P. 1
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

4.45

|Views: 1,906|Likes:
Published by raihanctym
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

More info:

Published by: raihanctym on Jan 25, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/16/2011

pdf

text

original

Kelautan dan Perikanan.

Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil

yang kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan;

dana yang tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum

24

berfungsinya kendali mutu; Jumlah sarana/prasarana belum sebanding

dengan beban kerja/tugas;

Kelompok analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan

peraturan perundang undangan untuk pencegahan dan

pemberantasan KKN; sistem manajemen yang lebih transparan;

kuatnya dukungan lembaga legislatif terhadap instansi pengawasan

pemerintah; meningkatnya partisipasi masyarakat atau LSM dalam

pengawasan.

Kelompok analisis Threat (ancaman/tantangan), yaitu :

meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara

profesional yang menjamin terselenggaranya pemerintahan yang

bersih dan bebas KKN; para pelaksana program belum sepenuhnya

memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai masukan dalam

perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap

independensi auditor.

Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa

indikasi masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian

tujuan dan sasaran Itjen DKP, antara lain:

1.Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada teknis substansi

tertentu dalam membuat analisa permasalahan audit, yang

mempengaruhi mutu laporan audit ;

25

2.Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang memiliki sertifikasi

kompetensi dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban

tugas pengawasan yang harus dikawal.

Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya

pencapaian tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor

cukup tinggi karena memperoleh penghargaan menjabat sebagai

pejabat fungsional pengawasan sehingga frekuensi tugas pengawasan

semakin meningkat, berarti menambah perolehan angka kredit.

Berdasarkan RPJM Itjen DKP tahun 2004 – 2009, kebijakan

pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan

Fungsi Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai

untuk memiliki kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme

para auditor melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik

sertifikasi kompetensi dan kualifikasi maupun pendidikan dan

pelatihan teknis substansi.

26

3.Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor

Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya

merupakan suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan

pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk

sikap dan kecakapan yang Iebih baik. Pengembangan tenaga

fungsional auditor senantiasa ditujukan kepada masing-masing

personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat

akan berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti

yang diharapkan oleh manajemen.

Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang

mengemukakan bahwa:

Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk
memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang
akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap
atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing
auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.

Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan

pengembangan pegawai sebagai berikut :

Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil
sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal
melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan
beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan
tujuan organisasi.

27

Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa

diberi peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal.

Pengembangan diri auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan

meningkatkan aktivitas kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya

sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan

agar para auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini

seperti dikemukakan oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :

Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah
kepada pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu
pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas,
dan waktu.

Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian

tentang pengembangan pegawai :

Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan
pegawai yaitu usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka
peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku
pegawai.

Dengan demikian upaya pengembangan pegawai

dimaksudkan untuk mewujudkan potensi pegawai semaksimal

mungkin melalui kegiatan-kegiatan yang berkesinambungan, sehingga

diharapkan hasil pengembangan pegawai sesuai pendapat Moekijat

(1991:8) dapat tercapai yakni :

28

Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat
menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga
mempunyai minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang
ia ketahui.

Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih

kegiatan pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :

a.Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yang
sesuai dengan volume dan beban kerja;
b.Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan dengan
wewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui
secara tepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu
diberikan dalam mewujudkan tujuan organisasi;
c.Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar
memiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan
kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan keahliannya untuk dapat bekerja secara
berdaya guna dan berhasil guna.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas

pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan

kebutuhan yang harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya

perubahan-perubahan eksternal dan internal organisasi Itjen DKP,

seperti percepatan penuntasan kasus tindak pidana KKN. Perubahan

tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan yang harus

dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan

pegawai dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan

makro.

29

a.Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan
pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau
karyawan untuk mencapai hasil optimum, dan hasil dapat
berupa jasa maupun uang;
b.Pengembangansecara makro yaitu

suatuproses
peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam
mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses peningkatan
disini mencakup perencanaan, pengembangan dan
pengolahan Sumber Daya Manusia.

Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam

pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu

organisasi pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan

dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan

kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->