MANAJEMEN KONFLIK Oleh Robinson Sembiring I.

Pendahuluan Sebagaimana cinta adalah milik manusia, konflik juga adalah milik manusia. Konflik bisa terjadi pada tingkat individu, kelompok hingga negara. II. Pengertian Konflik Istilah konflik memiliki konotasi yang luas. Kita sering mendengar orang berkata ; “ Ada konflik dalam pikirannya “, menunjukkan bahwa seorang individu sedang menghadapi dilema dan sedang menimbang-nimbang tindakakan yang tepat dan tindakan yang tidak tepat namun sepanjang itu belum mendapatkan suatu keputusan. Itu meliputi situasi psikologis yang dihadapinya dalam atau diluar organisasi. Orang juga sering mengatakan : “ Mereka memiliki pandangan yang bertentangan “. Itu menunjukkan terdapatnya perbedaan pendapat antara dua orang atau kelompok. Hal itu bisa terjadi menyangkut pertemanan , atasan-bawahan, bagian dengan masyarakat dan tenaga kerja dengan management. ……………….. sering juga terjadi dua atau lebih partai bertikai, masingmasing menyusun strategi menghadapi tantangan partai yang lain dan terporalisasi dalam faksi–faksi yang bertentangan ( saling mengintip kelemahan yang lain ). Kita mengatakan : “ Mereka sedang konflik “ menunjukkan situasi lanjutan dari pertentangan sebelumnya “ Mereka memiliki pandangan yang bertentangan “. Dalam banyak kasus, partai yang terlibat menghadapi persoalan dalam hal pembuatan keputusan. Dengan demikian, sebagaimana saran March dan Simon, kita menggunakan istilah konflik dalam pengertian adanya penyimpangan dari mekanisme standard dalam pengambilan keputusan. III. Konflik Sabagai Proses Bermuka Ganda Setiap kali orang berbicara tentang konflik atau menyatakan konflik telah terjadi, implikasinya terdapat sesuatu yang mengkuatirkan. Pikiran ini berlaku walaupun orangorang tahu bahwa tidak ada organisasi yang bebas dari konflik. Bahkan organisasiorganisasi non profit dan organisasi-organisasi pelayanan seperti institusi pendidikan dan rumah sakit tidak terhindar dari konflik. Bahwa konflik tidak dapat dihindari ini diakui oleh orang yang sering menghadapi suatu situasi konflik. Dalam semua kasus-kasus yang lain, dia akan mengatakan itu sebagai sesuatu yang buruk dan dapat dihindari, dan menganggapnya sebagai kegagalan pihak yang berkonflik. Mereka yang tradisionalis dan yang berorintasi klasik mendasarkan pemikirannya pada anggapan di atas. Mereka tak habis-habisnya berpikir tentang suatu struktur organisasi yang tidak memberikan konflik. Menurut mereka, hal itu dapat dicapai melalui suatu elaborasi yang mendalam dan spesifikasi kewenangan, tanggung jawab, tatacara pertanggung jawaban, kebijakankebijakan, prosur, aturan-aturan dan seterusnya, yang memastikan tidak adanya peluang terjadinya konflik. Jika karena beberapa alasan konflik masih juga terjadi, maka hal itu segera diredakan atau ditutupi. Sumber-sumbernya dicabut dan biang keroknya dihindari/dihentikan sejak dini. Kaum neoklasik menekankan pemahaman tentang psikilogis individual, kelompok informal, pengembangan kepemimpian informal gaya

Konflik memberikan kesempatan pada individu untuk berpikir kembali. dan pada saatnya menuju arah yang baru. Mereka akan menunjukkan kreativitasnya dalam memecahkan masalah-masalah atau yang berhubungan dengan itu. 8. Karena itu. konflik justru memberi kesegaran. ciri-ciri organisasi modern adalah setiap upaya melawan tujuan-tujuan pribadi dan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Konflik. Dengan demikian. . 7. 9. Untuk beberapa orang. bagaimanapun. tetapi berupaya memahami lebih baik konflik. bahkan dalam kondisi dibawah tekanan. namun lebih merupakan akibat-akibat dari faktor-faktor struktural dan merupakan bagian dari hakekat perubahan. Konflik lebih baik disambut daripada dihindari. Konflik menjadi kekuatan pelumas bagi suatu kelompok . Kaum modernist mengadopsi suatu pandangan baru menyangkut konflik. konflik senantiasa muncul. melaksanakan introspeksi diri sendir dan memiliki persiapan alternatif m. 4. dan kesatuan yang kokoh akan tercipta pada kelompok-kelompok yang berbeda. Karena itu konflik diperlukan bagi keberlangsungan dan pertumbuhan organisasi. Mereka percaya bahwa konflik pasti ada secara struktural dan tidak dapat dihindari dalam lingkungan kehidupan organisasi. Ketika konflik muncul. Konflik mendorong inovasi. Ketika konflik tumbuh. ada batasan-batasan yang menyebabkan terjadinya konflik.enyangkut segala sesuatu seperti prosedur-prosedur . Konflik adalah proses yang bersifat mendorong dan memiliki potensi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan. Beberapa diantaranya : 1.kepemimpinan demokratis. tanpa memperhatikan dan besar organisasi. 5. konflik akan melatih individu untuk memiliki daya tahan tanpa mengurangi semangatnya. Sesuai dengan pengertian kita tentang konflik. Konflik membantu upaya klarifikasi dan membangun prilaku tidak mudah puas. Apabila manusia bergabung dan berinteraksi. Konflik tidak selamanya disebabkan oleh trouble-maker. upaya-upaya kita diarahkan bukan untuk menekannya. Menurut mereka. konflik lebih baik dipelajari dan dipahami serta dikelola daripada ditekan ( dieliminasikan ). Dalam jangka panjang . kebijakan-kebijakan. Yaitu. Konflik mendorong orang-orang. Pada gilirannya. kepribadian yang sehat senantiasa menghadapi konflik hingga derajat tertentu. menyediakan tantangantantangan terus-menerus dan makna bagi hidup mereka. perhatian secara langsung diarahkan untuk mengurangi fungsi bagian-bagian dari sistem. perlengkapan-perlengkapan dan prilaku-prilaku dan seterusnya. 6. 3. karena itu. adalah sesuatu bagian yang esensial dari suatu Cybernetic System. konflik senantiasa terjadi jika seorang individu berhadapan dengan persoalan-persoalan keputusan. Konflik adalah produk sistem dan bukan tidak perlu. Mereka tidak mengkuatirkan konflik. konflik juga dipakai sebagai suatu alat untuk tujuan tertentu dan untuk menciptakan kebersatuan dan menyusun bahwa satu sama lain untuk saling menjaga posisi. Konflik memberikan stimulasi agar orang-orang berusaha lebih baik dan membantu mereka untuuk mencoba kemampuannya. Invidu-individu bukan embel-embel lamban semata bagi mesin dan melalui formasi dari kelompok-kelompok informal dicoba untuk memperbaiki kekurangan-kekurangan oraganisasi formal. melalui teknik-teknik pemerataan kewenangan kepada disuguhkan kepuasan kerja dalam tugas-tugas. Kenyataannya. 2. partisipatif dan seterusnya adalah untuk menghindari konflik dan memastikan terciptanya harmoni dalam tata hubungan yang ada. Lebih sering konflik mengarah pada hasil-hasil positive tertentu. Ini merupakan indikasi bahwa situasi mengundang perbaikan.

Jika pihak yang frustasi berada dalam posisi menantang. Konflik menjadi bahaya jika telah menurunkan perhatian dari tujuan dasar organisasi dan membuat orang-orang bekerja menuju kekalahannya. Ini menunjukkan bahwa organisasi tidak dapat terlepas dari konflik. itu mungkin mengambil sikap kasar. konflik berkembang dari perbedaan-perbedaan pendapat. Schemidt menunjukkan bahwa para manajer menggunakan 20 persen waktunya untuk mengurusi konflik. Proses Konflik Secara umum . Pada saat konflik terjadi . 5. Dalam berusaha mencari pemecahan masalah. maka konflik mengakibatkan penyianyiaan terhadap waktu. tidak langsung menjadi konflik terbuka sejak permulaannya. ……………. akan lebih baik mengembangkan kemampuan untuk menangani konflik secara lebih kreatif dan efektif. jika ditawarkan kembali mungkin dilihat sebagai pelecehan. dan jika telah menyebabkan antagonisme berkembang rasa sepenanggungan. Dan memang tidak perlu pula konflik dihindari . serta menerima pemecahan masalah dari interprestasi yang berbeda. Perolehan gagasan tersebut. mungkin saja terjadi hengkangnya para personal keluar organisasi . ini tidak berarti bahwa konflik hanya memiliki atribut-atribut yang positive. 3. pihak yang menawarkan mungkin tidak menyukai. Konsekuensi konflik. Semua situasi diatas akan merugikan dan melemahkan organisasi. memanfaatkan perbedaan untuk memperkuat dirinya dan melemahkan yang lain. jika beberapa orang merasa dikalahkan atau dilecehkan. dapat terjadi intensifikasi internalibus sub unit organisasi yang dapat berakibat diabaikannya tujuan keseluruhan organisasi . 7. Jika konflik tidak diikuti dengan pemecahan masalah. suatu kesempatan untuk kreativitas telah terhalang bahkan hilang. ketika konflik mulai timbul. Selanjutnya pihak yang menawarkan gagasan mungkin mulai kesal terhadap lain. 2. Jika kemudian ternyata gagal memasukkan gagasannya. 6. 4. Kondisi ini jika tidak diusahakan dipelajari dan diperbaiki secara langsung. melainkan sebagai sesuatu yang perlu dipelajari / dipahami dan ditangani / diselesaikan. Beberapa atribut yang tidak diinginkan yang dapat muncul karena konflik antara lain : 1. Ketika management kehilangan objektivitas dan memperlakukan “ ketidaksetujuan “ sama dengan ketidakpatuhan dan pembangkangan. management berupaya menutupi perbedaan-perbedaan yang serius dan menekan perasaan tentang yang justru dapat meledak pada saat yang tak terperikan dan manabrak “ sape “ targets.Namun . secara . Hal ini memungkinkan. jika seseorang dapat memandang konflik tidak sebagai suatu proses yang perlu ditakuti dan ditekan. Namun ketika bagian tertentu dari pandangan tidak diterima oleh pihak yang diberikan pandangan sebagai satu gagasan. apakah sebagai orang yang terlibat dalam konflik atau sebagai pihak ketiga yang menengahi pihak-pihak yang konflik menyelesaikan perbedaan-perbedaanya. Ini ibarat minyak bensin diatas air tercemar. Konflik tidak diinginkan jika menciptakan iklim ketidakpercayaan dan saling cemburu antara orang-orang. Awalnya. hal itu menyebabkan mereka bisa frustasi.

Pada saat ini telah tanpak “ perilaku “. pihak-pihak yang terlibat tidak boleh kehilangan kepercayaan diri. Pada fase ini terdapat diskusi-diskusi. Konflik manggut – ketika orang-orang telah berterima bahwa kondisi pertentangan telah ada. 4. dalam kenyataannya menggambarkan tahapan-tahapan yang berbeda dari evolusi konflik.bertahap akan berubah kedalam suatu situasi konflik terbuka. Pertama. Konflik terang– Ketika tidak hanya pengakuan adanya pertentangan. Kita harus mempelajari bagaimana kreatifnya. Hasil – hasil konflik dapat berupa adanya pihak yang menang. kalah atau kompromi. Terdapat 4 elemen kunci pada setiap konflik. Perilaku ini sangat mengarah menuju “ hasil “ tertentu. Pada saat frustasi terjadi. Adanya mungkin sisa-sisa frustasi dari tahapan-tahapan konflik dapat memulai tahapan konflik dan karenanya kita harus menilai suatu hasil konflik melalui 3 dimensi. Hal ini yang memunculkan frustasi. Tahap ini disebut sebagai tahap konseptualisasi. Pada waktu ini mungkin saja terdapat kesalahan persepsi karena kurangnya komunikasi yang efektif atau konflik nyata ditolak melalui perilaku bertahan. Elemen – elemen kunci dan tahapan-tahapan konflik dari Pondy ini. kita harus mendapatkan secara jelas kualitas keputusan atau kualitas tindakan ( action ). Persepsi-persepsi kemungkinan menjadi kaku dan sasaran menjadi kukuh. . yang penting adalah melihat kualitas hubungan antara pihak-pihak yang terlibat. Saling percaya dan kepercayaan diperlukan untuk perbaikan-perbaikan ke depan. Konflik laten – ketika kondisi kemunculan konflik mulai terlihat. Kedua. 3. Ketiga . Sebagai hasil dari konflik ini. bagaimana realitisnya atau bagaimana praktisnya keputusan atau tindakan – tindakan yang dimaksud. Konflik terasa – ketika orang-orang merasa sudah terdapat konflik. Konflik Berbuntut. Sebagaimana telah dikemukakan terlebih dahulu. Disini telah masuk ke tahap perselisihan terbuka. saling pengertian dan keinginan bekerjasama. Karena itu. Ini dapat disebut sebagai fase antisipasi konflik 2. Pihak–pihak yang terlibat telah menyusun masing-masing strategi untuk menghadapi pihak lawan. karena beberapa alasan. Suatu hasil meliputi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan yang diambil dan perasaan-perasaan dari pihak yang terlibat. Manakala issue pihak-pihak yang bertikai. konflik dapat dipandang sebagai proses dinamis yang terdiri atas rangkaian tahapan ( episode ). 5. namun telah muncul perilaku yang mencibir. kita harus melihat kondisi pihak-pihak yang terlibat konflik apakah mereka sehat secara psikologis atau secara fisik. mereka mulai membuat persiapan-persiapan untuk kembali melaksanakan serangan berikutnya. evolusi konflik berjalan perlahan dan akan melalui proses tertentu . Menurut Pondy. pihak yang kalah mencari perumusan atas perasaan tertekan. reaksi dari kefrustasian menyangkut pertanyaan: “ Apakah masalahnya dan issue apakah yang mengemukakan ? “. Fase ini disebut sebagai adanya kesadaran namun tidak terungkapnya menyangkut perbedaan-perbedaan. Ketika telah terlihat akibat konflik-konflik . Episode konflik ini cendrung mengikuti suatu format sebagai berikut : 1. Jika ada pihak yang merasa diabaikan. apakah mereka masih memiliki saling rasa hormat.

ini biasa disebut sebagai konflik intrgroup. anggota-anggota lain dari kelompok tersebut mungkin tersinggung dan conflik intragroup dapat berkembang. MANAGEMENT KONFLIK Oleh Robinson Sembiring .Klassifikasi dan Sumber-sumber konflik Kita dapat menggambarkan konflik ini pada 3 level : 1. Apabila individu. yang berbeda dari kelompok yang sama berada dalam konflik. 2. Konflik Individual . Contoh : Apabilal beberapa anggota dari suatu kelompok tidak secara ketat menaati norma kelompok. Hal ini terjadi ketika seorang individu berhadapan dengan suatu masalah dalam pembuatan keputusan. Konflik antar individu . Hal ini terjadi ketika dua individu berada dalam konflik. Hal ini berhubungan dengan dari soal yang paling sederhana yaitu interpretasi atau kebijakan organisasional hingga soal yang paling serius yaitu pertentangan tujuan individu dengan tujuan organisasi. baik kelompok yang sama atau dari kelompok yang berbeda.

( Bandung : Sinar Baru. 1980 ) 7. Sharma . Organisational Theory and Behaviour.Beberapa elaborasi terhadap kasus untuk menjelaskan adanya konflik .Beberapa Bentuk Penenganan Konflik . Foresman & Co. Effektivitas Organisasi.Diagnosis . Adam Ibrahim Indrawijaya. Organisasi. Amstutz. 1982 ) 2. RA.Sumber-sumber Konflik Penyelesaian Konflik .I.Penerapan Strategi Penyelesaian Konflik II. Mark R. 1969 ) 9. ( Jakarta : Gunung Agung.Episode Konflik . 1982 ) 3. Emmetle S. 1982 ). . 1982 ) 8. Perilaku Organisasi. Democracy in the Administrative State.Penjelasan tentang tujuan modul ini Memahami Konflik . PPM. Siagian. V. 1984 ) 5. ( New York : Oxford University Press. Sonday P. Ivancevich & Donnely.Konflik selalu terjadi dalam dan antar organisasi . Gibson. Kepustakaan 1. Steers. ( Jakarta : Erlangga. 1983 ). ( Glenview : Scott. Perilaku Organisasi. IV. 4. ( New Delhi: Tata McGrow Hill.Menambah Tenaga ( Kekuatan ) Organisasi The Function of Social Conflict Proses Konflik . ( Jakarta . Richard M. The Management of Conflict. PPM-Erlangga . Struktur.Mengurangi Tenaga Organisasi . Pendahuluan .Klarisifikasi Konflik . Organisasi-Organisasi Modern ( Jakarta : UI Press.Definisi konflik Konflik sebagai proses berwajah ganda . ( Jakarta. Perilaku. An Introduction to Political Science . Udai Pareek. Anitai Etzioni. Redford. 1983 ) 6. Organisasi dan Management. Proses. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. III.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful