P. 1
Bai Nghien Cuu Tuan 1

Bai Nghien Cuu Tuan 1

|Views: 0|Likes:
Published by Mŕ Nobodƴ

More info:

Published by: Mŕ Nobodƴ on Oct 04, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/16/2013

pdf

text

original

1. Khái niệm : • Khái niệm về nhân lực (Human Resource).

Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. • Quản trị nguồn nhân lực (HR Management) nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản: − − Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. 2. Vai trò của HR Management: “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. - Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. - Điều hành: nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: - Chức năng hoạch định - Chức năng tổ chức - Chức năng lãnh đạo - Chức năng kiểm tra Quản trị nguồn nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: • Thu hút nguồn nhân lực. • • Đào tạo và phát triển. Duy trì nguồn nhân lực.

3. Lịch sử và tình hình hiện tại của HR : 3.1. Thế giới: Khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự (Personal Management) với việc chú trong đơn thuần tới các vấn để quản trị hành chính nhân viên. Phòng nhân sự đóng vai trò rất mờ nhạt và nhân viên phòng nhân sự thường có năng lực yếu hơn và được trả lương thấp hơn nhân viên các phòng ban khác. Phòng nhân sự chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính

chất hành chính, sự vụ theo quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của lãnh đạo trực tuyến. Từ cuối những năm 70, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ sản xuất theo lối cổ truyền sang sả xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đa tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người tỏng các tổ chức doanh nghiệp. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Với quan điểm chủ đạo: Con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là 1 tài sản vô cùng quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để hạ giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và có hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này hình thành các nguyên tắc: − Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiểu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. − Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiên sao cho có thể thỏa mãn tất cả các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. − Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích được nhân viên phát triển và sử dụng được tối đa kỹ năng của mình. − Các chức năng nhân sự cần được thực hiên phối hợp và là 1 bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 3.2. Việt Nam:  Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ Việt nam.  Các nhân tố môi trường bên ngoài. − − − − − − − − − − − − Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài. Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế. Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt. Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt Nam. Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng. Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn.

 Các nhân tố thuộc về tổ chức. Qui mô của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp. Loại hình kinh doanh. Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp. Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình. Các yêu cầu của công việc.

 Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo.

− − − − −

Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp. Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty thiên về khía cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh. Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động. Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa. Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp. Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn.

 Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam. - Sự cần thiết phải quản trị nhân sự cũng như các hoạt động quản lý khác trong các công ty một cách bài bản hơn, có khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý hoặc quản lý theo thói quen. - Thiên hướng quản lý theo “quá trình”. - Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo. - Sự thay đổi mục đích làm việc của công nhân và cán bộ trong công ty từ ngắn hạn sang dài hạn. - Quá trình tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên khó khăn hơn do sự thay đổi của nguồn lao động cũng như do sự xuất hiện của nhiều khu công nghiệp lớn. - Nhu cầu về lao động có kỹ thuật và chuyên môn hóa cao ngày càng lớn. - Sự cần thiết phải có kế hoạch và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công ty. - Nhu cầu đào tạo về phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao. - Các chính sách quản trị nhân sự càng phải rõ và chi tiết hơn. - Vai trò quan trọng của việc chỉ rõ chức trách nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí công việc cũng như hệ thống thông tin về nhân lực trong công ty ngày càng được coi trọng. - Các công ty sẽ ngày càng nhận rõ sự cần thiết phải có một cán bộ chuyên môn phụ trách các vấn đề quản trị nhân lực trong công ty của mình

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->