" SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN

"
Tugas Akhir Untuk memperoleh gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Dwi Setyoningrum NIM. 3354304507

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN 2007

ii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang telah saya ulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil karya sendiri bukan jablakan dari karya tulis orang lain, maupun seluruhnya, pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam tugas akhir ini di kutip atau di rujukan berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang.

Dwi setyoningrum NIM.3354304507

ii

iii

HALAMAN KELULUSAN Tugas akhir ni di pertahankan, di hadapan panitia penguji Tugas akhir Fakultas Ekonomi Universitas Negeri semarang pada : Hari : Jumat

Tanggal : 7 September 2007 Penguji Tugas Akhir (TA) Penguji I Penguji II

Drs. Marimin, M.Pd NIP. 130818769

Drs. Ketut Sudarma. MM NIP.130686736

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Agus Wahyudi, M.Si NIP. 131658236

iii

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO “ Kegagalan biasanya disebabkan oleh satu kelemahan manusia yaitu tidak adanya keseimbangan antara keinginan dan kesungguhan dalam menyempurnakan ikhtiar. ( AA GYM).”

PERSEMBAHAN Untuk Keluargaku tercinta ibu,

Almarhum

Bapak, dan kakakku

terimakasih atas dukungan spirit dan moril ataupun meteri. Untuk dosen – dosen jurusan

Ekonomi yang telah memberikan ilmunya sampai Tugas Akhir ini selesai. Almamaterku yang aku banggakan.

iv

v

SARI

Dwi Setyoningrum.2007. Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Jurusan Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Kata Kunci : Rekrut , Karyawan Sumber Daya Manusia (SDM) membantu perannya di dalam jalannya suatu stuktur organisasi untuk mewujudkan tujuan, visi dan misi, bersama. Begitu juga dengan kualitas sumber daya manusianya mampukah berproduksi dan mampukah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai mana mestinya. Permasalahan yang dikaji dalam laporan Tugas akhir ini adalah mengenai: (1) Bagaimana sistem perekrutan karyawan ada Rumah Sakit Dentatama Sragen? (2) kendala – kendala apa yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen?. Penelitian ini bertujuan (1).untuk mengetahui lebih luas kejadian yang sebenarnya perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. (2) untuk mengetahui kendala – kendala apa yaang menghambat terjadinya proses perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Metode yang digunakan di dalam penelitian Tugas Akhir ini adalah metode kualitatif Diskriptif yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan gambaran dan data – data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan langsung dengan sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan untuk menfokuskan pada masalah yang sebenarnya masalah yang sebenarnya yang terjadi pada objek penelitian. Hasil penelitian : Rumah Sakit Dentatama Sragen yang telah saya penilitian yang secara terjun langsung ke objek penelitian adalah menggunakan metode–metode perekrutan yang tujuannya untuk mencari karyawan yang berkualitas dan dapat dipercaya tugas dan tanggung jawab penuh sengan semua pekerjaanya secara maksimal oleh perusahaan. Adanya kelemahan dan kelebihan untuk menjalankan kendala – kendalanya disetiap proses perekrutan, Rumah Sakit Dentatama Sragen di dalam menjalankan proses perekrutan karyawan tidak mempunyai kendal-kendala sebagaimana mestinya yang terjadi pada perusahaan– perusahaan yang ada. Begitu juga dengan adanya kendala - kendala yang terjadi pada setiap perusahaan – perusahaan yang lain dalam proses perekrutan tersebut haruslah dijadikan motivasi agal lebih bersemangat di dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusianya (SDM). Kesimpulan yang didapat oleh penelitian adalah bahwa hal – hal yang menjadi dasar bagi Rumah Sakit Dentatama Sragen adalah di dalam melakukan calon karyawan perusahaan yaitu mengembangkan suatu devisi, untuk mencari pengganti karyawan yang keluar dan menggantikannya yang baru, dan karyawan yang meninggal dunia, sehingga Rumah Sakit Dentatama Sragen perlu teliti di dalam prose perekrutan karyawan agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan standar penilaian dari perusahan. v

Sugiharto.Si.vi KATA PENGANTAR Puii syukur atas kehadiran Allah SWT yang telah memberikan kesempatan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan Judul ” Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen”. M. Pihak Rumah Sakit Dentatama Sragen yang selalu memberikan bantuan dan arahan saat ini penelitian. Selaku Dosen Penguji yang selalu memberikan petunjuk cara pandang yang baru terhadap penulis di dalam menciptakan suatu karya ilmiah. Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Drs. Selaku rektor Universitas Negeri Semarang.H. Dalam penyusunan Tugas Akhir ini. 3. M. 5. tentu tudak lepas dari bantuan dan bimbingan berbagai pihak. Drs. M. Prof. yang telah memberikan bantuan dalam proses penyusunan ijin penelitian. dengan ini penulis mengucapkan terima kasih banyak atas seluruh bantuannya dalam penyusunan Tugas Akhir kepada yang terhomat : 1. 4. MM. Dosen-Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bimbingan kepada penulis selama ini. Sudijono Sastroatmojo. 2.Si. Drs. 6. vi . Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang atas bantuannya dalam memberikan ijin untuk melakukan penelitian. Ketut Sudarma.Si. Dr. Agus Wahyudi.

vii 7. September 2007 penulis vii . Semarang. semangat dan dorongan hingga kuliah selesai. Keluarga yang saya cintai dan sayangi yang selama ini telah memberikan moral dan materiel. teman-teman dan sahabatku yang selalu memberikan nasehat hingga Tugas Akhir ini selesai. 8. Akhir kata dengan segala kerendahan hati semoga Allah SWT senantiasa memberikan pahalanya kepada semua pihak yang telah membantu terselesainya Tugas Akhir ini. Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dan semoga Tugas Akhir ini dapat bersifat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

............................... Proses Perekrutan ............. 7 B.......................................... 7 A......................................................viii DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................. KATA PENGANTAR ..................................... Pengertian perekrutan .................................................................... i ii iii iv v vi viii x 1 A............................................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN ........................ HALAMAN PENGESAHAN .... Latar Belakang ..................................................................................................................................................................................................................................................... BAB I PENDAHULUAN .............................................. MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................................... Tahap-tahap Perekrutan ................................... Manfaat Penelitian ..... 4 C........ Kendala-kendala ................................... 4 D.................................. 1 B................... 13 F.................................................. PERNYATAAN ............................................ 5 BAB II LANDASAN TEORI ..... DAFTAR ISI ............................... Sistematika Laporan ................ 16 viii ..................... 8 C............................................. Sumber Perekrutan ................................................................... Tujuan masalah ................................................................................................................................................................................... 4 E.......................... SARI ............................................ Perumusan Masalah ....................................... 12 E.................................................................................................................................... 9 D............... Metode Perekrutan ..........................................................................

.......................................... Metode Analisis Data ................................................. PEMBAHASAN ............................................................. HASIL STUDI ................................ 44 BAB V PENUTUP ................................................................................. 26 2..................................................... Evaluasi Perekrutan .......................................................... Pelayanan RS Dentatama Sragen............ Visi.... Lokasi Penelitian ........................................... SARAN .......... ix ..... 24 BAB IV HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN ................................. 27 3...................... 23 C...................................... 28 4.................................... Kendala-kendala .........................ix BAB III METODE PENELITIAN ............................................ Misi RS Dentatama Sragen .................................................... 26 A..............................................................................................36 1. Metode Pengumpulan Data .............48 LAMPIRAN.............................. Sejarah berdirinya RS dentatama Sragen ........................................................................................................................ 36 2...............39 3..................... 23 B.. 47 DAFTAR PUSTAKA ......................................... 47 B.......................................................................... SIMPULAN ...... 30 B....................................... 47 A................................................................................... 29 5............... Prosedur Perekrutan Karyawan ................42 4........................................... Tehnik-tehnik Perekrutan .... Profil instansi Rawat Jalan .............................................................................................. 26 1.... Hasil studi ............... 23 A............................................

x DAFTAR LAMPIRAN 1. lampiran Pemebritahuan Hasil seleksi calon bidan 3. x . Lampiran Formasi Lowongan Pekerjaan 2. Lampiran Seleksi wawancara awal 4. Daftar hasil seleksi wawancara mareketing manajer.

Sumber daya manusia digunakan seebagai sumber daya yang mempunyai sifat yang tetap dan sukar diubah. 1 . Oleh karena itu kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam menjalankan kegiatannya berorganisasi adalah faktor yang paling utama bagi sebuah perusahaan. Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi suatu perusahaan. Misi yang jelas dalam suatu organisasi. Hani (2003) Orgainisasi adalah sekumpulan orang – orang yang bekerja sama untuk mengerjakan sesuatu organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang mempunyai kesempatan baik. Dengan tujuannya untuk mengembangan kualitas perusahaan atau menciptkan hasil yang maksimal. Demikian juga perannya untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya karena untuk menyiapkan sumber daya manusia yang bermutu. dalam perekrutan sistem merupakan suatu alat/cara untuk memproses dan mengelola suatu tujuan tertentu.BAB 1 PENDAHULUAN A. untuk bertahan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia yang mampu menunjukkan tujuan dan Visi. Latar Belakang Sumber yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah manusianya. Menurut Handoko. Sumber Daya Manusia merupakan harta yang paling penting.

Mungkin pula lowongan terjadi karena adanya karyawan yang di berhentikan dengan terhormat ataupun dengan tidak terhormat. dengan mendasarkan pada rencana Sumber Daya Manusia.2 Demikian juga dengan karyawannya haruslah mempunyai kualitas dan kuantitas yang baik. alasan lain karena ada karyawan yang meninggal dunia. kerena dalam rencana tersebut telah di tetapkan berbagai persyaratan yang harus di penuhi oleh orang–orang yang ingin bekerja dalam organisasi yang bersangkutan artinya. para pencari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntunan pekerjaan yang harus di penuhi oleh tenaga kerja baru/calon karyawan. Dengan demikian cara untuk merekrut tenaga kerja yang berkualitas di setiap perusahaan harus membuka lapangan pekerjaan dengan melakuan proses perekrutan di setiap proses lowongan perusahaan. sehingga tidak ada pelamar. Suatu rekruting yang dirancang dan dimanage (merencanakan) baik agar menghasilkan pelamar yang berkualitas baik. Dengan demikian para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutan yang di gunakan. sumber daya manusia mempunyai potensi tinggi karena peran karyawan sangat mendukung didalam perannnya suatu perusahaan. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen di dasarkan pada perencanaan Sumber Daya Manusia. Jika perusahaan mampu . preferensi para manajer. Lowongan pekerjaan bisa timbul kerana adanya seorang karyawan yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. karyawan/Pegawai yang berkualitas tinggi tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan.

. maka dari itu untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat didalam setiap organisasi. apabila tersedia sebuah rencana yang jelas dan matang. pencari karyawan lebih mengendalikan dan harus berhati–hati di dalam dan mencari semua solusinya ataupun penyelesaiannya.3 memilih metode perekrutan yang tepat. Para pencari kerja tenaga kerja/karyawan baru itu haruslah benar-benar ahli dalam semua proses rekrutamen. Sulistiyani & Rosidah . begitu juga dilihat dari dalam belum tentu mereka ahli dalam segi–segi tekniknya dari semua yang terdapat pada semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi. 2003 : 133) Demikian juga instansi di Rumah Sakit Dentatama sragen yang membutuhkan karyawan yang banyak dan yang benar–benar membutuhkan karyawan yang berkualitas dan profesional. Para pencari tenaga kerja harus benar – benar teliti dan sportifitas di dalam merekrut karyawan miskipun itu di kalangan organisasi itu sendiri. (Ambar Teguh. Dengan demikian penulis ingin meneliti dengan mengambil judul ” SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN”. maka terjadinya kesalahan dalam proses perekrutan dapat dikendalikan. maka Hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang di anggap paling memenuhi berbagai persyaratan dan mampu untuk bekerja dengan sungguh–sungguh. Keberhasilan perekrutan sangat ditentukan oleh kemantangan perekrutan ataupun sumber daya manusia yang digunakan dalam proses perekrutan.

TUJUAN PENELITIAN Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan baru pada Rumah Sakit Dentatama Sragen.4 B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan. Untuk mengetahui kendala – kendala yang terjadi pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Manfaat Teoritis a. Untuk mengetahui bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. D. 1. Bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen? 2. Manfaat bagi penulis Memberikan masukan dan pertimbangan mengenai bagaimana sistem perekrutan karyawan. MANFAAT PENELITIAN Melalui penelitian yang di lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat kepada penulis sebagai berikut : 1. 2. maka data dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Kendala – kendala apa yang terjadi pada sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama? C. .

2. perumusan masalah. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan mengenai sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen terutama pada Mahasiswa Universitas Negeri Semarang. Bagian Pokok BAB I : PENDAHULUAN Dalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah. Bagian Awal Bagian awal Tugas Akhir ini terdiri dari judul Tugas Akhir. tujuan dan manfaaat serta sistematika penulisan. b. Bagi penulis agar dapat menjadi sumber informasi dan pengetahuan baru mengenai bagaimana sesungguhnya sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentataa Sragen. 2. Secara Praktis a. Daftar Tabel serta Lampiran. Motto dan Persembahan. E.5 b. . Abstrak. disusun sistematika sebagai berikut: 1. Manfaat Bagi Instansi Sebagai masukan dan sumbangan pemikiaran khusus pada Rumah Sakit Dentatama Sragen agar lebih meningkatkan dan mengembangkan agar karyawan atau sumber daya manusia. Daftar Isi. SISTEMATIKA PENULISAN Untuk mempermudah dan memberikan gambaran yang jelas mengenai karya ilmiah ini. Kata Pengantar. Halaman Pengesahan.

Metode Perekrutan karyawan. Bagian Akhir. Bagian terakhir ini berisikan tentang lampiran – lampiran dan daftar isi. BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian menguraikan tentang gambaran umum pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan Sistem perekrutan Kepegawaian serta pembahasan BAB V : PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran. Sumber pererutan karyawan. Operasional konsep. kendala – kendala perekrutan. BAB III: METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi tentang Lokasi Penelitian. 3. Metode Pengumpulan data Dan Metode Analisis Data. .6 BAB II : LANDASAN TEORI Menguraikan tentang pengertian perekrutan karyawan. roses perekrutan karyawan.

(2002 :138) banyak perekrutan karyawan adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada persyaratan.P (1996 : 100). Menurut Schuler dan Young Gloon. sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang. pada tempat dan waktuyang tepat. (1986) rekruitmen adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang – orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Perekrutan harus dipandang secara strategis. (Umi. sedangkan di nyatakan B.Siskanto Sastrohadiwaryo. menentukan dan menarik para pelamar yang kapasitasnya untuk dikerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Perekrutan adalah proses mencari. sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnnya. 1989 :133). Pengertian Rekrutmen Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualitas untuk pekerjaan diperusahaan melalui serangkaian aktivisitas.BAB II LANDASAN TEORI 1. Sukamti. Menurut Siagan. dan harus diadakan diskusi tentang pasar tenaga kerja yang relevan dimana perekrutan di lakukan. 7 .

misalnya pelamar untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya dan di adakan tes karyawan mereka yang gagal mencapai skor yang telah di tetapkan dalam pensesian dari proses seleksi berikutnya. b. Umi. . Tahap-Tahap Perekrutan Pada dasarnya menurut Sukamti. tujuan dari langkah ini adalah menghilangkan calon – calon yang tidak memenuhi syarat minimum. Interview kuatifikasi Pelamar Pada tahap interview ini yang yang diikuti adalah tingkat pengadaan penggolongan. Melaksanakan Tes Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan di isi.8 2. pekerjaan kantor lama waktu kerja dalam pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang. (1989 : 161 – 164) dalam proses perekrutan karyawan terdapat beberapa tahap perekrutan karyawan yang terdiri antara lain mengenai tahap – tahap yaitu : a. c. Melaksanakan Interview Pendahuluan Dalam perusahaan besar biasanya di lakukan oleh menejer personalia yang memerlukan waktu 5 menit untuk pekerjaan yang tingkatnya rendah dan 30 sampai 45 menit untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya.

3. e. penawaran kerja kepada yang lulus tes ini biasanya berbentuk tertulis dengan macam–macam kondisi seperti tanggal dimulainya kerja. Proses Perekrutan Ada delapan langkah dalam proses perekrutan yaitu : .9 d. g. f. gaji bulanan. Melihat Referensi Hal ini dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat hidup. akan tetapi yang menentukan dalam Keputusan terakhir adalah manajemen line. dan jaminan kesejahteraan. Sedangkan pekerjaan untuk tingkat lebih tinggi beberapa anggota bagian melakukan cara pelamar dalam jangka waktu sehari atau 2 hari. Melakukan Penawaran Kerja Menejemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes dan interview dan membuat rekomendasi. singkat atau latar belakang pendidikanya kepada berkas masukan pelamar. Melaksanakan Interview untuk seleksi Pelamar melakukan interview oleh orang–orang pegawai baru akan bekerja misalnya pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya dilakukan oleh supervisior langsung. Melaksanakan Tes Fisik Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang mereka adakan tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang pekerjaannya berat.

Teliti tiap pekerjaan dan kondisi kerja Job deskritif yang memuat daftar tugas dan tanggung jawab dan satu job hubungannya dengan job lain. . kalau memang pekerjaan itu diubah. Teliti Sumber – Sumber dari Pelamar Sumber pelamar antara lain di dalam organisasi sendiri. d. kontak dengan teman – teman dri organisasi yang sering adalah perguruan tunggi dan masih banyak lagi sumber yang lainnya. Kemukakan job Spesifikasi Job Spesifikasi yang menyebutkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk berhasilnya suatu performasi kerja yang diperlukan. c. Teliti kebutuhan rekrut melalui Staffing Suatu organisasi untuk menambah pegawai steffing untuk menambah pegawai terutama penting untuk dapat merekrut secara efektif karena rencana untuk mencari dan mengadaan screening pelamar yang cocok kadang – kadang harus dibuat satu tahun sebelum pegawai baru di pekerjakan. jaminan kesejahteraan. lembur. perjalanan dan kemungkinan untuk relikasi harus juga diteliti untuk setiap pekerjaan. Jika dari organisasi tidak ada calon yang menentukan maka kualifikasi yang dibutuhkan dapat dicari melalui asosiasi profesional. disiapkan untuk pekerjaan – pekerjaan yang baru dan untuk di pekerjakan. b. seperti gaji.10 a.

Di surat kabar lokal dapat mencakup kebituhan jika pelamar yang memenuhi kualifikasi jumlahnya banyak dan resiko seleksi tinggi. tiga. bukan oleh manager lini. Adakan Review Pendahuluan Interview dilakukan terhadap pelamar yang menenuhi persyaratan. Kualitas interview penting untuk menghasilkan tiga (3) program rekrut dan terdapat ketidak senjangan mengenai: satu.11 e. f. terlatih dalam melakukan interview dan mengetahui mengenai pekerjaan. siapa petugas rekrut diantara organisasi. siapapun orangnya yang penting adalah asal petugas itu. . departemen dan organisasi. Pilih Metode – metode rekrutan Metode yang dipilih harus membuat orang yang dapat mengetahui adanya kesempatan kerja dan cukup menarik mereka untuk memenuhi kebutuhan organisasinya. Satu panggilan telpon pada pegawai atau satu advertensi yang murah. dua. Review Formulir Lamaran dan Resume Tujuan utama langkah ini adalah untuk menghasilkan calon – calon yang tidak memenuhi spesifikasi biasanya dilakukan oleh para manajer personalia. g. Interview merupakan langkah paling pribadi dalam proses perekrutan dan yang menunjukkan petugas rekrut mengutarakan segala sesuatunya mengenai pkerjaan termasuk kondisinya kepada masing – masing pelamar dan meniali kemampuan pelamar.

Sumber Rekrutmen Menurut Sukamti. d. b. Dari Pelamar yang tidak mengajukan lamaran Biasanya dalam rekrut. mereka diminta suntuk mengisi surat lamaran yang kemudian disimpan dan baru diambil apabila ada lowongan pekerjaan.12 4. Dari dalam organisasi atau dari perusahaan sendiri. Teman – teman pegawai Perusahaan yang mengambil kebijikan ini dengan asumsi bahwa pegawai dan temanya akan lebih banyak ketentuan informaso dari pada antara petugas rekrut dengan pelamar pada proses rekrut dan akibatnya pelamar akan lebih banyak mengenal pekerjaan dan organisasi. kecil kemungkinan untuk menerima pekerjaan yang kurang cocok dengan pegawai sendiri. (1989 : 145 – 150) ada beberapa sumer – sumber pelamar antara lain : a. c. Melalui adpertensi Rekrut ini dilakukan dengan melalui media cetak maupun elektronik. dengan mencantumkan spesifikasi pekerjaan . Daftar riwayat hidup mana yang terbaik dikirim ke manajer dimana ada lowongan. Umi. Manajemen personalia mengadakan interview lamaran dari seluruh pegawai yang berminat dan mengadakan interview pendahuluan dengan mereka yang memenuhi job spesifikasi.

13 e. Agen–agen pekerjaan Agen–agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah yang menyediakan pelamar–pelamar pekerjaan untuk kebutuhan perusahaan. Perusahaan Penelitian Klien dan perusahaan peneliti adalah pembeli kerja bukan pelamar kerja organisasi meminta tolong kepada perusahaan penelitian untuk mencari pelamar yang memiliki kualifikasi tinggi dalam pad\sar tenaga kerja yang sempit. f. profesional dan posisi untuk dilatih untuk menduduki jabatan manajmen didalam perusahaan sebagai macam ukuran. g. Agen–agen Penempatan Pelamar pekerjaan merupakan klien utama dari agen–agen penempatan yang memusatkan diri pada menaksirkan kualifikasi kerja klien dan menempatkannya didalam suatu tempat kerja. 5. h. Melalui kampus Perguruan tinggi merupakan sumber dari pelamar yang baik untuk tenaga–tenaga tehnik. (2001 :74 – 74) antara lain metode – metodenya adalah : . Hani. Metode Perekrutan Ada beberapa macam teori metode – metode perekrutan diantaranya teori milik Handoko. sebagai konsekuensinya maka perusahaan ini berhubungan banyak dengna para eksekutif manajer dan pelamar – pelamar profesional.

iklan dapat di pasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media. . Rekomendasi dari kegiatan (employee referrald) Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini dapat direkomendasikan calon karyawan dalam organisasi melalui calon karyawan sendiri dengan kebutuhan pekerjaan. Lembaga–lembaga Pendidikan Lembaga–lemabga pendidikan terutama perguruan tinggi yang berkualitas baik. e). dan karyawan yang dapat dilakukan melalui badan–badan penyalur dan penemapatan tenaga kerja pemerintah maupun swasta. lamaran – lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan lamaran yang dinyatakan tidak valid lagi. Agen–agen penempatan tenaga kerja Penarikan Sumber Daya Mnausia (SDM). Walk – Ins Pelamar atau pencari pekerjaan dengan sendiri ke penyelia dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. b). d). kebanyakan dijadikan media oleh suatu perekrutan untuk merekrut karyawan. dengan mencantumkan spesifikasi jabatan dan persyaratan. c). baik elektronik maupun cetak. Periklanan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalan perekrutan yang paling sering dan banyak digunakan.14 a).

g).15 f). Akan tetapi di Indonesia cara ini tampak belum dapat ditempuh. i). h). f). Asosiasi–asosiasi Profesisional Asosiasi ini meruapakan media untuk tenaga kerja atau karyawan atau calon karyawan bagi perusahaan sesuai dengan profesi yang bersangkutan. organisasi . suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional dan tampil kepada perusahaan penyewaan karyawan. Oragnisasi–Organisasi Karyawan Negara–negara maju. karena biasanya ada hubungan keluarga. . Sehinggga perusahaan mencari calon karyawan melalui organisasi karyawan tersebut. Leasing Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam jangka yang pendek. Nepotisme Beberapa perusahaan ataupun organisasi sering digunakan penarikan karyawan melalui jalur ini. untuk kemampuan atau kecakapan tidak menjadi prioritas pertimbangan. Opersi–Opersi Militer Banyak personalia terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. perserikatan buruh sudah dikatakan maju.

Open House Cara ini masih baru. kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon–calon karyawan pelu mengendalikan kendala – kendala dintaranya lain : a). 2001 (103-111). Kebiasaan mencari tenaga kerja Kebiasaan mencari tenaga kerja dalam proses penarikan adalah penarikan tenaga kerja diantaranya pendidikan dan pengalaman. Kendala-kendala Menurut Siagan . kemudian orang tersebut menyajikan hal – hal yang berkaitan dengan kegiatan organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja karyawan yang akan menjadi calon karyawan di perusahaan 6. dimana orang-orang disekitar organisasi atau perusahaan tersebut di ajak untuk bekerja sama.16 g). c). Faktor – faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang di tetapkan dan di berlakukan dalam suatu organisasi di maksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin maju dalam mencapai berbagai tujuan dan sasarannya. yang dalam hal rekrut karyawan baru beberapa contoh dari faktor–faktor . b). Kondisi Eksternal (lingkungan) Dalam mengelola organisasi faktor–faktor ekstenal atau lingkungan selalu mendapat perhatian dari para calon pelamar.

keahlian dan ketrampilan tertentu. Begitu juga dengan sebaliknya. Tingkat pengngguran. .17 ekstenal yang perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen adalah tingkat pengangguran. pencari tenaga kerja baru tidak tepat kalau ”jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sukar memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan. kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru. dalam situasi tingkat pengangguran sangat rendah. para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena benyak pencari kerja yang melamar. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi. praktek rekrutmen oleh perusahaan–prusahaan lain dan tuntunan langsung yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. pelatihan dan pengalamannya. Lihat dari kondisi eksternal ada beberapa kendala yang mempengaruhi faktor didalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut: a. peraturan perundangan–undangan dibidang ketenaga kerjaan. mungkin dengan imbalan yang lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh pencari tenaga kerja. proyeksi angkatan kerja pada umumnya. mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.

termasuk sistem imbalan yang ditawarkan lain kondisinya jika posisi organisasi relatif sama atau bahkan lebih lemah dari organisasi lain. Misalnya jika organisasi lain. bisa saja trjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan oarang yang memiliki keahlian para pencari tenaga kerja yang baru pasti lain dibanding dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.18 b. Kedudukan organisasi pencari keja baru vis a vis organisasi lain yang Bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang atau jasa sejenis. Langkah tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal demikian organisasi bahkan mungkin harus merubah kebijakan tertentu. seperyi kebijakan promosi dari dalam atau kebijkanan tentang tingkat gaji . Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menemukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan kegiatan rekrutmen. Di pasaran kerja tersedia tidaknya oarang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. c. para penacri tenaga kerja dapat dikatakan berada pada posisi yang menyenangkan karena mereka dapat menonjolkan kekuatan organisasi yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu. Itu sebabnya faktor ini dipandang sebagai kendala bagi pencari tenaga kerja baru. Artinya.

ketentuan mempekerjakan wanita dalam presentase tertentu. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi. ketentuan mengenai upah minimum. organisasi tidak akan memperoleh tenaga kerja batu yang sangat diperlukannya itu. Jumlah dan jenis luaran lembaga – lembaga pendidikan. Misalny. kompensasi penduduk dilihat dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibnadingkan dengan wanita atau sebaliknya. upah lembur. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana. . hak cuti pegawai. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah dan lainnya yang mengatur hak dan kewajiban para pekerja. e. larangan memperkerjakan wanita di malam hari. persentasi penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Peraturan perundang – undangan di bidang ketenaga kerjaan. d. seperti dalam pabrik yang bekerja terus – menerus selama dua puluh empat (24) jam dengan shift. Karena kalau tidak. speri laju pertumbuhan penduduk. Berbagai peraturan perundang – undangan merupakan faktor eksternal yang harus di perhatikan dan ditaati.19 yang akan diberikan.

Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata – mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak. dikenal luas istilah etika bisnis. g. Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. yang melanggara norma – norma erkat tersebut. Dalam kaitan ini kembali terlihat lagi betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekrjaan. akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian halnya. Teori manajemen sumber daya manusia menekannkan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di selenggarakan berdasarkan norma – norma etika yang berlaku di masyarkat. Contoh kongkernya adalah ”pembajakan” tenaga kerja manajerial atau profesional dengan iming – iming imbalan dan fasilitas yang jauh lebih besar dan lebih baik dibandingkan dengan apa yang diterima oleh seseorang dari organisasi di mana dia sekarang bekerja.20 f. Itu sebabnya selalu terjadi praktek – praktek pengolahaan organisasi. Kondisi yang ideal adalah apabila semua organisasi menerapkan norma – norma etika yang telah disepakati bersama. termasuk dalam hal rekrutmen. Dalam dunia keniagaan misalnya. tetapi sudah . Praktek rekrutmen oleh organisasi – organisasi lain.

21 memperhitungkan faktor – faktor lain yang memang harus diperhitungkan. Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. . seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun – tahun. tetapai sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa – apa. Hal – hal penting yang perlu mendapat perhatikan dalam kaitan ini antara lain ialah : a). d). ketrampilan dan kematanganjiwa. Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian ”berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan ”memiliki masa kerja sekalian tahun. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. c). Mencari tenag kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu. Orang karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar – benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong. b). tenaga dan mngkin juga biaya yang besar. Arinya jika seseorang bertumbuh dalam kemamupan.” padahal kedua hal tersebut berbeda sekali.

yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja para organisasi yang berusaha merekrutnya.22 Jika tidak. Jika ternyata kemudian bagawa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menutut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut. . e). sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi.

B. Data Primer Yaitu data yang diambil dari sumber primer. Metode Pengumpulan Data 1. Alat Pengumpulan Data a. Sumber dan Jenis Data Adapun jenis data yang digunakan dalam pembuatan tugas akhir ini adalah: a. 2. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian yang digunakan adalah di bagian humas pada kantor Rumah sakit Dentatama yang beralamatkan di Jalan Perintis Kemerdekaan No. Observasi Observasi adalah pengamatan secara langsung yang meliputi kegiatan pemuatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunkan seluruh 23 .BAB III METODE PENELITIAN A.6 Sragen. Dalam hal ini peneliti (penulis) secara langsung observasi ke obyek penelitian. b. Data Sekunder Adalah data yang diperoleh penulis dari buku-buku atau literatur yanng terkait dengan penulisan Tugas Akhir ini sebagai penunjang dalam terselesainya penelitian ini.

2002:236). transkip. 2002:132). C. 2002:133). c. Metode Analisis Data Analisis data biasanya mencakup pekerjaan meringkas data yang telah dikumpulkam menjadi suatu jumlah yang dapat dikelola. Metode wawancara digunakan penulis untuk mendapatkan data dengan mengajukan pertanyaan kepada informan atau orang yang berwewenang dalam suatu masalah yang ada kaitannya dengan masalah yang penulis angkat. notulen dan sebagainya. b.24 alat indera (Arikunto.majalah. buku. dan mnenerapkan suatu teknik. Dalam hal ini penulis melakukan pengamatan secara langsung mengenai sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. surat. Dokumentasi Dokumentasi yaitu data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan data-data yang disediakan oleh instansi (Arikunto. Yang dimaksud dokumentasi adalah mencari data variabel yang berupa catatan. Analisis data adalah proses penyederhanaan . Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data dengan dialog langsung yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara (Arikunto. membuat ringkasan.

sehingga penulis akan dapat mengolah dan menyajikan data yang sistematis.25 data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diintrepretasikan (Singarimbun 1989:263). Penulis menggunakan metode deskriptif dimaksud agar memperoleh gambaran dan data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan erat dengan tujuan tentang sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen.S 1984:11). penulis menggunakan metode analisis data secara deskriptif yaitu mengumpulkan data berisi tentang uraian. Dalam penulisan laporan ini. faktual dan akurat serta dapat dipertanggung jawabkan keberadaannya . paparan tentang objek sebagaimana adanya pada suatu waktu (Yudiono K.

Bangunan fisik yang ada terdiri dari : a). terdiri dari a). Poliklinik spesialis c). Tenaga Medis yang ada terdiri dari Dokter umum : 1 orang . Adapun tenaga Administrasi sebanyak 2 orang. Mulyo Kuncoro.Dokter Spesialis Obsgyn : 1 orang dan Spesialis Anak : 2 orang dan dibantu oleh 5 bidan dan 7 orang perawat. Kelas I : 3 tempat tidur.6 Sragen pada awalnya adalah Rumah Bersalin Dentatama yang didirikan pada tanggal 12 Pebruari 1993. oleh Dr. Jumlah Tempat tidur yang tersedia sebanyak 9 buah. kelas II : 2 tempat tidur dan c). Kamar bersalin : 5 ruang : 1 ruang : 1 ruang 26 .BAB 1V HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN A. Perintis Kemerdekaan No. Hasil Studi 1. Sp OG. kelas III : 4 tempat tidur. Pada awal berdirinya Rumah Bersalin Dentatama hanya melayani ibu bersalin. pasien penyakit kandungan dan perawatan kehamilan. kebersihan 2 orang dan dapur atau gizi 3 orang. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Dentatama Rumah Sakit Bersalin Dentatama yang beralamat di Jl. b). Bangsal perawatan b).

Melayani ibu hamil. dan nifas secara prima sesuai standar pelayanan kebidanan dan asuhan keperawatan sehingga dapat menjamin kelangsungan hidup ibu bersalin dan bayi yang dilahirkan. Rumah Bersalin Dentatama berkembang menjadi Rumah Sakit Bersalin Dentatama. tenaga kerja diantaranya : 4 dokter umum. Echocardiografi. Kamar bayi e). dengan kapasitas 19 tempat tidur dan kamar bayi 17 tempat tidur. Visi Rumah Sakit Khusus Bersalin Menjadi rumah sakit bersalin unggulan di Kabupaten Sragen yang melayani kesehatan ibu hamil juga wanita dengan penyakit kandungan.27 d). didukung sumber daya manusia profesional 2. dan mampu memberikan asuhan kebidanan dan keperawatan yang memuaskan pelanggan. Kantor / administrasi : 1 ruang : 1 ruang Pada tanggal 7 April 2000 bersamaan dengan dioperasikannya kamar operasi . b). Misi Rumah Sakit Khusus Bersalin. bersalin. 2. Dengan bertambahnya jumlah tempat tidur . 30 perawat dan tenaga non medis lainnya . Visi. a). Melayani penderita dengan penyakit kandungan sesuai dengan . Misi. dan Motto Rumah Sakit Bersalin Dentatama Sragen 1. maupun bangunan fisik. diikuti pula dengan penambahan Jumlah fasilitas diantaranya : Ultrasonografi . maka RSB Dentatama dapat kita lihat seperti sekarang ini .

meliputi: 1. Pelayanan Medik 1). Menyelenggarakan Rumah Sakit Sayang Ibu b. Klinik Fisioterapi 5.28 standar pelayanan penyakit kandungan dan asuhan keperawatan sehingga dapat memberikan pelayanan yang paripurna dan berkualitas. Klinik Spesialis Obsgyn 3. Pelayanan Rawat Inap. Menyelenggarakan Rumah sakit Sayang bayi dan ASI eksekutif c. a. meliputi: 1. Pelayanan medis rawat jalan. Klinik Akupunktur 6. Menyelenggarakan bimbingan dan pelatihan bagi pengembangan sumber daya. d. Klinik Spesialis Anak 4. Gynekologi . tepat dan ramah. Obsetri 3. Klinik Umum 2. Memberikan pelayanan dengan cepat. Pelayanan RSB DENTATAMA a. Bayi 2. Unit Gawat Darurat 24 JAM 3) . Motto Rumah Sakit Khusus Bersalin Dentatama “ KUBERIKAN PELAYANAN TULUS KEPADAMU ” 3. Klinik Kecantikan 2).

Apotik 24 Jam 2. Fisioterapi 4. Laboratorium 24 Jam 3. Nama Dokter Dr. Waktu Pelayanan Pagi Jam 05. Akupunktur Medik dilengkapi dengan a). HENGKY HERMANTO Dr. THOMAS LUKHAY SEWY b.00 WIB b).00 WIB .30 WIB sampai dengan 07. MULYO KUNCORO. Pelayanan Penunjang Medis 1. Klinik Umum a. Profil Instansi Rawat Jalan a). Klinik Kecantikan Dilengkapi dengan a). Nama Dokter Dr. NOVA ARYANTO WIJOYO Dr.00 WIB sampai dengan 21. Klinik Kebidanan dan Penyakit Kandungan Dilengkapi Fasilitas a).29 b. Klinik Kebidanan & Penyakit Kandungan a. Fisioterapi 4). Pelayanan Unggulan 1. Laser Kosmetik 3. USG 4 (Empat )Dimensi 2. Waktu Pelayanan Jam 08. Laser Akupunktur 4. Sp OG b. Computerized Skin Analizer b).

00 WIB d).00 5. metode antara lain : a. Nama Dokter Dr. Klinik Akupunktur Nama Dokter Dr.00 sampai 13. Waktu Pelayanan Jam 07.00 sampai 21.30 Sore Jam 17. Sp A b.00 f). Klinik Penyakit Anak a. Akpt Waktu Pelayanan Jam 07.00 WIB c).00 sampai 13. Klinik Fisioterapi Waktu Pelayanan Jam 07. Klinik Kecantikan a.00 e). Hengky Hermanto. Formasi Lowongan .00 WIB-19. ORIONO RAHARJO.00 WIB sampai dengan 21. Metode Perekrutan Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada Rumah sakit Dentatama Sragen. Hasil Studi 1. Waktu Pelayanan Jam 08.

Iklan Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit Dentatama melalui media cetak. dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak memasukan surat lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan karyawan. b. Masukan Lamaran Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan. Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih cepat didalam pencarian karyawan. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan untuk perusahaan antara lain manajemen mempunyai kesempatan untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan. maupun elektronik.31 Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak maupun elektronik dan juga dengan menggunakan sesama karyawan. c. Bagi . Media cetak di anggap manajemen rumah sakit Dentatama mempunyai kualitas yang lebih tinggi sebab dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat menjaring pelamar lebih banyak. media massa.

Proses Seleksi Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan sampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat – syarat utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain : 1) Pendidikan minimal D3 atau sederajat Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai pendidikan minimal D3 atau sederajatnya. . Menghubungi Pelamar Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya. 2. Jadwal Seleksi Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang di gunakan untuk menyelesaikan tahap – tahap seleksi selanjutkanya. Dan Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan AKPER (akademi keperawatan) dan yang menguasai bidang administrasi yang perpendidikan minimal D3 dan sederajatnya.32 pelamar yang telah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya. maka oleh pihak rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama. d. e.

85 Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan kemampuan yang baik.33 2) Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap kinerja dengan usia dapat dilihat apakah karyawan tersebut masih mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak. sehingga Manajemen Rumah Sakit Dentatama mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap masih potensial untuk bekerja oleh pihak Manajemen Rumah Sakit. 4) Tinggi badan minimal 155 . Sebab pihak rumah sakit menginginkan usia–usia yang potensial untuk bekerja. dengan melihat indeks prestasi Manajemen rumah Sakit dapat menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan nilai pelamar. Maka dengan melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan atau intelektual dari calon karyawan. 3) Indeks prestasi minimal 2.

34 Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan antar karyawan. Tahap – Tahap Seleksi setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus mengikuti tahap – tahap seleksian pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. c) Wawancara Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi – informasi tetang sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain. b) Tahap Praktek atau Pengujian Skill Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dengan cara sipelamar. f. 2. adapun tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut : a) Tahap tertulis Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan. . Menghubungi Pelamar Jika pelamar sudah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka pelamar akan dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama.

Tes psikologi mencangkup beberapa aspek antara lain : 1. Prosedur perekrutan karyawan . B. Tes kecerdasan Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut 2. 4.35 d) Tahap Tes Psikologis Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan karakter perusahaan atau tidak. Tes bakat Untuk mengetahui bakat – bakat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penerimaan maupun penempatan. Tes minat Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk bekerja di dalam Rumah Sakit Dentatama Sragen. Pembahasan 1. Tes keperibadian Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang baik atau tidak 3.

36 Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon – calon Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. pasien yang mengalami penyakit kandungan dan perawatan kandungan. terampil dan mampu melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Analisis Kebutuhan karyawan Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian tertentu.meskipun ada tuntutan dalam meningkatkan kualitas mutu didalam pelayananya di Rumah sakit tersebut. pengalaman dalam kebutuhan karyawan yang mampu mengembangkan jasa disuatu divisi untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang layak.dan pada dasarnya karyawan dan calon perekrutan dituntut dalam pelayanan sebaik mungkin agar para konsumen puas dalam pelayanan Rumah Sakit Dentatama dan agar konsumen selalu menggunakan jasanya. Analisis ini disebabkan antara lain sebagai berikut : 1). . Pengembangan suatu departemen atau divisi Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu melayai ibu bersalin.Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam pencarian kebutuhan tenaga kerja mempunyai beberapa proses perekrutan antara lain : a. Sebelum proses seleksi di pilih terlebih dahulu harus mengajukan permintaan kebutuhan karyawan oleh masing – masing kepada pihak – pihak pencarian tenaga kerja. oleh karena itu.

Seseorang terhadap pekerjaannya terbebani. Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun) Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor – faktor usia yang menyebabakan berkurangnya kondisi fisik maupun pikiran serta kememapuan kerja dan bertanggung jawab dalam pekerjaan. Mencari pengganti karyawan yang keluar Adanya karyawan yang keluar yang menyebabkan terjadinya kekosongan dibagian tertentu. 3). perusaan harus mencari pengganti yang keluar agar tidak mengganggu jalannya aktifitas bekerja. Karyawan meninggal dunia Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor – faktor yang terjadi diantaranya disebabkan karena kecelakaan ataupun penyakit yang tidak kunjung sembuh dan akhirnya . Dan tidak terjadi kekosongan dibagian tersebut dapat diisi sehingga penyelenggaraan pekerjaan tidak membuangkan waktu dan dapat dilaksanakan dengan tepat waktu.37 2). Dan pihak pencari karyawan seharusnya selesai tidak terlambat oleh ketidakmampuan dari karyawan tersebut. 4). Sehingga perusahaan perlu mencari pengganti karyawan yang baru yang mempunyai fisik dan kemampuan yang masih untuk menjalankan semua tanggung jawab dalam pekerjaannya.oleh karena itu.

Agar hal ini dapat ditempuh guna memaksimalkan dari perusahaan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari konsumen yang menginginkan kecepatan sehingga kepuasan konsumen yang diinginkan kecepatannya sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan maksimal.38 menyebakan meninggal dunia. Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada waktu pembukaan pencarian karyawan Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan. dan planning waktu kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses ini melalui iklan lowongan pekerjaan atau informasi melalui . Meeting kebutuhan karyawan baru. antar direksi. c. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi Permintaan karyawan yang disebabkan kekurangan karyawan dibagian tertentu perlu dilaksanakan. Akan dibahas melalui meeting oleh direksi maupun personalia dan kepala bagian yang terkait untuk menentukan kebutuhan karyawan. Oleh kerena itu kepala bagian harus secepatnya mengajukan permintaan kebagian personalia dan direksi. proses selanjutnya menentukan karyawan kriteria calon karyawan. b. d. personalia dan kepala bagian terkait Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala bagian yang selanjutnya. Ataupun disebabkan oleh faktor – faktor yang lainnya.

Menyeleksi berkas – berkas lamaran yang masuk Proses Penseleksian berkas – berkas dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. maka perusahaan memanggil karyawan. b. Dengan menggunakan sertifikasi. Jumlah Pelamar Tujuan program perrekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih kuantitas adalah yang alamiah untuk memulai evaluasi. jabatan dan persyaratan. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat Setelah melakukan penyelesaian berkas – berkas yang masuk sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. f. Tujuan – Tujuan yang Dicapai . 2. Calon masuk pada kriteria tersebut kemudian diproses ke tahap berikutnya. Evaluasi Perekrutan Hal – hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut : a. e.39 karyawan atau di mitra bisnis tentang kebutuhan karyawan. baik dielektronik maupun cetak. Pembukaan Iklan ( badan penyalur tenaga kerja) Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi lowongan pekerjaan dan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan banyak digunakan oleh perusaan dan insantasi diberbagai media. g.

e. d. Biaya pelamar yang direkrut Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi. Hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar – benar ingin mencapai tujuan – tujuan seperti itu. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya – upaya perekrutan. 2. Berdirinya organisasi baru . biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan. Alasan Mengadakan Rekrutmen Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai : a. Kualitas pelamar Seberapa besar pengalaman didalam dunia kerja dan seberapa potensinya didalam melakukan proses pelamar. tetapi mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji.40 Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut individu – individu dari kelas yang diproteksi. c.

Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli. Rekrutmen Berdasarkan pilitik dan karier Birokrasi. Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis. Adanya pegawai yang meninggal dunia. tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi c. 3. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih. b. Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu: a. yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun g. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya. e. d. walupun . Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan. Adanya pegawai yang berhenti. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru. f.41 b. baik dengan hormat maupun tidak dengan terhormat sebagai tindakan punitif. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi kesetiaannya ke atas.

d.42 mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki. termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. yaitu teknik sentralistis dan teknik desentralisir. 3. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta. Teknik-teknik Perekrutan Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta menganal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut : a. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka. mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik.. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu. c. Centralized Recruitment Techniqiue Ada beberapa instansi yang cenderung mengkombinasikan kedua teknik . .

Contohnya perekrutan berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Pertimbangan yang dipergunakan untuk memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat secara langsung mengendalikan proses perekrutan. kendala-kendala . Para pegawai yang terpilih meminta birikrat tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. baik dilakukan oleh instansi sendiri maupun oleh pusat. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat. sehingga pemerintah pusat kehilangan kendali dalam proses rekrutmen. c. Kelemahan yang mungkin muncul dalam teknik rekrutmen terdesentralisir adalah. hubungan dengan pemerintah pusat akan terputus. Nama Request Teknik name request (kombinasi antara pilitik dan pelayanan sipil). b. Teknik kombinasi antar politik dan sipil ini merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency.43 Kedua teknik ini menimbulkan pengendalian yang lebih ketat. i. Decentralized Recruitment Techniqiue Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik rekrutmen terdesentralisir.

Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan pastilah membutuhkan Sumber Daya Manusia atau karyawannya dalam menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai. meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan karyawan dan ada pula yang tidak mempunyai kendala–kendala didalam perekrutan. dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung jawab bila dia sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun perusahaan yang terkait. Dengan ini mungkin bisa dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses . Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian karyawan.44 Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang menangani di bidang jasa. Perusahan satu dengan perusahan yang lainnya didalam cara memproses atau pengrekturan karyawan berbeda–beda. Dalam penyeleksian calon karyawan harus benar–benar mempunyai kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekrut karyawan. Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian karyawan ataupun perekrutan karyawan yang ahli didalam bidangnya. Jika mengrekrutan karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon karyawan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi motivasi agarlebih berhati–hati dalam proses perekrutan. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit kandungan banyak lagi.

Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah dengan menggunakan tes–tes ketrampilan dan yang lainnya. mencari Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan . maka dengan begitu para pencari kerja dengan hatus berhati – hati dalam perekrutan. sesuai dengan standar prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. Rumah Sakit Dentatama dalam proses perekrutan karyawan selama ini belum menghadapi kendala – kendala karena sistem perekrutan yang terjadi di Rumah Sakit Dentatama Sragen sudah cukup baik. dengan menggunakan skor atau penilian maka dengan akurat para pencari karyawan mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna dalam mengambilan keputusan. meskipun sudah banyak para ahli dengan menggunakan literarurnya yang menciptakan metode–metode yang mengenai perekrutan. maka pihak penyeleksi harus dengan benar – benar diperhatikan satu persatu calon karyawan. Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari karyawan akan memilih sebagai karyawan yang mampu menjalankan tugasnya dengan benar.teliti dan sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai.45 karyawan. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik ataupun denagn melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun kurang begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya. Meskipun demikian pihak personalia haruslah berhati – hati dengan mengrekrut karyawan.

46 mampu mengembangkan perusahaan tidak mudah sikap berhati–hatilah yang mampu menyelesaikan kendala–kendala yang dihadapi. .

2.BAB V PENUTUP 1. berpotensi dan mempunyai skill yang tinggi sehingga mampu memberikan pelayanan yang baik. berkualitas . 2) Dalam Sistem perekrutan pihak manajemen Rumah Sakit Dentatama sebaiknya melakukan kerja sama dengan instansi lain seperi DEPNAKER dan Akademi Perawatan untuk mencari tenaga kerja. tahap-tahap perekrutan Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan Rumah Sakit Dentatama tidak mempunyai kendala – kendala.proses perekrutan. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan.karena dalam proses perekrutan karyawan cukuplah sederhana dalam perekrutan karyawan. produktif . 47 . maka dapat disimpilakan sebagai berikut : Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyaean Rumah Sakit Dentatama sudah memenuhi standar sistem pererutan karyawan hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan. Saran 1) Dalam sistem perekrutan karyawan harus lebih selektif lagi untuk memperoleh tenaga yang prefisional.

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. S. Yogyakarta : STIE YKPN Simamora. Umi. M. Henry. ManajemenSumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. M. Hani. Yogyakarta : Graha Ilmu. BPFE. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Handoko. 2003. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sondang.T. Yogyakarta : Gajah Mada University Press Notoatmodjo. Soekidjo. Rineka Cipta: Jakarta Handoko. 2001. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2. 1997. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2. Jakarta : Bumi Aksara Simamora. 2002. P. Henry. Yogyakarta : BPFE Nawawi. Manajemen Personalia atau Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN Sukamti N. Manajemen Sumber Daya Manusia. Handari. 2003. Manajemen Edisi 2. 2003. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Hani. DIRJENAKTI: Jakarta 48 . Jakarta : Rineka Cipta. Ambar teguh Sulistyani. 2003. Siagian. 1997. T.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Rosidah.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful