CAPITULO I

MISION

Comercializar productos para artes manuales, generando la confianza de nuestros clientes y que el producto se establezca con la mejor calidad y reconocimiento a nivel artístico.

VISION

Para el año 2015 ser pioneros en la comercialización de productos para artes manuales, manteniendo altos estándares de calidad en todos los procesos de nuestra organización.

OBJETIVOS

1. Comercializar productos de alta calidad, para posicionarnos en el mercado de las pinturas. 2. Capacitar constantemente al personal para brindar un buen servicio a los clientes. 3. Promover los valores organizacionales al interior de la organización. 4. Cumplir con las expectativas y políticas de la compañía comerciales de nuestro producto generando confianza en el cliente.

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ORGANIGRAMA DE LA COMPAÑÍA

PRESIDENTE

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

SUPERVISOR OPERATIVO

JEFE DE VENTAS

MENSAJERO

EMPAQUE

VENDEDORES

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CAPITULO II

PROCESO EVALUACION DE DESEMPEÑO

OBJETIVO GENERAL

Brindar una herramienta importante a la empresa que ayude a medir los parámetros en el cumplimiento de metas y logros dentro de la misma. Y de esta forma mantener lo que se está ejecutando de manera efectiva, corregir las falencias que se observan, para con ello obtener un mejor rendimiento y eficiencia dentro de su actividad económica.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

   

Diagnosticar la situación actual de la empresa con relación al desempeño de los colaboradores. Entregar información cuantitativa y cualitativa respecto del desempeño laboral en la empresa. Promover dentro de la compañía una consciencia de superación empresarial utilizando herramientas eficaces como son los indicadores. Crear dentro de la empresa un precedente sobre el sistema de evaluación de desempeño. POLÍTICAS Y NORMAS

La empresa Arte y Pintura E.U. decidió implementar el Sistema de la Evaluación de Desempeño para medir el nivel de cumplimiento de los colaboradores en sus actividades y/o labores. El Método que se utilizara para la aplicación del instrumento es el de Escala Grafica y será calificado por puntuación de menor a mayor.
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   

Se establece que para toda la organización se aplicara un solo instrumento de Evaluación. El sistema de evaluación de desempeño será aplicado por áreas, y así no interrumpir las actividades dentro de la organización. Se instaura el sistema de evaluación de desempeño semestralmente, a fin de implementar mejoras en la organización. La evaluación de desempeño tendrá una duración de un (1) día, y será seccionada por áreas.

TÉCNICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

La escala hace referencia a unos Items donde se calificara de manera Cuantitativa y Cualitativa a cada colaborador de forma individual, siendo Uno (1) el puntaje más bajo y Siendo Siete (7) el puntaje más alto.

FRECUENCIA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

FRECUENCIA DE EVALUACIÓN Primer Trimestre

FECHAS DE EVALUACIÓN
 

ACTIVIDADES Fijar objetivos semestrales Definir planes de acción para el logro de los objetivos planteados Establecer tareas claras, específicas y desafiantes acordando estándares de rendimiento medibles Evaluación semestral Revisar objetivos planteados Comparar los objetivos trazados con los alcanzados a la fecha Comunicar a los empleados los resultados obtenidos. Analizar causas de

Del 05 al 06 de septiembre de 2012

Del 05 al 06 de Marzo de 2013

  

 

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 

problemas ocurridos hasta el momento Replantear los objetivos en caso de existir modificaciones Diseñar medidas correctivas para el próximo semestre Tomar decisiones en cuanto al personal evaluado y proponer nuevas políticas de incentivo y motivación al desempeño Proponer planes de mejoramiento del desempeño· Realizar plan de capacitación Realizar evaluación semestral Retroalimentación semestral Realizar informe final de evaluación Reconocimiento e incentivo al personal destacado Decidir la permanencia del personal en la empresa Tomar decisiones sobre el personal para la próxima gestión en cuanto a transferencia o reasignación de cargos de acuerdo a las necesidades de la empresa.

     

DURACION Se determina que para la implementación del sistema de evaluación de desempeño se necesitara de un día. Cada colaborador dispone de 20 minutos para realizar su evaluación y esta se hará de manera seccionada o por áreas a fin de no interrumpir la producción de la organización.

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FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE PUNTOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Nombre completo:_____________________________________________________Fecha:__/__/____ Sección:_________________________________________Cargo:_______________________ Cada pregunta se divide en número de grados de aplicación (nota). Considere independientemente cada uno de ellos y asigne solo un grado a cada pregunta. Indique el valor en puntos o grados en la columna de la derecha Preguntas que evaluarán Grados factores de desempeño 1.-Puntualidad 1 2 3 4 5 6 7 Ptos
¿Considera que es una persona capaz de cumplir con los requisitos de puntualidad y coordinación de su horario para realizar los trabajos? Califique su nivel de puntualidad No, Trato de ser generalmente puntual, pero No, soy muy no puedo en muchas impuntual cumplir con ocasiones no horarios lo logro Soy Puntual Generalmente dependiendo soy muy de la ocasión puntual

A veces soy puntual.

Sí, siempre soy Puntual

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2.- Desempeño en el Cargo
¿Cree usted que su desempeño en el cargo es óptimo. Entendiendo como desempeño, el rendimiento satisfactorio de su labor dentro de la empresa?

1

2

3

4

5

6

7

Ptos

Nunca

Casi nunca 2

Hago lo posible 3

A veces 4

Trato de cumplir 5

Casi siempre 6

Siempre 7

3.- Reglamento interno
¿Cumple con el reglamento interno de la empresa en su totalidad . Entendiendo por el reglamento interno los derechos y deberes que tiene como empleado de la empresa en que trabaja?

1

Ptos

Nunca

No, casi no 2

En ocasiones 3

A veces 4

Trato de cumplir 5

Casi siempre 6

siempre 7

4.- Responsabilidad en Trabajos
Califique el nivel de responsabilidad que usted implica cuando se compromete con la ejecución de un trabajo

1

Ptos

No puedo ser Me cuesta ser responsable responsable

A veces soy Regularmente Muy Extremadamente Responsable responsable responsable Responsable responsable

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5.- Capacidades para ejercer el cargo
¿Cree que sus capacidades son suficientes para poder ejecutar el cargo?

1

2

3

4

5

6

7

Ptos

No, no me siento capaz

Me falta capacidad

Podría ser más capaz

A veces soy capaz

Casi siempre soy capaz

Soy capaz

Me siento muy capaz

6.- Relacion laboral
¿Cree tener buena relación con sus compañeros de trabajo dentro de la empresa?

1

2

3

4

5

6

7

Ptos

No, está por debajo de lo requerido

No, no es el óptimo

Me cuesta que sea óptimo

A veces es óptimo

Trato de que Regularmente siempre sea es óptimo óptimo

Estoy siempre por sobre de lo requerido

7.- Rendimiento con la interacción en grupo
¿Cree que su aporte en trabajos grupales es ayuda activa o se considera un integrante pasivo?

1

2

3

4

5

6

7

Ptos

No suelo proponer aportes a mi grupo de trabajo

Soy un integrante pasivo

Soy un integrante pasivo que cuando es obligación participo

Trato de ser Siempre trato A veces soy Suelo liderar de ayuda de entregar un integrante activamente siempre que aportes a mi más pasivo los grupos de se trabaje en grupo de que activo trabajo grupo trabajo

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8.-Razonamiento
¿Cómo es su capacidad de razonamiento analítico en la aplicación de una tarea?

1

2

3

4

5

6

7

Ptos

Es nula, no tengo capacidad de razonamiento

Me cuesta mucho aplicar un análisis racional

A veces puedo aplicar análisis

Trato de En general Aplico aplicar razono las constantemente Siempre soy análisis, pero tareas que se el razonamiento muy analítico no siempre me en mis es correcto encomiendan actividades

SUBTOTAL DE PUNTOS

0

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APLICACIÓN

Para la Aplicación del sistema de evaluación de desempeño se necesito de un día, Inicialmente se dio la explicación general al jefe, se mostro el instrumento a aplicar y posteriormente se dividió por áreas de trabajo, fueron llamados los Colaboradores de Uno en uno, se les informo lo que se iba a realizar y se implementó el instrumento.

RESULTADOS

LUISA FERNANDA GOMEZ FACTORES GRADOS Puntualidad 6 desempeño en el cargo 6 responsabilidad en trabajos 5 reglamento interno 5 capacidad para ejercer el cargo 6 relación laboral 4 rendimiento con la interacción en grupo 4 Razonamiento 5 41

LUISA FERNANDA GOMEZ
6 5 4 3 2 1 0

LUISA FERNANDA GOMEZ GRADOS
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LUIS AVILA FACTORES Puntualidad desempeño en el cargo responsabilidad en trabajos reglamento interno capacidad para ejercer el cargo relación laboral rendimiento con la interacción en grupo Razonamiento

GRADOS 6 6 5 5 6 3 3 5 39

LUIS AVILA
6 5 4 3 2 1 0 LUIS AVILA GRADOS

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FERNANDO AVILA FACTORES puntualidad desempeño en el cargo responsabilidad en trabajos reglamento interno capacidad para ejercer el cargo relación laboral rendimiento con la interacción en grupo razonamiento

GRADOS 3 5 5 5 5 3 3 5 34

FERNANDO AVILA
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

FERNANDO AVILA GRADOS

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LUIS CEPEDA FACTORES puntualidad desempeño en el cargo responsabilidad en trabajos reglamento interno capacidad para ejercer el cargo relación laboral rendimiento con la interacción en grupo razonamiento

GRADOS 6 6 6 6 5 3 3 6 41

LUIS CEPEDA
6 5 4 3 2 1 0 LUIS CEPEDA GRADOS

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ELVER MONTENEGRO FACTORES puntualidad desempeño en el cargo responsabilidad en trabajos reglamento interno capacidad para ejercer el cargo relación laboral rendimiento con la interacción en grupo razonamiento

GRADOS 6 5 5 5 6 4 3 5 39

ELVER MONTENEGRO
6 5 4 3 2 1 0 ELVER MONTENEGRO GRADOS

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ANGELICA QUIROGA FACTORES puntualidad desempeño en el cargo responsabilidad en trabajos reglamento interno capacidad para ejercer el cargo relación laboral rendimiento con la interacción en grupo razonamiento

GRADOS 6 6 6 5 6 2 3 6 40

ANGELICA QUIROGA
6 5 4 3 2 1 0 ANGELICA QUIROGA GRADOS

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MARTHA NOY FACTORES puntualidad desempeño en el cargo responsabilidad en trabajos reglamento interno capacidad para ejercer el cargo relación laboral rendimiento con la interacción en grupo razonamiento

GRADOS 6 6 5 6 6 4 6 6 45

MARTHA NOY
6 5 4 3 2 1 0 MARTHA NOY GRADOS

45 - 35 34 - 25 24 - 0

SATISFACTORIO MEDIO SATISFACTORIO ACEPTABLE

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COMPROMISO CONDUCTUAL Nombre del Trabajador: Cargo:

Fecha:

DEBILIDADES O DIFICULTADES HALLADAS

ACTIVIDADES O COMPROMISOS

SANCIONES

Fecha Sesión de Seguimiento:

Firma Trabajador:

Firma Jefe Inmediato:

Firma Responsable:

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ANALISIS DE RESULTADOS

Tras haber realizado y aplicado el instrumento de Evaluación de Desempeño se puede concluir: 1. El desempeño de los trabajadores en los diferentes factores se está cumpliendo de manera Satisfactoria. 2. En el Factor de Interacción y Trabajo en Grupo se identifico que el Señor Fernando Ávila presenta un nivel Medio Satisfactorio, por lo cual se recomienda en su retroalimentación, la concertación de un Plan de mejoramiento o compromiso Conductual para las respectivas mejoras. 3. El análisis nos permite informar los resultados Satisfactorio de los Colaboradores. 4. También nos permite indicar y reforzar el compromiso e interés por parte de los colaboradores.

RETROALIMENTACION-COMPROMISO CONDUCTUAL

Como la Organización es la que va a realizar la Entrevista de Evaluación de Desempeño se recomienda pactar la retroalimentación a fin de concertar las respectivas mejoras.

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CAPITULO III

INFORME FINAL

OBJETIVO

Brindar una herramienta importante a la empresa que ayude a medir los parámetros en el cumplimiento de metas y logros dentro de la misma. Y de esta forma mantener lo que se esta ejecutando de manera efectiva, corregir las falencias que se observan, para con ello obtener un mejor rendimiento y eficiencia dentro de su actividad económica.

RESULTADOS

1. De los 8 colaboradores evaluados con el método de la escala grafica, 1 trabajador fue remitido al plan de mejoramiento. 2. Por otra parte al resto de colaboradores o trabajadores se les informara los resultados de la evaluación de desempeño que será efectuada por la Organización.

CONCLUSIONES

Se precisa concluir que el rendimiento de los trabajadores o colaboradores se encuentran en un nivel satisfactorio. El tiempo estipulado para el desarrollo de todo el proceso fue el preciso.

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Los indicadores de gestión que se plantearon dentro de la evaluación de desempeño se cumplieron a cabalidad. El método de escala grafica que se aplico dentro de la empresa fue el adecuado para el desarrollo satisfactorio de la evaluación de desempeño. La empresa acogió satisfactoriamente posteriormente implementada. la propuesta planteada y

Se noto una falencia generalizada en el Factor que evalúa las relaciones laborales y las interacciones en grupo.

RECOMENDACIONES

Se recomienda que la empresa realice capacitaciones sobre lo importante de establecer relaciones óptimas con los compañeros de trabajo dentro de la empresa. Se sugiere la realización de actividades de integración o de jornadas de interacción grupal entre los compañeros de trabajo.

RESPONSABLES DE LA FUNCIÓN

Aprendices Grupo de Apoyo Técnicos en Recursos Humanos 80403 SENA Centro de Gestión Administrativa     Gineth Ximena Martínez Cerón. Mayra Alejandra Ortega Dussàn Jefferson Patiño Jaramillo Gustavo Adolfo Peláez Rincón

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