Fundaţia Soros-Moldova

ASOCIAŢIA OBŞTEASCĂ PENTRU COPII ŞI TINERET „FĂCLIA”

Ghid de informare în domeniul angajării tinerilor în cîmpul muncii

2010

CUPRINS: 1. Prefaţă. Scurtă descriere a proiectului „Eforturi comune interinstituţionale pentru angajarea tinerilor în cîmpul muncii”.......................................................................................... 3 2. Identitatea vocaţională şi consilierea privind cariera ................................................................. 4 2.1. Conceptul de identitate vocaţională. Dezvoltarea identităţii vocaţionale 2.2. Etapele consilierii şi orientării privind cariera; metode, tehnici, strategii de realizare instrumente de lucru folosite în consiliere şi orientare în carieră 3. Planificarea carierei ...................................................................................................................... 8 3.1. Aptitudini personale şi piaţa muncii 3.2. Statusuri şi roluri pe parcursul carierei 4. Metode şi tehnici de căutare a unui loc de muncă .................................................................... 11 4.1. Paşi în căutarea unui loc de muncă 4.2. Organizaţii care oferă suport tinerilor aflaţi în căutarea unui loc de muncă 4.3. Greşeli ce trebuie evitate în căutarea unui loc de muncă 4.4. Marketingul personal: CV-ul şi Scrisoarea de intenţie, interviul de angajare 5. Piaţa muncii şi caracteristicile acesteia ..................................................................................... 23 6. Cadrul legislativ în domeniul ocupării forţei de muncă în Republica Moldova ................... 27 7. Parteneriate durabile pentru angajarea cu succes a tinerilor în cîmpul muncii ................... 28 8. Atribuţiile organizaţiilor implicate în angajarea tinerilor în cîmpul muncii ......................... 30 9. Prezentarea organizaţiilor partenere în proiectul „Eforturi comune interinstituţionale pentru angajarea tinerilor în cîmpul muncii”………………………………………............... 32 9.1. Scop, misiune, obiective 9.2. Descriere practici de succes Anexă - Date de contact ale organizaţiilor din Republica Moldova implicate în angajarea tinerilor în cîmpul muncii …………………………………………………………………………………….…. 33

2

1. PREFAŢĂ Lucrarea de faţă, "Ghid de informare în domeniul angajării tinerilor în cîmpul” este continuarea firească a activităţilor organizate în cadrul proiectului „Eforturi comune interinstituţionale pentru angajarea tinerilor în cîmpul muncii”, implementat de Asociaţia Obştească pentru Copii şi Tineret „Făclia” în parteneriat cu Asociaţia Alternative Sociale, România şi CMC Graduate School of Business, Republica Cehă cu suportul financiar oferit de Fundaţia Soros-Moldova prin programul Est Est: Parteneriat Fără Frontiere. Scopul proiectului este sporirea colaborării între societatea civilă, reprezentanţi ai administraţiei publice locale şi profesionişti care lucrează în domeniul angajării tinerilor în cîmpul muncii pentru a facilita comunicarea şi coordonarea activităţilor comune menite să contribuie la dezvoltarea durabilă a măsurilor de ocupare a forţei de muncă, în special a tinerilor, pe baza experienţei şi bunelor practici învăţate şi împărtăşite între Republica Cehă, România şi Republica Moldova. În cadrul proiectului „Eforturi comune interinstituţionale pentru angajarea tinerilor în cîmpul muncii” 18 profesionişti din domeniul formării profesionale şi angajării tinerilor în cîmpul muncii au participat la vizite de studiu organizate în perioada noiembrie-decembrie 2009 în Republica Cehă, România şi Republica Moldova. Participanţii la vizitele de studiu din cele trei ţări (Republica Cehă, România şi Republica Moldova) au învăţat din experienţa diferitor organizaţii cum să dezvolte servicii calitative de ocupare a forţei de muncă (orientare vocaţională, mediere a muncii, formare şi recalificare profesională, consiliere pentru integrare profesională), contribuind astfel la diminuarea şomajului în rîndul tinerilor. Realizarea acestui ghid a fost posibilă graţie eforturilor commune ale reprezentanţilor organizaţiilor care activează în domeniul formării profesionale şi angajării în cîmpul muncii a tinerilor din Ungheni/Republica Moldova, Iaşi/România şi Celacovice/Republica Cehă, ce au contribuit la desfăşurarea activităţilor proiectului, reflectînd asupra diverselor aspecte ale formării profesionale şi angajării tinerilor în cîmpul muncii, dovedindu-şi constant interesul şi capacitatea creativă. Reprezentanţii organizaţiilor care activează în domeniul ocupării forţei de muncă care vor apela la acest ghid se vor putea inspira pentru îmbunătăţirea serviciilor oferite tinerilor aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Totodată, acest ghid a fost elaborat pentru a ajuta tinerii care doresc să afle mai multe despre ei înşişi, să realizeze ce meserie le-ar plăcea să facă, care sunt căile prin care pot ajunge să practice meseria dorită şi cum pot să păstreze locul de muncă obţinut.

3

2. IDENTITATEA VOCAŢIONALĂ ŞI CONSILIEREA PRIVIND CARIERA 2.1. Conceptul de identitate vocaţională. Dezvoltarea identităţii vocaţionale Procesul de dezvoltare a identităţii vocaţionale începe cu o perioadă de fantezie în domeniul aspiraţiilor vocaţionale. Copilul între 3 şi 10 ani se identifică în planul intereselor vocaţionale cu diverse persoane semnificative din mediul familial sau şcolar şi imită comportamentul acestora în cadrul jocurilor. Pentru dezvoltarea vocaţională acest stadiu este foarte important, profesia devenind o componentă a imaginii de sine aflată în dezvoltare. Pe măsură ce se apropie de finalul ciclului primar, interesele copiilor devin tot mai diferenţiate. Ei învaţă importanţa cunoaşterii şi înţelegerii aptitudinilor, preferinţelor şi valorilor proprii pentru alegerea traseului educaţional şi profesional. Urmează o perioadă a tatonărilor la vîrsta de 11 – 17 ani. În ciclul gimnazial elevii dezvoltă un comportamnet explorator: îşi explorează propriile interese vocaţionale, experimentează mai multe tipuri de activităţi. Alegerile pe care le face tînărul în această perioadă pot avea un caracter vag şi tranziitoriu, putînd fi abandonate relativ uşor în momentul în care apare o altă direcţie vocaţională care pare să-i ofere satisfacţii. Perioada realismului la vîrsta 18 – 25 ani se caracterizează prin cristalizarea identităţii vocaţionale şi o viziune de ansamblu asupra factorilor care influenţează alegerea traseului eduaţional şi profesional, ceea ce determină luarea unor decizii mult mai pragmatice. Forme de identitate vocaţională la tineri: Identitate forţată – tînărul nu a experimentat o criză identitară pentru că a preluat în mod necritic valorile şi expectanţele altora. Adolescenţii care prezintă această formă de identitate au deja obiective ocupaţionale şi ideologice (politice şi religioase), dar acestea i-au fost impuse din afară, fie de părinţi, fie de colegi; Criza identitară – tînărul se confruntă cu probleme de identitate. Simte o presiune pentru a realiza o alegere, dar alegerea este mereu amînată; Difuziune identitară – tînărul nu a făcut încă o alegere şi nu este preocupat să facă un angajament pe o anumită direcţie, deşi s-ar putea ca el să fi avut pînă acum tentative de alegere sau să le fi ignorat. Aceşti tineri nu se simt presaţi să realizeze o astfel de alegere, prin urmare nu se află într-o criză identitară; Indentitatea conturată – tînărul a făcut propriile alegeri, prin urmare a îndepărtat presiunea, este clar orientat şi urmăreşte acum obiectivele ideologice şi profesionale propuse. Alegerea profesiunii şi a locului de muncă reflectă imaginea de sine a individului. Cei care au o imagine bună despre sine tind să urmeze şcoli mai bune, să aleagă profesiuni cu un nivel al cerinţelor educaţionale mai ridicat şi să exploreze mai multe posibilităţi de carieră. Iată de ce, unul din cele mai 4

importante elemente ale orientării vocaţionale îl constituie dezvoltarea imaginii de sine, prin activităţi de explorare şi autocunoaştere pozitivă asupra caracteristicilor personale. Consilierea şi orientarea privind cariera urmăreşte dezvoltarea personală şi înzestrarea tinerilor cu cunoştinţe şi abilităţi necesare pentru realizarea unui management eficient al propriei cariere şi este o sarcină a tuturor celor implicaţi în educaţia tinerilor: profesori, părinţi, consilieri, etc. Activitatea de consiliere pentru carieră se referă la procesul complex de asistare specializată a individului în momentele cruciale ale traseului său educaţional şi profesional, prin furnizarea de informaţii precise şi susţinerea sa în luarea deciziilor care îi afectează evoluţia ulterioară pe planul carierei. Aceasta implică în multe cazuri generarea de alternative adaptative în scopul atingerii unor obiective profesionale realist definite. Principiile unei consilieri privind cariera sunt principiile generale de consiliere, conţinutul şi forma însa sunt determinate de modelul de abordare a orientarii vocaţionale. Tinerii se confruntă cu sisteme de evaluare de tip concurenţial cu o societate în schimbare şi cu incertitudini în ceea ce priveşte viitorul. Ei sunt conştienţi de faptul că familia nu-i poate ajuta întotdeauna, iar părinţii la rîndul lor recunosc că sunt neputincioşi uneori în rezolvarea problemei viitorului copiilor lor. Acesta este motivul pentru care consilierul îşi asumă rolul de facilitator, consultant, coordonator, furnizor de informaţii şi persoana de legatură între cel ce caută un loc de muncă şi piaţa muncii. Consilierul de carieră este acea persoană care ajută tinerii săşi exploreze interesele şi aptitudinile şi să ia hotărîri educaţionale importante care vor influienţa deciziile de carieră în viitor. Consilierul de carieră ajută tinerii să-şi dezvolte un sistem coerent de scopuri în viaţă, să-şi întărească comportamentul intenţional. Teme abordate în consilierea şi orientarea carierei Stima de sine; Luarea deciziilor; Stabilirea scopurilor; Planificarea viitorului; Rezolvarea de probleme; Abilităţi de comunicare; Dezvoltarea de comportamente responsabile; Marketing personal; Piaţa muncii;

5

2.2. Etapele consilierii şi orientării privind cariera, metode, tehnici, strategii de realizare, instrumente de lucru folosite în consiliere şi orientare în carieră Etapa I: Analiza nivelului tînărului în domeniul ofertei educaţionale şi ocupaţionale; Sistematizarea şi oferirea de noi informaţii; Evaluarea nivelului de înţelegere a informaţiilor şi ajustarea aşteptărilor la nivelul realităţilor sociale existente; Etapa II: Factorii care intervin în luarea deciziilor, complexitatea axestora; Analiza costurilor şi beneficiilor alternativelor identificate; Prezentarea factorilor care ar constitui oportunităţi sau piedici în luarea unei decizii; Generarea şi evaluarea alternativelor în funcţie de punctele tari şi slabe şi de profilele ocupaţionale. Metode, tehnici, strategii de realizare Prelegeri; Workshop-uri; Interviuri realizate cu invitaţi; Vizite la diverse locuri de muncă; Studiul documentelor; Jocuri de rol; Dezbateri; Completarea unor fişe de lucru; Chestionare; Rezolvarea de probleme; Realizare de CV-uri şi scrisori de prezentare; Consultarea specialiştilor în domeniul forţei de muncă; Exerciţii de orientare activă, de exprimare emoţională; Comentarea şi evaluarea unor situaţii problematice; Realizarea de colecţii de informaţii şi imagini despre diverse locuri de muncă şi profesii;

Etapa III:

6

Instrumente de lucru folosite Conversaţia consilier-tînăr – parteneri în comunicare şi negociere; Cartografierea experienţelor de viaţă – desenarea spaţiului existenţial, harta vieţii, în sisteme interacţionale referitoare la relaţiile şi intimitatea, munca şi învăţarea, sănătatea şi igiena corpului, viaţa spirituală, valorile, filosofia de viaţă; Folosirea metaforei, a scenariilor metaforice; Formularea de întrebări constructive în vederea descoperirii de noi sensuri şi clarificarea problemelor; Alcătuirea unui plan de acţiune în vederea atingerii scopului propus; Relatarea experienţelor personale: reuşite, succese trăite; Personalizarea, externalizarea problemei; Discuţii referitoare la unele episoade din viaţa personală; Compunerea scrisorilor terapeutice; Utilizarea raţionamentelor ipotetice; Crearea de proiecte personale pentru a stimula dezvoltarea şi a oferi noi semnificaţii; Jocul de rol.

7

3. PLANIFICAREA CARIEREI 3.1. Aptitudini personale şi piaţa muncii Multe din opţiunile pentru o carieră, au ca punct de plecare nu dorinţa de a face ceva ce place, ce aduce satisfacţii, împlinire, ci dorinţa de a cîştiga cît mai mulţi bani, de a avea putere, şi atunci alegerile se fac în funcţie de acest criteriu. Există posibilitatea ca aceste munci “bănoase” să fie compatibile cu calităţile personale şi profesionale şi acesta este idealul, dar există şi posibilitatea să nu fie aşa. De asemenea, în alegerile pe care le facem e posibil să avem în vedere aspecte cum ar fi: munci curate sau murdare, munci pentru femei sau pentru bărbaţi, munci fizice sau intelectuale etc. Totuşi şomajul nu înseamnă încheierea carierei, sfîrşitul existenţei. Este o întîmplare neplăcută ca atîtea altele pe care o persoană le poate trăi pe parcursul existenţei, care trece, se uită dacă aceasta este pregătită pentru astfel de evenimente şi în strategia sa privind cariera are menţionate şi astfel de posibile situaţii cărora le are pregătite mai multe soluţii de rezolvare. Prin perseverenţă în căutarea unuei slujbe, prin reconversie profesională momentul poate fi depăşit. Decizia cu privire la carieră se fundamentează pe cunoaşterea de sine şi pe cunoaşterea mediului muncii. Obţinerea informaţiilor legate de mediul muncii face necesară explorarea alternativelor de carieră şi alegerea uneia dintre ele. Una din dificultăţile legate de integrarea profesională a tinerilor este alegerea profesiei în corespundere cu aptitudinile personale şi cu cerinţele de moment şi de perspectivă ale pieţii muncii. Aptitudinile constituie particularităţile individuale ale omului, care se dezvoltă pe baza unor înclinaţii înnăscute şi care asigură însuşirea rapidă şi realizarea cu succes a unei anumite activităţi de muncă. Pe parcursul vieţii, sub influenţa mediului social, particularităţile individuale ale omului suportă schimări esenţiale. Asemenea particularităţi psihologice importante pentru integrarea în cîmpul muncii cum sunt atenţia, percepţia, memoria, gîndirea, aflate în strînsă legătură cu cele socialpsihologice ale personalităţii, în special cu sistemul ei de atitudini: atitudinea faţă de sine, alţi oameni, normele şi legile vieţii etc. Nepotrivirea dintre aptitudini şi cerinţele locului de muncă poate avea urmări catastrofale în domenii ca: medicină, transport, industria chimică, construcţii, energetică, electronică ş.a. În alte ramuri, cu un nivel mai scăzut de riscuri, această necorespundere poate duce la irosirea materiei prime, la scoaterea din funcţie a utilajelor şi sistemelor costisitoare etc. Din aceste motive, este absolut necesar ca la alegerea profesiei şi a locului de muncă să se ţină cont de necesitate cunoaşterii propriilor înclinaţii şi abilităţi, de condiţiile şi cerinţele locului de muncă dorit. 8

Imaginea propriului „EU”. Există o interdependenţă între imaginea propriului „Eu” şi integrarea şi adaptarea profesională a fiecărui om. Imaginea propriului „Eu” este o componenţă specifică şi complexă a conştientizării propriei personalităţi. Dezvoltarea ei începe în cea mai fragedă copilărie şi continuă în procesul interacţiunii copilului (adolescentului, tînărului, adultului) cu alte persoane. La fiecare etapă de vîrstă imaginea „Eu”-lui are particularităţile şi trăsăturile sale specifice. Astfel, în perioada copilăriei timpurii, imaginea de sine este foarte vagă, confuză. Pe măsură ce creşte, copilul îşi dă seama că el poate manipula singur unele obiecte şi, în consecinţă, apare dorinţa de a cunoaşte şi a manipula cît mai multe lucruri. Imposibilitatea de a cunoaşte tot ce-i preuintă interes în lumea înconjurătoare dă naştere sentimentului de obidă sau conduce treptat la apariţia sentimentului de respect faţă de sine. Sentimentul propriei identităţi se intensifică vădit în perioada şcolară, cîn elevul meditează mult asupra propriei persoane, comparîndu-se cu semenii săi.În această fază, se dezvoltă intens tendinţa spre independenţă, apar divergenţe şi contradicţii între copii şi adulţi. În adolescenţă, căutarea şi prezentarea imaginii de sine se manifestă printr-o schimbare permanentă a „măştilor”: a modei la vestimentaţiei, a tunsorii, manierelor, jargoanelor etc. Anume în adolescenţă, cea mai penibilă şi mai complicată din punct de vedere pshilogic şi fiziologic perioadă de viaţă a omului, apare un element stabil: determinarea scopurilor în viaţă şi, în primul rînd, alegerea profesiei. La această vîrstă, se formează toate componentele imaginii propriului „Eu”, se cristalizează întregul spectru de elemente ale autocunoaşterii şi autoaprecierii, care se întîlnesc la adulţi: imaginea „Eu”-lui real, adică închipuirile adolescentului despre înclinaţiile, aptitudinile, calităţile pozitive şi cusururile care-i sunt proprii la moment; imaginea „Eu”-lui ideal - cum ar dori să fie (cu cine ar vrea să semene, cine-i sunt „idolii”); imaginea „Eu”-lui social – cum îl văd şi îl apreciază cei din jur, care îi este locul şi rolul social în diverse grupuri sociale: în familie, la şcoală, în anturajul prietenilor, în cercul sportiv etc. Nesiguranţa în propria identitate duce la stări de nelinişte, neîncredere în sine, depresie, la accentuarea unor complexe, la apariţia unui comportament neadecvat, antisocial, care se intensifică deseori din cauza ironiei, durităţii sau nepăsării celor din jur. La baza oricăror decizii şi acţiuni zilnice ale omului stau anumite motive. Ele au un caracer strict individual, aparţin întotdeauna unei persoane concrete şi depind în mod direct de particularităţile ei individuale, înclinaţii, abilităţi, aspiraţii profesionale şi sociale, valori, interese, de imaginea propriului „Eu”, atitudinile faţă de normele morale şi etice, proprii numai acestei persoane. Analizînd motivele alegerii profesiei şi a locului de muncă, se va ţine cont şi de faptul dacă persoana în cauză doreşte să muncească în sectorul de stat sau privat, dacă vrea să se angajeze într-o 9

firmă sau preferă să aibă o afacere proprie. Toate acestea vor fi abordate în contextul formulei alegerii corecte a profesiei: VREAU = POT = TREBUIE, unde VREAU - constituie interesele, motivele şi necesităţile personale; POT - exprimă înclinaţiile, aptitudinile şi capacităţile individuale în comparaţie cu ale celor din jur; TREBUIE - semnifică necesităţile şi cerinţele actuale şi de perspectivă ale pieţei forţei de muncă. Conştientizarea şi înţelegerea corectă a propriilor motive şi necesităţi, a aptitudinilor şi aspiraţiilor este esenţială în luarea unor decizii adecvate cu privire la alegerea carierei. În prezent, sunt disponibile instrumente de testare şi evaluare eficiente, care ajută tinerii şi adulţii să-şi compare aptitudinile şi posibilităţile proprii cu cerinţele locurilor de muncă. Consilierea va fi benefică pentru un mare număr de tineri şi adulţi, întrucît ei vor afla multe lucruri noi despre ei înşişi, fapt ce îi va ajuta să ia decizii corespunzătoare în orientarea propriei cariere. 3.2. Statusuri şi roluri pe parcursul carierei Trecerea de la un ciclu de învăţămînt la altul – de la cel secundar inferior la cel superior implică o schimbare de roluri. O bună cunoaştere de sine şi o imagine de sine pozitivă îi vor ajuat pe tineri să facă pregătirea şi tranziţia spre noile roluri, fără mari probleme. Oportunităţile de carieră sunt diferite în funcţie de individ, de roluri şi de context. Deciziile în legătură cu modul de interpretare a unui rol, de adaptare la cerinţele rolului, trecerea de la un rol la altul sunt momente dificile pentru fiecare individ şi trebuie luate măsuri, din timp, pentru a se interveni în sensul evitării accentuării stărilor de incertitudine şi tensiune. Obiectivele persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă să-şi identifice poziţia pe piaţa forţei de muncă; să-şi clarifice problemele/ scopurile; să cunoască şi să aleagă căile şi formele de ajutor de care poate beneficia: sprijin în căutarea unui loc de muncă; sprijin pentru pregătirea profesională; asistenţă întru evaluarea aptitudinilor şi posibilităţilor profesionale.

10

4. METODE ŞI TEHNICI DE CĂUTARE A UNUI LOC DE MUNCĂ 4.1. Paşi în căutarea unui loc de muncă În ciuda tuturor aparenţelor, există numeroase locuri de muncă (posturi) vacante. Multe din ele nu sunt date publicităţii. Problema e cum să afli despre ele? Pentru a găsi un loc de muncă, trebuie să te poţi orienta în multitudinea de posibilitaţi de angajare. De multe ori, cei care învaţă să găsească posibilităţi de angajare obţin un succes mai mare decît persoanele care, deşi au numeroase calificări, nu ştiu să caute în mod eficient aceste posibilitaţi. Pentu a reuşi, e nevoie de întreprins anumiţi paşi în căutarea unui loc de muncă: 1. Întocmirea instrumentelor necesare: CV, scrisoare de iniţiere/motivare, copia carnetului de munca, copiile actelor de studii şi a certificatelor de perfecţionare; 2. Informarea membrilor familiei, prietenilor, cunoscuţilor şi rudelor asupra intenţie dvs. de a găsi un loc de muncă; 3. Indentificarea locurilor de muncă vacante corespunzatoare (ziare, radio,TV, afişe ANOFM, AOFM, agenţiile private de ocupare, ONG-uri cu preocupări în domeniu, alte instituţii); 4. Anunţarea faptului că sunteţi în cautarea unui loc de muncă (unei activităţi) în ziare şi reviste„Caut de lucru”; 5. Contactarea persoanelor care pot decide angajarea pe un post anume este deosebit de importantă deoarece de ele depinde succesul nostru în acest demers. Deciziile pe care le iau au în vedere atît calitaţile profesionale (calificări, competenţe, performanţe), care îl asigură pe angajator că persoana în cauza îi va aduce profit, cît şi cele personale (ca fiinţă umană): comportament, educaţie, maniere, stil etc. Contactarea angajatorilor poate fi realizată la telefon s-au printr-o vizită cu prezentarea CV-ului şi a scrisorii de iniţiere/motivare; 6. Participare la diverse măsuri active pe piaţa forţei de muncă, organizate de ANOFM, ONG-uri şi agenţiiile private de ocupare: „Tîrgurile locurilor de muncă”, „Clubul Muncii”, lucrări publice remunerate, beneficierea de împrumuturi de la agenţiile de ocupare a forţei de muncă, destinate iniţierii unei afaceri propii; 7. Plasarea unui CV la firme noi sau în extindere. Deşi unele acţiuni sunt mai eficiente decît altele, în anumite circumstanţe, cercetările au demonstrat că metoda de căutare a informaţillor despre un posibil loc de muncă prin contactarea directă a unor persoane este considerată cea mai eficace, deoarece numeroase locuri vacante de muncă nu sunt anunţate în mass-media. Patronii sunt prea ocupaţi pentru a avea timp să citească foarte multe CV-uri şi să organizeze interviuri. Cînd apar locuri de muncă disponibile, ei preferă să-i întrebe pe cei din preajmă (alţi patroni, angajaţi etc.), dacă cunosc o persoană calificată care îşi caută un serviciu. 11

4.2.Organizaţii care oferă suport tinerilor aflaţi în căutarea unui loc de muncă Persoana aflată în căutarea unui loc de muncă poate apela după ajutor la organizaţiile care lucrează în acest domeniu şi care acordă tinerilor suport în căutarea şi obţinerea unui loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale şi aspiraţiilor acestora. Spectrul larg al serviciilor acestor organizaţii oferă tinerilor posibilităţi de a învăţa cum să caute şi să ocupe un loc de muncă, precum şi să-şi îmbogăţească cunoştinţele pentru a întreprinde acţiuni concrete spre a obţine rezultatul final dorit. Prin intermediul serviciilor de mediere a muncii tinerii sunt ajutaţi să-şi aleagă desinestătător un loc de muncă corespunzător, să fie informaţi despre cerinţele ce trebuie satisfăcute pentru a ocupa un loc de muncă. Pe panourile informative ale organizaţiilor care lucrează în domeniul ocupării forţei de muncă pot fi găsite diverse genuri de informaţie privind locurile de muncă vacante, despre apariţia unor noi întreprinderi sau despre prevederile legislaţiei în vigoare în domeniul accesului la muncă, angajării şi protecţiei sociale în caz de şomaj. Organizaţiile ce lucrează în domeniul ocupării forţei de muncă oferă suport tinerilor în ceea ce priveşte contactarea angajatorilor, concretizarea cerinţelor locului de muncă propus, solicitarea şi susţinerea interviului de angajare. Consilierii tratează fiecare persoană în mod individual şi în comun cu aceasta punctează căile optime de soluţionare a problemei, elaborează un plan individual de mediere ce presupune măsuri concrete menite să contribuie la atingerea scopului final - angajarea. Pentru obţinerea succesului trebuie să existe o relaţie de încredere între persona care caută un loc de muncă şi profesionistul care lucrează în domeniul ocupării forţei de muncă. Deseori organizaţiile preocupate de angajarea tinerilor organizează tîrguri ale locurilor de lucru, oferind astfel persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă posibilitatea de a contacta direct angajatorul şi de a avea uninterviu cu acesta. La acest tîrg sunt invitaţi mai multi angajatori, fiecare dintre ei avînd posibilitatea să-şi prezinte locurile de muncă vacante. Prin intermediul tîrgurilor locurilor de muncă se oferă şomerilor şansa de a cunoaşte mai mulţi angajatori concomitent, de a alege din multitudinea celor prezentate, de a se familiariza cu cerinţele angajatorilor pentru diverse locuri de muncă. De asemenea, unele instituţii care lucrează în domeniul ocupării forţei de muncă organizează Cluburi ale Muncii pentru tinerii aflaţi în cătarea unui loc de muncă. Clubul Muncii reprezintă un program care oferă suport informaţional, asistenţă psihologică, consultanţă în orientarea profesională şi ajutor practic individual pentru plasarea în cîmpul muncii şi realizarea potenţialului intelectual, social şi profesional al persoanelor aflate în cătarea unui loc de muncă. 12

În cadrul Clubului Muncii tinerii cunosc informaţii utile despre particularităţile individuale şi crearea unei imagini de sine pozitive; varietatea profesiilor existente; cererea şi oferta pe piaţa forţei de muncă locală şi de peste hotare; motivarea pentru un loc de muncă; adaptarea la schimbările pe piaţa forţei de muncă; comportamnetul în situaţii stresante; depăşirea emoţiilor negative; comunicarea eficientă; tehnici moderne de căutare a unui loc de muncă; susţinerea unei convorbiri telefonice cu persoana responsabilă de angajări; întocmirea unei scrisori de motivaţie; elaborarea CV-ului; susţinerea interviului de angajare; integrarea profesională şi menţinerea locului de muncă obţinut; posibilăţile de calificare, recalificare şi perfecţionare profesională pentru prsoanele aflate în şomaj, în scopul sporirii şanselor de reintegrare profesională a lor. 4.3. Greşeli ce trebuie evitate în căutarea unui loc de muncă Să nu ştii ce vrei – de aceea, trebuie să defineşti exact ce doreşti, ce cauţi, la ce aspiri, care ar fi situaţia ideală pentru tine; Să nu ştii cît valorezi – de aceea trebuie să-ţi identifici poziţia reală pe piţa muncii; Să nu ştii încotro mergi – de aceea trebuie să-ţi fixezi obiectivele pe termen scurt şi lung. Vei progresa mai bine; Să te subapreciezi, să te descurajezi. Interviul fără urmări, scrisori fără răspuns-deseori resimţite ca eşecuri-sunt dificultăţi fireşte în procesul de căutare a unui loc de muncă. Este absolut necesar să-ţi păstrezi încrederea în valoarea propriului „EU” şi să fii convinsă că vei reuşi; Să vorbeşti despre viaţa ta, privată despre problemele tale personale – acestea nu te privesc decît pe tine; Să minţi, să-ţi forţezi vocea. Adevărul oricum va ieşi la suprafaţă şi atunci îţi pierzi creditul. Totuşi, anumite omisiuni sunt uneori scuzabile. 4.4. Marketingul personal: CV-ul şi Scrisoarea de intenţie Oamenii care sunt hotărîţi să aibă succes şi sunt dispuşi să muncească au posiblitaţi nelimitate în zilele noastre. Ce îi deosebeşte pe cei care au cariere de succes de cei care nu progresează niciodată, stau pe loc? Oamenii de succes au dorinţa de a reuşi, ei vor să fie competenţi la locul de muncă, nu numai pentru bani, ci şi pentru a dovedi celor din jur că sunt buni în ceea ce fac. Tinerii în căutarea unui loc de muncă trebuie să arate în relaţia lor cu angajatorii, că sunt într-o activitate, meserie, profesie sau ocupaţie. Tinerii nu trebuie să accepte prima slujbă decentă, convenabilă din anumite puncte de vedere, dacă nu simt că aceea este munca ce îi va aduce satisfacţii maxime pe toată durata existenţei lor. În caz contrar, se ajunge după un număr de ani să-şi petreacă ziua de muncă numărînd orele pînă la sfîrşitul zilei, săptămînii de muncă s-au pînă la concediul de odihnă. 13

Indiferent de interesele pe care le are un tînăr, se poate găsi o carieră care să-i permită să le satisfacă, trebuie să-şi asume un rol activ în stabilirea drumului pe care îl are de parcurs în carieră. Pe piaţa muncii de azi CV-ul este un instrument important pentru fiecare om în căutarea unui loc de muncă. Oricine, de la un începător pînă la un profesionist experimentat este avantajat de un CV bine scris. Mulţi angajatori solicită să vadă CV-ul ca primă metodă de contact. Un CV capturează atenţia angajatorului chiar dacă nici o ofertă de muncă nu este anunţată. După cum căutarea unui loc de lucru este un proces de vînzări, CV-ul este broşura de vînzări. Mai mult decît o sumarizare a deprinderilor Dvs., a experienţei şi a studiilor, acesta mai este şi o publicitate pentru Dvs. CV-ul Dvs. trebuie să vă scoată pozitiv din concurenţă. Cu toate că CV-ul este o unealtă folositoare, care vă va reprezenta potenţialilor angajatori, crearea unui CV superior nu vă va garanta un loc de muncă. Veţi mai avea nevoie să obţineţi interviuri şi să le susţineţi bine, înainte de a primi un loc de muncă.Prezentarea a multor CV-uri nesolicitate angajatorilor poate rezulta cu pierderea de timp şi efort. Unele munci nu necesită CV-uri, precum munci pentru începători, comerţ sau lucrători necalificaţi. Unii angajatori chiar vor prefera scrisori individuale însumînd acelaşi conţinut. Mulţi oameni obţin locuri de muncă fără a utiliza CV-ul deloc. Ei obţin interviuri deoarece angajatorul îi cunoaşte sau cineva i-a recomandat. Nu există un format unic corect de CV. Chiar dacă experţii nu sunt de acord despre ce trebuie el să conţină şi cum trebuie să fie prezentat. Dacă arăţi CV-ul tău la 10 persoane, cel mai probabil vei obţine 10 versiuni despre cum acesta trebuie să arate. Puţini experţi cad de acord referitor la ce trebuie să conţină un CV şi cum trebuie să arate. Conţinutul CV-ului Dvs. trebuie să vă reflecte ca pe un individ cu completul propriu de deprinderi şi atribute. Formatul CV-ului pe care îl folosiţi diferă în dependenţă de tipul de muncă căutată şi cerinţele culturale ale ţării sau regiunii unde căutaţi un loc de lucru, şi cel mai important este cum Dvs. ca un individ doriţi să vă prezentaţi pe sine însuşi unui angajator. Chiar dacă unii angajatori nu cer un CV, cum s-a menţionat mai devreme, totuşi majoritatea angajatorilor necesită un CV şi o scrisoare de intenţie ca un prim pas în procesul de recrutare. Ca un document de comunicare, un CV bine scris va ajuta la creşterea încrederii în sine. Aceasta cere ca să vă clarificaţi cu obiectivele de angajare, să selectaţi deprinderile/calităţile relevante şi să evidenţiaţi studiile şi experienţa într-un format concis – fiecare fiind un pas înainte esenţial într-un proces de angajare. Ca un document de marketing, acesta vă poate ajuta să convingeţi angajatorul de ce anume Dvs. sunteţi cel mai potrivit pentru locul de muncă la care aplicaţi. Ca instrument de interviu, CV-ul Dvs. poate servi ca o bază pentru angajator la ghidarea discuţiei în jurul punctelor Dvs. tari şi a succeselor. 14

Dacă va fi astfel utilizat ca un ghid de interviu şi dacă CV-ul este prezentat eficient, el va avea un impact semnificativ asupra rezultatelor interviului. Scopul elaborării unui CV este de a produce un document de 1 pînă la 2 pagini, care va rezulta cu o invitaţie la interviu. Prea multe CV-uri sunt scrise în grabă şi puse în partea cu “nu”. Rareori este citită mai mult de jumătate din prima pagină pînă cînd o decizie despre acest candidat este luată. Pentru a supraveţui procesul de selectare şi avea CV-ul Dvs. plasat în partea cu “da”, trebuie de utilizat un format potrivit. CV-urile nu sunt ca matematica: există mai multe căi de a prezenta istoria angajărilor şi deprinderile profesionale, însă există şi cîteva cauze de a alege doar un singur format pentru o persoană. Persoanele în căutarea unui loc de muncă se împart în mai multe categorii: cei care doar continuă o progresie logică într-un anumit domeniu, şi acei care, sau fac o schimbare de carieră sau au avut cîteva poziţii pierdute şi nu au conexiuni imediate cu alţi angajatori potenţiali. CV-urile sunt deseori caracterizate în trei formate de bază: CV-ul cronologic, CV-ul funcţional şi CV-ul combinat funcţional-cronologic. Există puncte tari şi slabe pentru fiecare din ele. Prea dese ori un CV cronologic este elaborat şi utilizat (ineficient) de către toţi aplicanţii pentru un loc de muncă. Da, acesta reflectă o istorie, dar poate să nu ajute angajatorul potenţial să vadă că un anumit candidat simte necesitatea acestei munci oferite. Descrierea de mai jos vă va ajuta să alegeţi cel mai potrivit format pentru sine. Poate veţi considera că aveţi nevoie să elaboraţi mai multe tipuri de CV-uri. Un CV adaptat pentru o anumită funcţie poate fi cea mai eficientă metodă. Spre exemplu, puteţi să specificaţi un obiectiv de muncă într-un CV şi să exprimaţi obiective absolut diferite şi să indicaţi alte experienţe în alt CV. CV cronologic – accentul este pe trecerea în revistă într-un mod cronologic a angajărilor şi experienţei acumulate. CV-ul cronologic este un format bun pentru acei care au o istorie consistentă de muncă, fără întreruperi în muncă şi acei, la care experienţa trecută este relevantă pentru obiectivele de muncă actuale. El demonstrează efectiv o înregistrare a unei munci stabile cu creştere de carieră. CV funcţional – evidenţiază deprinderile, experienţa şi realizările fără identificarea datelor exacte, numelor şi a localităţilor. Formatul este organizat conform funcţiilor sau deprinderilor, care atrag atenţia asupra calificărilor necesare pentru o activitate. Acest format este potrivit pentru persoanele care schimbă cariera. El mai este bun pentru acei, care reîncep activitatea de muncă, pentru cei noiveniţi şi cînd indică o activitate dintr-o perioadă demult trecută. Aici nu este o trecere în revistă a angajărilor în succesiune cronologică. În consecinţă, unii angajatori nu prea plac aceste CV-uri, ei consideră că candidatul are ceva de ascuns dacă oferă astfel de CV. 15

-

CV combinat – uneşte împreună ambele formate de CV cronologic şi funcţional. Acesta conţine o secţiune funcţională, care aduce în evidenţă deprinderile, realizările şi experienţele. Acesta mai include o listă cronologică a angajărilor, studiilor şi experienţei legate de angajare. Este un format foarte eficient pentru multe persoane în căutarea unui loc de muncă. Cel mai bun CV funcţional devine mai puternic prin o listare cronologică a experienţei profesionale. CV-ul funcţional este cel mai potrivit pentru o persoană care îşi schimbă cariera şi care are

experienţă şi deprinderi transferabile. El mai este excelent pentru cineva care doreşte să se întoarcă la un rol precedent precum o poziţie nu de conducere, unde un CV cronologic ar cauza angajatorului potenţial să se gîndească că candidatul caută o poziţie de conducere precum majoritatea din cele deţinute anterior. Acei care au avut mai multe funcţii într-o organizaţie şi care doresc să se concentreze la un singur domeniu de asemenea pot beneficia de acest format. În unele cazuri o persoană care a avut mulţi ani de experienţă dar puţină mişcare de carieră într-o organizaţie, poate dilua orice aspecte legate de motivaţie. Acesta mai poate ajuta să “împachetaţi” un aşa numit “aspirator de angajare” care a avut multe poziţii in diferite domenii neasemănătoare. Un CV este o trecere în revistă a experienţei şi deprinderilor Dvs. Într-adevăr este o publicitate pentru candidat şi ca orice publicitate ea trebuie să atragă atenţia cititorului şi să o reţină! Probabil cel mai important lucru, care trebuie de memorizat despre un CV, este că majoritatea angajatorilor nu dispun de suficient timp să citească CV-urile foarte detaliate. Angajatorii decid in primele 30 secunde dacă este cineva cu care ai ar dori să vorbească, deci nu le daţi istoria vieţii Dvs, ei nu o vor citi. Un CV bun te invită să-l citeşti - este clar şi concis. Angajatorii doresc să cunoască cine, ce cînd şi unde. Elaborarea unui CV nu este simplă, ea necesită timp şi eforturi, dar se merită. Cînd finisaţi, veţi avea un CV, care să vă ajute în căutarea unui loc de muncă şi veţi avea o înţelegere mai bună a deprinderilor şi calităţilor Dvs., pe care aveţi să le oferiţi angajatorilor, informaţie pe care o veţi folosi mai tîrziu în timpul interviului. Fie că folosiţi un format de CV cronologic sau funcţional (sau o combinaţie a ambelor), CVul trebuie să conţină toate sau aproape toate secţiile următoare: • • • • • Obiectivul în termeni de profesie sau loc de muncă; Sumarul experienţei de lucru; Domeniu deprinderilor (domeniul de expertiză); Istoria muncii cu descrieri (în ordine cronologică descrescîndă); Studiile, instruirile şi dezvoltarea profesională; 16

• •

Abilităţi speciale si alte informaţii (ex. experienţă militară), afiliaţii profesionale sau comunitare; Referinţe (sau o notă indicînd ce acestea sunt disponibile la cerere).

Obiectivul – în efortul de a “nu se bloca într-un singur domeniu” mulţi candidaţi prea des nu indică un obiectiv de muncă în CV-ul lor. În unele cazuri acest lucru poate să prevină selectarea şi invitarea acestor candidaţi la interviuri, în special dacă poziţia dorită nu este “următorul pas” logic după poziţia deţinută recent. Şeful de resurse umane va citi foarte puţin din acest CV şi foarte repede va lua o decizie, că candidatul nu poate îndeplini munca dată sau nu are deprinderile pentru această poziţie. Un CV cu un obiectiv, scris ţinîndu-se cont de Şeful de resurse umane, comunică capabilităţi instantaneu. Un obiectiv poate fi, pur şi simplu, un domeniu de activitate sau o profesie sau poate fi exact şi să indice postul şi funcţia dorită, deprinderile pe care candidatul le aduce pentru acest post şi rezultatele, pe care le poate aştepta de la acesta angajatorul. Aici sunt cîteva exemple de obiective de lucru sau de profesie: OBIECTIV: Consilier pentru tineret în organizaţii educative, guvernamentale sau religioase. Obiectiv profesional: Coordonator de program educativ pentru familiile foarte tinere cu copii. OBIECTIV: O poziţie de elaborator de sisteme, care necesită calificările mele demonstrate în soluţionarea problemelor printr-o metodă creativă, organizarea, comunicare şi urmărirea pentru a oferi produse excelente în termeni constrînşi. Sumarul – se referă într-un mod concis la calificările candidatului. De obicei constă din una sau două propoziţii şi oferă credibilitate Obiectivului. SUMAR: Peste 11 ani de responsabilitate progresivă, experienţă de management de personal şi de proiecte, cu o reputaţie obţinută de a respecta termenii şi scopurile bugetare printr-un mai bun management, stabilirea priorităţilor şi lucrul în echipă. Domeniu de expertiză – această secţiune poate fi necesară pentru un suport în continuare întru ilustrarea deprinderilor specifice, care îl evidenţiază pe acest candidat de ceilalţi. În special, este util atunci cînd postul dorit necesită experienţa de la posturile deţinute anterior de candidat. O cale uşoară pentru a determina care din domeniile Dvs. de expertiză să le indicaţi în CV, ar fi să vedeţi mai multe anunţuri pentru poziţiile care vă interesează şi să notaţi, care domenii de expertiză sunt cerute. Aici avem un exemplu de Domeniu de Expertiză: DOMENIILE DE EXPERTIZĂ: Experienţa în managementul agenţiei de turism include: • Analiza şi facturarea clienţilor (călătorilor) • Managementul salarizării • Menţinerea evidenţei contractelor şi serviciilor clienţilor • Supravegherea personalului nou şi • Program computerizat de contabilitate 17

Istoria de muncă – utilizînd ordinea cronologică inversă, indicaţi istoria de muncă a Dvs. de la ultimul loc de muncă pînă la primul. Secţiunea necesită să fie inclus numele companiei, oraşul şi regiunea, unde se află acesta, anii cît aţi fost angajat, şi un paragraf despre responsabilităţile Dvs. Sub paragraf, expuneţi foarte pe scurt realizările majore la aceste posturi de muncă (includeţi exemple cînd aţi economisit bani, decoraţii sau citaţii, probleme soluţionate, nivele de vînzări etc.) Un exemplu de Istorie de muncă ISTORIA DE MUNCĂ Hotel Moldova, Ungheni, Anii 1998 – 2002. Asistentul Managerului. Responsabil de serviciile generale pentru oaspeţi şi coordonarea relaţiilor publice cu mass-media locală de noutăţi din business. Îndatoririle adiţionale au inclus: • Elaborarea materialelor promoţionale • Coordonarea activităţilor personalului din proiect • Elaborarea şi implementarea planului unui serviciu nou pentru oaspeţi. • Organizarea vizitelor la muzeele locale Studiile şi studierea continuă în domeniul Dvs. sau în management şi/sau deprinderile de calitate sunt un element important în orice CV. Dacă actualmente studiaţi, fiţi sigur să indicaţi aceasta în CV. Dacă nu aveţi studii universitare, menţionaţi orice curs de lecţii de nivel universitar sau seminar, care poate fi relevant pentru postul dorit sau poate demonstra capacitatea Dvs. de a învăţa în proces. Un exemplu din secţiunea Studii: STUDII Certificat de Servicii în Industria Turismului, 1995 Seminare: • • • Managementul prin responsabilităţi Marketingul interactiv Programul Word pentru Windows

Afilieri profesionale – statutul de membru în organizaţii – indicaţi un interes în dezvoltarea carierei şi a profesionalismului. Cu toate că aceste afilieri nu sunt “cerute” cu cît mai înalt este postul în cauză cu atît este mai probabil că candidatul a fost membru sau activist al unei sau mai multor organizaţi profesionale. O cale de informare completă ar fi să numiţi organizaţia şi statutul curent al Dvs. Exemplu de afiliere profesională: AFILIERE PROFESIONALĂ Membru curent: Asociaţia Internaţională de Turism 18

Sursele de informaţii despre angajări – există mai multe căi, pe care informaţia de descriere a numitor munci şi despre cerinţele de angajare ajunge la public. O sursă importantă, care deseori este trecută cu vederea, este discuţia cu oamenii care lucrează în acest domeniu. Alte surse includ: Internetul, Oficiile forţei de muncă şi materialele publicate. Există informaţie, disponibilă în biblioteci despre toate profesiile şi ocupaţiile. După ce aţi identificat anumite domenii, care par că sunt potrivite la deprinderile şi capacităţile Dvs., găsiţi cîteva persoane din acest domeniu şi aranjaţi nişte interviuri de informare. Interviul de informare este o metodă de cercetare, care oferă o înţelegere mai bună a provocărilor, calificărilor, oportunităţilor, cerinţelor, beneficiilor, şi neajunsurilor, care sunt prezente cînd lucraţi într-un anumit domeniu. Deseori este considerată cea mai eficientă metodă de a stabili relaţii şi o tehnică foarte efectivă de explorare profesională, care vă ajută să învăţaţi mai mult despre profesii, să stabiliţi contacte şi să vă promovaţi. Beneficiile de la interviurile de informare sunt: • • • • • • • • Creşterea cunoştinţelor despre piaţa muncii Descoperirea oportunităţilor de angajare, de existenţa cărora nu ştiaţi Informaţia despre resurse noi şi asociaţii profesionale Experienţă în prezentarea personală Oportunitate de a construi încrederea în sine Un mediu sigur de a defini şi modifica scopurile Dvs. de angajare Încercarea unei profesii înainte de a lua o decizie Oportunităţi de a stabili şi extinde contactele şi relaţiile Dvs.

Cînd doriţi să vorbiţi cu o persoană despre ocupaţia sa, sau să solicitaţi timpul ei în scopul unui interviu de informare, asiguraţi-vă că v-aţi prezentat corect, şi aţi menţionat scopurile Dvs. de carieră şi profesie, precum şi studiile obţinute înainte. Explicaţi intenţiile Dvs. Ţineţi minte, Dvs. nu căutaţi un loc de lucru, ci căutaţi informaţii despre o ocupaţie (profesie), care vă va ajuta să luaţi o decizie pe viitor în acest sens. Dacă sunteţi deja cunoscuţi, puteţi lăsaţi ca persoana să iniţieze o întrevedere, aţi putea face un apel telefonic şi o scrisoare în prealabil. Este esenţial şi adecvat să vă pregătiţi pentru discuţie. Nu consideraţi că pregătirea nu este necesară din cauza că acesta nu este un interviu de angajare. Dacă veniţi la întrevede nepregătit puteţi pierde o oportunitate de a impresiona un contact valoros.

19

Cercetarea – înainte de întîlnire evaluaţi-vă pe sine însuşi şi organizaţia. Evaluaţi cariera Dvs. şi ocupaţia predecesoare, scopurile de angajare pentru ca să ştiţi ce aveţi de oferit. Cercetarea companiei vă va da posibilitate să puneţi întrebări informate şi faceţi impresia că Dvs. nu pierdeţi timpul persoanei care a acceptat întrevederea. Legăturile cu compania – pregătiţi CV-ul - oferiţi o copie persoanei cu care vă întîlniţi. Puteţi să rugaţi persoana să comenteze CV-un Dvs. Revizuirea CVului Dvs. îi va da posibilitate persoanei să se familiarizeze cu experienţa Dvs. Întrebaţi ce trebuie sa mai adăugaţi la CV pentru ca să corespundeţi acestei ocupaţii. Oferirea reumeului Dvs. le va da posibilitatea lor să vă ofere alte contacte. Notă: este important să fie bună primă impresie. Asiguraţi-vă că aţi adoptat dress-codul organizaţiei, pe care o veţi vizita. Îmbrăcaţi-vă conservativ şi potrivit mediului organizaţiei. Hainele trebuie să ie curate, călcate şi prezentabile. Sfaturi pentru interviurile de informare: Consideraţi că majoritatea oamenilor, în general, acceptă să vorbească cu alţii, care sunt entuziasmaţi şi interesaţi de domeniul lor de activitate sau profesie, de ceea ce fac ei, munca lor şi compania lor. Acordaţi ceva timp pentru a stabili un raport. Găsiţi un interes comun, o experienţă comună sau o persoană cunoscută de ambii. Luaţi controlul întrevederii prin stabilirea agendei. Menţionaţi obiectivele. Asiguraţi-vă că persoana înţelege clar situaţia Dvs, că căutaţi informaţie care vă va ajuta să luaţi decizia despre un domeniu de activitate. Dvs. nu faceţi un sondaj din lenevie dar nici nu îi veţi rugă să vă ofere un loc de lucru. Vorbiţi pe scurt despre studiile Dvs. şi experienţa personală, subliniind activele şi scopurile Dvs. Cereţi sfaturi despre CVul Dvs. şi strategiile campaniei. Întrebaţi cum deprinderile Dvs. se potrivesc cu cele din domeniul lor de activitate. Solicitaţi referinţe la alte persoane, care pot care vă mai pot oferi informaţii. Puneţi întrebări deschise. Lansaţi conversaţia cu întrebări, care vă pot ajuta să vă focusaţi pe informaţia pe care o căutaţi. Începeţi rugămintea către persoană să vă povestească puţin despre cariera sa pînă la moment. Respectaţi agenda, care prevede: Obţinerea informaţiei după care aţi venit Să se amintească de Dvs. dacă apare vreo-un loc vacant sau o nouă referinţă apare. Nu cereţi un loc de muncă, Ţineţi minte că scopul este obţinerea informaţii despre muncă.

20

-

După discuţie scrieţi toate informaţiile cheie pe care doriţi să le menţineţi, inclusiv informaţia de contact, momentele principale discutate, şi orice idee despre abordarea Dvs, pe care doriţi să o mai adaptaţi pe viitor.

Scrieţi o scrisoare de mulţumire după fiecare interviu de informare. Indicaţi ce parte a vizitei v-a plăcut cel mai mult sau a fost cel mai de folos. Spuneţi persoanei de referinţă despre ce planificaţi să faceţi cu informaţia obţinută. CV-ul electronic şi căutarea unui loc de muncă pe internet - persoanele în căutarea unui loc de muncă deseori sunt frustraţi de la căutarea pe internet. Sunt două cauze majore: pentru unii numărul de site-uri pentru angajări este prea mare. Imaginaţi-vă orele cheltuite în vizitarea acestor site-uri. A doua cauză: după cum a fost menţionat la începutul actualului manual, este faptul că majoritatea locurilor de muncă vacante (80%) nu se publică, aceasta se referă şi la internet (cu excepţia locurilor de muncă legate de computere). Formatarea electronica - cînd plasaţi CV-ul într-o bază de date online, acesta este stocat ca un document de text fără grafică sau orice altă formatare, astfel ca sa ocupe mai puţin spaţiu şi să poată fi citită de orice tip de computer. Angajatorii pot căuta aceste texte în baza unor cuvinte cheie, care se potrivesc cerinţelor lor. Mulţi angajatori pot scana CV-urile pe hîrtie pentru a le putea stoca în baza lor de date proprie. Însă scanarea poate crea erori de tex şi formatare stranie, care poate să nu vă placă. Scrisoarea de însoţire – întotdeauna expediaţi şi o scrisoare de însoţire cînd expediaţi un CV. Scopul Dvs. este să interesaţi un angajator să vă angajeze. Primul pas este ca el să vă citească CV-ul. Reţineţi acest fapte în mite, atunci cînd scrieţi o scrisoare de însoţire: Adresaţi scrisoarea unei anumite persoane pe nume, unde este posibil, şi referiţi-vă la locul vacant, cînd este cunoscut. Primele 20 de cuvinte sunt importante. Ele trebuie să atragă atenţia cititorului. Folosiţi o limbă simplă, directă cu o gramatică corectă şi desigur frumos tipărită pe hîrtie albă de mărimi standarde. Întotdeauna tapaţi scrisoarea de intenţie, aceasta indică o atitudine de nivel business. Comunicaţi-vă istoria în termeni de contribuţia, pe care o puteţi aduce angajatorului, dar păstraţi stilul succint şi concret. Nu trebuie să repetaţi acelaşi lucru ca şi în CV. Scrisoarea trebuie să sumeze ceea, ce aveţi de oferit şi să fie ca o “carte de introducere” pentru CV-ul Dvs. Deci referiţi-vă la CV-ul Dvs. căci el oferă fapte. Folosiţi o structură corectă a propoziţiei, fără greşeli ortografice şi de punctuaţie Rugaţi să vi se ofere un interviu. Cu companiile locale, luaţi iniţiativa şi propuneţi să le sunaţi pentru un interviu 21

Un candidat eficient nu va expedia niciodată aceeaşi scrisoare de însoţire la fiecare loc de muncă vacant găsit. CV-urile trebuie să fie adaptate pentru fiecare poziţie. Astfel, aceeaşi scrisoare de însoţire nu poate fi folosită în fiecare situaţie. Ea de asemenea necesită a fi pregătită pentru fiecare loc vacant în parte. Există o varietate de formate de scrisori de însoţire; oricare format folosiţi, fiţi sigur că scrisoarea se conformează standardelor de scrisori de afaceri. Formatele scrisorilor de însoţire. Folosiţi scrisori invitate - de fiecare dată, cînd angajatorul a cerut un CV. Aceasta, deseori, vine în răspuns la un anunţ publicat sau un loc vacant listat. Stilul se va focusa pe potrivirea calificărilor Dvs. cu cerinţele anunţate pentru postul dat. Scrisori neinvitate sau Scrisori de contact rece - folosiţi scrisorile neinvitate pentru a contacta angajatorii, care nu au publicat locuri vacante. Ideea este de a potrivi calificările Dvs. cu cerinţele percepute a angajatorului, bazate pe piaţa forţei d muncă. Strategia necesită ca un apel telefonic să fie efectuat angajatorului înaintea sau după expedierea CVului şi a scrisorii de însoţire. Scrisoare de referire - folosiţi scrisorile de referire pentru a contacta angajatorii, la care aţi fost referiţi. Un candidat efectiv va primi multe referiri pentru locuri de muncă prin contactele făcute şi interviurile de informare. Referirea se poate adresa pentru un anumit loc de muncă vacant (publicat sau nepublicat) sau unui angajator, care poate nu se ocupă de recrutare. Într-o scrisoare de referire se indică numele aceluia, care v-a oferit referirea. Scrisoarea de potrivire cu locul de muncă - întotdeauna este important ca în scrisoarea de însoţire să aliniaţi calificările Dvs. cu cele cerute pentru un anumit loc de muncă. În general acest lucru se face în textul scrisorii. În formatul scrisorii de potrivire cu locul de muncă aceasta se face în formă de aranjare cu puncte, care ţintesc cerinţele şi calificările Dvs. corespunzătoare. Pentru a vă ajuta să potriviţi calificările Dvs. există mai multe surse de informaţie: anunţurile de angajare, paginile internet ale companiilor, descrierea posturilor, discuţiile la telefon cu angajatorul şi interviurile informaţionale.

22

5. PIAŢA MUNCII ŞI CARACTERISTICILE ACESTEIA Piaţa muncii reprezintă spaţiul economic în care tranzacţionează în mod liber utilizatorii de muncă (deţinatorii de capital) în calitate de cumpărători şi posesorii resursei de muncă, în calitate de vânzători, în care, prin mecanismul preţului muncii, al concurenţei libere între agenţii economici, al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea şi oferta de muncă. Piaţa muncii (cererea şi oferta de muncă) se desfaşoară în trei trepte sau faze: În prima fază se formează condiţiile generale de angajare a salariaţilor, se conturează principiile care stau la baza stabilirii salariilor. Aici se manifestă tendinţa generala de formare a salariilor la nivelul economiei naţionale sau la nivelul unor mari segmente de piaţa a muncii. În cea de-a doua fază – o continuitate a primei- are loc întalnirea în termeni reali a cererii şi ofertei, întalnire în baza condiţiilor concrete ale firmelor şi salariaţiilor (potenţiali). Pe piaţa muncii se întâlnesc şi se confruntă două forţe, se manifestă două comportamente : vânzătorul de muncă, ofertantul acestui articol specific (solicitantul de locuri de muncă), care aşteaptă maximum de avantaj net de pe urma vânzării, a închirierii muncii sale (maximum de utilităţi şi minimum de dezutilităţi); cumpărătorul de forţă de muncă, utilizatorul, (cel ce oferă locuri de muncă), care, la rândul lui, aşteaptă maximum de profit. Segmentarea pieţei muncii – în ultimele decenii, analiştii au ajuns la concluzia că nu există o unică piaţă a muncii la scara economiei naţionale. Segmentarea pieţei muncii se întemeiază pe condiţiile generale de existenţă şi manifestare a sistemelor reale contemporane. Astfel, sistemul economic de piaţă real presupune o relaţie de independenţă specifică a unuia din sectoarele arătate de celălalt. Corespunzător, există şi o piaţă a muncii duală, fiecare având o anumită autonomie şi fiind relativ izolată de celelalte segmente.Pe diferitele pieţe există condiţii inegale pentru salariaţi, în ceea ce priveşte condiţiile de muncă şi nivelurile salariilor, în ce priveşte realizarea profesională etc. Segmentele reale ale pieţei muncii sunt analizate prin folosirea mai multor criterii de grupare, în funcţie de fiecare criteriu existând diferite genuri de pieţe ale muncii. Situaţia tinerilor pe piaţa muncii – numărul mare al şomerilor în rîndul tineretului, sporirea numărului tinerilor care vor să plece la muncă în străinătate, perioada relativ mare de aflare în căutarea unui loc de muncă, cerinţele exagerate al angajatorilor faţă de tinerii angajaţi sunt doar unele repere care ne permit 23

să afirmăm că situaţia tinerilor pe piaţa muncii nu este cea mai bună. Şansele reduse de angajare conform meseriei, lipsa unei meserii sau profesiuni în rîndul tinerilor îi determină pe mulţi să migreze la muncă în străinătate în eventualitatea angajării, de cele mai multe ori ilegal, asumîndu-şi anumite riscuri sub aspect financiar, al sănătăţii, profesional etc. Cu toate că migrarea temporară în străinătate ar putea avea repercusiuni asupra viitorului profesional, există tendinţa de creştere a numărului tinerilor care vor să plece la muncă în străinătate. O problemă a neacceptării tinerilor de către angajatori constă în faptul că aceştia din urmă nu folosesc practici eficiente de angajare, ce le-ar permite tinerilor să demonstreze capacităţile profesionale şi calităţile personale. Ocuparea populaţiei tinere, în mare măsură, depinde de nivelul lor de instruire. Or, în prezent, numai o forţă de muncă calificată poate fi competitivă pe piaţa muncii. Analizînd calitatea resurselor umane tinere, se observă că, într-adevăr, nivelul de instruire al acestora nu este destul de înalt. Majoritatea persoanelor tinere posedă studii medii generale şi liceale sau gimnaziale, care nu le poate asigura ocuparea unui post de muncă atractiv, cu perspective de carieră profesională şi un nivel înalt al salariului, fapt ce nu-i motivează pe tineri să fie prezenţi pe piaţa muncii. Economiile moderne se bazează pe cunoaştere mai mult decît pe materii prime sau muncă fizică. Pentru a face faţă concurenţei reprezentate de noile economii emergente, Europa trebuie să creeze locurile de muncă de care are nevoie o societate dinamică, bazată pe cunoaştere. Pentru aceasta este necesar să se investească în educaţie şi ştiinţă, precum şi în politicile privind ocuparea forţei de muncă, astfel încît să se ţină pasul cu schimbările şi UE să traverseze cu bine criza economică mondială. Ţările din UE cooperează strîns pentru a face faţă provocărilor, împărtăşind aceleaşi obiective şi politici care se sprijină reciproc. Dacă locurile lor de muncă sunt ameninţate de globalizare, Uniunea Europeană (UE) le poate ajuta să se reprofileze. Strategia UE privind creşterea economică şi crearea de locuri de muncă într-o manieră durabilă, cunoscută sub numele de Strategia de la Lisabona, promovează inovarea în cadrul întreprinderilor şi investiţiile în oameni pentru edificarea unei societăţi bazate pe cunoaştere. Principalele aspecte vizate sunt învăţarea de-a lungul întregii vieţi şi promovarea cercetării şi dezvoltării. Strategia urmăreşte, să îi stimuleze pe cetăţeni astfel încît aceştia să devină activi şi să rămînă în cîmpul muncii mai mult timp, proporţional cu creşterea speranţei de viaţă, să amelioreze gradul de adaptabilitate al lucrătorilor şi întreprinderilor, să ofere o educaţie mai bună şi competenţe sporite şi să adapteze sistemele de protecţie socială la provocările asociate inovării, globalizării şi mobilităţii. 24

Noua abordare combină flexibilitatea şi mobilitatea de pe piaţa muncii cu reţele solide de securitate socială şi este cunoscută sub denumirea de „flexicuritate”. Strategia de la Lisabona a căpătat noi valenţe în 2008, odată cu izbucnirea crizei economice în Europa. Ea va ajuta statele membre să se redreseze, stimulînd cererea şi restabilind încrederea în economia europeană. De asemenea, UE a stabilit măsuri pentru atenuarea impactului imediat al crizei economice asupra forţei de muncă şi pentru îmbunătăţirea perspectivelor pe termen lung prin corelarea cererii şi a ofertei de locuri de muncă şi prin anticiparea nevoilor pieţei muncii. De exemplu, dacă există un excedent de lucrători în domeniul confecţiilor însă previziunile arată că nu vor exista suficienţi în sectorul turistic, lucrătorii din domeniul textil pot fi reprofilaţi. Crearea de locuri de muncă, mai multe şi mai bune, trebuie să respecte anumite principii sociale de bază. Tradiţia Uniunii de a garanta un mediu de lucru decent pe întreg teritoriul său şi de a proteja drepturile lucrătorilor continuă să genereze progrese. Standardele sunt aceleaşi pentru toţi şi stabilesc reguli privind condiţiile de muncă, concedierile colective, munca pe fracţiune de normă, munca temporară, concediul de maternitate şi pentru creşterea copilului, remuneraţia egală pentru muncă egală şi protecţia împotriva hărţuirii sexuale. O altă piatră de temelie a politicii UE în domeniu este şi dialogul social între sindicate şi patronate. Relaţiile de muncă solide favorizează atît productivitatea lucrătorilor, cît şi creşterea competitivităţii întreprinderilor. În plus, Comisia Europeană încurajează întreprinderile să îşi asume responsabilităţi sociale, adică să ia în considerare aspectele sociale şi de mediu atunci cînd îşi desfăşoară activităţile economice. UE dispune şi de sisteme de protecţie socială avansate şi nu se pune problema renunţării la acestea, deşi „plasele de siguranţă” nu ar trebuie să descurajeze munca. Liderii UE au convenit, în acelaşi timp, că sistemele de pensii şi îngrijirile medicale de calitate trebuie să fie accesibile tuturor, însă costurile acestora trebuie să poată fi susţinute. Adaptarea protecţiei sociale la o economie modernă este indispensabilă mai ales în timpul unei perioade de recesiune, cînd un număr mare de persoane se confruntă cu perspectiva dependenţei de sistem. Unul dintre elementele de bază ale politicii UE este egalitatea de şanse. În toată Uniunea, legislaţia comună scoate deja în afara legii discriminarea pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, handicap, orientare sexuală, vîrstă, religie sau convingeri. UE a elaborat strategii specifice pentru combaterea discriminării şi a xenofobiei, precum şi pentru promovarea incluziunii sociale.

25

Investiţiile în resurse umane sunt esenţiale pentru strategia privind ocuparea forţei de muncă şi creşterea economică. În perioada 2007-2013, Fondul Social European, principalul instrument în acest domeniu, acesta alocă 77 de miliarde de euro pentru măsuri de îmbunătăţire a accesului la piaţa muncii şi a adaptabilităţii lucrătorilor şi întreprinderilor, precum şi pentru măsuri de dezvoltare a capacităţii instituţionale în zonele defavorizate. Fondul european de ajustare la globalizare dispune de un buget anual de 500 de milioane de euro, destinat proiectelor care oferă sprijin personalizat lucrătorilor concediaţi în urma liberalizării comerţului mondial şi a creşterii concurenţei. Fondul va mai fi folosit şi pentru a-i ajuta pe lucrătorii care au intrat în şomaj în urma crizei financiare să se reprofileze şi să îşi găsească noi locuri de muncă. Una dintre realizările majore ale Uniunii este garantarea faptului că dreptul fiecărui cetăţean de a trăi şi de a munci oriunde în UE este însoţit de accesul la prestaţii sociale, inclusiv la îngrijiri medicale în ţara în care se află. UE încurajează mobilitatea lucrătorilor, care nu numai pentru că le aduce acestora avantaje care ţin de dezvoltarea personală şi profesională, ci şi pentru că reprezintă o modalitate de adaptare a competenţelor la cererile pieţei. Pentru a facilita mobilitatea lucrătorilor, serviciile publice pentru ocuparea forţei de muncă din toate ţările UE publică posturi vacante pe site-ul de internet EURES, ghişeu unic care reuneşte în prezent peste un milion de astfel de anunţuri.

26

6. CADRUL LEGISLATIV ÎN DOMENIUL OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ ÎN REPUBLICA MOLDOVA Instrumente juridice internaţionale în domeniul migraţiei forţei de muncă la care Republica Moldova este parte Convenţia nr. 97 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind migraţia în scop de angajare (ratificată prin Legea Republicii Moldova nr. 209-XVI din 29.07.2005); Convenţia europeană cu privire la statutul juridic al lucrătorilor migranţi (ratificată prin Legea Republicii Moldova nr. 20 din 10.02.2006); Convenţia nr. 181 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă; Acorduri şi convenţii Convenţia între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Federaţiei Ruse cu privire la activitatea de muncă şi protecţia socială a cetăţenilor Republicii Moldova şi ai Federaţiei Ruse, încadrati în muncă în afara hotarelor statelor lor (1993); Acordul privind colaborarea în domeniul migraţiei forţei de muncă şi protecţiei sociale a lucrătorilor migranţi în cadrul statelor C.S.I. (1999); Acordul între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul muncii şi Protocolul executiv anexat (2004); Legi Codul Muncii al Republicii Moldova Legea Nr. 154-XV din 28.03.2003; Legea Republicii Moldova privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă Nr. 102-XV din 13.03.2003; Legea cu privire la migraţia de muncă Nr. 180-XVI din 10.07.2008; Legea cu privire la ieşirea şi intrarea în Republica Moldova Nr. 269-XIII din 09.11.1994; Legea cu privire la tineret Nr. 279-XIV din 11.02.1999; Legea cu privire la Fondul de şomaj al Republicii Moldova Nr. 714-XV din 06.12.2001; Hotărîri Hotărîre pentru aprobarea Strategiei naţionale privind politicile de ocupare a forţei de muncă pe anii 2007-2015 nr. 605 din 31.05.2007; Hotărîrea pentru aprobarea Planului de acţiuni privind implementarea Strategiei naţionale de dezvoltare pe anii 2008-2011 nr. 191 din 25.02.2008.

27

7. PARTENERIATE DURABILE PENTRU ANGAJAREA CU SUCCES A TINERILOR ÎN CÎMPUL MUNCII Transformările economice, noile tehnologii şi competitivitatea generează schimbări esenţiale ale modului în care tinerii îşi pot găsi şi păstra un loc de muncă. Patronii au nevoie de personal competent, competitiv, cu spirit de iniţiativă, independenţi, creativi şi capabili să coopereze cu alţii. Deseori tinerii optează pentru studii prestigioase, însă cunoştinţele căpătate diferă mult de metodele şi mijloacele care trebuie folosite pentru a obţine locul de muncă dorit. De asemenea, abilităţile tinerilor absolvenţi deseori nu coincid cu cerinţele angajatorilor, fapt ce cauzează o sporire a ratei şomajului în special în rîndurile tinerilor. Bunăstarea socială a tinerilor poate fi asigurată doar prin unirea eforturilor tuturor instituţiilor implicate direct sau indirect în procesul de ocupae a forţei de muncă: autorităţi publice centrale şi locale, organizaţii publice şi private, societatea civilă, etc.

Pentru realizarea unei colaborări interinstituţionale eficiente, metoda parteneriatului poate fi utilizată de către managerii instituţiilor. Parteneriatul este o sinergie, un efort de cooperare şi colaborare managerială, între părţi contractate, asociate pentru finalizarea unui proiect în modul cel mai eficient posibil, prin stabilirea unor obiective comune, întreţinerea unor canale de comunicare deschise şi rezolvarea împreună a problemelor ce apar. Parteneriatul este o abordare de management utilizată de două sau mai multe instituţii, organizaţii, pentru realizarea unor obiective specifice prin maximizarea eficacităţii resurselor fiecărui participant, abordare care este fundamentată pe o metodă convenită de comun acord pentru rezolvarea problemelor şi pentru implementarea unor îmbunătăţiri cuantificabile. 28

Parteneriatul este o relaţie în care: toţi particpanţii caută soluţii din care să aibă de cîştigat toată lumea; se pune preţ pe relaţiile de lungă durată; încrederea şi sinceritatea sunt lucruri normale; toţi sunt încurajaţi să abordeze deschis orice problemă; toţi înţeleg că nimeni nu are de cîştigat din exploatarea celuilalt; inovarea este încurajată; fiecare partener este conştient de nevoile, preocupările şi obiectivele celuilalt, şi are tot interesul să-şi ajute partenerul să şi le realizeze. Definit prin ceea ce nu este, putem spune că parteneriatul nu este un termen nou, la modă, ci o procedură aptă pentru a facilita funcţionarea relaţională de sistem. Aşadar, parteneriatul nu este o scuză pentru cei care nu se străduiesc din toate puterile să obţină maxim de calitate. Acesta nu este nici un remediu de moment pentru un management defectuos - managerii puternici se consolidează unul pe celălalt, managerii slabi se distrug unul pe altul. Mai putem spune că parteneriatul nu se referă doar la sisteme şi metode, se referă la oameni dîndu-le posibilitatea să acţioneze mai eficace şi mai eficient. Conceptul de parteneriat public-privat exprimă o modalitate de cooperare între o autoritate publică şi sectorul privat, respectiv organizaţie neguvernamentale, asociaţii ale oamenilor de afaceri, ori companii, pentru realizarea unui proiect care produce efecte pozitive pe piaţa forţei de muncă şi în dezvoltarea locală. În cadrul acestei relaţii autoritatea publică, cît şi instituţia privată îşi păstrează identitatea, personalitatea juridică şi responsabilităţile directe, fiecare partener avînd o contribuţie specifică din domeniul lui de existenţă. În privinţa rezultatelor, parteneriatul constituie premiza asigurării coerenţei aplicării unor programe şi transparenţei realizării lor, cooperarea fiind benefică tuturor părţilor implicate, deci de tip avantaj-avantaj, oferind astfel noi oportunităţi pe o piaţă în dezvoltare. Obiectivele cel mai des formulate ale parteneriatului public-privat sunt acelea de dezvoltare locală în scopul coeziunii economice şi sociale.

29

8. ATRIBUŢIILE ORGANIZAŢIILOR IMPLICATE ÎN ANGAJAREA TINERILOR ÎN CÎMPUL MUNCII Ministerul Muncii Protecţiei Sociale şi Familiei al Republicii Moldova elaborarea şi promovarea proiectelor de acte normative în domeniul raporturilor de muncă, retribuirii muncii, sănătăţii şi securităţii în muncă, precum şi al parteneriatului social, asigurarea corespunderii proiectelor elaborate cu prevederile concepţiilor, strategiilor, programelor şi planurilor naţionale; asigurarea dirijării metodologice a aplicării legislaţiei muncii şi a Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova; colaborează cu organizaţii sindicale şi patronale în vederea dezvoltării parteneriatului social.

Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă elaborarea propunerilor şi participarea la realizarea politicilor de stat privind ocuparea forţei de muncă la nivel naţional, în baza promovării măsurilor active; organizarea, crearea şi întreţinerea activităţii sistemului informaţional naţional al pieţei forţei de muncă şi coordonarea creării reţelelor locale informaţionale; participarea la elaborarea şi perfecţionarea actelor normative în domeniul ocupării forţei de muncă şi protecţiei sociale; conlucrarea cu partenerii sociali la elaborarea politicilor pe piaţa forţei de muncă şi asigurarea transparenţei pentru activităţile Agenţiei Naţionale; elaborarea, promovarea şi perfecţionarea măsurilor pasive de protecţie socială a şomerilor; examinarea demersurilor persoanelor juridice şi fizice referitor la angajarea în muncă a cetăţenilor străini; promovarea programelor şi acordurilor de colaborare cu organismele internaţionale, instituţiile guvernamentale şi organizaţiile non-guvernamentale în domeniul ocupării forţei de muncă, orientării şi formării profesionale şi protecţiei sociale a persoanelor aflate în şomaj; Agenţiile Raionale de Ocupare a Forţei de Muncă asigură şi coordonează la nivel teritorial aplicarea unitară a politicilor şi atrategiilor în domeniul dezvoltării pieţei muncii şi protecţiei sociale a persoanelor neîncadrate în cîmpul muncii;

30

-

efectuează evaluarea resurselor şi necesităţilor pieţei muncii, organoizează, coordonează şi realizează serviciile de ocupare şi formare profesională a forţei de muncă prin compartimentele de specialşitate şi prin prestatorii de servicii;

-

asugură întreţinerea activităţii reţelei locale informaţionale a pieţei forţei de muncă; asigură informarea populaţiei despre cererea şi oferta pieţei de muncă.

Centrul de Formare Continuă din cadrul Camerei de Comerţ şi Industrie a Republicii Moldova iniţierea, elaborarea şi participarea activă în procesul de realizare a Concepţiei pregătirii cadrelor profesionale în Republica Moldova, ţinând cont de normele şi standardele europene şi internaţionale; colaborarea internaţională în domeniul pregătirii profesionale a cadrelor, organizarea în comun a cursurilor de instruire, antrenarea experţilor străini în procesul de instruire; oferirea serviciilor de consultanţă; organizarea de seminare de sporire a calificării pentru specialişti din construcţii, industria alimentară etc.; realizarea de programe internaţionale de sporire a calificării; realizarea de programe individuale de instruire, conform solicitărilor companiilor.

Standarde Ocupaţionale Moldoveneşti Evaluare şi Cercetare elaborarea standardelor ocupaţionale în domeniul profesional tehnic cu implicarea activă a specialiştilor din diferite ramuri industriale; crearea şi instituţionalizarea unui sistem naţional de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale. Fundaţia Muncii din cadrul Asociaţiei Obşteşti pentru Copii şi Tineret „Făclia” oferirea de suport în angajare pentru tinerii aflaţi în căutarea unui loc de muncă; consiliere vocaţională; medierea muncii; calificare şi recalificare profesională; suport în integrarea profesinală.

31

9. PREZENTAREA ORGANIZAŢIILOR PARTENERE ÎN PROIECT Asociaţia Obştească pentru Copii şi Tineret „Făclia”, Ungheni/Republica Moldova Misiune: Facilitarea dezvoltării personale şi sociale a tinerilor, asistarea tinerilor în dezvoltarea potenţialului lor, obţinerea cunoştinţelor şi abilităţilor necesare pentru integrare socio-economică şi profesională a acestora. Obiective: • Asistarea tinerilor în dezvoltarea capacităţilor / competenţelor care le va permite să crească şi să-şi dezvolte abilităţile şi aptitudinile pentru a deveni adulţi responsabili; • Dezvoltarea calităţilor şi competenţelor de bază ale tinerilor necesare pentru o participare eficientă în viaţa de adolescent şi de adult, prin dezvoltarea activităţilor intersectoriale, oferirea accesului la informaţie, consultanţă, instruire şi asistenţă tehnică; • Susţinerea activităţii grupurilor locale de tineret şi consolidarea capacităţilor profesioniştilor care lucrează cu tinerii pentru a asigura o participare eficientă a tinerilor la viaţa socială; • Dezvoltarea capacităţilor ONG-urilor de tineret prin elaborarea unor programe de instruire pe termen lung, crearea grupurilor locale de tineret şi a reţelelor de formatori. Practici de succes: Fundaţia Muncii este un proiect social impementat de "Făclia", în parteneriat cu Nehem Internaţional, Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă, şcoli profesionale, autorităţi centrale şi locale, Zona Economică Liberă "Ungheni Business", companii private, alte organizatii publice şi nonguvernamentale relevante. Proiectul prevede asistenţă în formarea profesională şi identificarea oportunităţilor de angajare de durată. pentru tinerii din cele două raioane Obiectivul principal al proiectului Fundaţia Muncii este de a crea un mecanism durabil pentru a oferi aptitudinile necesare tinerilor care intră pe piaţa muncii forţei de muncă şi angajare pentru tinerii social-vulnerabile. În cadrul acestui proiect 300 tineri vor fi asistaţi în obţinerea unui loc de muncă permanent. Beneficiarii Fundaţiei Muncii sunt tineri cu vîrsta între 17 şi 27 ani din raioanele Călăraşi şi Ungheni. Programul implică tinerii independent de studii. Se acordă prioritate tinerilor socialvulnerabili. Metodologia utilizată de către Fundaţia Muncii este inovatoare, preluată din programe similare în Republica Cehă şi alte ţări europene. Fundatia Muncii funcţionează ca un angajator, consilier piaţa muncii, agenţie de muncă temporară, precum şi un instructor pentru tginerii antreprenori. Asociaţia Alternative Sociale, Iaşi/România Misiune: apărarea şi promovarea drepturilor omului prin activităţi de prevenire, asistenţă, training, advocacy şi cercetare. Obiective: • Dezvoltarea activităţilor de prevenire în domeniul drepturilor omului • Asistarea persoanelor aflate în dificultate • Creşterea abilităţilor profesioniştilor care lucrează în domeniul promovării şi apărării drepturilor omului • Informarea şi implicarea comunităţilor locale în activităţile realizate de asociaţie 32

• • • •

Cercetarea fenomenelor psiho-sociale Analiză şi propuneri pentru optimizarea legislaţiei Lobby şi advocacy în domeniul drepturilor omului Consilierea organizaţiilor publice şi private

Practici de succes: În cadrul proiectului „Prevenirea Muncii, exploatării sexuale şi a traficului de copii” a fost implementată o campanie de sensibilizare a publicului şi creat un modul de orientare profesională pentru studenţi şi pentru profesori. În cadrul seminarelor profesorii au fost instruiţi cum să dezvolte abilităţi de a identifica interesele profesionale, de a găsi şi păstra un loc de muncă la studenţii din anii terminali în şcoală şi liceu, precum şi pentru victimele traficului de persoane de la adăpostul Asociaţiei Alternative Sociale din Iaşi. Modulul de orientare profesională, de asemenea, a fost pusă în aplicare în şcoli şi conform cercetării care a fost realizată în ceea ce priveşte impactul asupra populaţiei ţintă, aceasta este cu adevărat necesar şi util pentru elevi. CMC Graduate School of Business, Celakovice/Republica Cehă Misiune: consolidarea mediului de afaceri şi îmbogăţirea societăţii, fiind un catalizator pentru idei, profesor de abilităţi şi un promotor al valorilor esenţiale pentru afaceri. Obiective: CMC Čelákovice se axează pe instruirea persoanelor din top management, nivel înalt şi mediu. Activităţile CMC sunt orientate spre progresul general în domeniile: • management şi abilităţi de comunicare • managementul resurselor umane • economie şi finanţe • comerţ şi marketing • logistică Formare profesională este axată pe trei formate de bază: coaching, programe adaptate după client şi programe publice. Participarea activă a clienţilor CMC este sprijinită de rata ridicată de interactivitate de formare profesională, grupuri de lucru, proiectele puse în aplicare în practică companiei şi inexistente barieră între lector şi programul de participanţi Practici de succes: CMC este considerată ca fiind unul dintre liderii în domeniul educaţiei de afaceri din Europa Centrală. Ca instituţie non-profit, CMC pune accent pe colectarea de fonduri şi, astfel sporeşte accesul diferitor straturi ale populaţiei la educaţie. CMC oferă Programul MBA în colaborare cu bine cunoscuţii săi partenerii străini (DePaul University, Kellstadt Graduate School of Business, Maastricht School of Management). De asemenea, CMC ofera Educaţie Executivă prin Business Mastery Series, Cursuri in Managementul Resurselor Umane, programe personalizate de formare profesională. Comunitatea de Alumni MBA de la CMC depăşeşte 618 de membri şi mai mult de 13.000 absolvenţi au absolvit cursuri de Educaţie Executivă. În plus, CMC instuit mai mult de 700 de manageri în domeniul asistenţei medicale, care au contribuit în mod semnificativ la restructurarea sistemului de asistenţă medicală Cehă. În plus, peste 4.000 de studenţi din mai mult de 40 de ţări au vizitat CMC şi au luat parte la programe de schimb de cunoştinţe şi experienţă. 33

Anexa: Date de contact ale organizaţiilor din Moldova implicate în angajarea în cîmpul muncii Nr. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 18. 19. Denumirea organizaţiei Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei al Republicii Moldova Fundaţia Muncii Ungheni Fundaţia Muncii Călăraşi Standarde Ocupaţionale Moldoveneşti, Standardizare şi Cercetare Centrul de Formare Continuă din cadrul Camerei de Comerţ şi Industrie Centrul de Reintegrare Socială a Tinerilor CREDO AOFM Anenii Noi AOFM Basarabeasca AOFM Briceni AOFM Cahul AOFM Cantemir AOFM Călăraşi AOFM Căuşeni AOFM Cimişlia AOFM Criuleni AOFM Donduşeni AOFM Dubăsari AOFM Edineţ Adresa mun. Chişinău, str. V. Alecsandri 1 or. Ungheni, str. Lacului 3 or. Călăraşi, str. Alexandru cel Bun 114 mun. Chişinău, str. Aerodromului 23 mun. Chişinău, bul. Ştefan cel Mare, 151 or. Ungheni, str. G. Meniuc 8 or.Anenii Noi, str.31 august, 4 or. Basarabeasca, str. K. Marx, 55 or. Briceni, str.Independenţei 3 or. Cahul, str. Şt. cel Mare, 15 or. Cantemir, str.Trandafirilor, 2 or. Călăraşi, str.M. Eminescu 19 or. Căuşeni, str. Mateevici, 9 or. Cimişlia, piaţa Sfînta Maria, 7 or. Criuleni, str.31 August 139 or. Donduşeni, str. Independenţei, 25 or. Drochia, bd. Independenţei, 15 r-nul Criuleni, com. Cocieri, str. Renaşterii, 58 or. Edineţ, str.M.Eminescu, 24 Telefon de contact (22) 269301 (236) 20288 (244) 24519 (22) 448186 (22) 23-32-86 (22) 23-52-94 (236) 23115 (265) 23982 (265) 23495 (297) 22505 (297) 22733 (247) 22653 (247) 23696 (299) 22186 (299) 21623 (273) 22541 (273) 23300 (244) 22071 (244) 22371 (243) 23055 (243) 23344 (241) 23036 (241) 23309 (248) 21450 (248) 22708 (251) 22489 (252) 22782 (248) 52870 (248) 52871 (246) 22779 (246) 24399 34

17. AOFM Drochia

20. 21.

AOFM Făleşti AOFM Floreşti

or. Făleşti, str.Şt. cel Mare, 50 or. Floreşti, bd. Victoriei, 2 or. Glodeni, str. Suveranităţii 4 or. Hînceşti, str M. Hîncu 123 or. Ialoveni, str. Alx. cel Bun 49 or. Leova, str. I ndependenţei, 3 or. Nisporeni, str. Suveranităţii 2 or. Ocniţa, str. Independenţei 47 or. Orhei, str. V. Lupu, 36 or. Rezina, str.27 august, 1 or.Rîşcani, str.31 August 16 or. Sîngerei, str. Independenţei 124 or. Soroca, str. Independenţei 69 or. Străşeni, str. Eminescu,56 or. Şoldăneşti, str. Păcii 8-a or. Ştefan Vodă, str. Libertăţii 1 or. Taraclia, str. Lenin 167 or. Teleneşti, str. Renaşterii 69 or. Ungheni, str. Naţională 33 mun. Chişinău, str. M.Varlaam 90 mun. Bălţi, str. Puşchin,16 or. Comrat, str. Tretiacova 36

(259) 22262 (250) 20134 (250) 22669 (249) 23360 (249) 23182 (269) 23961 (269) 23251 (268) 23452 (268) 22109 (263) 22046 (264) 23055 (264) 22734 (271) 23760 (235) 21490 (235) 20912 (254) 23173 (254) 24374 (256) 23261 (256) 22004 (262) 25102 (262) 23867 (230) 22302 (237) 22620 (237) 23240 (272) 22454 (272) 24333 (242) 23670 (294) 25382 (258) 25720 (236) 23280 (236) 23166 (22) 224440 (22) 222492 (231) 20522 (231) 21254 (298) 24433 35

22. AOFM Glodeni 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. AOFM Hînceşti AOFM Ialoveni AOFM Leova AOFM Nisporeni AOFM Ocniţa AOFM Orhei AOFM Rezina AOFM Rîşcani AOFM Sîngerei AOFM Soroca AOFM Străşeni AOFM Şoldăneşti AOFM Ştefan Vodă AOFM Taraclia AOFM Teleneşti AOFM Ungheni AOFM Chişinău AOFM mun. Bălţi AOFM UTA Găgăuzia

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful