UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL CENTRO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

FATORES DE INFLUÊNCIA PARA A PERMANÊNCIA DE UM TALENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO

Ana Paula Zatta Jeferson de Lima Teixeira Paulo Leonel Schaschinski Shirlene da Rosa

2 CAXIAS DO SUL 2008 .

dezembro de 2008 .UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL CENTRO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS. ECONÔMICAS E ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS FATORES DE INFLUÊNCIA PARA A PERMANÊNCIA DE UM TALENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO Projeto de Pesquisa apresentado à disciplina de Iniciação à Pesquisa Ana Paula Zatta Jeferson de Lima Teixeira Paulo Leonel Schaschinski Shirlene da Rosa Professor Ms. Vanderlei Carbonara Caxias do Sul.

1 Equipe de Vendas 25 .1 CULTURA ORGANIZACIONAL 18 3.ÁREA DE PROCESSO ADMINISTRATIVO 18 3.6 PARTICIPAÇÃO NO MERCADO 13 2.2 ÁREA DE VENDAS 24 3.SUMÁRIO 1.CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA 11 2.5 FORNECEDORES 13 2.8 CAPACIDADE PRODUTIVA 14 3.3 CONCORRENTES 12 2.3 Sistemas de Informação 20 3.1.2 PRODUTOS E SERVIÇOS 11 2.1.4 CLIENTES 12 2.1 HISTÓRICO 11 2.4 Chefias 22 3.1 Estratégia 18 3.INTRODUÇÃO 10 2.5 Informática 23 3.2.1.2 Inovação 19 3.1.1.7 EVOLUÇÃO DAS VENDAS 13 2.

7.2.5 Pesquisa de Mercado 30 3.4 Segurança no Trabalho 39 3.3 ÁREA DE MATERIAIS 33 3.1 Lay-out 35 3.5 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 36 3.3 Reuniões e Treinamentos 27 3.3 Benefícios 39 3.4.6.6 Serviços Prestados 30 3.2.2 Informações de Clientes 26 3.1 Avaliação de Desempenho 37 3.2.2 Manutenção 35 3.5.2.3.5.7 Preço 32 3.4 ÁREA DE PRODUÇÃO/SERVIÇO 34 3.1 Fornecedores 33 3.7 PONTOS FORTES E FRACOS 42 3.5.5.1 Pontos Fortes 42 REFERÊNCIAS 87 .3 3.6 ÁREA FINANCEIRA 40 3.2.1 Custos 41 3.2 Recrutamento 38 3.2.4.4 Propaganda 27 3.

Problema: Que fatores são relevantes para a permanência de talentos dentro de uma organização? 2. . Tema da pesquisa: Fatores de influência para a permanência de um talento em uma organização.FATORES DE INFLUÊNCIA PARA A PERMANÊNCIA DE UM TALENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO 1. 3. Objetivos: (a) nas empresas. (b) Avaliar que estratégias são usadas pelas empresas em seus planos de cargos e Identificar que fatores os talentos consideram relevantes para sua permanência salários para a permanência de talentos nas empresas.

Para reter um funcionário de talento é preciso acima de tudo ser uma empresa que tenha ética profissional. então há a necessidade da organização. também. Porém para ambos deve-se analisar se é compensatório ou não esse processo. A importância dessa pesquisa se dá. só que ocorre é que existem inúmeras dificuldades para mantêlos retidos na empresa. outras organizações poderão oferecer outros benefícios melhores do que esse talento está tendo no momento para que ele se torne um de seus colaboradores. as que estão mais preparadas criam formas de manter esses funcionários que são extremamente necessários aos seus interesses e também procuram desenvolver talentos que já estão dentro de suas organizações. para não . o que deve – se sempre levar em conta que os talentos da empresa são a sua vantagem competitiva. pelo fato de que existe uma deficiência de mão de obra qualificada. o que pode gerar custos altos para a organização. independente de sua posição. As empresas de diversas formas tentam atrair talentos para dentro de suas organizações. porém pessoas não.5 4. Se este funcionário é altamente qualificado. diferencial e fazer com que essa pessoa se sinta bem dentro de sua equipe. desenvolver e reter seus talentos provavelmente terão vantagens competitivas fundamentais no momento atual em que detalhes definem o fechamento de grandes negócios. que poderão ter que elevar salários e benefícios para poder ter a permanência desse líder no quadro de funcionários. Com bons talentos a empresa se torna com certeza diferenciada das outras. copiar produtos é fácil. Analisando as empresas de forma geral. Justificativa Atualmente as empresas e líderes vivem num dilema constante e interminável pelo processo de atrair uns aos outros. Esse processo pode se tornar danoso pelo fato de ocorrer uma certa rotatividade de mão de obra. As organizações que souberem atrair.

obter sucesso.] as empresas . que podem ser diversos. que tiveram a oportunidade de participar pessoalmente do problema que está sendo discutido na pesquisa. treinamento e também benefícios como plano de saúde. os reconhecer de forma que ele se sinta necessário e importante para a organização. porém nem sempre esses benefícios atingem o objetivo real que este está buscando na organização. 5. pelo fato de existir um reconhecimento de pessoas ligadas direta e indiretamente a organização. Referêncial teórico O ambiente organizacional que presenciamos exerce pressões em torno de competividade. Foi decidido fazer esse projeto de pesquisa a partir de vivências que ocorreram com alguns dos participantes do grupo. portanto podem existir talentos que estejam na produção.. Isso trouxe situações completamente inesperadas. reconhecimento. independente de sua posição. Neste cenário a sobrevivência das empresas vincula-se diretamente à capacidade de antecipação. salário. Para Chiavenato. assim como grandes diretores. produtividade. Essa pesquisa tem grande importância social.. No decorrer do trabalho de pesquisa foi visto que existem inúmeros benefícios para atrair o talento. alimentação entre outros. adaptação frente às mudanças e apresenta-nos o ativo humano como principal vantagem competitiva.6 perder os talentos. evitando assim o seu desligamento. alguns pelo fato de não ter um reconhecimento por parte das empresas e outros por ter sido escolhidos por outras organizações por lhes reconhecerem como líder. agilidade. Existem também talentos em diversos setores. “a Era da Informação colocou o conhecimento como o recurso organizacional mais importante. [. Uma delas é a crescente importância do capital intelectual como riqueza organizacional. intensifica os processos de globalização e de inovação tecnológica. segurança no ambiente de trabalho. como adquirir experiência.

É o saber. A necessidade de indivíduos cada vez mais talentosos e competentes é evidente. Hoje. E nada mais inovador e mutável do que o conhecimento. mas pelo valor que seus funcionários são capazes de agregar ao seu negócio. Gil (2001. Significa utilizar e aplicar o conhecimento. p. Chiavenato (2005.7 não valem apenas por seu patrimônio físico e tecnológico. Ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. E nem sempre toda pessoa é um talento. Constitui o resultado de aprender a aprender. É o saber fazer. sobretudo. p. o talento envolve três aspectos: a) Conhecimento. p. aprender continuamente e aumentar continuamente o conhecimento. de mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado e de forte concorrência” (2004. de proporcionar valor à empresa e ao cliente e. devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível. preparar e desenvolver funcionários que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e com a inovação.12). 91) afirma que como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações. . treinar. O segredo das empresas bem sucedidas é saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionários. 52) afirma que gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. E qual a diferença entre pessoas e talentos?Um talento é sempre um tipo especial de pessoa. Para ser talento a pessoa precisa possuir algum diferencial que a valorize. Neste contexto. A competitividade das empresas depende agora do conhecimento. O que pode-se notar é uma espécie de competição entre as empresas pela busca de um recurso considerado como o mais importante de todos: o talento humano. b) Habilidade. seja para resolver problemas ou situações ou criar e inovar.

com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. Chiavenato (2005. Não há dúvidas de que constitui medida bastante adequada para a saúde financeira da empresa. obter excelência e abastecer o espírito empreendedor. autonomia e retaguarda para poder se expandir. p. Incentivos salariais: bônus e participação nos resultados. 193-194). p. não se pode abordar o talento isoladamente como um sistema fechado. agregar valor. Sozinho ele não vai longe. Obtidos os talentos. mas algo dado em troca de um aumento de salário (GIL. quando essa política de benefícios não é bem orientada. 54) define talento como pessoas dotadas de conhecimento. Daí recorre o conceito de remuneração total. É o saber fazer acontecer. como forma de evitar tributação. cada funcionário está interessado em investir. p.8 c) Competência. . pode provocar no empregado a sensação de que não está recebendo um benefício. 2005. com trabalho. Tem sido comum em muitas empresas a concessão de benefícios em lugar de aumentos. 2001. seguro saúde e refeições subsidiadas. habilidades e competências que são constantemente reforçados atualizados e recompensados. para possibilitar a permanência destes indivíduos na organização. Como parceiro da organização. principalmente os que estão voltados aos ativos humanos. dedicação e esforço pessoal. (CHIAVENATO. A competência permite alcançar e superar metas e resultados. Um dos fatores que merece especial atenção é a remuneração. Todavia. Benefícios: seguro de vida. 257). as empresas são forçadas a uma revisão de seus modelos e instrumentos de gestão. pois precisa existir e coexistir dentro de um contexto que lhe permita liberdade. Contudo. Chiavenato (2005) apresenta os três componentes principais da remuneração total: a) b) c) Remuneração básica: salário mensal ou salário por hora.

. autoestima. Os três itens mais importantes das condições ambientais são: iluminação.9 As condições de trabalho também afetam a permanência de talentos e merece especial atenção. reconhecimento. 259).p. como orgulho. ruído e condições atmosféricas. afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração. (b) Inversamente proporcional os funcionários consideram relevantes a autonomia proporcionalmente a remuneração. Assim. 127) salienta que o conceito de clima organizacional traduz a influência ambiental sobre a motivação dos participantes. Chiavenato (1997. por condições ambientais de trabalho queremos referir-nos às circunstâncias físicas que envolvem o empregado enquanto ocupante de um cargo.. . 2005. 6. As recompensas não-financeiras oferecidas pela organização. Segundo Chiavenato (1997. Hipóteses (a) Partindo do ponto de vista da empresa. Diante deste quadro. se os fatores expostos são realmente relevantes para os talentos. É o ambiente físico que envolve o empregado enquanto ele desempenha um cargo.. 444). ele pode ser descrito como a quantidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia seu comportamento. p. diferencial para os talentos baseia-se no clima organizacional. na organização. segurança no emprego etc. p. Daí a necessidade de considerar todas as recompensas no seu conjunto total (CHIAVENATO. a proposta de pesquisa consiste em investigar até que ponto a difusão deste contexto de valorização do ativo humano das empresas propicia a permanência de um talento dentro da organização e.

Metodologia Realização de uma pré-seleção de dez empresas de grande e médio porte de Caxias do Sul do segmento da indústria que tenham planos de cargos e salários. Nestas entrevistas utilizaremos um gravador para gravarmos as conversas que serão transcritas posteriormente para análise dos dados. Com base no referencial teórico apresentado.10 7. 9. 8. Caneta esferográfica. Recursos Recursos materiais: • • • • 1 computador. Após essa análise iremos tabular os dados gerando a pesquisa propriamente dita. serão gravadas entrevistas com responsáveis pela gestão de pessoas e talentos destas empresas. Elaboração do projeto de pesquisa Leitura analítica e sintópica dos textos de referência principal: Idalberto Chiavenato e Antônio Garcia Gil Leitura analítica e sintópica dos textos de referência complementar: Julho Agosto Setembro Outubro Novembro Dezembro X X X X X X X X . Cronograma Etapas do Trabalho Leitura exploratória dos textos que se mostram afeitos à área de interesse. 1 impressora. Folhas de papel.

Escolha e entrevistas às empresas pré-selecionadas Montagem do artigo Publicação dos resultados: divulgação do artigo em ambiente virtual específico e apresentação oral pública.11 Redação das reflexões e construções teóricas a partir dos textos estudados. X X X X X .

POLISEL. São Paulo. Caxias do Sul. Planejamento. 3. BUOGO. São Paulo: Atlas.edição compacta. Rio de Janeiro: Vozes. 2.n. GIL. Recursos humanos . Antônio Garcia. Porto Alegre: s. 2005. Rio de Janeiro: Elsevier. Cleber pinheiro. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Referências AQUINO. São Paulo: Atlas. CARBONARA. Idalberto. Benefícios e Relações de Trabalho. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. Administração de Recursos Humanos. 14. Diego. Normas técnicas para o trabalho científico: elaboração e formatação. 2006. ed. ed. Idalberto. ed. ______. Idalberto. Vanderlei. KÖCHE. 2005. . Fundamentos de metodologia científica: teoria da ciência e prática de pesquisa. O desafio de aprender: ultrapassando horizontes. FURASTÉ. recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. José Carlos. Pedro Augusto. ed. Atlas. 3 ed. 1999. São Paulo: Atlas. RS: EDUCS NEAD. 1998. CHIAVENATO. São Paulo: Atlas. Rio de Janeiro: Elsevier. 1997. São Paulo: Atlas. CHIAPINOTTO. Pesquisa social: métodos e técnicas. 1997. 2008. 1999A. Ana Lúcia. 2001. Roberto de Castro. Remuneração. CHIAVENATO. Idalberto. ______.. 2005. 15. ______.12 10. Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful