You are on page 1of 15

#DELEGASI WEWENANG PENGERTIAN WEWENANG Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu : 1. Formal bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut. 2. Penerimaan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. DELEGASI Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan aktivitas spesifik kepada bawahan. Definisi Delegasi menurut para ahli : A. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban. B. Menurut Louis A. Allen Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan. DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif : 1. Prinsip scalar Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui : 1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan 2. Dari siapa dia akan menerima delegasi 3. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban 2. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan 3. Tanggung jawab dan akuntabilitas menyatakan bahwa : 1. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas Penaggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi Louis Allen mengmukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif : 1. Tetapkan tujuan 2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang 3. Berikan motivasi kepada bawahan 4. Meminta penyelesaian kerja 5. Berikan latihan 6. Adakan pengawasan yang memadai

dan pengakuan para bawahan terhadap perintah. kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan. Contoh : rakyat memilih presiden. hokum. adalah kekuasaan dan hak. sehingga ia disegani. dan hukum adat dari lembaga tersebut. Sumber-sumber Wewenang Teori wewenang formal Wewenang yang dimiliki seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya. kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. DAN PENDELEGASIAN WEWENANG A. informasi. Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------). Wewenang wibawa. tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan.Diposkan oleh FERI PERMANA di 10:02 AM #WEWENANG. Operator berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu. Arti Pentingnya Wewenang Wewenang merupakan dasar untuk bertindak. menjadi suatu keputusan yang diterima oleh orang lain. praktek-praktek. Jenis-jenis wewenang : a. d. Wewenang garis. Disimbolkan dengan garis (_______). kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. c. berbuat. Wewenang dari situasi Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. Wewenang fungsional. . 2. Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang. Wewenang dari jabatan Wewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. adalah kekuasaan. kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses. Wewenang staff. d. Wewenang dari faktor teknis Wewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. kepatuhan. Teori penerimaan wewenang Wewenang bersumber dari penerimaan. perilaku. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa. berhak serta bertanggung jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. dan kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya. dan saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. ketangkasan. Orang tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi. Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya. Disimbolkan dengan garis terputus-putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-). hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. hanya untuk memeberikan data. Pemimpin yang wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih. Contohnya : sebuah kapal laut terbakar. Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa. b. WEWENANG 1. c. a. Tegasnya pemegang wewenang staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data. dan kemampuan. b. karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu. e. sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. Seseorang yang mempunyai wewenang staf. TANGGUNG JAWAB. dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. serta mengambil alih wewenang kapten kapalnya. begitu situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang. Presiden memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini. sebagaimana yang diatur oleh undang-undang.

C. e. Menciptakan ikatan. f. Menciptakan terjadinya proses manajemen. Adanya keterbatasan (fisik. dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan. manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan. Wewenang diterima maka tanggung jawab harus juga diterima dengan sebaik-baiknya. i. Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hokum yang mengaturnya. hubungan kerja. perhatian. d. Tanpa pendelegasian tidak akan ada pimpinan dan bawahan. #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang. Manajemen baru dikatakan ada. c. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.f. motivasi. sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. b. e. Pendelegasian wewenang. jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja. Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer. d. Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja. karena : a. Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya. dan pengetahuan) seorang manajer. d. hubungan formal. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. Merupakan kunci dinamika organisasi. g. Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan. c. Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer. Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. dan kerjasama antara atasan dengan bawahan. Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi. g. a. Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi. Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan). sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan). b. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. c. Wewenang dari hukum Wewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. penetapan. b. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi. Batas-batas Wewenang Fisik Alamiah Teknologi Ekonomi Partnership agreement Lembaga Hukum 3. waktu. Arti Pentingnya Pendelegasian Wewenang Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang. TANGGUNG JAWAB Adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. B. f. e. dimana pengorganisasian . dan komunikasi. pemberitahuan latihan. h. bahwa : a. dapat disimpulkan.

yaitu : 1. imigrasi dan migrasi. 7. Penarikan. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. 2. perencanaan sumber daya manusia. 6. * PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN Requitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi. Iklan 4. Langkah-langkah proses ini mencakup: 1. sekolah-sekolah. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. 8. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. organisasi karyawan. 5. Seleksi. mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi Ada tiga sumber penawaran intern. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. 3. Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. 2. kantor penempatan tenaga kerja. Melalui perhimpunan profesi 9. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. * PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA : Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern. 4. karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada. 3. para pesaing. Perusahaan peneliti profesi. tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern. Work in writing. 3. Kedua lingkungan internal. 2. Akhirnya. lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Organisasi indonesia (labour organisasi) . yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orangorang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Pertama. Saluran-saluran pegawai 1. baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil. Melalui jawatan pemerintah. Pengenalan dan orientasi. Lembaga pendidikan. Agensi (agen).

Temperamen. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel. 3. 2. Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang). 3. Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. 14. * Proses seleksi Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Mencakup 3 aspek Tehnikal skill. Umur. suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari. Persyaratan jabatan. Untuk eksternal . 8. Secara umum ada 3 tujuan seleksi: 1. Bahwa kunci sukses organisasi. 12. Bakat. Melalui organisasi militer. Hambatan-hambatan penarikan pegawai 1. 5. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description. 5. Perfonmance (penampilan) 7. kondisi lingkungan. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang. Jenis kelamin. 7. Nepotisent (nepotisme). dan konseptual skill. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya. Langkahlangkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. human skill. 2. Open house. 4. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai. 9. pengalaman kerja. 8. Lising temporer 11. 13. 2. * Metode seleksi Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu: 1. 9. 6. Program-program latihan yang di biayai pemerintah. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka. Keadaan fisik. Kondisi pasar tenaga kerja. Keahlian. Rencana SDM. 6. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Hambatan kebijakan kompensasi. Kebijakan status. 4. 3. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Karakter. Persyaratan kerja.10.

3. 6. 7. ketrampilan dan prestasi. 5. bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Fermonce test. Tanpa orang-orang yang cakap. Interes test. macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. penempatan. penerimaan pendahuluan. 4. 3.com/2011/12/penyusunan-personalia-organisasi. sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.blogspot. pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Test-test penerimaan. kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Wawancara kepada atasan langsung. Achiment test. 2. 7. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat. Pertama. Wawancara seleksi. Knowledged test. bakat. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. di mana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.html Diposkan oleh FIRMAN FATURROZI di 07:11 #PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia. dan komunikasi. Bentuk-bentuk test ini mencakup 1. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan. dan akhirnya. dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Akhirnya. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan dating. penyeleksian. intelegensi test. 6. fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer. 4. baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. sumber :http://setiawandika19. Evaluasi medis (test kesehatan). lingkungan eksternal yang meliputi . 5. Pemeriksaan referensi. 2. pemberian latihan.orang-orang memberikan tenaga. motivasi. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan. karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain.1. Keputusan.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi. Aptuted test (bakat). Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. Hal ini tidak perlu menjadsi perdebatan. Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan. organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Pesonality test.

Perancangan dan pengembangan karir. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan. Penetuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi. yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada. 1. Penentuan spesifikasi jabatan. Langkah-langkah proses ini mencakup. Oleh sebab itu. 7. dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan. 2. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. yang mencangkup transfer (promosi. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. harus diputuskan.Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi.Penarikan.Pengenalan dan orientasi.seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Penentuan tujuan dan rencana. pemberhentian atau pensiun. Penetuan jumlah personalia sekarang. kemampuan yang di butuhkan karyawan. program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi. 5. penugasan kembali. yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi. perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan. 3. 8. demosi. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. jumlah keseluruhan karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. tangung jawab.Latihan dan pengembangan. 4. pemecatan. manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 1. karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan. atau lateral). Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk yang di perkenalkan? Jawabanjawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik. mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. 6. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis). lingkungan internal. yang di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang. Dan kedua. pengetahuan.Perencanaan sumber daya manusia. 2. yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.Seleksi. yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. 3. lingkungan. wewenang. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya. kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan. Kemudian.Penilaian Pelaksnaan kerja. Setelah jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui. . memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan. dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.Pemberian balas jasa dan penghargaan.

Pengumpulan data-data pribadi.Penentuan kebutuhan personalia bersih. Penarikan menyangkut usaha untuk memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan potensial. manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuankemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan. Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada umumnya.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.Pemeriksaan kesehatan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu. Kemudian. Dalam teori. 6. rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employers refferals). kantor penempatan tenaga kerja. serikat buruh dan penggunaan computer. 4. penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan. Beberapa faktor tersebut adalah: . Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari hal ini.Wawancara. seleksi tampak sederhana. Seperti telah di bahas sebelumnya. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi karyawan. Sebagai contoh. Penetapan program kegiatan. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial. leasing (menggunakan tenaga honorer). Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan. Penarikan dan Seleksi Karyawan Setelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya. Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi. Prosedur seleksi. 8. Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Manajemen mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang baru. maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. 5.Metode-metode penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan. 3.Keputusan pribadi. dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda. semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang datang kepadanya. Pada kenyataanya ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu. semakin besar bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan yang dibutuhkan. 2.dari dalam organisasi dan dari luar (lihat gambar). mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui penarikan. 7. Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah: 1. Berbagai prosedur seleksi untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia.awancara yang lebih mendalam.Orientasi jabatan.Pengujian (testing). jalinan kerjasama antar perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja. Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan.

untuk menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan. Latihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu. Metode-metode “of-the-job”. tenaga dan stamina. tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing. di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Orientasi Karyawan Baru Setelah di seleksi. terperinci.Coaching. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik.Kesehatan. di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan. Tahap orientasi (kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi. untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang. karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. 6. Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan. pekerjaan. untuk meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang. Proses ini merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. dan rutin. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. 4. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. Metode-metode “on-the-job”. Metode-Metode Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi pengembangan karyawan. mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja.1.Penugasan sementara. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development). 5. Sekitar separo perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. 3. sikap dan sifat kepribadian.Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.Planed progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. Pengembangan “of-the-job” di lakukan dengan: .Ketrampilan dan kempuan tehnik. untuk memepelajari kemampuan-kemampuan pemikiran dan penganalisaan.Bakat dan minat (aptitude and interest). Banyak perusahaan-perusahaan bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen “on-the-job”. 4. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan. 5. 2.Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs). Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih produktif. Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1. 2.Sistem-sistem penilaian prestasi formal. 3.Latar belakang pribadi.

lingkungan dan sebagainya. Bagi manajemen. keluarga dan masyarakat. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secata adil. kondisi kerja . Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap perekonomian. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian. dan pendapatan relative nmereka menunjukan status. 2. bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. bulan. tahun. Kompensasi juga penting bagi organisasi. di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan memebayar dari perusahaan. banyak juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir minggu. di mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus.Program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya. masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit. kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang di raih. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan kepada karyawan . yang menekankan perubahan. pwertumbuhan. Di samping itu.Pengembangan organisasi. simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga factor. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan. Di lain pihak.Kesediaan membayar. organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya. Para karyawan lain di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. di mana seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di pertahankan. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi.Persyaratan-persyaratan pembayaran. pengembangan keseluruhan organisasi.1. dan 3. martabat. dan harganya. Seperti di tunjukan sebelumnya. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan. yaitu: 1. Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja.Latihan pengembangan laboratorium. karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Dalam jangka pendek. di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan 3. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan). Di samping itu. pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah.Kemampuan membayar. 2.

Herzberg.61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). (Drs. Teori Hierarki Kebutuhan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Moh. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Gregor. terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi. Content Theory Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. yaitu: . (Mr. menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan. Uzer Usman : 2000) Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies. #TEORI MOTIVASI Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Mangkunegara (2005.yang lebih sehat dan aman serta menjadi bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. Ivor K : 1986) Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.. Nasution : 1995) Berdasarkan pengertian di atas. Atkinson dan McCelland. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Donald : 1950). Mc. 1. Drs. arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Posted 20th December 2011 by misnia #Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi · · Definisi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.Keamanan. mungkin pula tidak. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik.faali (fisiologis) . keselamatan dan perlindungan · · · · · .

alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi 1. teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan.Kekuasaan (power) . pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu. teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional. prestasi .Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 4. Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi.. dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik.Aktualisasi-diri. dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu. Model sumber Daya Manusia.Sosial. Teori Motivasi – Higiene.Pengakuan (recognition) . Reinforcement theory. rasa hormat internal seperti harga diri.prestasi (achievement) .Kemajuan (advancement) . menurut maslow. pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu. kenaikan gaji. Teori Keadilan.Pkerjaan itu sendiri ( the work itself) . teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan . atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. 2. seperti bonus. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsikintrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang. para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam. Teori Harapan – Victor Vroom. Teori X dan Y .Tanggung Jawab (responsibility) . Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.Penghargaan.prestasi (achievement) . Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 6. bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan. individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi 7. dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. . tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi. rasa dimiliki . 2. kasih saying. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi: .Afiliasi (pertalian) 5. Teori kebutuhan McClelland. Model Tradisional. 3.

motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. dan memelihara perilaku manusia. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. yang diartikan sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.  Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan. #Pandangan tentang motivasi dalam organisasi adalah sebagai berikut : Motivasi Model Tradisional Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. mempengaruhi. karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer. Efisiensi meningkat sehingga kebutuhan karyawan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Bab ini berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Selanjutnya manajer akan mengurangi upah insentif dan pemutusan kerja menjadi biasa dan banyak pekerja yang akhirnya hanya mencari keamana / jaminan kerja dari pada kenaikan upah yang kecil dan sementara.  Manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan  Beranggapan bahwa karyawan malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang. Motivasi Model Sumber Daya Manusia Dipengaruhi McGregor dan Maslow. . Motivasi Model Hubungan Manusiawi Dipengaruhi Elton Mayo.  Karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaanya.  Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup berhasil.  Kontrak-kontrak sosial karyawan pada pekerjaannyasangat penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulanganadalah factor pengurang motivasi. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif. Argyris dan Likert  Karyawan tidak hanya dimotivasi oleh uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti #Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi Kemampuan manajer untuk memotivasi.Jenis-jenis Motivasi Motivasi positif dan motivasi negatif. Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi. Motivasi bukan hanya satu-satunya. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan. menyalurkan. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.  Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.  Perhatian yang besar diberikan pada kelompok kerja organisasi informal.

manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Bagi dirinya sendiri. Model Hubungan Manusiawi Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. lebih banyak menerima penghasilan. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahapan-tahapan dalam mencatat transaksi bisnis hingga menghasilkan laporan keuangan bagi suatu organisasi dalam periode tertentu. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-faktor pengurang motivasi. dan model sumber daya manusia.” Pengertian siklus akuntansi menurut Abdul Halim (2007:43) dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik Akuntansi Keuangan Daerah.” # Definisi siklus akuntansi menurut Winwin Yadiati. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi. melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas. peringkasannya dan pelaporan keuangan. Model tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan aloran manajemen ilmiah. menyebutkan bahwa:”Siklus akuntansi adalah tahap-tahap kegiatan dalam proses pencatatan dan pelaporan akuntansi mulai dari terjadinya transaksi sampai dengan dibuatnya laporankeuangan. dan para peneliti seperti Argyris dan Likert.tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sulastiningsih dalam bukunya yang berjudul . model hubungan manusiawi. dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Model Sumber Daya Manusia Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow. sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan dibahas berikut ini.Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi merupakan sistematika pencatatan transaksi keuangan. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan. Ilham Wahyudi dalam bukunya yang berjudul Pengantar Akuntansi. mengatakan bahwa: “Siklus akuntansi adalah tahap-tahap yang ada dalam sistem akuntansi. Diposkan oleh annisa putri # Berikut ini adalah beberapa Pengertian Siklus Akuntansi Menurut Para Ahli : Pengertian siklus akuntansi menurut Indra Bastian (2007:76) dalam bukunya yang berjudul Sistem Akuntansi Sektor Publik.” # Definisi siklus akuntansi menurut Soemarso SR dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Suatu Pengantar. yaitu model tradisional. Dengan bawahannya. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor . manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia : Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka. Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama.” Siklus akuntansi menurut Achmad Tjahyono. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar kemunculannya.

andal. menyebutkan bahwa:”Siklus Akuntansi adalah langkahlangkah dalam akuntansi formal dimulai dari analisis terhadap transaksi bisnis. yaitu Siklus akuntansi perusahaan jasa dan siklus akuntansi perusahaan dagang. Laporan keungan adalah sebuah bentuk penyampaian informasi keuangan kepada pemakai informasi dalam bentuk debit dan kredit agar mudah dipahami.Dalam ilmu akuntansi. pengikhtisaran sampai dengan tahap penyusunan laporan keuangan berdasarkan tahapan-tahapan penyusunan laporan keuangan. dapat dilihat pada informasi berikut: . mencatat dalam buku jurnal. relevan. #Siklus Akuntansi Perusahaan Dagang dan Jasa Secara umum pengertian siklus akuntansi adalah proses penyediaan informasi keuangan yang meliputi tahap pencatatan. dan diakhiri dengan penyusunan daftar saldo setelah penutupan”. dan dapat diperbandingkan. secara garis besar siklus akuntansi dapat dibedakan menjadi 2 jenis.AkuntansiPengantar Pendekatan Terpadu. Untuk memahami lebih lanjut tentang perbedaan bentuk siklus akuntansi perusahaan dagang dengan siklus akuntansi perusahaan jasa. Terdapat perbedaan cukup signifikan antara kedua siklus akuntansi tersebut.