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EVALUACION 180

1. CONCEPTO.-

Es una evaluacin en la cual una persona es evaluada por sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes.

La evaluacin de 180 grados es altamente recomendable para los socios de una sociedad de personas como, por ejemplo, grandes estudios profesionales de abogados, contadores, entre otros. En este tipo de organizaciones no existen jefes o nivel superior a los socios.

Mtodo usado por la organizacin para medir el desempeo de sus colaboradores. A partir de este podemos encaminar los programas de mejoramiento y capacitacin en aras de conseguir el desarrollo del colaborador.

La conclusin de la evaluacin de 180 es excelente para medir y ayudar a desarrollar los comportamientos de los trabajadores, cuyo propsito parten del principio de visualizar la imagen que tenemos de nosotros mismos y la que tienen los dems en relacin a nuestro desenvolvimiento en nuestro sitio de trabajo.

2. LA EVALUACIN DE 180 PARA GRANDES FIRMAS PROFESIONALES.-

Para los integrantes de una sociedad de personas, como los grandes estudios profesionales, se recomienda la evaluacin de 180 con alguna variante a la tradicional, ya que en estos casos no existen jefes o nivel superior.

Hay una tendencia a pensar que aquel que ha accedido a la categora de socio en un estudio profesional, no tiene nada para mejorar. Dems est decir que esto es falso. Es cierto que muchos de ellos tienen un alto nivel tcnico en su especialidad, tambin lo es que muchos deben mejorar sus competencias, por lo tanto, no implica una desvalorizacin de sus aptitudes el hecho de que luego de aplicar una evaluacin de 180 surja que deban mejorar una competencia u

otra; reconocerlo es no solo un desafo sino una oportunidad de crecimiento personal. Las evaluaciones de 180 es una idea muy interesante, no slo para los socios de las grandes firmas, sino tambin para colaboradores.

3. POSIBLES EVALUADORES.-

Clientes: Este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de evaluacin.

Empleados: Participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras garantizan su imparcialidad; de este modo pueden seleccionar el criterio que se usar para juzgar su performance.

Miembros del equipo: Es muy importante, ya que este tipo de evaluacin permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.

Supervisores: El proceso ampla la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o ms el tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.

Managers: (individuo que gua la carrera profesional) Permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin y comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de otros participantes. Cada managers puede utilizar esta evaluacin de la manera que considere ms eficaz.

Socios: para las empresas de personas que deseen mejorar sus competencias profesionales. Cada socio podr elegir entre sus pares cules sern sus evaluadores.

El Papel de la Empresa: Al implementar estos procesos las empresas se tornan ms crebles; la informacin les marca fortaleza y debilidades, les permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.

4. LAS CLAVES PARA EL XITO DE UNA IMPLEMENTACIN DE 180. La Herramienta: Es una herramienta de evaluacin del desempeo con propsitos de desarrollo, es posible que se realicen estas evaluaciones para otros fines, como por ejemplo, evaluar potencial. En esta obra solo nos referimos a la evaluacin de desempeo.

Una Prueba Piloto: La prueba piloto se puede hacer de diferentes maneras, por ejemplo con un grupo de personas dentro de la organizacin y realizando una experiencia previa que convalide el formulario y las dems pautas fijadas para la evaluacin.

Entrenamiento a Evaluadores y Evaluados: Si bien es un punto que no se discute, no est debidamente implementado en las empresas, por lo cual muy buenas herramientas pueden fracasar o al menos no dar los frutos esperados.

Los Manuales de Instruccin: Son muy importantes, sobre todo cuando se complementan con un buen entrenamiento. Se sugiere lo habitual de cualquier instructivo, claridad y simplicidad.

Procesamiento Externo: Para garantizar la confidencialidad del proceso, el consultor externo que lo llevar a cabo, recibir en sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios confeccionados por los evaluadores.

Los Informes: debe ser claro y suficientemente explicativo por s mismo. Solo habr un ejemplar de informe de evaluacin que ser remitido al participante por el consultor responsable del proceso de evaluacin. El informe debe invitar a la reflexin personal,

La Devolucin a los Evaluados: Nos hemos referido a la importancia de la entrevista de la evaluacin y, ms all de las herramientas utilizadas, a la comunicacin de los resultados de la evaluacin como aspecto clave de cualquier proceso.

Seguimiento con los Evaluados: debe implementarse alguna instancia de seguimiento de proceso desde el rea de Recursos Humanos y adems los superiores deben estar abiertos a recibir las inquietudes de sus subordinados en materia de la evaluacin.

Desde el rea de recursos Humanos se pueden instrumentar dos tipos de acciones: Generales: cuando una organizacin haya detectado que el objetivo est lejos de lo esperado incluir dentro de los planes de formacin actividades para el desarrollo de estas competencias. Particulares: se debern ofrecer a cada uno de los evaluados ideas y sugerencias para el autodesarrollo.

EVALUACION 360
1. CONCEPTO. La Evaluacin de 360 Grados, es una herramienta de RETROALIMENTACION, basada en la coleccin de informacin de mltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, colega y cliente interno); que nos permita apreciar el resultado del desempeo, competencias, habilidades y comportamientos especficos de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeo y efectividad del servicio prestado.

Es un sistema para evaluar desempeo y resultados, en el que participan otras personas que conocen al evaluado, adems del jefe.

consiste en un anlisis personal que los colaboradores, compaeros y jefes puedan dar acerca del manejo de las competencias y oportunidades de mejoramiento que tenga un individuo sobre las mismas. Permite la retroalimentacin de la informacin, facilitando los planes de accin y la implementacin de acciones.

Cuanto mayor sea el nmero de evaluadores, mayor ser la credibilidad.

2. OBJETIVOS.-

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.

Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.

Medir la competencia.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas. 3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS. El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad).

Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

4.-CONCLUSIONES.-

En trminos generales, lo que un Sistema de Evaluacin de 360 puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las caractersticas de personalidad necesarias para un ptimo desempeo en el puesto.

Este sistema permite de igual modo evaluar simplemente el nivel de competencias que el individuo posee y que estn relacionadas con el puesto.

El proceso de evaluacin en 360 requiere de la realizacin de sesiones de orientacin para la evaluacin, la evaluacin en s misma, la calificacin de la encuesta y la elaboracin de los reportes de retroalimentacin, y por ltimo la re-evaluacin para confirmar el avance en el desarrollo.

BRAINSTORMING
1. CONCEPTO

Es una herramienta de trabajo grupal que facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problema determinado.

La lluvias de ideas (Brainstorming), es una tcnica de grupo para generar ideas originales en un ambiente relajado. Esta herramienta fue creada en el ao 1941, por Alex Osborne, cuando su bsqueda de ideas creativas resulto en un proceso interactivo de grupo no estructurado que generaba ms y mejores ideas que las que los individuos podan producir trabajando de forma independiente; dando oportunidad de sugerir sobre un determinado asunto y aprovechando la capacidad creativa de los participantes.

Es una liberacin creativa con el fin de recoger una serie de ideas que puedan servir de orientacin a la solucin de un problema y con ello se pueden mejorar las formas.

Se emplea con el fin de generar nuevas ideas, donde se acepta cualquier idea propuesta, sin limitar el pensar y favorecer la creatividad de esta forma dar una respuesta integral y quizs innovadora a una situacin problema. Es muy importante la participacin grupal. 2. CUANDO SE UTILIZA.-

Se deber utilizar la lluvia de ideas cuando exista la necesidad de:

Liberar la creatividad de los equipos. Generar un nmero extensos de ideas. Involucrar oportunidades para mejorar. Nos permite plantear y resolver los problemas existentes. Plantear posibles causas. Plantear soluciones alternativas. Desarrollar la creatividad. Discutir conceptos nuevos. Superar el conformismo y la monotona.

3. TIPOS DE BRAINSTORMING.-

La tcnica, Brainstorming, puede ser empleada a travs de 3 diferentes maneras: A.- No estructurado (flujo libre).- poco importantes

Escoger a alguien para que sea el facilitador y apunte las ideas Escribir en un portafolio o en un tablero una frase que represente el problema y el asunto de discusin. Escribir cada idea en el menor nmero de palabras posible. Verificar con la persona que hizo la contribucin cuando se est repitiendo la idea. No interpretar o cambiar las ideas. Establecer un tiempo lmite (aproximadamente 25 minutos) Fomentar la creatividad Construir sobre las ideas de otros. Los miembros del grupo de lluvia de ideas y el facilitador nunca deben criticar las ideas. Revisar la lista para verificar su comprensin. Eliminar las duplicaciones, problemas no importantes y aspectos no negociables. Llegar a un consenso sobre los problemas que parecen B.- Estructurado (en circulo)

* Tiene las mismas metas que la lluvia de ideas no estructurada. La diferencia consiste en que cada miembro del equipo presenta sus ideas en un formato ordenado (ejemplo: de izquierda a derecha). No hay problema si un miembro del equipo cede su turno si no tiene una idea en ese instante. C.- Silenciosa (lluvia de ideas escritas) * Es similar a la lluvia de ideas, los participantes piensan las ideas pero registran en papel sus ideas en silencio. Cada participante pone su hoja en la mesa y la cambia por otra hoja de papel. Cada participante puede entonces agregar otras ideas relacionadas o pensar en nuevas ideas. Este proceso contina por cerca de 30 minutos y permite a los participantes construir sobre las ideas de otros y evitar conflictos o intimidaciones por parte de los miembros dominantes. 4. Ventajas.* Se obtiene gran variedad de ideas en poco tiempo. * Estimula la creatividad en los participantes. * Permite desbloquear un grupo ante un tema determinado.

* Se obtiene un mayor nmero de alternativas de solucin para un determinado problema o inconveniente. * Puede favorecer la dispersin, la confusin y el desorden

EMPOWERMENT
1. CONCEPTO.-

Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.

Es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorizacin de sus superiores. La idea en que se

basa el empowerment es que quienes se hayan directamente relacionado con una tarea son los ms indicados para tomar una decisin al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.

2. Caractersticas de equipos con empowerment:

* Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas. * Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeo y el proceso de informacin. * Se ejecutan tareas enteras, en vez de partes * El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. * Son comprometidos flexibles y creativos. * Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. * Se mejora la honestidad, relaciones con los dems y la confianza. * Tienen una actitud positiva y son entusiastas. * Bsqueda de la Satisfaccin del cliente.

3. Factores que intervienen en el cambio La mayora de las veces son fuerzas externas que obligan a la organizacin cambie, como las siguientes: * Competencia global acelerada * Clientes insatisfechos. * Poca rapidez en la innovacin o introduccin del producto. * Organizaciones ms planas y lineales. * Inercia y lucha burocrtica. * Tecnologa que cambia rpidamente. * Cambio de valores en los empleados. * Estancamiento en la eficiencia o la productividad

4. VENTAJAS DEL EMPOWERMENT * Es la base de la Cultura Organizacional. * Incrementa la Competitividad. * Incrementa la Rentabilidad al mejorar el valor de contribucin del personal de la organizacin. * Su trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga. * La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. * Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta. * Aumenta la satisfaccin del cliente final. * Saben participar en equipo. * Mejora comunicacin entre empleados y gerentes.

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