondió el león -. La actitud de la fiera era sumamente clara: se iba a comer a su presa. yo le estoy dando gracias a Dios por el alimento que voy a recibir”. Pero. 26 . No obstante lo anterior. en un momento se encontraron frente a frente. “ ¡Cómo! –exclamó el hombre -. Estos valores definidos y aceptados por sus miembros.).

y Catalán.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. se podrá ver en él la forma deseada de conexión entre comunicaciones. 27 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. L “Conocimiento en Acción. es posible que el personal de una gerencia esté menos informado que el de otras gerencias y que.com CLASE 12 APRENDIZAJES ESPERADOS CONTENIDOS Procesos de Comunicación Identifican las dificultades para desarrollar gestión de conocimientos Procesos de Comunicación Tipos y dirección de las comunicaciones al interior de la empresa • La comunicación vertical Si se mira el organigrama de una empresa cualquiera. a menudo sucede que las comunicaciones van siendo especificadas en forma distinta por los diferentes mandos medios e incluso ocurre que algún mando intermedio tiene una idea distinta acerca de lo que es informar y de cuánto debe estar informado el personal a su cargo. T y Prusak. uno de los más frecuentes problemas que tienen las organizaciones con sus esquemas comunicacionales. Las comunicaciones originadas en la cúspide van transformándose en comunicaciones cada vez más específicas.gestiondel conocimiento. procure obtener información en ellas o en otros lugares. desde los puntos directivos hasta los inferiores (vertical descendente). donde no recibirá información oficial. Buenos Aires 2001 Peluffo. En efecto. Derechos reservados AIEP. Es posible detectar en esta característica. Pearson Educación. por esta razón. . en la medida que se desciende en la pirámide. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. B. Cuando ésto sucede. E.

Es decir. puede indicarse que no siempre el supervisor y el subordinado están de acuerdo en lo que debe ser la comunicación y por esta razón se comunica siempre algo menos de lo que el otro quiere recibir. o castigos. para facilitar la toma adecuada de decisiones. • La comunicación informal La comunicación horizontal se encuentra muy relacionada con la comunicación informal. entre niveles similares de la organización. pero que no están referidas necesariamente al logro de los objetivos de ésta. Sin embargo. parte importante de ella. etc. o racionalizaciones y cambios en los equipos de trabajo. sea necesario elevar la solicitud a lo alto de la cúspide. van a generar insatisfacciones y necesidades de información en todas aquellas personas que -por alguna razón. hasta llegar a la cúspide en forma concentrada pero fidedigna. o cambios en los métodos conocidos de trabajo. restringiendo los canales. para que lo solicitado se transforme en un orden. que para solicitar algo de una persona del mismo nivel de otra gerencia. A modo de resumen. temas destinatarios. es favorable a la organización y contribuye a agilizar los canales formales: el jefe de un departamento. Influye en este filtro. Derechos reservados AIEP. entre otras. Parte importante de las comunicaciones que ocurren en una organización son llevadas a cabo en forma paralela a los canales formales. es una comunicación que debe vencer grandes dificultades debido a las barreras de lenguaje entre las distintas áreas. 28 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. además el temor que cierta información en manos del jefe pueda conducir a decisiones que signifiquen mayor trabajo. por consiguiente. La información específica va haciéndose más general y resumida. puede llamarlo informalmente para pedirle que avance en el cumplimiento de algo que está comenzando a ser pedido formalmente. • La comunicación horizontal Esta comunicación. tratan de evitar entregar más información que la estrictamente necesaria. que tienen lugar al interior de la empresa. Sin embargo. Gran parte de la comunicación informal es irrelevante para la organización. Sin embargo. La comunicación horizontal puede hacerse tan difícil. en la medida que se asciende en la jerarquía. • El rumor Los intentos de canalizar las comunicaciones. efectivamente. .. Se producen amistades y enemistades. esta orientada a conseguir la mejor coordinación entre los distintos Departamentos de la Empresa. que es amigo de un empleado de otro.hayan quedado excluidas. rara vez es este el caso: También los subordinados saben que la información es un recurso de poder y ocultan parte de ella a sus superiores.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Hay jefaturas que consideran la información como un importante recurso de poder y. adopte la forma de una U invertida. que no es poco frecuente que en lugar de ser horizontal. También la comunicación vertical ascendente sufre distorsiones.

29 . son personas altamente solicitadas para que entreguen retazos de información que luego.. pero resulta sumamente convincente. Derechos reservados AIEP. Una forma de lograr una buena comunicación es seguir los siguientes consejos: A. es decir. pero siempre se asegura que son “buenas”.. Las fuentes del rumor son múltiples. en las situaciones de alta inestabilidad que hacen temer y requerir de mayor información al personal.. • Ser precisos. es posible que las necesidades se exacerben. el chofer del gerente general. deberán ser hechos creíbles. Una persona que dirige o comparte trabajo con otras. requiere entender y ser entendido para cumplir correctamente sus funciones. “En esta empresa uno siempre tiene que enterarse de lo que pasa por el rumor”.-ANTES DE ESTABLECER LA COMUNICACIÓN O DIÁLOGO • Definir el propósito del mensaje • Recordar o buscar información sobre las características de quien o quienes recibirán la comunicación.el temor y la inseguridad. B. sistematizados. • Asegúrese que el receptor está escuchando y comprendiendo el mensaje (en el caso de una comunicación oral). La persona que sirve el café en la reunión de directorio. como una forma de conseguir seguridad y evitar -o disminuir. etc. El rumor aparece así como una forma de compensar las comunicaciones insatisfactorias.). • Atender las normas y características del medio de comunicación seleccionado (teléfono. utilizar las palabras correctas evitando usar frases o términos que se presten para diferentes interpretaciones..Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Si a lo anterior se agrega la manipulación de la información como recurso de poder. etc. nota. ¿ Cómo es posible lograr una comunicación eficiente? En la función de supervisar y administrar.-EN EL MOMENTO DE EMITIR EL MENSAJE • Utilizar palabras claras y evitar el empleo de palabras poco usuales. • Ser directos. Su origen se encuentra en la información mal comprendida o mal interpretada. • Reunir la información necesaria para elaborar el mensaje. “Sé de buena fuente que.” es una frase que abre la confidencia del rumor. ir al meollo del asunto. o sea. • Decidir la forma que deberá usarse (verbal o escrita). probablemente no haya algo más importante que la comunicación. transformados en una información que poco tiene que ver con la original. • Dar la oportunidad de establecer un diálogo franco y abierto. complementados y. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. en este proceso. entrevista. memorando.. la telefonista de la central. es una queja frecuente y que permite detectar los grandes problemas comunicacionales de esa organización.

L “Conocimiento en Acción. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. .. T y Prusak. Pearson Educación. • Asegúrese que la comunicación produjo los efectos deseados (por ejemplo en el caso de una orden que ésta se haya cumplido).Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 C. Derechos reservados AIEP. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. y Catalán.gestiondel conocimiento. Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport.com CLASE 13 APRENDIZAJES ESPERADOS CONTENIDOS -Manejo de errores ante los cambios .DESPUÉS DE EMITIR EL MENSAJE • Preguntar si existen dudas sobre el mensaje emitido.Describen y analizan los entornos del conocimiento integrado Cambio Organizacional FUERZAS DEL CAMBIO Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. E. Buenos Aires 2001 Peluffo. 30 . B.Identifican las funciones de la gestión del conocimiento.

desde los adelantos tecnológicos hasta las acciones competitivas. Fuerzas externas Hay numerosos tipos específicos de fuerzas del cambio. A continuación se enumeran algunos: • • • • • • • los costos crecientes y la escasez de recursos naturales. las normas contra la contaminación ambiental las exigencias de los consumidores ante la mayor oferta de productos y servicios similares en el mercado las políticas de gobierno los niveles de escolaridad en el mercado de trabajo las altas tasas de interés etc. Cualquier factor del ambiente interno que afecta la manera que la organización realiza sus actividades. pueden presionar a las organizaciones para que modifiquen su estructura. Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. Cualquier factor del ambiente externo que interfiere con la capacidad de la organización para atraer los recursos materiales y humanos que necesita. metas y métodos de operación. Derechos reservados AIEP. Una enorme diversidad de fuerzas externas.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Las organizaciones dependen de su ambiente externo y deben interactuar con él a fin de sobrevivir. también constituye un motivo para el cambio. o bien para producir y comercializar sus productos o servicios. 31 . se convierte en un motivo para el cambio.

tecnologías. 32 . A la empresa ingresan personas con nuevas actitudes. EN EL MUNDO DE HOY LA ÚNICA CONSTANTE ES EL CAMBIO Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. representan en parte una respuesta a los cambios en las actitudes de la gente frente a la autoridad y las expectativas de satisfacción en el trabajo. actitudes y comportamientos de los empleados. Derechos reservados AIEP. A menudo están correlacionados los motivos internos y externos para el cambio. El nexo es particularmente fuerte cuando intervienen cambios de valores y actitudes. en particular de nuevas estrategias.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Fuerzas internas Las presiones del cambio pueden provenir de varias fuentes dentro de la organización. causando un cambio en ella Por ejemplo los programas de enriquecimiento del trabajo y la tendencia a una mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

• Interpretaciones contradictorias respecto al cambio. • La falta de recursos para implementar la innovación. antes que hacer un esfuerzo adicional por cambiarlo. nos cuesta aceptar y adaptarnos a una nueva distribución de los muebles. Derechos reservados AIEP. por ejemplo. Una acusación amarga que puede hacérsele a un amigo. 33 Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. Una universidad chilena demoró dos años en implementar el sistema computacional de inscripción de alumnos en los cursos semestrales. la resistencia al cambio proviene de: • La necesidad de seguridad. • La falta de visión y claridad respecto a los eventuales beneficios del cambio. por otra parte. al cónyuge o a un hijo es: “Has cambiado” y con toda probabilidad el acusado reaccionará vivamente. Aparentemente. sus alcances objetivos. que hacen que personas y departamentos de una organización se opongan a innovaciones provenientes de otras personas o departamentos. • La inercia que hace preferible mantener un mismo ritmo. . En el hogar. • Envidias y malas disposiciones internas.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 El cambio indeseado El rechazo al cambio es bastante más frecuente de lo que nos gustaría reconocer. son reconocidamente resistentes al cambio. debido a los temores que el nuevo sistema inspiraba a los empleados administrativos que hasta el momento habían procesado las inscripciones manualmente. Los esquemas burocráticos de organización. que Maslow demostró se puede traducir en una preferencia por lo conocido antes que lo desconocido. tratando de demostrar que esa afirmación no corresponde a la realidad. etc. • Los intereses particulares que podrían verse amenazados por él.

entendiéndose por tal al sistema social más amplio. a la cultura. 34 . El cambio omnipresente Y. sino que los escasos innovadores deben enfrentar la oposición de algunos y arrastrar la inercia de muchos. las modificaciones del ambiente. sin embargo. Los cambios al interior de las empresas se producen como consecuencia del impacto que tienen. Por ejemplo los cambios en sus estructuras respectivas permitieron: “Que Apple que comenzó en el garage de una casa pudiera competir más tarde con IBM” Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. es una tarea de titanes que no siempre resulta recompensadora. el cambio en las empresas hoy en día es tan frecuente como en el resto de la sociedad. a las organizaciones y también a los propios miembros de la organización. para conseguir introducir algún cambio en sus empresas. en la organización. A modo de resumen. podemos decir que en este mundo cambiante en que todo se modifica. Derechos reservados AIEP.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 Las razones antedichas. no sólo falta capacidad de innovación. entre otras. Intentar mover la pesada maquinaria organizacional sin contar con el respaldo de quienes tienen el peso en la toma de decisiones e influencia en las personas. que constituyen el ambiente interno de ésta. explican lo difícil que es para las personas innovadoras conseguir que los cambios propuestos tengan lugar. Son muchos los innovadores que se retiran amargados por la falta de reconocimiento encontrada.

se necesita de capacidad de innovación no para que la organización cambie. sin discutir. deberá innovar. deberá estar constantemente introduciendo modificaciones porque la competencia no descansa. aun cuando crea que lo mejor es no innovar. porque su ambiente es cambiante. Si una empresa. deberá introducir cambios. Incluso quien quiera no cambiar y así mantenerse en un cierta posición. como permitiendo que en la organización se planteen alternativas diferentes a las habituales. ha logrado ubicarse como líder en el mercado y decide mantener esa posición. Esta capacidad puede ser cultivada tanto permitiendo que los innovadores hagan su labor. Lo anterior reafirma la necesidad de toda organización de contar con capacidad de innovación. es decir. personas que siempre están dispuestas a aceptar lo que el jefe disponga.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 De todo lo anterior se desprende una consecuencia: el cambio organizacional es inevitable. que no lo vemos en nosotros. ES PORQUE NADIE PIENSA Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. dándoles el apoyo necesario para que puedan vencer obstáculos. Dado que la organización se encuentra en un cambio permanente. Derechos reservados AIEP. EN UNA ORGANIZACIÓN EN QUE TODOS PIENSAN LO MISMO. Uno de los mayores riesgos de la alta dirección es rodearse de “yes men”. es decir. sino que no ha sido visto por un observador adecuado. por ejemplo. pero sí en antiguos amigos a los que volvemos a ver después de un tiempo. 35 . El que el cambio pueda ser imperceptible no significa que no haya tenido lugar. sino porque la organización cambia. Es como el paso de los años. permanente y muchas veces imperceptible.

contar con adecuados sistemas de diagnóstico que permitan detectar las maneras de implementar medidas destinadas a la superación de las resistencias. DESHIELO : SIGNIFICA DESCONGELAR EL PATRÓN ACTUAL DE COMPORTAMIENTO CAMBIO : CREAR UN NUEVO PATRÓN DE COMPORTAMIENTO CONGELAMIENTO : REFORZAR LA NUEVA CONDUCTA El cambio planificado ha de vencer las resistencias producidas en los diferentes grupos de interés existentes en la organización. Cambio es un proceso de transición.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 El cambio planificado Plantearse en forma planificada un cambio organizacional significa cambiar aspectos de la cultura de una empresa. Es necesario por consiguiente. Un adecuado diagnóstico de estos grupos permitirá orientar el proceso de cambio apoyándose en unos y mostrando Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. 36 . Derechos reservados AIEP. Hay grupos más proclives al cambio y otros que lo tienden a rechazar. Al interior de la organización también hay diferencias entre quienes son favorables y están dispuestos al cambio y quienes prefieren marginarse de él. que pudieran sentirse amenazados por él.

. limando asperezas e informando a los otros. para hacer frente a algún objetivo de cambio deseado. sus fortalezas y debilidades. la intervención y la evaluación. .Diagnóstico organizacional: Se trata de conocer a fondo la organización. Derechos reservados AIEP.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 posibilidades abiertas. En base a lo señalado anteriormente. podemos definir el Desarrollo Organizacional como: Un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización. . la que a su vez es un nuevo diagnóstico y puede dar origen a modificaciones en la intervención. Superación de la resistencia al cambio Existen varios medios con que se puede reducir o eliminar la resistencia a los cambios planeados: Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. El proceso de Desarrollo Organizacional considera el diagnóstico de la organización.Evaluación : En ella. la investigación y la teoría de la ciencia del comportamiento. se recogen datos que permitan conocer el estado actual de la organización y compararlo con los objetivos deseados.Intervención organizacional : Se trata de planificar y poner en práctica los cambios propuestos. para conseguir su participación. mediante el empleo de las tecnologías. en forma muy breve. sus principales problemas. 37 . para determinar si es conveniente hacer modificaciones.

Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 • Hacer que los empleados y otros grupos a quienes afecta el cambio. 38 . participen en su etapa de planificación. Si la introducción de un nuevo proceso de fabricación provocó en el pasado grandes despidos.com Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. y Catalán. Pearson Educación.gestiondel conocimiento. En tal caso. las garantías de empleo serán un medio de atenuar la sospecha. Derechos reservados AIEP. Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. E. • Desarrollar un modelo de una buena planificación y realización. T y Prusak. los beneficios que se esperan y lo que se requiere para realizarlos en forma eficaz. B. cabe prever que la implantación de un nuevo proceso en el futuro será objeto de sospecha y resistencia. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. • Estar consciente del impacto que los cambios propuestos tienen en los miembros de la organización y reducir al mínimo las alteraciones innecesarias. con el objeto de que entiendan la necesidad del cambio. aumentará la confianza en los planificadores y la aceptación de nuevos planes. Buenos Aires 2001 Peluffo. • Suministrar más información a los empleados acerca de los planes y sus posibles consecuencias. Si hay antecedentes de éxito en el pasado. L “Conocimiento en Acción.

5. De acuerdo con varios autores. La capacidad de absorción de conocimiento se realiza por medio de la integración de diversos conocimientos especializados que van generando nuevas competencias y beneficios en resultados. Por esa razón el Aprendizaje Organizacional debe ser gestionado junto con el Conocimiento Organizacional como parte de las estrategias de desarrollo.Analizan el aprendizaje organizacional como motor de la innovación El aprendizaje organizacional como motor de la innovación La apropiación del conocimiento se da por medio del aprendizaje. La Teoría de las Capacidades Dinámicas (dynamic capabilities) enfatiza que el conocimiento. 4. la comparación de datos e información nuevos con las categorías almacenadas. especialmente su constante renovación. las diversas conexiones que se visualizan entre este nuevo conocimiento estructurado y los que se encuentran en nuestro marco de referencia. La generación del conocimiento se realiza mediante ciertas operaciones. La velocidad en que se realicen este tipo de operaciones determina la eficiencia de un sistema en responder a las demandas del medio. la identificación de consecuencias por medio de tramos basados en la inducción y la deducción (dependiendo del caso). la nueva conectividad que se le ha dado a los datos y a la información. por lo que la capacidad de aumentar el stock de conocimiento va a depender en parte por la capacidad que tenga la persona o la organización de aprender. 2. Esto lo Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. tienen un papel clave en la creación de nuevo conocimiento. entre las principales operaciones que se utilizan para transformar los datos y la información de un objeto se encuentran: 1. va a depender de la “capacidad innata de los individuos para reconocer similitudes” pues los llamados elementos tácitos que se encuentran dentro de la organización.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 CLASE 14 APRENDIZAJES ESPERADOS CONTENIDOS -Generar conocimientos organizacionales . Derechos reservados AIEP. el desarrollo del conocimiento que se lleva a cabo dentro de la “trama social”. la opinión que nos dan otros u otras sobre los datos y la información que se maneja. 3. es el principal recurso de la innovación. 39 .

ya que el flujo de información es caótico y requiere de soportes especiales para encauzarlo. entre otras. los programas de reforma del sector público. T y Prusak. y los más dinámicos como los sistemas de innovación. En cuanto a esto se han diferenciando claramente tres tipos de ambientes: los de actividad mecánica. 40 . La GC se hace más intensa en los ambientes de innovación. B. L “Conocimiento en Acción.gestiondel conocimiento. las ONGs. los de actividad orgánica o sistema organizacional. microempresas. E.com Cuadernos de Apuntes de uso exclusivo estudiantes del Instituto Profesional AIEP: Prohibida su reproducción. Derechos reservados AIEP. Materiales y sitios complementarios Sistemas de Gestión del Conocimiento (teoría y práctica) Stuart Barnes Harvard Business Review Gestión del Conocimiento Davenport. o de lo contrario se corre el riesgo de fracasar y producir pérdidas de tal magnitud que pueden llevar extremos como la desaparición misma del sistema. va a depender del medio ambiente y de la dinámica que éste tenga. y Catalán.Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2009 visualizamos especialmente en los sectores con mayores problemas como las pymes. Cómo las Organizaciones manejan lo que saben” Prentice May. Las caracterrísticas del capital Intelectual que se administra a través de un sistema de GC. Pearson Educación. “Introducción a la Gestión del conocimiento y su aplicación al sector público” Revista CEPAL/ECLAC N° 22 Santiago de Chile 2002 www. Buenos Aires 2001 Peluffo.