UNIVERSITATEA BUCUREŞTI Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei Secţia Psihologie Învăţământ la Distanţă – I.D.

PSIHOLOGIA MUNCII

Titular curs: Asistent Dr. Mihaela CHRAIF

BUCUREŞTI 2010 – 2011

MODULUL I
ANALIZA MUNCII, PERSONALULUI METODA OBSERVAŢIEI ŞI SELECŢIA

-2-

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 1

ANALIZA MUNCII

Conţinuturi: 1.1 Analiza muncii-definiţie, context şi caracterizare 1.2 Analiza muncii centrată pe postul, respectiv sarcina de muncă (Job description) 1.3 Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (Job specifications) 1.4. Fişa postului

Obiective: 1. Definirea analizei muncii 2. Prezentarea unui model de construire a fişei postului

Precerinţe: Nu este cazul Expunere: 1.1 Analiza muncii-definiţie, context şi caracterizare Analiza muncii ocupă un loc central în managementul resurselor umane. Ea reprezintă un proces sistematic de determinare a deprinderilor, responsabilităţilor şi cunoştinţelor solicitate în prestarea unei activităţi specifice unui loc de muncă din organizaţie. Analiza muncii beneficiază de un evantai larg de metode de investigare, de precizia utilizării acestora depinzând o multitudine de activităţi de personal. Întotdeauna posturile de muncă s-au manifestat ca având o mare dinamicitate. Tot timpul apar posturi de muncă noi, în timp ce altele intră în istorie. Permanent vom asista la o continuă reconversie a posturilor de muncă existente şi la remodelarea cerinţelor profesionale şi psihologice solicitate de acestea. În mod obişnuit, până când nu sunt identificate precis cerinţele (profesionale şi psihologice) faţă de deţinătorul unui loc de muncă, aceasta sub aspectul sarcinilor şi al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecţie profesională, un program de instruire profesională sau structura un sistem de evaluare a personalului. Analiza muncii este o activitate continuă pe care departamentele de resurse umane trebuie să o desfăşoare. În linii foarte generale, analiza muncii îşi aduce o contribuţie substanţială la (a) reorganizarea forţei de muncă dintr-o companie; (b) reconversia profesională a angajaţilor, (c) la structurarea mai raţională a grilei de

-3-

Calificarea minimă necesară. (3) când posturile de muncă suferă modificări semnificative ca rezultat al retehnologizării. particularităţile psihice implicate în prestarea activităţilor solicitate. reţinerea şi disponibilizarea personalului Responsabilitate Sarcină Activităţi Acţiuni Selecţia personalului Descrierea postului de muncă Analiza Muncii Specificaţiile postului de muncă Instruirea şi dezvoltarea personalului Evaluarea performanţelor profesionale Compensaţii & beneficii (evaluarea muncii) Sănătate psihologică şi siguranţă Cunoştinţe Deprinderi Aptitudini & Personalitate Relaţii de muncă Legalitatea acţiunilor de RU AM pentru echipe Figura 1.salarizare. 2. Descrierea activităţii de muncă (job description): descrierea sarcinilor de muncă. 1993). Analiza muncii este utilizată în vederea proiectării fişei postului de mucă. introducerea unor metode şi proceduri noi de muncă. Smith & Robertson. îndatoririle şi responsabilităţile pretinse de postul de muncă în cauză. Aceasta cuprinde două elemente fundamentale: 1. (d) identificarea trebuinţelor de instruire. (2) cu ocazia creării unor noi posturi de muncă. 2006.1 Atributele fundamentale ale analizei muncii -4- . Figura 1 prezintă o sinteză a componentelor care fac obiectul AM şi a domeniului de aplicaţie în care poate fi implicat un psiholog. Analiza muncii se declanşează în trei cazuri: (1) când se pun bazele unei organizaţii şi este iniţiat un program de Analiza muncii pentru toate posturile de muncă. Planificarea RU Recrutarea. (e) proiectarea sistemelor de evaluare a personalului sau (f) proiectarea procedurilor de recrutare şi selecţie profesională (Pitariu.

Ceea ce desprinde din Figura 1.2 prezintă o schemă generală de proiectare a unui sistem de selecţie profesională şi care este poziţia analizei muncii în această acţiune. continuată cu detalierea sarcinilor de muncă. cu metode specifice. Analiza postului de muncă Analiza sarcinilor de muncă Cerinţe faţă de deţinătorul postului de muncă Calităţile psihice necesare realizării performanţelor pe post Sarcinile critice pentru obţinerea succesului în muncă Structurarea criteriului Alegerea predictorilor Măsurarea performanţelor profesionale Măsurarea calităţilor psihologice Figura 1. în continuare conţinutul elementelor componente ale unei proceduri de proiectare a unui model de predicţie a performanţelor profesionale.1 ne oferă o schemă utilă în activitatea complexă de analiză a muncii. Orice sistem de selecţie presupune efectuarea unei predicţii. Punctul de plecare îl formează palierul superior care orientează cercetătorul/psihologul asupra domeniilor pe care trebuie să le investigheze. de măsurare şi validare a celor constatate. altfel nu poate fi vorba de o predicţie. Vom menţiona. indiferent dacă avem în vedere problema recrutării de personal. Între aceste două componente trebuie să existe o corelaţie semnificativă. Predicţia se bazează pe -5- . Ceea ce este constatat prin tehnici specifice de analiză a muncii.2 Traseul informaţiilor analizei muncii în proiectarea unei proceduri de selecţie de personal. selecţia personalului sau evaluarea muncii ori aprecierile de personal etc. Observăm că analiza muncii nu este numai o operaţie constatativă. Analiza muncii este activitatea cu care trebuie să debuteze orice activitate de intervenţie psihologică.2 este maniera de utilizare a informaţiilor extrase din analiza muncii. succint. este analizat. Proiectarea modelelor de predicţie. Figura 1.Figura 1. Modelul de predicţie se referă tocmai la relaţia dintre performanţa în muncă şi particularităţile comportamentale ale deţinătorului postului de muncă respectiv. Organizaţia este interesată dacă persoana selecţionată va realiza sau nu performanţe profesionale pe postul pentru care a candidat. ci şi una de intervenţie. activităţilor implicate în realizarea acestora şi a acţiunilor pe care le solicită fiecare activitate în parte (Levine 1988). procesat printr-un studiu a ceea ce înseamnă performanţă profesională şi ceea ce priveşte alegerea predictorilor potenţiali ai performanţei profesionale. De aici rezultă că descrierea activităţii de muncă înseamnă circumscrierea clară a responsabilităţilor care revin deţinătorului unui anumit loc de muncă.

exerciţii etc. Toate aceste informaţii ne sunt oferite de analiza muncii. se face o extrapolare la o performanţă profesională viitoare. Alegerea/proiectarea predictorilor. Orice sistem de selecţie presupune efectuarea unei predicţii. Pe baza lor poate fi structurat ceea ce este criteriul de performanţă profesională (variabilele criteriu).). se pot desprinde câteva eşantioane specifice de sarcini după. Identificarea criteriilor de performanţă.). Predicţia se bazează pe principiul statistic al generalizării. în continuare conţinutul elementelor componente ale unei proceduri de proiectare a unui model de predicţie a performanţelor profesionale. Proiectarea modelelor de predicţie. este vorba de stoparea de la practicarea profesiei a unei categorii de candidaţi la un anumit loc de muncă. Pedictorii sunt selectaţi plecând de la conţinutul componentelor criteriului de performanţă profesională. Algera şi Greuter (1998) atrag atenţia asupra faptului că analiza muncii a dus uneori la concluzii false. În ambele cazuri. cantitate. Pe baza lor poate fi structurat ceea ce este criteriul de performanţă profesională (variabilele criteriu). Pedictorii sunt selectaţi plecând de la conţinutul componentelor criteriului de performanţă profesională. exerciţii etc. În cazul discriminării directe se -6- . (variabile predictor). • Exerciţii de evaluare: discuţii de grup. spirit de echipă. După ce a fost definit pachetul de sarcini de muncă prin intermediul tehnicilor de analiză a muncii. De asemenea. se face o extrapolare la o performanţă profesională viitoare. depinde reuşita acţiunii de validare a predictorilor. de la performanţa pe o secvenţă sau eşantion al activităţii de muncă ori instrument (predictori). criterii de importanţă şi frecvenţa de apariţie. Toate aceste informaţii ne sunt oferite de analiza muncii. teste In-Basket. se pot desprinde câteva eşantioane specifice de sarcini după. De atenţia cu care este definit acesta. cunoştinţe. cantitate. chestionare de personalitate. pentru a atinge o anumită performanţă în muncă sunt necesare şi o serie de calităţi individuale (disciplină în muncă. pentru a atinge o anumită performanţă în muncă sunt necesare şi o serie de calităţi individuale (disciplină în muncă. Activitatea de muncă presupune atingerea unor anumite standarde pe diferiţi parametri de performanţă (calitate. interese etc. spirit de echipă. cunoştinţe. empatie etc. altfel nu poate fi vorba de o predicţie. Activitatea de muncă presupune atingerea unor anumite standarde pe diferiţi parametri de performanţă (calitate. Vom menţiona.). deprinderi etc. depinde reuşita acţiunii de validare a predictorilor. Acestea sunt apoi convertite în probleme sau itemi de test.). de pildă. de pildă. Ei discută despre o modalitate de discriminare directă şi o discriminare ca efect. De atenţia cu care este definit acesta. Organizaţia este interesată dacă persoana selecţionată va realiza sau nu performanţe profesionale pe postul pentru care a candidat. Alegerea/proiectarea predictorilor. Acestea sunt apoi convertite în probleme sau itemi de test. Modelul de predicţie se referă tocmai la relaţia dintre performanţa în muncă şi particularităţile comportamentale ale deţinătorului postului de muncă respectiv. jocuri de rol şi diferite alte simulări • Teste psihologice de aptitudini. de la performanţa pe o secvenţă sau eşantion al activităţii de muncă ori instrument (predictori).principiul statistic al generalizării. De asemenea. În practică se utilizează următoarele tipuri de predictori: • Formulare biografice • Interviul: interviul situaţional şi interviul orientat pe criteriul profesional etc. criterii de importanţă şi frecvenţa de apariţie. deprinderi etc. succint. versatilitate. Identificarea criteriilor de performanţă. empatie etc. Între aceste două componente trebuie să existe o corelaţie semnificativă. versatilitate. După ce a fost definit pachetul de sarcini de muncă prin intermediul tehnicilor de analiză a muncii. (variabile predictor).

De pildă. deci. Distingem deci două direcţii majore în analiza muncii: (1) Analiza muncii orientată pe postul de muncă (Job description). analiza muncii este un proces prin care se încearcă structurarea unei teorii comportamentale solicitată de o anumită activitate profesională (un anumit loc de muncă). ea îşi are logica ei. activităţile şi acţiunile aferente unui anumit post de muncă.aminteşte că anumite particularităţi individuale sunt incorect menţionate ca relevante pentru practicarea unei profesii. (2) Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (Job specifications). oferirea unor cursuri suplimentare de instruire pentru cei defavorizaţi etc. de genul Matricilor Progresive Avansate. La un test care măsoară capacităţile intelectuale. în anumite cazuri. se efectuează după reguli bine determinate şi nu pe baza unor păreri superficiale din partea unor angajatori sau a deţinătorului unui post de muncă sau a câtorva persoane care au mai mult sau mai puţin o legătură cu activitatea de muncă respectivă. Este adevărat că practicarea cu succes a unei profesii solicită o serie de calităţi individuale. Ceea ce se poate face în acest caz este o intervenţie la nivelul standardelor de selecţie. analiza muncii orientată pe particularităţile psihice aşteptate din partea deţinătorului postului de muncă. această activitate nu este una simplă. au fost grupate în trei elemente fundamentale: -7- . psihologul trebuie să fie foarte atent şi să evite posibilele distorsiuni cauzate de astfel de fenomene. Practica a demonstrat că bazarea pe aceste calităţi ca repere. sarcinilor. respectiv sarcina de muncă (Job description) Analiza muncii orientată pe postul de muncă nu este altceva decât o activitate de colectare de informaţii cu privire la natura responsabilităţilor. 2007). experienţa. sarcinile. în profesia de poliţist se pune un accent tot mai mare pe prevenirea conflictelor şi soluţii nonagresive din punct de vedere fizic (rezolvarea problemelor prin negocieri). cunoştinţele. Vizavi de problemele discriminării şi implicaţiile lor. Aceasta a dus la o respingere a femeilor de la practicarea acestei profesii.2 Analiza muncii centrată pe postul. Este o încercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat că sunt condiţiile de muncă. activităţilor şi acţiunilor contextualizate la nivelul unui anumit post de muncă. 1. să obţină performanţe superioare. aşa cum se poate observa în Figura 1 are ca obiectiv şi identificarea exigenţelor umane implicate în efectuarea activităţilor specifice postului respectiv de muncă. adesea întâlnim în situaţii de selecţie persoane cu studii superioare şi medii care optează pentru un anumit post de muncă. Desigur. Într-o accepţiune mai recentă. de analiza muncii orientată pe postul de muncă. De exemplu. Este vorba. psihologul care face selecţia de personal trebuie să fie foarte atent la astfel de distorsiuni. În acest context este vorba de o discriminare ca efect. ea poate duce la conflicte serioase. ne aşteptăm ca cei cu studii superioare sau inginerii faţă de filologi. Discriminarea ca efect este mult mai problematică. până nu de mult. În prezent. Dar analiza muncii. Acestea. să excludă de la practicarea unei profesii anumite grupuri de candidaţi. Deci. poate. activitatea şi consecinţele muncii. discriminarea directă este rezultatul unei analize incorecte a muncii. de exemplu în selecţia de personal. Această abordare include performanţa aşteptată (proprietăţile activităţii de muncă – a postului în cauză – în contextul expectanţiilor organizaţiei respective) la fel cât şi aptitudinile cerute. Discriminarea directă este mai puţin problematică decât discriminarea ca efect. deprinderile şi particularităţile individuale necesare aşteptărilor solicitate (Landy & Conte. o cerinţă definitorie pentru a fi poliţist a fost “forţa fizică”. aspect care e corectabil. Analiza muncii este o metodă prin intermediul căreia putem să descriem responsabilităţile.

3 Scinile de muncă participante la elaborarea activităţii agentului/ operatorului Sarcina prescrisă este. ele fiind independente de cel care se angajează pe postul în cauză.3) Sarcina efectivă pentru analist Sarcina de realizat Sarcina prescrisă Sarcina redefinită Sarcina efectivă Sarcina efectivă pentru executant Activitatea prescriptorului Activitatea agentului Reprezentarea activităţii Fig. Trebuie să subliniem faptul că atât descrierea sarcinilor de muncă. Aceste diferenţe pot fi însă interpretate şi dintr-o altă perspectivă. ci şi cele concepute sau cele realizate de agent. pornind de la ideea că agentul/operatorul adesea realizează şi o altă sarcină decât aceea care i-a fost trasată şi că aceste diferenţe trebuie legate de logica acestei noi sarcini. cel mai des în mod implicit.(1) Obiectivele de îndeplint în condiţii determinate. ideal. ajungem să confruntăm activitatea cu sarcina prescrisă de proiectant şi să verificăm dacă ea constituie un model acceptabil al sarcinii. Analiza activităţii centrată pe sarcina de muncă Dacă privim munca prestată din punctul de vedere al sarcinii de executat. (2) Activitatea de muncă sau ceea ce face operatorul pentru realizarea sarcinii prescrise de proiectant şi propriile finalităţi. produsul unei activităţi. la rîndul ei. Sarcina prescrisă se referă întotdeauna. insuficienţe. deficienţe): agentul/operatorul nu a făcut ceea ce trebuia să facă. Această sarcină prescrisă poate să fie concepută ca un model al activităţii pe care şi-l construiesc cei care au definit această sarcină. nu numai cea prescrisă. ca abateri de la prescripţii (lipsuri. 1. adică particularităţile individuale care sunt implicate în atingerea obiectivului şi sarcinii prescrise. Este vorba de un destinatar/operator. (3) Consecinţele activităţii care se referă la condiţiile externe (mai precis modificarea acestor condiţii în vederea atingerii obiectivului şi condiţiile interne. Dar modelul pe care el îl propune poate să fie -8- . Diferenţele constatate vor putea fi interpretate negativ. la destinatarii de un anumit tip. Această perspectivă conduce la analiza activităţii în termenii sarcinilor. Primele două se referă la analiza muncii orientată pe postul de muncă. Proiectantul ştie ceea ce vrea să fie realizat şi va traduce aceasta în ceea ce am numit sarcină prescrisă. Modelul activităţii realizate va fi astfel sarcina efectivă (Figura 1. cât şi solicitările psihologice ale acesteia caracterizează postul respectiv. un anumit rezultat din partea celui care o execută. Cel care defineşte sarcina prescrisă aşteaptă o anumită activitate de la un deţinător al unui post de muncă. Particularităţile individuale solicitate deţinătorului postului de muncă. activitatea prescriptorului sau a proiectantului. independent de sarcina prescrisă. aparţin analizei muncii orientată pe operatorul/agentul deţinător al postului respectiv de muncă.

interacţionează şi întreţin relaţii cu alte persoane. De fapt. pentru a efectua activităţi de muncă aşa cum ar fi unele din cele cu conţinut administrativ. fizice sau unele solicitări pe planul caracteristicilor de personalitate implicate. cerinţele privind aptitudinile adiţionale cognitive. contextul poate varia de la o etapă la alta.eronat sau poate să nu fie înţeles de agenţii cărora le este destinat: atunci. -9- . recrutorii de personal pe lângă competenţele pe care le urmăresc la aplicanţii pentru un loc de muncă. Distanţa dintre sarcina prescrisă şi sarcina redefinită poate proveni dintr-o înţelegere eronată a sarcinii prescrise sau/şi din intenţia deliberată de a nu observa anumite aspecte (de a nu realiza un control deoarece este considerat inutil sau solicită prea mult efort). Desigur. anumite condiţii fizice de muncă şi particularităţi structurale ale muncii. Astfel. transpunerea sarcinii de realizat în sarcina prescrisă este în sine o problemă care interesează atât ergonomia cât şi formatorul (în contextul unui proces de instruire) sau proiectantul unei fişe de post. Mediul fizic. susţin ideea că angajaţii realizează o adaptare la mediul muncii. Contextul muncii poate schimba complet solicitările unui loc de muncă. Sarcinile aferente unui proces propriu-zis de muncă sunt întotdeauna incluse într-un anumit context care include contacte interpersonale. Or. aceasta suferind transformări majore în funcţie de mediul în care munca se desfăşoară. Chiar pe parcursul activităţii de muncă. astfel încât contextul muncii poate fi conceptualizat ca un set de variabile moderatoare care pot afecta sau altera comportamentul operatorului/agentului ca secvenţă a adaptării. ei reacţionează. dar şi alţi psihologi. ilustrează relaţia existentă între procesul de muncă şi contextul în care are loc acesta. deţinătorul locului de muncă trebuie să se integreze uşor în context. poate să grăbească ritmul de execuţie a unei piese sau să prelungească acest timp etc. nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia să fie realizată. Contextul muncii Activitatea de muncă se desfăşoară în contexte foarte variate. altele de grup/echipă etc. Ceea ce am amintit ca fiind contextul muncii.). Boese şi Cunningham (1975). sarcina prescrisă agentului nu este întotdeauna aceea care este realizată în activitatea propriu-zisă a acestuia. Iată de ce. sunt atenţi şi la maniera în care aceştia sunt capabili să se integreze în contextul specific al condiţiilor pe care le impune postul de muncă respectiv. structural şi social înglobează contexte în care lucrătorii îşi desfăşoară activitatea.4. Sarcina nouă pe care agentul şi-o construieşte este denumită sarcină redefinită. Figura 1. Unele dintre acestea sunt solitare. contextul muncii nu are un rol chiar aşa de mare cum de exemplu ar fi activităţile din domeniul militar. cele specifice industriei grele şi cele manageriale. sarcina executată. modifică de fapt activitatea de muncă. agentul/operatorul poate modifica scopurile şi condiţiile stabilite execuţiei (poate interveni în mod creator prin simplificarea unor operaţii. În orice caz.

O taxonomie a contextului muncii.4. rezultatele studiilor de context al muncii contribuie la optimizarea proiectării sistemelor de selecţie profesională prin utilizarea de informaţii care privesc tipul de relaţii interpersonale cerute de munca în cauză. McPhail. . Este astfel explicabil de ce. Figura 1. Provocarea muncii Tipuri relaţiilor de rol Solicitările muncii Ritmul şi Programarea muncii Cadrul muncii .Informaţia primită Activităţi mentale Comportamente de muncă Rezultatele muncii vizavi de obiective Figura 1. subliniază autorii amintiţi. Blakley & D’Egidio (2002). Ideea de la care s-a plecat este că activitatea de muncă este un proces care are loc într-un anumit context. în acelaşi timp recunoaşte importanţa contextului în care se derulează această activitate şi care poate influenţa diferitele etape ale procesului în cauză. CONTEXTUL MUNCII Relaţii interpersonale Condiţii fizice ale muncii Caracteristici structurale ale locului de muncă Responsabilitate pentru alţii Ccontactul conflictual cu ceilalţi Criticalitatea locului de muncă Condiţiile de mediu Comunicare Competiţie Figura 1. trei dimensiuni definite fiecare printr-un număr de alte subdimensiuni. la un nivel ierarhic următor.5 ne prezintă o taxonomie ierarhică a contextului muncii. 1975) Contextul muncii intră în preocuparea a numeroase domenii de intervenţie care urmăresc studierea şi evaluarea factorilor de mediu care pot influenţa sănătatea şi starea de confort a angajaţilor. Această paradigmă. Contextul şi procesul muncii (după Boese & Cunningham. în medii de deprivare senzorială. în posturi de conducere etc.). dar. se bazează pe ideea că un angajat serveşte ca un agent care transformă materiale şi informaţii în rezultate ale activităţii muncii lui. În acelaşi timp.5.10 - Rutină vs. acolo unde activitatea de muncă se bazează pe anumite solicitări psihice (munca în echipă. psihologii care fac selecţia de personal utilizează o serie de teste de personalitate. definit printr-o structură ierarhică ce include.

Deci. informaticieni. . el pune în joc cunostinţe şi metode foarte variate. electronisti.3 Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (Job specifications) Recrutarea şi selecţia profesională presupun derularea unor activităţi specifice care pot avea în vedere două activităţi majore: examinarea psihologică şi examenul de cunoştinţe. Karnas (1990) sintetizează trei raţiuni fundamentale care stau la baza acţiunilor de analiză a activităţii/comportamentului de muncă: (1) Maniera de a desfăşura o activitate de muncă este mai puţin standardizată decât activităţile concentrate la palierul condiţiilor de muncă. condiţiile de muncă. studiul comportamentului de muncă ne oferă o suită de repere obiective esenţiale pentru descifrarea sau analiza muncii şi organizarea procesului de recrutare şi selecţie de personal. sub influenţa puternică a psihologiei cognitive. incluzând totodată şi particularităţile individuale ale operatorului. Acest stadiu al analizei se referă direct la psiholog. Caracteristicile structurale ale muncii) au fiecare mai multe faţete. vopsitori. nerezumându-se la o simplă aplicare a unor tehnici mai mult sau mai puţin standardizate de către persoane mai mult sau mai puţin avizate. calificate.1 situează la nivelul al doilea activitatea propriuzisă de muncă desfăşurată de operator. dar care este profilul său psihologic? Îi oferă acesta baza pentru a promova. Acţiunile de formare profesională şi selecţie au astfel menirea tocmai de a reduce cât mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie să fie. Sub aspect metodologic. Este evident că un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin decât dacă activitatea reală este în centrul preocupărilor noastre. Sub raportul informaţiilor furnizate. • Candidatul pentru postul X are cunoştinţele şi deprinderile solicitate de postul pe care doreşte să-l ocupe? În acest caz este vorba de persoane cu experienţă. pe cei lipsiţi de experienţa necesară ocupării postului de muncă. activitatea de muncă. (3) Mai nou. (2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiţiei omului implicat în procesul muncii şi/sau a eficacităţii sale (se discută despre eficacitatea sistemului om-maşină). specifice psihologiei. a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei ştiinţifice. Condiţiile fizice de muncă. întrebările pe care şi le pune cel implicat în recrutarea şi selecţia de personal sunt: • Candidatul pentru postul X are calităţile psihologice pe care le solicită postul respectiv de muncă şi care să fie un indicator al succesului profesional viitor? Întrebarea vizează candidaţii neiniţiaţi în profesie. 2006) 2.11 - . • Candidatul pentru postul X este o persoană calificată. Analiza condiţiilor muncii pare un domeniu de investigaţie relativ mai structurat decât analiza comportamentului sau activităţii de muncă. pentru a face faţă schimbărilor tehnologice şi pentru a rezista în timp la solicitările postului de muncă? La aceste întrebări trebuie să răspundă cel preocupat de analiza muncii specifică unui post sau altul de muncă. Astfel. Modelul analizei muncii din Figura 1. asistente medicale etc. Aceasta este un răspuns la obiectivele/sarcinile muncii. se pot face inferenţe fidele legat de diferite grupuri ocupaţionale cum ar fi manageri. În desfăşurarea muncii există o abatere mai mare sau mai mică de la aplicarea unor prescripţii.Cele trei componente ale contextului muncii (Relaţiile interpersonale. (pentru o descriere detaliată vezi Pitariu.

la baza sa stând un instrumentar statistic bine fundamentat.12 - .1 Cele 7 puncte ale lui Roger utilizate în recrutarea şi selecţia de personal 1. cunoştinţe de mecanică etc. În Marea Britanie. deci. domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului nu trebuie privit rigid. Revenind la Figura 2. petrec multe ore pe simulator. Această rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactităţi care s-au repercutat asupra selectării instrumentelor de selecţie. pun un accent deosebit pe problemele asistenţei psihologice sub diversele ei forme. că deprinderile de muncă se formează în timp graţie unor programe de instruire adecvate. aptitudini şi alţi indicatori personali sau de personalitate implicaţi mijlocit sau nemijlocit în practicarea unei profesii. aspectul fizic extern. exigenţele muncii care ţin de particularităţile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid. forţa fizică. la fel şi operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de muncă cu risc ridicat de accidentare. Este motivul pentru care simulatoarele de pregătire profesională joacă un rol major în industria modernă. Aşa cum am mai specificat. a validării lor ori pe orientarea nerealistă în evaluarea personalului bazată exclusiv pe dimensiuni psihologice. Un rol major îl joacă în acest context proiectarea programelor de formare profesională. În aviaţie. experienţă individuală profesională. În general. În ceea ce priveşte solicitările psihologice ale muncii este recomandabil să se specifice doar unele standarde minime de selecţie şi performanţă (Cascio. Când se pune problema determinării cerinţelor psihologice ale muncii (Job specifications). Tabelul 1. exprimarea verbală. ori ca inflexibile. Studiul comportamentului de muncă este unul laborios. energie. Calităţi fizice Include sănătatea. cu cât aceasta este mai dificilă.Tot mai mult psihologii cercetători se consacră de fapt investigaţiilor a ceea ce este numită o psihologie fundamentală elaborată şi aplicată situaţiilor întâlnite pe teren. acestea se referă la cunoştinţe. Tabelul 6. cu atât ponderea implicaţiilor psihologice creşte. Particularităţile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic. Este vorba despre profilul psihologic al postului de muncă sau mai precis al exigenţelor psihologice care trebuie să caracterizeze un deţinător al unui anumit post de muncă. sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. activităţile de muncă ce se caracterizează printr-un nivel de mecanizare şi automatizare ridicat şi la care consecinţele unor erori umane pot deveni devastatoare. observăm că analiza postului de muncă duce la formularea cerinţelor comportamentale faţă de deţinătorul postului de muncă şi a determinării calităţilor psihologice fizice şi fiziologice necesare obţinerii unor performanţe ridicate pe post. cursuri de instruire absolvite. . Nu trebuie uitat faptul că aptitudinile posedă numeroase valenţe formative. Importanţa acordată exigenţelor psihologice depinde însă şi de complexitatea muncii. 1991). ele servesc numai ca ghid orientativ în proiectarea unor strategii de orientare profesională sau pentru recrutare. Aprecierea corectă a distanţelor este o calitate solicitată unui macaragiu. Nivelul de realizare Pregătirea şcolară şi profesională. selecţie şi repartiţie profesională. se bucură de o mare popularitate schema în şapte puncte propusă de profesorul Alec Rodger de la Institutul Naţional de Psihologie Industrială (Roger’s ‘seven point plan’) şi care este utilizată în armată din anii 1950. Mult timp acest tip de analiză s-a bazat pe “intuiţia” psihologului antrenat în analiza muncii. deprinderi. pe repere strict subiective. Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (job specifications) se referă la analiza şi consemnarea atributelor sau particularităţilor individuale care trebuie să caracterizeze deţinătorul unui post de muncă. diplome. aviatorii şi personalul navigant de la sol. În general. la fel coordonarea ochi-mână sau echilibrul emoţional. 2.

Personalitatea Integrare socială. 4. zborul cu interes avionul. limbilor străine cerute dar ferm. faţă de pasageri Domenii de Călătoriile. înfăţişare îngrijită şi curată. literare. Domenii de interes Mecanice. Simţul umorului . mobilitate facilitată de familie. Iată şi un exemplu legat de maniera de redactare a specificaţiilor unui post de muncă. vârsta între 21-28 ani Nivelul de Diplomă de absolvire a liceului Experienţă în realizare activitate de îngrijire medicală/ servicii tip catering Inteligenţa Gândire rapidă. care ar putea influenţa pozitiv munca. 3. mecanic. temperament stabil. spontaneitate şi spirit generală de observaţie Aptitudini Aptitudini de relaţionare socială. ştiinţifice. Este important să se facă distincţie între nivelul inteligenţei unui individ şi cât din aceasta este utilizat. aptitudinile muzicale. artistice. Aptitudini speciale Include diferite forme de raţionament matematic. Vorbire fluentă a speciale capabil de comportament politicos.2 Un exemplu de redactare a specificaţiilor / calităţilor psihice (Cole. practice.. acuitate vizuală şi auditivă perfectă. ruta profesională (cariera). artistice. experimentalist etc. Alte circumstanţe de Condiţiile familiale. Inteligenţa generală Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate de rezolvarea unor probleme. intelectuale etc.2) Tabelul 1. asertivitate.13 - . echilibrat. 5.membru al unor asociaţii profesionale. 7. acordarea primului ajutor Personalitatea Personalitate deschisă şi prietenoasă. stabilirea unor conexiuni între acestea şi utilizarea lor în inferenţe predictive logice. 1997) (Tabelul 1. dexteritatea manuală. loportunitatea de a efectua ore de muncă suplimentare. 6. 1997) Tipul de atribut Calităţi esenţiale Calităţi dorite căutat Calităţi fizice Greutate proporţională cu înălţimea. succese în competiţii. interes suportul familial. Ne vom referi la postul de stewardeză sau însoţitor de bord la o companie aviatică pentru curse interne (adaptare după Cole. mnezic. independenţă. raţionament verbal sau spaţial. capacitatea de operare în situaţii de tensiune (dificile). membru al unor cluburi şi societăţi.

În literatura de specialitate. s-a impus o variantă sintetică de prezentare a specificaţiilor deţinătorului unui post de muncă. capacitate de planificare a secvenţei de acţiuni de asamblare etc. Astfel. (3) Aptitudini (Ability). În ultimul timp.3 Un exemplu de utilizare a KSAO (după Spector. deprinderea de asamblare a unui calculator solicită o bună coordonare ochi-mână. depanatorul de calculatoare trebuie să dea dovadă de iniţiativă. a mai multor aptitudini. la potenţialităţile de a învăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea unor performanţe şi structurarea unor deprinderi specifice activităţii respective de muncă. Acestea includ orice particularităţi individuale. un depanator de calculatoare trebuie să posede cunoştinţe de electronică. Un exemplu de utilizare a KSAO este următorul (Tabelul 1.14 - . (4) Alte particularităţi individuale (Other). de funcţionare a componentelor calculatorului etc.3) Tabelul 1. aduce o notă suplimentară care crează posibilitatea utilizării acestui plus de informaţie în scopul selecţiei de personal. din raţiuni practice. Se referă la capacitatea unei persoane de a fi performant în realizarea unei sarcini de muncă. Sunt ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie să ştie pentru a se achita de sarcinile pe care le are. siguranţă de sine şi independenţă etc. De exemplu. aceasta incluzând patru componente fundamentale: (1) Cunoştinţe (Kowledge). cele patru componente care circumscriu domeniul particularităţiilor individuale aferente analizei muncii sunt cunoscute sub acronimul KSAO (pe parcursul acestei lucrări vom păstra şi noi această formulă de lucru). De pildă. interese şi valori relevante care nu sunt cuprinse în celelalte trei componente menţionate. Una sau mai multe deprinderi de muncă solicită participarea. (2) Deprinderi (Skills). să ştie să facă conexiunile dintre componentele calculatorului etc. să presteze o privinţa timpului liber activitate ortostatică timp îndelungat. Depanatorul de calculatoare trebuie să ştie să instaleze softul necesar. de personalitate. capacitate de a lucra sub stare de tensiune intensă şi în perioade scurte de timp Trebuie să poată respecta un program Flexibilitate în de lucru neregulat. dexteritate manuală şi digitală.Se referă la ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv de muncă.Circumstanţe familiale capacitate de păstrare a calmului şi sângelui rece în situaţii de criză. în general. (în familie) să locuiască în apropierea aeroportului Împărţirea calităţilor în Esenţiale şi De dorit. pentru un depanator de calculatoare. 2000): KSAO RESPONSABILITATI Cunoştinţe legate de procedurile legale Capturarea şi reţinerea teroristului .

de la tehnicile simple intuitive la metodologiile bazate pe un aparataj statistic sofisticat. Fişa postului Fişa postului reprezintă produsul finit al analizei muncii. face apel la structurarea procedurilor de lucru.15 - . Acest domeniu de interes poate fi rezolvat numai de un psiholog specializat în psihologia muncii şi organizaţională şi nicidecum de altă persoană nespecializată în această arie de activitate.de capturare şi reţinere a teroriştilor Deprinderi de utilizare a echipamentului Face uz de armele de foc din dotare de foc din dotare Aptitudini de comunicare cu ceilalţi Comunică cu colegii de echipă în vederea coordonării acţiunilor Curaj (şi alte calităţi personale care Preia iniţiativa într-o serie de presupun o serie de trăsături de acţiuni care implică risc sau situaţii extreme personalitate) Indiferent de soluţia de prezentare propusă pentru descrierea particularităţilor psihologice ale unui post de muncă. Rolul important pe care îl joacă analiza muncii atât sub aspectul axării sale pe postul de muncă. Ambele tipuri de analiză a muncii îşi au importanţa lor. dar şi a deţinătorului acestuia. 1989) 2.4. apreciem că acest lucru este cel mai dificil şi necesită operarea cu o metodologie care să ducă la obţinerea unor date cât mai mult lipsite de distorsiuni subiective. a fost susţinut întotdeauna de psihologii antrenaţi în domeniul psihologiei aplicate în procesul de muncă. a particularităţilor fizice specifice unui anumit post de muncă. Familiarizarea cu profesia Evaluarea listei de sarcini şi responsabilităţi Gruparea sarcinilor şi responsabilităţilor Trasarea profilului psihologic al profesiei de pompier Figura 1. Am putea spune chiar că analiza muncii orientată pe postul de muncă are conotaţii mai mult tehnice.6 Demersul practic al analizei muncii la pompieri (după Landy. în timp ce o analiză a muncii . Metodologia dezvoltată în acest scop este variată.

oferirea unui anumit tip de feedback în urma evaluării performanţelor. adoptarea unui anumit tip de analiză. presupune efectuarea unei incursiuni în ceea ce este specific pentru un anumit post de muncă. activitate pe care o găsim sub denumirea de Fişa postului de muncă. În practica pe care ne-o propunem să o dezvoltăm. Descrierea sarcinilor de muncă şi concentrarea lor într-o fişă a postului. O schemă posibilă a fişei de post rezultată în urma analizei muncii orientată pe postul de muncă şi în concordanţă cu cele relatate anterior. ar fi următoarea : FIŞA POSTULUI Denumirea postului de muncă : Poziţia în COR: Obiectivele specifice ale activităţii de muncă: Integrarea în structura organizatorică: Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizaţiei Postul imediat superior: Postul imediat înferior: Subordonări: Are în subordine: Este înlocuit de: Înlocuieşte pe: Relaţiile de muncă: Ierarhice: Funcţionale: De reprezentare: Responsăţi.): Contextul muncii Relaţiile interpersonale: Comunicarea: Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate: Responsatea pentru alţii: Contacte conflictuale cu alţii: Condiţiile fizice ale muncii: Postul de muncă: Condiţiile de mediu: Solicitările postului de muncă: Caracteristicile structurale ale locului de muncă: Criticatea poziţiei/postului: . utilaje etc. sarcini. apelarea la o serie de metode de culegere şi sinteză a datelor relativ la postul respectiv de muncă.16 - .orientată pe deţinătorul postului de muncă presupune o descriere mai generală a comportamentului uman şi paternelor comportamentale solicitate de o anumită activitate profesională. cum ar fi cea ierarhică sau în funcţie de scopuri şi mijloace (alegerea tehnicii este în funcţie de ceea ce se intenţionează să se facă). Aceasta înseamnă. referirile se vor face numai la descrierea posturilor/sarcinilor de muncă. în primul rând. activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă Competenţele postului de muncă: Cunoştinţe în legătură cu domeniul muncii: Cunoştinţe privind modul de execuţie al sarcinilor: Experienţa: Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate. fapt ce sugerează idei legate de organizarea programelor de training.

. caracterul „pasiv“: observatorul nu intervine în desfăşurarea fenomenului studiat (Aniţei. Provocarea activităţii de muncă: Ritmul muncii şi planificarea: Pregătirea necesară postului de muncă Salariul şi condiţiile de promovare UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 2 METODA OBSERVAŢIEI ÎN PSIHOLOGIA MUNCII Conţinuturi: 2. a fi atent la”. fiind prezentă practic în toate domeniile psihologiei. Cele mai multe definiţii de dicţionar insistă pe constatarea şi notarea fidelă a fenomenelor aşa cum se desfăşoară ele în realitate. Prezentarea costruirii grilelor de observaţie a mimicii şi pantomimei Precerinţe: Nu este cazul Expunere: 2. Metoda observaţiei este cea mai veche metodă a psihologiei.1. Etimologia cuvântului îşi are originea în latinescul „observo-are“ care se traduce în limba română prin „a privi.Rutină vs. Cum se construiesc grilele de evaluare a comportamentului în timpul evaluării psihologice? Obiective: 1.1. Prezentarea construirii unei fişe de observaţie 3. În acest sens rezultă drept trăsătură definitorie a observaţiei.2. Metoda observaţiei 2. 2007). Definirea metodei observatiei 2.17 - . Observaţia joacă un rol de maximă importanţă în evaluarea subiectivă a comportamentului.

• focalizarea. care poate varia între dezvăluire completă până la absenţa oricărei informări. Cum se consemnează datele paşaportale în fişa de observaţie? Nume: Ion Prenume: Felicia Data naşterii: 14.18 - . care poate varia de la o observaţie spontană până la observaţia pe durate mari de timp. structurate până la forme difuze. 2010) Aşa cum se poate observă în figura 6. psihologul debutant dar şi cel practicant cu experienţă vor trebui pe lângă datele paşaportale (figura 6) ale evaluaţilor să completeze un formular în care evaluează comportamentul verbal şi nonverbal exprimat în timpul testării psihologice. • durata observaţiei. observator ascuns şi implicat. concentrarea observaţiei de la o manifestare foarte îngustă.1980 Sexul: F Nivelul de educaţie: 5 (studii superioare) Profesia: economist Mediul de provenienţă: urban Figura 2. Acest lucru se poate urmări în figura 2. (1996) citaţi de Aniţei (2007) evidenţiază următoarele caracteristici definitorii ale observaţiei: • precizia observaţiei care se poate întinde de la forme foarte riguroase. • nivelul de conştientizare a prezenţei observatorului de către subiectul (subiecţii) observat.Definitorie pentru observaţie este înregistrarea sistematică a unor manifestări comportamentale aşa cum se prezintă ele în condiţiile normale ale mediului. Importanţa practică constă în faptul că se pot realiza la finalul evaluării psihologice o serie de corelaţii între comportametul verbal. nestructurate. Nu me Prenu me Data Naştere Sex Nivel Educaţ ie Profesie Mediu de Provenie nţă Rezult ate proba 1 Rezultate proba 2 . strictă a comportamentului până la manifestări globale. observator ascuns şi neimplicat.02. Astfel. În urma experienţei acumulate în practică.2. observator prezent şi implicat. structura datelor paşaportale pe fişa de obsevaţie (creion hârtie) se poate reprezenta cu uşurintă. un psiholog debutant trebuie să conştientizeze faptul că rezultatele obţinute în urma aplicării probelor psihologice au maximă relevanţă dacă sunt interpretate împreună cu comportamentul verbal şi nonverbal din timpul aplicării probelor psihologice. Banister şi colab. De asemenea pentru o mai bună gestionare a bazei de date deţinute atât de către un psiholog debutant cât şi de un psiholog practician este indicat să se stocheze în tabele pe lângă rezultatele obţinute şi datele paşaportale ale persoanelor evaluate psihologic.1 Exemplu de date paşaportale consemnate în fişa de observaţie (Aniţei şi Chraif. • nivelul de informare oferit subiectului observat. nonverbal şi datele paşaportale. pe cât de discret posibil. Pornind de la aceste aspecte definitorii. în acest capitol vom adapta şi completa observaţia la specificul observării comportamentului persoanei evaluate din timpul testării psihologice realizate de către psihologul practician. care poate prezenta următoarele variante: observator prezent şi neimplicat.

aviz pentru călătorie în alte ţări. Excel etc Cum se consemnează datele privitoare la particularităţile concrete ale situaţiei de examinare psihologică a persoanei prezente ? Un rol important îl joacă consemnarea pe scurt a unor detalii care de multe ori sunt omise de către psihologul evaluator din diferite motive: lipsă de timp. Cum se construiesc grilele de evaluare a comportamentului în timpul evaluării psihologice? Fişa de observaţie va cuprinde o glilă de observaţie care poate fi nestandardizată (evaluare subiectivă prin descriere şi adjective din partea psihologului evaluator) sau standardizată (cu scală Likert sau ancore comportamentale).03. a dormit 6-8 ore în timpul nopţii. ţigări. aviz pentru servicii de bonă etc Având în vedere importanţa maximă a acestor examinări şi a acurateţei rezultatelor obţinute. anxiolitice etc). mai mulţi candidaţi prezenţi etc.02.Ion Felicia Maria n 14.2 Model de gestionare a unei baze de date în vederea utilizării eficiente O organizare a bazei de date privind atât datele paşaportale precum şi rezultatele obţinute la aplicarea diverselor probe psihologice vine de asemenea şi în sprijinul aplicării procedurilor statistice în vederea stabilirii unor corelaţii sau structurări folosind distribuţii de frecvenţe.1 970 F 5 econom ist lacatuş urban 56 34 Da n M 4 rural 48 26 Figura 2.1 980 11. Conduita expresivă Psiholog observator Dana Melinte Concluzii . Statistica. antibiotice. procente precum şi realizarea de grafice cu ajutorul programelor specializate SPSS. droguri etc 2.19 - . cafea. psihologul trebuie să se convingă mai întâi dacă persoana examinată se află în tratament medical (ex barbitudice.3). Persoanele prezente la examinarea psihologică în cele mai frecvente cazuri sunt supuse examinării privind: selecţia personalului. aviz pentru şcoala de şoferi.2. Grila de observaţie nestandardizată Un exemplu de grilă de observaţie nestandardizată poate fi analizată în figura (2. evaluarea psihologică periodică. a consumat băuturi alcoolice. aviz de muncă.

Pentru a spori cantitatea de aer sau o stare consumatoare de oxigen. 2. dornică de a stabili un contact. e atent la ceea ce spune(mâna la gura). Faptul că îşi mişcă buzele în timp ce gândeste semnifica faptul că e o persoană care analizează profund şi repetă detaliile. Braţele Gestionează cu succes momentul interviului. cu percepţie optimistă a mediului înconjurător.4).20 - . Obrajii Obrajii sunt roşiatici. Ochii Menţine un contact vizual constant.3 Grilă de observaţie a comportamentului nestandardizată în timpul evaluării psihologice Aşa cum se poate observa în figura 38. Muschii feţei sunt relaxaţi. Persoana examinată este în general sigura de ea şi îşi stăpâneste cu succes reactiile in situatii dificile. Detaliile sunt semnificative privind emotivitatea persoanei examinate. Pe lângă analiza mimicii. Buzele Îşi umezeşte uneori buzele şi verbalizează prin mimică cuvinte fără pronunţie. apoi se simte stăpân pe situaţie. .Mimica Mimica este expresivă şi în concordanta cu situaţia susţinerii unui interviu. mâinile relaxate pe masă Braţele sunt relaxate.1. În faza de început a efectuării probei scrise era nesigur. Sprâncenele Nasul Îşi umflă nările uneori. dar expresia feţei este foarte flexibilă. analiza pantomimei completează tabloul comportamental din timpul efectuării probei psihologice la care este supus candidatul(figura 2. Mobilitatea sprâncenelor şi ridicarea lor semnifică mirarea dar şi aprobare din partea persoanei. Este o persoană deschisă. Mâinile Îşi duce uneori mâinile la gura.Pantomima Postura corpului este una deschisă. persoana dornică de comunicare. în grila de observaţie a mimicii se notează de către observator aprecieri ale comportamentului prin adjective şi verbe. Persoană comunicativă. pe lângă corp. Îşi ridică sprâncenele din când în când. Figura 2.dar în general le ţine relaxate pe masă. Faţa Faţa ne aduce încă un argument că persoana este deschisă la comunicare. picioare uşor departate. dar se emoţionează dacă se ating puncte sensibile.

21 - . Ţinuta vestimentară şi accesoriile Are doar o verighetă şi cercei. Nerăbdarea cu care aşteaptă finalizarea înterviului este evidenţiată la nivel comportamental de mişcarea „nervoasă” a piciorului drept. cu experienţă privind ţinuta la prezentarea pentru examinare psihologică. Respectă uşor un regulamet de ordine internă privind ţinuta vestimentară. îşi explică rezolvarea probei pe plan mental. Costumul este clasic şi pantofi de birou. pantomima Ce urmărim cu ajutorul grilei de observaţie nestandardizate? Observaţii subiective consemnate de către psiholog privind: ! Mimica ! Pantomima ! Ţinuta vestimentară ! Accesoriile Caracteristici: ! Este subiectivă ! Necesită un anumit nivel de pregătire din partea psihologului privind descrierea şi interpretarea Grila de observaţie cu răspunsuri standardizată Grila de observaţie care întră în componenţa fişei de observaţie poate fi şi cu răspunsuri standardizate: a) scală Likert. Figura 2. 1) Grila de observaţie standardizată cu răspunsuri standardizate pe scala lickert În acest sens se poate urmări exemplul din figura 40 . Doreşte să se facă înţeleasă cât mai exact. 2) în ancore comportamentale. deschisă la comunicare. Persoana căsătorită. Grila de observaţie nestandardizată. Membrele inferioare În partea de mijloc a interviului stă picior peste picior.Degetele Degetele le miscă uneori când completează proba psihologică.4. Acest aspect al standardizării itemilor de răspuns introduce în plus faţă de grila de observaţie nestandardizată posibilitatea de a putea compara candidaţii între ei sau posibilitatea de a fi mai mulţi evaluatori în camera unde se dau probele psihologice.

manifestare uneori prezentă. 2. 4. Răspuns: Figura 2. 3. după cum urmează: 1. încercuind cifra corespunzătoare.Instructaj În funcţie de ceea ce se observă la subiectul intervievat se va alege unul dintre cele cinci tipuri de răspuns. 4. Itemi conduită expresivă a) mimica 1. frecvent .22 - . deloc. gradul de manifestare al persoanei evaluate psihologic în tabelul din figura 2.manifestare prezentă. Conduita expresivă Mimica faţa obraji ochi buze sprâncene nas braţ comportament apleacă faţa în timpul executării probei se schimbă culoarea în roşu umezi şi lucioşi strânge din buze stă încruntat/ă îşi freacă nasul mişcă braţele în timpul executării probei scala evaluare 1 2 3 de 4 5 Membre superioare .6. 2. Răspuns: b) pantomima 3) Mişcă braţele în timpul efectuării probei. Astfel: Se va completa pe o scală de la 1 la 5. Se va utiliza următoarea scală calitativă: 1. 5 – manifestare permanent prezentă. 5. 3. Răspuns: 2. Fruntea este transpirată.6 psihologul observator va completa după următoarele punctaje pe scala Likert prezenţa sau absenţa comportamentelor exprimate în timpul executării probelor psihologice.5 Grila cu răspunsuri standardizate pe scală likert Modelul 2 Grila de observaţie cu răspunsuri standardizate pe scală likert În figura 2. Culoarea feţei se schimă în roşu.manifestare inexistentă. Răspuns: 4) Loveşte cu talpa piciorului parchetul. adesea. foarte des. rar.manifestare deseori prezentă.

6 Grila de observaţie cu răspunsuri standardizate pe scală likert * Adaptată şi modificată după masterand Ramona Gottszeman UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 3 SELECŢIA PERSONALULUI Conţinuturi: 3. Etapele selecţiei de personal şi locul interviului de selecţie Obiective: 1. cu privirea cât mai aproape de proba psihologică are o poziţie încovoiată încrucişate în zona gleznelor îndoaie genunchii Figura 2.1 Procesul de selecţie a personalului .1 Procesul de selecţie a personalului: Definire şi context 3. Contextul aplicării procesului de selecţie a personalului 2. Familiarizarea cu etapele selecţiei personalului 3. Cunoaşterea unor modele de scrisoare de intenţie şi scrisoare de motivaţie Precerinţe: Nu este cazul Expunere: 3.mâini accesorii Trup privit din faţă spate Membre inferioare poziţia picioarelor genunchii îşi roade unghiile se joacă cu lănţişorul/inelul/cerceii în timpul executării probelor este aplecat în faţă.23 - .2.

format profesional corespunzător posturilor scoase la concurs. În acest sens. Managementul performanţelor individuale şi organizaţionale Organizaţiile sunt foarte interesate de formarea profesională a angajaţilor şi de perfecţionarea formării profesionale continue a acestora. când procesele de schimbare se derulează într-un ritm accelerat şi când asistăm la mutaţii în sfera social-economică a căror consecinţe sunt greu de prevăzut şi controlat. orice creare a unui nou post de muncă. pachete de sport. psihologii din departamentele de resurse umane ale organizaţiilor pot să folosească un cod deontologic care stipulează relaţia dintre psihologi şi angajaţi. în urma adoptării reglementărilor Uniunii Europene. Astfel. recompensele includ aici şi pe cele . performanţa situându-se la baza sistemelor de remunerare a angajaţilor. Practic. prin admiterea personalului la procesul de luare a deciziilor. Recompensele includ atât compensaţiile directe sub formă de salarii cât şi compensaţiile indirecte oferite de organizaţie pentru efortul depus în îndeplinirea obiectivelor acesteia (bonusuri. înseamnă proiectarea unui curs de formare profesională personalizat. Pe lângă formarea profesională a adulţilor. au fost adoptate de asemenea strategii de Life Long Learning adică formarea profesională a adulţilor pe termen lung. 2005). prin elaborarea unei grile de salarizare transparente dar şi prin oferirea de pachete bonus cu concedii abonamente la sală fitness şi sport etc Remunerarea angajaţilor Întotdeauna organizaţiile au fost interesate de competenţă şi competitivitate. interviul de selecţie este o etapă ce trebuie pregătită din timp iat intervievatorii vor efectua cursuri speciale de formare profesională în vederea realizării interviului de selecţie. Tot mai mult. distribuirea recompenselor este o activitate complexă şi specializată. În ultimii ani. pe managerul eficient de cel ineficient etc. introducerea unei noi tehnologii.Una din atribuţiile cele mai importante ale departamentelor de resurse umane din organizaţii este recrutarea de personal calificat. Acest aspect este concretizat prin programe de motivare a angajaţilor (Pânişoară. organizaţiile îşi formează propriile centre de formare şi perfecţionare profesională organizate pe baza unor principii moderne reglementate legislativ. repartiţia celor selecţionaţi. Astfel. operaţionarea transferurilor sau promovarea personalului existent. Mai mult decât atât. servicii de sănătate. pe lângă probele psihologice de aptitudini şi personalitate folosite în evaluarea psihologică din procesul de selecţie a personalului. Procesul de selecţie a personalului este unul dintre cele mai dificile activităţi ale departamentului de resurse umane. remuneerarea salarială şi motivarea angajaţilor reprezintă variabile ce duc la creşterea competivităţii personalului. pachete pentru vacaţă. etc). Acest lucru a devenit deosebit de important în contextul economic actual de globalizare dar şi de criză economică mondială când competiţia dintre organizaţii a crescut. Astfel. interviul de selecţie are un rol central în selectarea viitorilor angajţi pentru posturile scoase la concurs. În acest sens. departamentul de resurse umane este interesat de implementarea unor sisteme performante de evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor. Pentru aceasta.24 - . Evaluarea performanţelor profesionale este un punct critic în orice organizaţie. managerii conştientizează necesitatea utilizării unor instrumente de selecţie mai validate şi standardizate care să aibă valoare predictivă în momentul angajării pe posturile scoase la concurs. Recompensele trebuie să diferenţieze pe angajatul bun de unul mai puţin bun. scanarea pieţei muncii şi selectarea celor mai potriviţi candidaţi pentru locurile de muncă disponibile.

Schoenfeldt şi Shaw (1996) prezintă responsabilităţile care revin unei organizaţii referitor la aplicarea principiilor comportamentale etice: • Respectarea angajaţilor. România s-a confruntat cu diferite chimbări atât pe plan legislativ. Perspectiva multinaţională de activitate a organizaţiilor multinaţionale deschide noi posibilităţi organizatorice şi de intervenţie a departamentelor de resurse umane. Având în vedere mediul muncii şi necesitatea unui climat organizaţional pozitiv. aceea de stabilire şi menţinere a unor relaţii de muncă nonconflictuale. În legătură cu disponibilizarea forţei de muncă. 2010). Păstrarea unor principii etice în politica şi comportamentul organizaţional. Stabilizarea resurselor umane-reducerea flutuaţiei de personal. în care noxele acţionează asupra sănătăţii personalului.25 - . • Condiţii de muncă fără discriminări. multe organizaţii includ în activitatea departamentului de resurse umane şi activităţi legate de stabilizarea. este cât se poate de firesc ca personalul unei organizaţii să-şi schimbe locul de muncă sau organizaţia. asistăm la confruntarea cu noi culturi organizaţionale. un mediu de muncă neconfortabil. • Respectarea drepturilor fundamentale ale angajaţilor precum dreptul de a se exprima liber şi dreptul de asociere. departamentul de resurse umane are ca responsabilitate prioritară dezvoltarea unor programe de reducere a consecinţelor negative pe care acesta le are. Managementul multinaţional al resurselor umane este un domeniu nou de abordare în contextual în care problemele globalizării se impun din ce în ce mai mult. reprezentanţii sindicali şi să se constituie ca o punte între conducerea organizaţiei şi membri acesteia. Astfel. În prezent se insistă tot mai mult pe implementarea şi respectarea unui cadru etic în cadrul organizaţiei. de construire a unui climat de muncă eficient. s-a constatat că printre sursele serioase de fluctuaţie a personalului sunt enumerate lipsa posibilităţilor de promovare. dacă percepe că ceea ce face este sub nivelul său de aspiraţie sau dacă organizaţia nu-i oferă un mediu confortabil de desfăşurare a activităţii de muncă. • Evitarea nedreptăţirii angajaţilor. departamentul de resurse umane este răspunzător şi de programele de disponibilizare a forţei de muncă astfel încât aceastea să fie aplicate de pe poziţii raţionale. să fie pregătite corespunzător şi bine fundamentate. Un rol important al departamentului de resurse umane este să se implice în negocieri cu salariaţii. sporind nivelul de satisfacţie profesională al salariaţilor. . departamentul de resurse umane este implicat într-o activitate importantă. aplicarea principiilor etice în relaţiile cu clienţii dar şi în contextul mediului în care funcţionează organizaţia respectivă. Formarea profesională continuă a personalului este costisitoare şi este realizată în timp. Chraif. stresul de la locul de muncă (ibidem). fidelizarea personalului şi reducerea fluctuaţiei de personal (Aniţei şi Chraif. În momentul în care companiile fac investiţii în străinătate. • Promovarea relaţiilor transparente.care nu sunt băneşti. Fisher. pe măsură ce posibilităţile de dispariţie a restricţiilor impuse de graniţele fizice ale unei ţări şi extindere a pieţei forţei de muncă. 2008. Mai muilt decât atât. În ultimii 20 ani. În acest sens. Astfel. fiind un factor motivaţional care nu poate fi neglijat. menagementul resurselor umane îşi îmbogăţeşte aria de aplicaţie datorită cadrului internaţional în care acţionează organizaţia respectivă. Astfel. iar părăsirea organizaţiei de către acesta constituie o pierdere care nu poate fi neglijată. economic cât şi politic.

la baza performanţelor organizaţionale găsim ca factor prioritar strategia socială a organizaţiei. Manolescu (1998. în contextul amintit. dimensionarea departamentului este determinată de mărimea organizaţiei. Acestea trebuie să răspundă cerinţelor actuale impuse de mediul extern în care funcţionează organizaţia şi cerinţelor mereu amplificate impuse de politicile de globalizare care accentuează problema concurenţială. aplicarea principiilor de desfacere a contractului de muncă. Astfel.26 - . • Urmărirea unei politici echitabile şi ferme privitor la respectarea măsurilor disciplinare. cu cât organizaţia este implicată în desfşurarea unor activităţi mai diversificate. Departamentul de resurse umane Fiecare organizaţie este interesată de problema resurselor umane pe care se bazează în realizarea obiectivelor pe care şi le-a formulat. În atribuţiile departamentului de resurse umane stă motivarea angajaţilor şi obţinerea implicaţei lor faţă de obiectivele organizaţiei. disponibilizările de personal în organizaţia respectivă. În organigrama oricărei organizaţii. Discutând despre locul ocupat de managementul resurselor umane în conducerea generală a unei organizaţii. principiile etice formulate sunt următoarele: • Instiuirea unor practici legate de sănătate şi siguranţă. • Realizarea unor proceduri transparente în recrutarea angajaţilor. este o rezultantă a structurii organizaţiei şi a demersurilor echipei manageriale. cu atât evantaiul activităţilor de resurse umane se măreşte şi departamentul este mai complex. În acest sens pe lânga simpla alocare de resurse umane în interiorul organizaţiei este vorba şi de implicarea unui departament specializat în toată activitatea de resurse umane a companiei. De obicei. boli cauzate de stresul muncii. cât şi recrutarea şi formarea personalului în funcţie de trebuinţele organizaţiei respective. • Evitarea utilizării unor sisteme de selecţie. Departamentul de resurse umane reflectă gândirea managerială şi se bazează pe structurarea activităţilor specifice de personal. evaluare şi promovare discriminative şi transparente. departamentul de resurse umane are o poziţie de subordonare nemijlocită numai faţă de conducerea ei. obiective pe termen scurt şi îndepărtat. Managementul resurselor umane. activităţile de management al resurselor umane se înmulţesc. Gestionarea şi previziunea resurseleor umane constituie obiectul de activitate al departamentului de resurse umane. Dimensiunile departamentului de resurse umane sunt dependente de mărimea şi complexitatea organizaţiei. fabrici sau departamente mai mari din cadrul aceleiaşi organizaţii iar în situaţia organizaţiilor multinaţionale vom avea replici ale departamentelor de resurse umane în diferite ţări unde îşi desfăşoară activitatea organizaţia respectivă. .La nivel organizaţional. Această optică nouă vine în sprijinul ideii că în cadrul economic actual. În acest caz găsim adesea subdepartamente de resurse umane la nivelul unor filiale. Practic. • Promovarea unui sistem de retribuire proporţional cu munca depusă. asumarea responsabilităţilor pentru bolile profesionale cauzate de condiţiile de muncă. managementul resurselor umane este preocupat de operaţionalizarea obiectivelor organizaţiei prin integrarea aspectelor sociale. 2001) arată că. informarea angajaţilor despre posibilele pericole la care se expun. directorul de resurse umane este colaboratorul direct al directorului general executiv. Contextul nou în care îşi derulează activitatea o organizaţie presupune o reorganizare a departamentului de resurse umane după principii noi. Pe măsură ce organizaţia se dezvoltă.

Organizarea în departamntul de resurse umane se face în subdiviziuni distincte, ceea ce presupune prezenţa unor posturi specifice activităţilor de resurse umane în structura organizatorică după cum urmează: • Director/şef compartiment RU; • Responsabil cu gestiunea personalului; • Responsabil cu formarea profesională; • Responsabil cu recrutarea şi încadrarea personalului; • Responsabil cu probleme de protecţia şi siguranţa muncii; • Responsabil cu evaluarea personalului; • Responsabil cu administrarea personalului în cadrul unei subunităţi sau unui departament, etc.

3.2. Etapele selecţiei de personal şi locul interviului de selecţie
Constantin (2004) optează pentru patru modele ale procesului de selecţie de personal în funcţie de numărul de etape/faze prezente (figura 3.1.).
1. Etapa pregătitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul preliminar 5. Testarea competenţelor profesionale 6. Evaluarea psihologică 7. Interviul aprofundat 8. Probele situaţionale 9. Interviul cu managerul 10. Oferta de lucru

1. Etapa pregătitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul preliminar 5. Testarea competenţelor profesionale 6. Evaluarea psihologică 7. Interviul aprofundat 8. Oferta de lucru 1. Etapa pregătitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul aprofundat 5. Evaluarea psihologică 6. Interviul cu managerul 7. Oferta de lucru

1. Recrutarea 2. Depunerea candidaturii 3. Interviul aprofundat 4. Oferta de lucru

Figura 3.1. Posibile etape în selecţia de personal. Adaptat după Constantin (2004)

După cum se poate analiza în figura 3.1, etapele selecţiei de personal pot să difere în funcţie de organizaţie, managementul resurselor umane, timpul destinat procesului de selecţie de personal, costurile la care se ridică procesul selecţiei de personal. Cu toate că etapele diferă ca număr de la 10 la 4 etape, interviul aprofundat este prezent în toate variantele, jucând rolul cel mai important în selecţia personalului. Alţi autori atât străini cât şi români împart în două procese distincte selecţia personalului: 1) procesul de recrutare; 2) preocesul de selecţie. În acest sens, Noe, Hollenbeck, Gerhart şi Wright (2007) pledează pentru un management al resurselor umane în care procesul de selecţie de personal este separat de recrutarea personalului şi are 5 faze/etape (figura 3.2).

- 27 -

Aplicaţii de teste screening Testarea cu probe şi analiza Interviul aprofundat Verificarea dosarului candidaţilor (scrisoarea de intenţie, scrisoarea de recomandare, CV-ul şi formularul de angajare) Selectare a viitorilor angajaţi Figura 3.2. Etapele selecţiei de personal Sursa: Noe, Hollenbeck, Gerhart şi Wright (2007)

După cum se poate vedea în figura 3.2., autorii citaţi prezintă doar 5 etape în procesul de selecţie a personalului pornind cu probe screening si apoi cu probe specifice domeniului de activitate al organizaţiei. Ceea ce este vizibil, este faptul că şi în această schemă interviul aprofundat este prezent, urmat însă de analiza dosarului personal (scrisoarea de intenţie, scrisoarea de recomandare, CV-ul şi formularul de angajare). Manolescu (2001) adoptă de asemenea varianta în care procesul de recrutare este separat de procesul de selecţie de personal. Astfel, acesta consideră procesul de recrutare ca fiind activitatea de bază a procesului de asigurare cu personal şi citântu-l pe Cherrington schematizează procesul de asigurare cu personal (figura 3.3.).

Planificarea resurselor umane Analiza posturilor şi proiectarea muncii Recrutare

Asigurarea cu personal din interior

Selecţia Orientarea Asigurarea cu personal din exterior

Transfer Promovare Recalificare Reâncadrare Restructurare Dezvoltare Demisie Pensionare Concediere Deces

Necesităţile de resurse umane

Figura 3.3. Procesul de asigurare cu personal (adaptată după Manolescu (2001))

După Manolescu (1998; 2001) procesul de asigurare cu personal este de două feluri: 1) asigurarea cu personal din exteriorul organizaţiei şi cuprinde etapele: recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului; 2) asigurarea cu personal din exteriorul organizaţiei presupune: transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări etc Astfel, după cum autorul specifică, recrutarea este separată de selecţia de personal şi nu este etapă a acesteia. Analizând etapele selecţiei evaluării şi formării profesionale iniţiale şi continue, vom detalia fiecare etapă şi explicita locul ei ca verigă în întregul proces de evaluarte psihologică în

- 28 -

organizaţii. În continuare vom analiza fiecare dintre fazele procesului de selecţie, evaluare şi formare profesională iniţală şi continuă. 1. Analiza muncii: Aceasta este o etapă premergătoare selecţiei şi recrutării de personal prin care se verifică analiza documentelor organizaţiei (jurnalul de acte privind personalul şi sarcinile la locul de muncă), se investighează şi analizează fiecare angajat la locul de muncă privind sarcinile şi activităţile pe care le efectuează şi se analizează toate caracteristicile posturilor de muncă în vederea întocmirii documentelor finale: fişele de post. La finalul procesului complex declanşat organizaţia va deţine fişe de post detaliat realizate în conformitate cu care vor realiza anunţul de recrutare şi vor scoate oficial posturile la concurs. Constantinescu şi colab. (1999) consideră că decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali: 1. factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de avansare; 2. factori subiectivi: care determină ca organizaţia să fie preferată altora conform căreia oamenii sunt atraşi către organizaţii care se potrivesc cu personalitatea lor (imaginea şi climatul organizaţional); 3. factori de recrutare: deoarece se consideră că, candidaţii nu deţin cunoştinţe suficiente nici despre post, nici despre organizaţie pentru a lua o decizie raţională. Noe, Hollenbeck, Gerhart şi Wright (2007) evidenţiază faptul că prin analiza muncii managementul resurselor umane beneficiază de: 1) redefinirea procesului muncii; 2) planificarea resurselor umane; 3) câştig în realizarea selecţiei de personal (din punctul de vedere al aptitudinilor, abilităţilor şi deprinderilor precum şi a sarcinilor de executat pentru fiecare post); 4) implicarea în formări profesionale (identifică necesarul de cunoştinţe, aptitudini şi deprinderi); 5) realizarea de performanţe ridicate în muncă; 6) planificarea eficientă a carierei; 7) evaluarea eficientă a costului muncii depuse.

2. Recrutarea candidaţilor (externă şi internă) Pornind de la cei trei factori: obiectivi, subiectivi şi de recrutare, explicitaţi în prima etapă, putem concluziona faptul că recrutarea personalului trebuie privită ca o activitate de promovare a imaginii organizaţiei. Având în vedere aceste aspecte, se vor construi categorii şi politici de recrutare prin care se stabilesc politicile urmărite, obiectivele şi strategiile urmărite, normele şi valorile organizaţiei etc. Fisher, Schoenfeld şi Shaw (1996) apud Manolescu (2001) enumeră aspecte privind deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare: 1. identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se obţine necesarul numeric şi calitativ de angajaţi. 2. procentul de ocupare a posturilor din interior sau exterior sau prin combinarea acestora (surplusul de personal, concedierile masive). 3. asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei, valorile şi strategiile acestora fără a neglija concurenţa pe piaţa muncii. 4. măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi cu calificare satisfăcătoare aflaţi în căutarea unui loc de muncă; 5. asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia, fără a neglija şi alte aspecte precum: concurenţa pe piaţa muncii, reputaţia slabă a organizaţiei etc.

- 29 -

8.6. În practica recrutării personalului se folosesc ambele tipuri de surse. Odată finalizat procesul de recrutare şi colectarea unui important număr de dosare de concurs depuse de candidaţi la organizaţia care a scos posturi la concurs se va declanşa procesul complex al selecţiei personalului. amânări şi penalizări suferite de candidaţi precum şi diverse litigii. ultima din cadrul proceselor de recrutare. a competenţelor dar şi a aptitudinilor sale precum şi proiectele în care a fost şi este implicat. consideră autorul. candidaţii informaţi despre posturile scoase la concurs îşi organizează dosarul de concurs şi-l depun la organizaţia respectivă după ce au completat în prealabil formularul de angajare. Depunerea dosarelor cu documente şi înregistrarea lor cu număr de înregistrare În această etapă.30 - . concis şi obiectiv din care. Peer (2006) critică tradiţionalul CV de o pagină. Acest document este realizat în mod specific fiecărei organizaţii conţinând acele obiective pe care organizaţia doreşte să le verifice odată cu . eforturile de recrutare să ducă la efectele aşteptate inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei. Acestea sunt: CV-ul. astfel încât şi acei candidaţi care au fost respinşi să-şi dezvolte imagini şi atitudini perceptive despre organizaţie pe care să le comunice mai departe. 2) Formularul de angajare. 3. luarea în consideraţie a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului inclusiv efectele post-recrutare. măsura în care candidaţii sunt depersonalizaţi şi reprezintă pentru angajatori indivizi ce trebuie identificaţi şi retraşi. realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt şi cu costuri reduse (costuri de recrutare anuale sau costuri de recrutare medii pe persoană). Curriculum vitae – Acest document individual constiuite punctul de plecare în analiza şi evaluarea psihologică a candidaţilor reprezentând unul din mijloacele de selecţie primară a candidaţilor. aspectele generale privind obiectivele de maximă importanţă despre candidaţi. protejarea unui anumit număr de angajaţi cu contract de muncă pe timp nedeterminat. pot fi omise multe informaţii care ar putea fi importante precum: pauzele de angajare. 9. scrisoarea de recomandare. proiecte nefinalizate la data stabilită. Analizând din punct de vedere al candidatului. niveluri de responsabilitate care sunt foarte greu de verificat. În continuare vom descrie şi explica pe larg documentele pe care un angajat va trebui să le anexeze la dosarul de concurs în vederea angajării. măsura în care organizaţia preferă: să atragă candidaţi cu calificări satisfăcătoare. Acei candidaţi aleşi conform strategiei de potrivire cu postul vor fi capabili de performanţe ridicate la locul de muncă pe o perioadă de timp lungă. redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activităţii sale anterioare. Noi considerăm că CV-ul trebuie să reprezinte pentru angajatori doar punctul de început în evaluarea psihologică a candidaţilor pe baza căruia se pot formula acele întrebări definitorii şi clarificatoare pentru intervievatori astfel încât la finalul procesului de selecţie să fie repartizaţi pe posturile scoase la concurs doar acei candidaţi care au profile psihologice potrivite/optime pentru realizarea de performanţe ridicate la locul de muncă pe termen lung. care sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesaţi de ocuparea locurilor vacante. a). preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi ca manifestare a unuia din principiile centrale ale vieţii organizaţionale. Manolescu (2001) precum şi Peer (2006) consideră că curriculum vitae este unul dintre cele mai practice procedee de evaluare fiind bazat pe informaţii biografice. document propriu al organizaţiei angajatoare. 10. a etapelor şi strategiilor de formare profesională absolute. să aleagă acei candidaţi competitivi care au un real interes pentru posturile libere având în vedere o carieră pe termen lung. astfel încât angajaţii organizaţiei respective să aibă şansa să lucreze în continuare dacă este rotit pe post. 11. în care scenariul interviului şi intervievatorii vor juca un rol cheie în alegerea pe posturile scoase la concurs a candidaţilor potriviţi cu profilul psihologic pentru posturile de muncă. scrisoarea de intenţie şi formularul de angajare. 7. Sursele de recrutare ale candidaţilor pot fi de două tipuri ( Procesul de asigurare cu personal (adaptată după Manolescu (2001)): interne şi externe.

• formular de angajare destinat departamentului vânzări. inteligibil şi cât mai transparent de candidaţi. dar şi cel al ierarhiei organizaţionale. Având în vedere specificul şi caracteristicile fişelor de post din fiecare departament. • formarea bazei dosarului personal de angajare. deoarece un formular de angajare foarte complex şi încărcat adresat unor candidaţi pe posturile: mecanic. Aceasta prezintă mare importanţă în procesul de selecţie al personalului atât în faza preliminară interviului când are loc preselecţia pentru interviul de angajare. noi am optat pentru această clarificare pornind de la organigrama funcţională deoarece utilizarea într-o organizaţie mare. • formular de angajare destinat departamentului producţie. valabile pentru întreaga organizaţie. administrator de depozit. • obţinerea de referinţe şi verificarea calificărilor. Primul exemplu prezintă două formulare corecte aşa cum am indicat construite în funcţie de aspectele funcţionale ale departamentelor: resurse umane şi vânzări. Formularul de angajare document intern al organizaţiei va fi construit şi redactat cu atenţie pentru a fi util atât organizaţiei. şofer. Pornind de la criteriul bazat pe nivelul de educaţie. electrician etc. Aspectul completării de către candidaţi trebuie să fie punctul de pornire în realizarea formularului de angajare. formularele sunt identice vizând aspecte generale de care organizaţia este interesată despre candidaţi: date biografice.completarea lor din partea candidaţilor. • a ajuta la structurarea interviului. cu multe departamente. managementul resurselor umane). Peer (2006) accentuează faptul că acest formular solicită toate informaţiile pentru: • dovedirea îndeplinirii cerinţelor din profilul candidatului. 2) formularul de angajare ar putea conţine doar aspecte generale. a unui singur tip de formular de angajare ar avea două inconveniente: 1) formularul de angajare fiind general. Analizând detaliat aceste exemple se poate observa că până la un moment. opţiuni pentru posturile scoase la concurs. dar pentru a putea fi completat uşor. • decizia privind chemarea solicitantului la interviu. deci întreaga organizaţie fiind foarte greu de completat şi ineficient. va pune în imposibilitatea de a fi înţeles ca modalitate de completare dar şi de înţelegere a întrebărilor sofisticate într-un limbaj greu accesibil candidaţilor cu studii medii sau fără studii. promovare. . • formular de angajare destinat subordonaţilor (angajaţilor de jos). cursuri specializate ca inspector resurse umane (acestea nefiind necesare pentru candidatura pe alte posturi din alte departamente etc). de completat şi s-ar pierde foarte multe aspecte şi particularităţi specifice fiecărui departament şi post de muncă. dar şi obiectivele şi interesele candidatului în legătură cu noul loc de muncă unde doreşte să fie angajat. vânzător. • formular de angajare destinat departamentului promovare (marketing). 2) din punct de vedere al caracteristicilor funcţionale fiecărui departament: • formular de angajare destinat managerului superior. cât a stat la ultimul loc de muncă dar şi aspecte şi particularităţi definitorii departamentului şi posturilor de muncă din acel departament: stagii de formare (vânzare. enumerarea locurilor de muncă anterioare. ar avea foarte multe rubrici de completat datorită menţionării aspectelor şi particularităţilor. aspecte majore în procesul de selecţie a candidaţilor.31 - . dar şi în momentul construirii grilei de întrebări adresate candidaţilor conform cărora vor fi detaliate acele aspecte şi particularităţi relevante despre perioada anterioară la fostul loc de muncă. organizaţia angajatoare poate construi şi folosi/propunem mai multe tipuri de formulare de angajare cum ar fi: 1) din punct de vedere al organigramei: • formular de angajare destinat managerului superior şi mediu. 3) Propunând această structură a construirii formularelor de angajare indicăm analiza a două exemple de formulare de angajare la anexele 3 şi 4. • formular de angajare destinat departamentului resurse umane.

Astfel.3) Scrisoarea de motivaţie. candidatul trebuie să ştie că aceasta trebuie înregistrată şi îndosariată alături de celelalte documente ale dosarului de candidatură pe postul vacant şi preluarea datei cu care a fost înregistrată. Sunt pe deplin încrezător în aptitudinile şi competenţele sale de muncă în domeniul cercetării de piaţă. După cum se poate observa atât în schema standard a construirii şi realizării scrisorii de motivaţie. persoane care certifică competenţele. candidatul va trebui să respecte un traiect obiectiv vizând aspectele personale principale.32 - . Domnul George Ioan m-a rugat să scriu această scrisoare de recomandare pentru a veni în sprijinul angajării pe postul de Director de Departament marketing. 4) Scrisoarea de recomandare (referinţele). imaginea. deteriorarea sau rătăcirea lor. Cu stimă. În cei şaşe ani petrecuţi la locul de muncă nu a depăşit niciodată termenele limită şi nu a avut conflicte majore cu colegii. eu fiind îndatorat să o realizez. scrisorii de motivaţie i se va da un număr de înregistrare şi o dată de intrare în organizaţie.4. Doamnul Ioan este sociabil şi sare în ajutorul colegilor dar nu amestecă realţiile intime cu relaţiile colegiale la locul de muncă. dispărute sau deteriorate. Un exemplu practic construit după modelul general prezentat în anexa 6 este cel din figura 3. Domnul Ioan s-a dovedit dintotdeauna eficient în realizarea activităţilor şi sarcinilor la fostul loc de muncă. persoane cu o imagine transparentă în fosta organizaţie de unde a plecat candidatul. Acest document. nu ezitaţi să mă contactaţi.4. Domnule Director al departamentului de resurse umane. Vişan Teodor Leonida Data Semnătura Figura 3. reputaţia şi statusul pe care îl au în momentul realizării scrisorii de recomandare anexa 3. De asemenea documentele şi înregistrările trebuie păstrate o anumită perioadă de timp (conform prevederilor legale sau cele ale regulamentului intern al organizaţiei) pentru acele situaţii în care candidaţii pot face apel la acuzaţii de discriminare sau alte inconveniente ce pot apare. realizările. Este orientat pe detalii în executarera sarcinilor de muncă. În caz că doriţi mai multe informaţii. înregistrarea va permite monitorizarea procesului de selecţie ajutând la creşterea eficienţei în gestionarea şi analiza documentelor depuse de candidaţi în vederea angajării dar respectând totodată cadrul legislativ conform căruia răspunsul la o cerere de angajare trebuie să fie dat într-un anumit număr de zile lucrătoare. precum şi în exemplul prezentat. încadrarea în timp pentru acordarea unui răspuns oficial la solicitarea de angajare şi multe altele. şi profilul psihologic al candidaţilor prin credibilitatea lor. . Un posibil model de scrisoare de motivaţie şi un exemplu se regăsesc la anexa 4 (scrisoarea de motivaţie). Model de scrisoare de recomandare Odată realizată scrisoarea de recomandare. depistează cu uşurinţă potenţialii clienţi de piaţa şi relizează cu rigurozitate planurile de prognoză în vânzări pe baza indicilor de piaţă. Ca şi celelalte documente din dosarul de concurs al candidaţilor. Ca aspect al relaţiilor interpersonale. alături de cele menţionate anterior are menirea de a oferi aspecte şi particularităţi privind activitatea şi realizările candidaţilor pe posturile vacante dar şi o caracterizare psihologică din partea unor experţi. candidatul le-a depus în dosarul de angajare atunci când pot fi date drept uitate. certificarea existenţei lor şi a faptului că. Obligativitatea înregistrării documentelor şi a îndosarierii lor va permite urmărirea atentă a procesului de selecţie pentru a evita anumite posibili distorsiuni/situaţii: pierderea.

scrisoarea de motivaţie şi formularul de angajare sau consemnate de către o terţă persoană în scrisoare de referinţă. formularea întrebărilor). 2006) şi a eliminarea efectului primei impresii (Aniţei. 2009). Astfel. formular de angajare. scrisoare de recomandare şi scrisoare de motivaţie pentru a vedea în ce măsură sunt congruente cu cerinţele. intervievatorii trebuie să acorde importanţă ridicată următoarelor aspecte: 1) cadrul în care se desfăşoară inteviul va fi aranjat cât mai obiectiv. ţinând seama de faptul că planul iniţial de interviu trebuie să fie concentrat pe profilul candidatului şi carcateristicile postului. deci fişele de post. Pregătirea interviului de selecţie Această etapă prezintă importanţă atât pentru candidaţii care au fost selectaţi şi programaţi pentru interviul de selecţie cât şi pentru echipa de intervievatori. o echipă desemnată special pentru efectuarea acestei etape.Etapa 4. 2) vestimentaţia şi accesoriile intervievatorilor trebuie aranjată conform cerinţelor şi valorilor promovate de organizaţia angajatoare deoarece aceştia reprezintă primul contact direct cu candidaţii care şi ei la rândul lor sunt foarte atenţi şi analitici cu privire la .33 - . Având în vedere managementul scenariului. Etapa 5. echipa desemnată cu analiza şi selectarea dosarelor va realiza o listă cu dosarele ascunse din punctul de vedere al cerinţelor organizaţiei în conformitate cu caracteristicile fişelor de post. Personalul desemnat cu analiza amănunţită a documentelor vor îndeplini următoarele sarcini: 1) extrag o listă cu sarcinile şi activităţile din fişa postului şi observă congruenţa cu sarcinile şi activităţile efectuate la locurile de muncă anterioare ale candidaţilor precum şi sarcinile la care au obţinut performanţe ridicate sau au fost premiaţi. cu scopul de a reduce subiectivismul (Peer. vor parcurge anumite cursuri de consiliere/consultanţă pregătitoare sau îşi vor procura cărţi sau informaţii de pe internet în legătură cu posibilele întrebări şi vestimentaţia din timpul interviului. Astfel. caracteristicile şi specificaţiile (sarcini. specificaţiile consemnate în fişele de post realizate detaliat în urma procesului de analiza muncii. Din punctul de vedere al candidaţilor anunţaţi că se află pe o listă de interviu la ora şi data programată (se anunţă de obicei telefonic. dar şi pe pagina web a organizaţiei sau via e-mail). Astfel. în conformitate cu lista stabilită cu candidaţii planificaţi pentru interviul de selecţie. intervievatorii sau angajaţii din departamentul resurse umane care au primit această sarcină verifică premergător interviul de selecţie. intervievatorii vor construi şi realiza o grilă/grile de interviu cu mai multe întrebări pornind de la aspectele relevante sau irelevante din documentele candidaţilor şi la caracteristicile fişelor de post (capitolul 3. condiţiilor fizice şi factorilor de risc din fişa postului scos la concurs. 4) extrag o listă cu anumite particularităţi privind sănătatea candidatului. activitate) posturilor pentru care candidează. aceştia vor fi anunţaţi cu privire la data şi locaţia unde va avea loc interviul de selecţie. Astfel. Întrebările formulate de intervievatori vor trece prin mai multe faze astfel încât să se poată obţine informaţii suficiente pentru a evalua congruenţele şi incongruenţele candidaţilor cu cerinţele din profilul candidatului/candidaţilor (capitolul 3. Analiza documentelor candidaţilor şi preselecţia dosarelor pentru interviu În această etapă sunt analizate în amănunt toate ducumentele depuse de către candidaţii înscrişi pe locurile vacante scoase la concurs. expunerea la anumiţi factori de risc din documentele depuse în dosarul de concurs şi văd în ce măsură convin sau contravin responsabilităţilor. această etapă culminează cu pregătirea laborioasă pentru scenariul interviu. 3) extrag o listă cu competenţele şi capacităţile fişei postului scos la concurs şi caută congruenţe şi incongruenţe posibile cu cele consemnate de către candidat în curriculum vitae. mobilierul şi biroul de interviu. 2) extrag o listă cu profilul psihologic aptitudinal din fişa postului şi caută congruenţe şi incongruenţe posibile cu detalii consemnate în documentele depuse în dosarul de concurs. formularea întrebărilor). Odată cu finalizarea listelor de congruenţe şi incongruenţe între datele ce reies din documentele depuse în vederea angajării şi caracteristicile. Consemnarea unor detalii şi liste cu caracteristicile esenţiale ce reies din documentele depuse este de preferat ca etapă pregătitoare scenariului interviului aând în vedere importanţa cunoaşterii în amănunt a dosarelor cu actele depuse de candidaţi în vederea angajării pe posturile scoase la concurs. candidaţii se vor documenta în legătură cu intervievatorii. documentele depuse la dosarul fiecărui candidat: CV.

raţionamentul verbal. 2009)etc. MAB. răspunsurilor şi modului în care decurge scenariul interviului (Peer. intervievatorii vor avea o discuţie şi o analiză a profilelor psihologice şi a competenţelor candidaţilor cât mai complexă. Astfel. a răspunsului la întrebări în timpul interviului. Etapa 7 Aplicarea probelor psihologice Venind cu exemple din modul în care se realizează profilul psihologic în alte ţări. intervievatorii vor trebui să ştie cum să schimbe sensul povestirii şi să afle exact acele informaţii de care are nevoie (aceste aspecte sunt tratate detaliat la capitolul 3 „construirea întrebărilor”). 2006). Un punct cheie în evoluţia scenariului este acela că pe întreg parcursul interviului. dacă intervievatorii lasă impresia. NEOPI-R. negocieri. descriptive. a observaţiilor menţionate privind aspecte şi particularităţi ale candidatului în timpul interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fişei de observaţie dar şi în primul rând a analizei congruenţelor şi incongruenţelor cucaracteristicile fişelor de post scoase la concurs.O*NET. aptitudini motorii. Dialogul între intervievat şi intervievator se va desfăşura într-un mediu ambiant ales şi aranjat în conformitate cu obiectivele şi valorile organizaţiei şi intervievatorii vor încerca să se prezinte într-o lumină cât mai elevată şi transparentă deoarece aceştia reprezintă imaginea organizaţiei în faţa candidaţilor prezenţi la interviu. În urma analizei realizate pe baza confruntării dosarelor depuse. gândirea. Dintre candidaţii admişi pot exista persoane care renunţă de bună voie şi de aceea trebuie reţinut şi acest aspect. Matrici Raven (Pitariu. lansând întrebări deschise şi provocând intervievaţii la răspunsuri ample. Radu şi Chrai.org). pe o durată de timp nelimitată. standardizate şi validate la noi în ţară menţionăm câteva dintre acestea şi efortul celor care au reuşit să le adapteze pe populaţie românească: CPI (260). tăinuind anumite aspecte şi particularităţi. la finalul interviului cu toţi candidaţii. Având în vedere testarea psihologică cu ajutorul testelor adaptate. intervievatorii vor decide lista cu candidaţi aduşi spre a participa în etapa următoare. La finalul aplicării probelor psihologice de către psihologul sau echipa de psihologi din organizaţia respectivă sau psihologi care profesează în domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale care sunt abilitaţi conform prevederilor legale să execute aceste servicii (Legea .aceste aspecte pentru a-şi forma o imagine cât mai clară despre organizaţia angajatoare şi personalul acesteia. tentaţia de a judeca subiectiv candidaţii este mare (Peer. structurări şi restructurări ale profilului psihologic al candidaţilor pentru posturile vacante fiind în măsură să propună pentru participarea la următoarea etapă (etapa evaluării psihologice aptitudinale) acel grup de candidaţi care corespund cel mai bine cu cerinţele postului de muncă scos la concurs dar şu cu valorile şi normele organizaţiei angajatoare. La finalul realizării interviului. Candidaţii care au fost respinşi sunt de asemenea anunţaţi că pot veni să-şi ridice dosarele şi angajatorii vor fi pregătiţi cu răspunsurişi explicaţii pentru eventualele contestaţii pe care aceştia le pot face. raţionamentul inductiv sau deductiv. Aceste probe sunt standardizate. raţionamentul matematic. competenţe şi cunoştinţe O*NET) (www. aptitudini de relaţionare. obiective şi realizează profile psihodiagnostice ale candidaţilor evaluaţi. 2009) în special comparativ cu cei intervievaţi anterior. Astfel.34 - . că intervievatul este stăpân pe situaţie şi poate să relateze doar ce vrea el. prezentăm succint o modalitate de evaluare folosită spre a fi completată on line în SUA (scalele de aptitudini cognitive. Probele de evaluare psihologică reprezintă instrumente de evaluare a aptitudinilor cognitive. motorii şi fizice precum şi teste ce vizează memoria. creativitatea care sunt prezentate candidaţilor sub formă de test creion-hârtie sau teste computerizate. intervievatorii trebuie să menţină controlul asupra întrebărilor. Etapa 6 Realizarea interviului În această etapă (pregătită în prealabil cu foarte mare atenţie de anumite părţi care vor interacţiona atât intervievatul cât şi intervievatorii) se întâlnesc într-un dialog sinergetic care va duce la dezvăluiri. 2006) deoarece fiecare candidat va crea o primă impresie (Aniţei. AMI. cât vrea el. etapa evaluării psihologice în vederea obţinerii profilului aptitudinal.

Etapa 8 Interviul final cu directorul În această etapă are loc interviul final al celor mai buni candidaţi cu profilele cele mai apropiate de caracteristicile posturilor scoase la concurs. Psihologii care au aplicat probele vor oferi organizaţiei angajatoare evaluarea psihodiagnostică pe baza cărora se va analiza diferenţierea între candidaţii admişi pentru următoarea etapă (interviul cu managerul) sau vor fi respinşi. candidaţii ajunşi în această etapă trebuie să cunoască foarte bine codul muncii şi să-l interpreteze în favoarea loi precum şi regulamentul de ordine internă. 2) de autoritate finală cu care se mai pot discuta anumite clauze contractuale privind contractul individual de muncă. bonificaţie şi programul de lucru. se va realiza profilul aptitudinal al fiecărui candidat. Astfel. . în urma semnării bilaterale a contractului individual de muncă.35 - . angajat pe postul la care a fost admis. Etapa 10. Managerul joacă două roluri importante: 1) de decident asupra candidaţilor care vor obţine postul scos la concurs. Începerea programului de lucru pe noul post de muncă Această etapă închide procesul de selecţie al candidaţilor.213/2004 de către Colegiul Psihologilor din România deţinând atestate de psiholog practicant pe diferite trepte. variante posibile de salarizare. Etapa 9. iar fostul candidat care a fost selectat şi care a reuşit să parcurgă toate aceste etape devine. Închiderea contractului individual de muncă La nivelul acestei etape se realizează partea formală a contractului individual de muncă: semnarea de către ambele părţi contractante ca urmare a înţelegerii bilaterale asupra prevederilor legale stipulate în contractul de muncă.

1 Interviul definiţie şi caracterizare Interviul de selecţie a jucat şi joacă întotdeauna un rol important în selecţia angajaţilor (Pitariu.2 Taxonomia interviurilor 4. Prezentarea taxonomiei interviurilor 3.1 Interviul definiţie şi caracterizare 4. De exemplu. 2009). unii psihologi practicanţi au anumite lucruri neclare sau anumite întrebări referitoare la interviurile de selecţie. Acestea se referă la mai multe aspecte ale interviului de selecţie. Alte puncte de vedere/surse cu privire la interviu consemnează că interviul continuă să fie cea mai folosită metodă de selecţie. consistenţa abordării pe care o au diferiţi intervievatori reprezintă o problemă pentru anumite organizaţii. Radu şi Chraif.UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 4 INTERVIUL DE SELECŢIE Conţinuturi: • • • 4. sau cine ar trebui să ia parte la el?” Alte întrebări se bazează pe capacităţile intervievatorului: “ce fel de întrebări trebuie puse şi cum se poate crea o relaţie cu candidatul?” După Cole (2000) apud de Manolescu (2003) interviul de selecţie din perspectiva organizaţiei interviul va da maximum de randament atunci când este utilizat pentru a evalua: 1) gradul de motivaţie al candidatului pentru ocuparea postului. Continuând în acest sens Peer (2006) afirmă că rolul interviului este de a permite schimbul de informaţii între două părţi în cadrul întâlnirii programate din . În ciuda universabilităţii sale. Altele vor fi interesate de procesele practice: “cât de mult ar trebui să dureze un interviu. 2) cât de bine se va încadra candidatul în grupul de muncă din care va trebui să facă parte. Prezentarea interviului de selecţie folosit în psihologia muncii 2. ideea fundamentală şi susţinută de cercetătorii din domeniul resurselor umane pornind de la premisa că interviul este singurul loc în care candidaţii şi angajatorul se cunosc atât sub aspect informaţional verbal cât şi sub aspect informaţional vizual.36 - . fie ca unică metodă de selecţie. Este folosit atât de către specialiştii în resurse umane. Prezentarea întrebărilor folosite în interviul de selecţie Precerinţe: Nu este cazul Expnere: 4.3 Tipuri de întrebări folosite în interviul de selecţie Obiective: 1. cât şi de către manageri. fie în combinaţie cu alte tipuri de evaluare.

caracteristicile fişelor posturilor scoase la concurs. rezultatele angajaţiolor privind performanţele la locul muncă. pentru a le putea evalua capacitatea de a obţine performanţe înalte la locul de muncă interviul de selecţie are următoarele caracteristici definitorii: • Unicitate în raport cu alte instrumente de evaluare: se deosebeşte de probele psihologice de aptitudini prin faptul că informaţiile decodate şi analizate de către intervievatori obţinute pot avea relevanţă în realizarea profilului candidatiului corespunzător cerinţelor postului scos la concurs. întrebări cu grile obiective de evaluare a răspunsului candidaţilor). relaţionare. după efectuarea interviului clasamentul se poate schimba şi de multe ori candidaţii care au obţinut scoruri excepţionale la probele de aptitudini pot fi descalificaţi în urma interviului de selecţie nefiid corespunzători posturilor scoase la concurs. Astfel. dacă la aplicarea probelor de aptitudini putem avea candidaţi excepţionali care se situează pe primele locuri. Astfel. acesta poate fi subiectiv (are in componenţă întrebări cu răspunsuri libere ce nu sunt evaluate cu grile standardizate de evaluare a răspunsurilor) sau poate fi obiectiv (predomină întrebări cu grile obiective de evaluare a răspunsului candidaţilor). Gradul de subiectivitate mai este dat şi de implicarea intervievatorilor în evaluarea răspunsurilor candidaţilor sau în aprecierea/deprecierea personalizată a candidaţilor (de exemplu sunt intervievatori . genul candidaţilor şi alte caracteristici. punând accentul pe faptul că intervievatorul obţine informaţii de la candidaţi. scrisorii de motivaţie. date privitoare la analiza muncii efectuată în organizaţie. Caracteristicile interviului de selecţie Ţinând cont de faptul că au fost realizate multe cercetări care au avut ca temă interviul ca instrument de selecţie. • Intervievatorii necesită cursuri de formare specială continuă şi au nevoie în permanenţă să fie documentaţi depre: piaţa muncii.37 - . întrebări închise. tehnica de construire a grilei standardizate de evaluare a răspunsurilor candidaţilor. capacitatea de efectuare a sarcinilor pe oră etc pot fi detectate doar cu ajutorul unor întrebări privind aceste aspecte şi nu cu scorurile obţinute la probe de memorie. Cercetătorii din domeniul resurselor umane din cadrul Diviziei de personal din Virginia de Vest (2004) consideră că interviul este cea mai comună metodă utilizată în selecţia de personal cu valoare predictivă ridicată în valorizarea sarcinilor şi activităţilor la locul de muncă după angajare. scrisorii de recomandare şi formularului de angajare etc • Alternanţa obiectivitate-subiectivitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologică: datorită tipurilor de întrebări care intră în construirea interviului (întrebări deschise cu răspunsuri libere. raţionament inductiv.cadrul interviului de selecţie. studii superioare etc). raţionament verbal etc • Valoare predictivă ridicată: au fost realizate studii şi cercetări care au analizat valoarea predictivă la diferite criterii a interviului de selecţie împreună cu alte probe psihologice (Edwards. numărul de intervievatori etc • Grad ridicat de flexibilitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologică: această caracteristică constă în faptul că întrebările din cadrul interviului se pot modifica şi adapta în funcţie de diferite caracteristici ale postului scos la concurs (lăcătuş. Valoarea predictivă ridicată a interviului de selecţie este însă condiţionată de modul de construire a întrebărilor. anumite aspcte privind stilul de comunicare. etc) dar şi de nivelul de educaţie al candidaţilor (studii medii. director filială poştă. documentaţia privind întocmirea CV-ului. marinar.1990. tipul intrerviului (semistructurat şi structurat au valoare predictivă mai mare deoarece sunt obiective comparativ cu interviul nestructurat). Johnson şi Molidor. Aniţei şi Chraif (2010)).vânzător.

Altfel. ca în ultimă înstanţă să rămână unul sau doi. "că ai putea suporta răspunderea unui program atât de vast precum cel pe care îl ai trecut in CV. structuri şi conţinuturi diferite. De asemenea intervievatorii vor repeta cu câteva zile înainte elemente precum: locurile pe care stau. sau cu echipa de lucru. acest tip de interviu – de grup – începe să câştige popularitate. acest tip de intervievator va încerca să te supere neaceptând ca adevărat ceva ce ai spus. Ai putea fi chemat să participi la un interviu împreună cu două sau mai multe persoane implicate în procesul de selectare. În cadrul celui mai obişnuit tip de prim interviu.38 - . te întâlneşti direct cu acea persoană. Deşi nu este încă un mod răspândit de interviu. • Sala în care se desfăşoară interviul joacă un rol primordial în reuşita interviului de selecţie: aceasta trebuie să fie aranjată şi izolată fonic. există riscul să muşti momeala şi să începi să arunci cu lucruri prin cameră. ar spune o astfel de persoană. dar dacă se întâmplă. cum ar fi: cât de mult se potriveşte candidatul cu organizaţia şi cu valorile sale. din punctul de vedere al schimbului de informaţii şi al unor elemente mai puţin tangibile (şi mai subiective). De exemplu. iar procedura de selecţie poate include o serie de interviuri cu scopuri. vor verifica gradul de iluminare în sala etc Totuşi. dacă accepţi să fii criticat. Unii intervievatori încearcă în mod intenţionat să te supere. intervievatorii şi candidaţii sunt extrem de importanţi pentru interviuri. "Îmi vine greu să cred". Michael Faar apud Aniţei şi Chraif (2010) propune următoarea clasificare a interviurilor: • Interviul preliminar de tatonare. Alteori. formule de adresare comune între ei. • Interviul în grup (panel interview). fără să-ţi lase timp să dai un răspuns complet. În următoarea secţiune. sau să te întrerupă la mijloc cu o altă întrebare. practic. (Dacă refuzi să dai curs ofertei de slujbă. Multe dintre tehnicile prezentate în această carte funcţionează şi în cazul unor asemenea situaţii. este indicat să explicităm diferitele forme pe care le-ar putea lua interviul.) . Clasificarea interviurilor Înainte de a intra în amănunte privind succesul la un interviu sau modalităţi de abordare a interviului din punctul de vedere al intervievatului. aşa cum este cel cu două persoane faţă în faţă.care de la prima vedere a candidatului se poartă distant deoarece îl displace. sau cum reacţionezi în situaţii încordate. Ce-ar fi să-mi spui ce ai făcut. ar fi bine să îţi pui întrebarea dacă ţi-ar conveni să lucrezi pentru o asemenea firmă sau cu o asemenea persoană. gândeşte-te ce te-ai distra să le spui în faţă ce părere ai despre tehnica lor de interviu. vom descrie cele mai des întâlnite tipuri de interviuri folosite în procesul de selecţie. fii tu însuţi şi distrează-te pe seama acestui comportament. de fapt?" O altă abordare ar fi să te potopească cu pună întrebări. Vor să vadă cum te descurci în condiţii de stres. Dacă primeşti o ofertă de slujbă în urma unui astfel de interviu. Pe aceste interviuri faţă în faţă se concentrează tehnicile prezentate în acest capitol. te vei întâlni cu persoana al cărei rol este să îi sorteze pe solicitanţi şi să îi programeze la interviu după aceea cu persoana care are autoritatea să angajeze. Aceste variaţii ale obiectivelor vor influenţa modalitatea în care se va derula interviul. Ei speră să vadă astfel cum ai recţiona într-o slujbă de mare solicitare. Am întâlnit situaţii în care un grup de solicitanţi se întâlnea pentru interviu cu un grup de intervievatori. • Interviul de stres. care se concentrează în primul rând pe eliminarea câtor mai mulţi solicitanţi. candidatul putând astfel să fie evaluat greşit şi eliminat pe motive subiective). Sper că nu vei da peste un asemenea gen de intervievator.

În acest tip de interviu. intervievatorul are o listă de întrebări pe care le pune tuturor solicitanţilor şi un formular pe care îl completează cu răspunsuri şi observaţii. la telefon. e probabil să ai ocazia să prezinţi ceea ce simţi că înseamnă informaţii esenţiale. Spune-mi exact ce ai făcut şi care a fost rezultatul soluţiei tale. Ce ai face în această situaţie şi de ce?" Genul acesta de întrebări oferă nişte ocazii excelente pentru cei care caută o slujbă care sunt bine pregătiţi. Ţi s-ar putea pune probleme de felul: "Eforturile depuse de tine pentru vânzări au dus la obţinerea unei comenzi mari din partea unui client important. În loc să pună întrebări tradiţionale de genul: "Care e cea mai bună cale de a rezolva plângerile clienţilor?" în acest tip de interviu se pune problema astfel: "Povesteşte-mi despre o situaţie în care ai avut de-a face cu plângerea unui client. evaluarea şi formarea continuă a echipei de intervievatori dar şi costuri ridicate cu recrutarea şi selecţie candidaţilor precum şi cu realizarea interviului de selecţie. videointerviul şi interviul realizat în scris) sunt însă majore şi merită luate în seamă chiar cu alternativa unor costuri destul de ridicate: • contactul vizual între candidaţi şi intervievatori. 6) de tip panel 1) Interviul realizat în organizaţia angajatoare de tip „faţă în faţă“ Acest tip de interviu comparativ cu celelalte ce vor fi prezentate în continuare implică pe de-o parte costuri ridicate din partea organizaţiei atât cu selecţia.4. . Experienţa şi priceperile tale pot fi astfel comparate cu cerinţe sau criterii specifice anumitor slujbe. Comanda trebuie onorată imediat. Chiar dacă interviul este foarte structurat. 5) în scris. pentru a răspunde nevoilor clientului însă departamentul contabilitate împiedică acest lucru din cauză că acel client a întârziat nişte plăţi anterioare. Interviul de realitate. • transmiterea informaţiei atât la nivelul verbal cât şi nonverbal. 3) la telefon. Formele interviului În funcţie de locaţie şi modul de interacţiune dintre intervievatori şi intervievat. 2. Mulţi angajatori sunt manageri competenţi dar nu se pricep la interviuri şi puţini dintre ei au o pregătire specială în această privinţă. 2) într-un centru de evaluare şi selecţie de personal. să îşi prezinte priceperile şi abilităţile cerute de slujba pe care o vizează. Interviul dezorganizat. Dă-le răspunsurile de care au nevoie ca să te angajeze. sau ar neglija să îţi pună întrebări care să aibe un rost anume. considerăm că interviul poate fi: 1) în organizaţia angajatoare." Obiectivul este să îl facă pe solicitantul slujbei să prezinte exact ceea ce a făcut în realitate şi cum are de gând să reacţioneze în situaţii similare în cazul în care va fi angajat. mai ales când e vorba despre companii mai mari. 4) videointerviul. Legislaţia muncii legată de practicile de angajare încurajează folosirea interviului structurat.• • • Interviul structurat. Avantajele însă faţă de celelalte tipuri de interviuri (la centrul de evaluare. Poţi întâlni mulţi angajatori lipsiţi de experienţă care nu fac treabă bună în interviul pe care ţi-l iau. Unele companii folosesc acum o metodă numită "interviu de realitate". chiar dacă ei nu reuşesc să-ţi pună întrebările care trebuie.39 - . Ar putea vorbi despre ei prea mult.

• realizarea de unelte ori a meta comunicării (la nivele superioare); • posibilitatea de înregistra interviul cu acordul părţilor şi realizarea analizei şi decodării pe imagine a diferitelor aspecte şi particularităţi relevante care au scăpat atenţiei intervievatorilor în timpul interviului; • posibilitatea/oportunitatea intervievatorilor de a analiza în direct anumite mesaje transmise care prin intermediul videointerviului şi a interviului la telefon sau în scris se pot pierde: ritmul respirator, transpiraţia, mişcarea picioarelor, mişcarea mâinilor etc. Având în vedere comunicarea verbală, intervievatorii pot analiza atât aspecte şi particularităţi de tonalităţi vocale (volumul, intensitatea şi timbrul vocal) dar şi al folosirii de cuvinte repetitive, interjecţii, onomatopee, goluri, ezitări etc. Din punctul de vedere al comunicării nonverbale sunt facilitate mesaje privind mimica, pantomima şi vestimentaţia. Astfel, analizând vestimentaţia şi accesoriile (machiajul, coafura, parfumul, brăţări, inele, cercei) pot ieşi la iveală detalii cromatice care se camuflează (cosmetizează) prin videointerviu, interviul telefonic şi cel în scris. Analizând detaliat mimica şi pantomima, intervievatorii pot avea oportunitatea de a folosi fişa de observaţie (anexa – fişa de observaţie) întocmind un profil psihologic cât mai complex cu valoare predictivă ridicată pentru înregistrarea comportamentului la locul de muncă. Pornind de la premisa că în timpul dialogului mişcările ochilor, pleoapelor şi sprâncenelor precum şi unele ticuri faciale pot oferi mesaje nonverbale de maximă importanţă (ar explica faptul că modificarea dimensiunilor pupilelor nu poate fi controlată conştient precum şi transpiraţia, intervievatorii se pot folosi de aceste semnale închegând şi finisând tabloul complet al portretului psihologic al candidatului care concurează pe postul scos la concurs. 2) Interviul realizat într-un centru de evaluare de tipul „faţă în faţă“. Acest tip de interviu se aseamănă în foarte mare măsură cu interviul realizat de organizaţia angajatoare prin faptul că se stabileşte între candidaţi şi intervievatori un contact direct atât vizual (faţă în faţă) cât şi verbal (oral). Astfel, aşa cum am menţionat în prezentarea interviurilor la organizaţia angajatoare probabilitatea de a realiza profilele psihologice complete şi reale este mult mai mare ca în cazul interviurilor realizate la telefon, în scris şi prin intermediul videocomunicării alive.

Figura 4.1. Interviul “faţă în faţă” Organizaţia angajatoare poate câştiga realizând acest gen de interviuri prin costuri cu mult mai reduse decât dacă ar fi organizat la ea la sediu. Acest lucru se explică prin faptul că dacă organizaţia angajatoare se decide să efectueze interviurile de selecţie cu candidaţii la sediul acestuia) va trebui să angajeze o echipă de intervievatori, să investească în aceştia prin formări profesionale continue, să aranjeze şi să menţină camere speciale

- 40 -

pentru realizarea interviurilor de angajare şi nu în ultimul rând să investească în aparate şi instrumente de înregistrat interviurile şi planificat şi realizat cursurile de formare. În aceste condiţii realizarea interviurilor de angajare dar şi a evaluării psihologice în centrele specializate (centre de evaluare/assesment center) va fi suportat din partea organizaţiei angajatoare ca o simplă cheltuială financiară, iar din partea centrului de evaluare va însemna exact obiectul de evluare al acestuia dar şi partea cea mai dificilă: organizarea recrutării, selecţia dosarelor de concurs şi analiza lor, interviul şi evaluarea psihologică.

3) Interviul la telefon. Acest tip de interviu se realizează conform schemei din figură (schema cu dialogul dintre emiţător şi receptor, dialogul) dar pentru schimbul informaţional folosind canalul auditiv. Intervievatorul va realiza un scenariu cu întrebări pe care le va aplica intervievaţilor în particular la telefon urmând ca această conversaţie (acest dialog) să fie înregistrat cu acordul părţilor şi analizat în vederea realizării profilelor psihologice ale candidaţilor care doresc postul scos la concurs. Un dezavantaj major la acest tip de interviu constă în faptul că dialogul respectiv se reduce doar la un schimb informaţional verbal (oral) iar mesajele nonverbale practic sunt absente. Unele mesaje nonverbale pot fi deduse din volumul intonaţia vocii şi debitul verbal. Faptul că schimbul informaţional se reduce doar la aspectul verbal, partea nonverbală (mimica, pantomimica, vestimentaţia) fiind inexistente limitează într-o mare măsură acest tip de interviu. Avantajul acestui tip de interviu constă însă în reducerea costurilor legate de organizarea interviului în organizaţia angajatoare şi costul legat de transportul candidaţilor (fig. 67). Mai mult decât atât, persoana intervievată poate avea răspunsurile pregătite pe o foaie de hârtie şi doar să le citească sau poate fi însoţită de un prieten (coleg) care îl poate ajuta oferindu-i răspunsurile necesare. 4) Videointerviul. Acest tip de interviu este superior celui prin telefon deoarece pe lângă comunicarea orală (verbală) a informaţiei are loc şi un schimb informaţional nonverbal. Important la acest tip de interviu este să se folosească un set de instrumente profesioniste (cameră web cu rezoluţie mare, ecrane LCD sau plasmă mare) care pot conferi toate aspectele şi particularităţile în detaliu a imaginilor, cu candidaţii, transmise video. Aceste videointerviuri oferă posibilitatea şi prezintă avantajul de a se înregistra în urma acordului primit din partea ambelor părţi (intervievator şi intervievat). Utilizând metode şi tehnici de decodare a codurilor limbajului nonverbal transmis de către intervievat; intervievatorul poate să realizeze un profil psihologic mai amplu faţă de interviul la telefon. Avantajul privind costul interviului este şi aici prezent deoarece atât costul cu deplasarea candidaţilor (din alte ţări sau regiuni ale aceleiaşi ţări) precum şi costul cu organizarea scenariilor de interviu la nivelul organizaţiei angajatoare (când sunt mulţi candidaţi înscrişi pe posturile scoase la concurs) vor fi mai reduse şi cei selectaţi în urma analizei dosarelor şi a intervievărilor vor tece direct la stadiul testării psihologice (evaluări psihologice aptitudinale). Dialogul din timpul videointerviului este mediat de aspecte şi particularităţi informaţionale ale limbajului nonverbal net superioare interviului la telefon: a) mimica (expresii ale emoţiilor trăite şi exprimate). Astfel, unii candidaţi pot adopta o mimică tristă cu faciesul lăsat, alţii pot adopta o mimică veselă plină de entuziasm, alţii pot crea o perfectă mimică facială inexpresivă; ochii, de asemenea, componentă a mimicii pot exprima trăiri emoţionale profunde dar şi ceea ce doreşte intervievatul să transmită; b) pantomimica (postura corpului, mişcările membrelor);

- 41 -

c) vestimentaţia şi accesoriile (costumul, ţinuta casual, brăţările, inelele, cerceii, lanţurile, coafura şi tipul de machiaj) pot reprezenta de multe ori aspecte şi particularităţi relevante despre candidatul intervievat. 5) Interviul realizat în scris. Acest tip de interviu se rezumă la nivelul realizării unui dialog bazat pe transfer informaţional de cuvinte. Acesta poate fi rezumat la stilul în scris pe internet alive. Un inconvenient major constă în faptul că intervievatorii nu se pot folosi de aspectul nonverbal al comunicării (mimică, pantomimă, tonalitate şi volum oral). Singurele elemente care ţin într-o oarecare măsură de aspectul nonverbal este cel al repetiţiilor obsesive de idei şi cuvinte, pauzele şi momentele de ezitare (în a acorda răspunsurile la întrebări). Faptul că intervievaţii nu pot fi vizualizaţi ca aspect fizic va trebui să orienteze intervievatorii sau organizaţia angajatoare să ceară la dosarul de candidatură mai multe informaţii privind aspectul fizic al candidaţilor (poze pe format hârtie sau format digital), o caracterizare a indicilor fizici (kilograme, înălţime etc.) şi acest tip de interviu la fel ca şi cel prin telefon privează intervievatorii de obţinerea informaţiilor în vederea construirii portratului/profilului psihologic al candidatului în vederea corelării cu cerinţele postului scos la concurs, dar va fi mult puţin costisitor din punct de vedere al costului financiar de organizare şi realizare al interviului de selecţie în organizaţia angajatoare sau într-un centru de evaluare. 6) Interviul de tip panel. Acest tip de interviu poartă denumirea de panel deoarece la realizarea seminarului interviului participă un grup de 2 sau 3 intervievatori şi nu un singur intervievator. Astfel, interviurile menţionate anterior precum interviul situaţional, interviul comportamental, interviul structurat, interviul liber pot să fie de tip panel sau cu un singur intervievator. Avantajele interviului de tip panel constau în: 1) la interviu participă 2-3 intervievatori care imprimă un caracter obiectiv evaluării întrebărilor; 2) se poate calcula coeficientul de corelaţie intervalelor pentru a dovedi obiectivitatea evaluării răspunsurilor; 3) cei trei intervievatori reduc posibilitatea de a se implica subiectiv şi de multe ori de a teroriza sau hărţui, speria intervievatul; 4) întrebările sunt discutate şi de comun acord între cei 3 intervievatori şi decide introducerea lor în grila de interviu.

În figura 4.2 se poate observa o modalitate de intervievare de tip panel.

- 42 -

2001). incantat.Master PORU. .furtuna a smuls placuta cu numele strazii.43 - . -Buna ziua! • Intervievatorul se prezinta si in continuare ii prezinta si pe ceilalti membri care alcatuiesc comisia. -Ati gasit in timp util sediul firmei? Conditiile meteo nu prea v-au fost prielnice. 4. aptitudinile de comunicare orală (Arvey şi Campion. psihologul organizatiei.. • Pentru a detensiona candidatul.Figura 4. inspector de resurse umane si Popescu Andrei. evidenţiind numeroşi factori relevanţi.Eusebiu Popoviciu. Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei. 1982).. Universitatea din Bucureşti sub coordonarea Asistent Univ. 1996).Numele meu este Basarab Lavinia si ocup postul de Director General de Resurse Umane. Mihaela Chraif Etapa I – Acomodarea • Candidatul este chemat in sala de interviu si invitat sa ia loc. Impreuna vom decide cat de compatibil sunteti cu responsabilitatile postului vacant si cu valorile firmei noastre. recrutorii initiaza discutii libere. . .. aptitudinile de relaţionare socială precum şi compatibilitatea dintre persoană şi organizaţie. De aceea cheia succesului interviuui de selecţie o reprezintă construirea întrebărilor.. -Buna ziua.3 Tipuri de întrebări folosite în interviul de selecţie Ghid de interviu realizat de masterand Basarab Lavinia. pentru posturile din sfera comunicării. Dr. bine ati venit! Puteti lua loc pe acest scaun. Acestia sunt colegii mei: Andronache Silviu. inclusiv competenţele cognitive (Huffcutt et al. în special.2 interviu de tip panel cu trei intervievatori Interviul este o metoda larg răspândita şi are un nivel de predictivitate ridicat în ceea ce priveşte performanţa în activitatea de muncă (Robertson şi Smith.

Ce atributii intrau in activitatea dumneavoastra la locul de munca respectiv? C: ... intrucat lucrez la o companie pe un post similar. certificare pe aceasta specializare. aceste detalii apar pe sait. I1: Asa este.. a duratei si a modului in care se desfasoara interviul. I1:-Din pacate nu sunteti singurul care ne raporteaza astfel de situatii..S-a intamplat ceva pe drum? -Din fericire nu.. in cateva cuvinte. Aveti eventuale intrebari sau nelamuriri.. organizarea... acesta presupune. Firma noastra a scos la concurs postul de analist de resurse umane. Dar am avut alte neplaceri. cat si instrumente care sa acopere intreaga paleta de activitati din domeniu.. C: Intr-adevar. I2: .vom lua masuri. supervizarea activitătii • .. in schimb.. Este amintit numele postului vizat de candidat.Se pare ca nu a functionat. ca sa putem incepe? C: Nu. in linii mari. ati facut o prezentare foarte concisa. dar m-am simtit usor stanjenit de atitudinea dansului.aplicarea corectă a procedurilor operationale de resurse umane. perseverenta. receptivitatea. Pana acum l-am tot atentionat. Acest lucru ne demonstreaza ca aveti incredere in noi. imi sunt cunoscute. putem incepe.. pornind de la recrutare si selectia de personal pana la motivare si evaluarea performantelor angajatilor. I3: Am dori sa va informam ca acesta este un interviu preliminar..44 - .Am avut un mic conflict cu portarul dumneavoastra. cum ar fi comunicarea.. care va dura aproximativ 20 de minute si se va desfasura conform protocolului. implicarea directă în procesele organizatorice de dezvoltare a firmei.Da. I2: -Sa revenim la punctul de interes al interviului. oferind atat specialisti. am vrea sa stim ce cunoasteti dumneavoastra despre Biada-expert? C: Din cate stiu.Nu doresc sa las o prima impresie nefavorabila . firma dumneavoastra se ocupa cu furnizare serviciilor din domeniul resurselor umane. precum si cateva abilitati. experienta de minim 3 ani pe un post similar.Cunosc relativ bine responsabilitatile postului.. Ce stiti despre postul de analist de resurse umane? Va este familiar? Daca da.. Dupa cum a reiesit din anuntul de recrutare pe care l-ati vizualizat pe internet. I1: Inainte de toate. Are loc prezentarea obiectivului. apoi se face o scurta prezentare a acestuia. .Va multumim ca ne-ati impartasit neplacerea dumneavoastra..din fericire am un prieten care lucreaza ca agent de proximitate in zona si m-a edificat. din ce context? C: ..(rade).

dintre care trei sa reprezinte puncte tari si 2 puncte slabe. I3: Daca v-as ruga sa va caracterizati in cinci cuvinte... absenteismul) sanctionarea abaterilor de la locul de muncă. posed o buna capacitate de empatie. iar potentialul si experienta mea relevante si valoroase. modul de realizare a sarcinilor.subordonatilor directi si a celei realizate de către angajati (întocmirea rapoartelor. perseverenta. performanta. sunt un team leader si pot sa spun ca aceasta abilitate mi-a facilitat intotdeauna comunicarea cu ceilalti. cu spirit critic si analitic – vad intotdeauna o problema si iau masuri urgente pentru a o elimina. care ar fi acestea? C: La puncte tari as mentiona initiativa. Etapa a II-a.. precum si atmosfera favorabila si stimulatoare de lucru pe care am insuflat-o echipei in realizarea sarcinilor. I1: Suntem foarte curiosi sa va aflam si aptitudinile. C: Sper ca descrierea mea sa nu fi fost redundanta. dar postul este ofertant. cred eu.. atentia concentrata.. deschiderea.. organizarea si eficienta. Sunt o persoana cu initiativa.. In al doilea rand. stabilirea necesitătii unor expertize..Sunt foarte perfectionist si imi ating in 85 % dintre cazuri scopurile. iar la puncte slabe perfectionismul si orgoliul personal. pozitivismul.45 - . optimismul.Care sunt cele mai relevante pe care ni le puteti enumera? C: Flexibilitatea.Autoprezentarea libera a candidatului I3: Ne-am dori sa va cunoastem mai bine.La ce materii excelati? . care imi permite sa inteleg comportamentul persoanelor din jurul meu si care m-a ajutat pana acum in cariera.. I1: Am putea adauga si increderea in fortele proprii si cunoasterea de sine.Care sunt principalele trasaturi care va definesc si care va ajuta cu succes in activitatea profesionala? C: In primul rand. planul de salarizare.. I2: Despre aceleasi sarcini este vorba si la noi in firma. Pana acum comunicam dupa aceleasi coordonate. Etapa a III-a – Interviul • Studiile candidatului I2: Va rugam sa ne vorbiti mai detaliat despre studiile efectuate de dumneavoastra pana in momentul de fata.

ma gandesc ca eventualele conflicte v-ar fi impiedicat sa va realizati la un mod performantial sarcinile.C: Am absolvit un liceu teoretic..Ne puteti spune cateva? C: Ar fi o 2 mai semnificative.. asta inseamna ca sunt cateva aspecte pe care le-ati schimba la actualul loc de munca.Si totusi. Cu toate acestea. In al doilea rand. mi-am dat seama ca nu ma pot integra in cultura organizatiei... C: Da.nu mi-au placut niciodata matematica si fizica.Salariul era bun. am realizat ca intreaga atmosfera este de vina... I3: De ce ati ales sa urmati aceasta profesie? Nu imi amintesc sa imi fi dorit dintotdeauna. mi-am descoperit cateva aptitudini mai specifice acestei specializari. un fel de abulie in mediul de lucru. ati lucrat acolo de mai bine de 2 ani.La inceput m-am gandit ca este vina mea si ca ar trebui sa schimb ceva.In primul rand. ulterior... dar fara tragere de . exercitarea individuala a sarcinilor mi-a oferit mari satisfactii profesionale. nu imi plac relatiile cu colegii... plecam impreuna spre casa. I1: Am inteles. Seara... este vorba despre o lentoare persistenta. dar. • Experienta profesionala si activitatea actuala I1: Care este experienta dumneavoastra profesionala? C: din anul 2002 pana in anul 2006 am lucrat ca manager principal la o firma de productie.. ar trebui valorificate. cea mai debordanta perioada. iar din 2006 pana in prezent lucrez ca analist de resurse umane la BRD..46 - ... I3: Care sunt ultimele studii absolvite de dumneavoastra? C: Masterul in domeniul Psihologiei Organizationale la Facultatea de Psihologie . care nu poate sa se abtina din a face remarci malitioase.Fiecare isi realiza sarcina foarte bine. apoi m-am gandit ca din moment ce le posed. cu specializarea filologie. I3: Cat de departe mergeau neintelegerile cu colegii? Avand in vedere pozitia.. deci cu munca in echipa.. Am avut note foarte bune in general..... I2: Si. cu toate acestea.Si asa am ajuns sa lucrez in acest domeniu..Stiu doar ca in timpul liceului.au existat si beneficii. dar am fost intotdeauna atras de intelegerea raporturilor umane... C: nu este vorba despre conflicte sau neintelegeri.Este o persoana insolenta. iar locatia filialei era foarte apropiata de serviciul sotiei.. nu ma impac deloc cu portarul bancii. I2: Sa intelegem ca in ceea ce priveste munca nu aveti insatisfactii? Nu exista aspecte pe care nu le agreati sau pe care le considerati dificile? C: In afara de raporturile cu colegii. daca v-ati prezentat la un interviu de angajare..

Am facut tot posibilul sa ii motivez. I3: Considerati ca in cadrul companiei noastre v-ati acomoda mai bine? C: Da. nu pot spune ca au existat... I2: V-ati gandit si la un salariu? .... Actualul job mi-a schimbat viziunea asupra domeniului in care activez si mi-a oferit o perspectiva optimista si pozitiva asupra raportului om-organizatie. Nu am mai intalnit pana acum o persoana cu o functie de conducere care sa investeasca atat de mult in potentialul angajatilor.In ceea ce priveste aspectele dificile. workshopuri.. de a se sincroniza cu exigentele societatii in schimbare. orice situatie problematica este o provocare pentru mine si valorizez foarte mult produsele muncii mele. expectante I2: Ce va determina in conditiile date sa cautati alt angajator? C: Singurul motiv. pe care l-am mai mentionat este cel al imposibilitatii de a ma integra in cultura bancii. cred ca pot aduce performanta prin rezultatele mele si pot contribui la afirmarea dumneavoastra pe plan national.In cele din urma seful m-a rugat sa nu mai insist si sa ma adaptez.? C: Da.47 - .am investit in traininguri. imi place sa imi valorific la maxim potentialul..am invatat sa pretuiesc oamenii si sa cred ca scopul lor intr-o organizatie este acela de a se dezvolta.. cum decurg interactiunile cu acesta.Ce functie detine actualul sef in cadrul firmei. I1: Ce credeti ca puteti oferi firmei noastre? C: Din analiza minimala pe care am reusit sa o fac asupra firmei dumneavoastra. care sa le ofere sansa dezvoltarii personale.Superiorul meu imediat este directorul general de resurse umane. intrucat din cele prezentate pe sait. I3: Ce va intereseaza in mod deosebit salariul sau jobul? C: Dupa cum v-am spus. Este un om complicat.dar s-au observat comportamentele initiale... dar din pacate.. este o oportunitate pentru dezvoltarea carierei mele.. odata cu compania.. si salariul pe care il am acum este destul de avantajos. Ma intereseaza foarte mult oferta dumneavoastra . I1: O sa va rog sa ne descrieti o zi obisnuita de lucru.. daca exista calitati pe care le-ati dezvoltat de-a lungul carierei. Imi iubesc munca. Mi-a luat ceva timp sa ii inteleg exigentele. Ceea ce am incercat. din programul dumneavoastra. pentru ca investesc timp si energie pentru rezultate. aptitudini. consider ca firma dumneavoastra ofera un altfel de climat angajatilor. nu ma caracterizeaza pasivitatea. cursuri.. dar foarte sensibil la problemele personalului.inima. • Intentii.

Si cea mai buna valorificare este cea a directionarii acestuia catre rezultate.. pentru ca astfel. pentru ca ulterior. In functie de indicii de performanta.. cred ca putem negocia. acceptand provocari si lansand provocari in domeniul resurselor umane pentru fiecare firma in care lucrez sau voi lucra. Un birou personal si materialele de lucru ar fi suficiente pentru a-mi organiza activitatea.48 - . care ne-a lasat impresi ca daca ar fi acceptata. • Aspiratii si valori I2: Vorbiti-ne putin si despre viitor. Imi doresc sa lucrez cu o echipa motivata si determinata si sa colaboram eficient impreuna.. optimista. Etapa a IV-a – Incheierea interviului . De asemenea.. I2: Cum se integreaza acest post in planurile dumneavoastra profesionale? C: Acest post este prima oferta pe care am primit-o dupa ani de asteptare. ar veni de maine cu propuneri pentru activitatea firmei. pe viitor doresc sa colaborez cu o firma de consultanta si training. De ce anume ati avea nevoie pentru a lucra in conditii optime? C: Nu as avea nevoie de foarte multe lucruri..C: M-am gandit la 650 de Euro initial.Ce planuri aveti? Ce obiective profesionale v-ati propus? C: Mi-am propus sa ma perfectionez. • Caracteristici personale I3: Ce anume va motiveaza in munca? C: In general. I3: Unde credeti ca va veti afla in urmatorii 5 ani in planul carierei personale? C: Sper ca in 5 ani sa adun capitalul pentru propria-mi firma. fiecare sa devenim mai buni in ceea ce facem. Consider ca acolo unde exista potential. sa imi deschid propria firma. I2: Vom mai vedea. competitia si sentimentul valorii personale. acesta trebuie valorificat. I3: Sunteti o persoana cu initiativa.

Aceasta a fost totul. Mai sunteti interesat de oferta noastra? C: Da. I2: Puteti considera ca sunteti deja admis pentru urmatoarea etapa.I1: Daca exista vreun aspect neclarificat sau daca aveti intrebari.. va puteti baza pe mine.. nu am nelamuriri.Va multumim! La revedere! C: Si eu va multumesc .49 - . C: Multumesc.. va stau la dispozitie. I3: Excelent. La revedere! ..

50 - . indiferent cât sunt de specifice pentru un individ. de proprietăţi psihologice diferite. putem observa uşor în viaţa cotidiană cum conduite/comportamente identice pot avea cauze relativ variate şi pot primi sensuri psihologice explicative diferite. Ele sunt însă obiectivate prin conduite.1 Utilizarea testelor psihologice în evaluarea psihologică şi selecţia personalului 1. problema . EVALUAREA PERFORMANŢELOR ŞI FORMAREA PROFESIONALĂ A ANGAJAŢILOR UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 1 EVALUAREA PSIHOLOGICĂ PERIODICĂ A ANGAJAŢILOR Conţinuturi: 1. Măsurarea psihologică priveşte. Cunoaşterea testelor psihologice-abordare teoretică 2. Teste psihologice utilizate în România Obiective: 1. reprezintă realităţi psihologice interne care sunt mascate şi inaccesibile prin instrumentele cunoaşterii directe.Utilizarea testelor psihologice în evaluarea psihologică şi selecţia personalului Măsurarea psihologică Aptitudinile. Fireşte. interesele. (1970) arăta că la nivelul personalităţii.2. atitudinile. în linii principale. Cunoaşterea testelor psihologice-abordare practică Precerinţe: Nu este cazul 1. acelaşi fapt de conduită poate fi determinat.1. Allport şi colab. sentimentele. la persoane diferite.MODULUL II EVALUAREA PSIHOLOGICĂ PERIODICĂ.

Scala Pintner-Paterson [1917] etc). în a doua jumătate a secolului trecut. în diagnoză. o problemă importantă este nu dacă măsurările psihologice folosite într-un context particular sau altul sunt precise sau imprecise. dominanţă. Cu alte cuvinte. L. precum C. nu sunt altceva decât estimări pe o scală ordinală. funcţionează). Alfred Binet (1857-1911) şi Victor Henri propun să se elaboreze teste pentru măsurarea unor "fenomene superioare ale spiritului. care au primit în ultimii ani o extensie considerabilă). imaginaţia. dacă să îndrumăm un candidat spre un post de muncă sau spre altul.L. ordinale sau de intervale. Scala metrică a inteligenţei elaborată de Binet şi Simon a avut un rol important în istoria testelor: ea este prima serie de teste mintale potrivită scopului pentru care a fost construită (clasificarea obiectivă a copiilor pe baza nivelului lor de inteligenţă.). orientarea ideilor". Alfred Binet publică. scorurile brute ale testelor (scorurile derivate direct de la un test. ea este mai mult sau mai puţin înnăscută sau dobândită. Testul Psihologic Testele psihologice construite pe baze ştiinţifice datează doar de aproximativ o sută de ani. arată Cascio (1991). Bazaţi pe diferite eşantioane standardizate comportamentale (ex. Burt (1883-1971). unul din cele mai controversate concepte din istoria psihologiei. pur şi simplu. în 1914. agresivitate. Ele nu ne semnalizează cantitatea de inteligenţă. şi a factorilor de grup. decizia este dacă să admitem sau să respingem un candidat.M. apar testele nonverbale (Cuburile Knox [1914]. Ph. a metodelor psihometrice. acestea sunt împărţite în intervale egale din raţiuni strict pragmatice (pentru simplul fapt că acest sistem convine scopurilor noastre şi pentru că el. particularităţile sau dimensiunile psihologice. precum memoria. G. al inteligenţei generale. scorurile obţinute la testele de aptitudini manageriale. 1954). în cadrul ei.diferenţelor individuale cu referire directă la trăsăturile. Măsurătorile psihologice. Dacă există totuşi dubii serioase cu privire la acest mod de lucru. Scala Binet-Simon este revizuită de către L. teste. în care afirmă structura bifactorială a inteligenţei: existenţa factorului G. în care prezintă 30 de probe pentru măsurarea inteligenţei. Ceea ce numim trăsătură este o etichetă descriptivă aplicată la un grup de comportamente care se află în relaţie unele cu altele (ex. ci cum se poate compara eficienţa lor predictivă cu aceea a altor proceduri şi tehnici existente. ci poziţia sau rangul ocupat de un individ în ce priveşte trăsătura măsurată. în Anglia.) pot fi transformate prin diferite proceduri statistice în câteva tipuri de alte scoruri care să ne permită utilizarea unor scale uşor interpretabile (Cascio. aptitudini sau trăsături de personalitate ale individului. Vernon (1905-). este mai potrivit să fie evaluate în termeni de utilitate socială. Terman (1877-1956) devenind cunoscuta Scală Stanford-Binet. un articol intitulat "Méthodes nouvelles pour le diagnostic du niveau intellectuel des anormaux". în colaborare cu Théodore Simon. a psihologiei ştiinţifice şi. atenţia. publică celebra lucrare"The Theory of Two Factors". Charles E. inteligenţă etc. Pe baza a ceea ce ştim despre scalele utilizate în psihologie. în repartiţia profesională.).H. noi deducem de fapt poziţia sau locul ocupat de un individ în ce priveşte dimensiunea de personalitate măsurată. interviuri etc.. Stimulat de problema determinării celei mai bune metode de selecţie a copiilor cu inteligenţă inferioară. elaborează metoda analizei factoriale şi. În 1916. Apariţia lor este legată de constituirea. care tratament psihoterapeutic să fie adoptat etc. în "Année psychologique".M. Această teorie a condus la elaborarea a numeroase teste de aptitudini şi a stat la baza lucrărilor unor psihologi.51 - . Terman a sugerat şi multiplicarea coeficientului de inteligenţă cu 100 şi a propus utilizarea abrevierii de “IQ” pentru descrierea coeficientului de inteligenţă. Astfel. în funcţie de vârstă) şi a inspirat majoritatea realizărilor ulterioare în domeniul măsurării dezvoltării mintale. Cronbach şi Gleser (1965) subliniază faptul că obiectivul măsurării psihologice este luarea de decizii. Spearman (1863-1945). Scalele de rapoarte nu sunt utilizate în măsurările psihologice (acest lucru este totuşi posibil când este vorba de domeniul teoriei răspunsului la item sau al teoriei stărilor şi trăsăturilor latente. Thomson . Inventarul testelor psihologice creşte mult. interviu sau scală de evaluare etc. Guilford. în 1905. reprezintă estimări realizate la nivelul unor scale nominale. În selecţia profesională. 1991. aşa cum apar ele din teste. inteligenţă sau de personalitate. Primii ani ai secolului al XX-lea reprezintă un moment de cotitură în teoria testelor psihologice. Măsurările psihologice. Criticând faptul că majoritatea testelor existente evaluează funcţii psihice inferioare.

Apariţia testelor de personalitate marchează o etapă nouă în dezvoltarea curentului psihometric. Acest chestionar viza tot domeniul militar. Raymond Cattell (1905-1998) elaborează. teste situaţionale teste de personalitate (nonintelective). pe baza chestionarului amintit s-a construit Thurstone Personality Schedule (1930) şi Bernreuter Personality Inventory (1931). testul reprezintă o măsură obiectivă şi standardizată a unui eşantion de comportament (Anastasi. 2. Descrierile se fac de obicei sub formă numerică. implică o procedură standard privind administrarea. Personal Data Sheet. extraversiunea. testul este „o probă utilizată cu precădere în psihologia diferenţială care permite descrierea comportamentului unui subiect într-o situaţie definită precis. el fiind destinat detectării recruţilor susceptibili de boli psihiatrice. teste de performanţă teste cu manipulare de aparate şi piese. Citind exemplul de mai jos. În comparaţie cu testul de inteligenţă care măsoară un construct global. ne putem da uşor seama cât de importantă este psihodiagnoza pentru evitarea unor incidente sau accidente din mediul organizaţional. Conform definiţei testului din „Dicţionar de psihologie” (1994). Chestionarul lui Woodworth constă din 116 itemi la care subiecţii răspund cu “DA” sau “NU”. care investighează mai multe trăsături de personalitate. Woodworth a pus la punct primul chestionar de personalitate. teste scrise. c) după modul de procesare implicat: teste de eficienţă teste de aptitudini. L. 1976). b) după utilizarea limbajului în rezolvarea sarcinii teste verbale . Utilizând analiza factorială. o aptitudine. Costa şi Robert R. Bruce Moore realizează un chestionar de interese.E. un chestionar de interese profesionale. care are drept scop să evalueze şaisprezece trăsături fundamentale ale personalităţii. caracterul deschis. Thurstone (1887-1955). Paul T. Instrumentul de evaluare. teste de dezvoltare intelectuală. probe de lucru. Vernon. care evaluează neuroticismul.” Clasificarea testelor psihologice Testele psihologice pot fi clasificate în funcţie de diferite criterii (Albu. în perioada 1980-1990 să se accepte că numărul trăsăturilor fundamentale de personalitate poate fi redus la cinci. Momentul de start a fost în 1914. teste de cunoştinţe.W Allport (1897-1967) şi P. Pornind de la această idee. Din aceeaşi perioadă datează şi chestionarul de valori al lui G. calitatea de a fi agreabil şi conştiinciozitatea. teste nonverbale. pentru ca. în scopul de a standardiza interviurile psihiatrice. care include analiza factorială şi analiza de itemi. teste administrate de calculator. când Robert S. Funcţia de bază a testelor psihologice este să măsoare diferenţele dintre indivizi sau între diferite reacţii comportamentale ale aceluiaşi individ în diferite situaţii cu care acesta se confruntă. vizează un eşantion de comportament. 1. testul de aptitudini măsoară numai un anumit domeniu. Câţiva ani mai târziu. iar Edward Strong. Ulterior.52 - . Ulterior. au apărut şi alte chestionare de personalitate. precum Minnesota Mulitphasic Personality Inventory (MMPI) sau California Ppsychological Inventory (CPI). Clasificări în funcţie de modul de administrare a testului: .(1881-1955) şi L. în 1946. cotarea şi interpretarea rezultatelor. Astfel. Clasificări în funcţie de conţinutul testului: a) după modul de executare a sarcinii de către subiect teste orale. Construcţia acestor teste are la bază un aparat statistic elevat. testul "Sixteen Personality Factors" (16PF). fundamentate statistic. McCrae au pus la punct Chestionarul de Personalitate NEO. 1999). prin raportare la comportamentul unui grup precis de subiecţi aflaţi în aceeaşi situaţie standard.

1983) este realizată după următoarele criterii: 1) În funcţie de elementele care dau testului calitatea de probă standardizată: • conţinutul • modul de administrare • modul de cotare 2) În funcţie de conţinut. teste subiective. 3. testele pot fi diferenţiate: .după sarcină şi după modul de procesare. teste idiografice. b) după modul în care se interpretează scorurile testelor teste normative. Aici pot fi incluse: • testele intelective. Acestea pot fi împărţite în mai multe categorii: a) testele de performanţă b) testele de aptitudini c) testele de cunoştinţe d) teste situaţionale • Testele nonintelective: inventarele şi chestionarele de personalitate 5) În funcţie de modul de administrare al testelor acestea pot fi clasificate după administrare în termeni de eficacitate a examenului psihic şi în funcţie de unele exigenţe legate de examinare 6) În funcţie de eficacitate testele pot fi: a) teste individuale b) teste de grup sau colective 7) Luând în considerare factorul timp testele se împart în: a) teste de viteză cu limită de timp b) teste de randament care pot fi cu limită de timp sau cu timp nelimitat. cu timp de lucru nelimitat. 8) În raport cu criteriul alesputem împărţi testele în: a) teste standardizate b) teste nestandardizate. teste de randament: cu limită de timp. 3) După sarcina cu care trebuie să se confrunte subiectul distingem: • Teste verbale orale sau scrise • Teste nonverbale a) cu manipulare de aparate şi de piese b) administrate cu ajutorul calculatorului c) teste de performanţă (subiectului i se solicită să opereze la un anumit aparat sau să completeze anumite figuri lacunare) 4) După modul de procesare implicat.a) după numărul persoanelor care pot fi examinate simultan: teste individuale. adică la ce i se cere subiectului să facă pentru a da un anumit răspuns. Clasificări în funcţie de modul de cotare a testului şi de interpretare a scorului: a) după modul de stabilire a cotei la test: teste obiective. teste ipsative. b) după timpul de execuţie teste de viteză. teste de grup.53 - . teste centrate pe criteriu. 9) Luînd în considerare cotarea răspunsurilor (tehnica utilizată poate fi obiectivă sau subiectivă) testele pot fi: . O altă clasificare a testelor psihologice (Pitariu.

Examenele psihologice improvizate în săli lipsite de mese. Aceaste două clasificări ale testelor luate spre exemplificare nu trebuie să fie privite în mod exclusivist. Referitor la procedurile de testare psihologică se au în vedere câteva aspecte pe care le putem dihotomiza în: cerinţe vizavi de prezentarea testului şi cerinţe privitor la examenul propriu-zis de testare. Utilizarea testelor psihologice Un aspect important legat de utilizarea testelor şi procedurilor de testare psihologică se referă la calitatea intrinsecă a acestora. • Derularea şi organizarea examenului psihologic sunt variabile care pot afecta performanţele subiecţilor. Protecţia intimităţii subiectului. Testele de personalitate fac foarte bine acest lucru. se “scormoneşte” viaţa sa privată. În această idee. deci în scop didactic. va creşte nivelul anxietăţii vizavi de examenul psihologic. performanţele vor fi afectate. Acest manual trebuie să conţină: • Baza conceptuală a testului. va face o impresie proastă subiecţilor care nu se vor implica în sarcină aşa cum se cere. • Datele psihometrice aferente construcţiei testului. Se pretinde ca orice test să fie deci însoţit de un manual de utilizare. cu specificarea unor condiţii minime de confort. • Orice examen psihologic trebuie pregătit. Un test redactat neîngrijit. pretinse subiectului (să nu se prezinte la examen obosit. acesta fiind şi obiectivul utilizării lor. Examinatorul trebuie să dovedească multă flexibilitate şi răspundere în selectarea şi aplicarea testelor psihodiagnostice. În ultimul timp s-a sugerat posibilitatea efectuării examenului psihologic prin poştă. cum sunt cele de personalitate. Acelaşi lucru priveşte şi divulgarea .). atunci când sunt deci obosiţi sau după o altă activitate obositoare. Aceasta este o greşeală care contravine oricăror principii ale examinării psihologice. Această pregătire începe cu verificarea testului care va fi utilizat. • Norme şi standardele de interpretare. Un examen psihologic pretinde prezenţa psihologului. De regulă. un test nu este lansat pe piaţă fără ca anterior acesta să nu fi fost verificat. există posibilitatea unei “testări oarbe”. cu greşeli de ortografie. să nu fi consumat alcool etc. Psihologul are obligaţia să explice subiectului motivul examenului psihologic şi să obţină acordul acestuia de a se supune la test. fie de un singur examinator. Testul psihologic este administrat de psiholog care. În primul rând testele pe care le folosim în acţiunile de diagnosticare trebuie să fie selectate funcţie de carecteristicile lor psihometrice şi funcţie de scopul urmărit. impun psihologului asumarea unei mari responsabilităţi şi o mare discreţie. • Valoarea şi limitele testului în cauză • Studii de caz. Fireşte. pe parcursul testării are obligaţia să urmărească reacţiile subiectului. anexe cu studii de validare.• • Testele obiective (performanţa subiectului este apreciată după o procedură fixă impersonală. trebuie apelat la mai multe instrument psihometrice mai ales atunci când trebuie luată o decizie importantă pentru subiect. vor conduce la distorsionarea rezultatelor. Uneori subiecţii sunt examinaţi la ieşirea din schimb. gălăgioase etc. cu o luminozitate improprie. studii critice etc. Ea este posibilă în contextul în care se însuşesc unele tehnici de evaluare psihologică.54 - . pătat. Din acest motiv este indicat ca examenul psihologic să fie anunţat din timp. fie apelând la o maşină de cotare) Testele proiective prezintă o doză mai mare de subiectivism. Unele instituţii pretind chiar semnarea unei declaraţii de către subiect în acest sens. Da. nu sub aspectul datelor psihometrice ci al felului în care acesta este prezentat subiecţilor (este vorba mai mult de o extensie a validităţii de aspect). Utilizarea unor teste. cu figuri desenate eronat etc. Cu ocazia unui examen psihologic se pătrunde în personalitatea subiectului.

etichetele nefiind indicate în aceste cazuri deoarece ar putea leza pe unii subiecţi. fără alte date care ar putea constitui o violare a intimităţii. (Psihologul trebuie să se asigure că toţi candidaţii au înţeles instrucţiunile de lucru şi ştiu ce au de făcut. • În mod obişnuit trebuie evitată afişarea rezultatelor examenului psihologic. Tot el decide dacă rezultatele testării se vor comunica mai departe sau nu. derularea unor programe de cercetare utile. clar. fără ambiguităţi sau într-un jargon tehnic mai dificil de înţeles de nespecialişti. apoi permit regăsirea uşoară a informaţiei căutate şi.55 - . atunci protocoalele se distrug. totul depinde de cum îi este pusă problema. Niciodată rezultatele unui examen psihologic nu pot fi transmise sub forma lor brută ci prelucrate şi interpretate. Formula obişnuită de prezentare a acestora este sub formă de raport. • Se discută cu fiecare candidat rezultatul obţinut şi i se cere acordul de a introduce sau nu rezultatul în baza de date a companiei. Să nu uităm că performanţele la un test pot influenţa viaţa unui individ. psihologul fiind unicul răspunzător de păstrarea securităţii datelor. Comunicarea rezultatelor testării psihologice. aşa cum a fost menţionat anterior. Datele conţinute în raport trebuie înţelese de către cel căruia îi este acesta adresat. Astfel. de asemenea. Dacă răspunsul este “NU”. . El are dreptul să-şi cunoască rezultatele performanţelor la testele de aptitudini şi de cunoştinţe. Cunoaşterea rezultatelor la un test de cunoştinţe poate descuraja un student sau îl poate mobiliza. Problema care se pune nu este atât de comunicare a rezultatelor examenului psihologic. părerile personale fiind evitate. dacă răspunsul este “DA” datele examinării se stochează şi acestea pot fi utilizate în scopuri experimentale sau cu ocazia iniţierii altor decizii de personal. Confidenţialitatea rezultatelor Confidenţialitatea este o problemă delicată. Formula recomandată este de a afişa numai numele persoanelor selectate. De fapt. Cei nereuşiţi la un examen de selecţie nici nu trebuie amintiţi. • Se procedează la examinarea psihologică propriu-zisă. Respectarea drepturilor minorităţilor. Acesta este întocmit în conformitate cu solicitarea beneficiarului. Companiile apelează tot mai frecvent la astfel de soluţii. observaţiile subiective.) • Se interpretează datele testării psihologice. Cu el se pot iniţia şi unele discuţii pe marginea concluziilor la testele de personalitate. Raportul trebuie redactat în termeni inteligibili. ci a manierei în care trebuie să se facă această comunicare. Acest lucru se impune mai ales când sunt utilizate teste de inteligenţă sau de personalitate.rezultatelor testării psihologice. Iată demersul secvenţial al unei examinări psihologice în scop de selecţie profesională: • Se explică subiecţilor obiectivul general al examenului psihologic. Întrebarea fundamentală care se pune în acest caz este cine are acces la datele examenului psihologic şi ce date poate să ofere psihologul? Am subliniat mai înainte că rezultatele examenului psihologic (ne referim la cele legate de problematica organizaţională şi nu la aceea specifică diagnozei clinice sau educaţionale) se comunică în primul rând subiectului. mulţi consideră că valoarea unui IQ indică o caracteristică fixă a individului care poate predetermina nivelul realizării sale intelectuale. Discreţia şi păstrarea anonimităţii sunt elemente care trebuie să caracterizeze activitatea psihologului. rezultatele examenului psihologic sunt sintetizate într-un raport. Datele comunicate trebuie să reflecte obiectiv situaţia. Psihologul trebuie să fie foarte prevăzător şi atent la ceea ce comunică deoarece modul său de exprimare poate da naştere la confuzii. Utilizarea băncilor de date computerizate facilitează păstrarea confidenţialităţii examinărilor psihologice. Băncile de date au multiple avantaje în sensul că ele permit stocarea unui volum mare de informaţii pe un spaţiu relativ restrâns.

cultural şi educaţional. problema discriminării de sex. Procedurile de adaptare privesc utilizarea unor tehnici ca analiza de conţinut. Fiecare psiholog ştie că testele măsoară diferite eşantioane comportamentale. naţionalitate. Alături de aceste tehnici de lucru calitative au fost dezvoltate şi o serie de proceduri statistice mai mult sau mai puţin sofisticate. el definind un anumit grup. are chiar o tradiţie. vârstă etc.56 - . Analogii şi Construcţii. cât şi scoruri pe fiecare dintre subteste. aceste teste trec printr-un filtru extern (al distribuitorului de la care s-a cumpărat licenţa) şi unul intern. Teste psihologice utilizate în România În România circulă un număr mare de teste psihologice. Ele au preocupat mult psihologii. Se calculează atât un coeficient de inteligenţă (IQ) GAMA total. motivaţionale.Chiar dacă această problemă nu se pune cu deosebită acuitate la contextul nostru socio-cultural.2. utilizarea grupurilor de experţi sau retroversiunea. valori. exprimării verbale şi a înţelegerii verbale asupra scorurilor testului. Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunoştiinţelor. termenul de minoritate este luat într-un sens foarte larg. personal care lucrează în domeniul siguranţei circulaţiei. Testul GAMA. aceste comportamente sunt determinate cultural. aceste probe psihologice pot intra mai uşor în procesul de structurare într-o baterie de teste destinată selecţiei profesionale pentru o anumită profesie sau a evaluării psihologice periodice acolo unde acest demers este necesar (conducători auto. Subliniem faptul că utilizarea de teste psihologice cu licenţă asigură un plus de credibilitate psihologului practician. În ceea ce ne priveşte.testcentral. . prezintă astfel avantajele unui instrument accesibil unei varietăţi largi de oameni. 1. De un timp relativ recent. cu deprinderi de comunicare diferite şi provenind din medii diverse din punct de vedere lingvistic. Mai mult. O grijă deosebită a psihologilor se îndreaptă spre transpunerea testelor dintr-o cultură în alta.ro) GAMA (General Ability Measure for Adults)(Naglieri & Bardos) evaluează aptitudinea intelectuală generală cu ajutorul unor itemi nonverbali care necesită utilizarea raţionamentului şi logicii în rezolvarea de probleme cu designuri şi forme abstracte. nu exclusiv etnic. ori. Dar. GAMA™ (General Ability Measure for Adults) (www. Evaluarea psihologică prin teste. utilizarea testelor psihologice este restricţionată de către Colegiul Psihologilor în sensul că distribuitorilor de teste li se pretinde utilizarea numai de teste cu licenţă. Aceasta este explicaţia multor diferenţe în ceea ce priveşte performanţele la testele de atitudini. de inteligenţă etc. acreditate de către Comisia Metodologică a Colegiului. electricieni care lucreaz în condiţii ridicate de risc etc. Condiţiile culturale specifice unei ţări se extind şi la domeniul psihologiei. problema cea mai acută se referă la interpretarea scorurilor de test.) Vom prezenta în continuare câteva din testele psihologice cu licenţă care circulă pe piaţa de teste românească. al Colegiului care verifică demersul de adaptare utilizat. Problematica discriminării a fost una din punctele de atac vizavi de aplicaţiile psihologilor americani în armată în timpul primului război mondial. Testul este format din 66 de itemi grupaţi în patru subscale: Identităţ. Succesiuni. Totodată. va deveni în curând un aspect cu care se vor confrunta şi psihologii.

selectate dintr-o bază de date de 4772 de persoane.57 - .. Un item al Testului Succesiuni Caracteristicile demografice ale eşantionului normativ românesc Eşantionul normativ românesc al testului GAMA este format dintr-un număr de N=4000 de persoane (1975 bărbaţi şi 2025 femei). Reprezentativitatea eşantionului normativ românesc al GAMA s-a asigurat pe variabileleţintă menţionate anterior în conformitate cu datele din Anuarul statistic al României. care nu presupune mai mult de 30 de minute pentru administrare.1). regiune statistică şi mediu de provenienţă. Subtestul Identităţi Subtestul Succesiuni necesită analiza interrelaţiilor între design-uri pe măsura ce acestea se mişcă în spaţiu (Figura 1. cât şi electronic. Testul GAMA este o probă psihologică de clasa C. bazat pe raportul recensământului populaţiei. fiind accesibil în exclusivitate psihologilor. psihoterapeuţi sau pedagogi din toată România. cât şi în grup. Administrările testului GAMA incluse în eşantionul normativ românesc au fost culese în perioada februarie-noiembrie 2007.2. Figura 1. cu vârste cuprinse între 14 si 85 ani. operând pe baza unei metode tipice sondajelor de opinie. incluzând aici şi instructajul. atât individual. Testul GAMA utilizează patru subteste. Este un instrument de 66 de itemi cu câte 6 variante de răspuns. Pe nici una din multe categorii descrise de vârsta şi gen nu există o deviere mai mare. care este un predictor excelent al performanţei profesionale şi al multor faţete specifice legate de comportamentul la locul de muncă. Figura 1. atunci când este comparată distribuţia eşantionului normativ GAMA cu distribuţia populaţiei . care prezintă situaţia populaţiei României la data de 1 iulie 2002. Timpul de administrare este de 25 de minute şi necesită un nivel de întelegere a textului corespunzător clasei a treia. Această distribuţie este foarte apropiată de cea a populaţiei României. care poate fi aplicat începând cu vârsta de 18 ani. controlat pe variabilele vârsta. Datele au fost culese atât prin operatori de interviu. conform clasificării APA. Subtestul Identităţi necesită examinarea formelor şi culorilor stimulilor pentru a determina care opţiune de răspuns este identică (Figura 1.2). gen. În plus. în cadrul practicii lor curente. cât si de psihologi. el oferind o masură coerentă a aptitudinii mentale generale.Administrarea testului GAMA™ Testul GAMA se poate aplica atât creion-hârtie. testul GAMA este o măsură extrem de scurtă. Utilitatea testului GAMA este imensă în domeniul selecţiei de personal sau educaţionale. Din aceasta selecţie a rezultat un eşantion reprezentativ statistic la nivel naţional.1. Un item din testul GAMA.

spre deosebire de WAIS. Acestea includ. un scor QI Performanţă şi un scor QI Complet.79 pentru Performanţă şi . Aceste dimensiuni pot fi administrate fie separat. În esantionul normativ românesc. cel mai voluminos grup de vârstă este acela al categoriei 30-34 de ani (426 de participanţi). pentru a se obţine o evaluare completă a aptitudinilor individuale.58 - . 1981) de . Un decalaj general mai mic de 2% se manifestă în stratificarea pe gen. educaţie şi consiliere pentru carieră. adică a inteligenţei. Nu se recomandă folosirea MAB-II în evaluarea funcţionării intelectuale la persoanele cu IQ sub limita itelectului minimal. ceea ce diminuează serios costurile de utilizare. testul WAIS: în manualul original (Jackson. faţă de 51. cât reprezintă aceste categorii în cadrul populaţiei României. industrie şi afaceri.testcentral. MAB-II furnizează un scor QI Verbal. . 1984). Bateria MAB-II constă din două grupuri de scale: verbale şi nonverbale. Rezultatele se prezintă sub forma unui profil care conţine 5 scoruri la subtestele verbale şi 5 scoruri la subtestele de performanţă. şi nici pentru indivizii ale căror caracteristici psihice. precum şi în cercetare. în conditiile în care aspectele evaluate sunt destul de asemănătoare.83%. Bateria MAB-II este destinată evaluărilor pe scala largă a aptitudinilor intelectuale la adulţi şi adolescenţi de peste 16 ani. Ca şi alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale. printre altele. • conduce la o creştere a fidelităţii rezultatelor obţinute printr-o metodologie de scorare obiectivă. eşantionul GAMA conţinând 1975 bărbaţi şi 2025 femei.38% şi respectiv 50. care se poate dedica mai mult unor interpretări calitative şi activităţilor de consiliere. Astfel că sunt cinci scale grupate pe fiecare din dimensiunile „Verbală” şi „Performanţă”. incluzând. Jackson.91 pentru scorul complet de inteligenţă. un număr de studii (de exemplu Ryan. Army Alpha si Beta sau scalele Wechsler. • permite construirea unor etaloane mult mai reprezentative şi structurate pe diverse categorii şi grupuri.94 pentru scala Verbală. ar putea să interfereze sever cu întelegerea instructajelor sau cu urmarea acestora. 1983) au arătat că evaluatorii au înregistrat discrepanţe marcante în evaluarea scalelor Wechsler. urmat de categoria 20-24 ani (382 de participanţi). clinici şi institute pentru diferite afecţiuni mentale. Caracteristici ale bateriei MAB™-II Deşi numele a nouă din zece subteste sunt identice cu cele folosite în alte teste. versiunea II (MAB-II. deviate spre patologie. adesea automatizată şi asistată de calculator. Formatul de răspuns al MAB conduce la o serie de avantaje incontestabile: • poate fi administrat pentru grupuri de indivizi (se recomandă grupuri de pâna la maxim 15-20 de persoane pentru o supraveghere optimă în timpul examinării). Pentru a se obtine evaluări valide cu MAB-II. Prifiteria & Powers. majoritatea pacienţilor cu afecţiuni de natură psihică sunt capabili să completeze testul. Din experienţa autorului. MAB măsoară constructe asemănătoare şi urmăreşte îndeaproape ceea ce este considerat a fi cel mai valoros instrument de evaluare a inteligenţei. 1998) a fost proiectată pentru a furniza o măsură comodă şi scorabilă obiectiv a aptitudinii cognitive generale. în conformitate cu distribuţia populaţiei României. de exemplu.17% şi 48. adică 49. autorul testului prezintă corelaţii între MAB şi WAIS-R (Wechsler. MAB-II foloseşte un format diferit şi nu are nici un item comun cu vreun alt instrument. În plus faţă de cele 10 scoruri ale subtestelor. Multidimensional Aptitude Battery-II.63%. testarea presupune existenţa aptitudinilor de limbaj necesare celor evaluaţi pentru citirea şi întelegerea instructajelor scrise precum şi a celor verbale.ro) Bateria Multidimensională de Aptitudini. • permite un câştig de timp evident pentru psihologul profesionist. MAB-II poate fi utilizat într-o varietate de scopuri şi contexte. fie împreună. .României. MAB™-II (Multidimensional Aptitude Battery) (www. de exemplu.

la o primă vedere. eşantionul normativ românesc a fost generat pe 11 grupe de vârsta diferite. acest avantaj al MAB-II a trebuit păstrat şi în varianta românească. Un al treilea obiectiv al generării MAB-II este etalonarea pe grupe de vârstă. Standardizarea MAB-II în România Eşantionul utilizat în România pentru normarea MAB-II a urmărit îndeaproape caracteristicile globale ale populaţiei româneşti desprinse din ultimul Recensământ al Populaţiei (2002). am putea spune. astfel încât rezultatele obţinute de o anumită persoană să poată fi comparate cu acele persoane care au o vârsta comparabilă. vârsta şi cultură. Judecând prin prisma constructelor specifice măsurate. Aceştia au fost înlocuiţi cu entităti care să aibă aproximativ aceeaşi putere de atragere sau de discriminare ca şi variantele originale. Inventarul de Personalitate Nonverbal (NPQ): stimuli figurali şi FF-NPQ (www. Instructajele care trebuie expuse de examinator sunt standardizate şi ele pot fi administrate printr-o sursă audio sau un computer. Nonverbal Personality Questionnaire). au fost selectate. ci şi caracteristica de a fi uşor de folosit şi de interpretat. Acest efort a fost făcut pentru a se asigura o cât mai bună reprezentativitate pe principalele criterii demografice. care alcătuiesc eşantionul normativ al MAB-II.Obiective constructive ale bateriei MAB™-II În selectarea itemilor a fost acordată o atenţie deosebită identificării acelor conţinuturi care să aibă un nivel suficient de generalitate pentru grupuri diverse. astfel încât aceasta selecţie să răspundă în cea mai mare măsură cerinţelor de reprezentativitate. Dintr-o bază de date de 4417 înregistrări complete. că s-a lucrat asupra lor pe baza analizei de distractor. privind evoluţia scorurilor de inteligenţă generală în funcţie de vârstă. cele două instrumente psihometrice se înscriu în rândul abordărilor clasice în psihodiagnoza personalităţii. naţionalitate.testcentral. cu toate corecţiile impuse de Institutul Naţional de Statistică şi valabile la data de 10 februarie 2007 (http://www. Atât NPQ. în funcţie de sex. NPQ şi FF-NPQ sunt chestionare de un tip foarte special. indicele general de inteligenţă poate fi raportat la populaţia generală. De asemenea sunt prezentate modificările aduse testului MAB-II în procesul de adaptare la limba româna şi la spaţiul cultural specific României. cât şi distractorii.59 - . printr-un program special. Un al doilea aspect al dezvoltării MAB-II este intenţia de a realiza un instrument care are nu numai proprietăţile psihometrice recomandate în general. Ceea ce le conferă caracteristica de unicitate este faptul că sunt . Înlocuirile au fost pilotate în repetate rânduri şi au necesitat de cele mai multe ori intervenţii suplimentare. bazându-se ambele pe constructe. După cum se poate observa cu uşurinţă.ro) Prezentare generala a NPQ™ Chestionarul nonverbal de personalitate (NPQ. Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire) sunt două chestionare dezvoltate pentru a măsura constructe ale personalităţii umane normale. la fel ca şi Chestionarul nonverbal de personalitate în cinci factori (FFNPQ. însă existenţa unor etaloane pentru grupe de vârsta este un incontestabil avantaj. Testul MAB-II este etalonat pe grupe de vârstă incrementale. teorii şi modele clasice în personologie. Desigur. cât şi FF-NPQ se înscriu în abordarea personalităţii ca un sistem de trăsături. care îmbină o abordare lingvistică şi analiza factorială într-un model de definire în cinci mari factori sau dimensiuni ale personalităţii umane.insse. Demersul de înlocuire a fost complicat de aceea au fost necesare ca.ro). Itemii săi sunt foarte echilibraţi şi este evident. chiar unic. Toate limitele de timp pentru cele 10 subscale sunt egale (şapte minute) iar scorarea manuală este proiectată astfel încât să se realizeze rapid. Pentru a răspunde cât mai complet literaturii de specialitate din domeniul testării aptitudinilor cognitive. 3200 de persoane. abordare care a generat în psihologia aplicată cele mai multe instrumente psihometrice de măsurare şi evaluare a personalităţii. acestea fiind cât mai echilibrate şi mai uniforme cu putinţă. MAB-II este un test elaborat din punct de vedere psihometric. în cadrul itemilor testului să fie introduse atât variantele corecte. FF-NPQ se înscrie în cadrul abordării Big Five a personalităţii. Mai mult decât atât.

Nici una dintre cele 17 scale ale NPQ nu are indici Alpha de consistenţă internă mai mici de . desigur. aşa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a personalităţii cunoscute în personologie. Cu toată aparenta uşurinţă. şi alte instrumente de evaluare a personalităţii ale căror itemi sunt nonverbali. Itemii inventarelor de personalitate NPQ şi FFNPQ constau din ilustraţii.72).72) şi Un (.53). în condiţiile în care traducerea setului de itemi nonverbali nu trebuia făcută obligatoriu. afirmaţii. iar varianta relativ mare astfel obtinută permite raportarea scorurilor nu doar în scoruri brute ci şi in centile. motivul pentru aceasta este mai degraba evident. precum testele proiective (de exemplu testul petelor de cerneală Rorschach sau Testul de apercepţie tematică (TAT). Ceea ce deosebeşte inventarele de personalitate NPQ şi FF-NPQ de aceste alte instrumente nonverbale este faptul că cele două chestionare prezentate sunt măsuri structurate. pe când metoda test-retest este una de măsurare a fidelităţii. A fost constituit la nivel urban şi rural.78).83 pe lângă doar . Eşantionul asigură astfel o foarte bună bază pentru raportarea standardizată a scorurilor.73). Ag (. În plus. aşadar din stimuli vizuali. itemi a căror semnificatie ar fi putut fi înţeleasă în mod diferit de diferite persoane. Cu toate acestea. Consideraţii psihometrice Caracteristicile psihometrice ale inventarului NPQ în România au de asemenea valori foarte bune. . Adaptarea NPQ™ în Romania Adaptarea NPQ în România a început în 2004 şi a durat aproximativ 12 luni de eforturi susţinute. eşantionul fiind reprezentativ la nivel naţional.70-.53) şi Ac (.Există. Nu (. Indicii de fidelitate exemplificaţi anterior nu au valori în zona superioară a acceptabilitatii din punct de vedere psihometric (. Manualul inventarului de personalitate NPQ prezinta atât indicii Alpha Crombach de consistenţă internă. pentru întreaga suprafaţă a Romaniei. ele sunt instrumente psihometrice. Acest fapt era de altfel de asteptat. Indicele mediu de consistenţă internă pentru întregul test este de . iar la nivelul calităţilor psihometrice indici scăzuţi de fidelitate. De asemenea scoruri mai scăzute au scalele: Af (. itemii lor nu sunt stimuli verbali. Indicii test-retest sunt în mod neaşteptat mult mai ridicaţi decât indicii Alpha de consistenţă internă. ceea ce semnifică un indice bun şi în consonanţă cu rezultatele studiilor multiculturale realizate pentru NPQ. inducând astfel răspunsuri distorsionate. NPQ a fost etalonat în Romania pe un eşantion normativ de N=1800 subiecţi (N=900 de bărbaţi şi N=900 de femei). cu o medie de . precum şi posibilitatea de a face raportări la diferite categorii de populaţie. pe un eşantion de N=91 de subiecţi (N=40 bărbaţi şi N=51 femei). iar scoruri foarte mari se semnalează la scalele: De (. făcute în principal cu scopul de a detecta eventualii itemi slabi. limitele retestului sunt evidente în aceea ca permite. supuşi la retest la o perioadă de 16 zile de la prima măsurare. după o metodă de eşantionare aleatoare prin pas de eşantionare. analizele de item comparative cu analizele similare făcute atât pe eşantioane nordamericane cât şi pe eşantioane multiculturale confirmă congruenţa răspunsurilor stimulii nonverbali ai NPQ între subiectii din România şi cei din alte spaţii culturale. ci trebuie să îşi selecteze reacţia la fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau opţiuni de răspuns. Din păcate.64. ceea ce oferă un plus de obiectivitate în evaluare.64. calculaţi pentru eşantionul normativ românesc de N=1800 de subiecţi (N=900 de bărbaţi şi N=900 de femei). Au (. figurali. Acesta este consistenţa internă a scalei de dominanţă (Do) şi este nivelul cel mai scăzut înregistrat pentru vreuna din scale.50. calculaţi prin metoda test-retest. s-au investit eforturi considerabile în pilotarea pe diverse segmente de populaţie şi în susbsecvenţele analizei de item. Reamintim că indicele Alpha este o metoda multivariată de evaluare a fidelităţii. cât si indicii de stabilitate. testul de percepţie a frustrării Rosenzveig). Cu toate acestea. nu există tradusă în limba română nici o probă verbală (cum ar fi de exemplu PRF) care să facă posibilă validarea concurentă a variantei româneşti a NPQ.chestionare nonverbale. întrebări sau adjective. vizuali.60 - . Aceasta înseamnă că respondentul nu trebuie să aibă reacţii spontane la itemi. în condiţiile concluziilor trase anterior referitoare la calităţile multiculturale ale instrumentului.90). cu un control suplimentar pe un număr de cinci cote (variabile demografice).55).

Trebuie să remarcăm la acest moment că un avantaj major al instrumentelor de personalitate nonverbale este faptul că pot fi folosite fără îngrădire în contexte de evaluare şi momente în care chestionarele clasice. Reamintim. Jackson & Ashton (2004) amintesc faptul că nu este necesar un training specializat. costisitor şi de lungă durată pentru evaluarea reacţiilor subiectului la stimulii chestionarului şi pentru scorarea acestuia. Exhibiţie (Exhibition). Un alt avantaj al instrumentelor nonverbale de personalitate se leagă de vârsta subiecţilor examinaţi. iar acest caracter multifaţetat al scalelor este evident din semnificaţia lor. De exemplu. Paunonen. Impulsivitate (Impulsivity). cu stimuli verbali. Conştiinciozitate (Conscientiousness). Hampel & Selg.mai ales atunci când se face după perioade scurte de la prima aplicare a testului. De. nu pentru că nu ar putea fi principial aplicat lor. 2001). care a fost generată special pentru a detecta răspunsurile aleatorii. Căutarea aventurii (Thrill-Seeking).70-. . Dominanţă (Dominance).61 - . dorinţa de recunoaştere a propriei munci din partea superiorilor. că scala Ac are itemi care surprind aplecarea spre competiţie. de exemplu. Deschidere faţă de experienţe (Openness to Experience). Spre deosebire de acestea. Joaca (Play). pentru aplicarea NEO-PI-R de 14 ani (Costa & McCrae. nu este de mirare că scala cu cea mai mare consistenţă internă este scala de validare. Inventarul de personalitate NPQ este un instrument de 136 de itemi. pentru aplicarea MBTI.80 se semnalează de obicei la scalele ce masoară constructe unidimensionale. nu pot fi folosite. Un chestionar clasic de personalitate nu poate fi administrat de exemplu copiilor sub 13-14 ani. 1987. Ca atare. Astfel. spre auto-depăşire şi întrecerea propriilor limite. Altruism (Nurturance). Indicii de fidelitate discutaţi aici nu au valori în zona superioară a acceptabilităţii din punct de vedere psihometric (. Într-adevăr. La o asemenea multitudine de semnificaţii înrudite şi totuşi relativ independente este de aşteptat ca fidelitatea să se plaseze în zona inferioară a acceptabilităţii. chestionarele nonverbale de personalitate pot fi folosite cu acele categorii de respondenţi care au probleme în citirea sau înţelegerea itemilor verbali. De asemenea. NPQ si FF-NPQ pot fi aplicate si la vârste mult scăzute. memorarea răspunsurilor date iniţial şi o subsecvenţă distorsiune a măsurării caracteristicilor psihometrice ale testului. Autonomie (Autonomy). care are un indice Alpha apropiat de . refuzul de a se angrena în activităţi frivole sau ludice. precum: Reuşita (Achievement).78). pentru aplicarea FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg.90). Nevoia de ajutorare (Succorance). De exemplu vârsta minimă pentru aplicarea CPI / California Psychological Inventory este de 13 ani (Gough. Înţelegere (Understanding). Agresiune (Aggression). permiţând comparaţii între subiecţi şi grupuri aparţinând unor spaţii culturale diferite. Agreabilitate (Agreeableness). aspiraţiile academice înalte și aspiraţiile vocaţionale înalte. Motivul pentru aceasta este mai degrabă evident. Rezistenţă (Endurance). NPQ se adresează prin itemii săi unor concepte foarte bine delimitate. scalele NPQ si FF-NPQ pot fi scorate şi de personal nespecializat sau de un computer. Senzorialitate (Sentience). ci pentru că majoritatea itemilor nu au semnificaţia scontată pentru aceşti subiecţi. Afiliere (Affiliation). mergând chiar pâna la 7 ani datorită faptului că itemii nonverbali se pot înţelege mai uşor şi de către acei subiecţi care se află la începutul scrisului şi cititului alfabetului (clasa a I a şi clasa a II a). NPQ conţine o scală de validitate denumită Deviere (Deviance). 1999) etc. NPQ scorează în plus şi pe cei cinci metafactori de personalitate cunoscuţi sub numele de Big Five: Extraversie (Extraversion). 1992). Intenţia autorilor a fost aceea de a surprinde semnificaţii multiple pentru fiecare scală. Myers-Briggs Type Indicator de 13 ani (Quenk. Acestea pot fi de asemenea utilizate în evaluările transculturale. Ordine (Order).80 (. Avantajele unei măsuri nonverbale de personalitate Printre avantajele importante ale unui instrument structurat de măsurare a personalităţii. 1996). Este cunoscut desigur faptul că indici de peste . Nevrotism (Neuroticism). care a fost construit pentru a măsura un număr de 16 dintre trăsăturile de personalitate descrise de Murray (1936) în teoria sa sistemică dedicată nevoilor umane. Recunoaştere socială (Social Recognition).

Testele Torrance de Gândire Creativă nu au fost doar traduse.testcentral. cu o medie de . Torrance. sunt tipărite separat. însă este ideal ca înaintea testării persoana care administrează testul să îşi reîmprospateze informaţiile privind administrarea formei specifice a TTCT cu care se va realiza testarea.62 - . care fac ca scorurile finale să fie raportate în mod standardizat şi cu referinţă la un etalon riguros. cât şi calităţilor lor psihometrice foarte bune. atât de la nivel rural cât şi urban. Acestea sunt incluse în prezentul manual. majoritatea protocoalelor au fost strânse din mediul urban. ca foi volante. proiectivă. care rezultă într-un acord interevaluatori şi în coeficienţi de fidelitate neaşteptat de mari. În acest scop. Testele Torrance de Gândire Creativă se regăsesc sub patru forme: Formele Figurale A si B şi Formele Verbale A si B. Forma A şi Forma B. motiv pentru care utilizatorii testului sunt îndemnaţi să utilizeze normele publicate în manualul testului şi nu alte repere. Doar un număr de 166 protocoale. însă sunt incluse în varianta româneasca a testului tot în prezentul manual. cantitativcalitative. cu exemple. Astfel. acolo unde este necesar. acesta nu este absolut necesar administratorului cu experienţă. Testele Torrance de Gândire Creativă TTCT® (www. Deşi s-au facut eforturi pentru a culege date din întreaga ţară.64. şi cei mai experimentati specialişti au nevoie constantă de recursul la listele continute în ele. drept secţiunile majore A şi B. Materialele necesare testării cu Testele Torrance de Gândire Creativă sunt multiple. Paul E. în Statele Unite sunt publicate două broşuri separate. ca sectiunile majore C si D. a avea aplicabilitate cross-culturală şi o performanţă foarte bună pentru alte culturi vest-europene şi chiar est-europene. Pe de o parte este nevoie de caietele de testare. Testele Torrance de Gândire Creativă sunt metode de măsurare hibride. bazate pe culegerea deschisă. ci deopotrivă de un set de norme. Au fost astfel constatate pe alocuri diferenţe marcante între normele românesti şi cele americane. numite „Manual de instructiuni pentru Formele Figurale A şi B ale TTCT” şi respectiv „Manual de instructiuni pentru Formele Verbale A şi B ale TTCT”. Pentru scorarea răspunsurilor date la oricare din formele Testelor Torrance de Gândire Creativă este necesara consultarea atentă a unor manuale de scorare şi completarea grilei de scorare.ro) Prezentare generală a TTCT® Testele Torrance de Gândire Creativă (TTCT. Pentru administrare este nevoie de asemenea de un manual de instrucţiuni. din toate zonele statistice. Astfel. sub numele „Manual de scorare structurataă pentru Formele Figurale A şi B ale TTCT” şi „Manual de scorare structurată pentru Formele Verbale A şi B ale TTCT”. Testele Torrance de Gândire Creativă tind la evaluarea exprimării creativităţii în două ipostaze fundamentale: o ipostază în care reacţiile la stimuli sunt culese de la persoanele evaluate sub forma verbală şi una în care reacţiile sunt culese sub forma figurală. Deşi s-au adoptat reperele interpretative consacrate pentru Statele Unite fiind de altfel şi demonstrate. Grilele. care corespund la 9.39% din întreaga . Torrance Tests for Creative Thinking) sunt fără doar şi poate cele mai celebre instrumente utilizate la nivel international pentru măsurarea creativităţii. Aceste manuale detaliate sunt absolut necesare specialistului care scoreaza testul. însă este necesară punerea la dispoziţia specialistului şi a unor manuale în care scorarea este explicată pas cu pas. Această celebritate se datorează cu siguranţă atât numelui răsunător al autorului lor. Cele două ghiduri sunt publicate în Statele Unite tot separat. Pentru fiecare din aceste ipostaze sunt oferite două forme alternative.Indicii test-retest sunt în mod neaşteptat mult mai ridicaţi decât indicii Alpha Crombach de consistenţă internă. testul a fost re-normat pentru România. o personalitate celebră în studiile dedicate creativităţii.83 pe lângă doar . a răspunsurilor persoanei evaluate – în domeniul creativităţii ar fi şi complicat ca reacţiile la stimuli să fie culese în orice alt fel – dar însotite de o schemă riguroasă de analiză a acestor răspunsuri. în desene. care sunt diferite pentru formele verbale şi pentru cele figurale ale TTCT. care conţin stimulii şi în care se înregistrează şi reacţia persoanelor evaluate. Modelul de scorare cantitativă este completat nu doar de indicaţii detaliate.

Datele au fost culese cu precădere din oraşe precum Bucureşti (inclusiv localităţi limitrofe. Cluj-Napoca şi Iaşi. desfăşurate timp de 15 ani. Cluj-Napoca şi Iaşi. au fost strânse din mediul rural. atunci când este nevoie să se valideze sau să se suplimenteze auto-evaluarea unui subiect. fiind evident refuzul persoanei evaluate de a colabora cu evaluatorul. Chestionarul se auto-administrează şi este destinat femeilor şi bărbaţilor de orice vârstă. Cei 1518 participanţi se împart după cum urmează: 250 de participanţi au oferit atât răspunsuri la Forma Figurală A cât şi răspunsuri la Forma Figurală B. care reprezinta în mod formal judeţul Ilfov). Forma S este compusă din 240 de itemi. sub coordonarea psihologilor: Margareta Dincă şi Ioana Panc. McCrae) este un instrument de măsurare concis pentru cele cinci dimensiuni majore. A doua grupă a constat din specialişti ai D&D/Testcentral. .testcentral. asemănători ca sens cu cei din Forma S. Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate şi interpretate de două echipe separate. pe eşantioane de adulţi. care corespund unui procent de 9. care reprezintă în mod formal judeţul Ilfov). utilizând atât metode raţionale cât şi de analiză factorială. lucrând sub coordonarea psihologului Dragos Iliescu. Dovezile privitoare la fidelitatea. ale personalităţii. iar alte persoane în număr de 601 au completat Forma Figurală B. Un număr de 667 de persoane suplimentare au oferit răspunsuri doar pentru Forma Figurala A. Constanţa. Inventarul de personalitate Neo PI-R (www. Totalul de protocoale pentru fiecare forma este de 917 pentru Forma Figurală A şi de 851 pentru Forma Figurală B.Există două versiuni ale NEO PI-R: Forma S pentru autoevaluare şi Forma R pentru heteroevaluare. de la un număr de 1518 de participanţi. O bibliografie mai largă privitoare la studiile marcante ce ţintesc NEO PI-R este disponibilă şi este publicată de editorul internaţional al testului. NEO PI-R al lui P. Forma R este un instrument cu 240 de itemi. O echipă a constat dintr-un grup de 20 de studenţi în an terminal.R. Timişoara.63 - . de exemplu unor prieteni. fiecare având în responsabilitate aproximativ jumătate din protocoale.T. din toate zonele statistice. Forma R poate fi utilizată în obţinerea unor estimări independente pentru aceleaşi cinci domenii ale personalităţii şi poate avea o valoare deosebită în instanţă.ro) Prezentare generală a inventarului NEO PI-R™ Inventarul de Personalitate NEO Revizuit (Revised NEO Personality Inventory. Doar un număr de 166 protocoale. Scorarea protocoalelor a fost o sarcină mai dificilă decât culegerea lor efectivă. au fost strânse din mediul rural. Constanţa. la care răspunsul este colectat pe o scală de 5 puncte.39% din întreaga colecţie de date. Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate şi interpretate de două echipe separate. precum şi pentru cele mai importante trăsături sau faţete care definesc fiecare domeniu. atât de la nivel rural cât şi urban. redactaţi însă la persoana a treia. colegi. fiecare având în responsabilitate aproximativ jumătate din protocoale. Craiova. Datele au fost culese cu precădere din oraşe precum Bucureşti (inclusiv localităţi limitrofe. sau domenii. Au fost culese aproximativ 1850 de protocoale. Forma R este administrată unor observatori sau altor persoane diferite de persoana evaluată. Costa & R.Inventarul NEO PI-R este fundamentat pe un model conceptual care capitalizează decenii de cercetări şi de analize factoriale asupra structurii personalităţii.colecţie de date. cât şi pe populaţii normale. Braşov. Timişoara. atât pe populaţii clinice. Împreună. Petroşani. În total au fost culese şi interpretate 1768 de protocoale ale Formelor Figurale A şi B ale TTCT. de la Universitatea Titu Maiorescu. Braşov. însă unele nu au fost interpretabile. stabilitatea şi validitatea de construct asociate scalelor sunt prezentate în detaliu într-o serie de publicaţii şi sunt de aceea doar rezumate în acest manual. membri ai familiei sau experţi. Petroşani. Scalele sale au fost elaborate şi perfecţionate printr-un melanj metodologic. La baza sa stau cercetări intensive. Craiova. cele 5 domenii şi 30 de faţete ale NEO PI-R permit o evaluare comprehensivă a personalităţii adulte. Desi s-au facut eforturi pentru a culege date din întreaga ţară. majoritatea protocoalelor au fost strânse din mediul urban.

83.64 - . Acest manual furnizează informaţii despre administrarea şi scorarea testului. motiv pentru care această varianta a fost considerată finală. Eşantionul normativ românesc pentru NEO PI-R are un volum de 2200 persoane. scrişi pentru fiecare faţetă. Setul de date utilizat ca eşantion normativ reprezintă 58. fără a menţiona faptul că. precum şi sugestii privind posibile aplicaţii ale rezultatelor testului. Traducerea şi adaptarea NEO PI-R™ Eşantionul utilizat pentru studiul pilot a cuprins 224 de subiecţi. însă pentru aproape un sfert din chestionarele incluse în eşantionul normativ datele au fost culese prin administrare electronică (online).68). Totuşi. pentru scalele testului). utilizarea oricărei alte forme este improprie.Inventarul de personalitate NEO PI-R este un instrument de măsurare a trăsăturilor personalităţii normale. Etaloanele româneşti ale NEO PI-R™ Eşantionul normativ românesc provine dintr-o colecţie de date de mare volum. instrument care şi-a demonstrat utilitatea atât în domeniul clinic. de 477 de subiecţi. Au fost din nou rulate calcule statistice. O4: Deschidere spre acţiune şi O6: Deschidere spre valori. SD=11. efectuată pe un eşantion de 253 de subiecţi cu vârste cuprinse între 16 şi 57 de ani (m=35. SD=12.30. oricum plasaţi considerabil sub nivelul indicat de autori şi de alte studii. dintre care 1100 sunt femei şi 1100 sunt bărbaţi. noile modificări aduse verbalizării itemilor originali păreau a genera indicatori acceptabili.30. aceştia fiind analizaţi din punctul de vedere al funcţiei de răspuns la item şi au mai fost modificaţi în exprimare. despre interpretarea scorurilor scalelor şi despre întocmirea profilurilor individuale. analiza factorială exploratorie cu rotaţie Varimax şi analiza confirmatorie Procrustes. SD=12. adică astfel încât să asigure o cât mai bună reprezentativitate pe o serie de criterii demografice. stabilindu-se în cursul acestor evaluări ca itemii suplimentari. C4: Dorinţa de realizare. printre care menţionăm: indici statistici de start (pentru a evalua existenţa unor distribuţii echivalente cu cele originale. Un număr de 21 de itemi au fost identificaţi ca fiind itemi care induc potenţiale probleme în scalele din care fac parte.78. un număr de 6 faţete aveau în continuare indici de fidelitate mici sau foarte mici. A6: Blândeţe şi trei faţete ale domeniului Deschidere. O nouă pilotare. conţinând un număr de 3761 chestionare. Aceasta este forma românească a chestionarului care a fost utilizat pentru toate analizele care sunt prezentate în manualul corespunzător şi care a fost folosită în culegerea de norme pentru România. în cazul faţetele O1 şi O4. Chestionarele incluse în eşantionul normativ au fost culese parţial prin operatori de interviu remuneraţi. manualul oferă un rezumat al procesului de elaborare şi de validare a instrumentului şi indică unele posibile cercetări. cu vârste cuprinse între 16 şi 48 de ani (m=31.50% din colecţia de date şi a fost extras aleator.34) a demonstrat că o parte a acestor itemi şi-au îmbunătăţit caracteristicile. Totuşi. în principial. În special faţeta O4 având un coeficient de fidelitate extrem de mic.61). cu un control al cotelor. cu vârste cuprinse între 21 şi 65 de ani (m=43. . Vârsta minimă în acest eşantion este de 14 ani. nu reuşea să treacă de pragul de . Enumerăm printre acestea faţetele N2: Furie-Ostilitate. Această nouă formă a fost din nou aplicată pilot. necesare unei întelegeri şi unei aplicări cât mai largi a inventarului de personalitate NEO PI-R.14. de data aceasta pe un eşantion mai voluminos. corelaţiile itemilor cu restul scalelor din care fac parte. SD=8. Au fost rulate din nou aceleaşi analize. chiar ar deteriora aceste calităţi. nu aduc un increment notabil la calităţile psihometrice ale respectivelor scale ci. cât şi în cercetare. vârsta maximă de 62 de ani (m=30. Cea mai mare parte din chestionare au fost administrate în format creion-hârtie. consistenţa internă. dimpotrivă. De asemenea. fără ca în cadrul ei să existe corelaţii negative item-total. anume O1: Deschidere spre fantezie.28). parţial prin colaboratori şi asistenţi de cercetare. Utilizarea acestor norme cu orice altă formă a testului este improprie.

modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate (Extraversiune/Energie.V. Acceptare/Amabilitate.02. chestionarul îsi propune următoarele obiective: • Să fie mai economic în individualizarea subdimensiunilor şi a numărului de itemi.67). dar nici una dintre ele nu a reuăit să se impună ca fiind singura corectă. . Prima colecţie se bazează pe un studiu care a inclus un număr de 88 de studenţi (41 de băieţi şi 47 de fete).testcentral. SD=5. Colecţia astfel rezultată conţine 176 de cazuri. totalizând astfel un număr de 88 de parinţi (48 de bărbaţi şi 40 de femei). De-a lungul timpului au apărut o varietate de teorii asupra personalităţii umane. 1999). cu vârste cuprinse între 19 şi 25 de ani (m=20. John & Srivastava. Prin urmare. John et al.10). Glodberg. comparativ cu alte modele. Aceştia au evaluat şi au fost evaluaţi în schimb fiecare de câte un parinte.26. prin extragere aleatorie. • Să ramână mai aderent la clasificarea tradiţională a celor cinci factori şi a subdimensiunilor lor. iar cealaltă jumătate este formulată în sens negativ. Un număr de 53 de studenţi de master (23 de băieţi şi 30 de fete). John. Conştinciozitate.39). Pentru fiecare factor principal au fost identificate două subdimensiuni. Conştiinciozitate. SD=1. A doua colecţie de date se bazează pe un studiu în care s-au colectat date provenite de la heteroevaluarea realizată de către colegi. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput în concordanţă cu argumentele teoretice care sugerează că modelul celor cinci factori are un statut privilegiat. care de-a lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonul lexicografic şi cel factorial. comparativ cu celelalte. SD=1. cu vârste cuprinse între 14 şi 21 de ani (m=14. şcolare şi organizaţionale. Pentru fiecare subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumătate din afirmaţii sunt formulate în sens pozitiv faţă de norma scalei. el fiind construit pe baza experienţei lui McCrae şi Costa. au fost evaluaţi de cel mai bun prieten sau cea mai bună prietenă (de acelaşi sex cu persoana evaluată). un număr suplimentar de 350 de elevi şi studenţi. În acest sens. s-a simtit şi se simte lipsa unui model comun şi unanim împărtaşit. În acest sens.99. cu vârste cuprinse între 39 şi 62 ani (m=47. 1988. În total.ro) Posibilitatea de a dispune de un sistem de clasificare şi descriere a personalităţii creat pe baze ştiinţifice are o importanţă crucială pentru cercetarea ştiinţifică şi pentru diversele aplicaţii ale psihologiei clinice. cu vârste cuprinse între 21 şi 26 de ani (m=23. SD=. cu scopul de a controla anumite distorsiuni în tendinţele de răspuns: • Energia – este formată din subscalele „Dinamism” şi „Dominanţă”.41. Caprara. Borgogni (www. din colecţia de date mai mare.65 - . 1990. Barbaranelli & L. În total a rezultat astfel un eşantion normativ pentru Forma R a NEO PI-R format din 229 de subiecţi. C. • Amicabilitatea – este formată din subscalele „Cordialitate” şi „Cooperare”. Eşantionul colectat pentru Forma R a NEO PI-R este compus din două colecţii de date separate. 1993.93). • Să asocieze măsura celor cinci factori cu o măsură a tendinţei de a furniza o imagine falsă despre sine în forma scalei L (Lie – Minciună). Acest model este generat din convergenţa a două arii de cercetare diferite.Eşantionul normativ pentru adolescenţi este format din cei 450 de subiecţi incluşi şi în eşantionul NEO PI-R (157 cu vârste cuprinse între 14 şi 17 ani precum şi 293 subiecţi cu vârste cuprinse între 18 si 21 de ani).. la care au fost adaugaţi. Stabilitate emoţională şi Deschidere mintală. acest eşantion cuprinde aşadar 800 de adolescenţi. Amicabilitate. Nevrotism/Stabilitate emoţională şi Deschidere spre experienţe/Deschidere mintală) îsi propune sa medieze si sa unifice diferitele puncte de vedere (Digman. 1990. atunci când vorbim de evaluarea personalităţii. Inventarul de personalitate Big Five Questionnaire – G. Descrierea scalelor şi subscalelor inventarului de personalitate BFQ Cei cinci mari factori au fost denumiţi: Energie. având astfel pretenţia de a fi cel mai bun.

precum şi o serie de exemple. fiind calculate etaloane pe mai multe variabile: gen.68). eşantionul normativ este format din 2100 subiecţi. din care 1050 femei şi 1050 bărbaţi. vârsta etc.G.72 pentru eşantionul normativ românesc şi . indicii calculaţi pentru România sunt în unele situaţii mai ridicaţi.74 pentru eşantionul italian şi . pentru fiecare dimensiune. Daniela Vercellino. Manualul este disponibil doar pentru utilizatorii cu licenţă. . achiziţia lui este obligatorie la achiziţia primei licenţe pentru psiholog.75 pentru eşantionul normativ românesc). Horia Pitariu.64 pentru eşantionul normativ românesc). Conf. generarea şi dezvoltarea chestionarului. cu o medie de 31. Inventarul de personalitate Big Five Adjectives . Stabilitatea emoţională – cuprinde subscalele „Controlul emoţiilor” şi „Controlul impulsurilor". a modalităţii de identificare a profilurilor distorsionate. Manualul românesc Manualul românesc al BFQ este adaptat după cel italian.70. fundamentele teoretice ale inventarului de personalitate BFQ.66 - . Analiza comparativă a coeficienţilor de consistenţă internă. Dragos Iliescu şi Dr. Controlul impulsurilor (.78 pentru eşantionul normativ Italian şi . iar în altele mai scăzuţi. cu vârste cuprise între 13 şi 66 ani.63 pentru eşantionul normativ italian). de asemenea. a relevat anumite diferenţe. Steca (www.testcentral. Scrupulozitate (. De asemenea. Manualul românesc al BFQ conţine.07 ani. Multe din instrumentele dezvoltate pentru a măsura factorii Big Five sunt liste de adjective.83 pentru eşantionul normativ românesc şi .V. şi anume: subscala Cooperare (.ro) Prezentare generală a inventarului de personalitate BFA Modelul Big Five este punctul de întâlnire dintre diferite tradiţii şi abordări psihometrice. mai ales adjective.83 pentru eşantionul normativ românesc şi . Eşantion normativ românesc În România. de peste 100 de pagini.73 faţă de eşantionul normativ italian) şi Deschidere mintală (. care sunt. unipolare sau bipolare. se observă că o serie de indici de consistenţă internă obţinuţi la nivelul eşantionului normativ românesc prezintă valori mai ridicate decât cele obţinute la nivelul eşantionului normativ italian. Este un manual tehnic şi interpretativ. anexe cu date normative. Fidelitatea inventarului de personalitate BFQ în Romania Comparativ cu indicii de consistenţă internă înregistrati pentru Italia. ca parte a “Starter-Kit”-ului. excepţii înregistrânduse la nivelul subscalelor Dominanţă (. C. Scrupulozitate (.86 pentru eşantionul normativ italian şi . Majoritatea subscalelor şi scalelor BFQ prezintă indici . legate de examinarea diferenţelor individuale. care tratează aspecte generale legate de modelul Big Five. Deschiderea mintală – cuprinde subscalele „Deschidere spre cultură şi deschidere spre experienţă”.67 pentru eşantionul normativ italian) şi scalele Amiabilitate (. adaptarea fiind semnată de Profesor Dr. aspecte legate de validitate. manualui cuprinde o descriere amănunţită a scalelor şi subscalelor.• • • Conştiinciozitatea – este formată din subscalele „Scrupulozitate” şi „Perseverenţă”.64) şi Deschidere spre experienţă (. Caprara. Barbaranelli & P.75 pentru eşantionul normativ italian). subscale Deschidere faţă de cultură (. Dr. în sensul unui coeficient de consistenţă internă mai ridicat la nivelul eşantionului italian pot fi remarcate la nivelul subdimensiunilor: Dominanţă (. în mod special fiind rezultatul abordării psiholingvistice şi a celei factoriale.66 pentru eşantionul românesc). numiţi şi markeri. într-un fel sau altul. alese cu atenţie prin analize ale vocabularului astfel încât să conţină cei mai reprezentativi termeni. fidelitate.66). În acelasi timp. etalonare etc. Analiza vocabularului a considerat sursa principală a tuturor descriptorilor posibili pentru personalitate şi a dus la construirea unor multiple liste de termeni.80 pentru eşantionul normativ românesc şi .

cu o medie de 30. în cele din urmă al cincilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Deschiderea mentală. al doilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Energie/ Extraversiune. Într-o fază ulterioară. Astfel. Inventarul de personalitate BFA permite măsurarea celor cinci dimensiuni principale şi a celor zece subdimensiuni ale inventarului de personalitate Big Five şi este prevazut şi cu o scală care măsoară tendinţa de a furniza o imagine de sine dezirabilă. a fost dezvoltat inventarul de personalitate BFA. 1984). Patru evaluatori experţi au examinat în mod individual aceste adjective.67 - . Acestor adjective li s-au adaugat 15 adjective care sunt indicatori ai dezirabilităţii sociale şi 35 de adjective complementare. dar care reprezintă combinaţii ale acestora. . Apoi. Din multe puncte de vedere abordarea adjectivală nu este doar mai eficientă în multe situatii. Dezvoltarea inventarului de personalitate BFA Dezvoltarea BFA s-a bazat pe o muncă de cercetare care îşi găseste fundamentarea şi justificarea teoretică în paradigma psiholingvistică şi în studiile asupra personalităţii realizate de Caprara şi Perugini privind lexicologia italiană (1994). din care 1100 femei şi 1100 bărbaţi. Scopul acestor 35 de adjective complementare este acela de a extinde aria BFA spre zone care ţin de articulaţia dintre dimensiunile principale. lista de 492 adjective selecţionate în faza preliminară a fost utilizată pentru a obţine un număr de 274 de autoevaluări din partea unui eşantion de adulţi. neidentificabile cu nici unul din cei cinci metafactori luaţi izolat. înteleasă mai ales ca altruism. Pe baza punctajului mediu al utilităţii în descrierea personalităţii au fost alese un număr de 1337 de adjective. evaluând utilitatea lor în descrierea personalităţii. au fost identificate un număr de 125 de adjective. cu vârste cuprise între 13 şi 66 ani. Prezentarea inventarului de personalitate BFA Inventarul de personalitate BFA conţine la acest moment un număr de 175 de adjective. Analiza factorială a autoevaluărilor culese a permis identificarea celor cinci factori în care s-au grupat cele 492 adjective. înteleasă ca intelectualitate. câte 25 pentru fiecare din cele cinci dimensiuni principale. Un alt efect determinat de prezenţa acestor 35 de adjective complementare este acela de echilibrare a secvenţei complete a adjectivelor care sunt prezentate respondentului. însă au fost incluse şi câte cinci adjective suplimentare. al patrulea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Amiabilitate sau Agreabilitate. tipice doar pentru metafactorii mai generali. pe baza evaluării utilităţii acestor adjective de către 22 de alţi evaluatori.În acest sens şi pentru a capitaliza de pe urma tuturor acestor avantaje. au fost alese un număr de 492 de adjective. acesta fiind un teren fertil în care ar putea fi prefigurate noi scale. ca tendinţă opusă egoismului. care ţin de dimensiuni mai complexe. contribuind în acest fel la estomparea posibilelor distorsiuni.25 ani. Din lista de 492 de adjective discutate anterior au fost identificate acele adjective care prezentau la nivel empiric corelaţiile cele mai ridicate cu cele cinci dimensiuni principale şi cu cele zece subdimensiuni ale inventarului BFQ. care este din punct de vedere lingvistic un context foarte asemănător cu cel italian. al treilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Stabilitatea emoţională. Într-o fază preliminară au fost alese un număr de 8532 de adjective din Noul Dicţionar Italian (Garzanti. care să se integreze celor canonice. acestea fiind cele care au întrunit cel mai mare punctaj de potentială utilitate în descrierea personalităţii. Primul factor rezultat a fost compus din adjectivele tipice pentru Conştiinciozitate. nonconformism şi nontradiţionalism. înteleasă mai ales ca fiind capacitatea de a controla reacţia la iritare şi de a menţine starea de calm. diversitate. Astfel. Cele 175 de adjective care compun inventarul de personalitate BFA sunt evaluate pe o scală de la 1 la 7. Dintre acestea. 10 adjective reprezentau fiecare subdimensiune. Eşantionul normativ românesc al inventarului de personalitate BFA În România. este oportun să descriem caracteristicile fundamentale ale acestui studiu şi rezultatele principale la care s-a ajuns. eşantionul normativ este format din 2200 subiecţi. astfel încât acestea să se constituie în argumente pentru adaptarea BFA la contextul României. ci este de asemenea mai corectă decât o abordare a evaluării prin propoziţii.

De asemenea. aceasta după un instructaj minimal. poate sa interpreteze un protocol CPI.1. fapt ce îl face uşor de înţeles. România fiind prima ţară care a experimentat-o elaborând standarde autohtone şi utilizând-o cu succes în selecţia managerilor (Gough & Bradley. Conf. adaptarea fiind semnată şi realizată de Profesor Dr. Manualul românesc Manualul românesc al BFA este adaptat după cel italian.76 pentru eşantionul normativ românesc). fiind astfel calculate etaloane pe mai multe variabile: gen. fidelitate. a fost dezvoltat de Manoogian (2002). Horia Pitariu. utile în investigarea personalităţii şi care a fost experimentat extensiv şi în România. de asemenea. 1987. achiziţia lui fiind obligatorie odată cu prima licenţă. Azi orice manager sau specialist în resurse umane. 2004).83 pentru eşantionul normativ italian şi . în limbajul cotidian.66 pentru eşantionul normativ românesc) şi Stabilitatea emoţională (.67 pentru eşantionul normativ românesc).68) şi Deschidere faţă de experienţă (.68 pentru eşantionul normativ românesc). vârsta etc. Manualul nu este disponibil decât pentru utilizatorii cu licenţă.90 pentru eşantionul normativ italian şi .ro) Unul dintre cele mai populare chestionare. Pitariu & Iliescu. Gough & Bradley. 1996/2003. CPI-ul a devenit un instrument de lucru a cărui paletă de utilizare s-a extins cu mult peste graniţa impusă de psihologi. este Inventarul Psihologic California (Gough. Scala Descriere Relaţia cu cei din jur Dominanţă (Do) Evaluarea dominanţei interpersonale prosociale. la aceasta. Tabelul 1. împreuna cu descrierea lor succintă. Subscalele şi scalele cu coeficienţi de consistenţă internă mai ridicaţi pe populaţia italiană sunt.63). Scalele CPI-260 şi descrierea lor.66) ăi coeficientul obţinut la nivelul scalei de Stabilitate emoţională (. Cordialitatea (. Scalele CPI-260 figurează. Daniela Vercellino.80 pentru eşantionul normativ italian şi . Şi interpretarea este la fel de simplu de realizat. Pe de altă parte.86 pentru eşantionul normativ italian şi .73). 2005). Inventarul Psihologic al Trasăturilor de Personalitate California (CPI) (www. Gough & Bradley.Fidelitatea inventarului de personalitate BFA în Romania Majoritatea indicilor obţinuti pe populaţia românească se situează în limite acceptabile.82 pentru eşantionul normativ italian şi . în Tabelul 1.testcentral. Inventarul trăsăturilor de personalitate California (CPI) (ne referim la ultima versiune CPI-260) este un chestionar bazat pe 260 de itemi care descriu comportamente pe care oamenii le utilizează în viaţa de zi cu zi. 1957. manualul cuprinde o descriere amănunţită a scalelor şi subscalelor. Deschidere faţă de experienţă (. Un manual special destinat consultanţilor în probleme organizaţionale şi cu referire directă la manageri. etalonare etc. a modalităţii de identificare a profilurilor distorsionate. 2005. Ultima versiune cunoscută şi ca CPI-260 s-a impus rapid. În urma tuturor acestor facilităţi aduse în timp. ca parte a “Starter-Kit”-ului.74 pentru eşantionul normativ românesc). anexe cu date normative.1. Scrupulozitatea (. cu excepţia a trei coeficienţi de fidelitate obţinuţi la nivelul subscalelor Cordialitate (.72 pentru eşantionul normativ românesc). Dr. Manualul românesc al BFA conţine. puterii voinţei.79) faţă de cel obţinut pentru populaţia italiană (. Gough. precum şi o serie de exemple.68 - . Dragos Iliescu şi Dr. fundamentele teoretice ale BFQ. generarea şi dezvoltarea chestionarului. scala Dezirabilitate socială prezintă un coeficient de consistenţă internă mai ridicat pentru România (. aspecte legate de validitate.77 pentru eşantionul normativ italian şi . după cum urmează: Dinamismul (. şi perseverenţei în urmărirea obiectivelor . Controlul emoţiilor (. Acesta este un manual tehnic şi interpretativ care tratează aspecte generale legate de modelul Big Five. un aport considerabil aducându-l versiunea computerizată de interpretare (CPI 260 Coaching Report for Leaders).

şi care au încredere în propriul talent Caracteristici personale Intuiţie (Is) Identificarea persoanelor care gândesc analitic cu privire la sine şi la ceilalţi. la agrearea schimbării şi inovaţiei la celălalt Sensibilitate (Sn) Evaluarea pe un continuum mergând de la o gândire centrată pe aspecte pragmatice şi relativ dezinteres faţă de sentimente personale la un pol. asociate cu conformism (Ac) dorinţa de a face ceea ce trebuie Realizare prin Evaluarea potenţialului de realizare în situaţii deschise. abili din punct de vedere social Acceptarea de sine Identificarea oamenilor cu stimă de sine crescută. solicitudine faţă de ceilalţi şi o senzaţie de vulnerabilitate faţă de ceilalţi la celălalt pol Măsuri ale relaţionării cu munca Potenţial managerial Identificarea oamenilor interesaţi de conducere şi care au abilităţi (Mp) interpersonale şi un raţionament superior Orientare spre muncă Identificarea oamenilor cu o etică a muncii bazată pe simţul datoriei. pentru scoruri foarte ridicate. incluzând autosuficienţa şi autodirecţionarea Empatie (Em) Identificarea oamenilor cu talent în înţelegerea modulul în care simt şi gândesc ceilalţi. şi care apreciază participarea socială Prezenţă socială (SP) Identificarea omenilor cu siguranţă de sine. (Wo) un sentiment puternic de angajament faţă de post şi o nevoie scăzută de recunoaştere Temperament creativ Identificarea oamenilor cu un temperament imaginativ. la acord puternic cu convingerile uzuale şi convenţiile la celălalt pol Starea de bine (Wb) Evaluarea senzaţiei de stare de bine fizică şi psihologică Toleranţă (To) Evaluarea atitudinilor de toleranţă şi respect pentru ceilalţi. în al doilea rând. care pot să se supună şi se supun acestora când situaţia o cere Conformism social Evaluarea gradului în care normele sociale au fost internalizate şi (So) devin operaţionale în mod autonom Autocontrol (Sc) Evaluarea unui continuum mergând de la lipsă de control şi expresivitate la control excesiv şi suprimarea afectelor faţă de ceilalţi Impresie bună (Gi) În primul rând.69 - . şi care sunt conştiente de înţelesurile subtile Flexibilitate (Fx) Evaluarea pe un continuum mergând de la rezistenţă la schimbare şi neagrearea incertitudinii la un pol. care se simt confortabil când sunt în centrul atenţiei. identificarea unor încercări excesive de a crea o impresie favorabilă.Capacitate de statut Măsurarea calităţilor personale care se asociază şi conduc la un statut (Cs) social înalt. şi care manifestă căldură şi tact în interacţiunea cu ceilalţi Autoconducere Responsabilitate (Re) Identificarea persoanelor conştiente de regulile sociale. definite independenţă (Ai) minimal. care văd dincolo de indiciile de suprafaţă. derivând din credinţa că toţi oamenii sunt valoroşi Motivare şi stil de gândire Realizare prin Evaluarea potenţialului de realizare în situaţii structurate. neuzuale la un pol. la senzitivitate. incluzând ambiţia şi încrederea în sine Sociabilitate (Sy) Identificarea persoanelor predispuse spre afiliere socială. cu (Ct) nevoie şi potenţial pentru vizualizarea modalităţilor noi şi diferite de . identificarea oamenilor al căror stil de auto-prezetare accentuează câştigarea încrederii celorlalţi şi complianţa Comunalitate (Cm) Evaluarea pe un continuum mergând de la oferirea de răspunsuri excentrice. în care ingeniozitatea şi iniţiativa sunt solicitate pentru obţinerea succesului Fluenţă conceptuală Identificarea oamenilor care manevrează cu uşurinţă concepte (Cf) abstracte şi complexe. creativ. cu un sentiment (Sa) puternic al valorii personale şi optimism Independenţă (In) Evaluarea elementelor forţei psihologice şi detaşării personale.

care consideră ca meritată pedeapsa pentru încălcarea acestor reguli. Analiza factorială efectuată în România este aproximativ aceeaşi cu rezultatele din SUA şi Anglia (Pitariu & Iliescu. integrare slabă a eului la un pol şi auto-realizare. şi care rareori devin furioşi sau iritaţi Law enforcement Identificarea oamenilor care privesc favorabil puterea legislativă şi orientation (Leo) regulile sociale. Wb.70 Descurajat . Leo). Ct) şi sensibilitate interpersonală (So. şi societate) o perspectivă bazată pe acceptarea normelor. Wo). sentimente de inadecvare psihologică. Împlinit v.acţiune Identificarea oamenilor cu abilităţi de leader. efectuate de Levin şi Karni (1972). favorizarea regulilor la celălalt pol vectorul 3 (v3) Definirea unei dimensiuni de bază a personalităţii mergând de la (Orientarea către sine) insatisfacţie generală.1) Definirea unei dimensiuni de bază a personalităţii mergând de la (Orientarea spre implicare. care manifestă consideraţie faţă de ceilalţi şi încearcă să evite conflictele. Re) (saturaţii negative pe In. şi care sunt potriviţi pentru activitatea în domeniul respectării legislaţiei Măsuri de ordin superior vectorul 1 (v. sentimente de competenţă şi integrare a eului la celălalt Conducere (Lp) Analiza factorială a relevat posibilitatea grupării scalelor CPI in 4 sau 5 factori: eficienţă interpersonală (Do. încredere (Sc. la nevoia de intimitate. Fx. originalitate (Ai.2 Favorizarea normelor Alpha 7 Stabil Gamma 7 Creativ Beta 7 Uman Delta 7 Vizionar Externalitate Alpha 4 Hotărât Gamma 4 Impulsiv Beta 4 Convenţional Delta 4 Conflictual Internalitate Alpha 1 Autoritar Gamma 1 Încăpăţânat Chestionarea normelor Beta 1 Self -blaming Delta 1 Alienat . care aspiră la poziţii de leader. 2004). Lp). dar şi pe încercările de combinare în interpretare a mai multor scale într-un singur cluster. Gi. ceilalţi) reluctanţă la implicarea în orice curs de acţiune ireversibil. Sy. şi dorinţa de a ţine la adăpost propriile sentimente faţă de ceilalţi la celălalt pol vectorul 2 (v2) Definirea unei dimensiuni de bază a personalităţii mergând de la o (Orientarea către perspectivă bazată pe chestionarea regulilor. Sa. înclinaţii participative la un pol. şi care vor fi acceptaţi ca leaderi de către ceilalţi Amicate (Am) Identificarea oamenilor prietenoşi. Modelul vectorial pe care Harrison Gough l-a propus îşi are originea în analizele dezvoltate pe versiunea israeliană a CPI. a normelor la un pol.

vor fi considerate problematice scorurile standard cu valori peste 65 în cote T. 3) au tendinţă de a oferi răspunsuri aprobatoare. Extraversiune. reprezintă acronimul pentru cele cinci dimensiuni majore de personalitate postulate în modelul big-five: Deschidere. 2005. Acest instrument psihologic şi-a găsit în ultimul timp o mare aplicabilitate în învestigarea activităţii manageriale. Sava) Sintagma DECAS. cu scop de validare a datelor colectate. adică ceea ce valorizează managerii. exponenţii stilului Alpha sau Implementatorii (Implementers) tind să nu ţină cont de ideile creative sau neobişnuite. . Inventarul de personalitate DECAS (Coord. nu reuşesc să finalizeze ceea ce au început.Figura 1. 2006). Agreabilitate şi Stabilitate emoţională. ce doresc.3 Modelul celor trei vectori Inventarul trăsăturilor de personalitate California poate fi utilizat într-o gamă variată de situaţii organizaţionale: selecţia de personal. Meyer &Davies. 2) completează la întamplare itemii testului. reprezentanţii stilului Beta sau Susţinătorii (Supporters) sunt deseori prea puţin convingători şi tind să se retragă înainte de a realiza ceva din propriile idei. (A) Agreabilitate şi (S) Stabilitate Emoţională. sunt relaţionate cu cele patru stiluri de viaţă pe care le-am amintit anterior. Beta. Aceste trei scale de validare a datelor colectate măsoară gradul în care participanţii: 1) încearcă să se prezinte într-o lumină favorabilă. De pildă. Vizionarii (Visualizers). (C) Conştiinciozitate. promovări. (E) Extraversiune. Cei 95 de itemi sunt distribuiţi în cinci scale standard corespunzătoare modelului big-five şi alte trei scale suplimentare. Iliescu. Un prim pas în interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale DECAS. Gamma şi Delta. reprezentanţii stilului Gamma. care permite o interpretare detaliată a profilului de personalitatea a unei anumite persoane. 2) Scale de validare a protocolului: (SD) Dezirabilitate Socială (minciună). Meyer şi Davis (1993). În conluzie scorurile standard cu valori peste 65 indică existenţa unor probleme cu respectivul protocol şi îndeamnă la prudenţă în interpretarea rezultatelor oferite în raport la scalele de conţinut. tind să treacă superficial peste diferite detalii şi să continue să monitorizeze rezultatele propriilor proiecte . (RD) Răspunsuri la întâmplare (random). 1992. cu rol în detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general. diferită de felul lor de a fi în realitate. de fapt. se pot genera trei variante diferite de raport: 1) raportul economic. ce susţin. determinarea stilului managerial sau a optimizării echipelor de muncă etc. 3) raportul business. Conştiinciozitate. comportamentul pe care îl manifestă şi erorile pe care le fac. (AP) Aprobare. În acest context se discută despre ceea ce se numesc „stiluri manageriale” care. A. reprezentanţii stilului Delta. După administrarea şi cotarea probei. care presupune o extensie a raportului standard constând într-o serie de sugestii şi recomandări utile pentru a descrie personalitatea unei persoane evaluate ţinând seama de specificul mediului organizaţional. DECAS face parte din cadrul instrumentelor de măsurare a personalităţii din perspectiva modelului Big-Five. ca principiu de interpretare . cu alte cuvinte. Astfel. sau Inovatorii (Innovators). Cele opt scale ale Inventarului de Personalitate DECAS pot fi împărţite în scale de conţinut (5) şi scale de validare (3) astfel: 1) scale cu conţinut (Modelul Big-Five): (D) Deschidere. Figura 4 sintetizează comportamentul specific al managerilor de tip Alpha. pot neglija sau trece cu vederea realităţile dure sau neplăcute care pot surveni în lumea afacerilor (Gough & Bradley. Tureanu & Peleaşă. Pitariu.71 - . raportul standard. destinat celor să utilizeze proba în scop de cercetare. realizează o discuţie interesantă asupra acestui subiect. Prin studiile de validare realizate.

40** .11 . Astfel. Bucureşti.04 .22 .03 .57) (între DECAS A şi NEO PI-A) şi (. Chestionarul Nonverbal de personalitate FF-NPQ (Paunonen. Aşa cum se poate observa. NEO-PI-R O 7. DECAS E 3.18 .81) (între DECAS E şi NEO PI-E).17 .18 .72 - .81** . Barbaranelli.25 3 4 5 6 7 8 9 -. Tabelul 1. O dovadă suplimentară a validităţii concurente a probei DECAS este oferită de corelaţiile existente între proba DECAS şi NEO-PI-R (Sava 2008). împărţite în mod proporţional cu frecvenţa din cadrul populaţiei după criteriile: gen (bărbaţi/femei). Astfel. Procedura de eşantionare de tip multifazic. NEO-PI-R O 9. ce urmăreşte stabilirea gradului de legătură dintre patru probe care reflectă modelul Big-Five. Oltenia şi Transilvania) şi zone de rezidenţă (urban/rural). Crişana-Maramureş. probabilistic având ca ultimă etapă o eşantionare aleatoare sistematică.25 -.63** .36 -. Moldova. DECAS S 6. Dobrogea. Ashton 2004) şi Inventarulde Personalitate DECAS.24 Datele din tabelul 1.23 .29 -. lista de 100 de afirmaţii scurte din IPP (Goldberg 1999).39** . vârstă (16-25 ani. regiuni istorice (Banat.07 .66** -.03 0.01 1 . din datele prezentate în tabelul 1. Muntenia. 26-40 ani.2 rezultă o bună validitate concurentă a probei DECAS. Etalonarea probei DECAS Inventarul de personalitate DECAS a fost etalonat pe baza unui studiu efectuat pe un eşantion naţional reprezentativ de 1264 de persoane.57** -.17 . NEO-PI-R O 8.14 .07 .06 .2 evidenţiază corelaţiile pentru factorii Big-Five prin DECAS şi NEO-PI-R. NEO-PI-R O ** p<0. Borgogni şi Perugini 1993).16 -.08 -.07 .18 . NEO-PI-R O 10.14 . deoarece prima soluţie este mai potrivită din perspectiva proprietăţilor psihometrice relevate pentru analiza itemilor dihotomici.04 2 -.01 -.13 .08 .Date psihometrice despre Inventarul de Personalitate DECAS Validitatea probei DECAS Principalul studiu efectuat este un studiu de validare concurentă (Sava şi Iliescu 2008). DECAS D 2.02 . DECAS A 5. Matricea de corelaţii pentru factorii Big-Five prin DECAS şi NEO-PI-R N=70 1.67** . 41-60 ani). Analiza s-a făcut la nivelul pachetelor de itemi şi nu la nivelul direct al itemilor.2.10 .34** -. Testele aplicate au fost: Chestionarul BFQ-2 (Caprara. S-a relevat faptul că cele patru probe nu converg în cei cinci factori aşteptaţi şi s-a evidenţiat existenţa unui al şase-lea factor constituit exclusiv din scale FF-NPQ. Datele au fost colectate de la un număr de 185 de participanţi şi a fost folosită analiza factorială confirmatorie. a fost concepută şi implementată de două companii de sondare a opiniei .02 . Structura factorială şi fidelitatea probei DECAS Inventarul de Personalitate DECAS a fost conceput pe o structură pe cinci factori.19 . DECAS C 4. aceasta fiind o dovadă a faptului că scalele prezentate reflectă eficient cele cinci dimensiuni fundamentale ale inventarului de personalitate Big-Five.14 . între toate scalele omonime există corelaţii semnificative statistic care variază în valori absolute între (. Fiecare pachet de intemi reprezintă o subscală alcătuită prin însumarea a trei itemi similari ca şi conţinut.18 -.06 -. în analiza factorială descrisă au fost introduse 30 de pachete de itemi care au fost saturaţi în cinci factori distincţi pe baza rezultatelor obţinute din analiza datelor a 1524 persoane. Jackson.03 -.18 .

din acest motiv recomandarea noastră este de a privi procedura cu multă prudenţă. b) Selecţia de personal. este apreciată diversitatea. b) Selecţia de personal Fiecare dintre dimensiunile personalităţii poate „facilita” sau „inhiba” performanţa profesională în funcţie de anumite aspecte întâlnite. la nivel social norma grupului favorizează toleranţa. d) testarea conducătorilor auto. la nivel organizaţional. 2) Identificarea pe baza componentelor esenţiale a celui mai potrivit profil de personalitate. acesta se poate aplica în următoarele Domenii: a) Analiza muncii. Spre exemplificare s-a ales cazul deschiderii la experienţă. la nivelul sarcinii. ea nu poate fi utilizată în selecţia de personal fără a se baza pe un proces de validare.73 - . . a) Analiza muncii Utilizarea DECAS-ului în procesul de analiză a muncii ar putea fi realizată în doi paşi: 1) Stabilizarea componentelor necesare pentru a ocupa un anumit post.publice la cererea producătorului acestei probe. e) consilierea psihologică şi psihoterapie. c) Securitatea şi protecţia muncii. Ţinând seama de distribuţiile uşor asimetrice ale scalelor DECAS s-a apelat pentru etalonarea la două măsuri distincte: percentile şi cote standardizate T(obţinute printr-o procedură de normalizare a scorurilor prin transformarea procentajului cumulat în valori z. Relaţia dintre performanţa profesională şi această trăsătură de personalitate este una pozitivă dacă. această procedură îşi are limitele ei. cerinţele postului sunt congruente cu trăsătura de personalitate. iar apoi în T). La aceşti paşi în procesul de selecţie s-ar putea adăuga: 3) Aplicarea DECAS-ului la candidaţii selecţionaţi pentru a vedea care dintre aceştia corespund cel mai bine. Domenii de aplicaţie a Inventarului de personalitate DECAS Aşa cum reiese din manualul Inventarului de Personalitate DECAS. prin prisma modelului celor cinci factori pentru fiecare profil ocupaţional de interes. Desigur. f) aplicaţii în consilierea şcolară. 4) Integrarea informaţiilor culese în setul mai larg de informaţii despre candidat pentru a lua o decizie.

care permite să se aprecieze prezenţa sau absenţa caracteristicii investigate. psihologul evaluează sau măsoară diferite calităţi psihice. accesul la o anumită profesie sau obţinerea unui loc de muncă. Orice măsurare sau cuantificare presupune utilizarea a diferite reguli de măsură. Deprinderea utilizării calităţilor psihometrice în psihologia muncii Precerinţe: Nu este cazul Obiectivul testării psihologice sau al cunoştinţelor urmăreşte obţinerea sau identificarea punctajului obţinut în baza căruia se poate lua o decizie pe baza căreia se pot sau nu deschide porţile unei anumite forme de învăţământ. ci se deduc utilizând diverşi indicatori ai comportamentelor prin care aceste particularităţi individuale se manifestă. creativitatea sunt variabile latente. În această direcţie. Cunoaşterea conceptului de validitate 2. În acest caz atribuirea de numere (măsurarea) este posibilă. în timp ce unele caracteristici fizice.1. Agresivitatea. pe o cale indirectă. care nu pot fi evaluate nemijlocit.4.) sunt accesibile observaţiei directe. gradul în care această caracteristică este prezentă. Cunoaşterea conceptului de fidelitate 3. Calităţile psihometrice ale testelor: Fidelitatea şi Validitatea 2. cunoştinţe.UNITATEA DE ÎNVĂŢARE II Validitatea şi fidelitatea testelor în selecţia şi evaluarea personalului Conţinuturi 2. culoarea părului sau a ochilor etc.2. sexul. particularităţile/caracteristicile psihice nu pot fi observate direct (de agresivitatea jucătorului de fotbal ne dăm seama după maniera în care joacă iar satisfacţia sau insatisfacţia cu munca o putem desprinde din răspunsurile date la un chestionar care măsoară această dimensiune). nivelul de satisfacţie cu munca.74 - . Metode de estimare a fidelităţii 2. un indicator este un fapt observabil. eventual. Validitatea măsuratorilor psihologice 2. criterii de măsură şi instrumente cu care măsurarea este posibilă. demografice şi biologice ale obiectelor sau oamenilor (de exemlu.5. rezultatul unui demers psihoterapeutic. o anumită scală de măsură.3. Tipuri de validări Obiective: 1. inteligenţa. utilizând o scală de măsură a comportamentelor (sclalele de măsurare a comportamentului . vârsta. Criteriul 2. aptitudini sau comportament observat. Măsurarea unei caracteristici se bazează întotdeauna pe anumiţi indicatori ai acesteia. Astfel că. Din acest punct de vedere.

În practica psihologică sunt utilizate patru tipuri de scale de măsură. primul nu este stabil în timp. ele presupun acordarea de calificative . unele decalaje apar. i se mai spune şi scala cu intervale egale şi nu numai că asistăm la o ordonare a categoriilor/claselor. sunt perfect estimate. D=Slab. În cadrul manualului testului trebuie să includem aceste informaţii riguros determinate pe eşantioanele alese din populaţie. spre exemplu de A. E=Foarte slab. un exemplu ar fi: un psiholog a proiectat un test de raţionament spaţial. Concluzia pe care o poate extrage psihologul este că cele două teste se comportă diferit. pentru a le asigura un nivel cât mai mare al credibilităţii. dar chiar distanţele dintre ele. subiecţii au realizat un punctaj mai mare. Corelaţia dintre cele două administrări este şi ea nesemnificativă.50 Test de aritmetic Media 23 31 . Fidelitatea instrumentului psihodiagnostic Activitatea de examinare psihologică sau de măsurare cu caracter psihologic (selecţie sau evaluare) are ca obiectiv principal luarea unor decizii cu privire la persoanele examinate.1. B=Bun. C=Mediu. Aşa cum se poate observa în tabelul 2. 1. B. evidenţiază faptul că în cazul testului de memorie. C.75 - . Astfel. Ele sunt cerinţe obligatorii pentru activitatea psihodiagnostică. scala ordinală (un ansamblu de observaţii ierarhizabile în funcţie de o anumită caracteristică sau după un anumit criteriu unde categoriile sunt ordonate. Eventual. acesta datorită faptului că a avut loc un proces de învăţare. ). Rezultatele examinării psihologice cu două teste la intervale de timp diferite (N=100) Sesiuni de aplicare A B rAB Test de raţionament Test de raţionament serial spaţial Media AS Media AS 22 3. al doilea avînd însă o . Pentru a le include în bateria de teste pe care o utilizează a început cu un studiu al stabilităţii rezultatelor în timp. sexul subiecţilor). Acestea sunt: scala nominală (este constituită dintr-o serie de categorii sau clase neordonate: categoriile socio-profesionale. aproximativ aceleaşi rezultate ca la prima (fidelitatea test-retest). scalele de apreciere a performanţelor profesionale sunt scale ordinale. Respectarea cerinţelor obligatorii privind aceste calităţi metrologice este şi trebuie să fie asigurate încă din fazele de elaborare şi construire ale acestora. scala de interval (la acest tip de scală. Corelaţia între cele două administrări este şi ea diferită.19 .1. Conform acestui exemplu. evaluative. media performanţelor este diferită.observat. În acest context. scala de raport (este considerată ca fiind situată la un nivel superior faţă de toate scalele de măsură şi o măsură ideală pentru oamenii de ştiinţă. activităţi de măsurare şi evaluare a psihicului individului uman (Anastasi. se observă că timpul nu a afectat performanţele. psihologul a administrat testul la 100 de subiecţi şi după trei luni a repetat examenul psihologic la aceiaşi subiecţi. În mod normal.1. la fel şi abaterea standard. scale cu ancore comportamentale) (Pitariu 2006).1. aceasta fiind una din condiţiile de verificare a fidelităţii.5 22 5 .).5 28 3 32 18.Calităţile psihometrice ale testelor: Fidelitatea şi Validitatea Calităţile psihometrice ale testelor sunt acele însuşiri ale testelor care asigură un înalt grad de precizie şi rigoare. între cele două aplicări ale aceloraşi teste există diferenţe corespunzătoare datelor recoltate de la participanţi. aceasta posedă toate caracteristicile scalei nominale. se poate afirma doar că prin obişnuirea cu proba. În al doilea caz. care le separă. D sau E: A=Foarte bun. dar distanţa dintre ele nu poate fi estimată. rezultatele măsurătorilor trebuie să ofere atât soluţii interpretabile cât şi să fie utile. Aceste calităţi sunt măsurabile şi deci. un test de raţionament serial şi un test de raţionament aritmetic. ordinale şi a celei de interval. Tabelul 2. psihologul ar fi trebuit să obţină la a doua examinare. 1976. 1988).47 raţionament AS 2 5 Simpla examinare a tabelului 2. Fireşte. de asemenea. scala de raport are un punct de zero absolut sau natural care are un înţeles empiric).

rhh = corelaţia privind jumătate de test. care exprimă de câte ori creşte / scade dimensiunea testului avut în atenţie. Al doilea obiectiv îl include de fapt pe primul. În urma aplicării celor două jumătăţi calculăm valoarea coeficientului de fidelitate dar care este valabilă doar pentru o jumătate de test (valoarea). soluţia ar consta în reluarea studiului testului de memorie prin verificarea itemilor din componenţa sa şi apoi să se repete experimentarea. prima conţinând itemii cu soţ. în condiţii egale. dar obţinerea de performanţe fidele la un instrument nefidel este un lucru imposibil (Wesman. fie scăderea dimensiunilor testului îl are asupra valorii coeficientului de fidelitate poate fi estimat cu ajutorul unei alte formule Spearman. şi în consecinţă pot afecta eroarea de măsură a testului. Literatura de specialitate recomandă utilizarea următoarelor metode de calcul a fidelităţii (Albu. Fiecare din metodele pe care le vom discuta în continuare are în vedere unele din condiţiile care pot genera modificări nesistematice în scorurile testului. 1952). toţi itemii care vizează problema trebuie să rămână în una din aceste jumătăţi. Logic. Efectul pe care fie creşterea. Mitrofan 2009): 1) Metoda test-retest . După aplicarea acestor două jumătăţi se calculează coeficientul corelaţiei dintre cele două serii de rezultate. cu atât mai mare va creşte valoarea fidelităţii sale. 2) Metoda înjumătăţirii (split-half) .produce un coeficient de echivalenţă. fiind o variantă a metodei testelor paralele.2. coeficienţii de fidelitate pot servi unuia sau ambelor obiective: (1) să estimeze precizia măsurării realizate de o procedură particulară cum ar fi aceea a unui instrument de măsură ori test psihologic. Anastasi 1976. r = nn 1(+(n − 1) r tt rtt = coeficientul de fidelitate n = nr. Valoarea obţinută este calculată pentru o jumătate din instrumentul respectiv . este posibil să avem performanţe nefidele din partea unei persoane la un test considerat ca fiind fidel. Exemplu: Dacă rhh = 0. n r tt În aceste cazuri.utilizată în calculul stabilităţii scorurilor obţinute în două instanţe de testare cu aceeaşi probă. sau (2) să estimeze consistenţa performanţei unei proceduri de măsurare. Metode de estimare a fidelităţii În practică.stabilitate mare. Formula Spearman-Brown 2 r hh r tt = 1 + r hh rtt = coeficientul de fidelitate pentru întregul test.66 De subliniat este faptul că. cea de-a doua jumătate conţinându-i pe cei fără soţ.Brown. cu cât un test va fi mai mare (va avea mai mulţi itemi).76 - . 2000. 2) Divizarea testului în două jumătăţi. Această metodă are două forme de aplicare: 1) Constă în împărţirea testului în două jumătăţi echivalente care sunt aplicate aceloraşi subiecţi (se obţine consistenţa eşantionului).50 100 r tt = 101 rtt = 0. 2. Ne arată cât de stabile sunt scorurile în timp şi evaluează gradul în care scorurile observate la test sunt constante de la o administrare la alta . În cazul acesta. Obiectivele menţionate pot fi uşor surprinse în diferitele metode de estimare a fidelităţii.

. Coeficientul de fidelitate Guttman notat cu λ 3 . σ(Yi. ρ20 şi ρ21 Kuder Richardson (dacă itemii testului sunt binari).. Richardson cunoscută şi sub numele de formula 20 sau KR-20. Metoda în sine compară fiecare item cu toţi ceilalţi. în acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach).j-1.1987). 2. răspunsuri pe o scală cuprinsă între 1 şi 7.Y i ) n − 1 i =1 1.n.3) Metoda analizei consistenţei interne . Toţi coeficienţii prezentaţi se bazează pe un calcul de corelaţie între itemii ce alcătuiesc testul. Coeficientul α al lui I.. Un coeficient de consistenţă ridicat exprimă faptul că toţi itemii testului se referă la aceeaşi variabilă. Ei indică măsura în care itemii testului sunt intercorelaţi. (b) calcularea corelaţiei dintre toţi itemii şi media acestor intercorelaţii şi (c) înlocuirea în formula de mai sus sau alta echivalentă pentru estimarea fidelităţii (Murphy. Kunder şi M. Procedura cea mai populară pentru calculul consistenţei interne a fost elaborată de G.. λ3 Guttman. 3. α Cronbach. de pildă. aduce o notă de precizie suplimentară în sensul că este cel mai apropiat de vaoarea reală a coeficientului de fidelitate al testului luând întotdeauna valori pozitive (Pitariu & Albu. Aceşti coeficienţi sunt denumiţi coeficienţi de consistenţă internă (uneori îi mai găsim şi sub denumirea de coeficienţi de omogenitate).F. Yi) este varianţa scorurilor observate la itemii i şi j. Ea are următoarea structură:  n  KR − 20 =    n −1 σ 2 − ∑ pi σ i =1 2 n ⋅ iqi unde: KR-20= coeficientul de fidelitate al testului n = numărul de itemi din test σ= abaterea standard a scorului total al testului pi = frecvenţa relativă a celor care au răspuns corect la itemul i qi = frecvenţa relativă a celor care au răspuns incorect la itemul i (qi = 1 – pi).W. Yi .coeficientul de fidelitate se calculează pe baza analizei consistenţei interne a unui test administrat o singură dată. . Se aplică atunci când testul conţine itemi care prezintă o varietate mai mare de răspunsuri (la un chestionar se pot da. Formula de calcul este: λ = 3 ∑σ i =1 n 2 i σ σ 2 x 2 x + 1 σ 2 x n n n 2 ∑ i=∑≠σ (Y i . j i 2 este varianţa scorurilor observate ale testului. i.n şi i≠j. Formula este următoarea:  n    n − 1 σ2 − α = ∑ σi i =1 2 n 2 i σ Metoda consistenţei interne presupune: (a) administrarea unui test la un grup de subiecţi.2.J. pentru analiza consistentei interne pot fi calculaţi următorii coeficienţi: 1. 1996). Pornind de la scorurile observate la un test..Cronbach este o generalizare a formulei KR-20.2. i=1.77 - . iar σ i reprezintă dispersia scorurilor observate la itemul i.

dar poate fi conectat cu entităţi sau evenimente concrete. iar 25% depinde de varianţa erorii.184). validarea nu se mai referă atât la instrumentul în sine. conceptului de validitate i s-a dat o semnificaţie nouă. şi procedurile care stau la baza determinării ei. (Inferenţa este un rezultat logic. este de preferat testul care are cea mai mare fidelitate. înseamnă ca 75% din varianţa scorurilor la test depinde de varianţa reală legată de trăsătura măsurată.. 1993). pe de o parte. Prin "domeniu de conţinut al unui test" se înţelege "mulţimea tuturor comportamentelor care pot fi utilizate pentru a măsura atributul specific sau caracteristica la care se referă testul" (Murphy & Davidshofer. Pe de altă parte. testul cel mai fidel poate fi şi cel mai scump sau mai dificil de administrat. Aceasta este procesul de obţinere şi evaluare a evidenţei validităţii. 1991). în general. Domeniul de conţinut măsurat de un test. p. În ambele cazuri. Investigarea validităţii se numeşte validare. sau o deducţie a unui proces de raţionament. îşi au rolul lor în procesul de validare. pe baza ideii pe care şi-a format-o despre ceea ce vrea să măsoare. atât constructorul unui test.78 - . Dar. o idee "construită" de experţi dintr-un domeniu particular al ştiinţei. 1993). validitatea trebuie demonstrată pentru fiecare situaţie sau caz în parte. explicative sau predictive care se dau scorurilor sale (Silva. prin aceasta înţelegându-se "măsura în care evidenţa şi teoria sprijină interpretarea specifică a scorurilor de test fiind determinată de obiectivul utilizării testului (AERA et al. respectiv expresii ale performanţei sau ale cunoştinţelor subiecţilor. definesc validitatea în termeni de "cât de util ştiinţific" este un instrument de măsură. Dintr-o mulţime de teste având toate celelalte caracteristici egale. Termenul de validitate este atribuit unui test de aptitudini sau personalitate ori unui chestionar atunci când despre instrumentul în cauză se poate infera faptul că el măsoară ceea ce îşi propune să măsoare.75. Murphy şi Davidshofer (1991). sau ilustra un grup de fenomene sau de obiecte. considerăm utilă explicarea unor noţiuni şi a modalităţilor prin care acestea pot fi operaţionalizate. Într-o accepţiune actuală. • nu este observabil direct. Validitatea măsuratorilor psihologice Validitatea unui test se referă la cât de potrivite sunt interpretările descriptive. Reţinem că în procesul de validare. un coeficient de fidelitate de 0.) Aprecierea validităţii se face obişnuit în termeni de utilizabilitate.83). autorul testului. reţine acele comportamente care presupune că ar fi manifestări ale constructului. 1999. Definirea domeniului de conţinut este asemănătoare celei de definire a unui construct. Ne referim în acest context la următoarele concepte: • Constructul psihologic • Domeniul de conţinut măsurat de un test • Criteriul Constructul psihologic.Orice coeficient de fidelitate poate fi interpretat direct în funcţie de procentajul varianţei erorii atribuibile surselor diferite. Un construct este. Din acest motiv. persoana investigată cu acesta. Nunnally şi Bernstein (1994. ci la interpretarea datelor furnizate de el. caracteristicile testelor sunt rareori egale 2. Pentru o mai bună înţelegere a problemelor pe care le implică validitatea. Adică. observabile. Astfel. . El este considerat ca "o noţiune teoretică derivată din cercetare şi din alte experienţe. 1985). Constructul psihologic este "o etichetă pentru o grupare de comportamente care covariază" (Silva. arată că orice construct are două proprietăţi: • este o abstractizare a unor regularităţi din natură. cât şi utilizatorul. Ea trebuie determinată pentru situaţia în care instrumentul respectiv este utilizat ca predictor. p. care a fost construită cu scopul să explice pattern-uri de comportament observabile" (Standardele APA. adică dacă într-adevăr acesta măsoară ceea ce şi-a propus să măsoare. pentru a rezuma.3.

motivaţia etc. 1994) sau. este extrem de folositoare în descrierea tipului de probleme care îi interesează şi despre care discută cercetătorii în materie de personal. ci acţiunea în sine" (p. La nivel personal. Măsurile noastre ale raportului în care întrunim aceste criterii ideale se bazează pe anumite elemente care au fost numite criterii practice. "un standard sau test pe care se poate baza o judecată sau decizie". Campbell et al. productivitatea muncii. şi trebuie să-şi facă bine treaba. să fie luată în considerare o distincţie clasică între "criteriul ideal" şi "criteriul practic". Acestea includ modalităţi de măsurare ale producţiei. Pentru psihologia personalului.2. şi atitudinilor angajaţilor. Criteriile reprezintă comportamentele şi rezultatele la locul de muncă pe care încercăm să le aflăm din timp. criteriul este un standard sau un etalon prin care putem evalua performanţele profesionale. care trebuie atinse pentru ca atât individul cât şi organizaţia să îşi atingă scopurile. (1993) au limitat definiţia lor a performanţei strict la comportamentul angajaţilor: "Performanţa este lucrul pentru care cineva este angajat într-o organizaţie. Criteriile sunt comportamentele şi rezultatele după care sunt evaluaţi angajaţii.40). poate părea abstractă. prin criteriu se înţelege "o variabilă pe care încercăm să o prezicem. cu scop informativ. (b) obţinerea unei reputaţii pe baza sincerităţii şi integrităţii. la nivel teoretic) şi măsurile pe care le folosim (cum ar fi scorurile de performanţă sau accidentele) reprezintă indicatorii de manifestare ai performanţei latente. Criteriul pentru un prelucrător prin aşchiere este raportul dintre numărul pieselor produse faţă de cele rebutate. foarte greu de măsurat. Criteriile reprezintă factorii care arată că treaba este făcută aşa cum trebuie. Performanţa nu reprezintă consecinţa sau rezultatul unei acţiuni. Criteriul ideal este reprezentat de definirea scopurilor organizaţionale şi individuale. şi pe care organizaţiile îşi bazează anumite decizii administrative (cum ar fi promovările. atitudinile. referindu-se la problema criteriului. scopul ideal ar putea fi ideea conform căreia ducem o viaţă satisfăcătoare şi productivă. salariile sau training-urile). O definiţie simplă a unui criteriu este "un lucru de care sunteţi interesat". scopurile ideale ale unei organizaţii ar putea include (a) obţinerea încrederii investitorilor. În termeni generali. în general cu ajutorul testelor" (Grand dictionnaire de la psychologie. Scopul elaborării de criterii este cel de a creşte măsura în care se suprapun criteriile ideale şi cele practice. rezultate şi eficienţă. Constructele latente reprezintă criteriul ideal (ceea ce dorim să măsurăm. Criteriul de măsură a succesului studentului sunt notele pe care le obţine. în contextul procesului de validare. Această definiţie se bazează pe o distincţie menţionată de Smith (1976). note şcolare. criteriul este privit în psihologie. absenteismului. Evident. Chiar dacă această distincţie. evaluări profesionale. cu ajutorul procedurilor de analizare a personalului. dar sunt adesea.4. şi (c) clienţi loiali şi motivaţi. Definiţia pe care o considerăm cea mai potrivită în cazul nostru este următoarea: În psihologia personalului industrial definirea “criteriului” de eficienţă profesională este o activitate fundamentală. absenteismul etc. În acest punct trebuie. 1976). element care să le permită să investească banii necesari la momentul necesar. Un criteriu de succes al unei echipe de fotbal poate fi numărul golurilor marcate faţă de cele primite întrun sezon fotbalistic. ajungem la probleme referitoare la măsurarea criteriilor. criteriul are de obicei rolul de variabilă care trebuie prezisă. aceste obiective sunt unele dezirabile. şi eficienţa organizaţională (efectele comportamentelor şi rezultatelor asupra eficienţei organizaţionale). ca şi întreaga problemă. ca un standard faţă de care un test sau scorurile unui test pot fi evaluate (ex. între comportament (ceea ce face o persoană). . Trecând peste tipurile de criterii existente. (Smith.Criteriul În teoria testelor psihologice. Un mod de a privi această problemă se referă la constructele latente şi măsurile de manifestare (vezi capitolul 2). rezultate (ceea ce se obţine ca urmare a comportamentelor). scorurilor de performanţă.). dacă nu întotdeauna. Criteriul este reprezentat de comportamentele şi rezultatele de la locul de muncă despre care observatorii pot spune că reprezintă standarde de excelenţă necesare.79 - . Obişnuit. inclusiv cele ce ţin de comportament. satisfacţiei clienţilor. accidentelor. în ceea ce priveşte locul de muncă şi viaţa personală. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional. De exemplu. O definiţie mai apropiată de modul în care este folosit cuvântul de către personalul de specialitate ar fi "standard de excelenţă".

este imposibil să oferim un metru de inteligenţă sau să identificăm un kilogram de anxietate. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor tehnice nespecifice pentru locul de muncă: Performanţa în ceea ce priveşte sarcinile tehnice de bază. 1981). evidenţiată de Cronbach (1966): "constructul" este "o categorie creată intenţionat pentru a organiza experienţa în enunţuri generale care se prezintă sub formă de legi". 2000. "validitatea relativă la construct a testului" (construct validity) este denumită şi "validitate conceptuală" (concept validity). Validitatea de conţinut. Validitatea predictivă (criteriu). Aceste dimensiuni sunt următoarele (Campbell et al. Un construct este. 2. Se impune o precizare. motivaţia. 5. Constructele psihologice sunt evidenţiate. implementarea şi obţinerea resurselor. o noţiune elaborată şi utilizată într-un cadru ştiinţific (teoretic. Validitatea concurentă (criteriu). Privind constructul ca bază interpretativă a răspunsurilor subiecţilor. Ele nu există în sens fizic. 7. acest tip de validare . Între cei doi termeni există însă o deosebire. specifice pentru fiecare loc de muncă. Campbell et al (1993. 8. 1996): 1. 2. metodologic sau aplicativ). 4. 2. Validarea testului relativă la constructul măsurat se ocupă de calităţile psihice care contribuie la formarea scorurilor acestuia şi urmăreşte înţelegerea dimensiunilor evaluate de test. 3. Facilitarea performanţei colegilor şi echipei: Ajutarea colegilor de serviciu şi a altor indivizi să îşi îndeplinească obiectivele de performanţă. care definesc pe larg domeniul performanţei pentru toate locurile de muncă. 1996) a susţinut că ar trebui să ne concentrăm atenţia asupra comportamentelor orientate către performanţă. deci. Validitatea testului relativă la constructul măsurat În psihologie sunt măsurate prin intermediul testelor psihologice atribute abstracte ca inteligenţa. Păstrarea disciplinei personale: Evitarea acţiunilor negative cum ar fi întârzierile. Validitatea de construct. absenţa. Din acest motiv. consumul de droguri şi încălcarea regulilor.Aşa cum am menţionat şi mai sus.80 - . 1985): 1. insistenţa şi intensitatea comportamentelor orientate către performanţă. modelul emite ipoteza că există opt (şi numai opt) dimensiuni latente ale performanţei. 6.. Dacă abordăm această perspectivă. denumite constructe. 4. În practica psihologică se utilizează patru categorii esenţiale de definire a validităţii denumite cele "patru feţe ale validităţii" şi care în prezent au devenit patru strategii ale validării inferenţelor făcute pe baza scorurilor de test (APA Standards.5. Asemenea variabile sunt construite pornind de la fapte observabile. Management/administrare: Comportamente ce ţin de organizarea. 3.. Toate constructele sunt însă conectate la realitate. Capacitatea de a rezolva sarcinile de comunicare scrisă şi orală: Performanţa în rezolvarea sarcinilor de comunicare scrisă şi orală. Tipuri de validări Când se operează cu un test psihologic sau de cunoştinţe ori cu un chestionar de personalitate. validitatea relativă la construct este adesea denumită şi "validitate ipotetico-deductivă" (Albu. printr-un şir de raţionamente bazate pe ipoteze şi deducţii. Bacher. direcţionarea şi monitorizarea angajaţilor şi colegilor de serviciu. agresivitatea etc. direct sau indirect. Deoarece termenii "construct" şi "concept" sau "noţiune" sunt folosiţi adesea ca sinonimi. trebuie să se determine două lucruri esenţiale: dacă testul în cauză măsoară ceea ce pretinde că face şi dacă testul poate fi utilizat în luarea unor decizii corecte. Demonstrarea efortului: Direcţia. de comportament sau în urma conducerii unor experimente dedicate măsurării lor. Capacitatea de supervizare/leadership: Influenţarea. reprezintă aspecte sau evenimente observabile. generice pentru toate locurile de muncă similare. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor specifice pentru locul de muncă: Performanţa în ceea ce priveşte sarcinile tehnice de bază.

Spunem despre un test că are validitate convergentă dacă evaluează aceleaşi constructe ca şi alte teste. Trăsături Metoda 1 Metoda 2 Metoda 3 A1 B1 C1 A2 B2 C2 A3 B3 C3 Metoda 1 A1 B1 (.45 (.68 .82) .87) În Tabelul 2.09 .81 - . (2) un test proiectiv.63 .62 (.22 .66 .86) .38 . pentru fiecare analizându-se dacă are sau nu legătura cu constructul măsurat de test. Pentru verificarea validităţii convergente în cazul constructului (A) avem următorii coeficienţi: • .94) .32 (.2 include pe de o parte corelaţiile între trăsături diferite evaluate pe baza aceleiaşi metode precum şi corelaţiile între trăsături diferite prin metode diferite.33 . identificarea altor constructe. C) prin trei metode/teste. alcătuirea pentru fiecare construct a unei liste de comportamente prin care acestea se exprimă.32 .34 . 1993).62 . (C) sociabilitate.52 . Campbell & Fiske (1959) propun ca şi metodă de verificare a validităţii convergente şi de discriminare a unui test metoda bazată pe „Matricea multitrăsături multimetode” (Tabelul 2. iar C3 indică scorurile pentru sociabilitate evaluată printr-o scală de măsură a comportamentului observat.62 metoda 1 cu metoda 2 • .63 metoda 2 cu metoda 3 . Astfel A1 indică scorurile la extraversiune evaluate pe baza unui chestionar de personalitate.58 .99) . 1959). măsurători obţinute cu ajutorul a diferite teste.52 metoda 1 cu metoda 3 • . Cele trei trăsături reprezintă trăsături de personalitate cum ar fi: (A) extraversiune. Pentru a putea fi utilizat şi evaluat. Această operaţionalizare impune descrierea constructului în termeni comportamentali concreţi.11 .55 (.58 .94) .37 . adică dacă între scorurile sale şi scorurile altor teste exista o relaţie funcţională.2. Murphy & Davidshofer (1991) evidenţiază următorii paşi în operaţionalizarea unui construct: 1.2). Tabelul 2.13 C1 Metoda 2 A2 B2 C2 Metoda 3 A3 B3 C3 (.(99) . În această ordine de idei.57 .22 .43 . 2. (3) scală de măsură a comportamentului observat.are şi scopul de a identifica şi analiza procesele psihice declanşate/detectate de test (Silva.93) .42 .43 . un concept trebuie corect şi precis operaţionalizat.2 sunt prezentate toate corelaţiile posibile între scorurile obţinute când sunt evaluate trei trăsături (A. B.51 . identificarea comportamentelor aflate în legătură cu constructul. A2 indică scorurile la conştiinciozitate evaluate pe baza unui test proiectiv.12 . 3.93) .13 . Pe baza acestei metode sunt relevaţi coeficienţii de corelaţie între diferite măsurători ale aceloraşi constructe. „Matricea multitrăsături multimetode” (Campbell & Fiske. Tabelul 2.56 (. Cele trei metode prin care se evaluează aceste caracteristici pot fi (1) un chestionar de personalitate.12 .22 .10 . Acest lucru înseamnă că între scorurile la test şi scorurile la alte teste sau variabile nu există o relaţie funcţională. Un test are validitate de discriminare dacă evaluează altceva decât alte teste despre care se ştie că se referă la constructe ce nu au legătură cu constructul măsurat de test.13 . (B) conştiinciozitate.63 .34 (.59 .

O validitate de conţinut a unui chestionar care să evidenţieze "inteligenţa emoţională" se va referi la reprezentativitatea adecvată a domeniului situaţiilor care circumscriu acest concept. după un interval de timp mai lung sau mai scurt. 1999). Validarea predictivă Validarea predictivă se referă la utilizarea unui instrument psihodiagnostic la estimarea unor comportamente criteriale externe (Nunnaly & Bernstein.). arată Silva (1993). nu numai conţinutul itemilor testului ci şi procesul utilizat de subiect pentru a ajunge la formularea răpunsului. starea civilă etc. Testul în cauză trebuie să conţină un eşantion de itemi extraşi dintr-o serie de situaţii comportamentale ipotetice: din familie. Variabila criteriu poate fi unidimensională sau multidimensională. Reţinem doar afirmaţia lui Anastasi (1976). Pentru analizarea acestui tip de validitate trebuie luat în considerare. Ea se realizează prin compararea scorurilor testului cu rezultatele obţinute la un criteriu. cercul de prieteni. rezultatele unei probe de lucru (cu valori cantitative). De exemplu. în selecţia profesională o variabilă criteriu poate fi constituită din calificativul obţinut pentru o performanţă anterioară. Corelaţia mare între două teste înseamnă ca testele măsoară aceeaşi lucru.82 - .Validarea convergentă a unui test este necesară. în selecţia profesională. • validarea concurentă. 1994). în timp ce candidaţii cu scoruri mici la test au fost respinşi. de eficienţă profesională/şcolară. De pildă. despre care se presupune că permite luarea unor decizii corecte. cu valori cantitative sau/şi calitative. de exemplu sexul. locul de muncă etc. Validitatea testului relativă la conţinutul său Validitatea de conţinut se referă la estimarea reprezentativităţii unui eşantion de comportamente al unui test în universul de situaţii pe care testul intenţionează să îl reprezinte. Validitatea testului relativă la criteriu Validarea relativă la criteriu se referă la gradul în care deducţiile făcute pornind de la scorurile testului concordă cu cele bazate pe scorurile unei alte măsurări. Validitatea predictivă are ca obiectiv determinarea gradului de eficienţă a unui test în prognoza comportamentului unei persoane într-o anumită situaţie dată. în general. Analiza factorială sau analiza de clusteri efectuată asupra itemilor din testele care evaluează aceleaşi constructe poate ajuta la explicarea corelaţiilor dintre scorurile testelor (Albu. Dacă testele sunt utilizate pentru a se lua decizii. dar nu şi suficientă pentru a dovedi că testul măsoară ceea ce şi-a propus. De exemplu. dar şi unele date demografice (apreciate dihotomic. concordantă şi cu standardele APA. validarea relativă la criteriu urmăreşte dacă deciziile bazate pe scorurile testului coincid cu cele care se referă la valorile unei variabile criteriu. însă nu se poate spune ca itemii cuprinşi în teste sunt reprezentativi pentru constructul pe care testele intenţionează să îl măsoare. numită criteriu. decizia poate consta în acceptarea sau respingerea candidaţilor care optează pentru un anumit post de muncă. În literatura psihologică există numeroase păreri contradictorii despre ceea ce se urmăreşte prin validarea testului relativă la conţinut. etichetele atribuite testelor reprezintă trăsăturile sau caracteristicile pe care testele ar trebui să le măsoare. care menţionează că acest tip de validare implică "examinarea sistematică a conţinutului testului pentru a determina dacă el acoperă un eşantion reprezentativ din domeniul de comportamente pe care testul în cauză trebuie să îl măsoare". . Testul este valid relativ la criteriu dacă se constată că indivizii acceptaţi vor fi eficienţi profesional deoarece au şi scoruri mari la test. un univers comportamental se poate referi la ceea ce se numeşte "inteligenţă emoţională" şi care are o paletă de manifestări comportamentale foarte largă. Aprecierea validităţii relative la criteriu se face în mod obişnuit prin intermediul a două abordări strategice: • validarea predictivă.

în acest caz vom opera cu o populaţie selecţionată sau cu ceea ce în statistică se numeşte "restrângerea mulţimii". 1976). examinarea psihologică a unor candidaţi în scop de angajare. să se evalueze reuşita lor profesională şi să se determine capacitatea predictivă a testului utilizat. după un anumit timp. să aibă loc în acelaşi moment. O solutie adesea adoptată de psihologi este ca examinarea psihologică şi culegerea datelor de performanţă (criteriu). de pildă.Validarea concurentă În practică determinarea validităţii predictive se dovedeşte a fi o activitate greu de realizat. Validitatea concurentă introduce un coeficient de distorsiune care este corectabil prin utilizarea unor formule de corecţie adecvate (Guilford. Aceasta este o soluţie rapidă şi mult mai puţin costisitoare. 1965. Sunt foarte reduse cazurile în care să fie posibilă. angajarea lor şi apoi.83 - . . Este adevărat. Pitariu.

al încercărilor de obiectivizare a cuantificării performanţelor.1. Taxonomia metodelor de apreciere a performanţelor profesionale.3. caracterizare Evaluarea performanţelor profesionale este o activitate care în zilele noastre cunoaşte o arie de răspândire foarte largă. Evaluarea performanţelor profesionale este o problemă mai veche şi care. de-a lungul timpului. Statisticile menţionează că ritmul de penetrare în viaţa organizaţională a practicilor de evaluare a personalului a cunoscut o dinamică pe care puţini au bănuit-o. de internaţionalizarea pieţei concurenţiale. se manifesta un interes din ce în ce mai mare faţă de acest aspect. Abordări cognitive în evaluarea performanţelor 3. . odată cu sporirea exigenţelor concurenţiale sunt preocupaţi de calitatea produselor care fac obiectul lor de activitate. caracterizare 3. de implementarea noilor tehnologii şi. cerinţa de a evalua personalul unei organizaţii este impusă de ritmul accelerat de dezvoltare ştiinţifico-tehnică. a reducerii erorilor de măsură şi chiar al restructurării filosofiei sistemelor de apreciere. De la companiile multinaţionale şi până la organizaţiile de dimensiuni mijlocii sau mici. competenţa se impune tot mai mult ca un propulsor al economiei unei ţări. a cunoscut o evoluţie ascendentă în sensul lărgirii metodelor de evaluare. context.1.2. Or. Definirea noţiunii de performanţă profesională 2. context.UNITATEA DE ÎNVĂŢARE III EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE Conţinuturi 3. Sugestii practice Obiective: 1. Evaluarea performanţelor profesionale – definiţie. indiferent de natura lor. Evaluarea performanţelor profesionale – definiţie. De fapt. evaluarea competenţelor a devenit în prezent o cerinţă pe care o reclamă organizaţiile. Construirea scalelor de măsurare a performanţelor Precerinţe: Nu este cazul 3. În acest context. de productivitate şi de competenţa angajaţilor.84 - . Toţi producătorii. fireşte.

• Absenţele pot fi motivate sau nemotivate. un manager de resurse umane a prezentat indicatorii de performanţă „obiectivi” care au stat la baza evaluării performanţelor personalului unei bănci de prestigiu. psihologia. S-a consumat mult timp cu descrierea unor atribute ale deţinătorului unui post de muncă despre care se poate afirma că ar „cauza” sau ar avea legătură cu performanţa. Dar pentru a înţelege mai bine acest model. Total zile absentate într-o perioadă determinată. Performanţa este ceea ce caută o organizaţie la personalul pe care îl angajează. Fireşte în multe activităţi de muncă ce pot fi caracterizate prin gândire. Astfel • Timpul petrecut la un curs de instruire depinde de măsura în care un angajat poate să lipsească de la locul de muncă. Or. s-a dovedit a fi o gravă eroare (din motive deontologice nu putem face trimiterea bibliografică). În realitate. • Valoarea vânzărilor poate depinde de reducerile de preţ. planificare. Utilizarea acestor indicatori obiectivi omite însă maniera în care un angajat îi poate realmente controla şi deci în ce măsură aceştia pot fi utilizaţi întradevăr ca măsură a performanţei. Variaţia într-o măsurare a eficienţei este frecvent controlată de factori care se află în spatele acţiunilor unui individ. Campbell. Ea nu este consecinţa sau rezultatul unei acţiuni. Astfel de situaţii au fost semnalate de mulţi psihologi care lucrează în domeniul psihologiei muncii. apelul la aşa-numiţii „indicatori obiectivi de performanţă” stabiliţi de un grup de experţi ai băncii. de factorii care nu pot fi controlaţi. cum ar fi valoarea vânzărilor realizate de un agent comercial.Într-un sens mai larg. poziţia geografică sau calitatea soluţiilor de marketing etc. Eficienţa este evaluarea rezultatelor unei performanţe. Rata de promovare în organizaţia respectivă.85 - . dar prea puţin timp cu descrierea reală a performanţei la nivelul individual al ocupantului postului de muncă. McCloy. industriale şi organizaţionale. nu putem observa aceste procese. este însăşi acţiunea. Din cele relatate poate să rezulte că „indicii de performanţă” pe care multe organizaţii se bazează nu acoperă în mod real comportamentul individului în postul de muncă ocupat. Valoarea totală a vânzărilor într-un timp determinat. se impun câteva precizări: Performanţa este un comportament El reprezintă ceea ce oamenii fac într-un anumit moment bine precizat şi poate fi observat. de boală sau învoiri ori concedii. . • Numărul de piese produse depinde de tehnologie şi echipamentul utilizat. pe următoarele variabile sau indicatori cantitativi: Timpul necesar de parcurgere a unui curs de instruire profesională. Oppler şi Sager (1993) au proiectat un model al performanţei în muncă prin care pot fi desprinşi factorii care pot fi controlaţi de un deţinător al unui loc de muncă. Numărul de piese produse într-o unitate de timp. respectiv psihologia muncii şi organizaţională este interesată de studiul comportamentului de muncă sau a performanţelor profesionale. Performanţa include numai acele comportamente care sunt relevante pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţionale care pot fi măsurate în termeni de eficienţă. • Promovările în organizaţii pot fi dependente de rata de fluctuaţie a personalului. în general. foarte puţini din aceştia au rezistat unei analize serioase în sensul că fiecare sucursală a băncii în cauză se poate confrunta cu o mulţime de situaţii care pot afecta performanţele angajaţilor. Măsurarea performanţei de către psihologi se poate concentra. Plecând de la aceste considerente. dar există numeroase metode prin care le putem descrie chiar cu ajutorul celor care le prestează (în capitolul despre analiza muncii am făcut unele referiri la astfel de metode de lucru). Cu ocazia unei sesiuni de comunicări ştiinţifice. rezolvarea de probleme.

1983).1). CDP şi M sunt determinante ale performanţei şi că ele nu reprezintă comportamente. nu toate cele opt componente ale performanţei le vom găsi în orice activitate de muncă. Pe baza cercetărilor pe care le-a întreprins. Deprinderi cognitive Deprinderi psihomotrice Deprinderi fizice Deprinderi interpersonale X Motivaţie(M): Alegerea persoanei potrivite Selectarea a ce este de făcut Nivelul de efort Rezistenţa la efort Aptitudini Personalitate Interese Educaţie Instruire profesională Experienţă Elemente motivaţionale (conform teoriei preferate) Figura 3. dar trei le identificăm în orice muncă: expertiza în realizarea sarcinilor specifice postului de muncă. asistăm la o schimbare de optică. Prin combinarea lor cu cei trei determinanţi direcţi ai performanţei şi alţi determinanţi indirecţi. De pildă. 1994 şi Landy & Conte 2007. Campbell a identificat opt componente de bază ale performanţei care pot fi găsite în totalitate sau parţial în toate activitătile de muncă (Tabelul 3.Productivitatea este o consecinţă a eficienţei. Preocupările actuale din sfera evaluării performanţelor sunt centrate pe studii asupra proceselor care . În prezent.2. direcţie în care contribuţia adusă de psihologi a fost substanţială şi de bun augur (Landy & Farr. o înţelegere a cerinţelor unei sarcini Fapte Principii Obiective Cunoştinţe X Cunoştinţe şi deprinderi procedurale (CDP): Cunoaşterea a cum să faci un lucru. se poate obţine un model ca cel din Figura 3.1 Determinantele performanţei în muncă (prin determinante se înţelege casetele de bază sau cauzele performanţei) (după Campbell. Abordări cognitive în evaluarea performanţelor Până în urmă cu două decenii. Modelul lui Campbell susţine că CD.86 - . mai precis la o continuare pe un alt palier a ceea ce s-a dobândit în etapa precedentă. Fireşte. Profitul realizat de o companie este un index al productivităţii acesteia.1). va fi modificată performanţa pe CD sau pe CDP: o creştere de salar va modifica nivelul motivaţional (M) ect. Cunoştinţe declarative (CD): Cunoştinţe despre fapte şi lucruri. pe măsură ce se câştigă experienţă. menţinerea standardului de disciplină personală şi capacitatea de efort. 3. Bazat pe o experienţă extensivă cu personalul militar Campbell (1994) dezvoltă un model ierarhic al performanţei în muncă (Figura 3. CDP sau M. 2009) Multe din variabilele menţionate de Campbell au o influenţă indirectă asupra performanţei. evaluarea performanţelor a fost considerată o problemă pur psihometrică. Ele pot afecta performanţa prin modificarea nivelului CD. 1980.2.

Radu şi Chraif (2009). eroarea tendinţei centrale etc. Astfel. de fapt.3) (Murphy. culturală şi de sex). „contabilii sunt zgârciţi şi chiţibuşari” etc. fiecare dintre ele automat sau pe parcursul unei procesări cognitive controlate. mecanismele de reactualizare şi integrare a lor. Comportamentul observat Codarea informaţiei despre comportament Stocarea informaţiei Extragerea informaţiei Integrarea informaţiei . Cleveland. orientate pe proiectarea instrumentelor de evaluare astfel încât să evite erorile de apreciere şi distorsiunile sistematice (efectul de halo. din nefericire. recunoaşterea şi reproducerea informaţiei.87 - . Pentru a le studia şi înţelege se impune formularea unor ipoteze despre procesarea în cauză şi explicarea ei în termeni de antecedente şi consecinţe observabile. 1988). ieşirea din stereotipurile asociate frecvent aprecierilor (culturale – „femeile sunt manageri mai ineficienţi decât bărbaţii” sau profesionale – „administraţia este birocrată”. este util să înţelegem ce se întâmplă. În literatura de specialitate s-au impus de curând două modele ale procesării cognitive în evaluarea performanţelor.presupun implicarea atenţiei. Obiectivul major al abordării cognitive a evaluării performanţelor profesionale este reducerea posibilelor distorsiuni în aprecieri. 1984. mai mult pe înţelegerea proceselor decât pe generalizarea rezultatelor la diferite locuri de muncă (Guion. unul susţinut de Feldman şi Ilgen (Feldman. Meglino. ce mecanisme de feedback pune în funcţiune cunoaşterea rezultatului aprecierii etc.). 1998). 1983) şi celălalt de DeNisi şi colaboratorii săi (DeNisi. clasificarea. 1981. 1995) apud Pitariu. Feldman (1981) dezvoltă un prim model cognitiv al procesului de evaluare a performanţelor care se concentrează pe clasificarea/categorizarea informaţiilor. precum şi testarea în condiţii controlate. Ambele pot fi însă descrise în termenii a cinci procese fundamentale (Figura 3. Procesările cognitive nu sunt observabile. când o persoană evaluează performanţele alteia. Cafferty. DeNisi. eroarea severităţii/ indulgenţei. cum percepe persoana evaluată aprecierea. Ilgen şi Feldman. Abordarea cognitivă în evaluarea performanţelor pleacă de la două realităţi separate: (1) instrumentul evaluării şi alte anexe ale utilizatorului – tratate prin tehnicile psihometrice clasice. (2) psihologia socială şi raportarea la procesele de atribuire şi stereotipii şi influenţa lor asupra evaluărilor (în special distorsiuni de natură rasială. Orientarea cognitivistă propune unificarea acestor două realităţi. Evaluarea performanţelor nu mai este privită ca un proces automat derulat după un simplu algoritm administrativ. integrarea informaţiei.). mecanismele psihice apelate în evaluare etc. a minimizării erorilor sistematice de apreciere. orientate. Williams. Pe linia amintită au fost realizate numeroase cercetări. Importanţa potenţială teoretică şi practică a cercetărilor de pe poziţiile psihologiei cognitive fiind lesne de estimat.

Evaluarea performanţelor este o activitate care are loc anual sau bianual. Poate o subliniere va fi binevenită: la toate nivelurile de prelucrare a informaţiilor pe care le-am amintit.88 - . Reprezentările sunt stocate normal în memorie. 1983). ei prezintă o versiune expandată a acestuia (Figura 3.2 Modelul cognitiv fundamental al evaluării performanţelor Figura 3. evaluatorul desfăşoară o activitate de observare. Din nefericire. Obiectivul declarat de autori este acela de a orienta mai bine pe cei interesaţi de problemele evaluării de personal asupra unor chestiuni de detaliu necesare unei organizări a cercetărilor din acest domeniu. Cunoaşterea mecanismelor intime ale evaluărilor va permite evaluatorilor să reducă tocmai subiectivismul evaluărilor de personal. filtrare. sortare şi înregistrare a informaţiilor relevante privitor la activitatea profesională a persoanei evaluate (nu insistăm asupra tehnicilor respective. se poate observa că această ultimă secvenţă are o pondere foarte mare. Secvenţa a treia se referă la procesul de stocare a informaţiei. Pe această direcţie se desfăşoară cercetările contemporane din acest domeniu. Toate acestea vor distorsiona procesul evaluării. Fireşte. avem de-a face cu numeroase erori. în primul rând. manifestându-se o serie de erori care pot să apară pe parcursul secvenţelor precedente. Ultima secvenţă presupune integrarea tuturor informaţiilor diferenţiat pentru fiecare persoană evaluată în parte.3). Aceste reprezentări nu sunt simple copii ale celor observate. . este vorba de o procesare a informaţiilor obţinute. Plecând de la modelul lui Murphy şi Cleveland (1995). Levy şi Williams (2004) discută într-un articol de sinteză problematica deosebită a contextului social în care are loc evaluarea de personal şi importanţa acesteia asupra procesului evaluării. studiile legate de abordarea cognitivă a evaluării performanţelor sunt reduse. În acest context. acestea găsindu-se în orice lucrare de psihologia muncii (Pitariu. În secvenţa a doua. la acest nivel vom observa că nu toată informaţia este utilizată. Procesul evaluării performanţelor sporeşte numărul erorilor sistematice de evaluare cu un set nou de erori de procesare cognitivă a informaţiilor. ele constau în ceea ce este considerat relevant pentru prestarea activităţilor profesionale. A patra secvenţă a modelului descris se referă la procesul de extragere a informaţiei stocate şi utilizarea ei în procesul de evaluare. Pe undeva. În funcţie de nivelurile operaţionale ale memoriei. unele din informaţii se vor pierde pe parcursul tranziţiei de la memoria de lucru la memoria de lungă durată.2 derulează secvenţele de procesare cognitivă ale activităţii de evaluare a competenţei profesionale. evaluatorul procedează la reprezentarea mentală a informaţiilor prin operaţia de codare a lor. ele formând ceea ce se numeşte „baza de cunoştinţe” cu care operează evaluatorul.Figura 3.

La fel. dar accentuarea aspectului punitiv pe care îl promova a dus la aplicarea tacită în masă a erorii indulgenţei cu scopul de a anihila deciziile de personal pe care le impunea.89 - . . a grupului şi specificului sarcinilor.Variabile procesuale apropiate Politici organizaţionale: Feedback Cunoaşterea evaluaţilor. Se impun câteva precizări: • Variabilele îndepărtate (distale). dar o pot influenţa.3 Contextul social al aprecierii performanţelor (după Levy & Williams. Negative Cadrul legal al aprecierii Figura 3. incluzând şi evaluarea performanţelor profesionale. Legea 12/1971 a fost bine construită. Afectarea obligaţiilor evaluatorului. reprezintă acei factori contextuali care afectează multe sisteme de resurse umane. Recompense / Încredere / Tratamente / Sancţiuni Comportamentul trecut al evaluatului & nivelul de performanţă Relaţiile supervizor-subordonat / leadership Managementul impresiei Cunoaşterea evaluatorului Feedback Mediu/Cultură Variabile îndepărtate Cultură. o evaluare care îşi propune ca scop disponibilizarea de personal. 2004) apud Pitariu. din capul locului va eşua. Strategiile de personal implementate într-o organizaţie sunt acelea care influenţează nemijlocit evaluările de personal. ele nu sunt absolut legate de problema aprecierilor. Obligaţiile. Altfel spus. De exemplu. climat organizaţionale & Valori ale sistemului social şi sociopolitic Dezvoltare tehnologică Competiţie Compoziţia forţei de muncă Şomaj Cerinţe de diversificare Climatul juridic Ciclul de viaţă şi structura organizaţiei Obiectivele organizaţiei Strategii de resurse umane Comportamentul evaluatorului şi al evaluatului Evaluări ale performanţelor (Context şi Sarcină) Reacţii comportamentale ale evaluatorului / evaluatului Reacţii atitudinale ale evaluatorului / evaluatului Reacţii cognitive ale evaluatorului / evaluatului Percepţia corectitudinii de către evaluator / evaluat Variabile structurale apropiate Calităţi sistemice adecvate Trebuinţe de documentare a performanţelor Obiectivele aprecierii & Scopul standardelor de performanţă Dimensiuni ale performanţei Instruirea în vederea aprecierii Frecvenţa aprecierilor Consecinţele evaluărilor pozitive vs. Radu şi Chraif (2009).

Sugestii practice Noţiuni de start. Comportamentul evaluatorilor şi al evaluaţilor. frecvenţa aprecierii etc. relaţia evaluator-evaluat etc. s-a realizat un pas mare pe linia evaluărilor de tip 3600. În contextul amintit s-a evidenţiat faptul că dintre schimbarile structurale din ultimii 10-15 ani. Astfel au putut fi elaborate adevărate colecţii de comportamente şi reacţii comportamentale ale evaluatorilor şi persoanelor evaluate.. este apreciat după alte criterii decât cel din cercetare.• • Variabilele apropiate (proximale).1 Diferite tipuri de evaluări a performanţelor şi situaţii evaluabile din mediul organizaţional (după Blum. Măsurarea performanţei Situaţii evaluabile Performanţa în timpul Performanţa instruirii activitatea muncă reală Productivitatea muncii timpul de învăţare Calitatea muncii Accidente/incidente şi întreruperi din cauza acestora Câştigul realizat Cunoştinţe profesionale Vechimea pe post Absenteismul evaluări rata accidentelor în Performanţa de în activitatea de muncă simulată cantitatea/unita tea de timp evaluări rata accidentelor câştiguri cantitatea/unitatea de timp evaluări rata accidentelor câştiguri verificări sau test timpul de învăţare număr de zile câştiguri evaluări sau test durata număr de zile . De exemplu. Tabelul 3. Naylor. Tabelul 3. rolul lor este în principal de a ghida activitatea de proiectare a sistemelor de evaluare. În ce priveşte variabilele structurale. a modului de comunicare a acestuia etc. reacţiile lor în diferite situaţii determinate de obiectivul evaluării. Acestea pot fi uşor structurate în programe de instruire pentru evaluatori şi de sensibilizare a persoanelor evaluate. a determinat realizarea unor studii extinse care s-au concentrat mai mult pe problema feedbackului pozitiv sau negativ. 1968).90 - . 3. Este important să menţionăm că alegerea sistemului de apreciere diferă de la activitate la activitate.3. sunt dihotomizate în subvariabila procesuală care se referă nemijlocit la maniera în care este condusă activitatea de evaluare.1 concentrează câteva din cele mai uzuale criterii de notare profesională. Taxonomia metodelor de apreciere a performanţelor profesionale. inginerul chimist care lucrează nemijlocit în producţie. Literatura psihologică pe această problemă este vastă. dar şi în funcţie de diferitele stadii ale parcursului evoluţiei experienţei profesionale. şi subvariabila structurală legată de formatul şi tipul de evaluare.

Când o persoană execută o operaţie repetitivă. colegilor şi autoaprecieri). 1972).91 - . Astfel. Clasificarea metodelor de apreciere a performanţelor. sistemul comparării pe perechi. punctul zero). • de statut (număr de promovări. una dintre acestea are la bază repartiţia după următoarele criterii: • obiective (ceea ce poate fi cuantificat). Smith (1976) dihotomizeazã criteriile în: • hard (bazate pe elemente obiectiv măsurabile) şi • soft (centrate pe evaluări şi evaluatori). b. În acest context. Există mai multe modalităţi de măsurare a cantităţii muncii. scale de evaluare cu paşi multipli. detaliate de obicei în manualele de studiu al muncii. scala pe puncte. Există mai multe criterii după care s-a încercat să se facă o clasificare a tehnicilor de apreciere. . Dacă notăm cu t durata medie de efectuare a unei sarcini de muncă şi cu T durata a n sarcini. niciodată negativi). Se impun totuşi câteva precizări. 1979).Rata de promovare progresul instruirii pe Aprecierea evaluări superiorilor Aprecieri ale colegilor evaluări Autoapreciere evaluări parcursul dinamica câştiguri salariului. scale grafice. Radu şi Chraif (2009)): • Scalele de evaluare a. • Sisteme de comparare a persoanelor a. Ele sunt importante pentru că se pretează de obicei la o notare obiectivă. b. rezistenţa electrică a pielii. Este posibilă obţinerea unei distribuţii simetrice prin efectuarea unei transformări logaritmice: y=log(t-θ). consumul de oxigen). media variabilei distribuită simetric. Măsurile care se referă la producţie privesc două aspecte ale muncii: cantitatea şi calitatea. (2) date personale (experienţa. • fiziologice (presiunea sanguină. istoria simulate profesională evaluări evaluări evaluări evaluări evaluări evaluări Ceea ce se reţine din tabelul prezentat este că acţiunea de evaluare presupune (1) măsurări legate nemijlocit de producţie (cantitatea şi calitatea muncii). • accidente şi incidente (McCormick şi Tiffin. vechimea în muncă). d. reprezintă mediana valorilor timpilor de execuţie (Faverge. t0 este θ ≤ timpul minim situat la punctul de pornire al distribuţiei de frecvenţă (este timpul de start al activităţii. Timpii de execuţie ai unei activităţi nu dau o distribuţie simetrică (ei pot lua valori cuprinse între 0 şi +∝. sistemul de ierarhizare pe baza ordinei de merit. n = variabila producţie). cantitatea muncii se poate măsura prin timpul consumat sau prin numărul de operaţii executate într-un timp dat. Înregistrarea acestor date trebuie însă făcută cu multe precauţii. O taxonomie a metodelor de apreciere a performanţelor ar fi următoarea (Landy şi Conte (2007) apud Pitariu. unde 0≤θ≤t0. • subiective (bazate în general pe aprecieri). atunci T=nt (t = variabila timp. absenteismul) şi (3) aprecieri (evaluarea superiorilor.

scale de observare a comportamentului (SOC). • Liste prescalate a. calitatea muncii.A. în linii mari. scale de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC). metoda evaluărilor sumative. specifice unei anumite profesii. În concepţia sa. sistemul distribuirii forţate. Scalele grafice au fost introduse de D. comportamentul în echipă etc. 1980).c. aceste scale constau din atribuirea de etichete calităţilor evaluate. Radu şi Chraif (2009) îi schiţează astfel: Pasul I : Un grup de experţi (5-10) sunt întruniţi într-o şedinţă în care li se solicită să formuleze individual (preferabil în scris) un set de factori (dimensiuni) care permit calificarea unei persoane ca bun specialist într-un domeniu particular. . la fiecare aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de însuşiri ale angajaţilor. Logica construirii scalelor de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC). sistemul comparării între grupuri. organizarea muncii. sarcina celui care face aprecierea este să estimeze gradul în care un individ posedă sau nu o anumită calitate. eliminate cele redundante. metoda intervalelor aparent egale. Paterson în anii 1922. d. arată Landy şi Trumbo (1980). scale de evaluare standard mixate (SESM). răspund la trei criterii importante: (1) factorii de succes profesional sunt definiţi cu multă acurateţe. (2) ancorele descriu cu multă precizie principalele categorii poziţionale ale fiecărei scale. ele se caracterizează prin două elemente: (a) evaluatorul nu este antrenat în judecăţi cantitative şi (b) evaluatorul are posibilitatea să facă o discriminare atât de fină cât doreşte el. un astfel de grupaj de aspecte/caracteristici profesionale poate conţine: cantitatea muncii.şaizeci de minute. lista rezultată fiind supusă iarăşi unei dezbateri în care se cere să se elaboreze definiţii explicative pentru fiecare dimensiune (durata acestei acţiuni este de aproximativ treizeci . Acest tip de scale. Structural. (3) răspunsul evaluatorului este bine dirijat prin urmărirea unor instrucţiuni precise de operare cu scala. • Descrieri comportamentale a. se poate face şi o apreciere generală a competenţei profesionale. Dimensiunile alese sunt colecţionate. Farr. scurte definiţii ale acestor etichetări şi linii continue pe care sunt trecute un anumit număr de adjective sau simple cifre (Landy.92 - . Scalele de evaluare Scalele de evaluare figurează printre cele mai populare sisteme de apreciere a oamenilor. folosesc acest tip de procedură de apreciere. Independent. Korman (1971) notează că 87% din companiile din S.U. scale comportamentale rezumative (SCR). este că ancorele constau din propoziţii explicative care pot distinge cu precizie un profesionist slab de unul bun. Construcţia unei scale de evaluare a expectanţelor. În esenţă. d. b. c. subliniază aceiaşi autori. De exemplu.G. b. nu se îndepărtează de metodologia generală de elaborare a instrumentelor de apreciere şi comportă o serie de paşi pe care Smith şi Kendall (1963) apud Pitariu. fiind larg utilizate în experimentele de psihologie generală. Principiul de bază constă în evaluarea subiecţilor separat. disciplina.

La nivelul acestui pas intervin câteva operaţii de calcul statistic. într-o întrunire sau chiar prin corespondenţă. Fiecare dimensiune şi definiţia ei este trecută în partea de sus a paginii. mediu şi inferior referitor la fiecare dimensiune. este bine ca lista să fie segmentată (100 + 100) şi să se apeleze la două grupuri de experţi care să lucreze independent cu cele două seturi de exemple). rezultatele fiind corelate pentru a avea o estimare a fidelităţii notărilor. aceasta pentru a obţine o listă de dimensiuni cât mai completă. Scopul ei este de a vedea dacă exemplele corespund din punct de vedere calitativ. urmată de itemii aşezaţi într-o ordine aleatorie. Acţiunea se poate desfăşura dirijat.4 . scorurile scalelor vor fi intercorelate pentru a studia modul în care fiecare dintre ele reprezintă un aspect unic de performanţă. cu menţiunea să se gândească şi să dea unul sau două exemple care să descrie un comportament de performanţă profesională superior. o dimensiune este eliminată dacă nu i s-au alocat minimum 60 % din itemii repartizaţi iniţial. 7 sau 9 puncte. Unui grup de aproximativ 30-50 experţi-evaluatori. aceasta înseamnă că evaluatorii nu au putut fi de acord asupra nivelului de performanţă descris de exemplul respectiv. Fiecare subordonat va fi evaluat independent de către două persoane. aranjate într-o manieră aleatoare (dacă numărul depăşeşte 200.93 - . i se cere să noteze individual. este transmisă unui lot de evaluatori cărora li se va pretinde să-şi evalueze subordonaţii pe fiecare din scale. De asemenea. fiecare item. Dacă exemplele nu pot fi repartizate la categoria pentru care au fost concepute înseamnă că ele reprezintă ancore ambigue şi deci nu vor putea fi utilizate. În plus. Pasul III: Se întruneşte un nou grup de experţi (aproximativ 30-50) căruia i se dă o listă cu dimensiunile şi definiţiile lor şi o altă listă cu exemplele provenite de la acţiunea anterioară. După colecţionarea exemplelor. sunt reţinuţi numai acei itemi (exemple) care au o frecvenţã de realocare mai mare de 67 %. Este o acţiune de ponderare sau localizare pe scală a ancorelor comportamentale. aşa cum a fost elaborată pentru experimentare. Dacă un item sau ancoră are o abatere standard prea mare. Pasul II: Lista de dimensiuni. pe o scală cu 5. Operaţia are denumirea de „retroversiune”.Adesea procedura se repetă pe încă două sau trei grupuri de specialişti. fişa. înlăturându-se cele care se repetă sau cele banale. ori aceasta se va repercuta şi asupra evaluatorilor care vor utiliza ulterior fişa de apreciere. acestea sunt sintetizate pe o listă unică. Un exemplu de scală cu ancore comportamentale este detaliat în Figura 3. împreună cu definiţiile lor este distribuită unui lot de 20-30 sau chiar mai mulţi specialişti/experţi. Pasul V: În final. Pasul IV: Itemii reţinuţi sunt grupaţi pe dimensiuni astfel încât să se poată alcătui o broşură care va conţine o filă cu instrucţiuni urmată de atâtea seturi de pagini câte dimensiuni au fost identificate. Pentru fiecare item se va calcula apoi media şi abaterea standard fiind selecţionaţi pentru scala finală acei itemi care posedă următoarele calităţi: (1) au o valoare medie care acoperă aproape integral întinderea scalei. Sarcina acestui grup este să repartizeze fiecare exemplu la categoria sau dimensiunea pentru care a fost scris. (2) posedă o abatere standard cât mai restrânsă. Astfel. se reţin numai dimensiunile care au o frecvenţă de apariţie mai mare. Notăm că 8-15 dimensiuni sunt suficiente.

Scalele de evaluare standard mixate. Acest tip de scale a fost descris pentru prima dată de Blanz şi Ghiselli (1972) fiind utilizat cu aceeaşi eficienţă ca şi scalele de evaluare a expectanţelor. . Fiecare dimensiune profesională permite o evaluare pe o scală cu trei puncte reprezentate de câte un exemplu comportamental. ã Calificativul numeric: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Exemple specifice privitor la activitatea de muncã a persoanei aveluate Figura 3. ºtiinþ ºi recentele realizãri din domeniul amîndurora. „inferioară” sau „identică” în ce priveşte comportamentul exemplificat. Radu şi Chraif (2009).94 - . rezultatele obţinute fiind încurajatoare comparativ cu sistemele de apreciere tradiţionale. îmi va povesti cineva despre aceasta" faþ de realizãrile tehnice. cheia fiind cunoscută numai de responsabilul acţiunii de evaluare. Interes ºi curiozitate tehnicã interesul ºi curiozitatea manifestatã de inginer privitor la tehnologie.4 Un exemplu de scală de apreciere construită prin metoda scalei de evaluare cu ancore comportamentale (adaptat după Farr. Derivată din scalele cu ancore comportamentale. A fost experimentată iniţial în Finlanda la evaluarea personalului dintr-o fabrică de hârtie. Exemplele comportamentale sunt trecute pe o listă într-o manieră aleatoare. Pe scurt.a. metoda de evaluare cu ajutorul scalelor de evaluare standard mixate constituie o soluţie mai recentă care se bucură de o anumită popularitate. ã Scalã numericã performanþ tipice e mai mult decît adecvate sau acceptabile Exemple explicative ale factorului Este interesat de totalitatea domeniilor tehnice Este entuziasmat de realizãrile tehnice Lucreazã peste orele de program din proprie iniþ iativã Afiºeazã uneori o atitudine negativã faþ de ideile noi ã performanþ tipice e adecvate sau acceptabile Citeºte ocazional reviste cu caracter tehnic performanþ tipice e mai puþ adecvate in sau acceptabile Este sceptic ºi cinic cu privire la realizãrile tehnice noi Manifestã puþ curiozitate referitor la propriile tehnologii inã utilizate Este plictisit de muncã Adoptã o atitudine de "dacã este important. ş. scalele standard mixate apar sub forma unei liste de descrieri comportamentale specifice unei anumite profesii. 1980) apud Pitariu. Din punct de vedere constructiv. Evaluatorului i se cere să noteze dacă persoana evaluată este „superioară”..FACTORUL K. SESM este un sistem de evaluare cu următoarele efecte potenţiale: • scade eroarea indulgenţei • creşte impactul efectului de halo • facilitează identificarea evaluatorilor „mai puţin competenţi”. Procedura de selecţie a itemilor este similară cu aceea a scalelor de evaluare a expectanţelor.

2009 THE CONVERGENT VALIDITY OF THE BEHAVIOR ANCHORED RATED SCALES Abstract The personnel evaluation represents a very well known strategy in measuring performances.1. Studiu –practic aplicativ Obiective: 1. Aplicarea noţiunilor teoretice învăţate la modulul II Precerinţe: Nu este cazul 3. The criteria validation is tatistically significant method used in tests prediction and validation. PITARIU1 MIHAELA POPA CHRAIF2 Publicat în revista Academiei Române. Cluj-Napoca Catedra de Psihologie Universitatea Bucureşti.1. ranging from Universitatea Babeş-Bolyai. Recapitularea noţiunilor minime în vedera realizării unei cercetări practic aplicative în format APA 2. nr 3-4. Studiu –practic aplicativ VALIDAREA CONVERGENTĂ A SCALELOR CU ANCORE COMPORTAMENTALE HORIA D.95 - . The increasing importance of ethical behavior in organizations indicates the need for performance appraisal systems to explicitly include ethical or counterproductivity dimensions of performance. Unethical behavior among organizational members can take a variety of forms. Catedra de Psihologie 1 2 .UNITATEA DE ÎNVĂŢARE IV VALIDAREA CONVERGENTĂ A SCALELOR CU ANCORE COMPORTAMENTALE Conţinuturi 3.

acestea se pot structura într-o baterie şi utiliza într-o acţiune de selecţie profesională. Tocmai aceste aspecte specifice aprecierilor . • Realizarea unui audit în vederea descoperirii potenţialului în muncă atât în prezent cât şi în viitorul apropiat pe departamente dar şi la nivel individual. 2. informare. o înţelegere clară a a contextului social. • Detectarea trebuinţelor de învăţare la nivelul organizaţiei şi necesitatea instruirii profesionale. • Planificarea cu finalizare reuşită: a forţei de muncă.breaking civil or criminal law to disregarding company policies. el va fi obligat să determine care dintre acestea coreleză semnificativ cu performanţa. Când vrem să utilizăm un test psihologic în procesul de selecţie în scop de angajare. şi controlul comportamentului în organizaţie prin penalizări şi recompense. IMPORTANŢA CONTEXTULUI ORGANIZAŢIONAL Organizaţiile există pentru a-şi realiza unele obiective specifice şi tind să se structureze astfel încât să le şi realizeze. Schneider & Smitt. Numai după ce va fi demonstrată relaţia dintre rezultatele la probele administrate cu criteriile de performanţă şi vor fi eliminate probele lipsite de predictivitate. This study developed a twodimension behavioral scale for assessing ethical judgment using the Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) procedure. organizaţional economic şi politic din interiorul căruia operează organizaţia şi personalul din cadrul ei. rezultatele şi indicii de eficienţă. Ceea ce adesea se uită atunci când se discută despre sistemul de apreciere a performanţelor profesionale este faptul că acesta este cel mai bun determinant al capacităţii predictive a instrumentarului psihodiagnostic.96 - . adică facilitarea organizaţiilor de a fi transparente în remunerarea salarială. O înţelegere deplină a aprecierii personalului presupune. Shaw & Slater. Pentru aceasta psihologul va administra probele psihologice în cauză unui lot de profesionişti şi le va corela cu unul sau mai multe criterii de performanţă. Aceste informaţii sunt colectate şi sintetizate de către departamentele de personal. • Motivarea angajaţilor cu scopul atingerii obiectivelor propuse de organizaţie. perceptual-motrice şi de personalitate pentru a selecţiona conducători auto destinaţi transportului internaţional de marfă. este important ca întâi de toate să posedăm un criteriu de performanţă. Deşi obiectivele organizaţiei pot fi adesea de neînţeles şi ambigue. • Dezvoltarea criteriilor de validare a procedurilor de selecţie şi repartiţie a personalului. susţinerea sau descurajarea organizaţiei (Ployhart. ele devin operaţionalizabile prin tipurile comportamentale. pe baza lor fiind posibilă luarea unor decizii privitor la (Randell. • Verificarea în ideea realizării eficacităţii procedurilor şi practicilor de personal. De pildă. 1974): • Evaluarea. prin urmare. Packard. Keywords: Multi Trate Multi Methods Matrix. 1. Aprecierea personalului operaţionalizează aceste tipuri de obiective. convergent validation. dacă un psiholog achiziţionează un grup de teste cognitive. la nivele diferite. INTRODUCERE Aprecierea personalului unei companii este un proces de obţinere a informaţiilor despre ce fac angajaţii unei organizaţii şi cum percep ei locul de muncă şi organizaţia în care sunt încadraţi. bonificaţii şi promovare. • Dezvoltarea la nivel individual prin indicaţii. 2006). adică au o valoare predictivă. regresion model.

Factorii distali din figura 1 includ mediul economic. climatul şi cultura organizaţională. Figura 1 sumarizează modalităţile de identificare a factorilor contextuali cei mai relevanţi (Pitariu. social. sistemul de difuzare a experienţelor pozitive de muncă. În prezent. Ployhart. aceasta pe măsură ce competiţia inter companii va creşte şi calitatea serviciilor şi a produselor va fi privită cu mai multă atenţie. în timp ce factorii proximali includ obiectivele organizaţionale. de pildă. tehnic. practicile de promovare etc. Reuniţi. Factori distali de mediu • Economic • Social/cultural • Tehnic • Juridic • Fizic Factori proximali organizaţionali • Obiective • Climat • Cultură • Scopul evaluării • Grupul de muncă şi particularităţile conducătorului • Caracteristicile sarcinii de muncă Factori mediatori de apreciere • Standarde de performanţă • Dimensiuni de performanţă • Frecvenţa aprecierii • Consecinţe Factori de apreciere a nivelului individual al conducerii • Comportament • Judecare • Notare • Evaluare Figura 1. şi mai în profunzime acestea vizează convingerile şi valorile (cultura organizaţională) promovată de managementul superior. 2006) De o importanţă particulară în cadrul factorilor organizaţionali este rolul climatului şi culturii organizaţionale. legal şi fizic. formează ceea ce s-a numit „climat organizaţional”. trăsăturile de personalitate şi distorsiunile dependente de evaluatori. Este important de recunoscut faptul că factorii de mediu distali nu influenţează în mod direct procesele de personal la nivel individual.97 - . mai degrabă. fapt deosebit de important în contextul creşterii competiţiei intercompanii. Schneider & Schmitt. grupurile de muncă. Factori contextuali (după Polyhart. aceasta în urma observării a ceea ce se întâmplă în organizaţie. care se concentrează în priorităţile organizaţiei. De fapt aceste experienţe. evaluarea periodică a personalului va avea o dinamică ascendentă. asistăm la o conştientizare superioară şi continuă a necesităţii evaluării competenţei personalului. scopurile sistemului de apreciere. aceştia operează indirect prin influenţarea factorilor de apreciere a personalului la nivel de organizaţie (relaţii mediate). caracteristicile sarcinilor. 2006) . Oamenii decid care sunt practicile şi procedurile generale de management din cadrul unei organizaţii. Angajaţii utilizează concepţiile lor cu privire la organizaţie ca pe un cadru de referinţă pentru a se localiza şi a decide cum să se comporte. Contextul în care are loc procesul de evaluare a performanţelor profesionale are un rol definitoriu asupra reuşitei sau eşecului unei astfel de acţiuni. în care cercetarea se concentra pe procesele cognitive. Schneider & Schmitt. 2006.moderne de personal reprezintă factorul de noutate faţă de sistemele de evaluare tradiţionale. În mod firesc. şi factorii relaţionaţi. aceşti factori distali proximali şi intermediari influenţează la nivel individual comportamentul de apreciere a performanţelor. . indiferent de calitatea instrumentului şi procedurilor de evaluare. sistemul de recompensare a muncii.

a şi b sunt coeficienţii de regresie. inclusiv cele care ţin de comportament. Formula ecuaţiei de predicţie este: Y = a + bX În ecuaţia de predicţie simplă. şi eficienţa organizaţională (efectele comportamentelor şi rezultatelor asupra eficienţei organizaţionale). De exemplu. Campbell et al (1959) a susţinut că ar trebui să ne concentrăm atenţia asupra comportamentelor orientate către performanţă. ajungem la probleme referitoare la măsurarea criteriilor. cu scop informativ. Analiza de regresie se referă la relaţia existentă între variabilele independente şi cea dependentă. este să facă o predicţie a unui scor sau altă variabilă. Ambii coeficienţi se pot determina pe baza unor calcule algebrice din datele brute. NOŢIUNI FUNDAMENTALE. Constructele latente reprezintă criteriul ideal (ceea ce dorim să măsurăm. (1959) au limitat definiţia lor privind performanţa strict la comportamentul angajaţilor: "Performanţa este lucrul pentru care cineva este angajat într-o organizaţie. Trecând peste tipurile de criterii existente. Utilitatea practică cea mai importantă a folosirii ecuaţiei de regresie în testarea psihologică. poate părea abstractă. şi (c) clienţi loiali şi motivaţi. O ecuaţie de regresie conţine o variabilă independentă (X) care este denumită şi predictor şi o variabilă dependentă (Y) denumită criteriu. Prin intermediul acestei linii. Chiar dacă această distincţie.40). În acest punct trebuie. Performanţa nu reprezintă consecinţa sau rezultatul unei acţiuni. scopurile ideale ale unei organizaţii ar putea include (a) obţinerea încrederii investitorilor. ci acţiunea în sine" (p. şi trebuie să-şi facă bine treaba. b se referă la panta liniei de regresie iar a este o constantă. este extrem de folositoare în descrierea tipului de probleme care îi interesează şi despre care discută cercetătorii în materie de personal. ca şi întreaga problemă. rezultate şi eficienţă. 3. la nivel teoretic) şi măsurile pe care le folosim (cum ar fi scorurile de performanţă sau accidentele) reprezintă indicatorii de manifestare ai performanţei latente. Cu cât corelaţia dintre două variabile este mai mare. (b) obţinerea unei reputaţii pe baza sincerităţii şi integrităţii. element care să le permită să investească banii necesari la momentul necesar. să fie luată în considerare o distincţie clasică între "criteriul ideal" şi "criteriul practic". 2003). O condiţie importantă este ca ele să fie construite de pe poziţii ştiinţifice şi folosite în contexte bine definite. referindu-se la problema criteriului. când este cunoscută o variabilă. O ecuaţie care conţine mai multe variabile independente este o ecuaţie de regresie multiplă (R). Criteriul ideal este reprezentat de definirea scopurilor organizaţionale şi individuale. modelul emite ipoteza că există opt . CRITERIUL ÎN PSIHOLOGIA MUNCII. între comportament (ceea ce face o persoană). Această definiţie se bazează pe o distincţie menţionată de Smith & Kendall (1963).98 - . cu atât predicţia va fi mai precisă.O înţelegere corectă a contextului în care operează diferitele sisteme de apreciere poate fi de un real folos în utilizarea lor eficientă. Dacă abordăm această perspectivă. pot fi făcute predicţii asupra cărei valori a lui X îi va corespunde o valoare a lui Y (şi invers). Criteriul ales în analiza predicţiei variabilelor independente (testele alese) joacă un rol primordial în identificarea acelor teste cu valoare predictivă maximală. Scopul elaborării criteriilor este acela de a creşte măsura în care se suprapun criteriile ideale şi cele practice. se observă norul de puncte care se situează în jurul liniei de regresie sau "linia celei mai bune predicţii" (Pitariu. Campbell et al. Reprezentând grafic corelaţia dintre două variabile distribuite liniar. rezultate (ceea ce se obţine ca urmare a comportamentelor).

Dimensiuni de performanţă ca: „performanţa globală”. În afară de crearea unei taxonomii a factorilor de performanţă. consumul de droguri şi încălcarea regulilor. „calitatea produselor” sau „aptitudinea de a relaţiona cu oamenii” etc. 12. unele mai precise iar altele mai puţin precise. În acest context. De-a lungul timpului au fost dezvoltate numeroase metode şi tehnici de evaluare a performanţelor. Prin urmare. implementarea şi obţinerea resurselor. Capacitatea de supervizare/leadership adică influenţarea. absenţa. 1983. cel mai important lucru din acest model este faptul că încearcă să definească taxonomia criteriilor ideale relevante într-o anumită măsură pentru toate locurile de muncă. 16. care definesc pe larg domeniul performanţei pentru toate locurile de muncă: 9. Literatura psihologică semnalează o frecvenţă relativ constant ridicată de studii care abordează această problemă. 13. Există trei tipuri de determinanţi: cunoştinţele declarative (faptul că persoana ştie ce trebuie să facă). 14. Facilitarea performanţei colegilor şi echipei. acestea fiind şi ceea ce înseamnă comportamentul potenţial estimat prezis de instrumentarul de testare psihologică (Landy & Farr.(şi numai opt) dimensiuni latente ale performanţei. Demonstrarea efortului prin direcţia. 4. utilizate de psihologi sau alţi specialişti în resurse umane ori reprezentanţi ai unor firme de consultanţă. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor specifice postului de muncă adică performanţa în ceea ce priveşte sarcinile tehnice de bază. reprezintă o funcţie a acestor trei determinanţi. sunt departe de a fi dimensiuni utilizate de evaluatori când ei fac referiri la performanţa profesională. chiar dacă importanţa lor relativă poate fi diferită pentru fiecare dintre cele opt dimensiuni.99 - . Capacitatea de rezolvare a sarcinilor tehnice nespecifice postului de muncă. şi motivaţia (alternative. Păstrarea disciplinei personale. cunoştinţele procedurale (faptul că ştie cum să facă acel lucru). 10. Scalele de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC) aduc un plus faţă de scalele de evaluare grafice sau numerice care se caracterizează printr-o fidelitate scăzută şi discriminare slabă. performanţa. cu alte cuvinte ajutarea colegilor de serviciu şi a altor indivizi să îşi îndeplinească obiectivele de performanţă. din orice dimensiune a sa ar fi privită. Capacitatea de a rezolva sarcinile de comunicare scrisă şi orală constând în performanţa în rezolvarea sarcinilor de comunicare scrisă şi orală. direcţionarea şi monitorizarea angajaţilor şi colegilor de serviciu. de fapt. nivel de efort şi insistenţă). specifice pentru fiecare loc de muncă. Cu alte cuvinte performanţa în ceea ce priveşte sarcinile tehnice de bază. Se pare că în ultimul timp scalele cu ancore comportamentale au devenit mai populare prin setul de calităţi pe care îl posedă vizavi de alte tehnici utilizate. METRICI SUBIECTIVE ALE PERFORMANŢELOR PROFESIONALESCALELE CU ANCORE COMPORTAMENTALE Criteriile de măsurare obiectivă a performanţelor se apreciază că sunt contaminate şi lacunare. dimensiunile de performanţă sunt formulări vagi şi adesea lipsite de sens pentru evaluatori.. La acestea. Practic. adică evitarea acţiunilor negative cum ar fi întârzierile. Management/administrare constând în comportamente ce ţin de organizarea. Pitariu. psihologii sunt interesaţi în intervenţiile lor de comportamentele celor evaluaţi. generice pentru toate locurile de muncă similare. modelul propune şi determinanţii KSAO pentru fiecare dimensiune a performanţei profesionale. Perioada alocată pentru construirea SEAC conform lui Maiorca . 11. 15. insistenţa şi intensitatea comportamentelor orientate către performanţă. 2000).

în unele cazuri. Cel puţin 8-10 SME diferiţi vor primi seturile întregi de elemente critice. inclusiv dacă pe ea scrie "confidenţial" sau nu. 3. etichetărilor etc. 1973). Astfel. Pasul 3. câţiva SME care vor folosi noul instrument vor avea sarcina de a examina şi critica forma acesteia. 5. Face confuzii între priorităţi. şi toate hârtiile aflate la un loc. fiecare conţinând mai multe elemente critice. Cunoaşte diferenţa între corectarea gramaticală a scrisorii directorului şi corectarea stilului de scriere. Procedura exemplificată de Maiorca (1997) constă în opt paşi: Pasul 1. S-a descoperit că 4 puncte sunt suficiente. 1997): „1) Este această categorie suficient de importantă pentru a fi folosită în evaluări ? 2) Această categorie reprezintă un anumit aspect al comportamentului la locul de muncă ? 3) Aceste categorii sunt cu adevărat independente ? 4) A fost omisă vreo categorie relevantă pentru comportamentele la locul de muncă ?” Pasul 4. descrierilor. Greener şi Wernli. Un expert în domeniu va realiza o ultimă verificare a sintagmelor itemilor. ar trebui folosite şi acele categorii. Modul în care arhivează corespondenţa face ca aceasta să fie rareori găsită ulterior.(1997) este de 2-3 luni pentru orice funcţie dată. Sortarea elementelor critice în categorii Cel puţin opt persoane SME – oameni care sunt familiarizaţi cu tipul de muncă ce urmează să fie evaluat – vor sorta în mod independent un set de elemente critice (scrise pe hârtii diferite) în cât de multe categorii doresc. de aceea trebuie tratate cel puţin patru aspecte specifice (Maiorca. Aceiaşi SME vor acorda calificative fiecărui element critic pe o scală numerică. Numărul necesar de Experţi în Domeniu (SME) depinde de numărul de adjutanţi şi de resurse disponibile. De asemenea tot Maiorca (1997) consideră că este nevoie de un număr suficient de evaluatori şi de adjutanţi pentru a dezvolta o serie de elemente critice. nu este nevoie să se observe procesul în sine. Conceperea elementelor critice Acest pas presupune trei activităţi specifice.100 - . categoriile se vor combina şi vor fi eliminate categoriile în plus. Deschide toată corespondenţa. 4. elementele critice pot fi concepute fie prin folosirea unui chestionar scris sau printr-un interviu. 2. fiecare dintre ele scris pe o hârtie diferită. Este nevoie de cel puţin 8-10 experţi în domeniu pentru a încadra în mod independent elementele critice în categorii. care de obicei conţine de la 4 la 9 puncte. Maiorca (1997) prezintă o listă de incidente critice (comportamente) care ar fi putut fi create pentru un post de secretară: 1. În final. cu scopul de a le sorta înapoi în categoriile originale. dar ar trebui concepute şi altele noi. Rezultatul este reprezentat de un număr dat de dimensiuni ale performanţei. Dacă analiza unui loc de muncă a rezultat în categorizarea comportamentelor la locul de muncă. redactează documente care nu sunt urgente şi proiecte care nu au o dată-limită stabilită. Pasul 2. Raţionamentul personal are un rol important în acest proces. Abordarea SEAC pare să fie mai eficientă atunci când se urmează principiile psihometrice folosite pentru construirea ei. . Colectarea de elemente critice Cercetările au arătat că elementele critice obţinute din amintiri sunt la fel de bune pentru construcţia instrumentelor ca şi elementele critice obţinute din observarea directă a comportamentelor la locul de muncă (Campion. Astfel. Astfel. Ţine evidenţa consumabilelor de birotică folosite. Analizarea categoriilor Seturile de categorii sunt examinate pentru a li se determina consistenţa internă.

Elementele vor fi scrise clar fără ca înţelesurile lor să se suprapună. Elementele adiţionale sunt de asemenea menţionate pentru a ilustra cazurile de limită ale nivelurilor de performanţă. 1997). Pentru fiecare element critic. reprezintă comportamentele extreme – extrem de bune sau extrem de slabe (Flanagan. 1963). Elementele critice sunt în acest moment pregătite să fie plasate pe scalele finale în locaţia necesară. o serie de SME primesc categoriile şi elementele. prin definiţie. setul de categorii va conţine elemente critice care să descrie un spectru complet de comportamente. în acest moment trebuie realizată şi o ultimă verificare a cuvintelor folosite. . pretestarea şi eliminarea defectelor minore Acei SME care vor folosi noul instrument trebuie să examineze şi să aducă critici formei finale a instrumentului. a descrierilor. o scală completă are nevoie de itemi care să ilustreze toate nivelurile performanţei. 1954). Pregătirea formei finale a instrumentului În afara aranjării instrumentului. de obicei cu patru sau mai multe puncte. Elementele critice. şi hârtiile fiind amestecate. Fiecare SME acordă un calificativ incidentelor pe o scală numerică. Pasul 8. Forma finală a instrumentului este reprezentată de elementele critice care au supravieţuit atât retraducerii cât şi criteriilor abaterii standard. fiecare element critic fiind pe o hârtie aparte. corectă gramatical şi stilizată. Totuşi. Retraducerea scalei Altor SME li se oferă setul complet de elemente critice. iar repetiţiile sunt eliminate. 3.1. se reţine variaţia şi abaterea standard (Maiorca. Instrumentul final BARS este compus dintr-o serie de scale dispuse vertical (câte una pentru fiecare dimensiune) şi ancorate de către elementele critice păstrate.101 - . trebuie repetaţi unii din paşii anteriori. Elementele critice rămase sunt editate pentru a avea o formă mai clară. Pasul 5. Se reţine şi scorul mediu pentru fiecare element care nu a fost eliminat. Valabilitatea. Pasul 7. a etichetărilor etc. În momentul îndeplinirii pasului al 4-lea. Realizarea de scale numerice de valori pentru elementele critice Din nou. Elementele critice care au primit calificative foarte variate (cu un grad ridicat de variaţie şi de abatere standard) sunt eliminate. 2. Fiecare SME trebuie apoi să le sorteze din nou în categoriile definite în cadrul paşilor 2 şi 3. Pasul 6. Elementele critice ale fiecărei categorii sunt examinate. Dacă vreunul din comentariile lor relevă deficienţe importante. Un element critic de obicei este retradus corect atunci când o parte din evaluatori (de obicei peste 80%) îl atribuie dimensiunii din care provine (Smith & Kendall. de la foarte bune la foarte proaste.

Un exemplu de construire a scalelor cu ancore comportamentale este dat de către Cardy şi Selvarjan (2004) privind dimensiunile şi definiţiile comportamentului etic în organzaţii (fig 2).Ia măsuri de corecţie atunci când este cazul . 1 Managementul dezvoltării/performanţei angajaţilor – Lucrează împreună cu angajaţii pentru a concepe planuri de training şi dezvoltare. Un alt exemplu este dat de un ghid de realizare a scalelor BARS/SEAC.Monitorizează şi consemnează permanent performanţele şi comportamentele angajaţilor în timpul perioadei de evaluare .Foloseşte foarte bine sistemul de management al performanţei pentru a monitoriza.Dezvoltă planuri individuale de performanţe care includ standarde şi/sau scopuri/obiective potrivite pentru locul de muncă . la nivel general . 6 5 4 3 2 1 Corupe pe alţii pentru a munci dar nu răspunde la acelaşi nivel cu servicii reciproce. oferă standarde clare pentru împlinirea obiectivelor de către angajaţi. Calificativ Întruneşte aşteptările Exemple posibile de comportament .Evaluările sunt gata la timp .Subordonaţii primesc sfaturi clare şi la timp pentru a-şi îmbunătăţi performanţele. Obţine o comandă de vânzare datorită faptului că a dat agentului de vânzare o sumă de 10000 RON Figura 2. CALIFICATIVE EXEMPLE/ ANCORE Oferă servicii de aceeaşi factură: financiare şi profesionale Refuză să accepte cadouri de la clienţi datorită faptului că ar putea transmite impresia de favoritism. oferă constant un feedback echilibrat pentru a clarifica punctele forte şi slăbiciunile.Înţelege şi îndeplineşte nevoile de instruire ale personalului . inclusiv a standardelor de lucru şi/sau de concepere a unor scopuri şi obiective corecte . Exemplu de scală cu ancore comportamentale vizând dimensiunea decepţie (fraudă asupra clientului) (Cardy şi Selvajan 2004).Ajută angajaţii. evalua şi influenţa performanţa angajaţilor .102 - . încurajează creativitatea individuală şi colectivă din cadrul grupului de lucru. Tabelul nr.Cunoaşte în detaliu punctele forte şi slăbiciunile angajaţilor şi îşi foloseşte aceste cunoştinţe pentru a concepe planuri detaliate de a creşte performanţele .Are o capacitate foarte bună de a recunoaşte angajaţii care nu sunt Se află peste nivelul aşteptărilor . susţinându-i cu scopul de a-i face să ajungă la nivelurile de performanţă dorite .Înţelege punctele forte şi slăbiciunile angajaţilor.Cooperează cu angajaţii pentru a crea planuri individuale de îmbunătăţire a performanţei. Poziţie: AGENT COMERCIAL Dimensiunea: DECEPŢIE (FRAUDĂ COMISĂ ASUPRA CLIENTULUI) Definiţie: În activitatea agentului comercial se impune o anumită conduită standard. de respect şi corectitudine în gestionarea serviciilor. .

a. max 20−30 min 2Foarte scăzut pentru a fuma şi mânca. recomandă acţiuni corecte care să remedieze aceste situaţii . 1980). 1 Figura 3. decat accidental cand este f bolnavă sau are ceva important de rezolvat (situaţii extreme).Nu poate susţine evaluările subiective de performanţă cu documentele necesare . 3 Lipseşte rar în fiecare sǎptǎmânǎ.Nu prea încurajează şi caută ocazii să poată critica Alte două exemple de scale cu ancore comportamentale mult mai detaliate se pot analiza în figura 3 şi figura 4. 2 ore de fiecare datǎ. Poziţie: casieriţǎ Dimensiunea chiul din timpul programului Cunoştinţe necesare: sǎ batǎ la casa de marcat electronicǎ Lipseşte mereu din timpul programului în medie pe zi 3-4 ore la fumat.Nu instituie standarde clare de performanţă sau obiective/scopuri corecte pentru angajaţi .103 - . că e în concediu de studiu care alternează cu cel medical 9 Foarte ridicat 8 7 6 5 Moderat 4 Lipseşte 2 zile pe săptămână alternat concediu de boală cu concediu de studii pt că mai are un loc de muncă Lipseşte 4 zile pe săptămână alternat concediu de studiu şi concediu de odihnă Lipseşte 3 zile pe săptămână alternat în special concediu de studii superioare Nu lipseste aproape deloc.Rapoartele cu privire la performanţa angajaţilor conţin informaţii insuficiente sau ambigue. .Nu întruneşte aşteptările capabili de a face munca cerută. Un exemplu de scală de apreciere construită prin metoda scalei de evaluare cu ancore comportamentale (adaptat după Farr ş. Poziţie: casieriţă Dimensiunea absenteism Cunoştinte necesare: să bată la casa de marcat electronică Lipseşte 5 zile pe săptămână pt. 3 Lipseşte 1 zi pe săptămână în special vinerea pt că mai are un 2 loc de muncă sau pt că are de Foarte Slab învăţat pentru continuarea 1 studiilor superioare Figura 4. Foare înalt activitǎţile din afara locului de 8 7 6 5 4 muncǎ zilnic pentru cǎ mai are un loc de muncǎ (2−3 ore) Lipseşte de câteva ori pe sǎptamânǎ pentru a-şi rezolva alte probleme şi activitǎţi. max.. 9 Îşi rezolvǎ toate problemele şi Moderat t Nu lipseşte deloc şi serveşte masa la locul de muncă sau in pauzele legale. . Lipseşte din timpul programului zilnic max 1 orǎ pentru a-şi rezolva problemele de la celǎlat loc de muncă.a.Nu are cunoştinţe necesare/suficiente ale punctelor forte şi slăbiciunilor angajaţilor .. în oraş la cumpǎrǎturi sau face alte activitǎţi. Un exemplu de scală de apreciere construită prin metoda scalei de evaluare cu ancore comportamentale (adaptat după Farr ş. 1980).

Din moment ce trăsătura evaluată este aceeaşi. 1970.104 - . Tabelul nr. 1974). EVALUAREA VALIDITĂŢII DE CONSTRUCŢIE A UNEI SEAC−MATRICEA − MULTI TRĂSĂTURI MULTI METODĂ Campbell şi Fiske (1959) au dezvoltat noţiunile de valididate convergentă şi validitate discriminantă pentru a defini validitatea relativă la construct a unui instrument de măsură. . Ambele tipuri de validitate. . Validitatea convergentă reprezintă măsura în care variabilele care măsoară acelaşi concept sunt într-adevăr corelate. pot fi citiţi în matricea MTMM. fiecare trăsătură fiind măsurată cu fiecare metodă (vezi tabelul 2). Pentru a pretinde că instrumentul pe care îl utilizăm are validitate de construct. 2 Matricea Multi Trăsătură Multi Metodă (după Trochim. Indicatorii de validitate. ale aceleiaşi trăsături. potrivit definiţiilor oferite.4. MTMM este o simplă matrice de intercorelaţii sau un tabel de corelaţii aranjate în aşa fel încât să faciliteze interpretarea măsurării validităţii de construct.U reprezintă corelaţia existentă între două măsurători. Valoarea acestei corelaţii indică validitatea covergentă. dar în practică pe această diagonală sunt trecute valorile indicatorilor de fidelitate. trebuie demonstrate ambele tipuri de validitate. Alwin. pot fi calculate utilizând MTMM (Matricea Multi Trăsătură Multi Metodă). care nu este altceva decât o matrice de corelaţie care rezultă în urma evaluării a mai multor trăsături (în exemplul dat notate cu A şi B) cu diferite metode (notate cu M1 şi M2). nu sunt interrelaţionate în realitate. Cei doi autori ai acestei metode introduc şi două noi tipuri de validitate – convergentă şi discriminativă – ca subcategorii ale validităţii de construct. . convergentă şi discriminativă. 2008). se presupune că valorile U trebuie să fie destul de mari (Althauser & Heberlein. 2006) M1 A1 B1 A2 B2 A1 X Z W Y B1 X Y W A2 M2 B2 M1 M2 X Z X În tabelul nr. Validitatea discriminativă se referă la măsura în care conceptele care nu ar trebui să fie relaţionate teoretic. . Validitatea convergentă se referă la măsura în care conceptele care ar trebui relaţionate teoretic sunt interrelaţionate şi în realitate.T teoretic reprezintă corelaţia unei măsurători cu ea însăşi.Z reprezintă valoarea corelaţiei existente între două trăsături diferite evaluate cu aceeaşi metodă. efectuate cu metode diferite (A1A2).Y reprezintă valoarea coeficientului de corelaţie înregistrat între două măsurători diferite a două trăsături diferite (corelaţia trebuie să fie mică). Validitatea de discriminare sau divergentă se referă la cazul în care variabilele care măsoară diferite constructe nu sunt corelate (sau valoarea corelaţiei este foarte aproape de zero) (Balazsi. 2 sunt valabile următoarele notaţii: .

07 1 .În interpretarea matricii MTMM se utilizează următoarele criterii: .valoarea unui coeficient de validitate (notat cu W) să fie mai mare decât valorile Y din linia şi coloana blocului (ex. această strategie combină atât rezultatele obţinute prin autoobservaţie dar şi raportul de observaţie independentă (realizată de observatori experţi).18 2 1 -.01 .25* -. A1A2>B1A2.105 - .13 -.valoarea coeficienţilor de consistenţă internă (notate cu X) trebuie să fie cea mai mare din tabel. Negatră 4. A1A2>A1A2. Un studiu anterior de validare la criterii obiective Absenteism şi Chiul (Popa−Chraif. 2008) a evidenţiat posibilitatea construirii ancorelor comportamentale absenteism şi chiul ca metode subiective de măsurare a comportamentului contraproductiv. A1A2>C1A2. Eticǎ 1 1 . Matricea de corelaţie între criteriile obiective Absenteism şi Chiul şi predictorii aleşi au evidenţiat corelaţii semnificative statistic aşa cum se poate urmări în tabelul nr.valoarea fiecărui coeficient de validitate (notat cu W) să fie mai mare decât valorile coeficienţilor de corelaţiei rezultate în urma măsurării a două trăsături diferite cu aceeaşi metodă (notate cu Z). Model de măsurare a predictorilor şi criteriilor folosind MTMM (Venkantesh 2003) În Figura 5 se poate observa folosirea a două metode (autoobservaţia şi observaţia independentă) în validarea relaţiei dintre predictori şi criterii. Tabelul nr. .valorile coeficienţilor de validitate (marcate cu W) trebuie să difere semnificativ de 0 şi să aibă valori destul de mari. pe lângă abordarea strategiei MTMM. Pozittră 3.15 3 4 5 6 7 8 9 1 .74 . Venkatesh et all (2003) evidenţiază un model de măsurare multiplă atât al predictorilor cât şi al criteriilor alese. 3. În practică. modelul avansat de Venkantesh şi colectivul (2003) evidenţiază puterea legăturii dintre testele predictorii aplicate şi două criterii alese (autoobservaţia şi observaţia independentă).86 . pentru testarea validitaţii convergente şi a validităţii discriminante se poate aplică matricea MTMM la două sau mai multe metode de măsurare a dimensiunilor unui criteriu. Urmând metoda MTMM. Stres 5. În completare. 3 Matricea de corelaţii între variabilele independente şi dependente 1. Cognitie/s Cognitie/i β1 Performante/s β2 β5 Comportament/s β3 β6 β7 β8 β4 β9 Performante/i Comportament/i Figura 5.02 1 .26** -. Pozitivǎ 2. . . A1A2>A1A2).

492 0.128 0.04 -.082 0.354 -0.0304 X2 2 Pozittrǎ 0.220 -0.251 0.016 -0.076 -0.270 -0.51 -.136 X1 1 Pozitivǎ -2.0535 X4 4 Stres 0.6.000 0.671 0.596 2.033 X7 7 Negativǎ 2.00014 X8 8 Mobbing 0. Mobbing 9.194 0.0064 0.510 0. **p < .0001 .036 p 0.76** -.369 -59.081*Stres+0.848 20.157 -1.002 0.032 -0.065 -0.022 -0.00 1 -. Mobbing şi Afinitǎţi coreleazǎ cu variabilele independente la diferite grade de semnificaţie statisticǎ cu variabilele dependente−criterii.74** .20* .15 .126 1.250 -0.469 X4 4 Stres 0.013 0.157 X1 1 Pozitivǎ 0.081 2.35** -.18 -.042 0.901 -0.05 .09 -. Tabelul nr.41** .28** .00 .803 0.525 0.952 X8 8 Mobbing 10. Satisfacţie 7.027 -1. Nestandardizaţi Stand.008 -0.04 -0. Model B Eroarea Beta medie 1 Constantǎ -1.02 -.02 -.378 0. Nestandardizaţi Stand.19 .68 1 .226 0. Negatrǎ (emoţii negative).145 0.95** -.480 X5 5 Eticǎ 0.10 -.328 X6 6 Satisfacţie 1.107 -0.617 0.085 1.090 3. 4 este urmǎtoarea: Y= +2.37* .040 -1.04 -.179 X3 3 Negatrǎ 1.841 0.0445 X6 6 Satisfacţie -0.935 1.619 0.157-0.003 0.957 p 0. Afinităţi ABSENTEISM CHIUL . Model B Eroarea Beta medie 1 Constantǎ 3.066 -2.553 0.919*Afinitǎţi Tabelul nr.25* *p < .999 0. Pozittră (emoţii pozitive ca trăsătură de personalitate).03 .919 26.080 X2 2 Pozittrǎ 0.00 -.004 0.125 2.17 -.044 -0.056 0.052 -0.015 0. 4 Modelul de regresie multiplǎ pentru variabila dependentǎ: Absenteism t Coeficienţi Coef.106 - .690 -0. Eticǎ.035 -1. 3 evidenţiază corelaţiile între variabilele independente şi cele dependente ca expresie a contraproductivitǎţii exprimată în studiul de faţǎ prin variabilele dependente: Absenteism (concedii de studiu şi boalǎ) şi Chiul (ore din program petrecute fǎrǎ sǎ munceascǎ).20* .01 .426 0.21* -.175 0.008 -0. Negativă 8.06 .0923 X3 3 Negatrǎ 0.05.07 .11 .011 X9 9 Afinitǎţi 1. Stres. Negativǎ.17 .0001 Ecuaţia de regresie multiplǎ conform tabelului nr.23* -.138 0.037 43.308 -1. Luând în consideraţie faptul cǎ şi variabilele independente coreleazǎ între ele s-au calculat de asemenea şi coeficenţii de corelaţie partialǎ.35** .617 0.724 0.202 X7 7 Negativǎ 0.978 0.09 .00 -. Se observă că variabilele independente: Pozitivǎ (emoţii pozitive).886 0. 5 Modelul de regresie multiplǎ pentru variabila dependentǎ: Chiul t Coeficienţi Coef.20* .502 -0.29** -.769 0.194 X5 5 Eticǎ 0.69** -.97** .17 .086 -0.01 Tabelul nr.29** 1 -.041 0.011 -0. Satisfacţie.70** 1 -.

Observaţie A1 1.090*X6+0.05) între cele două metode s-a demonstrat că în organizaţia respectivă ancorele comportamentale alese sunt expresia reală a comportamentelor caracteristice contraproductivităţii.021 -0. Avantajul metodei MTMM este aceea de a conferi o metodologie operaţională pentru a măsura validitatea de construct.68 -.XI.6 . Primit în redacţie la 13.503 -0. 6 au fost trecute două metode diferite prin care a fost măsurat comportamentul contraproductiv pe două dimensiuni: absenteism şi chiul din program. Aplicând cele două ancore comportamentale în măsurarea comportamentului contraproductiv în organizaţia respectivă şi înregistrând comportamentele contraproductive (absenteism şi chiul) s-a trecut la validarea convergentă şi divergentă a celor două ancore de măsurare a comportamentului contraproductiv folosind metoda multi trăsături multi metodă (tabelul nr.107 - . Prima metodă constă în măsurarea celor trei dimensiuni prin observaţie directă: absenteismul se măsoară în zile de concediu de odihnă.0 În tabelul nr. 5 este urmǎtoarea: Y= Constanta -0. Astfel.230 0.0 2. Observaţia directă a evidenţiat o anumită relaţie stabilită între criteriul contraproductivitate şi predictorii aleşi iniţial (Popa−Chraif. boală sau de studii şi chiulul în timpul programului este măsurat în ore.0 comportamentale B2 -.649 Ecuaţia de regresie multiplǎ conform tabelului nr. MTMM este considerată ca fiind o metodă extrem de riguroasă pentru măsurarea validităţii de construct.78 -.125*Negativǎ+0.0 directă B1 -.066*Pozitivǎ+0.066*X1+0. Folosirea metodei de evaluare a scalelor cu ancore comportamentale în evaluarea aceloraşi dimensiuni ale contraproductivităţii incită la verificarea validităţii convergente şi discriminatorii între cele două metode aplicate.24 1.848*Mobbing Y= Constanta -0.Ancore A2 .78 pentru p<0. obţinut având drept criteriu variabila dependentă Chiul se pot calcula coeficienţii de corelaţie parţiali pentru a evidenţia dacǎ corelaţia dintre variabilele independente influenţeazǎ corelaţia cu criteriul ales chiul. ANCORE A1 B1 C1 A2 B2 C2 1.848*X8 Analizând modelul de regresie cu douǎ variabile independente.68 1.08 . Printr-o singură matrice de intercorelaţii este posibil să examinăm atât validitatea convergentă cât şi cea discriminativă în mod simultan.457 0.09 .090*Satisfacţie+0. În urma validării convergente (rA1A2=.X9 9 Afinitǎţi -0.06 1. în loc de observaţia directa care necesitǎ colectarea multor date se pot folosi cele două ancore de evaluare cu scopul de a evalua comportamentul exprimat în organizaţie. OBSERVAŢIE 2.2008 BIBLIOGRAFIE . 6). 6 Matricea MTMM pentru două metode de măsurare a comportamentului contraproductiv 1.125*X7+0.68 şi rB2B1=. 2008). Tabelul nr.

E.E. 3. R. J.). D. F. CLEVELAND. Journal of Applied Psychology. Staff appraisall.L.D. & KOZLOWSKY. Journal of Applied Psychology. 14. Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix.). R. L. 1974. Psychological Buletin.. 16. 2006. 12. D.B. H. How to construct behaviorally anchored rating scales (BARS) for employee evaluations. 2003. Behavior anchored scales – a method of identifying continuing education needs of engineers (Final Report). & DAVIS. 1997.. 11. G.C. p. p. London Institute of Personnel Management. 327-358. P.POPA-CHRAIF.3.A. Universităţii Titu Maiorescu. & HEBERLEIN. V. 56. Procedura multitrăsături multimetodă: o abordare din perspective SEM. Psihologia resurselor umane. R. W.ALTHAUSER.G. The Pennsylvania State University. 51. Costner (Ed. 4. F. R. LEA: Mahwah. 2008. F.T. p. M. MORRIS. 149-155. E.N. A.L. J. 2(6). Proiectarea fişelor de post. CAMPION.D. The critical incident Technique. DUBIN.1.L. M. Methods. 27 .151-169.A. ENSCORE.SMITH P. FLANAGAN J. J. 58. N.S. San Francisco: Jossey. T. SCHNEIDER B..PITARIU... GREENER.. DAVIS. 200. 2006. R. 1980.. D. 1963. 2006.TROCHIM.php. Social research methods. 8. & SCHMITT.PITARIU. 10.K. FAAR. 47.http://www.C. Lucrările conferinţei internaţionale UTM Education and creativity for a knowlwdge society.net /kb/contents. Work Observation Versus Recall in Develing Behavioral Examples for Rating Scales.RANDELL. Psychological Bulletin. J. Staffing organizations. Approaches to the interpretation of relationships in the multitraitmultimethod matrix. Academic Press: New York. San Francisco: Jossey-Bass. New Jersey. 6.PLOYHART. Ed.A. (1954). Retranslation of expectations: An approach to the construction of unambigous anchors for rating scales.ALWIN. CARDY. 13. Predictori ai comportametului contraproductiv. and WERNLI. SHAW. S. SELVARAJAN. 286-288. In E. 1973.FAAR. 2. . 1970. p. MIS Quarterly. p. Assessing ethical behavior: Development of a Behaviorally Anchored Rating Scale.. W. 9. T. BALASZI. W.. Editura All Beck: Bucureşti. J. LANDY. p. Borgatta (Ed. evaluarea posturilor de muncă şi a personalului. A causal assessment of validity and the multitrait-multimethod matrix. 17. theory and applications.M. p. & SLATER. 79-105.J.108 - . In H.. 1974.VENKATESH.M. H. M. HR Division of the 47th Midwest Academy of Management Meeting. Managementul resurselor umane: Evaluarea performanţelor profesionale (Ediţia 2). Sociological methodology. IRECSON: Bucureşti. Un ghid practic pentru managerii de resurse umane. 2. 1959.CAMPBELL. The measurement of work performance.D. 18. Contemporary practice and theory (Third Edition). 2008.. 5. & FISKE. 7. 4. 1983. Sociological methods. 2004. 106-111.Bass. S. M. L. Ediţia II).socialresearchmethods. User acceptance of infoemation technology: Toward as unified view. J. 81-105. Supervision. L.. 15.MAIORCA. T.J. PACKARD. & KENDALL. G. 425-478.

hărţuire sexuală şi contextul în care apar la locul de muncă.4 Mobbing.2. Motivaţia şi satisfacţia la locul de muncă 1. 2 Prezentarea şi analiza conceptelor de motivaţie şi satisfacţie şi contextul în care apar la locul de muncă. 3 Prezentarea şi analiza conceptelor de emoţii pozitive şi emoţii negative şi contextul în care apar la locul de muncă.MODULUL III UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 1 CLIMATUL LA LOCUL DE MUNCĂ ŞI COMPORTAMENTUL CONTRAPRODUCTIV Conţinuturi: 1. 4 Prezentarea şi analiza conceptelor de mobbing. bulying. Emoţiile pozitive şi negative la locul de muncă 1.1. Precerinţe: Nu este cazul Expunere: .Delimitări conceptuale ale comportamentului contraproductiv 1. Obiective: 1 Prezentarea şi analiza conceptului de contraproductivitate şi contextul în care apare la locul de muncă.109 - . Hărţuirea angajaţilor la local de muncă.3.

Vardi şi Witz (2004) completează definiţia formulată de Johns. bullying şi mobbing (forme ale hărţuirii nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este ţinta comportamentului respectiv. 3) comportamente care provoacă daune (sabotarea reţelei de calculatoare a organizaţiei). ţinta actului (care poate fi reprezentată de indivizi. 2) cele care conduc la beneficii pentru organizaţie (falsificarea unor documente contabile. Identificat cu activităţile care provoacă daune şi pe care comunitatea le consideră ilegale sau neacceptabile din punct de vedere moral (Johns. Dorinţa de a obţine cât mai repede succesul sau câştigul material îi determină pe membrii organizaţiilor să apeleze frecvent la minciună. Martinko. intenţia de a face rău (care poate fi absentă.1. adăugând intenţionalitatea. Delimitări conceptuale ale comportamentului contraproductiv După o lungă perioadă caracterizată prin interesul crescut acordat analizei şi explicării atitudinilor şi conduitelor pozitive ale angajaţilor. şi de la 33% la 75% de cazuri de angajare în forme uşoare sau mai grave de comportament contraproductiv (Giacalone. intensitatea şi profunzimea comportamentelor manifestate. mai nuanţate. pe caracteristicile şi motivaţia lui. şi alte forme (răzbunarea. Dacă prezenţa actului voluntar este necesară. p.1. tipuri de norme încălcate (ce ţin de organizaţiei. atitudini incorecte faţă de colegi. Un individ poate . abuzul emoţional. 2001. utilizarea bunurilor şi serviciilor companiei în interes personal. manipularea clienţilor. concurenţă neloială. 2004.110 - . 5. în vederea eliminării confuziilor. prezentă sau ambiguă). comportamentul contraproductiv a căpătat proporţii îngrijorătoare în ultimii ani. ca impoliteţea. Andersson şi Porath (2005) precizează caracteristici care diferenţiază comportamentele contraproductive: 1. represaliile. ale grupului de lucru sau nici una). Gundlach şi Douglas. comportamentul contraproductiv constă în „actele de la locul de muncă realizate intenţionat şi care constituie încălcări ale regulilor şi politicii organizaţiei“ (Vardi şi Weitz. pentru colegi sau clienţi. 3. fie la nivel organizaţional. furt. violenţa şi agresivitatea). 1997). Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin diverse faţete. dezvăluind o nouă latură a realităţii organizaţionale. Comportamentul contraproductiv la locul de muncă ( Fox. 2002) a fost descris şi analizat în mai multe variante. care pun accent pe cel ce manifestă comportamentul. persistenţa actului (un act singular sau repetat în timp). nu se poate afirma acelaşi lucru despre viziunea pe care o are persoana angajată în activităţi neetice în privinţa faptelor sale. de organizaţie sau de ambele). Astfel. Pearson. 75% de cazuri de furturi. documente fiscale pentru îmbunătăţirea şanselor organizaţiei de a obţine un contract). Acestea sunt doar câteva din subiectele care au adus în atenţia cercetătorilor problematica eticii în organizaţii. 1998). Vardi şi Wiener (1996) tratează trei tipuri de comportament contraproductiv: 1) comportamente care conduc la beneficii pentru propria persoană (furt. hărţuire). cercetătorii preocupaţi de studiul comportamentului organizaţional au început să-şi îndrepte atenţia asupra aspectelor negative şi dăunătoare ale acestuia. conducând la producerea de daune şi importante pierderi pentru organizaţie. Spector şi Miles. Sunt raportate aproximativ 42%e cazuri de femei hărţuite sexual la locul de muncă. 2. sexual harrasment (hărţuire sexuală). 4. 3). Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fie la nivel interpersonal.

managerilor sau însăşi organizaţiei“ (Giacalone. care pot cauza falimentul companiei. 587). . consum de alcool). procedurile şi valorile organizaţiei. politicilor. Este foarte dificil. există suficiente motive atât pentru manageri. a nivelului de dezvoltare morală şi a influenţelor exercitate de organizaţie (Sims. comportamente riscante (accidente şi răniri). a motivaţiei sau satisfacţiei. Sintetizând aceste afirmaţii. poate chiar imposibil. antisociale (Giacalone. consum de droguri. absenteism (absenţe. interesul manifestat faţă de acest domeniu este relativ scăzut. am optat pentru noţiunea de comportament contraproductiv deoarece înglobează o paletă vastă de acţiuni privind încălcarea normelor şi a codurilor etice. precum furtul unor sume mari de bani. Deşi exemple de comportament contraproductiv au fost şi sunt înregistrate la angajaţi care fac parte din toate tipurile de organizaţii şi din toate nivelurile ierarhice. termenul de comportament neetic este mai potrivit pentru cadrul organizaţional decât cele de devianţă sau comportament antisocial. p. cât şi pentru cercetători să înţeleagă mai bine factorii care stau la baza producerii acestui tip de comportament. întârzieri). 1997) sau neetice (Frederick. care pot sugera probleme de natură patologică. Luând în considerare urmările dăunătoare ale comportamentului neetic asupra organizaţiilor. vii). colegilor de muncă. Precizarea potenţialelor daune este o coordonată constantă a definiţiilor: sunt considerate comportamente neetice încălcarea obieceiurilor. până la sume extrem de mari. vor fi denumite comportamente contraproductive acele acţiuni realizate în mod intenţionat de către angajaţi. nesemnificative.111 - . 1999). 2007. să se prezinte o estimare veridică a costurilor şi a efectelor negative generate de comportamentul contraproductiv. prin care se încalcă normele. p. În lucrarea de faţǎ. datorită multiplelor forme şi gradurilor de manifestare asociate. Contradicţia terminologică şi descriptivă este cu atât mai greu de explicat având în vedere că particularităţile şi categoriile subsumate sunt foarte asemănătoare. 2004). precum însuşirea unor bunuri nesemnificative ale organizaţiei (pixuri. ceea ce facilitează şi încurajează comportamentul contraproductiv. 1995) contraproductive (Lanion şi Goodstein. Costurile economice implicate variază de la sume mici. şi reglementărilor interne de către un individ sau un grup. al. Un al doilea fapt care frapează în egală măsură constă în inconsecvenţa delimitărilor conceptuale privind definirea şi descrierea acestor fenomene. provocând daune şi ameninţând bunăstarea acesteia. sau intenţionează să dăuneze. care definesc acest fenomen drept „orice comportament care dăunează. care periclitează bunăstarea organizaţiei şi a membrilor săi (Appelabaum et. apelând la diferite pretexte. a particularităţilor de personalitate. deviante (Robinson şi Benett. dar şi a societăţii în general. De asemenea. 2004). Pe lângă pierderile financiare. acest tip de comportament este descris ca fiind rezultatul relaţiilor sociale.distorsiona sau diminua gravitatea propriilor acţiuni. Aceeaşi abordare se regăseşte şi la alţi autori. Analizat dintr-o perspectivă socială. Sackett şi De Vore (2001) citat de Salgado (2002) au sugerat că aceste comportamente pot fi grupate în trei categorii: comportamente deviante (furt. cercetătorii referindu-se la ele ca fiind comportamente disfuncţionale (Vardi şi Weitz. sugerând totodată caracterul dăunător exercitat asupra indivizilor şi organizaţiei. 2003). coli de hârtie) până la un nivel mult mai grav. organizaţiile ai căror membrii sunt implicaţi în activităţi contraproducitve sunt afectate în urma publicităţii negative şi a scăderii încrederii din partea publicului. Scăderea productivităţii. Autorii precizează că acestea variază în gravitate de la un nivel scăzut. 1997. prezenţa conflictelor şi a problemelor de recrutare şi retenţie pot reprezenta alte consecinţe.

al. 1997). procedurile şi valorile organizaţiei. şi nu în urma celor . În culturile colectiviste întâlnim convingerea că rezultatele pozitive apar în urma eforturilor colective. luând în considerare normele.112 - .2. absenteism. Daune ale cantităţii şi calităţii muncii. înşelăciune. comportament nesigur COMPORT AMENT DISFUNCŢI ONAL Acţiuni care violează esenţa organizaţiei şi/sau normele sociale.. Furt. Termeni şi definiţii asociate comportamentului contraproducitv din organizaţii – adaptarea după Kidwell et. Tabel 1. prin care se încalcă normele. Agresiune. minciună. hărţuire sexuală COMPORTAM ENT NEETIC Acţiunea realizată în mod intenţionat de către angajaţi. Pierdere de timp. manipulare. Saige şi colectivul (1996) consideră că în culturile individualiste motivaţia de realizare este mai puternică decât în cele colectiviste prin urmare. acte de muncă intenţionate care violează reguli asociate acestor comportament e. hărţuire. angajaţilor săi şi/sau împuterniciţi lor. sabotaj. procedurile şi politicile organizaţionale din fiecare companie. Agresiuni personale (atitudini ostile agresive faţă de ceilalţi) Robinson Bennett (1995) şi COMPORT AMENT ANTISOCI AL Acţiuni care provoacă pagube sau intenţioneaz ă să provoace pagube unei organizaţii. violenţă faţă de colegi Exemple Sursa Giacalone şi Greenberg (1997) Sackett (2002) Vardi & Weitz (2004) Frederick (1999) Atitudinea contradictorie şi mai ales tendinţa de excludere a temenului de „comportament contraproductiv“ din studiul comportamentului organizaţional a fost explicitată de către Vardi şi Weitz (2004). în culturi diferite. Minciună. se pare că aceasta are semnificaţii diferite. sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mai ridicat de dificultate şi sistemele de recompensare în funcţie de rezultate (Brown şi Reich. furt. p 6 COMPORTA MENT DEVIANT Definiţie Comportamen te voluntare care încalcă norme organizaţional e semnificative şi ameninţă bunăstarea organizaţiei şi a membrilor săi. răzbunare COMPORTA MENT CONTRAPR ODUCTIV Orice comportament intenţionat din partea unui membru al organizaţiei care este văzut de către organizaţie ca fiind contrar intereselor legimtime. violenţă interpersonal ă. implicând o desconsiderare a valorilor organizaţionale şi sociale. provocând daune şi ameninţând bunăstarea acesteia. hărţuire sexuală.1. 1. distrugerea proprietăţilor. asumarea meritelor altui coleg. discriminar.Motivaţia şi satisfacţia la locul de muncă În ceea ce priveşte motivaţia în muncă. fie împotriva colegilor. Trebuie precizat că interpretarea comportamentului contraproductiv se realizează prin raportare la standardele unui grup social specific. furt.Constructele amintite includ acţiuni ale angajaţilor orientate fie împotriva organizaţiei.

Nevoia de afiliere are în vedere motivaţia pentru a stabili relaţii. aşteptările. 1988). decât pe acţiunea comportamentală propriu-zisă sau pe prestaţia în sine. Realizarea de predicţii care ţin cont de domeniul motivaţiei este de importanţă fundamentală în stabilirea unor programe de gestiune a resurselor umane. are un impact puternic asupra relaţiei dintre individ şi organizaţie şi în special asupra angajamenului organizaţional. (1964). tratând sectoare diferite ale procesului motivaţional (Locke şi Henne. în dezvoltare (Vecernick. direcţionarea. În general. Locke. David McClelland (1985). intensitatea. Vroom citat de Johns (1998) se concentrează asupra strategiei cognitive. 2) nevoia de afiliere. Cercetători în domeniul psihologiei organizaţionale precum Steeres şi Poter (1987) şi Baron (1991) prezintă motivaţia la locul de muncă ca acel proces care iniţiază. iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate şi realizabile. în care abordări diverse studiază nivele diferite de analiză. 1987. la rândul ei. Împreună cu aptitudinile. autorul teoriei. 3) nevoia de putere. 1998). adică acele terii care preferă să se concentreze asupra studiului componentelor cognitive ale alegerii şi al parametrilor care guvernează tendinţele comportamentale şi schimbările de direcţie a acţiunii. Locke şi Latham (1990) susţin proprietăţile autoreglatorii ale psihicului. În aceste sens. Caprara şi Borgogni. direcţionează şi susţine acţiunea umană în direcţia obţinerii unei performanţe la locul de muncă. Atkinson. stabilitatea şi vechimea în muncă. pentru a te afla într-un grup social primitor şi deschis. angajaţii din culturile vestice. Autorii se centrează mai degrabă pe modele de predicţie decizională. Teoria nevoii de realizare a fost publicată în anul 1961 în cartea The Achieving Society. nevoile şi altele (Landy şi Becker. cunoştinţele şi situaţiile cu care indivizii se confruntă. Nevoia de putere se manifestă prin dorinţa de a influenţa şi de a avea control asupra altor persoane. Alte definiţii se referă la elemente constitutive specifice ale fenomenului sau la integrarea unor astfel de elemente: iniţierea. pe de altă parte.113 - . 2003). pentru a comunica în mod amical cu cei din jur. McClelland consideră că cea mai importantă este nevoia de realizare deoarece are tendinţa de a se . Rotter (1954). competenţe şi abilităţi de nivel superior. Kleinginna şi Kleinginna (1981) prezintă în studiul lor 140 de propuneri de definiţii care se regăsesc în literatura de specialitate. trăsăturile de personalitate. Nevoia de realizare (autorealizare) se referă la dorinţa puternică de a îndeplini sarcini provocatoare. 1986. Factorii care determină satisfacţia profesională diferă de la o cultură la alta. cuprinde teoriile expectaţiei şi ale atribuirii. McClelland a efectuat o reducere a listei lui Murray şi a reţinut doar 3 nevoi dobândite principale: 1) nevoia de realizare. 1991). motivaţia este una din principalele elemente determinante ale comportamentului la locul de muncă. consideră că motivaţia umană are mai degrabă o componentă dobândită decât una înnăscută. capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacţie cu munca decât cei din culturile estice şi socialiste. principiul acţiunii transformatoare a persoanei în relaţia acesteia cu mediul şi principiul controlului execitat de individ asupra situaţiilor. satisfacţia cu superiorul reprezintă un predictor mai important pentru angajamentul organizaţional decât satisfacţia faţă de muncă. Bandura (1986). Sistemele de recompense în culturile colectiviste promovează echitatea. unele dintre ele definind motivaţia ca acel proces care guvernează alegerile făcute de persoane între forme alternative de activităţi voluntare. de a dobândi şi de a demonstra deprinderi. literatura de specialitate oferă un cadru teoretic vast şi complex. 1987.individuale (Niles. În culturile colectiviste. Wasti (2003) evidenţiază că în culturile individualiste satisfacţia faţă de muncă. Landy şi Becker.

1966). fără îndoială. În acest context se află teoriile autodeterminării (Deci şi Ryan. în cadrul acesteia se pune accentul nu atât pe similarităţile teoretice. valori şi obiective care determină acţiunea.114 - . 2002). ci pentru ceea ce va primi în schimb. care propun gruparea în patru categorii. şi a comportamentelor care duc la succes. tangibili. deşi adesea cer prea mult de la subordonaţii lor.manifesta cel mai stabil în comportament. trebuie amintite teoriile care integrează aşteptările cu valorile. Motivaţia extrinsecă se mai numeşte şi motivaţie indirectă. Chiar dacă această propunere prezintă anumite suprapuneri cu cele precedente. Această formă de motivare se referă la a întreprinde o anumită acţiune sau a se încerca atingerea unui anumit rezultat pentru o recompensă exterioară sau pentru evitarea unei pedeapse. Teoriile care se concentrează pe aşteptarea privind succesul şi care studiază efectul convingerilor personale asupra aptitudinilor proprii. subliniind rolul sănătăţii mentale în determinarea relaţiilor dintre aşteptări şi valori. în această categorie putem include teoria autoeficienţei (Bandura. teoriile intereselor (Schiefele. ci înseamnă doar că plăcerea pe care o . astfel încât este de preferat ca o persoană să aibă nevoia de realizare dominantă deoarece acea persoană va fi motivată intrinsec pentru a fi performantă şi pentru a-şi demonstra competenţele. cât pe evidenţierea modului practic. cum ar fi teoria atribuirii (Weiner. 1999). Astfel. pe de altă parte. în interesul organizaţiei. Trebuie precizat însă că motivaţia extrinsecă nu înseamnă că persoanei nu îi place absolut deloc activitatea pe care o desfăşoară. În acest sens actorii motivatori sunt aşadar externi. McClelland credea cu tărie că oamenii cu o nevoie de realizare puternică sunt în general cei care sunt eficienţi ca lideri deoarece ei obţin rezultate şi sunt capabili de a mobiliza şi coordona alţi oameni. Această teorie are aplicabilitate în special în domeniul organizaţional. 1985). Aceste teorii disting între motivaţia intrinsecă şi cea extrinsecă. asupra aşteptărilor privind succesul sau eşecul şi asupra sentimentului de control privind rezultatele. subiectul neavând dorinţa de a îndeplini o sarcină pentru propria satisfacţie internă. Cea care se va manifesta cel mai mult şi mai vizibil în conduită va fi cea dominantă. 1977) şi teoriile privind controlul şi locul controlului (Rotter. teoriile moderne privind expectanţa (Eccles. ceea ce este. pentru că ceea ce motivează într-adevăr este recompensa (sau pedeapsa) şi nu sarcina în sine şi semnificaţia acesteia (Aniţei. pentru propria dezvoltare de sine. 1988). O altă categorie de teorii care se concentrează asupra valorii atribuite de individ unei anumite acţiuni sau unui anumit obiectiv. Atât întăririle pozitive (motivaţia entropică) cât şi întăririle negative (motivaţia antientropică) reprezintă forme de motivare extrinsecă a angajaţilor. concentrându-se asupra aspectelor care vin din interior şi care energizează individul către o activitate motivatoare şi satisfăcătoare. Adler şi Meece. teoria self-worth promovată de Covington (1998) apud Iliescu şi colectivul (2009) care evidenţiază nevoia de a atribui o valoarea înaltă propriei persoane şi care discută despre tendinţa individului de a-şi crea şi menţine o imagine de sine pozitivă. Heckhausen. empiric. pe de o parte. centrate principial tot pe convingeri. 1999) cele ale obiectivelor (Locke şi Latham. teoriile privind determinanta emoţională (Csikszentmihalyi. Fiecare om are toate cele 3 nevoi însă în proporţii diferite. 2009). De asemenea. 1984. 1991). Cea mai recentă abordare din literatura de specialitate o oferă Eccles şi Wigfield (2002). în care sunt utilizate diferitele paradigme. aşezând realizarea deasupra celorlalte nevoi pe care cei din echipa le pot avea.

Un student poate avea ca sarcină să facă un proiect de al cărui subiect nu este interesat în mod special. de exemplu. factorii care cresc motivaţia se subdivid în factori individuali şi factori interpersonali. sunt activităţi personale care sunt motivate exclusiv intrinsec. aceasta se caracterizează ca acea formă de motivaţie în care persoana este determinată de factori interni să facă un anumit lucru. După cum se poate observa în tabel. Când o persoană este motivată intrinsec se observă că ceea ce întreprinde îi face placere. însă faptul de a primi o nota mare îl motivează să ducă sarcina la bun sfârşit. Aniţei (2009) . Hobbiurile. în cazul în care se constată că performanţa proprie este mai înaltă. Dacă realizările sale sunt recunoscute şi apreciate persoana se simte mulţumită de munca depusă şi va fi stimulată să continue în acelaşi ritm. Control Fantezie (imaginaţie) Competiţie Oamenii au o tendinţă înnăscută de a dori să controleze ceea ce se întâmplă cu ei. Persoana foloseşte imagini mentale ale unor lucruri sau situaţii care nu sunt prezente în realitate şi care îi stimulează comportamentul.2. Activităţile motivate intrinsec sunt cele în care persoana se va implica pentru nici o altă recompensă decât pentru interesul şi bucuria care le acompaniază. Ceva din mediul fizic atrage atenţia celui care învaţă Curiozitate sau există un nivel optim de discrepanţă între cunoştinţele sau aptitudinile prezente ale persoanei şi între ceea ce pot ele deveni dacă subiectul se implică într-un anumit tip de activitate. Această sinteză este rezumată în tabelul 1. Tabel 1. Un puternic motivator extern în mediul academic îl reprezintă nota. o formă de a face timpul să treacă în mod constructiv şi plăcut.2 Factorii care promovează motivaţia intrinsecă Factor Descriere Oamenii sunt cel mai bine motivaţi când lucrează Provocare pentru scopuri cu sens personal. Activitatea respectivă poate avea ca rezultat menţinerea sau îmbunătăţirea concepţiei despre sine. Aducând în prim plan motivaţia intrinsecă. Malone şi Lepper au integrat o mare parte din cercetările asupra motivaţiei într-o sinteză a modalităţilor de a crea medii care să motiveze intrinsec. Unii oameni obţin satisfacţie prin ajutarea celorlalţi de a-şi atinge scopul. Pe parcursul desfăşurării sarcinii el poate poate deveni atras de subiectul în cauză şi motivaţia extrinsecă se poate transforma în motivaţie intrinsecă. Motivaţia intrinsecă se mai numeşte şi motivaţie directă deoarece motivatorul este conţinut de acţiunea în sine şi aduce un beneficiu interior persoanei.anticipează de la un motivator extern îi va determina să continue respectiva activitate chiar şi atunci când vor întâmpina o dificultate sau li se va părea mai puţin plăcută. Malone şi Lepper (1987) apud Aniţei (2009) au definit motivaţia intrinsecă într-un mod mai simplu ca fiind “ ceea ce fac oamenii fără recompensă externă”. ele nu sunt impuse de nimeni şi sunt îndeplinite de subiect în mod voluntar.115 - . Se obţine satisfacţie in urma compararii performantei proprii cu performanta altora. Cooperare Recunoaştere Sursa. Acestea sunt o formă de manifestare a individualităţii şi a libertăţii personale. fără a aştepta vreo recompensă. atingerea respectivelor scopuri necesitâtnd o activitate la un nivel de dificultate optim (mediu). în timpul liber.

manifestându-şi în felul acesta agresivitatea. 2009). simte satisfacţie atunci când îşi poate ajuta colegii să îşi atingă obiectivele. de prietenie. cognitivă şi afectivă a satisfacţiei profesionale (Brief şi Weiss.3. Motivaţia afilierii este prezentă la fiecare persoană. Persoana încearcă să îşi creeze o poziţie socială respectabilă. va încerca să obţină succesul mai degrabă în echipă decât individual (Aniţei.Având în vedere nevoia de a realţiona cu oamenii într-un context social se poate vorbi la locul de muncă de motivaţia pentru afiliere. dar şi la satisfacţiile celor din jur. are nevoie de laude şi de aprecieri din partea şefului.116 - . recunoscute pentru meritele lor. 2002). spre deosebire de motivaţia de afiliere care este predominant extrinsecă prin nevoia de a primi laude şi de aprecieri. are o bună capacitate empatică şi rezonează la problemele. În teoria nevoii de realizare McClelland consideră că într-o organizaţie oamenii cu motivaţie de afiliere puternică sunt jucători de echipă şi pot aduce beneficii organizaţiei prin spiritul lor de cooperare. Emoţiile pozitive şi negative la locul de muncă Studiul emoţiilor a debutat la începutul anilor 1930 când cercetătorii au început să fie interesaţi de consecinţele emoţiilor asupra diferitelor aspecte ale muncii: productivitate. Brief şi Roberson (1989) apud Brief şi Weis (2002) au analizat conţinutul cognitiv şi afectiv al instrumentelor de măsurare a satisfacţiei şi au ajuns la concluzia că instrumentele respective măsoară în cea mai mare parte componentele cognitive ale satisfacţiei. Astfel sa ajuns la elucidarea în mare măsură a unui pardox al cercetării satisfacţiei profesionale: în general satisfacţia profesională este văzută ca o reacţie afectivă. La începutul anilor 1980 cercetătorii au încercat să clarifice dubla natură. de la un individ la altul aceasta ocupă un loc mai important sau mai puţin important în constelaţia personalităţii. lăudate. 1. se simte deranjată de discuţiile în contradictoriu şi va căuta reconcilierea cu cel cu care a avut o dispută. În principal. satisfacţie etc. motivaţia afilierii presupune nevoia de respect social. persoanele care au un nivel scăzut de motivaţie de afiliere pot fi să se izoleze fie să se implice în acţiuni antisociale. stabileşte relaţii durabile. nevoia de cooperare şi reconciliere şi capacitatea de empatie. Brief şi Weiss (2002) realizează distincţia între satisfacţia profesională văzută ca judecată cu caracter evaluativ şi ca atitudine care include atât componente cognitive cât şi afective. se supune normelor şi regulilor pentru a se putea integra fără probleme în mediul în care lucrează şi pentru a fi apreciată. Pe de altă parte. deoarece instrumentele de măsurare surprind atitudinea si foarte puţin şi elementul afectiv. dar sunt măsurate aspectele ei cognitive. însă autorul era de părere că este mai benefică încurajarea dezvlotării nevoii de realizare deoarece aceasta presupune o motivaţie intrinsecă pentru performanţa în sine. bazate pe onestitate şi comunicare deschisă. cooperarea este foarte importantă pentru această persoană. atunci trăirile afective la locul de muncă sunt văzute ca factori . Astfel dacă satisfacţia este văzută ca şi judecată cu caracter evaluativ. dar şi a colegilor. însă. Persoanele a căror personalitate este dominată de acest tip de motivaţie vor da randament mai bun la locul de muncă sau în activitatea pe care o desfăşoară dacă vor fi apreciate.

pornind de la ideea că frecvenţa ridicărilor şi coborârilor de zi cu zi determină stările emoţionale.sau prosociale (Organ. care duc la un răspuns emoţional din partea angajaţilor concretizat în dispoziţii afective şi emoţii. cum ar fi decizia de a demisiona. care influenţează la rândul lor modurile în care gândim şi ne comportăm la locul de muncă (Weiss şi Cropanzano. Ashkanasy şi colectivul. în sensul că temperamentul şi stimulii prezenţi la locul de muncă.117 - . 2002). 1996 apud Ashkanasy şi colectivul. decizia de a te angaja sistematic şi consistent în activităţi anti. Faţetele muncii emoţionale au fost asociate cu niveluri scăzute de satisfacţie profesională (Morris şi Feldman. Asemenea sentimente pot duce la reacţii şi comportamente impulsive de moment.determinanţi ai evaluării respective. 2002 ). emoţii provocate de condiţii de viaţă favorabile (fericirea. 2007). Angajaţii cu stări afective negative sunt mai puţin satisfăcuţi cu munca lor şi realizează de obicei evaluări negative în cadrul organizaţiei. emoţii existenţiale (anxietatea. la provocări şi ameninţări personale şi la anumite schimbări fiziologice. speranţă. aceasta se referă la modelul emoţiilor în organizaţii. cât şi pozitive cum ar fi bucuria. Emoţiile se pot acumula pentru a influenţa diferite atitudini stabile ale muncii. care include stările sale biologice şi psihologice şi comportamentele aferente. tristeţea sau violenţa. la potenţial de pregătire pentru acţiune. • ocupaţia emoţională care se referă la emoţiile autentice resimţite în interacţiunile şi în comunicarea cu clienţi. tristeţe si depresie). vina şi ruşinea). cum ar fi satisfacţia profesională. Billings şi Isen. Considine şi Garner. . 1989). Goleman (1995) defineşte emoţia ca fiind un sentiment plus gândurile relaţionate cu acesta. Considine şi Garner. Lazarus (1991) definea emoţia ca fiind un proces emoţional care se referă la conţinuturi relaţionale semnificative din punct de vedere personal. tind să realizeze evaluări pozitive în cadrul organizaţional (Kraiger. 1999) Lazarus şi Lazarus (1994) apud Muchinsky (2000) au realizat o categorizare a emoţiilor la locul de muncă si le-au încadrat în cinci categorii: emoţii ameninţătoare (furia. emoţii provocate de condiţii de viaţă nefavorabile (uşurare. Emoţiile sunt deseori descrise fie în termeni psihologici individualizaţi (răspunsuri intrapersonale la anumiţi stimului) sau în termeni sociali ca fiind un element constituit. pot fi supuse trainingului sau pot fi prescrise în diferite broşuri pentru angajaţi (Miller. iar dacă satisfacţia este văzută ca atitudine. 2007 evidenţiază cinci tipuri de emoţii organizaţionale: • munca emoţională care se referă la emoţiile neautentice şi sunt folosite de management din comoditate deoarece pot fi controlate. Aceste tipuri de atitudini influenţează mai apoi comportamentele conduse de cogniţii. În cadrul acestei teorii se pune accentul pe condiţiile de muncă care determină apariţia evenimentelor afective. Studiile au demonstrat faptul că angajaţii cu stări afective pozitive tind să aibă un nivel crescut de satisfacţie profesională şi se angajează mai frecvent în comportamente organizaţionale prosociale de ajutorare (Williams şi Shiaw. Miller. atunci trăirile afective la locul de muncă pot avea rolul de indicatori ai acesteia. plăcerea sau altruismul. invidia şi gelozia). Analizând teoria evenimentelor afective. 1996). mândria şi dragostea) şi emoţii accentuate. la evaluări ale beneficiilor. Comportamentele rezultate din emoţii pot include atât ieşiri emoţionale negative cum ar fi furia. influenţează măsura în care oamenii se simt satisfăcuţi profesional. care depinde de perspectiva disciplinară pe care o persoană o are (Domgalski. 1990 apud. 1999) apud Hogreve şi Gremler (2009). Brief şi Weiss (2002) au evidenţiat că există o legătură de tip cauzal între trăsăturile afectiv-dispoziţionale ale personalităţii (afectivitatea negativă şi afectivitatea pozitivă) şi satisfacţia profesională.

unde şi-a desfăşurat activitatea. Emoţiile negative au un efect mult mai puternic asupra individului decât emoţiile pozitive (Miner. 2002). şi emoţii restrospective care se referă la acele emoţii resimţite în legătură cu sarcinile pe care le-au îndeplinit. mândrie. care a studiat fenomenele apărute în contextul victimizării copiilor şcolari şi pe care el îl numeşte prin termenul de bullying. Pekrun şi Frese (1992) au afirmat că acestea pot fi împărţite în două categorii: emoţii de proces care sunt emoţii de moment pe care angajaţii le simt în momentul în care au de rezolvat o sarcină de muncă. agresiune la care sunt supuşi oamenii la locul de muncă. Acesta a fost un cunoscător al problemelor mediului profesional. 2005). anxietate. Leymann. părinţi. 1. mimice. Schwartz şi Elliot (1999). pozitive şi negative pe când emoţiile sunt mai specifice: bucurie. în sensul că aceste relaţii influenţează emoţiile angajaţiilor în mai mare masură decât sarcinile efective de muncă • emoţiile resimţite la locul de muncă sunt acele emoţii care afectează atât comportamentul de muncă cât şi cel nerelaţionat cu munca. gestice. Toate acestea au fost reunite sub numele de mobbing. Cel care a lansat şi impus în mediile de muncă si organizaţionale conceptul de mobbing a fost Heinz Leymann. fapt care generează importante prejudicii personale. Leymann se apropie mai degrabă de concepţia lui Olweus (1993). prin intermediul atingerii fizice. vină. bullying-ul se referă la acţiunile negative. care nu sunt relaţionate de un anumit stimul şi un sunt foarte intense încât să interfereze cu procesele gândirii în derulare. Analizând emoţiile negative comparativ cu cele pozitive. fizice exercitate asupra şcolarilor. Analizând emoţiile la locul de muncă. Prin mobbing. Brief şi Weiss (2002) au realizat distincţia între dispoziţii afective şi emoţii. ruşine etc (Brief şi Weiss. frică. sunt prieteni. şcolarii). starea emoţională este instabilă. Ţinând seama de faptul că. mai ales al celor din Suedia.• emoţiile resimţite în legătură cu munca pot deriva din interacţiunile angajaţilor cu colegii de muncă sau cu supervizorii. rănesc sau incomodează o altă persoana (în cazul de faţa. După opinia lui Davenport. repetate şi îndelungat exercitate de o persoana sau de mai multe persoane asupra uneia sau altor persoane. Munca sau locul de muncă sunt văzute asemenea unor obiecte faţă de care indivizii au anumite sentimente . Indivizii sunt mai mult decât doar angajaţi. Hărţuirea angajaţilor la local de muncă. verbale. emoţiile faţă de muncă. Leymann a observat existenţa şi acţiunea unor fenomene de injustiţie.4 Mobbing. profesor la Universitatea din Stockholm. la evenimentele care se produc în jur. acestea întinzându-se de la simpla rănire şi izolare în grupul de muncă până la sinucidere. Glomb şi Hulin. în legătură cu deciziile pe care le-au luat. Emoţiile sunt mai specifice. de hărtuire psihologică. de luat o decizie. având capacităţi de consilier şi psihoterapeut în mediile organizaţionale. întâmplări specifice) şi sunt suficient de intense încât pot întrerupe procesele gândirii în derulare.118 - . emoţiile se schimbă ca răspuns la stimulii din jur. dar şi la nivel organizaţional. ele fiind relaţionate cu anumiţi stimuli (evenimente. Acţiunile negative sunt acelea care lezează. . doctor în psihologia muncii. denigrare. Dispoziţiile afective sunt împărţite în două categorii. de cele mai multe ori. se aveau în vedere acţiunile agresive. În acest sens dispoziţiile sunt trăiri emoţionale generalizate. de încălcare a drepturilor.obiectul acestor emoţii este munca sau locul de muncă. copii şi când se află la locul de muncă identităţile lor cuprind atât rolul de angajaţi cât si celelalte roluri.

conservă termenul de mobbing pentru acţiunile agresive psihologice, exercitate în mediile organizaţionale asupra oamenilor la locul de muncă. Conceptul de mobbing în viziunea lui Leymann (1990) şi Leymann, H. şi Gustafsson, A. (1996) este mai aproape de una din cele două forme de bullying descrise de Olweus, şi anume, de bullying-ul indirect, indus de izolarea socială sau de excluderea din grup. Foarte aproape este Leymann şi de ceea ce unii autori numeau stil comportamental agresiv indirect, prin care se poate induce suferinţa psihologică recurgând la simpla manipulare sociala, fără ca agresorul să se expună riscului presupus de conflictul direct McCarthy, Sheehan şi Wilkie (1996). Atât pentru Leymann (1990) cât şi pentru Davenport, Schwartz şi Elliot (1999), termenul de mobbing are două accepţiuni, una mai atenuantă, alta mai dură. Accepţiunea atenuantă a mobbing-ului vizează persecuţia la locul de muncă. Accepţiunea radicală defineşte mobbing-ul ca o psihoteroare la locul de muncă. Mobbing-ul este un proces de distrucţie, constituind acţiuni ostile, care, luate izolat, pot părea fără importanţă, dar prin repetiţie constantă, au efecte primejdioase (Leymann, 1996). Analizând studiile şi cercetările realizate de către autorii citaţi, nu orice situaţie comunicativă intră în sfera mobbing-ului, ci doar situaţiile ostile, agresive, care presupun confruntări, maltratări morale, dispreţuirea personalitaţii, batjocorire. Dar nici aşa, acestea nu ar intra în incidenţa mobbing-uluiu, dacă ar fi accidentale, pasagere. Certurile, enervările, remarcile ironice, ridicularizările, replicile sarcastice etc. fac parte din viaţa noastră cotidiană, constituind uneori poate chiar sarea şi piperul. Dacă acestea sunt însă practicate sistematic şi pe durate îndelungate, devin deranjante, sistematice, dureroase şi chiar distrugătoare. Numai în astfel de situaţii ele constituie părti componente ale mobbing-ului. Studiile de caz în ceea ce priveşte mobbing-ul demonstrează că suferinţa la care sunt supuşi oamenii la locul de muncă, au efecte nebănuit de mari, atât în plan personal, cât şi organizaţional (Leymann şi Gustafsson, 1996). Umilinţele, jicnirile, disconfortul psihic şi social, însingurarea, mediul conflictual de muncă, climatele organizaţionale tensionate sunt tot atâtea fenomene care se asociează cel mai frecvent cu mobbing-ul. Ele devin cu atât mai nocive, cu cât extensia din mediul organizaţional este foarte mare. Fenomenele de mobbing au loc: între colegi, între subordonaţi şi şeful lor, între şefi şi subordonaţi. Uneori, mobbing-ul este interpersonal, cel mai adesea însă, acesta se localizează la nivel grupal, nu numai un individ terorizându-l pe altul sau chiar un grup întreg. Mobbing-ul se practică dea lungul şi de-a latul întregii organizaţii: descendent, ascendent, orizontal, combinat (Groeblinghoff şi Becker, 1996). Ce este hărţuirea sexuală? Hărţuirea sexuală constă în comportamente de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natură sexuală şi pot fi verbale, non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărţuite. Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afectează atât persoana hărţuită, cât şi organizaţia în care aceasta lucrează, în special pentru că performanţa persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea şi salarizarea sunt influenţate de comportamentele negative ale persoanei care hărţuieşte. În multe organizaţii, hărţuirea sexuală îmbracă forme diferite şi ajunge la nivele de gravitate foarte variate. Modul în care apare, se menţine şi se manifestă depinde de fiecare organizaţie în parte, de anumiţi parametri precum: dinamica specifică a locului de muncă,

- 119 -

numărul şi structura angajaţilor, sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, şefii, managerii, supervizorii o au în privinţa acestei problematici, cantitatea de informaţie pe care o deţin în privinţa consecinţelor pe care hărţuirea sexuală le are/le poate avea. În legătură cu momentul apariţiei, nu există un moment prestabilit în care hărţuirea sexuală apare într-o organizaţie. Poate apărea în momentul recrutării, la angajare, se poate reflecta în termenii şi condiţiile încheierii contractului de muncă, pe parcursul derulării activităţilor de zi cu zi, poate apărea în momentele în care se promovează şi/sau se formează personalul sau în situaţiile în care se fac concedieri. Consecinţele harţuirii sexuale depind de forma în care se manifestă şi de contextele specifice în care apar pot fi: 1) Consecinţe psihologice: ! depresie, negare, stres, anxietate, tulburări ale somnului; ! furie, frustrare, iritare, teamă, instabilitate emoţională; ! nesiguranţă, jenă, ruşine; ! confuzie, neputinţă, tulburări de concentrare, atacuri de panică; ! stimă de sine scăzută, neîncredere în capacităţile proprii, hipersensibilitate; ! izolare şi autoblamare. 2) Consecinţe fizice: ! migrene, oboseală, epuizare, dureri puternice de cap; ! letargie, ameţeli, afectiuni dermatologice; ulcer probleme gastrointestinale; ! ! fluctuaţii ale greutăţii, tulburări de alimentaţie; ! palpitaţii, creşterea tensiunii arteriale; ! disfuncţii sexuale, tulburări hormonale. 3) Consecinţe asupra performanţei în muncă: ! satisfacţie scăzută la locul de muncă, demotivare; ! performantă scăzută; ! pierderea oportunităţilor de promovare; ! absenteism, mai mult timp petrecut în concediu medical; ! schimbarea obiectivelor de carieră; ! lipsa ataşamentului faţă de organizaţie, lipsa de iniţiativă, de interes pentru muncă; ! neîncredere în competenţele proprii; ! predispoziţie spre erori profesionale, depăşirea termenelor, neîndeplinirea sarcinilor, calitatescăzută a modului de îndeplinire a sarcinilor; Organizaţiile în care hărţuirea sexuală, în oricare dintre formele sale, este tolerată, nu oferă angajaţilor un mediu de lucru sănătos, ci unul ostil, intimidant, în care oamenii nu îşi gestionează corect şi profesionist relaţiile de muncă. Acest mediu se manifestă prin atmosferă tensionată, prin scăderea treptată a performanţei, prin dezinteres faţă de muncă şi, implicit, prin fluctuaţie de personal şi lipsa ataşamentului faţă de angajator. Are impact negativ asupra calităţii muncii prestate şi asupra productivităţii. Acestea sunt consecinţele clasice ale unui mediu de muncă permisiv în ceea ce priveşte comportamentele de hărţuire sexuală. Pe de altă parte au productivitate crescută, pe termen lung, acele organizaţii care investesc în menţinerea unui mediu de lucru sănătos, neconflictual, care răspunde nevoilor fiecărei persoane angajate în acea organizaţie. Hărţuirea sexuală influenţează performanţa în muncă. Persoanele direct afectate

- 120 -

dezvoltă anxietate, impulsivitate, iritare, depresie, teamă şi scăderea încrederii în sine. Hărţuirea sexuală conduce şi la stres în muncă, care, la rândul său, aduce cu sine absenteism crescut, scăderea motivaţiei şi a interesului pentru aducerea la îndeplinire a sarcinilor, diminuarea eficienţei muncii, perturbări ale productivităţii, competitivităţii, dar şi oboseală şi o plajă largă de afecţiuni fizice, unele dintre ele aducând persoana supusă hărţuirii sexuale în incapacitate de muncă. Hărţuirea sexuală nu are mereu consecinţe numai asupra persoanei direct afectate. Acesta este un fenomen care afectează întreg mediul de lucru, iar simptomele sale sunt contagioase, transmiţându-se şi afectând şi performanţa angajaţilor care doar martori la aceasta, nefiind implicaţi direct. O politică fermă de prevenţie a cazurilor de hărţuire sexuală, pusă în practică şi monitorizată cu seriozitate, pune organizaţia la adăpost, securizând investiţia în fiecare angajat. Desigur, întotdeauna probabilitatea ca resursele umane să migreze către alte companii, mai atractive la momentul respectiv, există. Conform codului penal, legislaţia naţională prevede o serie de obligaţii specifice pentru angajator. La costurile sus-menţionate, se pot adăuga sancţiunile aplicabile companiilor care nu respectă normele legale în domeniu. Costurile pot rezulta şi din acţionarea, în justiţie, a companiei, de către o persoană hărţuită sexual. Înţelegerea consecinţelor legale, dar şi a celor morale şi financiare ale hărţuirii sexuale se constituie în garanţii suplimentare pentru dezvoltarea şi implementarea unei politici eficiente de prevenţie. Astfel, în Codul penal, art. 223 este stipulată pedepsirea hărţuirii unei persoane, care se manifestă prin ameninţare sau constrângere, având scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală. Aceasta presupune în mod necesar că persoana care hărţuieşte să abuzeze de calitatea sau de influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă. Pentru ca un caz de hărţuire sexuală să fie pedepsit penal, este necesar ca persoana hărţuită să facă plângere. Mai mult decât atât, în Codul muncii, art. 6 se abordează indirect problema hărţuirii sexuale, în contextul dreptului fiecărui salariat de a beneficia de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale la locul de muncă. Legea privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, 202/2002 republicată defineşte hărţuirea sexuală ca fiind un comportament nedorit, de natură sexuală. Poate fi un comportament verbal, nonverbal sau fizic care are ca scop sau efect atingerea demnităţii persoanei şi/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator. În consecinţă, este interzis ca deciziile privind o persoană să fie afectate de acceptarea sau respingerea, de către această persoană, a unui comportament ce ţine de hărţuirea sexuală a acesteia.

- 121 -

Modele ale stresului 2. Efectele stresului şi interacţiunea cu satisfacţia profesională 2.4. Stresul ocupaţional 2.UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 2 STRESUL OCUPAŢIONAL ŞI METODE DE COPING Conţinuturi: 2.6. Un raport publicat în Statele Unite de către National Institute for Occupational Safety and Health (1999) a însumat rezultatele obţinute in diverse studii pe .2.3.5. având implicaţii sociale şi consecinţe economice.1.122 - . Managementul individual al stresului 2. Mecanismele fiziopatologiei relaţionate stresului 2.Stresul ocupaţional Stresul în organizaţii este un fenomen cu răspândire largă.7 Coping-ul Obiective: 1 Definirea şi caracterizarea noţiunii de stres 2 Prezentarea modelelor stresului 3 Prezentarea efectelor stresului Prezentarea noţiunii de coping Precerinţe: Nu este cazul Expunere: 2. Stresorii organizaţionali 2.1.

Selye a definit stresul ca fiind o stare manifestata prin sindrom specific ce constă în toate modificările non-specifice în sistemul biologic când organismul este supus stimulilor aversivi sau toxici. prin analogie cu modelele tehnice. 1981. Prin prisma acestei idei stresul produce o reacţie afectivă ce este de obicei reversibilă. generalizat şi non-specific. În acest sens există mai multe abordări fundamentale în studiul stresului după cum urmează: Abordarea cauzală a stresului Acest model tratează stresul ca pe un stimul caracteristic mediului. Modelul cauzal denumit şi model ingineresc. Asumarea ideii. 2) sociologia afirmă că stresul se datorează mediului înconjurător. Cox şi Mackay. adică unilaterală şi unidirecţională. Stresul este tratat ca un răspuns fiziologic. de către modelul cauzal.123 - . 1978. Datorită impactului puternic asupra calităţii vieţii individuale şi asupra aspectelor sociale şi economice stresul a devenit un subiect de cercetare important în ultima perioadă. 1981. ca având o capacitate înnăscută de a face faţă unor factori potenţiali dăunători din mediu. că stresul rezultă exclusiv din proprietăţile stimulilor reprezintă o abordare unidimensională şi restrictivă. Ideea limitei stresului a depăşit acest concept şi a fost utilizat pentru a defini diferenţele dintre rezistenţa şi vulnerabilitatea la stres. Pentru o perioadă de mulţi ani. sau nivel de solicitare a individului sau a unor elemente aversive (ameninţătoare) ale mediului (Cox. definiţi drept nivel de încărcare” Depăşirea nivelului optim cauzează reacţiile de stres. în scopul identificării cauzelor stresului la locul de muncă. Aceasta teorie identifică stresul cu factorii de stres. consideră persoana. in general. Modelul cauzal conceptualizează stresul drept o funcţie a stimulilor. Un alt studiu al European Agency For Safety and Health at Work precizează faptul că 29% din angajaţi consideră că munca le afectează sănătatea. Fletcher. respectiv alterări ale funcţiilor psihofiziologice. 3) psihologia având mai multe abordări asupra acestui subiect. În continuare Spielberg (1976) aduce în discuţie faptul că termenul de stres ar trebui să se refere la o caracteristică obiectivă a unei situaţii. sistemul anterior pituitar-adrenal cortical şi cel simpatic-adrenal medular (Cox . definit în termeni de încărcare. 1956). 1990). 1988). Teoria stimulilor ignoră complexitatea relaţiei dintre fiinţa umană cu mediul său şi existenţa diferenţelor interindividuale în reacţiile la stres. stresul ocupaţional este tratat ca şi proprietate a mediului de lucru şi de obicei este prezentat ca un aspect măsurabil al mediului respectiv. Abordarea fiziologică a stresului Acest model se bazează pe teoriile lui Selye (1950. În acest sens. înţelegerea importanţei stresului în declanşarea unor boli ale sănătăţii fizice şi psihice. Stresul este în acest moment abordat din punctul de vedere al mai multor discipline ştiinţifice. fiecare dintre acestea conceptualizând diferit termenul de stres : 1)fiziologia şi endocrinologia definesc stresul ca fiind un răspuns fizic al organismului la stimulările externe. numiţi şi stresori. răspunsul la stres a fost perceput în termeni de activare a celor două sisteme neuroendocrine. exprimabilă prin formula S=f(s). de tipul Stimul-Reacţie. Sutherland şi Cooper. şi pentru a dezvolta strategii de reducere şi control a stresului.tema stresului organizaţional şi acestea indică faptul că între 26% şi 40% dintre subiecţi au perceput munca pe care o desfăşoară ca fiind foarte stresantă. dintre aceştia 28% consideră că stresul este una dintre cauzele principale ale afectării sănătăţii. Relaţia dintre stimuli şi reacţii este una similară din behaviorism. Mai mult decât atât Spielberger sugerează că termenul de stres trebuie să se refere la caracteristicile obiective ale situaţiei. stimuli sau agenţi stresanţi. însa în anumite situaţii poate deveni ireversibilă şi să aducă prejudicii majore (Cox şi Mackay.

implicând o stare iniţială de alarmă (activare simpatico-adrenală medulară). fiind consistentă cu aceasta. urmat de un stadiu de rezistenţă (activare adrenal-corticală) şi culminând cu un stadiu final de epuizare (reactivare terminală a sistemului medular simpatico-adrenal). Această activitate este în strânsă legătura cu cantitatea şi calitatea relaţiilor dintre solicitări şi capacităţile somatice. Pentru a face o distincţie între cele două concepte acelaşi autor introduce termenii de eustres (stimulare optimă. 1996). Stresul este înţeles de cître Scheuch ca o acţiune reactivă la o schimbare negativă a homeostaziei funcţiilor organelor şi/sau a interacţiunilor dintre persoană şi mediul social. Scheuch (1996) consideră stresul ca una dintre activităţile umane prin care se încearcă adaptarea la schimbările interne şi externe produse. Abordarea psihologică a stresului Această abordare a studiului stresului conceptualizează conceptul de stres în termeni de interacţiune între persoană-mediul de lucru (probleme în interacţiunile persoana-mediu de lucru sau procese cognitive şi reacţii emoţionale).gradul în care atitudinile şi abilităţile unei persoane îndeplinesc solicitările . French et al (1982) şi modelul solicitărilor şi al controlului. 1985 . Stresul în sine este o expresie a dezorganizării acestor 3 principii (Scheuch.. Acest termen apare din contrastul între avantajele imediate şi pe termen scurt ce decurg din răspunsul fiziologic la stres (mobilizarea energică pentru răspunsul fiziologic activ) şi dezavantajele pe termen lung (creşterea riscului de boli legate de stres). Modelul potrivirii persoană-mediu susţine faptul că potrivirea dintre persoana şi mediu determină nivelul de stres pe care îl percepe o persoană. Activarea repetată sau stadiul prelungit de activitate al acestui răspuns fiziologic ar duce la ce Selye (1956) denumeşte boala adaptării. Variantele ce s-au impus sunt abordările interacţională (interacţiunea persoanei cu mediul de lucru) şi tranzacţionaăa (mecanismele psihologice în cazul interacţiunilor persoanei cu mediu de lucru). Investigând mecanismele fiziologice şi consecinţele sindromului general de adaptare. de dezadaptare). Cox et al. supraîncărcare. 1983) susţine că răspunsul fiziologic este trifazic.2. 2. Abordarea tranzacţională este o dezvoltare a abordării interacţionale în sensul analizei mecanismelor cognitive. material şi social. În principiu există două aspecte identificate: . Karasek (1979). Astfel. Această sensibilitate a fost asociată cu sentimentul de arousal emoţional ce însoţeşte vorbitul în public. antrenare. Selye (1976) demonstrează că stresul implică adaptare. Această abordare a fost dezvoltată pentru a rezolva criticile aduse abordărilor anterioare. nivelul de adrenalină este foarte sensibil la schimbări. Două teorii particulare au fost dezvoltate: potrivirea persoană-mediu. adaptare) şi distres (solicitare intensă şi prelungită. efecte de încordare şi tensionare. psihologice şi sociale ale individului într-un mediu specific. stimulare şi uzura organismului.şi Cox.124 - . Modele ale stresului Modelul potrivirii persoană-mediu Teoriile interacţionale îşi concentrează atenţia pe caracteristicile structurale ale interacţiunii persoanei cu mediul de lucru. Dimsdale şi Moss (1980) au examinat 10 fizicieni ce au susţinut discursuri publice şi au descoperit că nivelele de adrenalină şi noradrenalina din sânge au crescut în funcţie de sarcină. Adaptarea urmează principiul economiei şi minimizării efortului şi principiului bunăstării.

. De exemplu.. ce consideră stresul drept un complex situaţional tridimensional. starea de bine va fi afectată în momentul în care nu exista o potrivire între persoana-mediu de lucru. Modelul solicitărilor şi controlului Karasek (1979) a indicat faptul că caracteristicile postului de muncă pot fi asociate în alt mod cu sănătatea personalului şi că acestea se pot combina interactiv în relaţie cu sănătatea. (1982) a desfăşurat un demers psihologic în ceea ce priveşte stresul şi sănătatea la locul de muncă pentru 23 de ocupaţii diferite din Statele Unite şi la studiu au participat 2010 subiecţi. Un alt model al stresului ocupaţional a fost realizat de către Theorell si Karasek apud Iamandescu 2002. Cele mai mici probabilităţi de îmbolnăvire şi moarte au fost găsite printre muncitorii ce aveau o încărcare moderată combinată cu posibilitatea de a lua decizii asupra condiţiilor muncii (Ahlbom et al. Aceşti muncitori ale căror slujbe erau caracterizate prin încărcare excesivă combinată cu o scăzuta posibilitate de a decide au ieşit în evidenţă prin răspunsuri disproporţionate cu privire la toate variabilele.. Warr. iniţial a demonstrat teoria printr-o analiză secundară a informaţiilor din Statele Unite şi Suedia.postului. 1981. Autorul. 1990). scăzută). oboseală excesivă. 1989. Karasek. French et al. un eşantion reprezentativ de muncitori suedezi a fost examinat pentru a stabili nivelul de depresie. rezultatele studiului au arătat că angajaţii în poziţii percepute care au ca şi caracteristică posibilitatea scăzută de a decide şi solicitări intense erau predispuşi să raporteze sănătate slăbită şi satisfacţie scăzută. 1974). dar în ciuda simţului comun există doar puţine argumente în favoarea lor (Kasl. 1981). Aceasta demonstrează o legătură puternică cu celelalte teorii ale stresului. Prin combinarea valorilor lor extreme ( înaltă.. între care se observă . Analiza lui Karasek (1979) sugerează mai degrabă un efect aditiv decât sinergic. se delimiteaza patru cadrane. Exista două distincţii clare în cadrul acestei teorii: a) între realitatea obiectivă (O) şi cea subiectivă (S). Efectele combinate ale acestor două caracteristici sunt des descrise ca fiind interactive. (French et al. înţeles ca o îndepărtare faţă de modelul liniar aditiv”. probleme cardiovasculare şi mortalitate.neplăcute) 2) posibilitate de control şi decizie ( active-pasiv) asupra sarcinii Aceste doua dimensiuni sunt reprezentate pe axe perpendiculare. Karasek et al. Problema principală este de fapt modul în care angajatul priveşte situaţia în care se află – componenta subiectivă este mult mai puternică decât componenta obiectivă. b) între variabilele mediului (M) şi cele personale (P) În cazul unei configuraţii simple OxS şi interacţiunii MxP problemele de adaptare pot apare în 4 moduri diferite. 1977. Studii ulterioare confirmă aceasta teorie.nivelul în care mediul de lucru îndeplineşte aşteptările persoanei şi în particular nivelul în care indivizilor le sunt permise şi încurajate folosirea deprinderilor şi abilităţilor personale. alcătuit din : 1) amplitudinea şi calitatea solicitărilor ( plăcute. Rezultatele au indicat o bună corelaţie între măsurătorile obiective şi subiective şi că efectele măsurătorilor obiective asupra chestionarelor auto-adiminstrate pot fi atribuite subiectivităţii. S-a argumentat faptul că dacă stresul va apare. Pot exista şi probleme de potrivire şi din cauza modului de a privi mediul obiectiv (realitatea) şi mediul subiectiv (lipsa contactului cu realitatea) şi o lipsa a legăturii între evaluarea personală obiectivă sau subiectivă (capacitate de evaluare personală deficitară). admiţând că „există puţine dovezi pentru un efect interacţional.125 - .

în final. În acest sens se consideră că teoriea oferă un punct de vedere complet al dinamicii stresului şi prezintă experienţe diferenţiale documentate în cadrul unei singure situaţii (Arnold. atunci când ne referim la fenomenul de stres organizaţional trebuie să ne referim la fiecare parte a organizatiei. Modelul include în mod egal relaţii moderatoare în secvenţa cauzală: caracteristicile persoanei şi caracteristici ale situaţiei. un număr de teorii importante au fost propuse emiţând ipoteza unei legături directe între stres şi sănătate (Beehr. stresul interpersonal. Aceştia au presupus că o persoană mai întâi evaluează stresorul (evaluare primară) iar apoi evaluează abilitatea proprie de a face faţă stresorului (evaluare secundară).1. stresul grupal si stresul organizaţional. modificat după Siegrist apud Iamandescu (2002) Aşa cum reiese din figura 1. În baza dovezilor experimentale. consideră că stresul este un proces interactiv stresor-solicitare. Modelul cel mai acceptat probabil. care generează răspunsuri imediate fiziologice. şi anume: stresul individual. 1998). comportamentale. Karasek. apud. când stresorul este perceput ca . Variabilele moderatoare pot interveni in fiecare etapa a secvenţei cauzale a procesului de evaluare a stresorilor. Cooper. 2000) propun un model teoretic al stresului ocupaţional prezentat în Figura 2. Doar atunci când ambele evaluări sunt negative. stresorii specifici versus procesele perceptive si cognitive care constituie percepţia (evaluarea ameninţării). Distress minim activ Solicitare Minim Maxim Control Distres maxim pasiv Minim( rol pasiv) Figura 2. pentru individ si pentru organizaţie. Model stres profesional – Theorell. 1998). control decizional minim) 3)suportul social – ce este înţeles ca un filtru ce poate atenua efectele negative ale stresului. definând stresul ca fiind combinarea unui stimul (sursă de stres sau stresor) şi a unui răspuns (rezultat sau manifestare a stresului).126 - . mai precis al factorilor implicaţi în procesul stresului care apoi au fost studiaţi în relaţie cu strategiile de prevenire a stresului. astfel la cele patru tipuri de stress ce apărea în orice organizaţie. şi Robertson. psihologice. la consecinţe pe termen lung a stresului. Pe de altă parte. care conduc. Această teorie permite de asemenea existenţa unor factori care nu moderează sau mediază relaţia stresor-solicitare.distresul maxiv pasiv ( reprezentat prin solicitare crescută şi control decizional minim) şi la celălalt pol – distresul minim activ( solicitare redusa. autorii concep posibilitatea de acţiune directă a stresorilor asupra consecinţelor stresului. Muchinski. Modelul stresului ocupaţional al lui Khan şi Byosiere Kahn şi Byosiere (1992. Lazarus şi Folkman (1984) au venit cu propunerea că evaluarea sau percepţia pot acţiona ca mediatori. fără intervenţia proceselor de percepţie si cogniţie. Kahn şi Byosiere identifică o secvenţă cauzală a consecinţelor stresului: înlănţuirea porneşte de la caracteristicile organizaţiei versus stresorii specifici.

fiind dăunător şi individul simte că nu are resursele necesare pentru a-i face faţă. cum ar fi fumatul excesiv şi consumul de alcool. Angajaţii stresaţi sunt mai predispuşi de a avea accidente şi se însănătoşesc mai greu. Cu toate acestea. Existenţa stresorilor la locul de muncă nu duce neapărat la faptul că individul se simte stresat. Unii angajaţi pot să facă faţă la perioade de stres mai îndelungate decât alţii. Nivele adecvate de presiune pot stimula performanţa. . persoana expusă stresului îndelungat apelează la metodele folosite de mulţi angajaţi de a face faţă stresului. 2002). în vreme ce. (ASSET Management Guide: Cartwright şi Cooper.2. persoana respectivă este supusă stresului. Modelul teoretic al stresului organizaţional Kahn şi Byosiere (1992) (Sursa: Muchinsky. trebuie făcută distincţia între tensiunea optimă (stresul pozitiv) şi tensiunea excesivă (stresul negativ) aceasta fiind invariabilă şi dăunător pentru sănătate. Cartwright şi Cooper (2002) au evidenţiat faptul că individul simte solicitările ca fiind mai mari decât abilitatea de a le face faţă datorită stresului.127 - . prea mult sau prea puţin stres poate afecta performanţa. În acesr sens. 2000). Particularităţi ale persoanei ca moderatori ai stresului Tipul A/B de comportament Autoevaluarea Locus of control Antecedentele organizaţionale ale stresului Caracteristici organizaţionale Mărime Program de lucru Stresorii vieţii organizaţionale Fizici Zgomot Lumină Vibraţii Psihosociali Ambiguitate de rol Conflict de rol Supraîncărcare Reacţii stres la Consecinţe ale stresului Sănătate şi boală Eficienţă organizaţională Performanţă în alte roluri Percepţie şi cogniţie Procese de apreciere Fiziologice Cardiovasculare Biochimice Gastrointestinale Musculoscheletale Psihologice Depresie Anxietate Satisfacţia cu munca Comportamentale Fluctuaţie Absenteism Particularităţi ale situaţiei ca moderatori ai stresului Suportul social din partea colegilor Support social din partea supervizorilor Figura 2.

3. responsabilizare. Holt (1992) identifică două categorii în care acesta pot fi grupate astfel: -din punc de vedere obiectiv: 1). responsabilitate faţă de lucruri şi oameni. proiectare defectuoasă a sistemului om-maşină.control al muncii. variabile de timp: lucru în schimburi. termene limită.acestea fiind urmărite în anumite condiţii parametrice (variabile moderatoare).stresul (variabila independentă) . probleme de rol: ambiguitate de rol. Robert Holt propune ca paradigmă de cercetare a stresului: . În acest sens analizând stresul trebuie luate în calcul atât elementele cauzatoare cât şi rezultatele. zgomot). Radu şi Chraif (2009) 2. probleme de rol etc. Cox subliniază însă că dificultatea cercetărilor în domeniul stresului organizaţional este dată în mare parte de diferenţele între modurile cum acesta a fost definit şi operaţionalizat.4. pierderea locului de muncă). -din punct de vedere subiectiv: 1).3. Elliot şi Eisdorfer (1982) evidenţiază că sursele de stres identificate cu stresorii (factorii de stres) sunt evenimente sau condiţii ale mediului. 3. situaţie în care anumite caracteristici ale mediului de muncă (legate atât de mediul fizic cât şi de cel organizaţional şi relaţiile interpersonale) duc la consecinţe negative la nivel individual şi organizaţional.Relaţii de muncă Ponderea muncă-viaţă Supraîncărcare Siguranţa locului de muncă Control Resurse şi Comunicare Salariu şi beneficii Angajamentul organizaţiei faţă de angajat şi al angajatului faţă de organizaţie Sănătate fizică şi bunăstare Figura 2. potrivirea persoanei cu locul de muncă: încărcare cantitativă. zgomot. complexitatea locului de muncă. frig.. În ceea ce priveşte sursele de stres. Modelul care stă la baza ASSET apud Pitariu. cum a fost tratat atât ca variabilă dependentă. . În mediul organizaţional ne referim la cerinţele de ordin: -fizic (căldură. încărcare emoţională a muncii-emotional labor. 2). dar şi ca un proces. independentă.128 - . suficient de intense sau frecvente care solicită reacţii fiziologice şi psihosociale din partea individului. . conflictul interpersonal. conflict de rol. proprietăţile fizice ale mediului de muncă: temperatură. schimbări în ceea ce priveşte slujba: promovări. presiune de timp. umiditate.consecinţele indezirabile (variabila dependentă) . cerinţe din partea soţului sau copiilor în ceea ce priveşte femeile lucrătoare). poluare. incărcarea/ monotonia muncii . probleme nerelaţionate cu slujba: evenimente de viaţă stresante. 2).psihosociali (lipsa de control şi predictibilitate. relaţiile cu şefii şi colegii. caracterisici organizaţionale: sistemul de recompensare.3. Stresorii organizaţionali Stresul se referă la o situaţie particulară în care se găseşte individul in cadrul organizaţional.) ca fiind generatoare de reacţii indezirabile pentru individ şi organizaţie implicit. incompatibilităţi de rol.

129 - . În tabelul 2. echipamentele utilizate ergonomia şi întreţinerea sau repararea echipamentelor de lucru Designul solicitărilor Lipsa varietăţii sau cicluri de muncă scurte. dar şi in context organizaţional larg) Relaţii interpersonale la Izolare fizică sau psihică locul de munca Relaţii proaste cu superiorii Conflicte inter-personale Lipsa suportului social Interferenta muncă-acasă Solicitări conflictuale la slujbă şi acasă Suport redus in mediul privat Probleme de carieră duale Mediul de muncă si Probleme referitoare la încrederea. fragmentate. disponibilitatea.1 sunt descrişi factorii stresori şi influenţa lor asupra satisfacţie profesionale. Tabelul 2. (1999). (1983). Stainbrook şi Green. unii care contribuie negativ şi care pot genera stresul la locul de muncă. .1 Factorii stresori şi influenţa lor asupra satisfacţie profesionale Categorie Condiţii stresoare ale muncii Comunicare inadecvata Funcţia şi cultura Nivele scăzute de suport in vederea problem solving şi a organizaţionala dezvoltării personale Lipsa definirii obiectivelor organizaţionale Rolul in organizaţii Ambiguitatea si conflictul de rol Responsabilitatea pentru alţii Dezvoltarea carierei Stagnarea carierei Promovarea redusa sau excesivă Remunerarea slabă Insecuritatea locului de muncă Valoare sociala scăzută Posibilitatea de a lua Implicare redusă în luarea deciziilor decizii/ Controlul Lipsa controlului asupra muncii (mai precis sub forma participării. Efectele stresului şi interacţiunea cu satisfacţia profesională Stresul produce modificări în felul în care o persoană simte gândeşte şi se comportă şi poate produce schimbări în funcţiile psihologice Stansfeld et al.4. fără nicio însemnătate Neutilizarea abilităţilor Încărcarea si ritmul Supra sau sub-incarcarea muncii Lipsa controlului asupra ritmului de lucru O presiune mare din punct de vedere al termenelor limita Programul de munca Lucrul in schimburi Schimburi inflexibile Orar de lucru neprevizibil Orar prelungit Desfăşurarea activităţii în condiţii de izolare 2.Satisfacţia profesională şi stresul ocupaţional Satisfacţia profesională este determinată de mai mulţi factori.

alcool şi tutun Comportamentale Sabotaj/violenţă Luare de decizii /prelucrare de informaţii deficitare Performanţă în muncă Fluctuaţie a personalului Studiile contemporane cu privire la sănătatea fizică şi psihică ce corelează cu stresul au început în anii 1920-1930. cortizol) Burnout Depresie Psihologice Anxietate Probleme familiale Insomnii Insatisfacţii cu locul de muncă Absenţe Întârzieri Abuz de medicamente. 1985. Kasl. 1999). probleme psihologice şi sociale şi chiar stare de sănătate proastă (Devereux et. Studiile asupra vieţii cotidiene (profesionale şi personale) sunt necesare pentru a verifica dacă rezultatele sunt asemănătoare şi în viaţa de zi cu zi. 1995. pentru anumite persoane şi în anumite condiţii stresul se exprimă prin slabe performanţe profesionale. Totuşi. În cazurile cronice creşterea repetată a nivelului adrenalinei şi a cortizonului va avea consecinţe negative pe termen lung asupra sănătăţii.al. Până în acest moment studiile au demonstrat faptul că adrenalina şi presiunea sangvina sunt strâns legate.Multe din aceste schimbări reprezintă disfuncăii minore şi eventual disconfort. Kawakami şi Haratani. în parte datorită efectelor hormonilor asupra presiunii şi a colesterolului sangvine (Pollard. 1997). Din acel moment s-au desfăşurat mai multe studii pe aceasta tema (Landsbergis et al.130 - . ele totuşi scad calitatea vieţii în momentul în care apar. Meijman et el. Adrenalina şi cortizonul sunt cunoscuşi ca şi hormoni ai stresului deoarece nivelurile ambilor hormoni cresc în momentul apariţiei stresului în investigaţiile de laborator. Legătura între experienţa stresului şi antecedentele lui şi sănătate este consistentă. 1995. Efectele stresului pot fi încadrate în mai multe categorii aşa cum se poate observa în tabeul 2. 1984). O multitudine de date au fost acumulate în legătură cu răspunsurile fiziologice în cazul oamenilor supuşi la factori stresori în laborator. cu precădere asupra sistemului cardiovascular. Alte răspunsuri în viaţa de zi cu zi cu privire la colesterol. cortizon şi sistem imunitar au fost mai puţin studiate. Asemenea studii necesită metodologii noi de colectare şi analiză a datelor. începând cu studiile desfăşurate de către Selye (1936). Multe dintre aceste disfuncţii sunt reversibile. 1999). dar moderată (Baker. .2: Tabelul 2.2 Efectele stresului ocupaţional Boli cardiovasculare şi infarct Ulcere Dureri de spate şi artrite Fizice/Medicale/Fiziologice Migrene Creşterea tensiunii sanguine şi a ritmului cardiac Boli hormonale (adrenalină oradrenalina. 1980.

există mai multe studii ce demonstrează legătura dintre experienţa stresului la locul de muncă şi schimbări în sistemul imunitar. autorul a adus în discuţie faptul că există şi alte mecanisme care contribuie la transformarea unei experienţe normale fiziologice într-un răspuns cu semnificaţie patologica. Endersen et al. cu o frecvenţă crescută sau de durată. atât la nivel celular cât şi la nivel umoral. Majoritatea mecanismelor par a relaţiona cu interacţiunea dintre răspunsul la stres şi alte sisteme psihologice. Măsurătorile imunologice corelează măsurarea plângerilor asupra sănătăţii datorate sistemului imunologic. A existat o slabă legătura între IgA (celular) şi anumite aspecte ale stresului perceput. Mai mult decât atât. Reacţiile sistemului imunitar relaţionate cu stresul Având în vedere reacţiile sistemului imunitar relaţîonate cu stresul. Astfel. fie datorita faptului că răspunsurile stresoare stimulează răspunsuri de obicei benigne. Mai mult decât atât. Mecanismele fiziopatologiei relaţionate stresului Zegans (1982) a sugerat că există 3 moduri diferite în cazul răspunsurilor fiziologice asociate experienţei stresoare: a) ca răspuns psihologic concomitent la o estimare a ameninţării sau o lipsa de adaptare (coping). Vaernes et.al (1991) a efectuat un studiu pe angajaţii forţelor aeriene norvegiene în care au cercetat corelaţia între stresul perceput şi nivelul imuniglobulinelor şi al sistemului imunitar. cu o incidenţă crescută în cazul în care există un organ afectat. din acelaşi motiv al lipsei mecanismelor de control. 1950): în cazurile în care expunerea la stresori este severă. Nivelul componentei complementare C3 (imunitate umorală) a fost sensibil influenţată de către stresul perceput. Răspunsul acut poate determina probleme. cazul unei persoane sănătoase repetarea răspunsului acut determină afectări permanente ale organelor.2. 31% din variaţia acesteia a fost asimilată pentru 3 stresori principali: lucrul acasă. Datele obţinute sugerează ca numărul celulelor T şi C3 (ambele celulare) şi IgM (umoral) au fost sensibile la stresul perceput şi asociat cu distresul emoţional. în special mecanisme de control. (1991) a condus un studiu similar având ca subiecţi personalul bancar.5. Efecte stresului în plan organizaţional Efectele în planul organizaţional sunt printre cele mai importante: în cazul în care un număr semnificativ din personal suferă de stres şi afişează simptome ale stresului la muncă problema va deveni o problemă generală a organizaţiei. nivelul de IgM şi IgG (celular) nu a corelat cu măsurătorile asupra stresului. În primul rând experienţa stresului poate determina răspunsuri extreme fie datorită unor deficienţe în sistemele de control. În acest sens. b) ca răspuns fiziologic la aprecierea ameninţării când coping-ul nu este posibil. conducerea altor persoane şi problemele cu subordonaţii. existat afirmaţii că dacă aproximativ 40% din personalul oricărui grup (departament sau . Astfel.131 - . Aceste 3 teorii acoperă condiţiile în care există un stres continuu al organismului (Selye. c) ca răspuns non-specific în cazul perioadei iniţiale de alarmă. Acelaşi autor a sugerat un număr de căi prin care răspunsurile fiziologice pot contribui la evidenţierea comportamentelor de tip patologic.

Acest echilibru interior se referă la controlul pe care îl are individului asupra reacţiilor la unele evenimente sau situaţii neconvenabile. vor asigura o atmosfera relaxată. De asemenea. luând anumite măsuri. organizarea spaţiului propriu de lucru. starea sa fizică şi psihică nu va avea de suferit.132 - . astfel că angajatul va putea să acorde timpul necesar fiecărei activităţi. trebuie ştiut faptul că stresul va fi influenţat de stimuli vizuali.existenţa unei comunicări corespunzătoare. Acest tip de management se referă în primul rând la cunoaşterea şi înţelegerea stării de stres. Managementul timpului va avea un rol important pentru reducerea stresului. Dacă individul va conştientiza aceste reacţii şi nu va lăsa loc nervilor şi mâniei. sentimentele de frustrare. într-un cuvânt personalizarea spaţiului personal de lucru. toate acestea având un efect benefic pentru angajat. dacă angajaţi vor face ordine la sfârşitul unei zile de lucru. 2. Crearea şi existenţa unei atmosfere destinse. de aceea lucrurile şi lucrurile inutile vor fi aruncate. productivitate şi performanţe scăzute. absenteism şi strategii de organizare a timpului neeficiente (strategii de evitare). şi deci nici starea de stres nu se va instala. fotografiile persoanelor dragi. importante dar mai puţin urgente. creşterea reclamaţiilor clienţilor şi creşterea compensaţiilor solicitate de către angajaţi. De aceea specialişti în domeniu îi sfătuiesc pe cei ce suferă de stres la locul de muncă să preia controlul. cele mai frecvente probleme care pot să apară sunt: numărul de ore de lucru scăzut şi creşterea părăsirii locului de muncă. dar şi bune relaţii cu colegi.organizaţie) întâmpina probleme legate de stres în acel caz se poate afirma faptul că grupul sau organizaţia este nesănătoasă. mai puţin importante. ce va conduce la reducerea chiar înlăturarea stresului. Managementul individual al stresului Chiar dacă organizaţia ia toate măsurile necesare pentru reducerea şi prevenirea stresului. succesul acţiunilor sale va fi limitat dacă angaţaşi nu se vor mobiliza. anxietate vor fi înlăturate. înţelegerea situaţiei şi a celui ce recepţionează un mesaj pot contribui la combaterea stresului. un rol important în managementul timpului îl are planificarea activităţilor ce trebuie realizate în ziua următoare şi în săptămâna în curs. vor fi îndosariate. iar cele necesare mai târziu. De aceea. iar alţii răspund mai bine la ceea ce li se transmite personal. Există persoane care preferă să comunice prin intermediul mesajelor scrise. prietenoase între colegi va avea şi ea un rol important în reducerea şi prevenirea stresului. Discuţiile şi schimbul de opinii cu ceilalţi în momentele de maximă tensiune sunt de asemenea importante pentru crearea unei atmosfere plăcute între colegi. fără a se suprasolicita.6. pe care să-l decoreze cum doresc. astfel că percepţia individului să se poate schimba. Managementul individual al stresului va implica înţelegerea politicilor organizaţiei. cu scopul identificării perioadelor prea aglomerate şi a capacităţilor de adaptare la diferite situaţii ale angajaţilor. În ceea ce priveşte organizarea spaţiului propriu de lucru. O altă metodă de reducere a stresului individual în cadrul organizaţiei e reprezentată de analiza nivelului de stres pentru fiecare angajat în parte şi pe diferite perioade ale anului şi ale zilei. flori. Prin identificarea perioadelor cu activităţi prea multe şi prea dificile se va putea realiza o mai bună planificare a timpului şi se va putea apela din timp la ajutoare. Un angajat poate fi eficient şi productiv si . adaptate nevoilor angajatului. O altă măsura cu efecte benefice este înfrumuseţarea spaţiului privat de lucru cu plante. referându-se la împărţirea activităţilor în: importante şi urgente. Având în vedere literatura de specialitate se pot extrage mai multe efecte ale stresului care pot avea un impact asupra organizaţiilor. În reducerea stresului un rol important îl are şi echilibrul interior al fiecărui individ. Cercetările au arătat că dacă li se permite angajaţilor să aibă un spaţiu al lor personal la locul de muncă.

dar şi a acelor emoţii pozitive care pot avea un rol important în controlul stresului. care presupune restructurare comportamentala (care se referă la recunoaşterea comportamentului de tip A. astfel efectele negative ale stresului.Învăţaţi să vă detaşati-vă psihic ". Munca implică un nivel mai scăzut de oboseală atunci când salariaţii îşi organizează optim şi adecvat cele opt ore de serviciu. 1989. îşi vor controla permanent căsuta poştală utilizând computerul personal etc. restructurare cognitivă şi afectivă(implică reducerea anxietatii. Acestea îl vor ajuta pe individ să facă faţă situaţiilor dificile.fără a sta peste program sau să lucreze suplimentar în weekend doar ca să-şi impresioneze seful. la emoţii de o anumită calitate şi intensitate: . sau trainingul autogen Schultz. Această metodă implică un antrenament mental . în funcţie de aceasta. în mediul social si familial). fiind este aplicată şi în România. tehnici de feedback. în viitor nu va fi în stare să se descurce în aproximativ aceeaşi situaţie. Dacă totuşi finalizarea unui proiect presupune ore suplimentare. care îl ajută pe individ să facă faţă mai uşor stresului. atât cele fizice cât şi cele psihice nu vor mai apărea. terapia de relaxare Jacobson.ce este adresat mai ales acelor persoane ce sunt dependente de muncă şi care la sfârşitul zilei se vor gândi la cele petrecute în ziua respectivă. depăşind încercările stresului.7 Coping-ul Termenul “coping strategy” sau “coping ability” este utilizat în special în literatura anglosaxonă în timp ce “stratégie d'ajustement” (Dantchev.133 - . Calmul poate fi obţinut şi prin luarea în considerare a următorului sfat: . În ceea ce priveşte adaptarea programelor la personalitate. O altă soluţie pentru reducerea şi prevenirea stresului o reprezintă gândirea pozitivă şi calmul.. ei nu vor mai percepe orice schimbare ca fiind stresantă. care a avut rezultate foarte bune în SUA şi Anglia. 1989) se utilizează în cea de limbă franceză. 2. S-a observat că acele persoane care deşi trec prin situaţii stresante. observarea si practicarea comportamentului de tipB). este recomandată negocierea directă cu liderul a numărului de ore peste programul normal şi a recompenselor pentru efortul depus. ei vor putea să se dezvolte şi să-şi amplifice securitatea. susţine şi Baron (1986) Aceşti indivizi care consideră stresul drept o încercare. ci drept o provocare. Este important ca individul să nu intre în criză de timp. dar şi restructurarea mediului şi intervenţii asupra factorilor profesionali (reprezentat prin eliminarea stimulilor ce solicită comportamentul de tip A. trebuie să se ştie că pentru tipul A. fără a considera că dacă nu va reuşi. O nouă metodă de management al stresului. Este vorba de o evaluare primară a potenţialului stresant şi una secundară a resurselor individuale de adaptare. nu vor avea probleme de sănătate.cultivarea trăirilor pozitive etc). printr-un control al emoţiilor negative pe termen lung. este metoda fitness-ului emoţional. metodele indicate sunt:terapia comportamentală. Stresul poate fi combătut şi prin schimbarea modului de percepere a stresului de către individ. să trateze fiecare situaţie nouă sau dificilă cu umor. Un prim pas în această terapie e reprezentat de identificarea împreună cu consilierul (psiholog) a acelor stări emoţionale neplăcute care conduc la disconfort fizic/psihic. ci îl consideră o încercare. Evaluarea reprezintă un dublu proces cognitiv de apreciere a gradului de pericol pe care îl prezintă o situaţie anumită şi care poate afecta individul alături de resursele personale de “coping”. Evaluarea primară conduce la stabilirea semnificaţiei pentru individ a factorului sau situatiei stresante şi.modificări la locul de munca. Dantzer. dar care gândesc pozitiv şi consideră fiecare eşec ca o nouă încercare pentru a reuşi.acesta nu-l mai percebe negativ.

Intervenţia mecanismelor de coping se face fie chiar în momentul evaluării situaţiei stimul (exemplu: „apărarea perceptivă”.134 - .2. fumează sau foloseşte medicamente. mânie. C. pe termen mai mult sau mai puţin lung. a unui suport social. evitarea. depresie şi tulburări psihosomatice. B. Plecând de la diferitele posibilităţi de a face faţă evenimentelor stresante se evidenţiază două funcţii ale strategiilor de tip coping: influenţa asupra stării emoţionale şi controlul asupra situaţiei.) Modificând direct termenii actuali ai relaţiei individ-eveniment . Strategiile de vigilenţă direcţionează atenţia individului spre situaţia stresantă pentru a o controla şi preveni efectele stresului. pentru că reduc tensiunea emoţională. sistemul cognitiv capătă preponderenţă asupra modulării comportamentale a reacţiei de stres. Cercetările arată că aceste strategii de fugă sunt asociate cu anxietate. de exemplu. o ameninţare sau pentru a obţine beneficiul ajunge la a răspunde prin: schimbarea situaţiei.1. Evaluarea secundară pornind de la întrebarea ce poate face individul pentru a preveni o pierdere. fie a situaţiei. aparent de sfidare: exagerarea aspectelor şi implicaţiilor pozitive ale situaţiei. Modalităţile de coping pot modela conduita afectivă a individului în diferite feluri: A. 1949. A. atunci când situaţia stresantă dureaza mai mult. loazir). • centrate pe problemă: au ca obiectiv modificarea situaţiei. ca scapă. 1947. În aceste condiţii adaptarea cognitivă este singura viabilă.emoţii negative ca frică.recurgând la activităţi cognitive. Printre strategiile de evitare se defineşte şi o altă subgrupă mai puţin adaptativă.prin punerea în funcţiune a unor eforturi comportamentale active de înfruntare a situaţiei-problemă în scopul rezolvării acesteia prin confruntare (spirit combativ) şi/sau elaborarea . subevaluarea implicaţiilor negative.emoţii pozitive: pasiune. Orice . dimpotrivă.realizarea unor planuri de acţiune. cât şi reducerea tensiunii emoţionale. Aceste strategii sunt eficace pe termen scurt şi când nu există o rezolvare momentană. dirijând-o către aceasta (strategii de vigilenţă). sau chiar acţiune impulsivă. cea a strategiilor de fugă. fuga. fie după ce această evaluare a avut loc (exemplu: represia sau intelectualizarea traumei).deturnând-o de la sursa stresului (strategii de evitare) sau.) Modificând semnificaţia subiectivă a evenimentului . ruşine. asupra problemei care generează starea de stres. Strategiile de evitare conduc la orientarea individului către activităţi de substituire comportamentală sau cognitivă tinzând spre eliminarea tensiunii emoţionale (activitati sportive. în realitate este vorba doar de un răgaz temporar. căutarea unui plus de informaţii. În condiţiile în care controlul individului asupra mediului şi a propriilor sale reacţii biologice sunt adesea extrem de limitate. Copingul reprezintă o strategie multidimensională de control. a cărei finalitate este schimbarea. actionând indirect asupra emoţiilor. jocuri. având ca obiectiv reducerea tensiunii emoţionale fără a schimba situaţia. Uneori situaţia stresantă este copleşitoare. Erdelyi. puţin eficace şi cu efecte secundare.) Modificând sensul orientării atenţiei . individul crede. relaxare. 1974). Bruner şi Postman. dacă bea. iar subiectul nu are posibilitatea de intervenţie operantă în mediu şi nici răgazul de a recurge la intervenţii biochimice. A. reevaluarea pozitivă. nocive pentru organism. acceptarea ei.pierdere . fie a aprecierii subiective. Strategiile alese în aceste situaţii sunt de două tipuri: • centrate pe emoţii. euforie. conducând la scăderea tensiunii emoţionale şi facilitând controlul asupra situaţiei. se eliberează de stres. evidenţierea aspectelor umoristice ale acesteia. Copingul cognitiv vizează tocmai modularea acestor procesări informaţionale astfel încât consecinţele stresante să fie minime. McGinnies. Asemenea strategii determină atât modificarea situaţiei. beneficiu .

sau raţionalizarea eşecului. o caracteristică umană este faptul că percepţiile indivizilor sunt întotdeauna parţiale. divorţ. Tristeţea. Copingul poate influenţa starea de sănătate fizica. abandon sau moarte este extrem de importantă. anxietatea şi durerea care urmează evenimentului de viaţă stresant.reevaluare a traumei cu consecinţe benefice are funcţie de coping. o situaţie de înaltă încărcătură afectivă determină potrivit indivizilor şi împrejurărilor (chiar la acelaşi individ) excitaţie sau inhibiţie. vastul câmp de manifestare cu caracter emoţional nu se poate reduce la singurul domeniu al stresorilor. caracterizată prin teama subiectului că nu este (sau nu va fi) capabil să facă ceea ce se aşteaptă de la el. Cea mai importantă formă de stres nu provine de la modul greşit de percepere reciprocă ci din faptul că persoanele ce ne înconjoară nu numai că ne apreciază într-un anumit fel. Teoria cognitivă a stresului prezintă reflecţii pozitive ale unui proces dinamic mediatizat de altele două: evaluarea cognitivă a evenimentului sau controlabilitatea sa şi strategiile de coping (de control efectiv) . că nu va putea respecta termenele şi că soluţiile lui nu vor fi cele potrivite. de la reajustarea evaluărilor iniţiale sau reevaluarea resurselor proprii la planificarea rezolvării problemei. Situaţiile stresante sunt deosebit de complexe. accident sau a unei tulburări determinate de un eveniment psihotraumatizat este cu atât mai mare cu cât intervenţia adaptării corective este mai redusă sau neglijabilă. cu rol determinant în reducerea excitaţiei şi anxietăţii. şi ca atare. stimulare sau deprimare a sistemelor eferenţiale de comandă cortico-limbohipotalamică. Cercetătorii arată că riscul de a dezvolta o depresie este de şase ori mai mare în primele şase luni ulterioare după trăirea unor evenimente stresante cu un marcat grad de periculozitate şi ameninţare. adică de felul cum individul îşi trăieşte tulburarea şi luptă împotriva ei. evaziunea în imaginar. altfel spus evitarea prelucrării informaţiei negative) cât şi funcţionarea sa senzitivă (de confruntare sau prelucrare predilectă a informaţiilor traumatice) au costuri şi beneficii specifice. După cum se ştie. . Gravitatea va depinde mai ales de felul în care se instalează şi continuă adaptarea la evenimentul de viaţă stresant care a dat naştere tulburării. S-a sugerat că pierderea prin separare. iar cortegiul somatic al stresorilor psihici este foarte polimorf. ceea ce demonstrează că pe lângă aceste evenimente intervin şi alţi factori favorizanţi şi predispozanţi. Sunt şi alte modalităţi dispoziţionale care pot inhiba regiunile hipotalamice şi să ducă la deprimarea sau excitarea funcţiilor periferice. Totuşi. dar au şi o anumită părere despre cum ar trebui să fim. Explicaţia severităţii tulburării acute trebuie să o deplasăm de la o cauzalitate intrinsecă la un determinism mai complex în care acţiunea factorilor patogeni poate fi temperată de mijloacele pe care organismul le mobilizează în lupta pentru readaptare şi supravieţuire. Criteriile de eficacitate a copingului sunt de asemenea multidimensionale cuprinzând controlul sau reducerea impactului agresiunii asupra stării de confort fizic şi psihic. Relaţiile dintre evenimentele de viaţă stresante şi tulburările depresive sunt influenţate de o serie de alţi factori conjuncturali exogeni şi endogeni. Gravitatea unei suferinţe organice. Din categoria factorilor individuali teama de eşec este cea mai frecventă sursă de stres. numai 10% dintr-un lot de subiecţi care au suferit pierderi au prezentat episoade depresive. influenţă dificil de evaluat prin studii prospective biomedicale costisitoare. Dar.135 - .ambele aflîndu-se în interacţiune. Pe de altă parte simptomele depresive reprezintă un răspuns normal în cazul doliului. repercursiunile somatice (cardiovasculare şi metabolice) şi homeostazice care i se alătură imediat sau după o anumită perioadă de timp sunt elemente importante în precizarea sorgintei etiologiei şi terapiei acestor tulburări. Formele pe care le pot lua mecanismelele de coping cognitiv sunt foarte variate. De asemenea. Funcţionarea represivă a sistemului cognitiv sau. modul neadecvat în care interacţioneaza cu alţii se datorează faptului că nu ştiu în realitate cu cine au de-a face.

fie psihologic sau social. evaluarea mecanismelor de apărare şi a strategiilor inconştiente de înfruntare este importantă pentru sănătatea fizică şi psihologică. după Goldberger (1986) sunt predispoziţiile de personalitate. Individul intră în lume cu un set de capacităţi structurale determinate genetic şi cu un model neural înnăscut. Conceptul cheie este interacţiunea continuă. • acţiunea în conformitate cu dorinţa. caracterul.Indiferent de tonalitatea agreabilă sau dezagreabilă a sentimentelor intime pe care le trăieşte individul supus la stres. dialectică ce survine între diferiţi factori patogeni potenţiali. el va stimula structurile hipotalamice. Diferenţele individuale în contextul stresului pot fi rezultatul atât al factorilor stabili din mediu cât şi al factorilor stabili personali în înfruntarea cu sursele constante de stres. care iau în discuţie numai factori dintr-un singur domeniu. aparţinând diferitelor domenii precum interacţiunea dintre aceşti factori şi indivizi. Teoretic. O abordare a cauzelor stărilor depresive ce ia în considerare conceptul vulnerabilităţii individuale s-a dezvoltat în literatura de specialitate prin depăşirea teoriilor reducţioniste ale relaţiilor cauză-efect.136 - . se dezvoltă subsecvent de-a lungul unui curs controlat genetic. Se postulează astfel că vulnerabilitatea nu trebuie privită ca o caracteristică statică şi invariabilă a individului ci ca o condiţie ce se poate schimba de-a lungul vieţii. stilul cognitiv şi conflictele esenţiale. individul defineşte relaţia pe care o trăieşte. împreună cu programul informaţie-procesare asociat care. dar natura echilibrului sau disfunctiilor neuro-endocrrine variază în funcţie de natura situaţiei stresante şi de structura personalităţii subiectului stresat. Cercetătorii în domeniul evenimentelor de viaţă stresante par a fi unanim de acord asupra faptului că acesta creează potenţialul pentru o schimbare în dublu sens pozitiv şi negativ. Controlul emoţional şi investiţia cognitivă în adolescenţă reprezintă unii dintre cei mai buni predictori pentru starea sănătăţii viitorului adult. De asemenea. stresul poate să atragă după sine diverse reacţii fiziologice şi psihice. • confruntarea cu adevărul. . justificându-se astfel de ce diferite tipuri de stres pot avea semmficaţie psihologică. Prin evaluare. fie biologic. Vulnerabilitatea la stres considerată ca trăsătură de personalitate se poate reduce prin abordarea pozitivă a stresului. În reacţiile de stres intervin procese evaluative (cognitive şi afective) cu rol de mediere descrise de Lazarus şi Folkman (1984) şi de Breznitz (1986). Adams (1989) atrăgând atenţia asupra existenţei unor “ingrediente” pentru o schimbare pozitivă: • înţelegerea cauzei evenimentului stresant mai degrabă decât tratarea simptomelor. • conştientizarea posibilităţilor de schimbare. la rândul său. Principalii mediatori în determinarea potenţialilor stresori. mecanismele de apărare.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 3 FORMAREA PROFESIONALA A ANGAJAŢILOR Conţinuturi: 3. Trainingul este un ”efort organizat din partea companiei de a facilita dezvoltarea competențelor relevante pentru activitatea de muncă a angajaților săi” (Wexley & Latham. Recrutarea nu este o modalitate eficientă de îmbunătățire a productivității în situația în care există un număr mic de aplicați pentru un număr mare de posturi vacante sau în situația în care postul vacant presupune doar sarcini ce pot fi învățate cu ușurință. 1988).3. Trainingul-definiţie şi caracterizare Performanța angajaților poate fi îmbunătățită în multe feluri. Procedura de selecție a angajaților poate crește nivelul de performanță al angajaților.1. Formarea profesională. • Din contră. precum și cu sistemul și tehnicile de motivare a angajaților. respectiv trainingul trebuie folosit în corelație cu procesele de recrutare prezentate anterior. Trainingul-definiţie şi caracterizare 3.137 - .1.2. . Elaborarea programului de training şi instruirea Obiective: 1 Definirea noţiunii de training 2 Prezentarea etapelor trainingului 3 Prezentarea metodelor de instruire Precerinţe: Nu este cazul Expunere: 3. Analiza nevoii de training 3. În astfel de situații trebuie pus accentul mai mult pe training decât pe tehnicile de recrutare (Kramm & Kramm.

3). precum și abilitățile necesare perfecte. Guthrie & Olian.Planificarea incepe cu stabilirea obiectivelor pentru programul de practica. trainingul compensează incapacitatea de a recruta candidații doriți.Atunci cand se semnaleaza faptul ca este necesara practica.1. cand subiectii cunosc obiectivele.ce tehnici sa foloseasca. aptitudini. În continuare sunt menţionalte etapele procesului de training: 1) Etapa I: Identificare nevoilor de training 2) Etapa II: Planificarea programului de training Deciziile legate de training sunt adesea responsabilitatea specialistului din departamentul de R. stabilirea obiectivelor ofera o baza pentru a masura reusita programului. în general se apelează la trei tipuri de analiză: analiza organizațională. persoana responsabila cu instruirea ar trebui sa alcatuiasca un program care sa relationeze direct cu nevoile identificate. 1994).U. 1993). 3) Etapa III: Planificarea acţiunilor corespunzătoare O organizatie poate oferi un program de practica eficient . Primul. . această analiza poate indica faptul că nu trainingul este soluția unei probleme cu care se confruntă organizația (Can. p.ce subiecte vor acoperi practica. Aceste competențe includ cunoștințe. 1993). În plus. Scopul final al programelor de training al angajaților este creșterea profitului companiei. 4)Etapa IV: realizarea acţiunilor 3) Etapa V: Controlul şi urmărirea rezultatelor 3. 1998). Rys.chiar daca nu are specializare in domeniu.ei le pot comunica celorlalti angajati participanti in program. Analiza nevoii de training 1) Identificarea nevoilor de training Analiza nevoilor de training este primul pas în elaborarea unui sistem de training al angajaților (McCahon.In plus. analiza sarcinilor de muncă și analiza persoanei (Sleezer. Astfel. însă. si cum va fi evaluata practica.. Există întotdeauna loc pentru îmbunătățiri. Trainingul este important din mai multe motive. După cum se vede și în figura 3.instructorul decide cine va oferi practica. Uneori. un program de practica bazat pe obiective clare va fi mult mai focalizat si mai sigur de succes. Mai mult decât atât. Obiectivele programului de training Stabilind in prealabil obiectivele programului de practica vor exista mai multe beneficii. Acestia invata cel mai bine atunci cand cunosc ceea ce programul are drept scop. Așa cum sugerează și numele. locurile de muncă se schimbă. analiza nevoilor este procesul prin care se determină nevoile de training din cadrul unei organizaţii. vor avea deficiențe în anul următor. 1996. In final.1991. abilități.138 - .undeva pe drum.Bazata pe aceste obiective. Angajații pot avea cunoștințele și abilitățile necesare anul acesta.2. si angajatii sunt gata sa invete. concepte și atitudini (Goldstein.asa cum vom discuta mai departe in acest capitol. nici un angajat nu posedă ”pachetul complet” – toate cunoștințele tehnice și interpersonale. Schneier. așa cum s-a discutat și în Capitolul 3. & Ward.

139 - . O analiză organizațională trebuie să includă de asemenea. Analiza sarcinilor de muncă Dacă rezultatele analizei organizaționale indică faptul că există un climat favorabil pentru training. un sondaj privind nivelul de interes și de pregătire al angajaților pentru programul de training. însă nu poate aloca un buget suficient pentru a susține un program de training consistent. se poate ca o organizație să nu investească în programe de training deoarece angajații părăsesc companie după o perioadă scurtă de timp.1. Veres. precum și despre performanța generală a angajaților responsabili pentru fiecare dintre activități (Sims. fie inhibă. următoarea etapă este efectuarea unei analize a sarcinilor de muncă. Această analiză implică utilizarea metodelor de analiza a muncii prezentate în modulul I pentru a obține informații despre activitatea de muncă în sine.Analiza organizațională Stabilire scop și obiective Analiza economică Analiza și planificarea forței de muncă Survey privind climatul și atitudinile Analiza resurselor Analiza sarcinilor de muncă Inventarierea sarcinilor Interviuri Evaluarea performanțelor Observația Fișele de post Analiza persoanei Evaluarea performanțelor Sondaje Interviuri Testarea cunoștințelor și a abilităților Incidente critice Figura 3. & Heninger. . dacă angajații sunt dispuși să învețe și dacă obiectivele programului sunt consistente cu cele ale organizației (Broadwell. eficiența trainingului. De exemplu. dacă o organizație poate considera important trainingul. Sau. 1989). Analiza necesităţii de formare a personalului Analiza organizațională Scopul analizei organizaționale este de a identifica acei factori care fie stimulează. 1993). Trainingul este eficient doar dacă organizația este dispusă să ofere un climat favorabil pentru training. dacă își poate permite un program consistent.

• în ce condiții trebuie să facă. 2003) Dacă nu este un criteriu de selecţie. De asemenea. la fel cum şi utilizarea calculatorului devine o nevoie de training. (Aamond. Este important ca nevoile de training descoperite în urma analizei sarcinilor de muncă să fie formulate sub formă de obiective (Mager. dacă toți angajații din cadrul companiei posedă deja la un nivel avansat abilitățile de operare pe calculator. ce presupune un program de instruire intensiv. Analiza persoanei se bazează pe recunoașterea faptului că nu orice angajat are nevoie de training suplimentar pentru sarcinile de care este responsabil. și prin urmare. 1984) Analiza persoanei Cel de al treilea şi ultimul pas în procesul de analiză a nevoilor de training este identificarea angajaţilor care au nevoie de training. • nivelul la care se așteaptă să fie făcute (Mager.2 – comparație între rezultatele analizei sarcinilor de muncă şi programele de training. cunoștințele și abilitățile necesare pentru activitatea de muncă. trainerii din . performanța angajaților va scădea sub nivelul optim (Gent & Dell’Omo.140 - . precum şi a ariilor de dezvoltare (McGehee & Thayer. Analiza sarcinilor de muncă este importantă deoarece trainingul va fi eficient doar dacă se adresează aspectelor care necesită îmbunătățiri în ceea ce privește angajații. Adică. atunci învăţarea programului devine o nevoie de training. însă o nevoie care necesită doar puţin timp pentru a fi acoperită. 1989). nu ar trebui să dureze totuşi. foarte mult timp. sunt evaluate toate sarcinile. De exemplu.O parte din acest proces implică identificarea faptului dacă există un program de training pentru fiecare sarcină importantă. În sfârşit. Sarcină Răspunde întrebărilor adresate de clienți privind ratele Procesează tranzacțiile clienților Calmează clienții iritați Verifică cererile de credite pentru acuratețe Solicită clienților să completeze formulare Visa Introduce în calculator tranzacțiile clientului Răspunde întrebărilor adresate de clienți privind serviciile Cum este învățată sarcina Diagrame cu ratele zilnice Training de bază prin prelegere Curs despre procesarea creditelor Training de bază prin prelegere Training de bază prin prelegere Figura 3. Ţinând cont de aceste nevoi coordonatorul sau responsabilul de training trebuie să se asigure că noul angajat va participa la aceste programe de instruire. nu oferă un program care să vizeze zona respectivă. implementarea unui program de training care vizează utilizarea calculatorului nu va contribui cu mult la îmbunătățirea performanței. dacă organizația nu este conștientă ca este nevoie de un anumit training. este o nouă nevoie de training. Aceste obiective ar trebui să evidenţieze în mod concret următoarele: • care sunt așteptările în privință a ceea ce trebuie să facă participanții la training. 1984). învăţarea formatului standard utilizat în cadrul companiei pentru redactarea memo-urilor. Pentru a determina nevoile de training din fișa postului. Acest training. pentru a determina măsura în care fiecare dintre acestea este acoperită într-un fel sau altul de training sau de procesul de recrutare. 1961).

care „validează” aceste rezultate. teste pentru verificarea cunoştinţelor şi a abilităţilor şi incidentele critice. Scorurile în urma evaluării performanţelor Poate cea mai uşoară metodă de analiză a nevoilor de training este utilizarea scorurilor în urma evaluării performanţelor. Pe de altă parte. unii dintre participanţi pot termina programul de training întrun timp de două ori mai scurt decât ceilalţi (Zuber. şi solicitarea angajaţilor să îşi evalueze nevoia de training pentru fiecare dintre acestea. însă acestea pot obţine informaţii şi mai detaliate privind nevoile de training (Cline & Seibert. În al doilea rând. cu un anumit număr de angajaţi. Principalul dezavantaj al sondajului este nesinceritatea cu care pot răspunde angajații şi astfel. 1996). Dacă participanţii dovedesc că au dobândit suficiente cunoştinţe. Rezultatele acestor evaluări sunt înmânate apoi managerilor. organizaţia să nu îşi permită programele de training sugerate de către angajaţi. Prin urmare Graham şi Mihal (1986) subliniază faptul că pentru a identifica nevoile de training ale angajaţilor aceştia trebuie întrebaţi direct. . care se susţine de obicei. Sondajele O altă modalitate obişnuită de a identifica nevoile de training este elaborarea şi aplicarea unui survey prin care angajaţii sunt întrebaţi ce cunoștințe sau abilităţi consideră că ar trebui incluse în viitor în programele de training (Brinkerhoff. sondajelor. Cea mai des utilizată modalitate este construirea unui chestionar prin care se solicită angajaţilor să enumere zonele în privinţa cărora ar dori sau ar avea nevoie de un training în viitor. angajaţii sunt cei care îşi cunosc cel mai bine punctele forte şi cele slabe. Sondajele oferă de asemenea. Interviurile nu sunt folosite la fel de mult ca şi sondajele. trainingul ia sfârşit. Această etapă este folosită pentru a identifica şi faptul dacă superiorii sunt de acord cu percepţia subordonaţilor lor privind prioritizarea nevoilor de training. în privința unui set de competențe esențiale necesare pentru îndeplinirea activității de muncă. decât în cazul metodei prin sondaje. Astfel. dacă majoritatea angajaţilor obţin scoruri ridicate în privinţa anumitor dimensiuni înseamnă că nevoile de training din zona respectivă sunt relativ scăzute. selectaţi în mod special. Cel mai mare avantaj al interviurilor este faptul că sentimentele şi atitudinile angajaţilor sunt vizibile mult mai clar.restaurantele Applebee au testat participanții la trainingul pentru dezvoltarea competențelor manageriale. 1993). Graham şi Mihal (1986) prezintă o metodă mai eficientă: folosirea unui check-list cu sarcini şi cunoştinţe relevante pentru activitatea de muncă. elimină erorile evaluării performanțelor despre care am discutat mai devreme. în general. Interviurile A treia metodă pentru identificarea nevoilor de training este interviul. În primul rând. Scorurile scăzute obţinute de unii angajaţi în privinţa anumitor dimensiuni indică o nevoie de training în zona respectivă.141 - . şi alte avantaje. 1986). Analiza persoanei foloseşte una sau mai multe dintre metodele următoare pentru a determina nevoile individuale de training pentru fiecare angajat: scorurile obţinute în urma evaluării performanţelor.

3. incidentele critice se distribuie pe dimensiuni şi se separă în modele de performanţă bună. respectiv slabă (ancore comportamentale). Pentru a folosi această metodă pentru identificarea nevoilor de training.3 Metode de training Dacă toţi angajaţii obţin rezultate slabe la aceste teste. Elaborarea programului de training şi instruirea . Cea mai mare problemă în ceea ce priveşte utilizarea testelor ca metodă de identificare a nevoilor de training este faptul că sunt puţine teste disponibile pentru un astfel de obiectiv. 1958). ar trebui să îşi construiască propriile teste. Deşi nu este o metodă des utilizată o vom prezenta în acest context.Testele de aptitudini şi cunoştinţe Cea de-a patra modalitate de identificare a nevoilor de training este prin intermediul unui test de aptitudini sau un teste de cunoştinţe. este indicat un program de training la nivel organizaţional. iar un astfel de demers consumă timp şi bani. O organizaţie care ar dori să utilizeze această metodă. Incidentele critice Cea de-a cincea metodă pentru identificarea nevoilor de training este tehnica incidentelor critice.142 - . cunoştinţe privind politicile şi procedurile companiei pentru noii angajaţi. Câteva exemple de zone care pot fi testate pentru a determina nevoile de training includ cunoștințe de specialitate privind legislaţia care reglementează împrumuturile pentru ofiţerii de credite. deoarece este relativ uşor de aplicat mai ales dacă există o procedură adecvată de analiză a muncii. aruncarea liberă la coş pentru jucătorii de baschet sau groaznicul examen parţial pentru acest curs. 3. Dacă numai câţiva angajaţi obţin scoruri slabe. doar aceștia sunt selectaţi pentru programe individuale de training. Dimensiunile cu multe modele de performanţă slabă sunt considerate zone în care angajaţii înregistrează performanţe scăzute şi pentru care este indicată parcurgerea unui program suplimentar de training (Glickman & Vallance. Metode de training Seminarii şi prelegeri Workshopuri/manuale Casete video Cărţi economice Jocuri de rol Casete audio Studiu individual neasistat de calculator Autoevaluare Jocuri sau simulări Studii de caz Instruire asistată de calculator (CBT) Prezentări Videoconferinţe Teleconferinţe Programe de exerciţii outdoor Realitate virtuală Filme Figura 3.

Această metodă presupune susţinerea unei prelegeri unui grup de angajaţi fie de către un membru al departamentului de training. centralele nucleare. seminariile privind rezolvarea de probleme sunt susţinute de către un trainer intern. şi companiile aeriene. atunci este potrivită o prelegere susţinută de un trainer intern.După ce au fost identificate nevoile de training. Instruirea Echipei O posibilă alternatia pentru programele de formare profesională este training-ul echipei.143 - . în cadrul uneia dintre fabricile de producţie AT&T. Dacă obiectivul trainingului este sa furnizeze informaţii noilor angajaţi despre localizarea punctelor de lucru ale organizaţiei şi politicile companiei. La una dintre extreme. iar audienţa limitată la un număr redus de angajaţi. spre . însă. Evident.. Organizaţiile oferă numeroase tipuri de training şi folosesc numeroase modalităţi de training. Moduri de a conduce un training de echipă include cross-training şi training-ul coordonării. seminarul trebuie coordonat de un expert. uneori în situaţii periculoase. Pentru a reduce din costuri. Astfel de exerciţii sunt importante pentru că ajută la relaxarea atmosferei în cadrul grupului. În aceste condiţii de lucru. De-a lungul timpului au fost elaborate o varietate de metode. Dacă. Instruirea în clasă Seminariile Una dintre cel mai des utilizate metode este prelegerea sau seminarul (Basi & Van Buren. se apelează la un trainer intern dacă trainingul se susţine periodic şi dacă trainerul are suficientă experienţă şi timp. care coordonează performanţele fiecărei persoane care lucrea împreună cu un grup pentru atingerea aceluiaşi scop. Orice program de deschidere a seminarului trebuie să aibă legătură cu subiectul trainingului şi să nu jignească nici unul dintre participanţi. 1996). cum trebuie făcută şi în ce situaţii trebuie făcută (Sims şi al. un consultant poate lucra cu un număr redus de angajaţi pentru a-i ajuta să îşi îmbunătăţească anumite aptitudini cum ar fi comunicarea interpersonală şi managementul conflictelor (de ex. obiectivul programului de training este învățarea unei competenţe complexe. 1998). 1989). Într-o fabrică. metoda utilizată va depinde de tipul de informaţii de care au nevoie angajaţii. De exemplu. fie de către un consultant extern. seminariile pentru abilităţile de comunicare de către un trainer extern iar seminariile despre principiile electronice de către un instructor local al unei scoli profesionale. Succesul depinde de coordonarea individuală a activităţilor în luare deciziilor. O organizaţie poate avea beneficii oferind un asemenea training unui grup în care membrii trebuie să comunice informaţiile iar performanţa grupului depinde de performanţa fiecărui membru individual. La cealaltă extremă. 1992). Seminariile funcţionează cel mai bine atunci când încep cu un exerciţiu pentru „spargerea gheţii” (Dahmer. povestirile şi jocurile (Ellis. Alte metode populare de deschidere a unui seminar includ glumele. În cross-training membrii echipei înţeleg şi exersează abilităţile unul altuia astfel încât să fie gata să intervină şi să ia locul unui alt membru. un trainer se poate adresa câtorva sute de angajaţi şi poate furniza un training oferind un anumit volum de informaţii specifice. Forszth & Gallowaz. la construirea unui sentiment de încredere şi a unui sentiment de grup şi ajută la concentrarea atenţiei asupra programului de training. În numeroase organizaţii. gestionarea clienţilor dificili/supăraţi). Exemplele includ armata. următoarea etapă constă în selectarea metodei adecvate de training. 1988). Cele mai bune programe de training folosesc diferite metode astfel încât angajaţii să înţeleagă motivul pentru care trebuie să realizeze o anumită sarcină. un angajat poate primi o diplomă recunoscută în urma unor programe de training (S. multă muncă este efectuată de echipe sau grupe.

Pentru ambele tipuri de instruiri. Dă exemple de întrebări Evidenţiază punctele cheie. Instruirea poate viza şi abilităţile pe care trebuie să le aibe un conducător de echipă. instruirea poate începe cu o lectură despre comunicare. Pentru a învăţa abilităţi de comunicare. Transferarea conţinutului cursului la locul Mediul de învăţare să aibe elemente de muncă comunte cu locul de muncă. urmată de posibiltatea ca membrii echipei să facă joc de roluri bazat pe comunicare în echipă. instruirea se poate axa pe învăţarea liderilor cum să rezolve conflictele sau să coordoneze activităţile. şi în acelaşi timp trebuie să poate împărtăşii informaţii pentru a lua cea mai bună decizie cu privire la sănătatea pacientului sau cu privire la siguranţa şi performanţa aeronavei. se combină diferite metode. Exersaţi în diferite contexte. Pentru sarcini mai complexe este mai bine să se exerseze câteva abilităţi sau comportamente pe rând. echipele primesc o problemă. În acest tip de instruire. Acest lucru permite companiilor să-i mute într-o positie în care este nevoie de ei pentru a efectua o muncă la timp. Adaugă noi idei la temele deja dezbătute.144 - . Training-ul coordonării instruieşte echipa cum să-şi împărtăşească informaţiile şi deciziile astfel încât să obţină cea mai bună performanţă ca echipă. nu doar cuvinte Grupează materialul în bucăţi.. Foloseşte poze. Instruirea liderului de echipă se referă la instruirea persoanelor în abilităţile necesare unui lider. Învăţarea prin acţiune O altă formă de team-building este învăţarea prin acţiune. Foloseşte poze şi cuvinte care să coreleze cu conceptele prezentate. cei care lucrează la producerea unui obiect pot fi instruiţi să se descurce în toate fazele de asamblare a acelui obiect. Oferirea indiciilor de memorare Sugerează ponturi de memorare. Spre exemplu.exemplu. Asigură o imagine vizuală a cursului prezentat. Acest tip de instruire este foarte eficient pentru compatiile aviatice şi echipele de chirurgi. Foloseşte cuvinte care leagă cursul de locul de muncă Oferirea de feedback asupra performanţelor Spune-le cât de repede şi exact realizează . Foloseşte sunete sau ritmuri familiare ca indicii de memorare. şi lucrează pentru a o rezolva urmărind un plan.. şi sunt responsabili pentru ducerea la bun sfârşit a planului. Ghidarea stagiarilor în timp ce învaţă Dezvoltarea subiectului Prezintă materialul în diferite contexte. ACTIVITĂŢI DE FORMARE Comunicarea obiectivului de învăţare Folosirea mesajelor de atenţionare Limitarea conţinului MODURI DE A ASIGURA ACTIVITĂŢI DE FORMARE Demonstrarea performanţelor care sunt aşteptate. Ambele tipuri de echipe trebuie să aibă în vizor diferite aspecte ale echipamentului şi al mediului. decât să le combine în diferite şedinţe de practică. Asigură oportunităţi de a repeta şi aplica materialul Foloseşte cuvinte care amintesc de diferite secvenţe ale activităţii.

Arată-le cum au atins obiectivele formării. după ce stagiarii au exersat sau demonstrat ceea ce au învăţat. Dacă materialele sunt prea dificil de înţeles.4 Sursa: Adaptată din R. 17-28. În general. apud Aamond. dar şi îndrumări cum să se perfecţioneze. Feedback-ul ar trebui să conţină laude când un stagiar a făcut bine ceva. Un feedback eficient este axat pe un comportament specific şi este dat cât de repede se poate. Instruirile bine făcute ajută oamenii să-şi reamintească conţinutul.este să te uiţi la cuvintele folosite şi la lunginea frazei. este să-i filmezi. Cercetările au demonstrat că oamenii nu rezistă la mai mult de 4 sau 5 idemi odată. căutând moduri de a-l simplifica. câteva ajustări vor ajuta. şi propoziţii scurte şi simple. TABELUL 3. Un mod de a face acest lucru. 2003 Stagiarii trebuie să înţeleagă dacă reuşesc sau nu. Deci trebuie să se ofere un feedback.145 - . . Materialul trebuie rescris.” Training Research Journal 1 (1995/96).acţiunile.O altă modalitate de a face o informaţie mai uşor de memorat. “Learning Processes and Instruction. Astfel informaţia trebuie structurată în bucăţi pentru a fi uşor de reamintit. O cale simplă de a asigura lizibilitatea dificultatea de a citi un material scris . Materialele scrie trebuie să fie uşor de citit. atunci informaţia trebuie structurată în bucăţi. apoi să le arăţi caseta în timp ce le arăţi comportamente care sunt sau nu bune pentru ceea ce învaţă. Dacă un concept presupune mai multi de 5 itemi. pp. este să se prezinte imagini vizuale şi să se repete o acţiune până devine automată. este mai uşor să citim cuvinte standart.M.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 4 BOLILE PROFESIONALE. Schimbarea modului de viata.146 - . Relaxarea. Legatura dintre stresul profesional si boala este una greu de dovedit din moment ce aceasta relatie este una complicata de caracteristicile muncitorilor si a factorilor de stres din afara spatiului de lucru.1. 4. Clasificarea tulburarilor afective. Boli profesionale. Clasificarea tulburarilor afective.2. de asemenea. profesia. Aceste dovezi se incadreaza in doua categorii: . ocupaţia etc 2. Obiective: 1. Depresia. dovezi care sprijina concluzia ca stresul profesional este legat de boala. Cum se defineşte criteriul liberal al muncii Precerinţe: Nu este cazul Expunere: 4. MODELE COGNITIV COMPORTAMENTALE SI ACTIVITAŢILE DE SPORT ŞI RELAXARE Conţinuturi: 4.1.3. Modele cognitiv comportamentale şi social-cognitive asupra depresiei 4. Depresia. Delimitări conceptuale privind meseria. Boli profesionale. postul de muncă. Exista.

Tulburarea distimica conform DSM IV se caracterizeaza prin trairea de catre individ a unei dispozitii depresive cronice timp de cel putin 2 ani. Tulburarea depresiva majora survine rar ca episod unic.• • Dovezi ale efectului psihic al stresului profesional Dovezi ale bolii asociate cu stresul profesional Astdel. le cresc riscul de boli de inima. numeroase studii au aratat ca maturizarea psihologica insoteste stresul profesional. Diagnosticul de tulburare distimica va fi pus doar daca in perioada initiala . cat si maniacale. mixte sau hipomaniacale. O descoperire interesanta este aceea ca. presiune ridicata a sangeluifata de angajatii cu slujbe care nu au aceleasi caracteristici. cea mai mare parte a zilei. In categoria tulburarilor depresive includem: • Tulburarea depresiva majora • Tulburarea distimica • Tulburarea depresiva fara alta semnificatie In cazul tulburarilor afective exista cateva singroame psihopatologice. Tulburarea bipolara se caracterizeaza prin prezenta alternativa a ambelor episoade (depresiv si maniacal). iar in fucntie de episodul curent (sau cel mai recent) se va pune diagnosticul. cresterea in masa ventriculara. numerosi cercetatori au gasit ca mediul de lucru se asociaza cu hipertensiunea colesterolul. ea fiind de obicei recurenta. concentratie crescuta de catecolamina. salariatilor cu cu sarcni mari si nevoie de liniste si control foarte scazut asupra acestor cerinte. mai multe zile da decat nu. Diagnosticul de tulburare bipolara mista va fi elaborat in cazul in care sunt prezentate simultan atat caracteristici depresive. In categoria tulburarilor afective din DSM IV pe langa tulburarea depresiva majora (depresia unipolara) sunt incluse tulburarile bipolare si doua tulburari bazate pe etiologie (Dindelegan. cantitatea de munca nu pare atat de critica pentru sananate precum controlul pe care muncitorul il are asupra muncii si asupra proceselor de munca. de fibrogen si riscuri comportamentale ca fumatul si consumul de alcool. De exemplu. Daca in perioada de tulburare depresiva majora survin episoade maniacale. mixte sau hipomaniacale diagnosticul va fi schimbat in tulburare bipolara. care se mai numesc si episoade afesctive fiind prezentate in prima parte in cadrul sectiunii tulburarilor afective in DSM IV: • Episodul depresiv major • Episodul maniacal • Episodul mixt • Episodul hipomaniacal Tulburarile bipolare (psioza maniaco-depresiva sau depresie bipolara) includem: • Tulburarea bipolara I • Tulburarea bipolara II • Tulburarea ciclotimica • Tulburarea bipolara fara alta semnificatie Tulburarea depresiva majora se caracterizeaza prin instalarea uneia sau mai multor episoade depresive majorem fara un istoric de episoade maniacale. De exemplu.147 - . 2008): tulburarea afectiva datorata unei conditii medicale generale si tulburarea afectiva indusa de o substanta.

care nu tine de dieta. ideatie suicidara recurenta fara un plan anume. 5) Agitatie sau lentoare psihomotorie aproape in fiecare zi resimtitta la nivel subiectiv dar si observabila de catre ceilalti 6) Lipsa de energie sau fatigabilitate aproape in fiecare zi. La copii si adolescenti dispozitia poate fi iritabila. cel putin unul dintre simptome este 1) fie dispozitie depresiva. B. deficit de concentrare sau indecizie aproape in fiecare zi (fie prin relatare personala. 2) Diminuare marcanta a interesului sau a placerii pentru majoritatea activitatilor cea mai mare parte a zilei. 9) Ganduri recurente de moarte (nu doar teama de moarte). Este posibil ca dupa perioada initiala de 2 ani de distimie sa survina episoade depresive majore.cu episod unic” sau .. deci un diagnostic dublu. 4) Insomnie sau hipersomnie aproape in fiecare zi.recurenta”. Simptomele cauzeaza detreasa sau tereriorare semnificativa clinic in domeniul social.(2 ani) de simptome distimice nu survin episoade depresive majore sau daca individul nu a avut candva un episod maniacal. fapt indicat prin relatare subiectiva ori prin observatia persoanelor din proximitate.. 1) Dispozitie depresiva cea mai mare parte a zilei . 7) Sentimentul de inutilitate sau de vinovatie excesiva sau inadecvata aproape in fiecare zi (potential delirant) legate nu numai de faptul de a fi suferind. 2008): A. ori crestere in greutate (o modificare cu peste 5% din greutatea corpului intr-o luna). Simptomele nu satisfac criteriile pentru un episod mixt. In cazul copiilor se vor lua in considerare incapacitatea de a atinge plusurile ponderale expectante odata cu dezvoltarea.148 - . fie observata de ceilalti).... Simptomele nu sunt explicate de doliu (pierderea unei persoane iubite) sau ca urmare a unor pierderi sau suparari daca simptomele persita functionarii. Criterii de diagnostic conform DSM IV Datorita faptului ca diagnosticul de tulburare depresiva majora tine cont de istoricul episoadelor depresive majore. . D. profesional sau in alte domenii importante de functionare. E. Cel putin cinci dintre urmatoarele simptome au fost prezente in cursul aceleiasi perioade de 2 saptamani si reprezinta o modificare de la nivelul de functionare anterior. maniacale sau miste in functie de care se precizeaza . C. aproape in fiecare zi indica fie prin relatare persoanala sau prin observatia celorlalti. consideram util prezentarea criteriilor diagnostice pentru episodul depresiv major si criteriile diagnostice pentru episodul maniacal.. 3) Crestere sau scadere a apetitului aproape in fiecare zi insotita de pierdewrea semnificativa in greutate. 8) Diminuarea capacitatilor cognitive.). (Nu vor fi incluse simptomele despre care se stie ca se datoareaza unei conditii medicale generale.. Simptomele nu se datoreaza efectelor fiziologice directe ale unei substante ori ale unei conditii generale medicale. ori tentativa de suicid sau un plan anume pentru comiterea suicidului. idei delirante sau halucinatii care nu sunt congruente cu dispozitia depresiva. care datorita suprapunerii peste perioada distimica sa determine o dubla depresie. Criterii de diagnosticare pentru episodul depresiv major (Dindelegan. fie 2) pierderea interesului sau a capacitatii hedonice. mixt sau hipomaniacal. aproape in fiecare zi..

Acest fapt este numit efectul de chorta. experimenteaza o gama larga de neplaceri incluzand probleme la scoala. oamenii e posibil sa dezvolte un stil de coping mai adaptativ si o privire mai sanatoasa asupra vierii. În al patrulea rând. Intr-un anumit moment al vietii lor. Varsta joaca de asemenea un rol important in vulnerabilitatea umana la depresie. 17% dintre americani traiesc un episod depresiv major iar 6% experimenteaza tulburarea distimica. Dindelegan 008) evidenţiază că cercetatorii au fost intrigati de dovezi potrivit carora raspandirea depresiei in radul adultilor mai in varsta nu este atat de mare cum s-a crezut initial si au gasit cateva explicatii asupra acestui fapt. Scaderea sustinerii sociale si faptul ce nu se mai identifica cu valorile sociale comune. vom examina o varietate de anomalii neurofiziologice care au fost descoperite la oamenii suferind de tulburări afective. vom explora ipotezele conform cărora. In prevalenta depresiei. se dereglează în cazul tulburărilor afective. O alta posibila explicatie o constituie faptul ca cei din generatia tanara au expectante mai mari de la ei insisi in comparatie cu generatiile anterioare. În această secțiune. vom evidenția rolul neurotransmițătorilor. Vom aborda prima data diferentele de gen. Adolescentii si copiii depresivi. Aceste două tipuri de teorii se completează reciproc: anomalii genetice pot cauza tulburări afective prin distrugerea neurobiologică. care reglează hormonii în întreg organismul. cei cu varste cuprinse intre 15 si 24 de ani. Din nefericire. asteptari care sunt insa prea mari pentru a putea fi realizate. In cazul lor. din punct de vedere psihologic. vom aduce dovezi ale contribuției genetice în cazul depresiei și maniei. depresia tinde sa fie destul de severa. sistemul neuroendocrinologic.preocupari morbide de inutilitate. e posibil sa moara inainte de a ajunge la senectute. Rata depresiei creste printre cei de peste 85 de ani. Oamenii nascuti in generatiile mai recente pot avea un risc mai mare de depresie dact cei nascuti cu cateva generatii in urma. stima de sine scazuta si probleme privind abilitatile lor de coping la stres (Hoeksema.149 - . . Numarul tinerilor cu depresie pare sa fie mult mai mare decat s-a crezut initial. Probabil e surprinzator faptul ca rata depresiei e atat de joasa in cazul adultilor mai in varsta. s-au semnalat mari diferente de gen si varsta. În al treilea rând. ideatie suicidata. acest lucru facandu-i sa experimenteze mai putine episoade depresive. simptome psihotice sau retardare psihomotorie. În al doilea rând. cu cat e mai tanara o persoana in momentul primului episod depresiv. probabil. au plasat generatia tanara intr-o zona de risc de a dezvolta depresie mai accentuata. ca si adultii de altfel. Oamenii nascuti intr-o anumita perioada istorica prezinta un risc diferit de a dezvolta o tulburare decat cei nascuti intr-o alta generatie. Cea mai joasa rata se inregistreaza in randul celor de 45-54 de ani iar alte studii au indicat chiar rate mai mici in radul oamenilor cu varste cuprinse intre 55 si 70 de nai. exista probabilitatea sa fi avut un episod depresiv major in ultimele luni. 1998). cu atat e mai probabil sa aiba episoade repetate de-a lungul vietii. Diferente de gen si vartsa in depresie Depresia este una dintre cele mai comune probleme psihologice. oamenii care au un trecut cu depresie. in relatii interpersonale. Majoritatea terapiilor moderne despre cauzele tulburărilor afective se concentrează asupra anomaliilor și disfuncțiilor în anumite sisteme neurobiologice. A treia explicatie e mai mult in legatura cu istoria dacat cu varsta subiectilor. In cazul adultilor. Prima e destul de pesimista: depresia pare sa interfereze cu sanatatea fizica si ca rezultat. A doua explicatie e mai plina de speranta: odata cu inaintarea in varsta. Depresia poate cateodata sa nu fie raportata de catre batrani sau diagnosticata in mod gresit ca dementa ori alta tulburare psihica.

2008). De exemplu. Această epuizare putea fi rezultatul numeroaselor mecanisme: sinteza scăzută a neurotransmițătorilor față de cei precedenți. este cunoscut acum faptul că. în special dopamina. apetitului și emoțiilor. este evident că ele sunt cauzate de disfuncții ale sistemului limbic. cu siguranță și capacitatea noastră de a înțelege relația dintre neurotransmițători și tulburările afective va crește. Grupul specific de neurotransmițători implicat în tulburările afective este numit monoamine. dar tind să dispară atunci când tulburările afective scad. Aceste teorii.150 - . Deoarce tehnologia pentru determinarea funcționării sistemelor neurotransmițătoare se dezvoltă. Mii de studii au fost realizate pe oameni cu sau fără tulburări afective. cum se întâmplă adesea. măsurând nivelul produselor neurotransmițătorului rezultate în sânge sau urină. aceste diferențe sunt prezente. Când se combină diferite tipuri de tulburări afective într-un singur studiu. între un neuron și altul Dindelegan. sau eliberarea deteriorată sau disfuncții ale neurotransmițătorului.. iar monoaminele implicate sunt norepinefrina. Toate monoaminele sunt implicate în tulburări afective.2. Specialiștii sunt de părere că mania este cauzată de un exces de monoamine sau poate dereglări ale nivelului de amine. acei factori biochimici care facilitează transmiterea impulsurilor prin sinapse. . serotonina și dopamina.Teorii privind neurotransmiţătorii Majoritatea teoriilor biochimice în cazul tulburărilor afective s-au centrat asupra neurotransmițătorilor. degradarea neurotransmițătorilor de către enzime. de obicei. După cum s-a putut observa. Inițial teoria rolului neurotransmițătorilor în tulburările afective era că depresia este cauzată de o reducere a cantității de norepinefrină și serotonină din sinapse. luate împreună. Adică. între neuroni. s-au concentrat asupra norepinefrinei și serotoninei. serotonină și dopamină. sunt cunoscute sub numele de teoriile monoaminei în cazul tulburărilor afective. comparând nivelul de secreții produs de norepinefrină. Autoarea susţine că poate fi evidențiat indirect. anumite disfuncții ale neurotransmițătorilor pot fi corelate cu tulburările afective. există forme diferite de depresie și manie și fiecare formă poate fi asociată cu diferite anomalii biochimice. Condiționarea clasică este o formă de învățare în care asocierea unui stimul neutru cu un stimul care declanșează un anumit tip de răspuns determină ca și stimulul neutru să dobândească această proprietate. 4. Acești neurotransmițători sunt găsiți în mari concentrații în sistemul limbic. apetitului și a proceselor emoționale. Astfel. Majoritatea disfuncțiilor la nivelul neurotransmițătorilor găsite în cazul oamenilor care suferă de tulburări afective sunt dependente de stare. Majoritatea cercetătorilor totuși. 1987). o parte a creierului asociată cu reglarea somnului. este dificil de identificat diferențe evidente între oamenii cu sau fără tulburări afective. Modele cognitiv comportamentale şi social-cognitive asupra depresiei Modele cognitiv comportamentale Teoriile comportamentale asupra depresiei își au punctul de plecare în cercetările psihofiziologului rus Pavlov asupra condiționării răspunsurilor. Deoarece depresia și mania implică disfuncții ale somnului. un studiu a sugerat că oamenii depresivi care au impulsuri agresive și suicidare e posibil să manifeste o scădere a nivelului de serotonină (Howard&colab. Studiile care au incercat să examineze scheme biochimice specifice unei anumite forme de tulburări afective au avut un oarecare succes. dar nu în mod obligatoriu cauzate de către acestea.

Aceste sentimente nu vor rămâne specifice pentru un anumit eveniment. Prin urmare. Seligman consideră că neajutorarea este generată de credința potrivit căreia nu este important ce vom face pentru că rezultatele vor fi aceleași.151 - . desfășurate în laboratorul său și care au dus la formularea unei alte explicații asupra fenomenului depresiei. Depresia este considerată a se naște ca rezultat al incapacității persoanei depresive de a controla în trecut evenimente stresante și aversive și care generează sentimente de neajutorare. în special experimente cu câini. Autorul acestei teorii compară expunerea la șocuri inevitabile cu pierderile traumatice care adesea precipită depresia (Wolman. Inferențele unei persoane în legătură cu un eveniment crește probabilitatea că acea persoană va deveni deznădăjduită la apariția unui eveniment aversiv. el concluzionează că după un număr de încercări eșuate de a traversa cutia dintr-o parte în alta. astfel încât în unele ocazii să li se permită câinilor să sară dintr-o parte in alta a cutiei. conceptul de deznădejde fiind definit ca „expectanța negativă ca rezultatele viitoare dorite nu se vor produce ori că rezultatele aversive se vor produce. în special pentru explicarea tulburării depresive la aceștia. în cazul aceste teorii accentul nu cade pe . simpla observație asupra persoanelor depresive remarcă tendința acestora de a generaliza din înregistrarea unui singur eșec într-o situație specifică la mai multe situații. Aceste observații nu au constituit un interes deosebit pentru cercetători decât după 20 de ani. Astfel. Autorul consideră că teoria neajutorării învățate poate avea o largă aplicabilitate și în cazul oamenilor.adică să declanșeze reacția respectivă. Astfel experimentatorul a folosit în experimentele sale o cutie special construită. Fiecare verigă din acest lanț cauzal considerat responsabil de apariția deznădejdii poate constitui o „cauză contributoare”. aceștia dezvoltă o anumită pasivitate în noile situații de învățate a evitării șocurilor și chiar o reducere semnificativă a performanței.P. 1990). deznădejdea este considerată o cauză suficientă și proximă a depresiei. relatează în observațiile sale asupra experimentelor cu un câine că depresia apare concomitent cu inabilitatea animalului de a face discriminări fine într-o sarcină de condiționare clasică (Wolman. iar persoana nu are abilitățile necesare pentru a schimba aceste rezultate”. aceste răspunsuri sunt învățate. Răspunsul la evenimentele aversive va fi de data aceasta deznădejdea și nu neajutorarea. (nu și necesară a depresiei) adică prezența ei va garanta că simptomele depresive vor apărea. Teoriile comportamentale consideră depresia ca fiind o reacție învățată. 2002) apud Dindelegan (2008). când s-au făcut eforturi ca aceste modele ale învățării să fie aplicate în explicarea fenomenului depresiei. IvanaovSmolenski. adică sunt reacții condiționate (Bonchiș. Potrivit acestei teorii. Teoria neajutorării învățate O altă teorie explicativă asupra depresiei a fost elaborată în 1975. Acest fapt a fost explicat prin așa-numita „neajutorare învățată”. un fizician care a lucrat în laboratorul lui Pavlov. Seligman. ci vor fi generalizate și asupra altor evenimente. alteori fiind așezată o barieră pentru a împiedica trecerea. Teoria deznădejdii sau disperării Dindelegan (2008) subliniază că această teorie aduce o serie de completări și lămuriri legate de problematica depresiei. Așadar. adică rezultatul nu este contingent cu răspunsul. Teoria lui Seligman se bazează pe experimente cu animale. 1990). In 1928. eșecul determinând sentimente de inadecvare și de neajutorare. În urma observațiilor repetate asupra comportamentului câinilor care au fost expuși la șocuri inevitabile („unescapable shock”). avându-l ca autor pe Martin E.

În cadrul teoriei lui Beck autoarea identificate câteva elemente fundamentale: -gânduri automate. dată fiind o zi în care familia lui a făcut o greșeală părăsindu-l pentru câteva momente într-un parc mare. În raport cu patologia depresivă. acest fapt fiind concretizat în gânduri automate. 1998). Aspectele critice ale unui eveniment constau în: 1) cauza percepută a evenimentului. toate având la bază schemata cognitivă sau „șablonul” care dă sens lumii. Weishaar descrie în biografia lui Beck modul în care copilul Beck a dezvoltat o teamă care are la bază. care sunt principiile după care funcționează și cum va fi aceasta. perturbări în direcția de prelucrare a informației sau distorsiuni cognitive. însă autorul ulterior devine nemulțumit de explicația psihanalitică asupra depresiei descoperind în depresie. dezvoltând anumite concepții legate de ceea ce face lumea. Beck evidențiază perturbarea conținutului gândirii unei persoane.o întârziere a apariției răspunsurilor voluntare (simptom motivațional). astfel că ea nu este conștientă de propriile gânduri. putem spune că această teorie aduce în discuție un posibil subtip al depresiei și anume „depresia deznădăjduită” și că teoria mediază relația dintre stilul atribuțional pentru evenimentele și rezultatele negative și depresie. . 2002).dificultatea întâmpinată de subiect în a realiza că răspunsurile sale pot avea efect asupra acestor rezultate negative. 2) consecințele judecate ale evenimentului. cum ar fi: „Pot fi fericit numai dacă persoanele importante pentru mine mă apreciază”. pe lângă reprimarea ostilității. traumele și stresul trăite în copilărie. sau predicții. Teoria cognitivă asupra depresiei –Aron T. (Ionescu. Beck a fost atras de această concepție.perceperea incontrolabilității evenimentelor. Depresia la care se referă teoria disperării sau a deznădejdii ar putea fi caracterizată de cel puțin trei simptome majore care țin de trei dimensiuni majore a majore ale psihicului: . -triada cognitivă negativă. Perturbarea conținutului gândirii unei persoane are la bază evenimentele aversive. lume și viitor. Gândurile negative automate sunt un produs cognitiv al schematei depresogene. Beck (1975) asupra depresiei își are punctul de plecare în teoria psihodinamică. Ele sunt numite automate dat fiind faptul că persoana nu realizează o interpretare critică a situațiilor cu care se confruntă. unele credințe pot duce la depresie. Conceptul subliniază fluxul involuntar. pe care persoana nu le conștientizează și care produc reacții emoționale. aceste credințe transformându-se în căi prin care persoana conferă un sens lumii în care trăiește. asemenea unor oameni de știință (Opre. abandonul. ci rezolvă contradicția legată de faptul că persoanele depresive se învinovățesc pentru evenimentele percepute ca incontrolabile (Power & Dagleish. valorificând-o în elaborarea teoriei sale. continuu și constrângător de imagini și gânduri experimentate în depresie sau alte psihopatologii. . rezultate aflate în legătură cu disperarea sa (simptom cognitiv). 1998). ci mai degrabă de consecințele . Studiind teoria constructelor personale elaborată de George Kelly potrivit căreia oamenii înțeleg realitatea elaborând ipoteze pe care le testează. Beck Dindelegan (2008) subliniază că teoria lui A. acestea putând avea o contribuție majoră la formarea credințelor și atitudinilor care fac persoana vulnerabilă tulburărilor depresive. 3) statutul eului dat de evenimentul perceput. Credințele rigide și absolutiste vor media apariția problemelor. ele sunt acele gânduri care apar spontan.tristețe (simptom emoțional). Astfel. distorsiuni cognitive și scheme cognitive depresogene. în parte. 1998). Acest fapt ar fi putut fi soldat la vârsta adultă cu o serie de repercusiuni negative asupra afectivității lui Beck (Power & Dalgleish.152 - . Concluzionând. gânduri negative legate de sine.

Aceste strategii sunt de mai multe tipuri: strategii de evitare cognitivă (blocarea voluntară sau automată a gândurilor). 2008): se perpetuează și sunt dificil de modificat. ignorarea informațiilor neconcordante cu ea și respectiv prin producerea de informații concordante atunci când aceastea nu există (menținerea schemelor cognitive prin distorsionarea procesărilor informaționale). iar eventualele modificări ale acestora sunt percepute de individ ca o amenințare. Schemele cognitive dezadaptative Young precizează că schemele cognitive dezadaptative se dezvoltă primar ca rezultat al experiențelor traumatizante din copilărie și stau la baza explicării tulburărilor de personalitate. datorită faptului că activarea schemelor cognitive se asociază adesea cu trăiri emoționale neplăcute. Caracteristici ale schemelor cognitive dezadaptative (Dindelegan. pacientul descriindu-și starea ca vid emoțional. problemelor caracterologice și tulburărilor cronice corespunzătoare Axei I a DSM IV. schemele pot fi activate și pe parcursul terapiei. constă în negarea emoțiilor. schemele sunt rezultatul experiențelor repetate. este incapabil să simtă ceva). comportamentală (pacientul evită situațiile care prezintă un risc ridicat de activare a schemelor) și afectivă (asociată cu evitarea cognitivă. devin familiare. schemele tind să se automențină. respectiv a consecințelor emoționale și comportamentale pe care le presupune activarea sa. prin activarea și menținerea în memorie doar a informațiilor concordante cu schema. un eșec real sau doar perceput ca atare va activa o schemă de competență și individul se va simți amenințat. Gândurile automate sunt legate în depresie de pierdere.emoționale ale gândurilor. ajutând la identificarea și conștientizarea conținutului schemei. schemele disfuncționale pot antrena și probleme psihopatologice caracteristice Axei I a DSM. • • • • • • • .153 - . evitarea activării schemelor prin strategii de compensare a schemelor cognitive (Young. schemele disfuncționale sunt activate de evenimente relevante pentru subiect. spre deosebire de situațiile de câștig care declanșează euforia în afara contextului depresiv. alături de menținerea acestora prin distorsiuni în prelucrarea informației. el căutând să protejeze integritatea și validitatea acestor constructe fundamentale pentru el. pacientul se va comporta ca atare. în consecință. individul îș idezvoltă strategii de evitare a acestor scheme. 2000). în timp ce o respingere posibilă sau percepută va activa o schemă de abandon și. provocând reacții emoționale din partea pacientului care pot fi prelucrate în cadrul terapiei. iar datorită faptului că sunt conturate începând cu o vârstă fragedă. Sunt ușor de recunoscut după aceste emoții care le însoțesc și care sunt de durată mult mai mare decât ele. rolul familiei și al persoanelor semnificative din viața pacientului fiind fundamental în dezvoltarea lor.

dinamica întregii lumi percepute de copil. Schemele sunt dimensionale. dar toate sunt distructibile și majoritatea sunt cauzate de experiențe (nefavorabile) care sunt repetate cu regularitate de-a lungul copilăriei și adolescenței. Dinamica familiei copilului este. autonomie. Se postulează astfel cinci nevoi emoționale de bază ale oricărei ființe umane (Dindelegan. limite realiste și autocontrol 5. 4. deci corespund. Trebuie notat că. atunci ceea ce trăiesc este o dramă care provine din copilăria lor.154 - . cu atât este mai mare numărul situațiilor care o activează. Beck a adoptat constructul teoretic de ”schemă”. Mai degrabă individul ar fi fost răsfățat și foarte protejat de-a lungul copilăriei. În mod alternativ. un individ poate dezvolta scheme disfuncționale/incompetență fără să fi experimentat nici măcar o dată traumele în copilărie. Rolul schemelor cognitive în depresie Din psihologia cognitivă. Schemele care se dezvoltă cel mai devreme sunt cele mai puternice și provin din experiențele cu familia nucleară. se poate argumenta că trecerea de la un stadiu de dezvoltare la altul se face având la bază scheme adaptative. competență și simțul realității. 2. comportamentul unui individ nu este o parte a schemei personale a acestuia. asigurarea atașamentului celorlalți. care apar devreme în dezvoltarea noastră și se repetă de-a lungul întregii vieți. Privirea de ansamblu arată că schemele rezultă. Cu cât o schemă este mai severă. 3. cu toate că îl face să sufere aceasta este confortabilă și familiară. Schemele variază de la reprezentări ale conceptelor simple (ex: schema unui scaun operează în simplul act de identificare a unui obiect ca fiind scaun) până la reguli intepretative complexe (ex: aplicarea schemei despre hoteluri permite unei persoane să observe că hamalul ezită deoarece așteaptă un bacșiș). dezvoltate la niveluri diferite. în definitiv. Schemele sunt unități structurale de informații stocate care funcționează și la intepretarea noilor experiențe. astfel comportamentele sunt dirijate de scheme. Aceste nevoi sunt considerate de Young universale. 2000). nu toate schemele disfuncționale au traume la originea lor. luând în considerare stadiile psihologice ale lui Erikson. în timp ce imposibilitatea de a depăși un anumit stadiu va duce la scheme disfuncționale. însemnând că acestea au niveluri diferite de severitate. incluzând aici: stabilitatea. Experiențele traumatizante din copilărie stau fundamental la originea schemelor disfuncționale. nefiind neapărat o parte a acestora (Young. După cum se vede. precum există scheme timpurii și târzii. referitor la această definiție.Schemele cognitive disfuncționale timpurii sunt patternuri emoționale și cognitive de autoapărare. Young precizează că aceste comportamente disfuncționale se dezvoltă ca un răspuns la aceste scheme. spontaneitate și joc. 2008): 1. Efectul tuturor acestor experiențe negative este cumulativ. de fapt. siguranța. din nevoi emoționale care nu au existat în copilărie (nu le-au avut). Nu toate schemele au la bază traume din copilărie. Când pesoanele se identifică în situația care activează schemele dezadaptative timpurii. . Acestea funcționează ca modele cu care noile informații sunt comparate și încorporate. Există scheme pozitive și scheme negative. libertatea de a exprima trebuințele și emoțiile. Schema este ceea ce individul știe.

Schimbarea modului de viata. 2. tanarul student se confrunta cu cateva importante probleme in tot acest timp al vietii sale: 1. Supozițiile. Frica de cadere patrunde in aer. Cand facultatea incepe. in afara de asta. Timpul trebuie impartit intre cumparaturi. Pregatirea pentru angajament emotional si viata de familie. iar praful de pe mobila si podele periodic dispare. „sunt o ființă inferioară”).Schemele cognitive sunt reprezentări stabile. Pentru prima data in viata multor studenti . 4. iar aceasta poate rezulta intr-o grozava cantitate de stress. oricum. spalat rufe si alte sarcini grele. apare in frigider si in dulap. alte schimbari sunt dictate de viata de student. fara ca copii sa fie nevoit sa muncesti. „dacă nutresc gânduri rele. schemele cognitive sunt astfel pattern-uri cognitive stabile. Astfel. cumva. rufele sunt spalate de altcineva.3. o schimbare dramatica are loc. 3. in mod miraculos. Oricum. Pana la urma. . Beck (1993) distinge două tipuri de conținuturi informaționale specifice schemelor cognitive: credințele (convingerile) și supozițiile necondiționale. ei trebuie sa-si asume responsabilitati pe care nu si le-au asumat niciodata pana atunci. schemele cognitive sunt susceptibile să explice reacțiile și atitudinile diferite față de evenimente similare. sunt structuri condiționate cu caracter instrumental care pot fi privite ca reprezentând niște legături ce se stabilesc între evenimente și aprecierile referitoare la propria persoană (de ex. Din perspectiva pacientului. Desi multi elevi de liceu au responsabilitati in casa si la locul de muncă. se cere gasirea unui apartament sau alegerea dormitorului in care sa stai. Mancarea. înseamnă că sunt o persoană rea”). organizate în cursul vieții. Munca pentru scoala pare sa fie excesiva si pare ca nu este timp indeajuns ca sa o indeplinesti. in general anii de liceu sunt comfortabili. Ei trebuie sa-si aminteasca sa se incadreze intre toate celelalte activitati personale. care oferă o bază pentru diferențierea și codificarea stimulilor din mediu care acționează asupra persoanei. mancarea este pregatita de altcineva si masina poate fi umpluta cu gaz de altcineva. instituite ca moduri de organizare și intepretare a experienței. Doar imaginându-ne toate schimbarile vietii asociate cu inceperea colegiului pentru prima data: liceul. curatat. gatit. Coordonarea acestor schimbari de tranzitie le cere studentiilor sa dezvolte noi roluri si sa le modifice pe cele vechi. necondiționate și care sunt percepute de subiect ca fiind ”adevăruri incontestabile” cu privire la sine însuși („sunt un ratat”. tranșante și net delimitate prin care persoana depresivă interpretează experiența actuală. nimeni nu-i tot intreaba daca si-au facut temele. sa-ti faci temele si sa te relaxezi. De obicei. 4. cu atat mai mult copii care devin adulţi şi se integrează în câmpul muncii se vor simti stresaţi si foarte probabil vor rezulta efectele stresului pe plan psihic. Mai mult. Este timp din belsug sa ne intalnim cu prietenii dupa scoala. Alegerea si pregatirea pentru o cariera. Relaxarea. Dezvoltarea unui sistem etic. Edificate pe baza experienței trecute. Dobandirea independentei emotionale din partea familiei. Credințele reprezintă structuri de bază de natură profundă. Cu cat experienta schimba viata. facultatea. O intreaga noua retea de acelasi sex sau de sex opus de prieteni trebuie stabilita.155 - . „sunt lipsit de valoare”.

156 - . Drenth. M. Psychological testing.J. (6th edition). Thierry. Ed Universitară. M. (2000): Metode şi instrumente de evaluare în psihologie. nr. . Introducere în tehnica interviului. (1985). Ghid de practică psihologică pentru studenţi.. J.. nu este de mirare ca epidemiile gripale si accesele mononucleare sunt frecventi vizittori ai campusului colegiului. Chraif. N. Macmilian Publ. Algera. Vernon. De aceea sunte recomandare saptămânal activităţile sportive precum: tenis. Ed polirom. Job Analysis. preucm şi alte activităţi de relaxare. Tehnica interviului în psihologia muncii. Hove: Psychology Press. (2nd Edition).. New York: Macmilian Publ. M. 28. Chraif. N. Washington. M. Handbook of Work and Organizational Psychology. C. Standards for psychological and educational testing... Psychological testing. Cluj-Napoca. M. Anastasi. M. (1976). Manual: Study of values. 1/2007. (2010). Aniţei. (2002). Sibiu. (2010). In: P..Considerand toate aceste schimbari si efectele stressului in sistemul imun.. M. Albu. Ghid de practică psihologică pntru studenţi. baschet. Aniţei. Bucureşti. apartamentele apropiate agraveaza aceasta situatie. Abordări moderne ale stresului ocupaţional in Prevalenta si cauzalitate in abordarea stresului. Editura Psihomedia. O.J. & Lindzey. (1988). Greuter. de Wolff (Eds). P. M.. A. (2008). G. Ch.A. Ed universitară.. (1998). Chraif. A. Ed Livpress... Cluj-Napoca: Argonaut. Volume 3: Personnel Psychology. Bucureşti. (in press). De asemena nu trebuie sa fim surprinsi sa invatam ca suicidul este a doua cauza conducatoare spre moarte in campusurile facultatii. fotbal etc sau programe de masaj sau SPA. Aniţei..W. Co. E. 307-338. pp. American Psychological Association.A. M. Ediţia a IIa revizuită şi adougită. Fundamentele psihologiei. M. H. Chraif.M. Psihologie stimulării şi reglării. şi Daus C. (2010).. M. (3rd Edition). M. Aniţei. p-1141-164. Boston: Houghton Mifflin. Allport. (2011). Journal of Management. M. Inc. Aniţei. (2009). Ed Credis. BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ Anastasi. Pănescu. S. Trifu. Iaşi.. Aniţei. Aspecte practice ale utilizrii terapiei cognitive in managementul resurselor umane in organizatiile bancare Revista Psihologia Resurselor Umane. (1970).E. 3.Y. M. Chraif. Bucureşti. S.. M. J. înnot. M. DC:Author. Chraif. ( accidentele fiind numarul unu) La acestea se adaugă renunţarea sau schimbarea vechilor prietenii si dezvoltarea altora noi care de multe ori este o activitate stresanta asociata cu viata de facultate. Ashkanasy.. Aniţei. Härtel. Desigur.. Diversity and emotion: The new frontiers in organizational behavior research. G.D.

Boese şi Cunningham, L.W. (1975). Sistematically derived dimensions of human work. (Ergometric Research and Development series Rep. No. 14). Raleigh, NC: Center for Ocupational Education, Nord Carolina State University. Brief, A. P. şi Weiss, H. M. (2002). Organizational behavior: affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, pp. 279- 307. Brown, C. şi Reich, M. (1997). Micro-macro linkages in high-performance employment systems. Organisational Studies, 18, 765-781. Caprara, G. V. şi Borgogni, L. (1988). La motivazione nella ricerca psicologico sociale. In G. V. Caprara (Ed.), Personalita e rappresentazione sociale. Nuova Italia Scientifica, Roma. Campbell, D. T, & Fiske, D. W (1959). Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56, 81-105. Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt &W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass. Cascio, W.F. (1991). Applied Psychology in Personnel Management. (4th Ed.), New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Cronbach, L. J. (1966). The logic of experiments on discovery. In L. S. Shulman & E. R. Keislar (Eds.), Learning by discovery: A critical appraisal (pp. 76-92). Chicago: Rand McNally. Csikszentmihalyi, M. (1988). The flow experience and its significance for human psychology. In M. Csikszentmihalyi & I. S. Csikszentmihalyi (Eds.), Optimal experience: Psychological studies offlow in consciousness. Cambridge University Press, New York.Cole, G.A. (1997). Personnel Mmanagement. Theory and Practice. (4th Edition). London:Letta Educational, Aldine Place. Constantin, Ticu, (2004). Evaluarea psihologică a personalului, Ed Polirom, Iaşi. Covington, M. V. (1998). The will to learn: A guide to motivate young people. Cambridge University Press, New York. Cox, T. (1978) Stress. Macmillan, London. Cox, T., şi Cox, S. (1985) The role of the adrenals in the psychophysiology of stress. In: E. Karas (ed) Current Issues in Clinical Psychology. Plenum Press, London. Cox, T., şi Mackay, C. J. (1981) A transactional approach to occupational stress. In: E. N. Corlett and J. Richardson (eds) Stress, Work Design and Productivity. Wiley & Sons, Chichester. Cronbach, L.J., & Gleser, G.C. (1965). Psychological tests and personnel decisions. 2nd ed. Urbana: University of Illinois Press. Davenport, N., Schwartz, R., şi Elliott, G. P. (1999). Mobbing: Emotional abuse in the workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing. Dimsdale şi Moss (1980), Ahasan M.R., Mohiuddin G., Vayrynen S., Ironkannas H., & Quddus R. (1999) Workrelated problems in metal handling tasks in Bangladesh: obstacles to the development of safety and health measures. Ergonomics, Vol.42, No.2, pp.385-396 Dindelegan, C. (2008). Scheme cognitive in depresie, Editura Universităţii din Oradea. Deci, E. L. şi Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668 Eccles, J. S. şi Wigfield, A. (2002). Motivational beliefs, values and goals. Annual Review of Psychology, 53, 19-132.

- 157 -

Devereux J., Buckle P. & Vlachonikolis I.G. (1999) Interactions between physical and psychosocial risk factors at work increase the risk of back disorders: an epidemiological approach. Occupational and Environmental Medicine, vol. 56, no. 5, pp. 343-353 Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F., Shaw, J.B. (1996). Human Resource Management. Houghton Mifflin Company, Boston. Fox, S., Spector, P.E. şi Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291–309. Frederick, Robert (1999), A Companion to Business Ethics, Blackwell Publishers French, J. R. P., Caplan, R. D., & van Harrison,R. (1982) The Mechanisms of Job Stress and Strain. Wiley & Sons, New York. French, J. R. P., Rogers, W., & Cobb, S. (1974) A model of person-environment fit. In: G.W. Coehlo, D.A. Hamburg, & J.E. Adams, (eds) Coping and Adaptation. Basic Books, New York. Iamandescu, Ioan-Bradu .(2002). Stresul psihic din perspectiva psihologică şi psihosocială, Editura Infomedica, Bucureşti. Karasek, R. A. (1979) Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. Karasek, R. A. (1981) Job socialisation and job strain: the implications of two psychosocial mechanisms for job design. In: B. Gardell & G. Johansson (eds) Working Life: A Social Science Contribution to Work Reform. Wiley & Sons, Chichester.Karasek, R.A., Baker, D., Marxer, F., Ahlbom, A., & Theorell, T. (1981) Job decision latitude, job demands and cardiovascular disease. American Journal of Public Health, 71, 694-705. Kasl, S. V. (1980) Epidemiological contributions to the study of work stress. In: C.L. Cooper and R. Payne (eds) Stress at Work. Wiley & Sons, Chichester. Giacalone, R.A; Greenberg, J. (1997). Antisocial behavior in organizations, Thousand Oaks Goleman, D. P. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ for Character, Health and Lifelong Achievement. Bantam Books, New York Groeblinghoff, D. şi Becker, M. (1996). A case study: Diagnosing the Mobbing Victim. In: Zapf şi Leymann (Eds.): Mobbing and Victimization at Work . A Special Issue of The European Journal of Work and Organizational Psychology. 2. Guilford, J.P. (1954), Psychometric Methods, McGraw-Hill, New York, NY. Iliescu, D. şi colectivul (2009). Inventarul orientării motivaţionale (TOM), www.testcentral.ro Johns, G. (1998), Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti Kawakami N, şi Haratani T. (1999) Epidemiology of job stress and health in Japan: Review of current evidence and future direction. Industrial Health, Vol.37, No.2, pp.174-1863 Kidwell, R.E.; Martin C.L. (2005), Managing Organizational Deviance, Thousand Oaks Landy, F.J., (1989). Psychology of Work Behavior. (4th Edition). Paciific Grove: Brooks/Cole Publishing Company. Landy, F.J., Conte J.M. (2007). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology. Landy, F.J., Conte J.M. (2009). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology. Levine, Ed.L. (1983). Everything you always wanted to know about job analysis. Tampa, Fl: Mariner Publishing Company, Inc. Leymann, H. şi Gustafsson, A. (1996). How ill does one become of victimization at work? In: Zapf & Leymann (Eds.): Mobbing and Victimization at Work . A Special Issue of The European Journal of Work and Organizational Psychology. 2.

- 158 -

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5. (2). Locke, E. A. şi Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist, 57 (9), 705-717. Manolescu, A. (1998). Managementul resurseor umane. Editura R.A.I., Bucureşti. Manolescu, A. (2001). Managementul Resurselor Umane, Editura Economica, Bucureşti. Martinko, M., Gundlach, M. şi Douglas, S. (2002). Toward an integrative theory of counterproductive workplace behavior: a causal reasoning perspective. International Journal of Selection and Assessment, 10 (1/2), 36-50. McClelland, D. C. (1985). Human Motivation. Foreman & Co., Glenview, Scott. Meijman, T.F., Van Dormolen, M., Herber, R.F.M., Rongen, H. & Kuiper, S. (1995) Job stress, neuroendocrine activation, and immune status. In SL Sauter & LR Murphy (Eds.) Organizational risk factors for job stress. Washington, DC: APA. Miller, K. I., Considine, J. şi Garner, J. (2007). Let me tell you about my job”: exploring the terrain of emotion in the workplace. Management Communication Quarterly, 20, 3, pp. 231- 260. Mitrofan, N. (2009). Testarea psihologica. Aspecte teoretice si practice, Ed Polirom, Iaşi. Miner, A.G., Glomb, T.M., şi Hulin, C. (2005). Experience sampling mood and its correlates at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 171-193. Morris J. şi Feldman D., (1996). ‘The Dimensions, Antecedents, and Consequences of Emotional Labour’. Academy of Management Journal. 21. pp 989-1010. Muchinsky, P.M. (1989). Psychology applied to work. An introduction to industrial and organizational psychology (second edition), Brooks/Cole Publishing Co. Pacific Grove. Muchinsky, P.M. (2000). Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Sixth Edition. Ed. Wadsworth-Thomson Learning Mitrofan, N. (2010). Testarea psihologică, aspecte teoretice şi practice, Ed. Polirom, Iaşi. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M., (2007). Human Resource Management, second edition, Mc Graw-Hill Irwin. Olweus, Dan. (1993): Bullying at school. What we know and what we can do. Oxford: Blackwell. Parson, J. E. şi Goff, S. B. (1980). Achievement motivation and values: An alternative perspective. In L. J. Fryans, Jr (Ed.), Achievement motivation: Recent trends in theory and research. Plenum Press, New York. Pânişoara G., Pânişoara, I-O., (2005). Motivarea eficintă. Ghid practic, Ed Polirom, Iaşi. Pekrun, R., şi Frese, M. (1992). Emotions in work and achievement. Chichester: Wiley. Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Ananliza muncii. Proiectarea fişelor de post. supliment al revistei de psihologia resurselor umane, Editura Societăţii de Stiinţe Cognitive, ClujNapoca. Pitariu, H. D, Chraif, M. şi Radu, I. (2009). Selecţia şi evaluarea psihologică a personalului. Editura Societăţii de Stiinţe Cognitive, Cluj-Napoca. Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Evaluarea performantelor profesionale. Teorii, modele si aplicatii, supliment al revistei de psihologia resurselor umane, Editura Societăţii de Stiinţe Cognitive, Cluj-Napoca. Pitariu, H.D. Chraif, Mihaela (2009). Validarea convergenta a scalelor cu ancore comportamentale, revista de psihologie a Academiei Romane, tomul 55, nr. 3-4, pp. 279294 Pitariu, H.D. Chraif, Mihaela (2009). Abordari diletante si stiintifice. Problema testelor situationale, Cercetarea psihologica moderna: directii si perspective, Ed Universitara, Sibiu, pp 110-117

- 159 -

Psychology & Health.Pitariu. Cercetarea viitorului. 38 pp. Analiza muncii. Wasti.555-72. J. (2003). Science Study Readings. H. Bennett. M. Y. Applied Psychology International Review. Proiectarea fişelor de post. Misbehavior in organizations: Theory. 74 pp. Ediţia a II-a revizuită . R. 302-307 34. why giants fall? Spielberger. pp.J. 56. Smith.). şi DeVore. P.. E. (2009). L. M. R... (1976). Bucureşti. and C. Artpress.T. Proiectarea fişelor de post. (2001). International Journal of Comparative Sociology. Lawrence Erlbaum Associates Vecernick. Inventarul de personalitate DECAS.1. Shipley. "A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study". Scheuch. Houston Heart Bulletin. M. (2008). Free Press. Skating on this ice: a comparison of work values and job satisfaction in CEE and Eu countries. The influence of cultural values on antecedents of organizational commitment: An individual-level analysis. Pitariu. H. Timişoara. S. H. Stansfeld. Spielberger and R.. (2003). 1-8. (1996): Stress and resources at work in a changing society. S. 4. . In N.. H. F.R. (1950) Stress. Pollard T.Goldberger & S. Montreal. 444-471. Washington DC.. 117-125.. G. Handbook of industrial. No. Interest and learning from text.S. H. B. (1999). I.D. "Personnel selection". Acta Incorporated. S.. Die Messung des Leistungsmotivs. CL (1990) Understanding stress: psychological perspective for health professionals. J. H. (1976) The nature and measurement of anxiety. Chraif.M. New York Tamas. 3. (2004). 285-294.D. Salgado. & Cooper. Cluj-Napoca: Editura Dacia. Sinangil Kepir. New York. Pitariu.441-72. (2007). Ones. (2002). In L. A.L. (1999) Work characteristics predict psychiatric disorder: prospective results from the Whitehall II study.D. 52. Research and Management. S. Schmalt. Vardi. R. J. V. Ehics and corporate social responsability. series: 5. (1982) Stress and the Development of Somatic Disorders. Warr. L. London. R. Editura Irecson. Ed. P. J. Counterproductive behaviors at work. Viswesvaran (Eds. Journal of Occupational and Organizational Psychology. McGraw-Hill.95-109 (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsmedizin: Tagungsbericht 11) Sims. Fuhrer. work and organizational psychology: Volume 1—Personnel psychology (pp.. Vol. (2003). (2001). 257-280. England: SAGE Publications. Anderson. 145–164). pp. (1956) Stress of Life. H. (1995). Sackett.A. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW. 44. M.G. 10 (1/2). 533-554. C. Ghid practic pentru managerii de resurse umane. D. Zegans. (1997) Physiological consequences of everyday psychosocial stress Collegium Antropologicum. evaluarea posturilor de muncă şi a personalului. & Marmot. (1990) Decision latitude. Sava.J. Sutherland. Breznitz (eds) Handbook of Stress: Theoretical and Clinical Aspects. Psihologia selecţiei şi formării profesionale. W. L. Chapman and Hall. In C.. Göttingen. London.D. Selye.D. K. Hogrefe. Occupational and Environmental Medicine.politica Buc. D. (1983) Role of psychosocial stress in cardiovascular disease. U.17-28 Robertson. Schiefele. Academy of Management Journal. Stainbrook. International Journal of Selection and Assessment. Hemisphere. (1983). şi Weitz. 3. Vol.21. (1975). & Green. Work & Stress. Vol. C. Robinson..160 - . The Big Five Personality Dimensions and Counterproductive Behaviors. S. Diaz-Guerrero (eds) Cross-Cultural Anxiet y. Selye. job demands and employee well-being.

FISA POSTULUI Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare Fişa Postului 2. GHID DE INTERVIU Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare 4. sub coordonarea Asitent Univ. Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei. ANEXE REALIZATE DE CĂTRE Masterand: Barbulescu Adina Maria.ro: testele au fost prezentate cu acordul echipei testcentral. master PORU. FORMULAR DE ANGAJARE Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare 3. Mihaela Chraif 1.* www. Universitatea din Bucureşti. GRILA DE OBSERVATIE Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare .161 - .testcentral. SCRISOARE DE RECOMANDARE Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare 6. Dr. SCRISOARE DE INTENTIE Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare 5.

Relaţiile de muncă: • Ierarhice: Director executiv adjunct si Director executiv.162 - .Este înlocuit în cazul absenţei de un consilier.Are în subordine cinci posturi de executie (3 consilieri. • Subordonări: . • Coordonarea si raspunderea de modul in care isi desfasoara activitatea biroul finantare si urmarirea executiei bugetare. • Funcţionale: Sef birou Financiar-Contabilitate si celelalte birouri si compartimente din cadrul institutiei. • Postul imediat inferior: post de executie. • De reprezentare: nu are contact direct cu clienţii . un referent de specialitate si un referent) . . . Integrarea în structura organizatorică: Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizatorice: • Postul imediat superior: director executiv adjunct .Inlocuieşte pe: Directorul executiv adjunct. dacă este cazul temporar. • Fundamentarea proiectului bugetului de venituri si cheltuieli pe baza propunerilor celorlalte compartimente si a cerintelor realizarii in bune conditii a obiectivelor privind ocuparea si formarea profesionala a fortei de munca. FISA POSTULUI Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare Fişa Postului Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare – Institutie deconcentrata Sef Birou Somaj COR 123203 Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare Denumirea postului de muncă: Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare Obiective specifice ale activităţii de muncă: • Urmărirea finantarii activitatilor agentiei in functie de bugetul si indicatorii aprobati.1.

fără abuzuri. • Cooperarea cu ceilalţi angajaţi ai institutiei şi colegii din Minister. In raport cu metode/programe • Preocuparea continua de autoperfecţionare prin studiul individual şi participarea la cursuri. 6. • Păstrarea confidenţialităţii rezultatelor obţinute şi a informaţiilor pe care le deţine privitor la problematica institutiei. sarcini. In raport cu aparatura pe care o utilizează: • Menţinerea la standardele unei bune functionări a aparaturii din dotare. Privind precizia şi punctualitatea • Respecta programul de lucru conform ROI (regulament de ordine interioara) • Raspunde de respectarea programul de lucru si a disciplinei muncii in cadrul biroul pe care il coordoneaza • Transmite la timp rapoartele şi informarile solicitate de catre Agentia Nationala. 3.Responsabilităţi. • Utilizarea cu responsabilitate a aparaturii din dotare. Responsabilităţi 1. 4. . In raport cu produsele muncii: • Conştiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de îndeplinit. • Raspunderea de realizarea calitativa si la termenele stabilite a lucrarilor repartizate biroului si a sarcinilor stabilite de catre directorul executiv adjunct. activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă: a. Privind relaţiile cu alţii/comunicarea • Este prompt în răspunsurile pe care trebuie sa le dea atât direct celor din institutie cât şi celor din Agentia Nationala. • Este politicos in relaţiile cu colegii. • Se va specializa continuu în tehnici si metode de fundamentare a bugetului. 2. • Menţine relaţii corecte cu colegii. dând dovada de bune maniere si de o amabilitate echilibrată. In raport cu securitatea muncii: • Supraveghează respectarea normelor de securitate a muncii • Respectă normele de securitate impuse de institutie • Respectă legislatia in vigoare 5. • Anunţarea oricărei defecţiuni biroului administrativ. 7.163 - . In raport cu alte persoane: • Păstrarea confidenţialităţii tuturor informaţiilor referitoare la persoanele din interiorul si exteriorul institutiei.

asigurarea administrarii bugetului asigurarilor pentru somaj in conformitate cu prevederile legale in vigoare. modulele: Bugete. pe baza notelor de fundamentare . a fax-ului şi a copiatorului. • Metoda: faţă în faţă. ALOP. • Cunoaşterea unei limbi străine de circulaţie internaţională.b. realizarea evidentei sintetice si analitice a creditelor bugetare acordate si a platilor efectuate Competenţele postului de muncă: Cunoştiinţe în legatură cu domeniul muncii: • Cunoaşterea legislatiei specifice in vigoare. • Cunoaşterea evolutiei pietei muncii si a indicatorilor macro-economici si statistici. finantarea activitatilor agentiei in functie de bugetul si indicatorii aprobati. a aparatelor de telefon. • Cunostiinte privind utilizarea aplicatiei financiar-contabilitate. 4. Experienţa: Postul de sef birou poate fi ocupat de o persoana: . 2. 5. Contextul muncii Relaţiile interpersonale: Comunicarea: • Formalitatea: comunicare formală şi informală în interiorul institutiei şi in exterior cu Agentia Nationala. . intocmirea si raportarea lunara a contului de executie. • Obiectivitatea: baza de date şi informaţie subiectivă în egală masură. Internet Explorer.care sa fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare in domeniul administratiei publice. . Sarcini si activităţi specifice postului de muncă 1. în scris. prin telefon. utilaje): • Cunoştiinţe de utilizarea calculatorului personal. Cunoştiinţe legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate. Excel. Power Point. management ori in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice. • Frecvenţa: ridicată. urmarirea incadrarii cheltuielilor in creditele bugetare aprobate. e-mail. • Cunoştiinţe de management public. Cunostiinţe privind modul de execuţie a sarcinilor: • Cunostiinte de operare/ programare pe calculator: Word. 6. 3.cu o vechime de 2 ani in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice.164 - . intocmirea necesarului lunar de credite bugetare si a situatiilor centralizatoare in functie de propunerile celorlalte compartimente.

• Ritmul muncii şi planificarea: stringenţa ridicată a termenelor fixate de catre Agentia Nationala. nivel redus de structurare (există posibilitatea stabilirii ordinii. solicită o atenţie ridicată la detalii legate de tehnici. provocarea activităţii de muncă: nivel mediu de automatizare a muncii. asupra oamenilor din echipa coordonată.cunoaşterea principiilor şi proceselor implicate în serviciile persoanelor din echipă şi superiori. incluzând scrierea şi citirea cuvintelor. obiective şi sarcini bine definite de către Directia Buget. modelarea şi coordonarea oamenilor şi resurselor. Caracteristicile structurale ale locului de muncă • Criticabilitatea poziţiei postului: impact mediu al deciziei de la acest nivel asupra celorlalţi angajaţi. reguli de compoziţie şi gramaticale.• Intimitatea/secretul: în conformitate cu respectarea secretului clientilor şi a confidenţialităţii. nivel redus de monotonie.165 - . Responsabilitatea pentru alţii: pentru oamenii din echipa coordonată. • Rutină vs. nivel redus de zgomot sau condiţii distractoare. cooperarea cu celelalte compartimente. • De analiză: Capacitatea de a interpreta si analiza propunerile inaintate de celelalte compartimente in vederea intocmirii situatiilor centralizatoare pe baza notelor de fundamentarea si extragerea datelor care duc la luarea unei decizii corecte.cunoaşterea principiilor de management public.cunoştiinţe de aritmetică. metode de fundamentare. nivel de responsabilitate mediu (middle management). • Solicitările postului de muncă: majoritatea timpului este necesară meţinerea unei poziţii şezânde. Conditii fizice ale muncii • Postul de muncă: muncă de birou. control ridicat al angajatului asupra ritmului de lucru. Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate: • De supervizare: direcţionarea şi coordonarea activităţii functionarilor publici din subordine. nivel mediu de competiţie. Cerinţele psihologice ale locului de muncă Cunoştiinţe: • De servicii către personal.Cunoaşterea structurii şi conţinutului limbii române. controlul mediu asupra întreruperilor. • De limbă. . priorităţii şi ritmului de realizare a sarcinilor). algebră. analiza si centralizare a datelor. Contacte conflictuale cu alţii: nu este cazul. calcul statistic şi aplicaţiile acestora. • Condiţiile de mediu: condiţii de mediu controlate. • De participare în echipă: îşi aduce contribuţia la îndeplinirea obiectivelor institutiei. • De administraţie şi management. • De matematică. tehnici de conducere.

a ţine discursuri în faţa altor persoane astfel încât informaţia să fie transmisă eficient. Aptitudini • De înţelegere verbală. • De exprimare orală-abilitatea de a comunica verbal informaţii şi idei într-o manieră în care să faciliteze înţelegerea celorlalţi. • De evaluare a alternativelor si luare a deciziilor. • De ascultare activă.utilizarea logicii şi raţionamentului pentru a identifica punctele tari şi punctele slabe ale unor soluţii alternative.• • De calculatoare şi electronică.abilitatea de a asculta şi înţelege informaţii şi idei prezentate oral.166 - . formularea adecvată a întrebărilor şi evitarea întreruperii discursului celorlalţi în momente nepotrivite. instrucţiuni). proceduri. şefi şi colaboratori).abilitatea de a citi şi înţelege informaţiile şi ideile prezentate în scris. De comunicare internă.cunoaşterea aplicaţiior de editare în text. • De management a timpului. adaptată la nevoile echipei de lucru (transmiterea ori de câte ori e necesară a unor mesaje care să impulsioneze echipa).abilitatea de a combina informaţiile disparate pentru a extrage reguli generale sau concluzii.abilitatea de a vorbi clar în faţa celorlalţi. depunerea de efort pentru a înţelege punctele de vedere susţinute de alţii. • De vorbire.abilitatea de a alege metodele şi formulele matematice pentru a rezolva o anumită problemă. prezentare.înţelegerea implicaţiilor informaţiei noi asupra proceselor decizionale şi de rezolvare de probleme atât curente cât şi viitoare (se realizează continuu ca o condiţie esenţială în asigurarea fluxului operaţional şi nu numai). astfel încât să se faca înţeles.concentrarea atenţiei asupra a ceea ce spun oamenii (cei din echipă). . • Claritatea discursului. într-o manieră în care să faciliteze înţelegerea celorlalţi.comunicare eficientă în scris.adaptarea propriilor acţiuni în relaţie cu acţiunile celorlalţi (subalterni. prin cuvinte şi fraze vorbite. • Inţelegerea textelor. pentru analiza executiei bugetare.comunicarea şi fluxul informaţional stabilit cu echipa coordonată dar şi cu superiorii. • Raţionament deductiv. • Raţionament inductiv. precum şi timpul celorlalţi din echipă.abilitatea de a aplica reguli generale la probleme specifice pentru a produce soluţii adecvate.echipa coordonată. analiză statistică şi a programelor specifice cu privire la activitatea de finantare si executie bugetara.abilitatea de a comunica informaţii şi idei în scris. • De coordonare.luarea în considerare a potenţialelor costuri şi beneficii asociate fiecărei alternative sau abordări de probleme (luarea unor decizii în conformitate cu momentul şi circumstanţele respective). • Exprimare în scris. Deprinderi • Inţelegerea textelor: înţelegerea paragrafelor şi frazelor scrise din cadrul documentelor legate de muncă (norme. • De scriere. concluzii sau abordări ale situaţiilor problemă. • De gândire critică.gestionarea propriului timp. • De invăţare activă. • Raţionament matematic.

Ordonarea informaţiilor-abilitatea de a ordona lucruri sau acţiuni într-o anumită ordine sau pattern în funcţie de o regulă specifică sau de un set de reguli in vederea urmaririi incasarii veniturilor si a efectuarii platii cheltuielilor.acest tip de ocupaţie poate să presupună unele proceduri de rutină care include analiza unor seturi de date.167 - . • Caracter convenţional. Stilul de muncă • Capacitate de efort pentru realizarea scopurilor • Initiativă • Integritate • Perseverenţă • Atenţie la detalii.permit să-şi utilizeze cele mai puternice abilităţi. • Caracter analitic. cursuri de operare pe calculator. creandu-se un sentiment de autorealizare. Sensibilitatea la probleme.abordare analitică a situaţiilor şi problemelor puse în discuţie. lucrul cu detalii (studiul normelor şi procedurilor care se referă la activitatea de finantare). Pot să implice identificarea de fapte şi rezolvarea mentală a problemelor.ocupaţiile cu caracter investigativ presupun în mod frecvent lucrul cu idei şi necesită un efort cognitiv susţinut.abilitatea de a conştientiza dacă ceva este în neregulă sau e probabil să nu meargă bine în analiza executiei bugetare. Interese • Caracter investigativ.abilitatea de a sesiza detaliile într-un timp foarte scurt. • Adaptabilitate • Capacitate de gândire analitică • Capacitate de conducere • Rezistentă la stres Valori ale muncii • • Independentă. Nevoile corespunzătoare sunt utilizarea şi realizarea abilităţilor.membrii echipei coordonate.• • • Sensibilitatea la detalii.se afla intr-o continua dependenta de celelalte compartimente/ birouri Realizare. • Responsabilitate. Salariu şi condiţii de promovare . De specialitate: master in studii economice. la toate documentele ce trebuie analizate în vederea constituirii şi finalizării executiei bugetare. Pregătirea necesară a postului de muncă • • • De bază: studii superioare în orice domeniu de activitate. Cursuri speciale: cursuri cu privire la legislatia in domeniul ocuparii si formarii profesionale a fortei de munca.abordarea analitică a cererilor de deschidere de credite bugetare.în interacţiunea cu subordonaţii. tehnici si metode de fundamentare a bugetului .

Eventualele obiecţiuni mă oblig să le aduc la cunoştinţă administratorului în scris.168 - . Data întocmirii: -------/--------/------- SEMNĂTURI : Titularul postului: Numele şi prenumele______________ Semnătura : ______________ Director General: Numele şi prenumele______________ Semnătura : ______________ . Conditiile de promovare sunt conform legislatiei in vigoare referitoare la cariera functionarilor publici.• • Salarizarea are loc în conformitate cu legea salarizarii functionarilor publici. Am luat la cunoştiinţă prezentele prevederi şi mă oblig să le respect întocmai .

FORMULAR DE ANGAJARE Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare FORMULAR DE ANGAJARE DATE PERSONALE: Nume Prenume Adresa postal Adresa postal Oras/Stat Cod Data nasterii Locul nasterii Telefon Domiciliul provizoriu Domiciliu permanent Oras/Stat Cod Telefon Adresa e-mail: Stare civila Permis de conducere: Categoria: Obtinut la data: DA NU Va rugam sa raspundeti la urmatoarele intrebari: Sunteti cetatean al Romaniei autorizat pentru a fi angajat legal? DA NU Aveti o viza de non emigrant ? DA NU Sunteti dispus/a sa calatoriti in interes de Sunteti dispus/a sa va schimbati serviciu? domiciliul in interes de serviciu? DA NU DA NU Aveti cazier? DA NU PREFERINTE DE LUCRU: .169 - .2.

pentru acesta aplicatie? Data la care puteti incepe activitatea: DA NU Ati mai lucrat vreodata sau ati mai aplicat pentru aceasta institutie? Daca da. Anul absolvirii Locatia Specializarea Calificarea Studii postuniversitare Cursuri profesionale Onoruri academice sau alte premii APTITUDINI: Limbi straine: Limba straina fluent bine mediu incepator . daca nu este atasata la CV. 2. cand ? Unde ? Listati scrisoarea de intentie aici.170 - . EDUCATIE: Ultimele studii absolvite: Liceu Anul absolvirii Locatia Specializarea Calificarea Facultatea 1.Specificati postul pentru care aplicati: Salariul la care va asteptati la inceput: Care este motivatia dvs.

Calculator: Sistem de operare Programe Altele: Hobby-uri: EXPERIENTA PROFESIONALA: Compania Postul ocupat Principalele responsabilitati Salariu Inceput Final Perioada angajarii De la La Motivul plecarii REFERINTELE pot fi obtinute de la: NUME FUNCTIE COMPANIE TELEFON __________________________ __________________ Semnatura Data .171 - .

(“ Ce stiti dvs despre acesta institutie? Ce stiti despre postul de Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare? . GHID DE INTERVIU Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare Ghid de interviu semi-structurat Etapa I. interviul va dura aproximativ o ora.”) Cu scopul de a reduce din tensiunea si emotiile candidatului se incepe cu diverse discutii libere. Dupa ce candidatul se prezinta. urmeaza intervievatorul.. o Fundamentarea proiectului bugetului de venituri si cheltuieli pe baza propunerilor celorlalte compartimente si a cerintelor realizarii in bune conditii a obiectivelor privind ocuparea si formarea profesionala a fortei de munca. (“ Numele postului vizat de candidat: Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare. dupa care va avea loc interviul final cu Managerul de Resurse Umane. (“Numele meu este Iulia Diaconescu. Principalele responsabilitati ale acestui post sunt: o Urmărirea finantarii activitatilor agentiei in functie de bugetul si indicatorii aprobati. (“Acest interviu are scopul de a selecta candidatii pentru postul de Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare. Consultant Resurse Umane din cadrul Departamentului Resurse Umane.. o Coordonarea si raspunderea de modul in care isi desfasoara activitatea biroul finantare si urmarirea executiei bugetare. (“Buna ziua! Bine ati venit! Va rog. (“Cum ati calatorit?”.) Are loc prezentarea obiectivului. care ii prezinte de asemenea si pe ceilalti membrii ai comisiei.3. “Ati gasit usor sediul firmei noastre?” etc. luati loc!”) Au loc prezentarile. este invitat sa se aseze. duratei si modului in care se va desfasura interviul.Acomodarea Candidatul este primit in sala de interviu. iar colegii mei sunt.”) Este amintit numele postului pentru care se candideaza si apoi se face o scurta prezentare a postului in cateva cuvinte.”) Urmeaza intrebari despre post si firma. este un interviu preliminar.172 - ...

. Descrieti o zi obisnuita de lucru din viata dvs. descrieti-le pe scurt. profesionala? Pe ce pozitii ati mai lucrat inainte si intre ce perioade? Ati mai lucrat vreodata intr-o Agentie de Somaj? Care este in momentul actual ocupatia dvs. bun?”) ..? La ce materii aveati rezultate foarte bune? Dar mai putin bune?”) Experienta profesionala si activitatea actuala (“ Care este experienta dvs. Ce beneficii considerati ca ati aduce pe acest post in Agentie? Conteaza pentru dvs. Etapa a-II-a. Care sunt cele mai relevante aptitudini ale dvs. Precizati 2 puncte forte si 2 puncte slabe ale dvs. un loc de munca optim. se va completa de catre intervievator cu informatii despre firma si despre postul vacant. activitate si ce anume ati pastra? V-ati implicat in proiecte profesionale? Daca da. intentii. aveti de realizat un proiect de buget.Ce anume v-a determinat sa aplicati pentru acest post?”) Daca este nevoie. (observ ca in CV ati mentionat ca.)? Ce anume ati schimba la actuala dvs. realizarea profesionala? Care ar fi asteptarile dvs salariale legate de acest post?’’) Caracteristici personale (“ Ce anume va motiveaza in munca? De ce anume ati avea nevoie pentru a putea lucra in conditii optime? Cum este in opinia dvs. care sunt pasii pe care i-ati urma?”) Aptitudini.?”) Etapa a-III-a.Autoprezentarea libera a candidatului Intrebari despre candidat in general (“ Care sunt principalele trasaturi care va definesc? Caracterizati-va in maxim 5 cuvinte. Daca de exemplu. expectante (“ Considerati ca va potriviti cu acest post? Argumentati.Interviul Studiile candidatului (“ Va rugam sa ne vorbiti mai detaliat despre anii de studii (universitare) ai dvs.173 - . Ce anume v-a determinat sa alegeti acest profil? Care sunt ultimele studii absolvite de dvs..

profesionale? Cum credeti ca va va ajuta acest post sa va dezvoltati profesional? Unde va vedeti peste 5 ani in ceea ce priveste cariera?”) Etapa a-IV-a – Incheierea interviului “Daca exista aspecte neclarificate sau daca aveti intrebari.Aspiratii si valori (“ Ce planuri aveti de viitor ? Planuiti sa va casatoriti in urmatorii 3 ani/ Sa faceti copii? Ce obiective profesionale aveti? Cum se integreaza acest post in planurile dvs. va vom raspunde cu cea mai mare placere.. Daca veti fi selectat. pentru acest post.174 - . se va lua o hotarare in ceea ce priveste aplicatia dvs. va vom contacta telefonic/ mail pentru a stabili urmatoarea intrevedere.” “Va multumim ca ati raspuns invitatiei noastre! O zi cat mai placuta!” .” “Aceasta a fost totul.” “In urma analizei dosarului si a celor discutate la interviu..

. Dvs.. SCRISOARE DE INTENTIE Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare D-lui/ D-nei. Mi-ar placea sa am sansa de a lucra alaturi de dumneavoastra unde as putea sa-mi valorific competentele si abilitatile. Va adresez aceasta Scrisoare de Intentie ca raspuns la anuntul dumneavoastra pentru postul de Sef Birou Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare vacant pe care il aveti in cadrul institutiei. pe de o parte considerand ca atat studiile si experienta mea ma vor ajuta. atat pentru a indeplini sarcinile si activitatile specifice postului. In eventualitatea in care veti considera pregatirea mea potrivita. Sunt o persoana sociabila. de comunicare si relationare.175 - . Am absolvit facultatea de Contabilitate din cadrul Academiei de Studii Economice.. sunt disponibil in orice moment pentru a fi contactat in vederea discutarii unei posibile angajari.. corecta si foarte organizata.. Interesul meu in economie si contabilitate m-a facut sa urmez aceasta cale si sa incerc sa ma dezvolt profesional in domeniu.. Multumesc! Al.. cat si pentru dezvoltarea carierei mele. Consilier Financiar si Inspector Financiar. sunt pe pozitii de: Economist..... Adresa: Data: Stimate (a) Domn (Doamna).. dobandite in experienta mea profesionala de 10 ani. promotia 1999. Experientele mele.4. sperand la o dezvoltare a carierei mele in aceasta directie. Mihai Ionescu . Sunt foarte motivat de acesta pozitie. asa cum se observa si in CV-ul atasat. iar pe de alta parte.. cu aptitudini foarte bune de autoorganizare a muncii si a timpului.

. eu fiind indatorat sa o realizez... corespunzatoare functiei sale..... cu o dorinta continua pentru invatare si gasirea de noi provocari. Cu respect. In aceasta perioada comportamentul si dedicatia acestuia pentru obiectivele institutiei au fost mai mult decat corespunzatoare... Dintre proiectele/realizarile sale doresc a mentiona: a) angajatul anului 2008 b) premiul pentru cea mai buna desfasurare a proiectului Y Pe baza celor mentionate vi-l recomand cu incredere pe domnul Mihai Ionescu pentru pozitia de Sef Birou de Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare.. Domnul Ionescu s-a evidentiat ca un angajat cu un nivel foarte ridicat de expertiza in domeniul financiar contabil. in ultimii 3 ani ocupand pozitia de Inspector Financiar in cadrul departamentului Financiar Contabil... SCRISOARE DE RECOMANDARE Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare Data... domnul Ionescu implicandu-se activ in respectarea termenelor si realizarea sarcinilor profesionale.5.. Domnul Mihai Ionescu m-a rugat sa scriu acesta scrisoare de recomandare care vine in sprijinul completarii formularului de angajare a dumnealui pe postul de Sef Birou de Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare.. Compania/ Institutia.. Promptitudinea si acuratetea sunt cateva dintre calitatile dumnealui care l-ar recomanda pentru o astfel de pozitie. In atentia Domnului Director de Resurse Umane.. cu aptitudini bune de comunicare in cadrul relatiilor cu colegii.. si nu in ultimul rand ca o persoana devotata companiei....176 - . Cristian Barbu Compania X . Domnul Ionescu a fost angajatul companiei X in perioada 2004-2010.

.....6.... mainile b..... Culoarea parului Observatii SIMPTOMATICA LABILA 1. Data…………...... Nivel Ora…… Locatia…………. Durata…………………. Nume observator………………………… De observat SIMPTOMATICA STABILA 1..177 - .. pregatire. GRILA DE OBSERVATIE Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare Grila de observatie Numele candidatului……………………. Tipul constitutional 2.... Varsta…… Sex…….. picioarele c.... Culoarea ochilor 4.... Pozitia corpului a..... Tinuta vestimentara 3. trunchiul .

privirea c. Mimica 5. Gesturi 4. logica ideilor 6. discursul c. culoarea fetei 3. Expresivitatea fetei a. Exprimarea non-verbala .2. ochii b. vorbirea b.178 - . gura d. musculatura fetei e. Exprimare verbala a.

gandire logica b. motivatie realista si ambitioasa f. dovada de maturitate e. loialitate si demnitate .179 - . convingere si argumentare k. independenta j. precisa a ideilor si fluenta in exprimare d. gandire creativa c. exprimare clara. Aptitudini si calitati a.7. capacitate de initiativa h. cooperare si nonconflictualitate i. optimism fara naivitate si tonus pozitiv g.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful