P. 1
Sistem Perekrutan Karyawan

Sistem Perekrutan Karyawan

|Views: 157|Likes:
Published by Tirta Winata

More info:

Published by: Tirta Winata on Sep 28, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/13/2014

pdf

text

original

Sections

  • A. Latar Belakang
  • D. MANFAAT PENELITIAN
  • 2. Tahap-Tahap Perekrutan
  • 3. Proses Perekrutan
  • 5. Metode Perekrutan
  • 6. Kendala-kendala
  • A. Lokasi Penelitian
  • B. Metode Pengumpulan Data
  • C. Metode Analisis Data
  • A. Hasil Studi
  • 4. Profil Instansi Rawat Jalan
  • 5. Hasil Studi
  • 2. Evaluasi Perekrutan
  • 2. Saran
  • DAFTAR PUSTAKA

" SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN

"
Tugas Akhir Untuk memperoleh gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Dwi Setyoningrum NIM. 3354304507

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN 2007

ii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang telah saya ulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil karya sendiri bukan jablakan dari karya tulis orang lain, maupun seluruhnya, pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam tugas akhir ini di kutip atau di rujukan berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang.

Dwi setyoningrum NIM.3354304507

ii

iii

HALAMAN KELULUSAN Tugas akhir ni di pertahankan, di hadapan panitia penguji Tugas akhir Fakultas Ekonomi Universitas Negeri semarang pada : Hari : Jumat

Tanggal : 7 September 2007 Penguji Tugas Akhir (TA) Penguji I Penguji II

Drs. Marimin, M.Pd NIP. 130818769

Drs. Ketut Sudarma. MM NIP.130686736

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Agus Wahyudi, M.Si NIP. 131658236

iii

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO “ Kegagalan biasanya disebabkan oleh satu kelemahan manusia yaitu tidak adanya keseimbangan antara keinginan dan kesungguhan dalam menyempurnakan ikhtiar. ( AA GYM).”

PERSEMBAHAN Untuk Keluargaku tercinta ibu,

Almarhum

Bapak, dan kakakku

terimakasih atas dukungan spirit dan moril ataupun meteri. Untuk dosen – dosen jurusan

Ekonomi yang telah memberikan ilmunya sampai Tugas Akhir ini selesai. Almamaterku yang aku banggakan.

iv

v

SARI

Dwi Setyoningrum.2007. Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Jurusan Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Kata Kunci : Rekrut , Karyawan Sumber Daya Manusia (SDM) membantu perannya di dalam jalannya suatu stuktur organisasi untuk mewujudkan tujuan, visi dan misi, bersama. Begitu juga dengan kualitas sumber daya manusianya mampukah berproduksi dan mampukah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai mana mestinya. Permasalahan yang dikaji dalam laporan Tugas akhir ini adalah mengenai: (1) Bagaimana sistem perekrutan karyawan ada Rumah Sakit Dentatama Sragen? (2) kendala – kendala apa yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen?. Penelitian ini bertujuan (1).untuk mengetahui lebih luas kejadian yang sebenarnya perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. (2) untuk mengetahui kendala – kendala apa yaang menghambat terjadinya proses perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Metode yang digunakan di dalam penelitian Tugas Akhir ini adalah metode kualitatif Diskriptif yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan gambaran dan data – data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan langsung dengan sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan untuk menfokuskan pada masalah yang sebenarnya masalah yang sebenarnya yang terjadi pada objek penelitian. Hasil penelitian : Rumah Sakit Dentatama Sragen yang telah saya penilitian yang secara terjun langsung ke objek penelitian adalah menggunakan metode–metode perekrutan yang tujuannya untuk mencari karyawan yang berkualitas dan dapat dipercaya tugas dan tanggung jawab penuh sengan semua pekerjaanya secara maksimal oleh perusahaan. Adanya kelemahan dan kelebihan untuk menjalankan kendala – kendalanya disetiap proses perekrutan, Rumah Sakit Dentatama Sragen di dalam menjalankan proses perekrutan karyawan tidak mempunyai kendal-kendala sebagaimana mestinya yang terjadi pada perusahaan– perusahaan yang ada. Begitu juga dengan adanya kendala - kendala yang terjadi pada setiap perusahaan – perusahaan yang lain dalam proses perekrutan tersebut haruslah dijadikan motivasi agal lebih bersemangat di dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusianya (SDM). Kesimpulan yang didapat oleh penelitian adalah bahwa hal – hal yang menjadi dasar bagi Rumah Sakit Dentatama Sragen adalah di dalam melakukan calon karyawan perusahaan yaitu mengembangkan suatu devisi, untuk mencari pengganti karyawan yang keluar dan menggantikannya yang baru, dan karyawan yang meninggal dunia, sehingga Rumah Sakit Dentatama Sragen perlu teliti di dalam prose perekrutan karyawan agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan standar penilaian dari perusahan. v

Prof. Drs. Dosen-Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bimbingan kepada penulis selama ini. yang telah memberikan bantuan dalam proses penyusunan ijin penelitian.Si. Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Ketut Sudarma. dengan ini penulis mengucapkan terima kasih banyak atas seluruh bantuannya dalam penyusunan Tugas Akhir kepada yang terhomat : 1. vi . MM. 3.vi KATA PENGANTAR Puii syukur atas kehadiran Allah SWT yang telah memberikan kesempatan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan Judul ” Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen”. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang atas bantuannya dalam memberikan ijin untuk melakukan penelitian. tentu tudak lepas dari bantuan dan bimbingan berbagai pihak. Dr. 4. M. Pihak Rumah Sakit Dentatama Sragen yang selalu memberikan bantuan dan arahan saat ini penelitian. 2. Drs. M. Drs. Selaku rektor Universitas Negeri Semarang. Agus Wahyudi. Sudijono Sastroatmojo. 5. Selaku Dosen Penguji yang selalu memberikan petunjuk cara pandang yang baru terhadap penulis di dalam menciptakan suatu karya ilmiah.Si. Dalam penyusunan Tugas Akhir ini.Si.H. M. 6. Sugiharto.

Akhir kata dengan segala kerendahan hati semoga Allah SWT senantiasa memberikan pahalanya kepada semua pihak yang telah membantu terselesainya Tugas Akhir ini.vii 7. Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dan semoga Tugas Akhir ini dapat bersifat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya. semangat dan dorongan hingga kuliah selesai. September 2007 penulis vii . Keluarga yang saya cintai dan sayangi yang selama ini telah memberikan moral dan materiel. teman-teman dan sahabatku yang selalu memberikan nasehat hingga Tugas Akhir ini selesai. Semarang. 8.

............. 7 B......................................... Metode Perekrutan ...................................................... Sistematika Laporan .......... 1 B.......................................... Kendala-kendala ........................ SARI ........................................................................................ Manfaat Penelitian ............ Perumusan Masalah .................................................................... 9 D................................. Latar Belakang .............................................................................................. Tahap-tahap Perekrutan ................ 7 A..................................................................................... 4 D.................................................................................................................................................................................................................. 16 viii ................................................................ PERNYATAAN ..................... DAFTAR ISI ......................viii DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ......... 13 F.................................................. Proses Perekrutan ................................................................................. MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................ Pengertian perekrutan ...................................................................... 12 E....... KATA PENGANTAR ....... i ii iii iv v vi viii x 1 A..... BAB I PENDAHULUAN . Tujuan masalah ............................................................ 4 E...................................... 4 C.................... DAFTAR LAMPIRAN ..................................... 5 BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................................................................................................. 8 C............................................................................................................................................................................................................ HALAMAN PENGESAHAN ................................. Sumber Perekrutan ........................................

.........................39 3........ Tehnik-tehnik Perekrutan ............................................................... HASIL STUDI .. 23 C.. 26 2.. 47 DAFTAR PUSTAKA ........................................... Metode Analisis Data .............. 23 B.. 26 1................ 44 BAB V PENUTUP ........................................48 LAMPIRAN............................................................................... Pelayanan RS Dentatama Sragen. Sejarah berdirinya RS dentatama Sragen ............... 30 B...................................................................... 27 3.... 47 A....... 26 A................................................................ Kendala-kendala ......... Hasil studi ......................................................................................................................................................... Profil instansi Rawat Jalan ...................................................... Metode Pengumpulan Data ................. PEMBAHASAN ............. 24 BAB IV HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN ......................ix BAB III METODE PENELITIAN ........................ Lokasi Penelitian ................. ix ..................................................... Prosedur Perekrutan Karyawan ........................... Visi............................................................................................................................................................................... 36 2............................ SARAN ............................................................................ Misi RS Dentatama Sragen . SIMPULAN ........................................................................................... 29 5.......................... 23 A............................................................................36 1........................................................ 47 B......42 4..................... 28 4................................................. Evaluasi Perekrutan .......................

lampiran Pemebritahuan Hasil seleksi calon bidan 3.x DAFTAR LAMPIRAN 1. Daftar hasil seleksi wawancara mareketing manajer. x . Lampiran Formasi Lowongan Pekerjaan 2. Lampiran Seleksi wawancara awal 4.

Hani (2003) Orgainisasi adalah sekumpulan orang – orang yang bekerja sama untuk mengerjakan sesuatu organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang mempunyai kesempatan baik. Misi yang jelas dalam suatu organisasi. dalam perekrutan sistem merupakan suatu alat/cara untuk memproses dan mengelola suatu tujuan tertentu. Oleh karena itu kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam menjalankan kegiatannya berorganisasi adalah faktor yang paling utama bagi sebuah perusahaan. 1 .BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah manusianya. Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi suatu perusahaan. Demikian juga perannya untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya karena untuk menyiapkan sumber daya manusia yang bermutu. untuk bertahan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia yang mampu menunjukkan tujuan dan Visi. Menurut Handoko. Dengan tujuannya untuk mengembangan kualitas perusahaan atau menciptkan hasil yang maksimal. Sumber daya manusia digunakan seebagai sumber daya yang mempunyai sifat yang tetap dan sukar diubah. Sumber Daya Manusia merupakan harta yang paling penting.

dengan mendasarkan pada rencana Sumber Daya Manusia. kerena dalam rencana tersebut telah di tetapkan berbagai persyaratan yang harus di penuhi oleh orang–orang yang ingin bekerja dalam organisasi yang bersangkutan artinya.2 Demikian juga dengan karyawannya haruslah mempunyai kualitas dan kuantitas yang baik. Dengan demikian para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutan yang di gunakan. karyawan/Pegawai yang berkualitas tinggi tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan. preferensi para manajer. Suatu rekruting yang dirancang dan dimanage (merencanakan) baik agar menghasilkan pelamar yang berkualitas baik. Dengan demikian cara untuk merekrut tenaga kerja yang berkualitas di setiap perusahaan harus membuka lapangan pekerjaan dengan melakuan proses perekrutan di setiap proses lowongan perusahaan. alasan lain karena ada karyawan yang meninggal dunia. para pencari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntunan pekerjaan yang harus di penuhi oleh tenaga kerja baru/calon karyawan. Jika perusahaan mampu . sumber daya manusia mempunyai potensi tinggi karena peran karyawan sangat mendukung didalam perannnya suatu perusahaan. sehingga tidak ada pelamar. Lowongan pekerjaan bisa timbul kerana adanya seorang karyawan yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen di dasarkan pada perencanaan Sumber Daya Manusia. Mungkin pula lowongan terjadi karena adanya karyawan yang di berhentikan dengan terhormat ataupun dengan tidak terhormat.

3 memilih metode perekrutan yang tepat. maka Hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang di anggap paling memenuhi berbagai persyaratan dan mampu untuk bekerja dengan sungguh–sungguh. apabila tersedia sebuah rencana yang jelas dan matang. . begitu juga dilihat dari dalam belum tentu mereka ahli dalam segi–segi tekniknya dari semua yang terdapat pada semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi. Para pencari tenaga kerja harus benar – benar teliti dan sportifitas di dalam merekrut karyawan miskipun itu di kalangan organisasi itu sendiri. 2003 : 133) Demikian juga instansi di Rumah Sakit Dentatama sragen yang membutuhkan karyawan yang banyak dan yang benar–benar membutuhkan karyawan yang berkualitas dan profesional. maka dari itu untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat didalam setiap organisasi. pencari karyawan lebih mengendalikan dan harus berhati–hati di dalam dan mencari semua solusinya ataupun penyelesaiannya. Keberhasilan perekrutan sangat ditentukan oleh kemantangan perekrutan ataupun sumber daya manusia yang digunakan dalam proses perekrutan. Sulistiyani & Rosidah . maka terjadinya kesalahan dalam proses perekrutan dapat dikendalikan. (Ambar Teguh. Dengan demikian penulis ingin meneliti dengan mengambil judul ” SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN”. Para pencari kerja tenaga kerja/karyawan baru itu haruslah benar-benar ahli dalam semua proses rekrutamen.

4 B. maka data dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Kendala – kendala apa yang terjadi pada sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama? C. MANFAAT PENELITIAN Melalui penelitian yang di lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat kepada penulis sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis a. Bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen? 2. Manfaat bagi penulis Memberikan masukan dan pertimbangan mengenai bagaimana sistem perekrutan karyawan. Untuk mengetahui kendala – kendala yang terjadi pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. TUJUAN PENELITIAN Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan baru pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. . 2. Untuk mengetahui bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. D. 1. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan.

Kata Pengantar. 2. Halaman Pengesahan. Manfaat Bagi Instansi Sebagai masukan dan sumbangan pemikiaran khusus pada Rumah Sakit Dentatama Sragen agar lebih meningkatkan dan mengembangkan agar karyawan atau sumber daya manusia. E. Abstrak. tujuan dan manfaaat serta sistematika penulisan. Secara Praktis a. perumusan masalah. Daftar Isi. Motto dan Persembahan. SISTEMATIKA PENULISAN Untuk mempermudah dan memberikan gambaran yang jelas mengenai karya ilmiah ini. disusun sistematika sebagai berikut: 1. b.5 b. 2. Daftar Tabel serta Lampiran. Bagi penulis agar dapat menjadi sumber informasi dan pengetahuan baru mengenai bagaimana sesungguhnya sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentataa Sragen. Bagian Awal Bagian awal Tugas Akhir ini terdiri dari judul Tugas Akhir. . Bagian Pokok BAB I : PENDAHULUAN Dalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan mengenai sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen terutama pada Mahasiswa Universitas Negeri Semarang.

roses perekrutan karyawan. Bagian Akhir. Sumber pererutan karyawan. Metode Pengumpulan data Dan Metode Analisis Data. Metode Perekrutan karyawan. BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian menguraikan tentang gambaran umum pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan Sistem perekrutan Kepegawaian serta pembahasan BAB V : PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran. Operasional konsep. Bagian terakhir ini berisikan tentang lampiran – lampiran dan daftar isi.6 BAB II : LANDASAN TEORI Menguraikan tentang pengertian perekrutan karyawan. BAB III: METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi tentang Lokasi Penelitian. 3. kendala – kendala perekrutan. .

dan harus diadakan diskusi tentang pasar tenaga kerja yang relevan dimana perekrutan di lakukan. (Umi. sedangkan di nyatakan B.Siskanto Sastrohadiwaryo. Perekrutan harus dipandang secara strategis. Perekrutan adalah proses mencari. pada tempat dan waktuyang tepat. menentukan dan menarik para pelamar yang kapasitasnya untuk dikerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnnya. sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang. Pengertian Rekrutmen Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualitas untuk pekerjaan diperusahaan melalui serangkaian aktivisitas.BAB II LANDASAN TEORI 1. (1986) rekruitmen adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang – orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Menurut Schuler dan Young Gloon.P (1996 : 100). Menurut Siagan. 7 . (2002 :138) banyak perekrutan karyawan adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada persyaratan. Sukamti. 1989 :133).

8 2. Melaksanakan Tes Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan di isi. (1989 : 161 – 164) dalam proses perekrutan karyawan terdapat beberapa tahap perekrutan karyawan yang terdiri antara lain mengenai tahap – tahap yaitu : a. tujuan dari langkah ini adalah menghilangkan calon – calon yang tidak memenuhi syarat minimum. pekerjaan kantor lama waktu kerja dalam pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang. misalnya pelamar untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya dan di adakan tes karyawan mereka yang gagal mencapai skor yang telah di tetapkan dalam pensesian dari proses seleksi berikutnya. b. Tahap-Tahap Perekrutan Pada dasarnya menurut Sukamti. Melaksanakan Interview Pendahuluan Dalam perusahaan besar biasanya di lakukan oleh menejer personalia yang memerlukan waktu 5 menit untuk pekerjaan yang tingkatnya rendah dan 30 sampai 45 menit untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya. Umi. c. . Interview kuatifikasi Pelamar Pada tahap interview ini yang yang diikuti adalah tingkat pengadaan penggolongan.

9 d. Sedangkan pekerjaan untuk tingkat lebih tinggi beberapa anggota bagian melakukan cara pelamar dalam jangka waktu sehari atau 2 hari. gaji bulanan. e. 3. dan jaminan kesejahteraan. Melakukan Penawaran Kerja Menejemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes dan interview dan membuat rekomendasi. Proses Perekrutan Ada delapan langkah dalam proses perekrutan yaitu : . penawaran kerja kepada yang lulus tes ini biasanya berbentuk tertulis dengan macam–macam kondisi seperti tanggal dimulainya kerja. Melaksanakan Interview untuk seleksi Pelamar melakukan interview oleh orang–orang pegawai baru akan bekerja misalnya pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya dilakukan oleh supervisior langsung. g. f. singkat atau latar belakang pendidikanya kepada berkas masukan pelamar. Melihat Referensi Hal ini dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat hidup. akan tetapi yang menentukan dalam Keputusan terakhir adalah manajemen line. Melaksanakan Tes Fisik Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang mereka adakan tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang pekerjaannya berat.

jaminan kesejahteraan. lembur. . seperti gaji. disiapkan untuk pekerjaan – pekerjaan yang baru dan untuk di pekerjakan. d. Jika dari organisasi tidak ada calon yang menentukan maka kualifikasi yang dibutuhkan dapat dicari melalui asosiasi profesional. c. perjalanan dan kemungkinan untuk relikasi harus juga diteliti untuk setiap pekerjaan. Teliti Sumber – Sumber dari Pelamar Sumber pelamar antara lain di dalam organisasi sendiri. kalau memang pekerjaan itu diubah. Teliti tiap pekerjaan dan kondisi kerja Job deskritif yang memuat daftar tugas dan tanggung jawab dan satu job hubungannya dengan job lain.10 a. Teliti kebutuhan rekrut melalui Staffing Suatu organisasi untuk menambah pegawai steffing untuk menambah pegawai terutama penting untuk dapat merekrut secara efektif karena rencana untuk mencari dan mengadaan screening pelamar yang cocok kadang – kadang harus dibuat satu tahun sebelum pegawai baru di pekerjakan. b. Kemukakan job Spesifikasi Job Spesifikasi yang menyebutkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk berhasilnya suatu performasi kerja yang diperlukan. kontak dengan teman – teman dri organisasi yang sering adalah perguruan tunggi dan masih banyak lagi sumber yang lainnya.

siapa petugas rekrut diantara organisasi. f. . terlatih dalam melakukan interview dan mengetahui mengenai pekerjaan. Interview merupakan langkah paling pribadi dalam proses perekrutan dan yang menunjukkan petugas rekrut mengutarakan segala sesuatunya mengenai pkerjaan termasuk kondisinya kepada masing – masing pelamar dan meniali kemampuan pelamar. departemen dan organisasi. Review Formulir Lamaran dan Resume Tujuan utama langkah ini adalah untuk menghasilkan calon – calon yang tidak memenuhi spesifikasi biasanya dilakukan oleh para manajer personalia. siapapun orangnya yang penting adalah asal petugas itu. Di surat kabar lokal dapat mencakup kebituhan jika pelamar yang memenuhi kualifikasi jumlahnya banyak dan resiko seleksi tinggi. g. Pilih Metode – metode rekrutan Metode yang dipilih harus membuat orang yang dapat mengetahui adanya kesempatan kerja dan cukup menarik mereka untuk memenuhi kebutuhan organisasinya. bukan oleh manager lini. Adakan Review Pendahuluan Interview dilakukan terhadap pelamar yang menenuhi persyaratan. Satu panggilan telpon pada pegawai atau satu advertensi yang murah. dua. tiga.11 e. Kualitas interview penting untuk menghasilkan tiga (3) program rekrut dan terdapat ketidak senjangan mengenai: satu.

kecil kemungkinan untuk menerima pekerjaan yang kurang cocok dengan pegawai sendiri. Dari dalam organisasi atau dari perusahaan sendiri. Daftar riwayat hidup mana yang terbaik dikirim ke manajer dimana ada lowongan.12 4. (1989 : 145 – 150) ada beberapa sumer – sumber pelamar antara lain : a. mereka diminta suntuk mengisi surat lamaran yang kemudian disimpan dan baru diambil apabila ada lowongan pekerjaan. c. Dari Pelamar yang tidak mengajukan lamaran Biasanya dalam rekrut. Melalui adpertensi Rekrut ini dilakukan dengan melalui media cetak maupun elektronik. Teman – teman pegawai Perusahaan yang mengambil kebijikan ini dengan asumsi bahwa pegawai dan temanya akan lebih banyak ketentuan informaso dari pada antara petugas rekrut dengan pelamar pada proses rekrut dan akibatnya pelamar akan lebih banyak mengenal pekerjaan dan organisasi. b. Manajemen personalia mengadakan interview lamaran dari seluruh pegawai yang berminat dan mengadakan interview pendahuluan dengan mereka yang memenuhi job spesifikasi. d. Sumber Rekrutmen Menurut Sukamti. Umi. dengan mencantumkan spesifikasi pekerjaan .

Hani.13 e. g. Perusahaan Penelitian Klien dan perusahaan peneliti adalah pembeli kerja bukan pelamar kerja organisasi meminta tolong kepada perusahaan penelitian untuk mencari pelamar yang memiliki kualifikasi tinggi dalam pad\sar tenaga kerja yang sempit. profesional dan posisi untuk dilatih untuk menduduki jabatan manajmen didalam perusahaan sebagai macam ukuran. h. Melalui kampus Perguruan tinggi merupakan sumber dari pelamar yang baik untuk tenaga–tenaga tehnik. Metode Perekrutan Ada beberapa macam teori metode – metode perekrutan diantaranya teori milik Handoko. 5. sebagai konsekuensinya maka perusahaan ini berhubungan banyak dengna para eksekutif manajer dan pelamar – pelamar profesional. Agen–agen Penempatan Pelamar pekerjaan merupakan klien utama dari agen–agen penempatan yang memusatkan diri pada menaksirkan kualifikasi kerja klien dan menempatkannya didalam suatu tempat kerja. f. Agen–agen pekerjaan Agen–agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah yang menyediakan pelamar–pelamar pekerjaan untuk kebutuhan perusahaan. (2001 :74 – 74) antara lain metode – metodenya adalah : .

lamaran – lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan lamaran yang dinyatakan tidak valid lagi.14 a). dan karyawan yang dapat dilakukan melalui badan–badan penyalur dan penemapatan tenaga kerja pemerintah maupun swasta. iklan dapat di pasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media. e). Periklanan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalan perekrutan yang paling sering dan banyak digunakan. b). Walk – Ins Pelamar atau pencari pekerjaan dengan sendiri ke penyelia dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. c). Rekomendasi dari kegiatan (employee referrald) Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini dapat direkomendasikan calon karyawan dalam organisasi melalui calon karyawan sendiri dengan kebutuhan pekerjaan. Agen–agen penempatan tenaga kerja Penarikan Sumber Daya Mnausia (SDM). kebanyakan dijadikan media oleh suatu perekrutan untuk merekrut karyawan. Lembaga–lembaga Pendidikan Lembaga–lemabga pendidikan terutama perguruan tinggi yang berkualitas baik. . d). dengan mencantumkan spesifikasi jabatan dan persyaratan. baik elektronik maupun cetak.

Oragnisasi–Organisasi Karyawan Negara–negara maju. Leasing Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam jangka yang pendek. Opersi–Opersi Militer Banyak personalia terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. g). perserikatan buruh sudah dikatakan maju. h). . untuk kemampuan atau kecakapan tidak menjadi prioritas pertimbangan. suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional dan tampil kepada perusahaan penyewaan karyawan. Asosiasi–asosiasi Profesisional Asosiasi ini meruapakan media untuk tenaga kerja atau karyawan atau calon karyawan bagi perusahaan sesuai dengan profesi yang bersangkutan.15 f). i). Sehinggga perusahaan mencari calon karyawan melalui organisasi karyawan tersebut. karena biasanya ada hubungan keluarga. Nepotisme Beberapa perusahaan ataupun organisasi sering digunakan penarikan karyawan melalui jalur ini. f). organisasi . Akan tetapi di Indonesia cara ini tampak belum dapat ditempuh.

Open House Cara ini masih baru. Faktor – faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang di tetapkan dan di berlakukan dalam suatu organisasi di maksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin maju dalam mencapai berbagai tujuan dan sasarannya. c). dimana orang-orang disekitar organisasi atau perusahaan tersebut di ajak untuk bekerja sama. kemudian orang tersebut menyajikan hal – hal yang berkaitan dengan kegiatan organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja karyawan yang akan menjadi calon karyawan di perusahaan 6. yang dalam hal rekrut karyawan baru beberapa contoh dari faktor–faktor . Kebiasaan mencari tenaga kerja Kebiasaan mencari tenaga kerja dalam proses penarikan adalah penarikan tenaga kerja diantaranya pendidikan dan pengalaman. Kendala-kendala Menurut Siagan . kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon–calon karyawan pelu mengendalikan kendala – kendala dintaranya lain : a). Kondisi Eksternal (lingkungan) Dalam mengelola organisasi faktor–faktor ekstenal atau lingkungan selalu mendapat perhatian dari para calon pelamar.16 g). b). 2001 (103-111).

pelatihan dan pengalamannya. kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru. pencari tenaga kerja baru tidak tepat kalau ”jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sukar memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan. dalam situasi tingkat pengangguran sangat rendah. mungkin dengan imbalan yang lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh pencari tenaga kerja. Begitu juga dengan sebaliknya. keahlian dan ketrampilan tertentu. praktek rekrutmen oleh perusahaan–prusahaan lain dan tuntunan langsung yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.17 ekstenal yang perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen adalah tingkat pengangguran. . peraturan perundangan–undangan dibidang ketenaga kerjaan. mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi. Tingkat pengngguran. Lihat dari kondisi eksternal ada beberapa kendala yang mempengaruhi faktor didalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut: a. proyeksi angkatan kerja pada umumnya. para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena benyak pencari kerja yang melamar.

18 b. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menemukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan kegiatan rekrutmen. Dalam hal demikian organisasi bahkan mungkin harus merubah kebijakan tertentu. para penacri tenaga kerja dapat dikatakan berada pada posisi yang menyenangkan karena mereka dapat menonjolkan kekuatan organisasi yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu. Kedudukan organisasi pencari keja baru vis a vis organisasi lain yang Bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang atau jasa sejenis. c. Langkah tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu. Artinya. Di pasaran kerja tersedia tidaknya oarang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Itu sebabnya faktor ini dipandang sebagai kendala bagi pencari tenaga kerja baru. bisa saja trjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan oarang yang memiliki keahlian para pencari tenaga kerja yang baru pasti lain dibanding dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan. termasuk sistem imbalan yang ditawarkan lain kondisinya jika posisi organisasi relatif sama atau bahkan lebih lemah dari organisasi lain. seperyi kebijakan promosi dari dalam atau kebijkanan tentang tingkat gaji . Misalnya jika organisasi lain.

Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.19 yang akan diberikan. organisasi tidak akan memperoleh tenaga kerja batu yang sangat diperlukannya itu. ketentuan mengenai upah minimum. e. speri laju pertumbuhan penduduk. ketentuan mempekerjakan wanita dalam presentase tertentu. persentasi penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. d. seperti dalam pabrik yang bekerja terus – menerus selama dua puluh empat (24) jam dengan shift. Peraturan perundang – undangan di bidang ketenaga kerjaan. ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah dan lainnya yang mengatur hak dan kewajiban para pekerja. . Karena kalau tidak. Misalny. Jumlah dan jenis luaran lembaga – lembaga pendidikan. larangan memperkerjakan wanita di malam hari. Berbagai peraturan perundang – undangan merupakan faktor eksternal yang harus di perhatikan dan ditaati. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. hak cuti pegawai. kompensasi penduduk dilihat dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibnadingkan dengan wanita atau sebaliknya. upah lembur.

Teori manajemen sumber daya manusia menekannkan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di selenggarakan berdasarkan norma – norma etika yang berlaku di masyarkat. Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata – mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak. Dalam kaitan ini kembali terlihat lagi betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekrjaan. dikenal luas istilah etika bisnis. Kondisi yang ideal adalah apabila semua organisasi menerapkan norma – norma etika yang telah disepakati bersama. akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian halnya. Itu sebabnya selalu terjadi praktek – praktek pengolahaan organisasi. g.20 f. yang melanggara norma – norma erkat tersebut. Dalam dunia keniagaan misalnya. termasuk dalam hal rekrutmen. tetapi sudah . Contoh kongkernya adalah ”pembajakan” tenaga kerja manajerial atau profesional dengan iming – iming imbalan dan fasilitas yang jauh lebih besar dan lebih baik dibandingkan dengan apa yang diterima oleh seseorang dari organisasi di mana dia sekarang bekerja. Praktek rekrutmen oleh organisasi – organisasi lain.

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. b). Arinya jika seseorang bertumbuh dalam kemamupan.21 memperhitungkan faktor – faktor lain yang memang harus diperhitungkan. Mencari tenag kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu. Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian ”berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan ”memiliki masa kerja sekalian tahun. tetapai sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa – apa. Hal – hal penting yang perlu mendapat perhatikan dalam kaitan ini antara lain ialah : a). tenaga dan mngkin juga biaya yang besar. . seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun – tahun. ketrampilan dan kematanganjiwa. c). d). Orang karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar – benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.” padahal kedua hal tersebut berbeda sekali.

yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja para organisasi yang berusaha merekrutnya. . e).22 Jika tidak. sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika ternyata kemudian bagawa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menutut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut.

Alat Pengumpulan Data a. Metode Pengumpulan Data 1. Dalam hal ini peneliti (penulis) secara langsung observasi ke obyek penelitian. 2. Data Sekunder Adalah data yang diperoleh penulis dari buku-buku atau literatur yanng terkait dengan penulisan Tugas Akhir ini sebagai penunjang dalam terselesainya penelitian ini. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian yang digunakan adalah di bagian humas pada kantor Rumah sakit Dentatama yang beralamatkan di Jalan Perintis Kemerdekaan No.6 Sragen. B. Data Primer Yaitu data yang diambil dari sumber primer. Sumber dan Jenis Data Adapun jenis data yang digunakan dalam pembuatan tugas akhir ini adalah: a. Observasi Observasi adalah pengamatan secara langsung yang meliputi kegiatan pemuatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunkan seluruh 23 .BAB III METODE PENELITIAN A. b.

dan mnenerapkan suatu teknik.majalah. Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data dengan dialog langsung yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara (Arikunto. Metode wawancara digunakan penulis untuk mendapatkan data dengan mengajukan pertanyaan kepada informan atau orang yang berwewenang dalam suatu masalah yang ada kaitannya dengan masalah yang penulis angkat. c. 2002:236). Dokumentasi Dokumentasi yaitu data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan data-data yang disediakan oleh instansi (Arikunto. C. notulen dan sebagainya. Analisis data adalah proses penyederhanaan . Metode Analisis Data Analisis data biasanya mencakup pekerjaan meringkas data yang telah dikumpulkam menjadi suatu jumlah yang dapat dikelola.24 alat indera (Arikunto. transkip. buku. Dalam hal ini penulis melakukan pengamatan secara langsung mengenai sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. 2002:133). 2002:132). surat. b. membuat ringkasan. Yang dimaksud dokumentasi adalah mencari data variabel yang berupa catatan.

Penulis menggunakan metode deskriptif dimaksud agar memperoleh gambaran dan data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan erat dengan tujuan tentang sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen.S 1984:11). Dalam penulisan laporan ini. penulis menggunakan metode analisis data secara deskriptif yaitu mengumpulkan data berisi tentang uraian. sehingga penulis akan dapat mengolah dan menyajikan data yang sistematis. paparan tentang objek sebagaimana adanya pada suatu waktu (Yudiono K. faktual dan akurat serta dapat dipertanggung jawabkan keberadaannya .25 data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diintrepretasikan (Singarimbun 1989:263).

Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Dentatama Rumah Sakit Bersalin Dentatama yang beralamat di Jl. b).6 Sragen pada awalnya adalah Rumah Bersalin Dentatama yang didirikan pada tanggal 12 Pebruari 1993. kelas II : 2 tempat tidur dan c).BAB 1V HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN A. kelas III : 4 tempat tidur. Mulyo Kuncoro.Dokter Spesialis Obsgyn : 1 orang dan Spesialis Anak : 2 orang dan dibantu oleh 5 bidan dan 7 orang perawat. Tenaga Medis yang ada terdiri dari Dokter umum : 1 orang . Hasil Studi 1. Adapun tenaga Administrasi sebanyak 2 orang. Kamar bersalin : 5 ruang : 1 ruang : 1 ruang 26 . Bangsal perawatan b). terdiri dari a). oleh Dr. pasien penyakit kandungan dan perawatan kehamilan. Kelas I : 3 tempat tidur. Sp OG. Bangunan fisik yang ada terdiri dari : a). Poliklinik spesialis c). Jumlah Tempat tidur yang tersedia sebanyak 9 buah. Pada awal berdirinya Rumah Bersalin Dentatama hanya melayani ibu bersalin. Perintis Kemerdekaan No. kebersihan 2 orang dan dapur atau gizi 3 orang.

b). Melayani penderita dengan penyakit kandungan sesuai dengan . maupun bangunan fisik. Visi Rumah Sakit Khusus Bersalin Menjadi rumah sakit bersalin unggulan di Kabupaten Sragen yang melayani kesehatan ibu hamil juga wanita dengan penyakit kandungan. Kantor / administrasi : 1 ruang : 1 ruang Pada tanggal 7 April 2000 bersamaan dengan dioperasikannya kamar operasi . dengan kapasitas 19 tempat tidur dan kamar bayi 17 tempat tidur. dan mampu memberikan asuhan kebidanan dan keperawatan yang memuaskan pelanggan. Kamar bayi e). dan nifas secara prima sesuai standar pelayanan kebidanan dan asuhan keperawatan sehingga dapat menjamin kelangsungan hidup ibu bersalin dan bayi yang dilahirkan. Echocardiografi. Rumah Bersalin Dentatama berkembang menjadi Rumah Sakit Bersalin Dentatama. Melayani ibu hamil. bersalin.27 d). 30 perawat dan tenaga non medis lainnya . maka RSB Dentatama dapat kita lihat seperti sekarang ini . Misi Rumah Sakit Khusus Bersalin. a). tenaga kerja diantaranya : 4 dokter umum. Dengan bertambahnya jumlah tempat tidur . didukung sumber daya manusia profesional 2. dan Motto Rumah Sakit Bersalin Dentatama Sragen 1. 2. diikuti pula dengan penambahan Jumlah fasilitas diantaranya : Ultrasonografi . Visi. Misi.

Bayi 2. d.28 standar pelayanan penyakit kandungan dan asuhan keperawatan sehingga dapat memberikan pelayanan yang paripurna dan berkualitas. Klinik Kecantikan 2). a. Memberikan pelayanan dengan cepat. Unit Gawat Darurat 24 JAM 3) . meliputi: 1. Klinik Spesialis Anak 4. Pelayanan Medik 1). tepat dan ramah. meliputi: 1. Pelayanan RSB DENTATAMA a. Menyelenggarakan Rumah Sakit Sayang Ibu b. Klinik Akupunktur 6. Menyelenggarakan bimbingan dan pelatihan bagi pengembangan sumber daya. Pelayanan medis rawat jalan. Klinik Umum 2. Menyelenggarakan Rumah sakit Sayang bayi dan ASI eksekutif c. Gynekologi . Pelayanan Rawat Inap. Klinik Spesialis Obsgyn 3. Obsetri 3. Motto Rumah Sakit Khusus Bersalin Dentatama “ KUBERIKAN PELAYANAN TULUS KEPADAMU ” 3. Klinik Fisioterapi 5.

00 WIB b). USG 4 (Empat )Dimensi 2. Klinik Kebidanan dan Penyakit Kandungan Dilengkapi Fasilitas a). Laser Kosmetik 3. Waktu Pelayanan Pagi Jam 05. MULYO KUNCORO. Nama Dokter Dr. Pelayanan Unggulan 1. Waktu Pelayanan Jam 08. Akupunktur Medik dilengkapi dengan a). Sp OG b. Nama Dokter Dr. Fisioterapi 4). Fisioterapi 4. THOMAS LUKHAY SEWY b.00 WIB sampai dengan 21. Laser Akupunktur 4. NOVA ARYANTO WIJOYO Dr. Klinik Kecantikan Dilengkapi dengan a). Klinik Kebidanan & Penyakit Kandungan a. Klinik Umum a. Pelayanan Penunjang Medis 1. Laboratorium 24 Jam 3. Computerized Skin Analizer b).00 WIB .30 WIB sampai dengan 07. Apotik 24 Jam 2. Profil Instansi Rawat Jalan a).29 b. HENGKY HERMANTO Dr.

Klinik Fisioterapi Waktu Pelayanan Jam 07. metode antara lain : a.00 5.30 Sore Jam 17.00 f).00 WIB sampai dengan 21.00 e). Sp A b.00 WIB-19. Klinik Penyakit Anak a. Nama Dokter Dr.00 sampai 13. ORIONO RAHARJO.00 WIB c). Hengky Hermanto. Klinik Kecantikan a.00 WIB d). Formasi Lowongan . Waktu Pelayanan Jam 08. Hasil Studi 1. Akpt Waktu Pelayanan Jam 07. Klinik Akupunktur Nama Dokter Dr. Waktu Pelayanan Jam 07. Metode Perekrutan Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada Rumah sakit Dentatama Sragen.00 sampai 13.00 sampai 21.

Hal ini mempunyai beberapa keuntungan untuk perusahaan antara lain manajemen mempunyai kesempatan untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan. Masukan Lamaran Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan. dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak memasukan surat lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan karyawan. c. media massa. Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih cepat didalam pencarian karyawan. Media cetak di anggap manajemen rumah sakit Dentatama mempunyai kualitas yang lebih tinggi sebab dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat menjaring pelamar lebih banyak.31 Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak maupun elektronik dan juga dengan menggunakan sesama karyawan. maupun elektronik. Bagi . b. Iklan Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit Dentatama melalui media cetak.

Jadwal Seleksi Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang di gunakan untuk menyelesaikan tahap – tahap seleksi selanjutkanya. Dan Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan AKPER (akademi keperawatan) dan yang menguasai bidang administrasi yang perpendidikan minimal D3 dan sederajatnya. . Menghubungi Pelamar Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya. d. Proses Seleksi Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan sampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat – syarat utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain : 1) Pendidikan minimal D3 atau sederajat Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai pendidikan minimal D3 atau sederajatnya. e. 2. maka oleh pihak rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama.32 pelamar yang telah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya.

sehingga Manajemen Rumah Sakit Dentatama mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap masih potensial untuk bekerja oleh pihak Manajemen Rumah Sakit. dengan melihat indeks prestasi Manajemen rumah Sakit dapat menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan nilai pelamar.33 2) Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap kinerja dengan usia dapat dilihat apakah karyawan tersebut masih mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak. Sebab pihak rumah sakit menginginkan usia–usia yang potensial untuk bekerja. 4) Tinggi badan minimal 155 . 3) Indeks prestasi minimal 2. Maka dengan melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan atau intelektual dari calon karyawan.85 Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan kemampuan yang baik.

34 Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan antar karyawan. Menghubungi Pelamar Jika pelamar sudah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka pelamar akan dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama. f. c) Wawancara Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi – informasi tetang sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain. b) Tahap Praktek atau Pengujian Skill Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dengan cara sipelamar. adapun tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut : a) Tahap tertulis Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan. Tahap – Tahap Seleksi setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus mengikuti tahap – tahap seleksian pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. . 2.

4.35 d) Tahap Tes Psikologis Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan karakter perusahaan atau tidak. Tes minat Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk bekerja di dalam Rumah Sakit Dentatama Sragen. Tes bakat Untuk mengetahui bakat – bakat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penerimaan maupun penempatan. Prosedur perekrutan karyawan . Tes psikologi mencangkup beberapa aspek antara lain : 1. Tes kecerdasan Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut 2. B. Tes keperibadian Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang baik atau tidak 3. Pembahasan 1.

meskipun ada tuntutan dalam meningkatkan kualitas mutu didalam pelayananya di Rumah sakit tersebut. Pengembangan suatu departemen atau divisi Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu melayai ibu bersalin. Sebelum proses seleksi di pilih terlebih dahulu harus mengajukan permintaan kebutuhan karyawan oleh masing – masing kepada pihak – pihak pencarian tenaga kerja. Analisis ini disebabkan antara lain sebagai berikut : 1). oleh karena itu. Analisis Kebutuhan karyawan Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian tertentu.dan pada dasarnya karyawan dan calon perekrutan dituntut dalam pelayanan sebaik mungkin agar para konsumen puas dalam pelayanan Rumah Sakit Dentatama dan agar konsumen selalu menggunakan jasanya.Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam pencarian kebutuhan tenaga kerja mempunyai beberapa proses perekrutan antara lain : a. . pasien yang mengalami penyakit kandungan dan perawatan kandungan.36 Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon – calon Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. terampil dan mampu melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. pengalaman dalam kebutuhan karyawan yang mampu mengembangkan jasa disuatu divisi untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang layak.

Sehingga perusahaan perlu mencari pengganti karyawan yang baru yang mempunyai fisik dan kemampuan yang masih untuk menjalankan semua tanggung jawab dalam pekerjaannya. Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun) Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor – faktor usia yang menyebabakan berkurangnya kondisi fisik maupun pikiran serta kememapuan kerja dan bertanggung jawab dalam pekerjaan. perusaan harus mencari pengganti yang keluar agar tidak mengganggu jalannya aktifitas bekerja. Dan pihak pencari karyawan seharusnya selesai tidak terlambat oleh ketidakmampuan dari karyawan tersebut.oleh karena itu.37 2). 4). Seseorang terhadap pekerjaannya terbebani. Dan tidak terjadi kekosongan dibagian tersebut dapat diisi sehingga penyelenggaraan pekerjaan tidak membuangkan waktu dan dapat dilaksanakan dengan tepat waktu. 3). Mencari pengganti karyawan yang keluar Adanya karyawan yang keluar yang menyebabkan terjadinya kekosongan dibagian tertentu. Karyawan meninggal dunia Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor – faktor yang terjadi diantaranya disebabkan karena kecelakaan ataupun penyakit yang tidak kunjung sembuh dan akhirnya .

b. Ataupun disebabkan oleh faktor – faktor yang lainnya. d. Akan dibahas melalui meeting oleh direksi maupun personalia dan kepala bagian yang terkait untuk menentukan kebutuhan karyawan. personalia dan kepala bagian terkait Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala bagian yang selanjutnya. proses selanjutnya menentukan karyawan kriteria calon karyawan. Oleh kerena itu kepala bagian harus secepatnya mengajukan permintaan kebagian personalia dan direksi. Agar hal ini dapat ditempuh guna memaksimalkan dari perusahaan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari konsumen yang menginginkan kecepatan sehingga kepuasan konsumen yang diinginkan kecepatannya sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan maksimal. c. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi Permintaan karyawan yang disebabkan kekurangan karyawan dibagian tertentu perlu dilaksanakan.38 menyebakan meninggal dunia. Meeting kebutuhan karyawan baru. antar direksi. dan planning waktu kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses ini melalui iklan lowongan pekerjaan atau informasi melalui . Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada waktu pembukaan pencarian karyawan Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan.

39 karyawan atau di mitra bisnis tentang kebutuhan karyawan. b. Pembukaan Iklan ( badan penyalur tenaga kerja) Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi lowongan pekerjaan dan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan banyak digunakan oleh perusaan dan insantasi diberbagai media. 2. Calon masuk pada kriteria tersebut kemudian diproses ke tahap berikutnya. e. baik dielektronik maupun cetak. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat Setelah melakukan penyelesaian berkas – berkas yang masuk sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. f. Tujuan – Tujuan yang Dicapai . Evaluasi Perekrutan Hal – hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut : a. Menyeleksi berkas – berkas lamaran yang masuk Proses Penseleksian berkas – berkas dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dengan menggunakan sertifikasi. Jumlah Pelamar Tujuan program perrekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih kuantitas adalah yang alamiah untuk memulai evaluasi. maka perusahaan memanggil karyawan. g. jabatan dan persyaratan.

d. c. Kualitas pelamar Seberapa besar pengalaman didalam dunia kerja dan seberapa potensinya didalam melakukan proses pelamar. Berdirinya organisasi baru .40 Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut individu – individu dari kelas yang diproteksi. 2. Hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar – benar ingin mencapai tujuan – tujuan seperti itu. Biaya pelamar yang direkrut Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi. e. tetapi mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji. Alasan Mengadakan Rekrutmen Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai : a. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya – upaya perekrutan. biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan.

3. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun g. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi kesetiaannya ke atas. baik dengan hormat maupun tidak dengan terhormat sebagai tindakan punitif. Adanya pegawai yang meninggal dunia. e. Adanya pegawai yang berhenti. Rekrutmen Berdasarkan pilitik dan karier Birokrasi. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.41 b. b. yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru. f. walupun . Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi c. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan. d. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli. Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu: a. Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis.

3. . c. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka. Centralized Recruitment Techniqiue Ada beberapa instansi yang cenderung mengkombinasikan kedua teknik .42 mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta. yaitu teknik sentralistis dan teknik desentralisir. termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu.. Teknik-teknik Perekrutan Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta menganal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut : a. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu. d. mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik.

Decentralized Recruitment Techniqiue Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik rekrutmen terdesentralisir. baik dilakukan oleh instansi sendiri maupun oleh pusat. i. Kelemahan yang mungkin muncul dalam teknik rekrutmen terdesentralisir adalah. Pertimbangan yang dipergunakan untuk memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat secara langsung mengendalikan proses perekrutan. Para pegawai yang terpilih meminta birikrat tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. sehingga pemerintah pusat kehilangan kendali dalam proses rekrutmen. Nama Request Teknik name request (kombinasi antara pilitik dan pelayanan sipil). kendala-kendala . Teknik kombinasi antar politik dan sipil ini merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. hubungan dengan pemerintah pusat akan terputus. Contohnya perekrutan berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. c.43 Kedua teknik ini menimbulkan pengendalian yang lebih ketat. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat. b.

Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi motivasi agarlebih berhati–hati dalam proses perekrutan. Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian karyawan. Dalam penyeleksian calon karyawan harus benar–benar mempunyai kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekrut karyawan. meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan karyawan dan ada pula yang tidak mempunyai kendala–kendala didalam perekrutan. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit kandungan banyak lagi. Dengan ini mungkin bisa dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses . Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian karyawan ataupun perekrutan karyawan yang ahli didalam bidangnya. dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung jawab bila dia sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun perusahaan yang terkait.44 Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang menangani di bidang jasa. Perusahan satu dengan perusahan yang lainnya didalam cara memproses atau pengrekturan karyawan berbeda–beda. Jika mengrekrutan karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon karyawan. Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan pastilah membutuhkan Sumber Daya Manusia atau karyawannya dalam menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai.

mencari Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan .teliti dan sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai. dengan menggunakan skor atau penilian maka dengan akurat para pencari karyawan mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna dalam mengambilan keputusan. maka pihak penyeleksi harus dengan benar – benar diperhatikan satu persatu calon karyawan. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik ataupun denagn melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun kurang begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya. meskipun sudah banyak para ahli dengan menggunakan literarurnya yang menciptakan metode–metode yang mengenai perekrutan. Rumah Sakit Dentatama dalam proses perekrutan karyawan selama ini belum menghadapi kendala – kendala karena sistem perekrutan yang terjadi di Rumah Sakit Dentatama Sragen sudah cukup baik. sesuai dengan standar prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. maka dengan begitu para pencari kerja dengan hatus berhati – hati dalam perekrutan. Meskipun demikian pihak personalia haruslah berhati – hati dengan mengrekrut karyawan.45 karyawan. Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari karyawan akan memilih sebagai karyawan yang mampu menjalankan tugasnya dengan benar.Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah dengan menggunakan tes–tes ketrampilan dan yang lainnya.

.46 mampu mengembangkan perusahaan tidak mudah sikap berhati–hatilah yang mampu menyelesaikan kendala–kendala yang dihadapi.

Saran 1) Dalam sistem perekrutan karyawan harus lebih selektif lagi untuk memperoleh tenaga yang prefisional. berpotensi dan mempunyai skill yang tinggi sehingga mampu memberikan pelayanan yang baik. produktif .proses perekrutan. 2.karena dalam proses perekrutan karyawan cukuplah sederhana dalam perekrutan karyawan. maka dapat disimpilakan sebagai berikut : Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyaean Rumah Sakit Dentatama sudah memenuhi standar sistem pererutan karyawan hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan. berkualitas . 47 . Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan. tahap-tahap perekrutan Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan Rumah Sakit Dentatama tidak mempunyai kendala – kendala. 2) Dalam Sistem perekrutan pihak manajemen Rumah Sakit Dentatama sebaiknya melakukan kerja sama dengan instansi lain seperi DEPNAKER dan Akademi Perawatan untuk mencari tenaga kerja.BAB V PENUTUP 1.

Rineka Cipta: Jakarta Handoko. DIRJENAKTI: Jakarta 48 . Henry. Jakarta : Rineka Cipta. Jakarta : Bumi Aksara Simamora. Handari. 2003. S. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2. Rosidah. Handoko. 1997. Manajemen Personalia atau Sumber Daya Manusia. 2003. Hani. Siagian. M. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001. Jakarta. Manajemen Edisi 2.T. Yogyakarta : Graha Ilmu. T. ManajemenSumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. 1997. BPFE. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 2002. P. Yogyakarta : BPFE Nawawi. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press Notoatmodjo. Hani. Yogyakarta : STIE YKPN Sukamti N. Soekidjo. Yogyakarta : STIE YKPN Simamora. M. Umi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ambar teguh Sulistyani. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2. Sondang. 2003.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. 1989. Henry.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->