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Robert del Aguila Vela

Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas

Un manual con la información general que todo trabajador debe conocer sobre sus derechos laborales.
Copyright © Robert del Aguila Vela, 2010 Copyright © LaboraPeru.com, 2010 Publicada y distribuida por LaboraPeru.com Prohibida su venta. Puede ser distribuida libremente en este mismo formato digital, sin alterar su contenido.

Lima, Mayo del 2010

Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas

I) PRESENTACIÓN
Según la encuesta de la Universidad Católica hecha pública el día 01 de Mayo del 2010, sólo el 13 % de trabajadores se encuentra en planillas gozando de todos sus derechos laborales y el 60 % de niños y adolescentes se ve obligado a realizar actividades laborales para ayudar al sostenimiento de sus hogares. Son cifras altamente preocupantes que evidencian que en nuestro país 9 de cada 10 trabajadores realizan actividades laborales sin que se respeten los derechos que la Constitución y las leyes establecen, y que esta realidad afecta también a nuestros menores que se ven obligados a trabajar (igualmente sin derechos laborales) para que sus familias puedan compensar los ingresos que sus padres no obtienen debido a la informalidad laboral. Revela además una clamorosa ausencia de políticas públicas dirigidas a fiscalizar el cumplimiento de obligaciones laborales y a redistribuir equitativamente los recursos. No podemos negar que luego de la debacle económica de fines de los 80 y principios de los 90 el país se encuentra encaminado en una senda de estabilidad financiera, pero lo ha hecho a costa del desamparo de la gran mayoría de los trabajadores peruanos. Y luego de 20 años no hay un correlato entre desarrollo económico y protección de los derechos sociales de nuestros ciudadanos. Ello hace que tengamos cifras antagónicas: elevados índices económicos y bajos índices de protección laboral. Esta realidad ocasiona dos graves consecuencias: de un lado el incumplimiento laboral por parte de un gran porcentaje de empleadores hace que éstos se apropien indebidamente de los beneficios económicos de los trabajadores afectados impidiendo que cuenten en la actualidad con mayores ingresos para el sostenimiento de su hogar y para el mejoramiento de su calidad de vida, y de otro lado se produce ausencia de aportaciones a la seguridad social que a su vez genera que los trabajadores y sus familiares no puedan acceder a servicios gratuitos de salud y que en el futuro tampoco puedan acceder a pensiones de jubilación. Es decir, el alto nivel de incumplimiento laboral no sólo repercute en la realidad social económica actual del trabajador sino que además crea un bolsón de

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futuros ex trabajadores sin pensión de cesantía que se convertirán en un problema social y en una carga pesada para el Estado dentro de 20 ó 30 años. Ante esta situación y ante la inoperancia de nuestros gobernantes que prefieren hacerse de la vista gorda porque creen que hacer respetar la legislación laboral alejará a los inversionistas privados, el trabajador se encuentra ante el dilema de resignarse o exigir el cumplimiento de sus derechos. En LaboraPerú.com consideramos que el trabajador debe estar suficientemente informado sobre sus derechos y constantemente brindamos consejos sobre cómo acceder al cumplimiento de ellos. En ese sentido, en el día del trabajador queremos aportar nuestro granito de arena obsequiándote este práctico manual denominado “Guía Básica del Trabajador: preguntas y respuestas” en el que didácticamente conocerás tus derechos laborales y la forma en que deben ser cumplidas, como agradecimiento por tu preferencia. El manual que tienes a la vista se distribuye únicamente en formato electrónico (pdf) y sin costo alguno. Si lo deseas puedes hacer copias para compartirlo con tus amistades o colegas, con la única condición de que lo distribuyas gratuitamente, en el mismo formato digital y sin alterar su contenido. Obviamente, puedes imprimirlo para tu uso personal. Asimismo, siendo una Guía Básica no pretendemos agotar todas las interrogantes ni materias sobre derecho laboral, sino aproximar al trabajador al conocimiento general de sus derechos laborales, a efectos de que pueda hacerlos valer con conocimiento de causa. Estamos seguros que este libro electrónico te será de valiosa ayuda. Por nuestra parte nos comprometemos a seguir brindándote nuestro apoyo y a seguir ofreciéndote manuales prácticos para el conocimiento y defensa de tus derechos laborales. Cualquier consulta o inquietud puedes ponerte en contacto con nosotros en el momento que consideres conveniente. Saludos cordiales: Lima, 01 de Mayo del 2010

Robert del Aguila Vela Director de LaboraPeru.com robertdelaguila@laboraperu.com rdelaguilav@gmail.com

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II) PREGUNTAS Y RESPUESTAS
A.- LA RELACION LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA 1. ¿Quiénes son considerados trabajadores de la actividad privada según la ley peruana? Respuesta.- Según el Artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR) es considerado trabajador toda persona natural que presta servicios a otra a cambio de una remuneración y bajo la dirección de quien lo ha contratado. Es lo que los laboralistas denominamos los elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación de servicios, remuneración y subordinación. Si Juan presta servicios para una empresa bajo la dirección de ésta y a cambio recibe un sueldo, entonces es trabajador, aunque no esté en planillas ni le entreguen boletas de pago. En cambio, si Carlos presta servicios independientes para una empresa a cambio del pago de honorarios, no es trabajador porque la empresa no dirige sus servicios (no hay subordinación). 2. ¿Qué modalidades de contratos laborales existen en la ley peruana? Respuesta.- El Artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR) establece tres modalidades de contratación laboral: contrato a tiempo indeterminado (o indefinido), contrato temporal sujeto a modalidad (o a plazo fijo) y contrato a tiempo parcial. Es decir, el empleador puede contratar a un trabajador por tiempo indeterminado, por cierto tiempo (tres meses, seis, meses, un año) o por cierto número de horas al día. Pero además, el Artículo 87° de la misma norma regula el contrato de trabajo a domicilio, por lo cual también es posible que un empleador contrate a un trabajador para que éste labore en su propia casa.

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Yo no firmé ningún contrato de trabajo. ¿Significa que no soy trabajador? Respuesta.- El Artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR) establece como regla general que los contratos de trabajo son indeterminados (o indefinidos) y que pueden ser celebrados verbalmente o por escrito. Según esa norma sólo los contratos excepcionales (sujetos a modalidad, a tiempo parcial, y a domicilio) tienen que ser obligatoriamente por escrito. Significa que si Juan está trabajando para una empresa y no ha firmado ningún contrato se entiende que cuenta con un contrato verbal y es un trabajador a tiempo indeterminado, no es un trabajador a plazo fijo.

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¿Cuál es la diferencia entre un trabajador a plazo indeterminado y un trabajador a plazo fijo?. Respuesta.- Un trabajador a plazo indeterminado presta sus servicios sin que exista una fecha programada para el término de su relación laboral, su contrato de trabajo verbal o escrito terminará el día que renuncie, fallezca, se jubile o sea despedido por causa justificada. Si es despedido arbitrariamente puede exigir su reposición vía una acción de amparo por la causal de despido incausado. En cambio un trabajador a plazo fijo sólo laborará hasta la fecha de vencimiento de su contrato, salvo que sea renovado. Pero en cualquier caso su contrato sólo puede ser renovado hasta un plazo máximo de cinco años, por lo cual un trabajador a plazo fijo sabe que su relación laboral tiene una fecha de vencimiento. Si el contrato del trabajador a plazo fijo no es renovado no existe despido, sólo vencimiento del plazo contractual.

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¿El empleador puede contratar a su libre criterio temporalmente a sus trabajadores? Respuesta.- No. La regla general es que el trabajador sea contratado a plazo indeterminado, sin necesidad de firmar ningún contrato. Sólo excepcionalmente el empleador puede contratar trabajadores a plazo fijo cuando exista alguna situación que lo justifique y que esté permitida por la ley laboral (por ejemplo: puede emplear el contrato de suplencia cuando tiene que reemplazar temporalmente a un trabajador, puede utilizar el contrato de inicio de nueva actividad cuando la empresa recién inicia sus actividades, puede optar por el contrato de obra determinada cuando requiere personal para cumplir con la ejecución de una obra, etc.). De tal modo que si el empleador contrata temporalmente a un trabajador sin que exista esa causa justificante el contrato queda desnaturalizado y se entiende que existe una relación laboral a plazo indeterminado.

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¿Los que giran recibos por honorarios o tienen contratos de locación de servicios son trabajadores de la actividad privada? Respuesta.- Eso depende de dos factores: en primer lugar de si el empleador está sujeto al régimen laboral de la actividad privada o al régimen laboral público, y en segundo lugar de si sus servicios los presta bajo la dirección de quien lo ha contratado (subordinación) o si los presta según su propio criterio (autonomía). En cuanto al primer factor, todas las personas privadas que realizan negocios o actividades en los que no tiene participación el Estado están sujetos al régimen laboral privado: la bodega de la esquina, la gran tienda del centro comercial, las empresas industriales, los bancos, las organizaciones no gubernamentales, etc. Por lo tanto, si quien contrata tus servicios no forma parte del Estado entonces está sujeto al régimen laboral privado. En cambio, si quien contrata tus servicios es el Estado pueden darse dos situaciones: lo normal es que el personal de la entidad esté sujeto a la carrera administrativa (régimen laboral público), pero existen algunas entidades que por norma expresa están sujetos al régimen laboral privado (por ejemplo: INDECOPI, OSIPTEL, Superintendencia de Banca y Seguros). En cuanto al segundo factor, las entidades y negocios sujetos al régimen laboral privado no pueden contratar personal subordinado mediante contratos de locación de servicios o servicios no personales, ni pueden exigirles recibos por honorarios. Si Juan trabaja para una empresa privada, acudiendo diariamente a laborar en la jornada que le indican, siguiendo las órdenes de su jefe, siendo controlado y fiscalizado, pudiendo ser sancionado si incurre en falta, etc., existe subordinación y aunque le exijan recibos por honorarios es un trabajador con todos sus derechos. Pero si Juan es un independiente que presta servicios bajo su propia dirección (por ejemplo, el gasfitero al que se le llama para arreglar una cañería) no hay subordinación y no se trata de un trabajador. Es decir, hay que verificar los dos factores: primero hay que ver si el “empleador” pertenece al régimen laboral privado, y segundo hay que ver si los servicios son bajo la dirección del contratante o con autonomía.

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¿Los trabajadores del Estado también se rigen por la legislación laboral de la actividad privada?. Respuesta.- La regla general es que las entidades públicas se sujetan a la carrera administrativa (régimen laboral público), en el cual los trabajadores adquieren derechos laborales recién a partir de su nombramiento, no a partir del inicio de sus servicios. Pero existen algunas entidades públicas que por norma expresa están sujetas al régimen laboral privado (por ejemplo: INDECOPI, OSIPTEL, Superintendencia de Banca y Seguros) y sólo los trabajadores de este grupo excepcional pertenecen al régimen privado y tienen los derechos que detallamos en este manual.
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¿Yo no estoy registrado en planillas como trabajador. Qué puedo hacer? Respuesta.- Puedes acudir al Ministerio de Trabajo para solicitar una inspección a la empresa en que laboras, para que la Autoridad de Trabajo constate que tu empleadora no ha cumplido con su obligación de formalizar tu vínculo laboral y la conmine a inscribirte en planillas. Otra posibilidad es que cuando dejes de trabajar interpongas una demanda laboral exigiendo el pago de todos los beneficios sociales que tu empleadora omitió cancelarte: CTS, vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, utilidades, etc. En todo caso si necesitas nuestra asesoría profesional sólo contáctanos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).

B.- LA JORNADA DE TRABAJO

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¿Cuantas horas se debe trabajar como máximo? Respuesta.- El Artículo 25° de la Constitución establece que la jornada laboral máxima en territorio peruano es 8 horas diarias o 48 horas semanales. Y el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo (Decreto Supremo N° 007-2002-TR) permite que se establezca una jornada menor ya sea por decisión del empleador, por convenio colectivo o por norma legal.

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Yo laboro jornadas de 12 horas diarias ¿es eso válido? Respuesta.- El empleador está facultado a establecer la jornada diaria respetando la jornada máxima que es 48 horas semanales. Pero si ya existe una jornada laboral y el empleador la modifica debe notificarlo con ocho días de anticipación a los trabajadores afectados para que si fuere el caso puedan impugnar la medida ante el Ministerio de Trabajo. En ese sentido, si el trabajador labora 12 horas diarias, la jornada semanal máxima de 48 horas se cumplirá en 4 días de labores, lo cual es válido. Si se excede dicho número de horas (por ejemplo laborando jornadas de 12 horas durante 6 días) debe ser voluntariamente, no impuesto, y el exceso debe ser remunerado como horas extras. Así lo establece el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo (Decreto Supremo N° 007-2002-TR).

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Yo trabajaba menos de 8 horas diarias y ahora mi empleador ha aumentado la jornada sin avisarnos. ¿es eso válido? Respuesta.- Si la jornada laboral diaria o semanal es menor a la máxima permitida el empleador está facultado a incrementarla unilateralmente hasta alcanzar la jornada máxima, sin cursar aviso
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previo a los trabajadores afectados, siempre y cuando el incremento de la jornada vaya acompañado de un incremento de remuneración en la misma proporción. Por ejemplo, si María trabaja 6 horas diarias durante 6 días a la semana, totaliza 36 horas de trabajo semanales; si su empleador dispone que se incremente la jornada a 8 horas por 6 días la jornada semanal será 48 horas y se habrá producido un incremento de 33 % de la jornada semanal que debe estar acompañado de un incremento de 33 % de la remuneración. Quiere decir que si María ganaba 1000 soles ahora deberá ganar 1,330 soles por el aumento de su jornada laboral. 12. Yo trabajo más de 48 horas semanales y no me pagan horas extras. ¿Qué puedo hacer? Respuesta.- Si una persona trabaja más de 8 horas diarias o 48 horas semanales debe reconocérsele el pago de sobretiempo u horas extras por el exceso de la jornada máxima. El Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo (Decreto Supremo N° 007-2002-TR) señala que las dos primeras horas de trabajo extraordinario deben ser remuneradas con una sobretasa del 25 % y las demás se pagan con una sobretasa de 35 % (es decir, si el trabajador gana 10 soles por hora, las dos primeras horas extras serán remuneradas a razón de 12.50 soles por hora y las restantes a 13.50 soles por hora). En caso el empleador no cumpla con el pago de las horas extras incurre en infracción laboral sancionable por el Ministerio de Trabajo. Por lo tanto, el trabajador afectado puede solicitar una inspección laboral para que el Ministerio de Trabajo conmine al empleador a cumplir con el pago del trabajo extraordinario. Adicionalmente, el trabajador puede entablar una demanda laboral ante el Juez de Trabajo para obtener el pago de lo que se le adeuda. En ese caso si necesitas nuestra asesoría profesional puedes contactarnos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).

C.- EL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO 13. ¿Cuántos días a la semana debe descansar un trabajador? Respuesta.- Eso depende de la jornada laboral que tenga el empleador. Algunos centros de trabajo tienen jornadas de 5 días a la semana, otros laboran 6 días a la semana, puede darse el caso también que existan jornadas de 4 o 3 días a la semana. Según el Decreto Legislativo 713 lo legal es que el trabajador tenga por lo menos un día de descanso obligatorio en cada semana. Por ejemplo: si Juan trabaja 8 horas diarias durante 6 días, descansará el sétimo día; si Carlos trabaja 5 días a la semana cumpliendo sus 48
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horas semanales descansará 2 días, y si Luis trabaja 4 días en jornada de 12 horas descansará los restantes 3 días. 14. ¿El día de descanso semanal es remunerado? Respuesta.- Así es. El día de descanso obligatorio es remunerado por el empleador como si hubiera sido trabajada, pero el monto se calcula en función a los días laborados en la semana. A quien haya cumplido su jornada semanal completa le abonarán la remuneración íntegra del día de descanso, a quien haya faltado un día le será descontado 1/6 de la remuneración del día de descanso, y así sucesivamente. 15. ¿El descanso tiene que ser en día Domingo? Respuesta.- No necesariamente. Lo que establece el Artículo 1° del Decreto Legislativo 713 es que el día de descanso semanal obligatorio debe otorgarse preferentemente en día Domingo (por eso algunos lo llaman descanso dominical), pero puede ser en cualquier otro día de la semana. 16. ¿Puede cambiarse el día de descanso? Respuesta.- Por supuesto. Si por alguna circunstancia el trabajador tiene que laborar el día que le tocaba disfrutar su descanso semanal obligatorio, el empleador deberá otorgarle un día de descanso sustitutorio en la misma semana, según el Artículo 3° del Decreto Legislativo 713. 17. ¿Qué pasa si un trabajador labora en su día de descanso obligatorio y no le dan descanso sustitutorio? Respuesta.- Si el trabajador ha laborado el día que le tocaba disfrutar su descanso semanal obligatorio y el empleador no le ha otorgado un día de descanso sustitutorio en la misma semana, deberá pagársele el día trabajado con un recargo del 100 %, según dispone el Artículo 3° del Decreto Legislativo 713. Por ejemplo: María trabaja de Lunes a Sábado y descansa el día Domingo, su sueldo es 20 soles diarios. Si María trabaja el Domingo sin que se le otorgue descanso en otro día de la semana, el sueldo que se le debe pagar por el trabajo realizado el Domingo es 40 soles (20 soles que es el jornal ordinario y 20 soles como sobretasa o recargo). Ojo que eso es por el trabajo realizado, adicionalmente debe dársele los 20 soles que le correspondía por el descanso. Es decir, que por haber trabajado en su día de descanso María debe recibir 3 jornales (1 por el día de descanso, 1 por el trabajo efectuado y 1 por recargo o sobretasa legal).

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D.- EL DESCANSO EN DIAS FERIADOS 18. ¿Qué son los feriados no laborables? Respuesta.- Los feriados no laborables son determinados días del año que por mandato de la ley deben ser de descanso remunerado del trabajador. Es decir, en dichos días especiales el trabajador recibe el pago de su jornal sin necesidad de realizar sus actividades laborales. 19. ¿Cuáles son los días feriados no laborables? Respuesta.- Según el Artículo 6° del Decreto Legislativo 713 son feriados no laborables para la generalidad de trabajadores los siguientes días: Año Nuevo (01 de Enero), Jueves Santo y Viernes Santo (las fechas varían en cada año), Día del Trabajo (01 de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de julio), Santa Rosa de Lima (30 de agosto), Combate de Angamos (8 de octubre), Todos los Santos (01 de noviembre), Inmaculada Concepción (08 de diciembre), y Navidad del Señor (25 de diciembre). 20. ¿Es obligatorio el descanso en día feriado? Respuesta.- Generalmente sí. Pero es posible que por excepción determinado trabajador tenga que laborar en un día feriado. Por ejemplo: por la programación de sus actividades algunos médicos y policías tienen que trabajar en días feriados. 21. ¿Qué pasa si un trabajador labora en día feriado? Respuesta.- Al igual que para el caso del descanso semanal obligatorio, si por alguna circunstancia el trabajador tiene que laborar un día feriado el empleador deberá otorgarle un día de descanso sustitutorio en la misma semana, y si ello no ocurre deberá pagarle el día trabajado con un recargo del 100 %, según dispone el Artículo 9° del Decreto Legislativo 713. Por ejemplo: Josefa presta servicios para una empresa de vigilancia ganando 20 soles diarios y ha laborado el Día del Trabajo, la empresa no le ha dado descanso en otro día por lo tanto está obligada a pagar por el trabajo realizado en día feriado la cantidad de 40 soles (20 soles que es el jornal ordinario y 20 soles como sobretasa o recargo). Y adicionalmente debe dársele los 20 soles que le correspondía por el feriado. Es decir, que por haber trabajado en un día no laborable María debe recibir 3 jornales (1 por el día de descanso, 1 por el trabajo efectuado y 1 por recargo o sobretasa legal).

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E.- EL DESCANSO VACACIONAL 22. ¿Qué son las vacaciones? Respuesta.- Se denomina vacaciones al período de descanso remunerado que la ley otorga al trabajador luego de que éste haya cumplido un año continuo de labores. 23. ¿Cuántos días es el descanso vacacional? Respuesta.- La regla general es que todo trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones, pero excepcionalmente la ley laboral (Decreto Supremo N° 007-2008-TR) establece que las vacaciones de los trabajadores de micros y pequeñas empresas registradas como tales ante el Ministerio de Trabajo es de 15 días por cada año laborado. Es decir, si Jorge trabaja para un empleador que no es micro ni pequeña empresa tiene derecho a 30 días de vacaciones, pero si su empleador está registrado como micro o pequeña empresa sus vacaciones serán 15 días. 24. ¿El trabajador pierde sus ingresos durante las vacaciones? Respuesta.- No. El descanso vacacional es remunerado. Quiere decir que el trabajador recibe sus ingresos normalmente como si hubiera prestado servicios. El Artículo 16° del Decreto Legislativo 713 señala que el pago de la remuneración vacacional debe ser efectuado al inicio de las vacaciones. Significa que si Emiliano sale de vacaciones mañana debe hacerlo con su remuneración vacacional ya cancelada. 25. ¿Cuándo debe darse vacaciones? Respuesta.- Según el Artículo 23° del Decreto Legislativo 713 las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a haber adquirido el derecho. Es decir, si José ha ingresado a laborar el 10 de Noviembre del 2008 adquirirá derecho a gozar de 30 días de vacaciones a partir del 10 de Noviembre del 2009 y deberá hacerlo a más tardar hasta el 10 de Noviembre del 2010. 26. ¿Qué pasa si no me dan vacaciones dentro del año siguiente a haber adquirido mi derecho? Respuesta.- En ese caso, según el Artículo 23° del Decreto Legislativo 713 tu empleador debe pagarte 2 remuneraciones: 1 remuneración vacacional y 1 remuneración como indemnización por no haber gozado de descanso en su oportunidad. A esto se le conoce como vacaciones dobles.

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¿Qué pasa si dejo de trabajar antes de que venza el año para gozar mis vacaciones ya adquiridas? Respuesta.- Si tienes más de un año de labores y cesas en tu empleo antes de que se venza el plazo de un año que tiene el empleador para darte vacaciones, el Artículo 22° del Decreto Legislativo 713 señala que tu empleador debe pagarte tu remuneración vacacional. A esto se llama vacaciones simples.

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¿Qué pasa si dejo de trabajar antes de que venza el año para obtener derecho a vacaciones? Respuesta.- Si cesas en tu empleo antes de cumplir un año de labores o antes de que cumplas un nuevo año de trabajo, el Artículo 22° del Decreto Legislativo 713 señala que tu empleador debe pagarte tu remuneración vacacional de manera proporcional a los meses y días laborados. A esto se llama vacaciones truncas. Por ejemplo: Marcos renuncia a su trabajo a los 6 meses, al liquidarle sus beneficios sociales su empleadora deberá incluir medio sueldo de vacaciones truncas porque ha trabajado medio año.

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¿Estoy enferma y mi empleadora quiere darme vacaciones para recuperarme. Eso es válido? Respuesta.- No es válido. El Artículo 13° del Decreto Legislativo 713 prohíbe al empleador dar vacaciones al trabajador cuando éste se encuentre incapacitado por enfermedad o accidente.

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¿Durante mis vacaciones me enfermé. Significa que mis vacaciones deben ampliarse el mismo número de días que estuve enfermo? Respuesta.- No. La prohibición de conceder vacaciones al trabajador enfermo sólo es aplicable cuando la enfermedad o accidente es anterior al inicio del descanso vacacional. El Artículo 13° del Decreto Legislativo 713 especifica que la prohibición no es aplicable cuando la enfermedad o accidente sobreviene luego de haberse iniciado las vacaciones.

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¿Debo tomar mis 30 días de vacaciones de una sola vez o puedo fraccionarlos? Respuesta.- El disfrute de los 30 días de vacaciones debe ser efectuado dentro del año siguiente a haber adquirido el derecho y lo ideal es que sea de modo ininterrumpido. Pero no hay impedimento para que el trabajador fraccione sus vacaciones cuidando de que descanse 30 días dentro del año. En ese sentido, el Artículo 17° del Decreto Legislativo 713 especifica que si el trabajador lo solicita por escrito el empleador autorizará el goce de vacaciones en períodos no menores de 7 días. Por ejemplo: Lucía ha solicitado a su empleadora que le conceda 7 días de vacaciones en Mayo, 7 días en Julio, 8 días en Octubre y 8 días en Diciembre.
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¿Debo tomar mis 30 días de vacaciones este año o puedo acumularlos con las vacaciones del siguiente año? Respuesta.- La regla general es que el disfrute de los 30 días de vacaciones debe ser efectuado dentro del año siguiente a haber adquirido el derecho, tanto así que si el empleador no concede el descanso se le sanciona con el pago de vacaciones dobles. Pero la norma también permite la acumulación de períodos vacacionales. En ese sentido, el Artículo 18° del Decreto Legislativo 713 señala que el trabajador y el empleador pueden celebrar un convenio mediante el cual acuerden que el trabajador acumulará dos períodos vacacionales, siempre y cuando descanse por lo menos 7 días en el ejercicio actual. Por ejemplo: Rossana conviene con su empleadora en tomar 7 días de vacaciones en Julio de este año y acumular los 23 días restantes a las vacaciones del siguiente año.

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¿Puedo vender mis vacaciones? Respuesta.- La ley laboral faculta al trabajador a reducir sus vacaciones hasta 15 días a cambio de que su empleador le compense con el equivalente a 15 días de remuneraciones. Esta reducción de días de descanso es lo que habitualmente se conoce como venta de vacaciones. Lo que no está permitido es que se venda la totalidad de los 30 días de descanso vacacional.

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Yo no estoy en planillas ¿Me corresponden vacaciones? Respuesta.- Así es. Las vacaciones corresponden a todo trabajador que haya cumplido un año de labores, no sólo a los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que los empleadores normalmente no otorgan vacaciones al personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el trabajador puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspección de cumplimiento de obligaciones laborales o interponer una demanda laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de vacaciones dobles, simples y truncas cuando termina su relación laboral. Si ese es tu caso y necesitas nuestra asesoría profesional puedes contactarnos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).

F.- LA ASIGNACION FAMILIAR 35. ¿Qué es la asignación familiar? Respuesta.- Se denomina asignación familiar a un beneficio laboral que consiste en el pago de una suma adicional a la remuneración del

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trabajador y que es abonado debido a la existencia de hijos menores de edad. 36. ¿A cuanto asciende la asignación familiar? Respuesta.- El monto de la asignación familiar depende de si está fijada o no en un convenio colectivo. Si el trabajador labora en una empresa que ha negociado colectivamente con el sindicato de trabajadores el pago de una asignación familiar, el monto de dicho beneficio estará fijado en el pacto colectivo. Si no existe convenio colectivo la asignación familiar será el 10 % de la remuneración mínima vital según establece la Ley N° 25129. 37. ¿La asignación familiar es por cada hijo? Respuesta.- Mediante convenio colectivo o contrato de trabajo es posible regular que el trabajador percibirá una asignación familiar por cada hijo, pero a falta de él la asignación familiar es el 10 % de la remuneración mínima vital sin importar cuantos hijos tenga el trabajador, según establece la Ley N° 25129. 38. ¿Desde cuándo se percibe la asignación familiar? Respuesta.- El Artículo 11° del Decreto Supremo N° 035-90-TR señala que el trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tenga. Esto ha llevado a la jurisprudencia a establecer que la percepción de la asignación familiar opera a partir del momento que el trabajador presenta al empleador la partida de nacimiento de alguno de sus hijos menores de edad. Por nuestra parte creemos que eso debe analizarse en cada caso concreto, pues cuando un trabajador no está registrado en planillas carece de objeto que presente partidas de nacimiento a su empleador para el pago de la asignación familiar ya que éste no le reconoce ningún beneficio laboral.

G.- LAS GRATIFICACIONES LEGALES 39. ¿Qué son las gratificaciones? Respuesta.- Se denomina gratificación a la remuneración adicional que por ley el empleador debe conceder a sus trabajadores en los meses de Julio y Diciembre de cada año, y que se otorgan con ocasión de Fiestas Patrias y Navidad. 40. ¿Cuándo se pagan las gratificaciones? Respuesta.- La gratificación de Fiestas Patrias se paga en la primera quincena de Julio y la gratificación de Navidad se paga en la primera quincena de Diciembre, según ordena el Artículo 5° de la Ley 27735.
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¡Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación? Respuesta.- Según el Artículo 2° de la Ley 27735 para percibir la gratificación de Fiestas Patrias o Navidad hay que cumplir con el requisito de estar laborando en la oportunidad que corresponda el pago (quincena de Julio o quincena de Diciembre), o encontrarse de vacaciones, o estar en uso de licencia con goce de haberes, o estar percibiendo subsidio de ESSALUD por incapacidad laboral:

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¿A cuánto asciende cada gratificación? Respuesta.- La gratificación es igual a la remuneración que el trabajador perciba en Julio o Diciembre respectivamente, entendiéndose como remuneración a los ingresos que son de libre disponibilidad (es decir, no se incluyen conceptos como movilidad, refrigerio, asignación por estudios, etc), siempre y cuando haya laborado todo el semestre previo. Así lo ordena el Artículo 2° de la Ley 27735. Por ejemplo: Julio ingresó a laborar el 01 de Setiembre del 2009, por lo tanto a la fecha de pago de la gratificación de Navidad (15 de Diciembre del 2009 ) tenía 3 meses completos de labores en el semestre previo (Setiembre, Octubre y Noviembre), correspondiéndole entonces 3/6 o medio sueldo de gratificaciones.

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¿Qué pasa si dejo de trabajar antes de Julio o Diciembre? Respuesta.- Si el trabajador cesa en su empleo antes de la fecha de entrega de la gratificación de Fiestas Patrias o de Navidad, el empleador debe pagarle la gratificación en proporción a los meses completos que haya laborado en el semestre. A eso se denomina gratificaciones truncas. Por ejemplo: si Álvaro trabaja hasta el 30 de Junio del 2010 le deben pagar la gratificación completa de Fiestas Patrias porque ha trabajado seis meses completos (de Enero a Junio), pero si hubiera trabajado hasta el 15 de Junio de 2010 le correspondería 5/6 de la gratificación de Fiestas Patrias porque sólo habría trabajado 5 meses completos en el semestre (de Enero a Mayo). Así lo establece el Artículo 7° de la Ley 27735.

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Yo trabajo para una empresa registrada como PYME. ¿Me corresponde gratificaciones?. Respuesta.- El régimen especial laboral regulado en el Decreto Supremo N° 007-2008-TR) establece que los trabajadores de pequeñas empresas tienen derecho a medio sueldo de gratificación en Julio y Diciembre de cada año.

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Yo no estoy en planillas ¿Me corresponde gratificaciones en Julio y Diciembre? Respuesta.- Así es. Las gratificaciones legales corresponden a todo trabajador, no sólo a los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que los empleadores normalmente no pagan gratificaciones al personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el trabajador puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspección de cumplimiento de obligaciones laborales o interponer una demanda laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de sus beneficios sociales cuando termina su relación laboral. Si ese es tu caso y necesitas nuestra asesoría profesional para obtener el pago de tus gratificaciones puedes contactarnos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).

H.- COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS 46. ¿Qué es la compensación por tiempo de servicios? Respuesta.- Es un beneficio social del trabajador que se abona en función al tiempo de servicios que haya acumulado. Se conoce coloquialmente como CTS. Su finalidad era que el trabajador pudiera contar con una suma de dinero al terminar su relación laboral, pero diversas normas legales han permitido que el trabajador disponga de parte de dichos fondos desvirtuando su objetivo inicial. 47. ¿Cuándo se paga la CTS? Respuesta.- La compensación por tiempo de servicios es depositada por el empleador cada 6 meses en la cuenta CTS que el trabajador mantenga en el sistema financiero. Los depósitos se efectúan el 15 de Abril y el 15 de Noviembre de cada año, según ordena el Artículo 22° del Decreto Supremo N° 001-97-TR. 48. ¿Cuándo puedo disponer de mi CTS? Respuesta.- Según los Artículos 44° y 45° del Decreto Supremo N° 00197-TR la totalidad de la CTS es de libre disponibilidad del trabajador cuando cesa en su trabajo. En ese caso el empleador le entrega una carta de cese dirigida a la entidad financiera para que el trabajador pueda hacerse cobro de la suma depositada. Sin embargo, el trabajador puede disponer parcialmente de su CTS depositada según el siguiente detalle:  Para adquisición de viviendas o terrenos puede disponerse por única vez del 80 % de la CTS (Ley N° 28461). Por ejemplo: si Federico tiene depositados 12,000 dólares en su cuenta CTS

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puede disponer de 9,600 dólares para adquirir un terreno o vivienda La CTS depositada en Mayo y Noviembre del 2009 es de libre disponibilidad al 100 % (Ley N° 29352). Significa que si César tiene depositados 2,000 soles correspondientes a su CTS de Mayo y Noviembre del 2009, puede disponer íntegramente de dicha suma. La CTS que se deposite en Mayo del 2010 será de libre disponibilidad en un 40 % (Ley N° 29352). Es decir, si depositan 1,000 de CTS para Juan podrá hacer uso de 400 soles. La CTS que se deposite en Noviembre del 2010 será de libre disponibilidad en un 30 % (Ley N° 29352). O sea, si depositan a la cuenta CTS de Carmen 1,000 soles podrá retirar 300 soles. A partir de mayo de 2011 los trabajadores podrán disponer su CTS solo en el setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6) remuneraciones. Por ejemplo: si Esteban gana 1,000 soles mensuales y tiene depositado 8,000 soles en su cuenta CTS, no podrá tocar los primeros 6,000 soles y podrá disponer del 70 % de los restantes 2,000 soles; es decir, podrá disponer de 1,400 soles.

49.

¿Quiénes tienen derecho a CTS? Respuesta.- Para tener derecho a CTS el trabajador debe pertenecer al régimen laboral de la actividad privada (es decir, no corresponde la CTS a los trabajadores estatales de la carrera administrativa o de contrato administrativo de servicios) y laborar por lo menos 4 horas diarias o 24 horas semanales, según señala el Artículo 4° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

50.

¿Cómo puedo calcular mi CTS? Respuesta.- La CTS es igual a una remuneración más 1/6 de las gratificaciones legales por cada año laborado. Esto equivale a 1.17 remuneraciones anuales. Por dicha razón, si tu sueldo es uniforme (es decir, siempre has ganado lo mismo) y tienes que calcular años completos de servicios (por ejemplo: 5 años) lo más fácil y rápido para saber el monto de tu CTS es multiplicar tu sueldo por 1.17 por el número de años trabajados. Por ejemplo: Si Lucas siempre ha ganado 1,000 soles y quiere saber la CTS que le corresponde por 5 años, multiplicaríamos 1,000 por 1.17 por 5 dando como resultado 5,850 soles. Pero si tu sueldo ha variado en el tiempo o quieres calcular meses o días, es mejor calcular por semestres según la fórmula que señala el Decreto Supremo N° 001-97-TR: Para el semestre Noviembre – Abril:  Determina tu sueldo de Abril y agrégale 1/6 de la gratificación recibida en Diciembre. Ya tienes la remuneración computable. Por ejemplo: 1,200 (sueldo de Abril) más 200 (1/6 de la gratificación de Diciembre) es igual a 1,400 soles.
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Si quieres calcular el depósito del semestre completo divide la remuneración computable entre 2. Por ejemplo: 1,400 entre 2 es igual a 700 soles. Si quieres calcular meses menores a 6 divides la remuneración computable entre 12 y multiplicas por el número de meses laborados. Por ejemplo: si trabajaste sólo 5 meses en el semestre dividirías 1,400 entre 12 y multiplicarías por 5 dando como resultado 583 soles. Si quieres calcular días divides la remuneración computable entre 360 y multiplicas por el número de días laborados. Por ejemplo: si quieres calcular la CTS de 10 días en el semestre dividirías 1,400 entre 360 y multiplicarías por 10 dando como resultado 38 soles.

Para el semestre Mayo – Octubre:  Determina tu sueldo de Octubre y agrégale 1/6 de la gratificación recibida en Julio. Ya tienes la remuneración computable. Por ejemplo: 1,200 (sueldo de Octubre) más 200 (1/6 de la gratificación de Julio) es igual a 1,400 soles.  Si quieres calcular el depósito del semestre completo divide la remuneración computable entre 2. Por ejemplo: 1,400 entre 2 es igual a 700 soles.  Si quieres calcular meses menores a 6 divides la remuneración computable entre 12 y multiplicas por el número de meses laborados. Por ejemplo: si trabajaste sólo 5 meses en el semestre dividirías 1,400 entre 12 y multiplicarías por 5 dando como resultado 583 soles.  Si quieres calcular días divides la remuneración computable entre 360 y multiplicas por el número de días laborados. Por ejemplo: si quieres calcular la CTS de 10 días en el semestre dividirías 1,400 entre 360 y multiplicarías por 10 dando como resultado 38 soles. 51. Yo trabajo para una empresa registrada como PYME. ¿Me corresponde CTS?. Respuesta.- El régimen especial laboral regulado en el Decreto Supremo N° 007-2008-TR) establece que los trabajadores de pequeñas empresas tienen derecho a 15 remuneraciones diarias de CTS por año con un máximo de 90 remuneraciones diarias. Es decir, el máximo de CTS para estos trabajadores equivale a 6 años de labores. 52. Yo no estoy en planillas ¿Me corresponde CTS? Respuesta.- Por supuesto. La CTS es un beneficio social de todo trabajador del régimen general de la actividad privada, no sólo de los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que los empleadores normalmente no pagan CTS al personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el trabajador puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspección de cumplimiento de obligaciones laborales o interponer una demanda laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de su CTS junto con todos sus demás
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beneficios sociales cuando termina su relación laboral. Si ese es tu caso y necesitas nuestra asesoría profesional para obtener el pago de tu CTS puedes contactarnos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu).

I.- INDEMNIZACION POR DESPIDO 53. ¿Qué es la indemnización por despido? Respuesta.- La indemnización por despido es una suma de dinero que el empleador está obligado a pagar al trabajador si decide despedirlo injustificadamente, es decir sin que exista ninguna causa o sin que se siga el procedimiento legal para el cese del trabajador. 54. ¿A cuánto asciende la indemnización por despido? Respuesta.- Para los trabajadores sujetos a contrato de trabajo a plazo indeterminado la indemnización por despido es una remuneración y media por cada año trabajado, con un tope de 12 remuneraciones, según establece el Artículo 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Por ejemplo: Rafael ha trabajado 5 años y sin que haya incurrido en falta grave es despedido el día de hoy, como Rafael ganaba 1,000 soles mensuales su indemnización anual será 1,500 soles (1.5 remuneraciones) dando como indemnización por despido de los 5 años la cantidad de 7,500 soles. Para los trabajadores a plazo fijo la indemnización por despido es una remuneración y media por cada mes que le faltaba para vencer su contrato, con un tope de 12 remuneraciones, según establece el Artículo 76° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Por ejemplo: Luis tenía un contrato a plazo fijo hasta Octubre del 2010, pero fue despedido sin causa alguna el 30 de Abril, como Luis ganaba 1,000 soles su indemnización por despido mensual es 1,500 soles que multiplicado por los 6 meses que le faltaban para el vencimiento de su contrato dan como resultado 9,000 soles. 55. ¿Cuándo corresponde la indemnización por despido? Respuesta.- La indemnización por despido corresponde cuando el trabajador ha sido cesado sin que exista falta grave o sin que se haya seguido el procedimiento de despido que establece el Decreto Supremo N° 003-97-TR (es decir, que el empleador impute una causa de despido al trabajador dándole 6 días para su descargo y que sólo después de ello comunique el despido por escrito). Por ejemplo: Marcelo se acercó hoy a su centro de labores como todos los días y le impidieron el ingreso indicándole que por órdenes de la Gerencia había dejado de laborar. Otro ejemplo: Ricardo ha sido llamado el día de hoy a la Oficina del Jefe
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de Recursos Humanos quien le ha informado que a partir de mañana deja de trabajar. Otro ejemplo: A Jaime le enviaron una carta de despido sin que previamente le hayan enviado una carta de imputación de cargos en el que le concedan 6 días para defenderse. 56. He sido despedido arbitrariamente ¿Qué debo hacer? Respuesta.- Si aún no han transcurrido 30 días desde tu despido acércate al Ministerio de Trabajo a solicitar una inspección de verificación de despido arbitrario. Con el Acta de constatación podrás luego exigir el pago de tu indemnización e incluso tu reposición bajo ciertas condiciones. En todo caso si has sido despedido y necesitas nuestra asesoría profesional para cobrar tu indemnización u obtener tu reposición puedes contactarnos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por Facebook (www.facebook.com/laboraperu). 57. No me renovaron mi contrato de trabajo temporal ¿Puedo exigir mi indemnización por despido? Respuesta.- Los contratos de trabajo a plazo fijo tienen una fecha de vencimiento a cuyo término ninguna de las partes está obligada a renovarla o prorrogarla. Quiere decir que si el trabajador cesa en su empleo por vencimiento de contrato no hay despido arbitrario. Sin embargo, ello es cierto sólo si el contrato temporal cumple con los requisitos legales, porque si no los cumple o se ha desnaturalizado no tienen validez y el trabajador se considera a plazo indeterminado, correspondiéndole el pago de la indemnización por despido. Por eso es importante siempre analizar cada caso concreto. En todo caso si no te renovaron y necesitas nuestra asesoría profesional para verificar si tienes derecho a indemnización o reposición puedes contactarnos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por nuestro Facebook (www.facebook.com/laboraperu). 58. Yo no estaba en planillas ¿Me corresponde la indemnización por despido? Respuesta.- Si ha sido despedido arbitrariamente por supuesto que le corresponde la indemnización. Su abono corresponde a todo trabajador a plazo indeterminado, no sólo a los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que los empleadores normalmente no pagan beneficios laborales ni indemnización por despido al personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el trabajador puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspección de verificación de despido e interponer una demanda laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de su indemnización por despido junto con todos sus demás beneficios sociales. En todo caso si has sido despedido y necesitas nuestra asesoría profesional para cobrar tu indemnización y demás beneficios sociales, u obtener tu reposición, puedes contactarnos a
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través de nuestra página web (www.laboraperu.com), correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por nuestro Facebook oficial (www.facebook.com/laboraperu).

J.- PLAZOS PARA EXIGIR EL PAGO DE DERECHOS LABORALES 59. Mi empleador me adeuda mi indemnización por despido. ¿Cuál es el plazo para exigir su pago?. Respuesta.- La indemnización por despido se exige judicialmente a través de una demanda laboral que debe ser interpuesta dentro de los 30 días del cese. El Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 establece que para computar esos 30 días no se incluyen los días Sábados, Domingos y feriados no laborables. Vencidos los 30 días caduca el derecho y ya no es posible exigir el pago. Por eso es importante accionar lo más pronto posible. Si necesitas hacerlo deberás contar con la mejor asesoría legal y en eso podemos ayudarte, sólo contáctanos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), nuestro correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por nuestro Facebook oficial (www.facebook.com/laboraperu). 60. Mi empleador me adeuda diversos beneficios laborales (CTS, vacaciones, gratificaciones, utilidades, asignación familiar, etc). ¿Cuál es el plazo para exigir su pago?. Respuesta.- Los derechos laborales económicos se encuentran sujetos a un plazo de prescripción de 4 años contados desde el cese. Quiere decir que si el trabajador demanda después de 4 años de haber dejado de laborar, el empleador puede oponerse al pago amparándose en la prescripción. Pero no basta el solo vencimiento de los 4 años para que opere la prescripción ya que el plazo puede suspenderse o interrumpirse bajo ciertas condiciones permitiendo que se extienda en beneficio del trabajador. De cualquier forma no es bueno esperar tanto tiempo para exigir el cumplimiento de tus derechos laborales porque corres el riesgo de que cuando quieras hacerlo ya sea muy tarde. Nosotros recomendamos que el pago de cualquier adeudo laboral sea solicitado primero mediante trato directo (una carta notarial siempre es recomendable) y sólo en caso de negativa o silencio de la empleadora se puede accionar lo más pronto posible judicialmente. Si te encuentras en esa situación deberás contar con la mejor asesoría legal y para eso contáctanos a través de nuestra página web (www.laboraperu.com), nuestro correo electrónico (consultas@laboraperu.com) e inclusive por nuestro Facebook oficial (www.facebook.com/laboraperu).

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III) MODELOS DE ESCRITOS
MODELO 1.- CARTA DE RENUNCIA SIN EXONERACION DE PLAZO

Lima, 03 de Mayo del 2010

SEÑOR: LUIS GARCIA RODRIGUEZ GERENTE GENERAL DE IMPORTADORA LUGAR SRL. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner en su conocimiento que por motivos estrictamente personales he decidido formular renuncia al puesto de trabajo que vengo ocupando en la compañía. En ese sentido, tal como establece el Artículo 18° del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) la extinción de mi relación laboral se producirá a los 30 días de recepcionada esta comunicación. Agradeciéndole por la oportunidad de desarrollo que me ha brindado la empresa a lo largo de este tiempo, ruego a Usted disponer se me cancele mis beneficios sociales y se me extienda mi Certificado de Trabajo al momento de mi cese laboral. Atentamente,

MARCO SOLANO TANANTA DNI N° 00000000 Jr. Tomate 231 - Ate
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MODELO 2.- CARTA DE RENUNCIA CON EXONERACION DE PLAZO

Lima, 03 de Mayo del 2010

SEÑOR: MANUEL GUTIERREZ TORRES GERENTE GENERAL DE MANTO SRL. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner en su conocimiento que por motivos estrictamente personales me veo precisado a formular renuncia irrevocable e inmediata al puesto de trabajo que vengo ocupando en la compañía. Debido a lo imprevisto de mi cese solicito que se me exonere del plazo de preaviso de 30 días, tal como establece el Artículo 18° del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR). Agradeciéndole por la oportunidad de desarrollo que me ha brindado la empresa a lo largo de este tiempo, ruego a Usted disponer se me cancele mis beneficios sociales y se me extienda mi Certificado de Trabajo dentro de las 48 horas siguientes a la recepción de la presente comunicación. Atentamente,

JORGE MEZA RAMIREZ DNI N° 00000000 Jr. Labradores 1025 – La Molina

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MODELO 3.- SOLICITUD DE LICENCIA SIN GOCE DE HABERES POR VIAJE

Lima, 04 de Mayo del 2010 SEÑOR: RICARDO SUASNABAR DE LA PIEDRA GERENTE GENERAL DE COMERCIAL TECHITA SAC. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner en su conocimiento que por motivos estrictamente personales me veo precisado a viajar a la ciudad de Trujillo del 15 al 25 de Mayo de los corrientes. En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda licencia sin goce de haberes durante los días indicados, tal como lo establece el Artículo 12° inciso k) del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR). Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima. Atentamente,

RAUL PEREZ QUISPE DNI N° 00000000 Jr. Lima 3012 – San Martín de Porres

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MODELO 4.- SOLICITUD DE LICENCIA SIN GOCE DE HABERES POR MATRIMONIO

Lima, 04 de Mayo del 2010 SEÑOR: JOSE GUILLERMO UGARTE PRADO GERENTE GENERAL DE FINANCIERA DIEZ POR CIENTO SAC. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner en su conocimiento que por motivo de matrimonio me veo precisada a ausentarme de mis labores del 01 al 15 de Junio de los corrientes. En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda licencia sin goce de haberes durante los días indicados, tal como lo establece el Artículo 12° inciso k) del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR). Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima. Atentamente,

MARGARITA FLORES DEL CAMPO DNI N° 00000000 Jr. Moreras 1210 – San Isidro

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MODELO 5.- SOLICITUD DE PERMISO LABORAL POR MOTIVO PARTICULAR

Lima, 04 de Mayo del 2010 SEÑOR: LUIS ZAVALA DE LA PUENTE GERENTE GENERAL DE CONSULTORA BANCARIA SAC. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner en su conocimiento que por tener que participar en una reunión de padres de familia a llevarse a cabo el día 10 de Mayo del 2010 a horas 3:00 pm. en el Colegio San Ignacio de Recalde, me veré precisado a ausentarme de mis labores en la tarde de la fecha indicada. En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda permiso sin goce de haberes a partir de las 13:00 horas del Lunes 10 de Mayo a efectos de poder cumplir con dicho compromiso ineludible, tal como lo establece el Artículo 12° inciso k) del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 00397-TR). Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima. Atentamente,

KAREN ASMAT RIVAROLA DNI N° 00000000 Jr. Bolognesi 420 – Miraflores

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MODELO 6.- SOLICITUD DE VACACIONES COMPLETAS

Lima, 05 de Mayo del 2010 SEÑORA: LUZMILA MURO PACHERRES GERENTE GENERAL DE CONSULTORA DE IMAGEN SAC. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarla y al mismo tiempo poner en su conocimiento que a la fecha se encuentra pendiente de programación la oportunidad de mi descanso vacacional. En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda vacaciones del 01 al 30 de Agosto del 2010, conforme establece el Artículo 14° del Decreto Legislativo 713. Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima. Atentamente,

ROSA LUZ TERRONES CAMPOS DNI N° 00000000 Av. Pio XII 500 – San Miguel

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MODELO 7.- SOLICITUD DE VACACIONES FRACCIONADAS

Lima, 05 de Mayo del 2010 SEÑORA: CARMEN MAMANI MEDINA GERENTE GENERAL DE INMOBILIARIA MERCURIO SAA. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarla y al mismo tiempo poner en su conocimiento que a la fecha se encuentra pendiente de programación la oportunidad de mi descanso vacacional. En ese sentido, solicito a Usted disponer que se me conceda vacaciones en forma fraccionada del 01 al 15 de Agosto y del 01 al 15 de Noviembre del 2010, conforme establece el Artículo 17° del Decreto Legislativo 713. Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima. Atentamente,

JOSUE SABOYA VEGA DNI N° 00000000 Av. Jazmines 810 – Puente Piedra

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MODELO 8.- SOLICITUD DE ACUMULACION DE VACACIONES

Lima, 05 de Mayo del 2010

SEÑOR: MARCELO VILCA MARTINEZ GERENTE GENERAL DE FERRETERIA LUMINUM SRL. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner en su conocimiento que a la fecha se encuentra pendiente de programación la oportunidad de mi descanso vacacional del ejercicio 2009 y que el 01 de Agosto del presente año se acumulará además mi derecho vacacional del período 2010. En ese sentido, solicito a Usted disponer que para cumplir con las disposiciones legales se me conceda siete días de vacaciones del 01 al 15 de Junio del presente año y que los restantes 53 días de descanso vacacional me sean otorgadas del 01 de Enero al 22 de Febrero del 2011, previa suscripción de un convenio de acumulación de vacaciones conforme establece el Artículo 18° del Decreto Legislativo 713. Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima. Atentamente,

FREDY SANDOVAL ALARCON DNI N° 00000000 Av. Rosedal 1022 – Los Olivos

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MODELO 9.- SOLICITUD DE ASIGNACION FAMILIAR

Lima, 05 de Mayo del 2010

SEÑOR: ROMULO ALVAREZ CHIPAYO GERENTE GENERAL DE INDUSTRIAS ALVAREZ SAC. Presente.-

Por medio de la presente tengo el agrado de saludarlo y al mismo tiempo poner en su conocimiento que el día 30 de Abril del 2010 nació mi menor hijo EMILIANO SALAZAR ZAPATA, conforme acredito con la correspondiente Partida de Nacimiento expedida por la RENIEC. En ese sentido, solicito a Usted disponer el pago de la Asignación Familiar a partir del presente mes, conforme establece el Decreto Ley 25129. Es propicia la oportunidad para extenderle las muestras de mi especial estima. Atentamente,

ALVARO SALAZAR LEON DNI N° 00000000 Jr. Atahualpa 404 – Miraflores

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Sobre el autor:
Robert del Águila Vela nació en Juanjui (Perú) el 20 de Junio de 1970. Se formó como Abogado en la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú y está certificado como Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Perú), la Universidad Autónoma de Nuevo León (México) y el Consorcio Iberoamericano de Investigación y Desarrollo (España). Desde 1998 sus comentarios y artículos doctrinarios se han venido publicando habitualmente en las principales revistas peruanas de Derecho (Gaceta Jurídica, Diálogo con la Jurisprudencia, Actualidad Jurídica, Abogados Legal Report, Legal Express, etc.) y en el portal electrónico LaboraPerú.com, sirviendo de fuente de consulta para abogados, legisladores, magistrados, empleadores, trabajadores, contadores, investigadores, y en general para todos los interesados en la interpretación y aplicación de las normas legales. Dirige el portal LaboraPerú.com (http://www.laboraperu.com) desde donde difunde el derecho laboral peruano y brinda gratuitamente material explicativo y aplicativo, y comenta los aspectos más relevantes del acontecer jurídico peruano en su blog académico Justicia Terrenal (http://blog.pucp.edu.pe/robertdelaguila). En la actividad pública ha laborado como inspector de trabajo y como asesor de la Dirección de Asesoría Jurídica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (1996), responsable de soporte de la Oficina Nacional de Procesos Electorales (2001), fiscalizador electoral externo del Jurado Nacional de Elecciones (2002) y asesor del Congreso de la República en los despachos de los congresistas María Sumire de Conde (2008) y Cayo César Galindo Sandoval (20092011). Mientras que en la actividad privada ha desempeñado la Gerencia Legal de la Corporación Vega Carreazo (1997-2000), la dirección del área laboral y del área de informática jurídica de Gaceta Jurídica Editores (1998, 2000) y desde el año 2003 es asociado y jefe del área laboral del estudio JNegrón Asesores & Consultores SAC.

Enlaces sugeridos:
LaboraPerú: la página peruana del Derecho Laboral (http://www.laboraperu.com)
La información más confiable sobre el derecho laboral peruano GRATIS en el portal que dirige el laboralista Robert del Águila Vela: artículos de doctrina, jurisprudencia relevante, legislación anotada, manuales y libros electrónicos, biblioteca jurídica, y más.

Justicia Terrenal: blog de actualidad y difusión jurídica (http://blog.pucp.edu.pe/robertdelaguila)
El Derecho fue inventado para solucionar los conflictos que se derivan de vivir en sociedad, pero la justicia es impartida por seres de carne y hueso que afrontan la misma problemática y circunstancias que los demás. ¿Cómo hacer para lograr que esa justicia terrenal sea verdaderamente justicia?. Descúbrelo en este blog.

Correos electrónicos:
robertdelaguila@laboraperu.com / rdelaguilav@gmail.com / rdelaguilav@pucp.edu.pe Página 31

Guía Básica del Trabajador: Preguntas y Respuestas

V) INDICE
Portada ........................................................................................... 1 I) II) Presentación ....................................................................................... 2 Preguntas y Respuestas...................................................................... 4 A) B) C) D) E) F) G) H) I) J) III) La relación laboral de la actividad privada .................................... 4 La jornada de trabajo................................................................ 7 El descanso semanal obligatorio................................................... 8 El descanso en días feriados ...................................................... 10 El descanso vacacional ............................................................... 11 La asignación familiar.................................................................. 13 Las gratificaciones legales .......................................................... 14 La compensación por tiempo de servicios .................................. 16 La indemnización por despido..................................................... 19 Plazo para exigir el pago de derechos laborales......................... 21

Modelos de escritos........................................................................... 22 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Carta de renuncia sin exoneración de plazo ............................... 22 Carta de renuncia con exoneración de plazo .............................. 23 Solicitud de licencia sin goce de haberes por viaje ..................... 24 Solicitud de licencia sin goce de haberes por matrimonio ........... 25 Solicitud de permiso laboral por motivo particular ....................... 26 Solicitud de vacaciones completas.............................................. 27 Solicitud de vacaciones fraccionadas.......................................... 28 Solicitud de acumulación de vacaciones ..................................... 29 Solicitud de asignación familiar ................................................... 30

IV) V)

Sobre el autor .................................................................................... 31 Indice ................................................................................................. 32

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