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Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

IMPLICAÇÕES DO NOVO SERVIÇO PÚBLICO NA GESTÃO DAS PESSOAS

João Marreiros
Aluno Nº 21170497

RESUMO: Este trabalho tem como objectivo a definição de Gestão de Recursos Humanos na Função Pública, e as implicações que o novo Serviço Público terá na gestão das pessoas. Definem-se os três modelos de Estado, conceitos relacionados com administração pública, tais como Serviço Público e Função Pública. Abordam-se factos interessantes no âmbito dos Recursos Humanos tais como os concursos, o SIADAP, as férias, as faltas as licenças. Refere-se ainda o próximo passo na ordem da administração pública, que se designa por e.Governance.

INSTITUT0 POLITÉCNICO DE COIMBRA
INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA QUIMICA E BIOLÓGICA DEZEMBRO DE 2007

1. DO ESTADO NOVO ATÉ HOJE
Em teoria pode afirmar-se que o Estado passou de um período absencionista no séc. XIX para um período intervencionista na economia no séc.XX. Assim a partir do Estado empreendedor (séc. XVIII), para quem a economia não necessitava de ser regulada artificialmente por meio de forças exteriores, isto é capitalismo auto-regulado de dentro para fora do mercado (terminou com o inicio da I Guerra Mundial e teve o seu fim assinalado mundialmente com a conferência de keynes The end of laissez faire, em 1926), passando por um período de alta intervenção económica do Estado (em Portugal terminou com o 25 de Abril, regra geral, mundialmente falando, este período terminou com a II Guerra Mundial), passou-se para um tipo de Estado que conjugou os dois anteriores modelos.

1.1.

Modelos de Administração Pública

Existe uma ligação entre os modelos de administração pública e modelos de gestão de recursos humanos, daí, para uma melhor compreensão da gestão de recursos humanos na administração pública seja interessante uma definição dos modelos mais conhecidos de administração pública, no século XX. A noção de serviço público tem evoluído ao longo das últimas décadas no sentido de se familiarizar com as regras de mercado e de livre concorrência actualmente dominantes. Os três modelos mais conhecidos são: o tradicional, do Estado empreendedor, o liberal, do Estado franqueador e o do novo serviço público, do Estado parceiro.

1.1.1. O modelo tradicional, do Estado empreendedor O modelo tradicional, do Estado empreendedor, é baseado no modelo de tipo ideal utilizado por Weber, distante da política, privilegiando leis e procedimentos administrativos a valores, prevalecendo a racionalidade do “homem administrativo”, em que posto em posições de tomada de decisões este não maximiza, apenas satisfaz, já que apenas toma decisões racionais quando dispõe de um manancial de informação acerca da decisão que está prestes a tomar, como por exemplo, consequências, dados de probabilidades, eventos futuros, alternativas disponíveis. Apesar de poder apresentar algumas discrepâncias o modelo tradicional, basicamente, tende a determinar reformas para melhorar a eficiência e o fortalecimento institucional das organizações e poderes públicos. Assim evoluiu-se no sentido de criar reformas para a consolidação de uma administração pública actuante, baseando-se assim, na expansão efectiva do Estado e na construção de instituições fortes para a maximização das respostas aos desafios sociais. O modelo tradicional, é caracterizado por: • Planeamento e coordenação central da implementação de politicas publicas. • Aumento da capacidade de implementação destas políticas, a todos os níveis de intervenção do estado. • Ocupação de postos chave por funcionários altamente treinados. • Ênfase na mística e capacidade do servidor público como incentivo para a inovação. • Limitação da intervenção politica, apenas no campo administrativo • Responsabilidade da base ao topo e direcção do topo á base. • Ênfase no cidadão como utente.

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1.1.2. O modelo liberal, do Estado franqueador O modelo de administração pública, mais liberalista, é essencialmente virado para o conceito de mercado, em que, ao nível das pequenas organizações, a utilidade destas está, intimamente, ligada ás finalidades do mercado e o seu valor é medido através da razão custo/beneficio. Verifica-se um aumento da capacidade de decisão política do administrador, desde que esta esteja de acordo com as orientações politico-partidárias. Este modelo liberal, com uma administração pública mínima e submetida a um rigoroso controlo político e de mercado, vira a política contra o estado; o mercado contra as organizações públicas, prevalecendo assim, a mentalidade do “Homem Económico”, mentalidade esta, em que, o homem é essencialmente motivado por razões de ordem económica, sendo assim um animal passivo, a ser manipulado, motivado e controlado pela organização. Este modelo é essencialmente caracterizado por: • Redução do tamanho do estado pela privatização, terceirização e voluntarismo • Desregulamentação • Forte liderança politica do topo á base, lealdade extrema aos programas do governo • Ocupação de cargos chave por pessoas comprometidas com a vida político-partidária • Aplicação de técnicas de gestão por resultados ao nível da execução, por exemplo, a gestão por objectivos, prémios ou incentivos por produtividade • Decisão centrada na análise do custo/benefício Em Portugal e segundo Marcello Caetano “o serviço público é o modo de actuar da autoridade pública a fim de facultar, por modo regular e contínuo, a quantos deles careçam, os meios idóneos para satisfação de uma necessidade colectiva individualmente sentida”. 1.1.3. O modelo do novo Serviço Público, do Estado parceiro Com esta nova forma de actuar no serviço público, procura-se integrar os aspectos positivos dos outros modelos. Assim, a gestão vem de parcerias entre público, privado e terceiro sector, simultaneamente apelando ao envolvimento dos funcionários, através da mística do serviço público. Deste modo, este modelo, promove uma liderança organizacional participada (interna e externamente), dando ênfase á racionalidade estratégica e política. Este modelo tem base em, teorias de cidadania democrática (Aristóteles), modelos de comunidade e sociedade civil e humanismo organizacional (que apela á liberdade individual dos funcionários nas organizações públicas e á moral elevada). Nas teorias de cidadania democrática defende-se que os governos devem ser centrados nos cidadãos, dirigentes e funcionários que não se apresentam como portadores de autoridade (do Estado), mas como prestadores de serviços, encarregados de fazer aquilo que competiria a todos fazer, promovendo que o “governo somos nós” ou “todos somos accionistas do estado”. O modelo do novo serviço público é essencialmente caracterizado por: • Servir cidadãos e não clientes: O interesse público deve resultar do diálogo e da partilha de valores, e não da agregação de interesses egoístas individuais

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Procurar o interesse público: Deve ser criada uma noção partilhada de interesse público, desenvolvendo assim, interesses e responsabilidades partilhadas Valorizar a cidadania e não a capacidade empreendedora: Todos os colaboradores (cidadãos e funcionários) devem estar empenhados em fazer coisas importantes para a sociedade, e não em gerir o dinheiro público como se fosse deles Pensar estrategicamente e actuar democraticamente: As políticas e os programas públicos devem ser desenvolvidos de forma participada e em colaboração Prestar contas não é tarefa simples: Os funcionários públicos devem prestar contas não só ao mercado, mas também deve ser tida em conta a Constituição da República, as leis, os valores da comunidade, os padrões profissionais e os interesses dos cidadãos. Servir mais do que mandar: O estilo de liderança adoptado deve ser participado e baseado em valores e na ajuda aos cidadãos. Valorizar as pessoas não apenas a produtividade: As organizações serão mais bem sucedidas a longo prazo, se, colaborarem entre si e utilizarem um estilo de liderança partilhada e baseada em valores, do que, se, se preocuparem apenas com os resultados da sua actividade.

Um problema a ter em conta hoje em dia é saber se, se deve entender o serviço público, se num contexto de passagem de Estado produtor e prestador, para um Estado regulador e mais selectivo no desempenho da função prestadora (prestação directa de serviços públicos). Há, agora uma questão que se deve ter em conta, as mudanças que se realizaram ao longo do tempo abriram portas ao privado, para actuarem em áreas tidas como exclusivas do estado.

2. GERIR RECURSOS HUMANOS EM CONTEXTO POLÍTICO
2.1. A União Europeia
A nível internacional, o que tem sido posto em causa, é fundamentalmente o processo organizacional de prestação do serviço público, no sentido de, deixar de estar tão relacionado com a Administração Pública. Para que tal seja realizado é necessária a distinção dos conceitos: serviços de interesse geral, serviços de interesse económico geral, serviço público e serviço universal. Os serviços de interesse geral englobam as actividades comerciais. Os serviços de interesse económico geral integram as actividades de serviços comerciais, por exemplo serviços de redes de comunicações. O serviço público, pode ser entendido de duas formas, a primeira, designa o organismo que presta o serviço, na segunda, diz respeito á missão de interesse geral a ele confiada. As especificações do modelo europeu continental estão a sofrer uma modernização, no sentido de adaptar os princípios e os modelos organizacionais às regras da concorrência, que tem vindo a aumentar. Emagrecer o Estado A constituição portuguesa atribui ao Estado diferentes funções na organização do processo económico, pode-mos considerá-las de dois tipos, aquelas em que o Estado aparece como produtor de bens e serviços, e aquelas em que aparece como entidade reguladora. A importância do Estado como produtor de bens e serviços tem diminuído desde que a Constituição foi formulada. Deste modo, existem opiniões que dizem que,

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resultaria de melhoria, se as actividades de produção de bens ou serviços por parte do Estado deveriam ser reduzidas ou até mesmo eliminadas, passando estas actividades para mãos de privados. Assim “ao sector público não deverá ser pedido agora que seja um grande empregador e deste modo resolva os problemas de desemprego, como foi no passado e durante décadas. Isso já não constitui a sua missão. Mas, antes que preste um bom serviço a um preço ou taxa baixa, isto é, que dê ao cliente maior qualidade a menor custo. Quem ganha naturalmente nestas novas regras de jogo são os indivíduos na economia e os cidadãos na esfera política”.

2.2 Administração Pública e Privada
A grande diferença entre a administração privada e a pública, reside no contexto político em que ambas se encontram, uma vez que, a administração pública é uma entidade, na qual, se desenvolvem actividades administrativas para a satisfação de necessidades colectivas, o que lhe confere uma elevada dependência do poder politico. Pelo contrário a administração privada rege-se, principalmente, segundo o mercado e suas leis. A Administração Pública e do sector público empresarial sempre se caracterizou por ser formalista, centralizadora, desmotivadora, mecanicista sem desafios para a gestão e para os seus empregados, pois, pela sua importância, actividade e papel na sociedade, tem que se guiar por um conjunto de constrangimentos jurídico-legais, o que a força muitas vezes a sobrepor os aspectos processuais (“O como deve ser feito”), aos objectivos (“O que deve ser feito”). Embora diferentes, administração pública e privada, os problemas existentes na administração pública podem ser resolvidos com o auxílio de conceitos, modelos e técnicas em uso na privada. Uma vez que a administração pública é essencialmente administração (decisões de coordenação e motivação, destinadas a obter resultados através da cooperação dos outros indivíduos, utilizando recursos escassos). O contexto político, em que se insere a administração pública, condiciona profundamente o estilo de gestão de recursos humanos. Na teoria defende-se a separação entre política e administração, mas na prática, e a nível da gestão de recursos humanos isto é algo muito complicado de se fazer, principalmente ao nível de recrutamento e selecção, promoção e remuneração. Isto é, se fosse-mos a ter em conta os factores técnicos e não políticos, existiriam funcionários que nunca atingiriam a elevada posição hierárquica que ocupam. Este é um, grande e complicado, problema a resolver, pois, para a sua resolução, é necessário definir quais os postos de trabalho sujeitos a estas circunstâncias e, para isso é necessário saber até que ponto se pode ir na cadeia hierárquica. Será assim necessário aquando da formulação da táctica, ter em conta esta questão estratégica e de valores.

2.3 O Serviço Público
Em Portugal, o Estado encontra-se vinculado à prestação de serviços públicos direccionados á satisfação de direitos fundamentais dos cidadãos, pois tal está definido na constituição. Mas isto tem vindo a ser deixado para segundo plano, devido á concepção económica do serviço público, fazer salientar a ideia de serviço público enquanto prestação de um serviço ou fornecimento de um bem abaixo do seu custo. Para os economistas bem público difere de serviço público, já que, para estes, o primeiro reveste-se de duas características ausência de rivalidade no consumo e a não exclusão. Por outro lado ao serviço público apenas se justifica nas situação em que a

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intervenção do estado é necessária, assim verifica-se serviço público sempre que seja necessário o fornecimento de um bem ou serviço a toda a população abaixo do preço de custo, esta necessidade ocorreria por meio das externalidades (acção de um agente económico com impacto no bem estar de outros agentes). Assim o serviço público satisfaz as necessidades colectivas individualmente sentidas, fornecendo bens ou serviços abaixo do seu custo. 2.4 A Função Pública Observando a função pública numa perspectiva de regime jurídico aplicável a uma parte da administração pública, é interessante verificar que não existem funções públicas idênticas ou sobrepostas, elas diferem de pais para pais. Seria de esperar que a união europeia formalizasse metas ou objectivos que visassem a integração das funções públicas dos diversos países membros, mas tal ainda não aconteceu, assim compete a cada pais membro a definição da sua função pública. Deste modo, enquanto não surgirem este tipo de estímulos vindos do exterior é difícil que a mentalidade da função pública em Portugal se modernize, já que este tipo de acções acontece normalmente por pressão exógena. O funcionário e o agente da administração não é simplesmente um técnico, um decisor, ou um empregado do Governo, ele é essencialmente um cidadão no exercício da sua actividade, assim, este faz o que qualquer um de nós faria e se não o faz é por uma questão de economia (separação de funções/especialização), já que a divisão social do trabalho abriga a que haja separação de funções e tarefas. Ao fazer a sua tarefa o funcionário tem que prestar contas á comunidade como, consequência da moral democrática. O administrador público, ou dirigente da administração pública, não se pode esquecer que antes de funcionário, ele é cidadão, assim quando este tenta maximizar eficiência, eficácia ou economia, o envolvimento dos cidadãos nas decisões públicas deve ser a sua principal preocupação. Já que o envolvimento e a responsabilização da comunidade são exigências democráticas. A caracterização do estatuto profissional dos funcionários públicos integra dois elementos de difícil conjugação: a subordinação do funcionário ao seguimento do interesse público ligado ao facto de pertencer a um organismo que representa a autoridade do estado (elemento organizacional) e o tipo de contrato entre o particular e a Administração (elemento laboral). Na prática, o funcionário é (ou deveria ser), um indivíduo que desempenha uma actividade subordinada a outrem, e simultaneamente um representante do Estado (o problema reside em saber se em todos os corpos da administração pública se encontra presente esta representação da autoridade do estado). Assim poder-se-ia classificar de peculiar o carácter da relação de emprego público, mas actualmente existem diversas empresas a utilizar contratos semelhantes aos dos funcionários públicos, sem que os trabalhadores dessas organizações possuam qualquer regime jurídico especial. O funcionário público presta serviços aos cidadãos, não como agente da autoridade, mas com uma nova atitude de serviço e parceria. Deste modo, o conceito de cidadania, une-se, com a Administração Pública tradicional, promovendo o cidadão ao topo da pirâmide na definição do interesse e do serviço público. Destacando, uma nova concepção do serviço público, a qualidade vista pelos olhos do cidadão.

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2.5 Regime Jurídico da Função Pública
O diploma básico regulador dos princípios gerais em matéria de emprego público é o Decreto-Lei Nº184/89, de 2 de Junho, este aplica-se aos serviços e organismos da administração pública, em sentido lato, isto é: aos serviços de pessoa colectiva Estado e aos institutos públicos, nas modalidades de serviços personalizados do Estado e de fundos públicos. Abrange também, o pessoal que exerça funções de natureza subordinada destes serviços, desde que esteja sujeito ao regime de direito público. As excepções são: os juízes, os magistrados do ministério público e as forças armadas ou de segurança. Este para além de informar os princípios gerais e básicos sobre emprego, remunerações e gestão de pessoal também refere como princípios informadores do exercício de funções públicas: o princípio da exclusividade dos funcionários e agentes ao serviço do interesse público, a subordinação destes trabalhadores á Constituição e á lei, a exigência de condutas responsáveis e éticas, o respeito pelo principio da justiça, da imparcialidade e da proporcionalidade e o respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

2.6 A relação de emprego público
A relação de emprego público constitui-se de duas formas: a nomeação e o contrato. A nomeação é a forma por excelência de exercício público. O contrato pode ser de dois tipos: - Contrato administrativo de provimento: Este concede ao contratado a qualidade de agente administrativo - Contrato de trabalho: Este já não concede ao contratado a qualidade de agente administrativo, segue o Código de Trabalho e as especificações do contrato de trabalho na administração pública. Este pode ter ou não termo resolutivo. A partir do momento em que a relação jurídica de emprego público se encontra definida, esta pode sofrer alterações ou extinguir-se. Ela pode modificar-se por exemplo por: nomeação em substituição ou transferência. E pode extinguir-se, por exemplo, por: demissão ou aplicação de pena disciplinar expulsiva. A relação jurídica de emprego público, invocando o princípio de exclusividade de funções, impede ou condiciona, a acumulação, de funções ou cargos públicos, e destes com actividades privadas, isto, com o intuito de garantir a isenção da Administração Pública. No âmbito da administração directa do Estado, existem actividades que não podem ser objecto de contrato de trabalho por tempo indeterminado, são elas, actividades que sejam de exercício directo de poderes de autoridade que definam situações jurídicas subjectivas de terceiros ou de exercício de poderes de soberania Este assunto encontra-se definido na legislação, nos artigos 5º a 12º do DecretoLei nº 184/89 e no Decreto-Lei nº427/89, de 7 de Dezembro, alguns desenvolvimentos a este último estão no Decreto-Lei nº 413/93 de 23 de Novembro.

2.7 Recrutamento e Selecção
O concurso é a forma mais usual de ingresso na função pública, ou no acesso á categoria seguinte dentro de cada carreira. Mas existem excepções, sendo elas: o acesso nas carreiras horizontais, que se efectua através da mudança de escalão; o recrutamento excepcional. Os concursos devem obedecer aos seguintes princípios e garantias:

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Principio da liberdade de candidatura Igualdade de condições e de oportunidades para todos os candidatos Garantia da neutralidade do júri Garantia divulgação atempada dos métodos de selecção a utilizar, do programa das provas de conhecimentos e do sistema de classificação final Garantia da aplicação de métodos e critérios objectivos de avaliação Garantia de direito de recurso

Os concursos podem ser classificados de externos ou internos (relativamente á origem), e de ingresso ou acesso (relativamente à natureza das vagas). Os externos são abertos a todos os indivíduos, os internos destinam-se apenas a funcionários ou agentes da Administração Pública, estes ainda se podem subdividir em: de acesso geral, para todos os funcionários públicos, ou de acesso limitado, apenas para um determinado quadro ou serviço. Os de ingresso são para preencher um lugar numa categoria base, os de acesso, para preencher lugares intermédios ou de topo. O objectivo do concurso é essencialmente, o preenchimento de lugares vagos, quer até á data da abertura do concurso, quer até ao termo do prazo do concurso e a criação de reservas de recrutamento. Os métodos de selecção são: a avaliação curricular e as provas de conhecimentos (têm programa previamente aprovado e divulgado, são obrigatórias nos concursos de ingresso). Podendo ainda para auxílio destas, serem utilizadas entrevistas profissionais de emprego (não tem carácter eliminatório), o exame psicológico de selecção (pode ou não possuir carácter eliminatório), e ainda o exame médico de selecção (possui carácter eliminatório). A composição e funcionamento do júri, também estão previstas em lei, sendo interessante referir que, todas as reuniões estão em acta e qualquer decisão tem de ser fundamentada, assim todos os interessados têm o direito de consultar as actas e os documentos de decisão do júri. Para a participação no concurso é necessário que o candidato, apresente o requerimento e outros documentos necessários que sejam definidos no próprio concurso. Após a verificação, efectuada pelo júri, se o candidato preenche os requisitos, os candidatos recusados serão notificados, enquanto que os aceites passam ás diversas fases de selecção (os critérios destas estão definidos por lei). Seguidamente com a nomeação dos candidatos aprovados, conclui-se o procedimento do concurso. A legislação referente a concursos para a função pública, pode ser encontrada em: • • Artigo 22º, 26º e 28º do Decreto-Lei 184/89 Decreto-Lei nº 204/98, de 11 de Julho

Para uma consulta mais aprofundada a cerca desta matéria: • Decreto-Lei nº427/89, de 7 de Dezembro (artigos 38º e 39º, com a redacção dada pelo Decreto-Lei nº 407/91, de 17 de Outubro); • Decreto-Lei nº81 – A/96, de 21 de Junho • Decreto-Lei nº195/97, de 31 de Julho • Decreto-Lei nº256/98, de 14 de Agosto • Lei nº 76/97, de 24 de Junho • Decreto-Lei nº 175/98, de 2 Julho, que veio permitir e regular a mobilidade entre funcionários da administração local e central. Convém ainda referir, que este último Decreto-Lei, veio provocar que o pessoal da função pública deixasse de ter um posto fixo de trabalho, passando a poder ser deslocado para um outro.

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2.8 Carreiras
As regras sobre o ingresso, acesso e progressão na carreira estão definidas por Decreto-Lei (Nº404-A/98, posteriormente alterado pela Lei Nº 77/98, a 19 de Novembro). O Decreto-Lei apenas se aplica a carreiras e categorias de regime geral, isto é, não estão aqui definidas as carreiras médicas, enfermagem, docentes (ensino básico, secundário e superior), do pessoal de informática ou as próprias de alguns serviços e Organismos. A progressão na carreira actualmente sofre, em grande parte, influência no novo sistema de avaliação de desempenho, o SIADAP O SIADAP (Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública), é um modelo de avaliação global que permite implementar uma cultura de gestão pública, com epicentro, na responsabilização de dirigentes e outros trabalhadores, no cumprimento de objectivos fixados, mediante a avaliação de resultados. Este aplica-se a todos os organismos da administração directa do Estado e institutos públicos, incluindo a administração local e regional autónoma). Deste modo, são avaliados os dirigentes de nível intermédio, funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração pública, independentemente do tipo de contrato que possuam, desde que o contrato seja de duração superior a seis meses. O SIADAP também se aplica ás unidades e estruturas de missão. Não serão avaliados os funcionários que exerçam funções em regime de contrato de tarefa ou de avença. Os órgãos de soberania, também não estão no âmbito do SIADAP, pois são órgãos do Estado, e como tal, não englobados na administração pública. O SIADAP, foi criado na Lei nº 10/2004, de 22 de Março, sendo posteriormente regulamentado em, Decreto Regulamentar nº 19-A/2004 de 14 de Maio.

2.9 Horário e duração do trabalho
Na administração pública, os horários e duração do trabalho encontram-se definidos por Lei. A aplicação das regras implementadas, é limitada aos serviços integrados na Administração directa do Estado e aos institutos públicos que sejam de natureza de serviços personalizados ou de fundos públicos. Por Lei, na administração pública, a duração semanal do trabalho é de trinta e cinco horas, sem prejuízo, de existência de regimes de duração semanal inferior, repartida por 5 dias, com um período normal de trabalho diário de sete horas. Existem regimes especiais de duração do trabalho, são eles: • Em serviço de funcionamento especial • Regime de trabalho a meio tempo • Fixação de outros regimes a tempo parcial • Fixação de regimes de duração semanal inferior para a actividade sujeita a risco. Existem vários tipos de horários de trabalho, os quais, se pode adoptar um, ou mais que um simultaneamente, são eles: • Horários flexíveis: permitem aos trabalhadores gerir os seus tempos de trabalho • Horários rígidos: que podem ser para os serviços de funcionamento normal, ou para os serviços que funcionam ao sábado de manhã.

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Horários desfasados: que mantendo inalterado o período normal de trabalho, permitem estabelecer horas fixas de entrada e saída, diferentes das normais. Jornada continua: prestação ininterrupta de trabalho, com excepção de um período de descanso de duração nunca superior a trinta minutos. Trabalho por turnos: prestação de trabalho em pelo menos dois períodos diários e sucessivos, cada um com a duração não inferior á duração média do trabalho

Existem regras para os horários de trabalho, sendo as principais, a não prestação de mais de cinco horas de trabalho seguidas e a existência de um intervalo de descanso de duração compreendida entre uma ou duas horas. A legislação que rege estas matérias é, essencialmente, o Decreto-Lei nº 259/98 de 18 de Agosto completado pelos Decretos-Lei nº324/99 e nº325/99 de 18 de Agosto.

2.10 Férias, faltas e licenças
A legislação que rege as férias, faltas e licenças dos funcionários e agentes da Administração Central, regional e Local, incluindo os institutos de natureza de serviços personalizados ou de fundos públicos, está descrita em: • Decreto-Lei nº100/99, de 31 de Março, alterado pela lei nº 117/99, de 19 de Agosto • Decreto-lei nº503/99, de 20 de Novembro • Decreto-Lei nº 70-A/2000, de 5 de Maio • Decreto-lei nº 157/2001 de 11 de Maio Qualquer funcionário tem o direito a férias, por lei, o número de dias a que cada um tem direito varia consoante a idade, e está descrito no quadro abaixo:
Tabela 1- Número de dias de férias a que cada um tem direito, consoante a idade.

Idade Nº de dias úteis de férias

Até aos 39 anos 25

Dos 39 aos 49 anos 26

Dos 49 aos 59 anos 27

A partir dos 59 anos 28

Este direito a férias vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano, e reporta-se, normalmente, ao ano anterior, as férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem. No decorrer do período de férias é proibida o exercício de qualquer actividade remunerada, excepto se esta já viesse sendo legalmente exercida. Aos funcionários e agentes que gozem o seu período de férias de 1 de Janeiro a 31 de Maio e/ou de 1 de Outubro a 31 de Dezembro, é-lhes concedido um período complementar de 5 dias úteis de férias. O período de férias pode ser interrompido por causas de: maternidade, paternidade, adopção ou doença do próprio ou de familiares. Falta, é a ausência, não autorizada, do funcionário. Sendo esta distinta por lei, de ausência por exercício do direito à greve que, embora dê lugar á perda das remunerações, considera-se justificada. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. São justificadas quando o motivo da falta corresponde ao legalmente exigido. São injustificadas quando o motivo não se encontra descrito por lei ou, quando o motivo invocado desta é falso. Podem ser consideradas faltas justificadas, as dadas por motivos de: casamento, maternidade, nascimento, falecimento de um familiar, doença, doação de sangue e socorrismo…

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As licenças, são ausências autorizadas e prolongadas do serviço. Estas por lei podem ser de cinco tipos: • Licença sem vencimento até noventa dias. • Licença sem vencimento por um ano, renovável até ao máximo de três. • Licença sem vencimento de longa duração. • Licença se vencimento para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro. • Licença sem vencimento para exercício de funções em organismos internacionais.

2.11 A e.Governance
Um dos estrangulamentos graves do desenvolvimento de Portugal, está no funcionamento da nossa administração pública (embora ultimamente tenha sofrido algumas melhorias), a morosidade das suas respostas, a falta de sentido de serviço ao cliente, a postura autoritária do lado dos funcionários, etc… As causas deste mau funcionamento, aparentemente, está na ausência de concorrência interna. Actualmente entra-se na era da economia digital a que os políticos chamam genericamente de nova economia, ora isto tem de ser tido em conta, no sentido de uma alteração profunda nas formas de governar e na própria democracia. A Governação na economia digital deve ser um passo adiante, deve representar um esforço para abordar a questão do poder político, de dupla maneira, quer pela reinvenção do conceito de governação, como também a transformação dos processos do governo. Assim, como para Alvin Toffler, a tecnologia política da era industrial já não serve para a nova civilização que se está a formar à nossa volta. Tem de ser formulada uma cultura de gestão pública baseada na excelência no serviço tratando o utente como um cliente respeitado. O principio do novo programa do Governo electrónico é muito claro: os cidadãos são não só clientes da governação, como accionistas do estado, utilizando linguagem simples, do mundo dos negócios. Assim, “a nova geração de utilizadores da Internet é mais ávida de participação, mais informada e mais habilitada tecnologicamente para exercer esse direito democrático. Os cidadãos electrónicos estão a emergir como jogadores fundamentais no futuro da governação”. A e. Governance deve ser realista, mas para que um programa deste nível, seja instituído é necessário rever a selecção, formação e acompanhamento das pessoas que actualmente integram a função pública. A envolver todos estes assuntos temos a globalização na era digital. Só de referir que se caminha no reconhecimento da validade da existência de serviços públicos para efeitos de necessidades colectivas individualmente sentidas, e que num futuro próximo chegaremos a um novo “Estado mínimo”, mais eficaz e virado para economia.

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3. BIBLIOGRAFIA
• • • BILHIM, João Abreu de Faria, “Gestão Estratégica de Recursos Humanos”, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, 3ª edição, pp. 113 – 148. BILHIM, João Abreu de Faria, “Questões actuais de gestão de recursos Humanos”, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, Janeiro 2001, Cap. IX https://www.siadap.gov.pt/secure/

Documentos interessantes sobre o assunto: • http://dre.pt/ • https://www.siadap.gov.pt/secure/

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