}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 1

MEMBAYAR GAJI GURU SESUAI PENCAPAIAN KINERJA:

Kritik dan Solusi Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja Guru


MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Performance Management
Dosen:
1. Dra. Anita Lestari, M.Si
2. Dr. Neila Ramdhani, M.Si., M.Ed.




Oleh:
JOKO PRASETIYO
NIM: 11/327329/PEK/16768
NO REG: 11 KD 233


MAGISTER MANAJEMEN
MANAJEMEN KEPENGAWASAN PENDIDIKAN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS GADJAH MADA
2012
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 2

DAFTAR ISI



Halaman Judul .. i
Daftar Isi . ii
Pendahuluan .. 1
Rumusan Masalah .... 2
Kajian Teori . 3
Pembahasan . 8
Kesimpulan .. 15
Daftar Pustaka . 16




















}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija S

MEMBAYAR GAJI GURU SESUAI PENCAPAIAN KINERJA:

Kritik dan Solusi Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja Guru

1. PENDAHULUAN
Guru adalah pendidik profesional yang mempunyai tugas, fungsi, dan peran
penting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Guru yang profesional diharapkan
mampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan insan Indonesia
yang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul dalam ilmu pengetahuan dan teknologi,
memiliki jiwa estetis, etis, berbudi pekerti luhur, dan berkepribadian. Tidaklah
berlebihan kalau dikatakan bahwa masa depan masyarakat, bangsa dan negara, sebagian
besar ditentukan oleh guru. Oleh sebab itu, profesi guru perlu dikembangkan secara
terus menerus dan proporsional menurut jabatan fungsional guru. Selain itu, agar fungsi
dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan sesuai dengan aturan
yang berlaku, maka diperlukan Penilaian Kinerja Guru (PK GURU) yang menjamin
terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua jenjang pendidikan.
Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru dimaksudkan bukan untuk menyulitkan
guru, tetapi sebaliknya Penilaian Kinerja Guru dilaksanakan untuk mewujudkan guru
yang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas
layanan profesi yang bermutu. Menemukan secara tepat tentang kegiatan guru di dalam
kelas, dan membantu mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya,
akan memberikan kontribusi secara langsung pada peningkatan kualitas pembelajaran
yang dilakukan, sekaligus membantu pengembangan karir guru sebagai tenaga
profesional. Oleh karena itu, untuk meyakinkan bahwa setiap guru adalah seorang
profesional di bidangnya dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, maka
Penilaian Kinerja Guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan
formal yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat.
Berbagai aspek bidang pekerjaan baik itu di instansi pemerintah maupun swasta
dapat memberikan kepuasan bagi pegawai apabila ada program kompensasi. Dengan
adanya kompensasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi
kinerja seseorang. Untuk itu hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan
prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang perburuhan, atau sesuai dengan
peraturan kerja lembaga masing-masing.
Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. Menurut
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 4

Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan
sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka
bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh ; (1)
pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang
kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya.
Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk
mendapatkan kompensasi tersebut.
Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia termasuk juga guru PNS
rata-rata per tahunnya sekitar 10%, kenaikan ini disama ratakan tanpa memandang
prestasi kerja, guru yang kinerjanya sangat baik dan guru yang kinerjanya buruk
memperoleh kenaikan gaji yang sama. Sistem kenaikan gaji seperti ini terkesan kurang
adil dan bisa menurunkan motivasi kerja PNS yang memiliki kinerja yang sangat baik.
Persoalan lainnya yang adalah mengenai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
PNS yang terkesan hanya sekedar formalitas semata. Seorang bawahan nilainya tidak
boleh lebih tinggi dari atasannya. Nilai yang dihasilkan juga tidak banyak berdampak
pada perbaikan karir dan kesejahteraan pegawai.

2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
(1) Bagaimana sistem dan perangkat penilaian guru yang baik ?
(2) Bagaimana cara menilai kinerja guru secara adil dan transparan ?
(3) Bagaimana pemanfaatan hasil penilaian kinerja guru untuk peningkatan
karir dan kesejahteraan guru.

3. KAJIAN TEORI
3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Guru
Sebelum membahas mengenai definisi penilaian kinerja guru, kita bahas dulu
mengenai performance management (manajemen kinerja). Manajemen kinerja menurut
Armstrong (2006:1) adalah proses yang sistematik untuk meningkatkan kinerja
organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim. Lebih lanjut Armstrong
menjelaskan bahwa tujuan performance management adalah memberdayakan,
memotivasi dan memberikan penghargaan untuk melakukan yang terbaik,
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija S

menyelaraskan tujuan individu dan tujuan organisasi, menciptakan budaya dimana

individu dan kelompok dapat bertanggungjawab terhadap perbaikan proses bisnis, skill
dan kontribusi mereka sendiri.
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, Pengertian Penilaian Kinerja Guru adalah
penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir,
kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari
kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan
keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta
keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau
pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi
sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem
Penilaian Kinerja Guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi
kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan
kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Secara umum, Penilaian Kinerja Guru memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.
1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan
keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau
pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan
demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan
teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan
untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran,
pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja
dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi
guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.
Hasil Penilaian Kinerja Guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan
berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai
ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas,
komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Penilaian Kinerja Guru merupakan acuan bagi
sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru,
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 6

Penilaian Kinerja Guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja

yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu
dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.
Penilaian Kinerja Guru dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas
pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan,
kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensi
pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi
ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati
dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran
atau pembimbingan. Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi tertentu
sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan tersebut (misalnya; sebagai kepala
sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan
sebagainya sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).

3.2 Kompensasi Kinerja
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1997:133). Kompensasi kerja adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi,
2002:411). Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang
berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu
ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan
bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti
asuransi dan uang liburan.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja sama; (b)
kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d) motivasi; (e) stabilitas karyawan; (f) disiplin;
(g) pengaruh serikat buruh; dan (h) pengaruh pemerintah (Hasibuan, 1997:137). Selain
itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannya
kompensasi pelengkap,yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau
loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, (2) menurunkan jumlah
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 7

absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruh
organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya
kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002:418).
Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya
balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu:
(1) azas adil, (2) azas layak dan wajar.
Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai bentuk upah atau
imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua komponen yaitu:
Kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya,
bonus pengabdian, bonus prestasi, uang transportasi makan, uang duka dan biaya
pemakaman. Kompensasi tidak langsung meliputi bantuan biaya pengobatan rawat jalan
dan rawat inap, dana pensiun, perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, dan
rekreasi.

3.3 Disiplin Kerja
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak (Hasibuan ,1997:212).
Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk mempertegu pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000 : 129).
Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk
tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu
yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu
yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri,
disiplin belajar dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang
untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-
aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan
karyawan suatu organisasi di antaranya ialah : (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan
pimpinan, (3) balas jasa (gaji dan kesejahteraan), (4) keadilan, (5) waskat (pengawasan
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 8

melekat), (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan
(Hasibuan, 1997:213).
Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin
maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10). Melalui disiplin
pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma
sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.
Disiplin kerja adalah persepsi guru terhadap sikap pribadi guru dalam hal ketertiban dan
keteraturan diri yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah tanpa ada
pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya.
Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah :
(a) Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja ,
menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugastugas pokok.
(b) Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan
waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
(c) Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah,
menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan
kewajiban.
(d) Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta didik,
melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar;
(e) Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap,
memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

3.4 Kinerja Guru
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance
merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah thing done (sesuatu hasil yang
telah dikerjakan). Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja
pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 9

lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat

dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya seharihari
sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasar
agar kinerjanya tercapai sebagai berikut:
(1) Kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara,
mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis
seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis,
kritis, obyektif, dan rasional;
(2) Kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi,
tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf,
jujur, demokratis, dan cinta anak didik;
(3) Kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10
kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum
sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola
program belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber,
menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar,
menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan
program bimbingan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi
sekolah, memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna
keperluan mengajar menurut.
Kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan
kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.
Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16
Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Standar
Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu:
1. Kompetensi Pedagogik,
2. Kompetensi Kepribadian,
3. Kompetensi Sosial, dan
4. Kompetensi Profesional.
Keempat Kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru. Kualitas kinerja
guru mempunyai spesifikasi/kriteria tertentu. Kualitas kinerja guru dapat dilihat dan
diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 1u

Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Dijelaskan
bahwa Standar Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama,
yaitu: Kompetensi Pedagogik, Kepribadian, Sosial, dan Profesional. Keempat
Kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.
Empat kompetensi guru di atas dijabarkan lagi menjadi 14 sub kompetensi di bawah ini:
(1) Menguasai karakteristik peserta didik,
(2) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik,
(3) Pengembangan kurikulum,
(4) Kegiatan pembelajaran yang mendidik,
(5) Pengembangan potensi peserta didik,
(6) Komunikasi dengan peserta didik,
(7) Penilaian dan evaluasi,
(8) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum sosial dan kebudayaan
nasional,
(9) Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan.
(10) Etos Kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru,
(11) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif.
(12) Komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orang tua, pesert
didik, dan masyarakat.,
(13) Penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang
mendukung mata pelajaran yang diampu,
(14) Mengembangkan Keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.

4. PEMBAHASAN
4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru
Persyaratan penting dalam sistem Penilaian Kinerja Guru seperti yang tertulis
dalam Buku 2 Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru tentang Pedoman
Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru adalah:
(1). Valid
Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar-benar
mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran,
pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
(2). Reliabel
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 11

Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan
tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yang
dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.
(3). Praktis
Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun
dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua
kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan. Salah satu karakteristik dalam desain
Penilaian Kinerja Guru adalah menggunakan cakupan kompetensi dan indikator kinerja
yang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan fungsional guru (Guru Pertama, Guru Muda,
Guru Madya, dan Guru Utama).

Prinsip Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru
Prinsip-prinsip utama dalam pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru adalah sebagai
berikut:
(1). Berdasarkan ketentuan
Penilaian Kinerja harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada
peraturan yang berlaku.
(2). Berdasarkan kinerja
Aspek yang dinilai dalam Penilaian Kinerja Guru adalah kinerja yang dapat diamati
dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, yaitu
dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
(3). Berlandaskan dokumen Penilaian Kinerja Guru
Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses Penilaian Kinerja
Guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem Penilaian
Kinerja Guru. Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan
indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek
yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.
(4). Dilaksanakan secara konsisten
Penilaian Kinerja Guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun diawali dengan
penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan
memperhatikan hal-hal berikut:
(a) Obyektif
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 12

Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi nyata guru
dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
(b) Adil
Penilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada
semua guru yang dinilai.
(c) Akuntabel
Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.
(d) Bermanfaat
Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas
kinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus pengembangan karir profesinya.
(e) Transparan
Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihak
lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan
penilaian tersebut.
(f) Praktis
Penilaian kinerja guru dapat dilaksanakan secara mudah tanpa mengabaikan prinsip-
prinsip lainnya.
(g) Berorientasi pada tujuan
Penilaian dilaksanakan dengan berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.
(h) Berorientasi pada proses
Penilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, namun juga perlu
memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
(i) Berkelanjutan
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secara
terus menerus selama seseorang menjadi guru.
(j) Rahasia
Hasil Penilaian Kinerja Guru hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait yang
berkepentingan.

Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja Guru.
Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan
menengah. Selain tugas utamanya tersebut, guru juga dimungkinkan memiliki tugas-
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 1S

tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Oleh karena itu, dalam
penilaian kinerja guru beberapa subunsur yang perlu dinilai adalah sebagai berikut.
1. Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran bagi guru
mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan
pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis hasil penilaian, dan
melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam menerapkan 4 (empat) domain
kompetensi yang harus dimiliki oleh guru sesuai dengan Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik
dan Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut mensyaratkan guru
menguasai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang dikelompokkan ke dalam
kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Untuk mempermudah
penilaian dalam PK GURU, 24 (dua puluh empat) kompetensi tersebut dirangkum
menjadi 14 (empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan
Standar Nasional Pendidikan (BSNP). Rincian jumlah kompetensi tersebut diuraikan
dalam Tabel 1.

2. Penilaian kinerja dalam melaksanakan proses pembimbingan bagi guru Bimbingan
Konseling (BK)/Konselor meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan
pembimbingan, mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan, menganalisis hasil
evaluasi pembimbingan, dan melaksanakan tindak lanjut hasil pembimbingan.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27 Tahun 2008 tentang
Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor terdapat 4 (empat) ranah
kompetensi yang harus dimiliki oleh guru BK/Konselor. Penilaian kinerja guru
BK/konselor mengacu pada 4 domain kompetensi tersebut yang mencakup 17 (tujuh
belas) kompetensi seperti diuraikan dalam Tabel 2.
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 14

3. Kinerja yang terkait dengan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan
fungsi sekolah/madrasah. Pelaksanaan tugas tambahan ini dikelompokkan menjadi 2,
yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka dan yang tidak
mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas tambahan yang mengurangi jam
mengajar tatap muka meliputi: (1) menjadi kepala sekolah/madrasah per tahun; (2)
menjadi wakil kepala sekolah/madrasah per tahun; (3) menjadi ketua program
keahlian/program studi atau yang sejenisnya; (4) menjadi kepala perpustakaan; atau
(5) menjadi kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang sejenisnya. Tugas
tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka dikelompokkan menjadi
2 juga, yaitu tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi wali kelas, guru
pembimbing program induksi, dan sejenisnya) dan tugas tambahan kurang dari satu
tahun (misalnya menjadi pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran, penyusunan
kurikulum, dan sejenisnya. Penilaian kinerja guru dalam melaksanakan tugas
tambahan yang mengurangai jam mengajar tatap muka dinilai dengan menggunakan
instrumen khusus yang dirancang berdasarkan kompetensi yang dipersyaratkan
untuk melaksanakan tugas tambahan tersebut. Rincian jumlah kompetensi dan
jumlah indikator pelaksanaan tugas tambahan disampaikan dalam Tabel 3.

}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 1S

Hasil penilaian kinerja guru dapat dijadikan sebagi acuan dalam menentukan besaran
kenaikan gaji yang diperoleh guru.
Kondisi yang mempengaruhi keberhasilan dalam pay performance systems bisa
dijelaskan pada gambar di bawah ini.


Sumber: Cailier (2010:59)




4.2 Solusi Pemecahan Masalah

Masalah:
Bagaimana sistem dan perangkat penilaian guru yang baik ?
Solusi:
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 16

Sistem penilaian guru sudah penulis uraikan pada Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru
yang dibahas pada bagian sebelumnya. Instrumen/perangkat penilaian guru bisa dilihat
pada lampiran-lampiran di bagian belakang makalah ini.
Namun sistem penilaian guru yang telah dibuat oleh Kementrian Pendidikan dan
Kebudayaan dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
perlu adanya penyempurnaan yaitu:
- Penyederhanaan form penilaian yang digunakan, karena form penilaian yang
digunakan terlalu banyak,
- Guru juga diberi kesempatan untuk menilai diri sendiri (self appraisal),
- Penilaian guru tidak hanya dilalkukan oleh atasan (Kepala Sekolah dan
Pengawas Sekolah) saja, tetapi perlu juga menggunakan sistem penilaian 360
degree feedback model yang melibatkan teman sejawat (sesame guru) dan
bawahan (siswa).
Masalah:
Bagaimana cara menilai kinerja guru secara adil dan transparan ?
Solusi:
Penilaian kinerja guru secara adil dan transparan harus menggunakan indikator dan
instrument penilaian yang jelas seperti yang telah dibahas pada bagian sebelumnya.
Dengan adanya indikator dan instrument penilaian yang baik juga akan terjadi
transparansi dalam sistem penilaian. Jadi penilaian tidak hanya berdasarkan Like and
Dislike (suka dan tidan suka), tetapi memiliki standar yang jelas.
Sistem penilaian DP3 (Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipil
termasuk juga guru PNS yang terkesan hanya sekedar formalitas semata, sehingga
eorang bawahan nilainya tidak boleh lebih tinggi dari atasannya sudah saatnya diubah,
karena akan menimbulkan ketidak adilan.

Masalah:
Bagaimana pemanfaatan hasil penilaian kinerja guru untuk peningkatan karir dan
kesejahteraan guru.

Solusi:
Nilai yang dihasilkan pada penilaian kinerja guru termasuk nilai DP3 PNS wajib
dipakai sebagai acuan dalam penentuan jenjang karir dan kesejahteraan guru.
Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia termasuk juga guru PNS
yang selama ini disama ratakan tanpa memandang prestasi kerja, sudah seharusnya
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 17

diubah sesuai hasil kinerja yang diperoleh guru, sehingga dapat meningkatkan motivasi
kerja guru dan terjadi kompetisi yang sehat dalam meraih prestasi yang terbaik.
Nilai hasil penilaian kinerja guru dibuat rentang penilaian dari A sampai D,
misalnya A= 86 100, B= 70-75, C= 56-74, D = di bawah 56. Skor penilaian dari A
sampai D akan mempengaruhi jumlah persentasi kenaikan gaji guru, misalnya nilai A=
kenaikan gajinya 10%, B= kenaikan gajinya 7%, C= kenaikan gajinya 5%, D= kenaikan
gajinya 3%.
Sistem penilaian dan kenaikan gaji seperti ini sudah lama diterapkan di
perusahaan swasta, pegawai swasta dan berhasil sukses, sistem ini juga dapat di adopsi
pada sistem penilaian guru, khususnya guru PNS.



5. KESIMPULAN
1. Guru merupakan tenaga profesional mempunyai fungsi, peran, dan kedudukan
yang sangat strategis dalam kerangka mencapai tujuan pendidikan nasional.
Karena itu, profesi guru harus dihargai dan dikembangkan sebagai profesi yang
bermartabat. Hak guru sebagai tenaga profesional adalah memperoleh
kesempatan untuk pengembangan keprofesian secara berkelanjutan.
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) mencakup berbagai cara
dan/atau pendekatan dimana guru secara berkesinambungan belajar setelah
memperoleh pendidikan dan/atau pelatihan awal sebagai profesi. Melalui PKB
ini diharapkan dapat memperkecil jarak antara pengetahuan, keterampilan,
kompetensi sosial dan kepribadian yang mereka miliki sekarang dengan apa
yang menjadi tuntutan ke depan berkaitan dengan profesinya itu.
2. Sistem menaikkan gaji berdasarkan pencapaian kinerja berfungsi untuk
memotivasi guru dan membentuk suasana kerja yang kondusif dan persaingan
yang sehat dalam meraih prestasi dan jenjang karir.
3. Penilaian kinerja guru secara adil dan transparan harus menggunakan indikator
dan instrument penilaian yang jelas seperti yang telah dibahas pada bagian
sebelumnya. Dengan adanya indikator dan instrument penilaian yang baik juga
akan terjadi transparansi dalam sistem penilaian. Jadi penilaian tidak hanya
berdasarkan Like and Dislike (suka dan tidan suka), tetapi memiliki standar
yang jelas.
}oko Piasetiyo Nembayai uaji uuiu Sesuai Pencapaian Kineija 18

4. Nilai yang dihasilkan pada penilaian kinerja guru termasuk nilai DP3 PNS wajib
dipakai sebagai acuan dalam penentuan jenjang karir dan kesejahteraan guru.
Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia termasuk juga guru PNS
yang selama ini disama ratakan tanpa memandang prestasi kerja, sudah
seharusnya diubah sesuai hasil kinerja yang diperoleh guru, sehingga dapat
meningkatkan motivasi kerja guru dan terjadi kompetisi yang sehat dalam
meraih prestasi yang terbaik.


DAFTAR PUSTAKA

Aritonang, K.T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen
BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur No.04/Th.IV/Juli 2005, hal 1-16.

Armstrong, M. 2006. Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines.
London: Kogan Page.

Caillier, James. 2010. Paying Teacher According To Student Achievemet: Questions
Regarding Pay-For-Performance Models in Public Education. Routledge, Taylor and
Francis Group. The Clearing House, 83: p 58-61

Dirjen PMPTK. 2010. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru, Buku1: Pedoman
Pengelolaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan(PKB). Jakarta: Depdiknas

Dirjen PMPTK. 2010. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru, Buku 2: Pedoman
Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (PK Guru). Jakarta: Depdiknas.

Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Mandar Maju.

Tomlinson, Harry. 2000. Proposal for Performance Related Pay for Teacher in English
Schools. School Leadership & Management, Vol. 20, No. 3, pp. 281-298, 2000.

Tranter, S & Percival, A. 2006. Performance Management in Schools: Unlocking your Team
Potential. Harlow: Pearson Education.