<Denumire organizaţie><cod doc.

> - Regulament Intern

Regulamentul Intern (RI)
Model şi Ghid Complet
- versiunea mai 2011 -

Explicaţii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern
Regulamentul intern este documentul intern al unei organizaţii care se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, şi care cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: 194 articole a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de 102 pagini încălcare a demnităţii; 490 explicatii c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; 8 anexe d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind35 reglementari utilizate disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la proceduraactualizat la zi disciplinară; h) modalităţile de aplicare conform Legii 40/2011 a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor;

Regulament Intern
Model si Ghid Mai 2011

Comenzi la www.rubinian.com comenzi@rubinian.com Unii autori şi practicieni consideră că în Regulamentul Intern sunt cuprinse şi structura 0269-226780 departamentală a organizaţiei, inclusiv organigrama. Acest lucru nu ar fi util deoarece Regulamentul Intern este eminamente un document disponibil oricărui angajat, în timp ce structura 0753-671054 departamentală a organizaţiei în toate detaliile sale nu este bine să fie pusă la dispoziţie decât celor
Denumirea logică pentru documentul de faţă este “Regulament de Ordine Interioară” (ROI). Cu toate acestea, legislaţia muncii l-a denumit “Regulament Intern”. Considerăm că denumirea stabilită prin legislaţia muncii este eronată deoarece orice regulament al unei organizaţii este intern, inclusiv Regulamentul de Organizare şi Funcţionare (ROF). avizaţi, un document catalogat uneori ca fiind confidenţial. În cadrul Regulamentului de Organizare şi Funcţionare pot fi trecute de asemenea reguli departamentale care nu este bine să fie făcute public. Denumirea de „Regulament de Ordine Interioară” este mai potrivită deoarece face trimitere directă la faptul că tratează în principal aspectele ce ţin de disciplina muncii.

de modificare a Codului Muncii

© Rubinian 2002-2011 www.rubinian.com

Pag. 1 din 102

<Denumire organizaţie><cod doc.> - Regulament Intern Puteţi şterge sau păstra explicaţiile din subsolurile modelului. Acestea nu au valoare de reglementare, însă sunt ajutătoare pentru înţelegerea şi actualizarea permanentă a acestui document intern al organizaţiei dvs. Alternativ, puteţi păstra acest model intact, să creaţi o copie a acestuia şi să lucraţi pe această copie, eliminând explicaţiile din subsoluri, şi adaptând modelul rămas la specificul organizaţiei dvs. Este foarte important să documentaţi toate modificările realizate, pentru a şti sursa acestora (legislaţie specifică domeniului dvs. de activitate, contracte colective de muncă la nivel de ramură / grup de unităţi / unitate, decizii ale Consiliului de Administraţie, surse de decizie internă etc.). Cunoaşterea sursei unei anumite reglementări din Regulament este importantă deoarece doar astfel veţi putea să adaptaţi conţinutul Regulamentului la noutăţile legislative sau decizionale. Spaţiile lăsate libere în cadrul modelului sunt specifice organizaţiei dvs., şi nu pot fi nicicum standardizate. Uneori am completat exemplificativ aceste spaţii. Completaţi-le sau ştergeţi-le în funcţie de necesităţi. Nu lăsaţi elemente necompletate sau cu opţiuni. Conţinutul Regulamentului este bine să fie cât mai ferm. Eliminaţi antetele şi orice referire la firma Rubinian în interiorul documentului concret (funcţional) întocmit de către organizaţia dvs. pe baza modelului achiziţionat. Ar fi bine ca în interiorul Regulamentului să nu faceţi referiri la articole din însuşi Regulamentul, deoarece la o viitoare modificare a acestuia s-ar putea să nu observaţi că trebuie actualizată şi referirea. În schimb, puteţi scrie un text cum ar fi următorul: “în conformitate cu reglementările prezentului Regulament”. În interiorul articolelor Regulamentului, acolo unde faceţi referiri la legislaţia muncii ar fi bine să nu daţi numere de articole specifice, şi să faceţi referiri generale (“în conformitate cu Legea…, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior”), altfel la fiecare modificare a legislaţiei respective va trebui să actualizaţi informaţia în interiorul Regulamentului. Pentru a oferi angajaţilor toate informaţiile necesare, puteţi anexa la regulament legile actualizate la zi, păstrându-le undeva la îndemâna angajaţilor. Regulamentul de Ordine Interioară (Regulamentul Intern), Regulamentul de Organizare Funcţionare, Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Unitate şi Contractele Individuale Muncă sunt documente ce se completează reciproc. Aveţi grijă să nu aveţi reglementări ce suprapun în toate aceste documente, altfel riscaţi ca la o modificare a unuia să uitaţi să modificaţi şi pe celelalte, aceasta ducând la conflicte de reglementare. şi de se le

Sugestie de navigare în interiorul documentului: Pentru navigarea mai uşoară în interiorul documentului, puteţi utiliza funcţia Document Map din Microsoft Word care vă va deschide în partea stângă a documentului cuprinsul detaliat al acestuia. Funcţia Document Map poate fi utilizată apăsând butonul de pe bara Standard a programului Microsoft Word. Nu utilizaţi pur şi simplu modelul oferit de Rubinian. Analizaţi cu atenţie mai ales elementele opţionale (cele care nu sunt reglementate prin legi diverse şi care sunt prezentate ca atare în notele de subsol). Doar după o analiză atentă şi o selecţie a elementelor de introdus în Regulament puteţi transforma modelul într-unul ce să fie perfect adaptat necesităţilor organizaţiei dvs. În cazul în care, din diferite motive, vă grăbiţi să aveţi un Regulament Intern, puteţi utiliza modelul modificat în grabă, însă ulterior treceţi la munca de construire a documentului în aşa fel încât să fie perfect adaptat necesităţilor de afaceri ale organizaţiei dvs.

© Rubinian 2002-2011 www.rubinian.com

Pag. 2 din 102

<Denumire organizaţie><cod doc.> - Regulament Intern Nu uitaţi că Regulamentul Intern crează cadrul oficial de desfăşurare a activităţii din organizaţia dvs. Cu cât activitatea este mai eficient organizată cu atât eficienţa organizaţiei este mai mare, şi un Regulament Intern bine construit este un catalizator al eficienţei în afaceri. Baza legislativă a prezentului Model Ghid de Regulament Intern La baza prezentului model şi ghid de Regulament Intern au fost luate în considerare următoarele acte legislative: (1) Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007, modificat prin: - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 65/2005, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005; - Ordonanţa de Urgenţă 65/2005 a fost de asemenea modificată prin Legea de aprobare 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005); - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.55/2006 care a modificat şi completat Legea 53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicată în Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie 2006); - Legea 94/2007 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007; - Legea 237/2007 privind modificarea alineatului (1) al articolului 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 497 / 25.07.2007; - Legea nr. 202/2008 din 21/10/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrând în vigoare la data de 31 octombrie 2008; - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 148/2008 pentru modificarea Legii nr.53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.765 Partea I din 13.11.2008; - Legea 331/2009 care a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in vigoare la data de 16 noiembrie 2009; - Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010; - Legea 40/2011 privind modificarea Legii 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011; (2) Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pe Anii 2011-2014; (3) Legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006; (4) OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior prin Legea nr. 25/2004 şi OUG 158/2005; au fost luate în considerare inclusiv Normele Metodologice ale OUG 96/2003; (5) Legea 210/1999 privind concediul paternal, publicată în Monitorul Oficial 654/1999;

© Rubinian 2002-2011 www.rubinian.com

Pag. 3 din 102

Legea 202/2002 a fost republicată a doua oară în Monitorul Oficial. Legea 508/2006. Partea I. 4 din 102 . (7) OUG 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului aşa cum a fost modificată şi completată ulterior prin OG 1/2006.2007. OUG 226/2008. 768 din 8 septembrie 2006. Partea I. HG 1662/2008. (8) Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament dintre bărbaţi şi femei. aşa cum a fost republicată în temeiul art. publicată în Monitorul Oficial al României. OUG 91/2006. Legea 257/2008. III din OUG 56/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. © Rubinian 2002-2011 www. Legea 7/2007. Partea I. OUG 118/2008.rubinian. 150 din 01.> . nr. nr. Legea 399/2006.385 din 21.Regulament Intern (6) OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.2008.com Pag.03. 10 din 8 ianuarie 2007. publicată în Monitorul Oficial al României. 507/2006. OG 35/2006. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior prin OG 1/2006. 202/2002. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. OUG 44/2006.05.<Denumire organizaţie><cod doc. nr. opţional puteţi introduce şi reglementări din OUG 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii publicată în Monitorul Oficial nr.

............ 38 Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii ...............................................................Încheierea contractului individual de muncă .Modificarea contractului individual de muncă ................................................................Protecţia..... 69 Secţiunea III ........................Dispozitii generale ......... 82 Titlul X ............................................................................ 67 Secţiunea II ......................Timpul de muncă....... 45 Capitolul III ............................ 5 din 102 ................ 63 Capitolul V .... 32 TITLUL V ....... 46 Titlul VII .. 51 Capitolul II ..com Pag. 10 TITLUL III – Disciplina muncii în unitate .......................................Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ....................................................................................................................... 79 Capitolul VIII .............................................Executarea contractului individual de muncă ................... 31 TITLUL IV .............. 74 Secţiunea VI .. 36 Titlul VI ....... 86 Titlul XI ............................................................................................................ igiena şi securitatea în muncă ..........................Concedierea colectivă ................Încetarea de drept a contractului individual de muncă ......... 11 Capitolul I .............................................................................................................. 60 Capitolul IV .............rubinian...... 74 Secţiunea V ............ 70 Secţiunea IV .......... 7 TITLUL II ............................................................................................ 87 Anexe .................... 11 Capitolul II – Zilele libere şi concediile ............................................................................................. 38 Capitolul I – Generalităţi ............... 27 Capitolul IV ..................Suspendarea contractului individual de muncă ........ 77 Capitolul VI ............................................... 81 Capitolul II ................................................... 59 Capitolul III ..............................................................................................................Salarizarea ..................Contractul individual de muncă pe durată determinată .................................................................................................................................> ........Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor ...............................................................Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice ................................................................. 77 Capitolul VII ....................................................................................Munca la domiciliu .......... 81 Titlul IX ........................................................................................Organizarea muncii...........................Concedierea .....................................................................Procedura disciplinară .......................................Încetarea contractului individual de muncă ............................................................. 29 Capitolul V .........................Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor ........................... 89 Anexa 1 Model Decizie privind aplicarea Regulamentului de Ordine Interioară ............................................................. 66 Secţiunea I ................................. 1 TITLUL I ..................................................................Demisia ......................................... 49 Titlul VIII .........................Dispoziţii generale .......Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor ...........................................................Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile ..............Dispoziţii finale ...Formarea profesională ...............................Regulament Intern Cuprins Explicaţii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern ................................ 90 © Rubinian 2002-2011 www............................................................................. 19 Capitolul III ....................................................................................................................................................................Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii........................................................... 81 Capitolul I ...Contractul individual de muncă cu timp parţial ...................................................................................... 89 Anexa 2 Model Formular de luare la cunoştinţă a reglementărilor Regulamentului Intern .............................................................<Denumire organizaţie><cod doc..............Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ..... 8 Capitolul II – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor ...........Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual ....................................................Drepturile şi obligaţiile angajatorului .................. 51 Capitolul I ...............Protecţia maternităţii la locul de muncă .......... 8 Capitolul I ........................................

....Regulament Intern Anexa 3 Tabel privind informarea salariaţilor asupra conţinutului Regulamentului Intern....................................................................> ....... 99 ANEXA 8 Fisa postului ................... 93 ANEXA 6 FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de executie ..........................................................................................model ............ 92 ANEXA 5 FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de conducere ................................................................ 96 ANEXA 7 RAPORT DE EVALUARE ANUALĂ a performanţelor profesionale individuale ale angajatilor ........................................................................com Pag.......... 6 din 102 ...........rubinian.....................................................<Denumire organizaţie><cod doc....................................................................... 91 Anexa 4 CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual ...... 101 © Rubinian 2002-2011 www.......

31 (4) Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. 3 – Aplicabilitatea în cazul delegărilor şi detaşărilor6 (1) Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine şi salariaţilor detaşaţi de la alţi angajatori. 6 A se vedea art. 1 – Obiectul prezentului Regulament Normele privind organizarea şi disciplina muncii în cadrul S.C. precum şi art. pentru a presta muncă în cadrul organizaţiei pe perioada detaşării. Art. de persoana juridică / fizică ______________________________ în calitate de angajator. având sediul / domiciliul în ________________________________________________ sunt stabilite prin prezentul Regulament. Codul documentului poate fi unul intern. puteţi să îi daţi şi numărul din Registrul de Intrări şi Ieşiri.Aplicabilitatea (1) Prevederile prezentului Regulament se aplică tuturor salariaţilor. 3 Numărul documentului poate fi unul crescător.<Denumire organizaţie><cod doc. Art.53/2003 aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.Dispoziţii generale Art. pentru arhivare.rubinian. 7 din 102 .> . pe măsură ce apar noi modificări ale Regulamentului. © Rubinian 2002-2011 www. _________________________. 4 Data este cea a deciziei de aplicare a regulamentului de Ordine Internă (vezi Documentele Conexe Regulamentului Intern de la sfârşitului prezentului document). (2) Persoanelor delegate care prestează munca în cadrul organizaţiei le revine obligaţia de a respecta.47 Codul Muncii. 5 A se vedea art. spre exemplu REG 3. pe lângă normele de disciplină stabilite de către angajatorul acestora şi normele de 1 2 Aici introduceşi numele organizaţiei (spre exemplu SC EXEMPLU SRL). întocmit în baza prevederilor Legii nr. 47 CCMUN 2011-2014. 2 .com Pag. indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităţile în care este prestată munca.Regulament Intern REGULAMENTUL INTERN al ____________________________ 1 cod2 ________ număr3 ______ din data de4 _____________ TITLUL I . (2) Prevederile prezentului Regulament se aplică inclusiv salariaţilor aflaţi în perioada de probă5. având caracter obligatoriu.

contractului colectiv de muncă aplicabil şi prezentului regulament13. în vederea realizării corespunzătoare a obiectului de activitate al societăţii.> .40 (e) Codul Muncii. aşa cum a fost introdus prin Legea 40/2011. © Rubinian 2002-2011 www. e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare. în principal.40 (1)(b) Codul Muncii a fost modificat prin OUG 65/2005 şi apoi prin Legea de aprobare 371/2005 şi prin Legea 40/2011. 5) depunerea de diligenţe maxime în scopul încheierii de contracte cu beneficiarii. produselor de bună calitate şi la costuri eficiente.Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor 7 Capitolul I . la termenele prevăzute. 6) încasarea contravalorii serviciilor prestate / produselor realizate.258 (c) Codul Muncii. 3) asigurarea eficienţei tehnice şi modernizarea tehnologiilor de lucru. A se vedea art. b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. 15 A se vede art. în condiţiile legii10. potrivit legii. de la beneficiari. 4) asigurarea aprovizionării cu materiale necesare procesului muncii. 14 A se vedea art.<Denumire organizaţie><cod doc. 7 8 Reglementare cerută de art. scop în care conducerea societăţii este obligată să ia măsuri pentru: 1) gospodărirea eficientă a mijloacelor fixe şi a celor circulante din patrimoniul societăţii.40 (d) Codul Muncii. 22 CCMUN 2011-2014. 13 A se vedea art. în scopul realizării serviciilor. 40 (f) Codul Muncii. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu12.40 Codul Muncii. sub rezerva legalităţii lor11.40 (c) Codul Muncii.Regulament Intern disciplină a muncii specifice procesului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe parcursul delegării. 40 (1a) Codul Muncii. 2) coordonarea procesului de producţie în scopul îndeplinirii la parametrii calitativi şi cantitativi a indicatorilor economici propuşi. TITLUL II .rubinian. precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora14. următoarele drepturi8: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii9. Art.Drepturile şi obligaţiile angajatorului Art. f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală. 8 din 102 .com Pag. 12 A se vedea art. 9 A se vedea art. 11 A se vedea art. 5 – Obligaţiile angajatorului Angajatorul are următoarele obligaţii: a) Să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă15. 4 – Drepturile angajatorului Angajatorul are. 10 Art. c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat.

36 A se vedea art. aşa cum a fost modificată. în afara obligaţiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităţi. în cuantumul şi modalităţile stabilite de către părţi sau de către instanţa de judecată competentă31. 35 (2) Codul Muncii referitor la cumulul de funcţii. art. completată şi republicată ulterior. 294 Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011 defineşte ce este un salariat cu funcţie de conducere: “În sensul prezentului cod. aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. j) protecţie în caz de concediere. 33 A se vedea art. 2 (2. © Rubinian 2002-2011 www. aşa cum a fost modificat prin Legea 237/2007. (alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile)36 31 32 A se vedea art. 6 – Obligaţiilor personalului de conducere Persoanele care asigură conducerea societăţii34. sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale.Regulament Intern n) Să despăgubească salariatul. f) securitate şi sănătate în muncă. spre exemplu. p) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă. inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor prezentului regulament pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex33. e) demnitate în muncă. precum şi. m) posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat. b) repausul zilnic şi săptămânal. modificarea. o) Să respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităţile stabilite de prevederile legislaţiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea.<Denumire organizaţie><cod doc. 269 Codul Muncii. 35 A se vedea art. Art. g) acces la formare profesională. 39 (1) Codul Muncii. concediu suplimentar. l) participare la acţiuni colective.rubinian. funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului”. d) egalitate de şanse şi de tratament. 3) CCMUN 2011-2014 referitor la egalitatea de tratament.> . 7 – Drepturile salariaţilor Drepturile salariaţilor se referă în principal la35: a) salarizarea pentru munca depusă. 10 din 102 . 12 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre bărbaţi şi femei. k) negociere colectivă şi individuală. în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. a se vedea şi art. A se vedea art. 34 Art. Capitolul II – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor Art.com Pag. 11 Codul Muncii. i) participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. 39(1)(n) Codul Muncii aşa cum a fost introdus prin Legea 40/2011. în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului. h) dreptul la informare şi la consultare. c) concediu de odihnă anual. executarea şi încetarea contractului individual de muncă32.

TITLUL III – Disciplina muncii în unitate 43 Capitolul I . 9 – Definirea timpului de muncă Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca.rubinian. 40 A se vedea art. precum şi art. a se vedea de asemenea şi art.. 45 Art. 39 (d-f) Codul Muncii.> .com Pag.. 10 – Durata de muncă45 (1) Durata normală a muncii pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore / zi şi de 40 ore / săptămână46.... 42 A se vedea art. © Rubinian 2002-2011 www. prezentul Regulament... 108 Codul Muncii..<Denumire organizaţie><cod doc..39 (c) Codul Muncii. aşa cum a fost introdus prin Legea 40/2011.. 270 (1) Codul Muncii.. de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu38. Contractul colectiv de muncă aplicabil şi cele din contractul individual de muncă39. 41 A se vedea art.. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă37... b) obligaţia lor de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu.22 CCMUN 2011-2014. (alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile)41 (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadreaza în riscul normal al serviciului42. această răspundere va fi stabilită de către instanţa de judecată competentă... 8 – Obligaţiile salariaţilor (1) Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la: a) datoria acestora de a respecta disciplina muncii.Timpul de muncă Art. c) datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse în lege. conform prevederilor contractului individual de muncă. 11 din 102 . răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii”. 39(2) Codul Muncii. în condiţiile legii. 43 Reglementare cerută de art... Programul de lucru începe la ora ..Regulament Intern Art. d) posibilitatea instituită de lege de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu munca lor40. 270 (2) Codul Muncii. 95 CCMUN 2011-2014. A se vedea art.. contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare44. aşa cum a fost introdus prin OUG 55/2006. se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale. Art. care stipulează faptul următoarele: “Confederaţiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili. 44 A se vedea art.. de a realiza norma de muncă sau. 37 38 A se vedea art. 39 A se vedea art.13 CCMUN 2011-2014 stabileşte că orele de începere şi terminare a programului sunt stabilite prin Regulamentul Intern. b) Codul Muncii. după caz.258 (e) Codul Muncii. şi se sfârşeşte la ora . 39 (a.

unitate sau. însă CCMUN 20112014 stabileşte acest procent la 100% (art. 61 A se vedea art. aşa cum a fost modificat prin OUG 55/2006. plata muncii suplimentare se va face prin adăugarea la salariu a unui spor corespunzător duratei acestei. pentru salariatul de noapte. © Rubinian 2002-2011 www. salariaţii în cauză vor beneficia: a) de program de lucru de la ora . 122 (1) Codul Muncii.. prin negociere.. aşa cum a fost modificat prin OUG 55/2006. nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi. 63 A se vedea art. 122 (2_1) Codul Muncii. Salariaţii care desfăşoară munca de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi63. se poate stabili un procent mai mare. 41(3c) CCMUN 2011-2014). aşa cum a fost modificat prin OUG 55/2006 şi Legea 40/2011. 15 – Interdicţii şi limitări la stabilirea duratei timpului de muncă (1) Durata normală a timpului de lucru. În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni58.<Denumire organizaţie><cod doc. 15 CCMUN 20112014. Art. 62 A se vedea art. la ora (program redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă.com Pag.00 este muncă de noapte60. 124 Codul Muncii. procentul de 75% este minimul stabilit de Codul Muncii. în intervalul prevăzut mai sus. calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice.. 123 (b) Codul Muncii. 122 (2) Codul Muncii... Art.. fără scăderea salariului de bază)61. 14 – Munca de noapte (1) Munca prestată între orele 22.. cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal64. periodic.. (6) În cazul imposibilităţii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la alineatul anterior.Regulament Intern programul normal de lucru. (3) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea. cel puţin 3 ore. după caz. aşa cum a fost modificat prin OUG 55/2006. b) un spor la salariu de 25% din salariul de bază.00 – 6. al contractului individual de muncă. 120 Codul Muncii.rubinian. dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru62. 65 A se vedea art. În această situaţie angajatorul 58 A se vedea art. 14 din 102 . aşa cum a fost modificat prin OUG 55/2006 şi apoi prin Legea 40/2011.. 41(3e) CCMUN 2011-2014. însă Legea 40/2011 l-a modificat la 25%. 64 A se vedea art. art.> . 60 A se vedea art. 59 A se vedea art.. 123 (a) Codul Muncii. (2) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior65. în cadrul contractului colectiv de muncă la nivel de ramură. stabileşte acest procent la 15%. (2) În cazul în care munca se prestează pe timp de noapte.. de 100% din salariul de bază59.. precum şi art.. 119 Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011.

72 Obligaţia ţinerii evidenţei orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitată.la începerea programului de lucru cu . 109 (2) Codul Muncii. cu... alineatul stipulează că „femeile gravide.. A se vedea art..> . angajatorul este obligat ca. în cazul în care.. d) în baza recomandării medicului de familie. . 66 67 A se vedea art. pe baza solicitării scrise a salariatei. 69 A se vedea art. lăuze sau care alăptează este afectată de munca de noapte. este stipulată în art.min. 19 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. aşa cum a fost introdus prin Legea 40/2011.. durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore / săptămână67. are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă. transferul nu este posibil. Art. 116 Codul Muncii.. suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. 15 din 102 . potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale71... minute înainte.<Denumire organizaţie><cod doc. 121 Codul Muncii. din motive justificate în mod obiectiv. (3) Stabilirea duratei timpului de muncă se va face ţinându-se cont de următoarele interdicţii şi limitări: a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani. după terminarea programului de lucru. 16 – Evidenţa timpului de muncă 72 (1) Evidenţa timpului de muncă efectuat de salariaţi se ţine pe baza foii colective de pontaj şi a condicii de prezenţă73. 125 (1) Codul Muncii. 122 (2_2) Codul Muncii.rubinian. c) femeile gravide. doar în condiţiile în care îşi dau acordul expres. a sa sau a fătului său. 71 A se vedea art. cu menţinerea salariului de bază brut lunar. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. cu menţinerea veniturilor salariale. (3) Condica de prezenţă se ridică din holul unităţii: . 73 Foaia colectivă de pontaj se mai poate numi şi Foaie colectivă de prezenţă.... în formă scrisă69.minute înainte. lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte. 125 (2) Codul Muncii. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte”. 68 A se vedea art. salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate....la .16 (9) CCMUN 2011-2014. precum şi art.com Pag.. 13 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. © Rubinian 2002-2011 www. În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate gravide. salariaţii fiind obligaţi să semneze condica de prezenţă la venire şi la plecare. min. (2) Condica de prezenţă se depune pentru semnare în holul unităţii: . precum şi art...Regulament Intern este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore66. .după. menţionându-se ora şi minutele. de la începerea programului de lucru.16 (10) CCMUN 2011-2014. salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal 70.la terminarea programului de lucru. să o transfere la un loc de muncă de zi. 70 A se vedea art. art. b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte68..

........ 141 (3) Codul Muncii... precum şi art.......... 11 din Hotărârea Guvernului nr. zile.... Art.rubinian.364/2006 pentru aprobarea drepturilor şi obligaţiilor donatorilor de sânge.5 din prezentul Regulament Intern. socrilor (minim 3 zile) ..... împreună cu evidenţa concediilor medicale. pentru fiecare donare efectivă. 112 113 A se vedea art. b) căsătoria unui copil (minim 2 zile) .. însă care reiese din art.Regulament Intern cheltuieli vor fi suportate de către angajator în măsura dovedirii lor prin acte şi prin stabilirea unei legături nemijlocite între aceste prejudicii şi faptul rechemării112.. o zi liberă de la locul de muncă... c) naşterea unui copil (minim 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură) ...... donatorul de sânge are dreptul să primească... la cerere.. în conformitate cu art. (2) Programarea zilelor rămase neefectuate din concediul de odihnă se va face de comun acord între conducerea societăţii şi salariat în limitele legislaţiei în vigoare şi a Regulamentului de Ordine Interioară113..... Alineat neindicat expres de legislaţia muncii. 117 Referitor la legislaţia privind donarea de sânge. copilului. zile. în cazul donatorilor de sânge salariaţi........<Denumire organizaţie><cod doc....> .... zile... precum şi art. h) alte evenimente... a celor de formare profesională. 143 (1) Codul Muncii...... donarea de sânge şi componente sanguine de origine umană.. 23 din 102 ....... d) decesul soţului...... însă această lege a fost abrogată prin art. 61 CCMUN 2011-2014... zile. părinţilor. © Rubinian 2002-2011 www. pentru fiecare salariat........... Legea 282/2005 a abrogat Legea 4/1995 pentru a transpune legislaţia europeană în domeniu.....zile (conform legii117).... 33 – Evidenţa efectuării concediilor de odihnă Evidenţa efectuării concediilor de odihnă va fi ţinută într-un registru separat.... în vederea utilizării lor terapeutice. 47 din Legea 282/2005 privind organizarea activităţii de transfuzie sanguină....com Pag.. prin Legea nr... 146 (2) Codul Muncii....... a învoirilor şi a absenţelor nemotivate de către persoanele prevăzute în prezentul Regulament114. Art. 1......147 Codul Muncii....... zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie116: a) căsătoria salariatului (minim 5 zile) .. zile. 35 – Zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie Salariaţii au dreptul la un număr de .... cu mutarea domiciliului în altă localitate (minim 5 zile) .. f) donatori de sânge..... 141 (4) Codul Muncii.....15 alin.. a concediilor fără plată.... e) decesul bunicilor.. anume Directiva 2002/98/CE.... zile.. în ziua donării... g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi............. 34 – Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate se poate face doar în situaţia încetării contractului individual de muncă. 115 A se vedea art..... 116 A se vedea art. 4/1995 fusese reglementat un număr de două zile libere..115 Art..... fraţilor.. 114 A se vedea art. precum şi asigurarea calităţii şi securităţii sanitare. surorilor (minim 1 zi) ............ actualmente.

salariaţii au dreptul la concedii fără plată pe o durată de maxim .148 Codul Muncii. la cererea salariatului120. precum şi art.. © Rubinian 2002-2011 www. (3) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat. (4) Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii122. dovada absolvirii / neabsolvirii cursului125. la cerere.<Denumire organizaţie><cod doc. dacă doriţi îl puteţi modifica sau elimina. (8) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege.rubinian. Art. grup de unităţi sau unitate. cu respectarea modalităţii de întocmire a cererii prevăzute în prezentul regulament124. 61 (3) CCMUN 2011-2014. 119 A se vedea art. care se pot acorda cu sau fără plată. 151 (1) Codul Muncii. 151 (2) Codul Muncii. acesta este minimul legal... 150 (1) Codul Muncii. domeniul. pe bază de cerere118. de până la 10 zile lucrătoare sau de până 118 A se vedea art. salariatul trebuie să prezinte angajatorului. 125 Conţinutul alineatului nu este impus de legislaţia muncii în vigoare. 122 A se vedea art. salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională. acest număr de zile poate fi stabilit. 123 A se vedea art. (2) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată.. precum şi denumirea instituţiei. acordat o singură dată. prin contracte colective de muncă la nivel de ramură... 36 – Concediile fără plată Pentru rezolvarea unor situaţii personale.com Pag.. 149 Codul Muncii 120 A se vedea art. puteţi trece un număr mai mare de zile de concediu fără plată. 61 (2) CCMUN 2011-2014. în funcţie de organizaţie.. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. (7) La sfârşitul perioadei de formare profesională. plătit de angajator. zile lucrătoare într-un an calendaristic. 124 A se vedea art. (6) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi / sau fracţionat în cursul unui an calendaristic.> . 150 (2) Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat. de concedii pentru formare profesională. (5) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiţii123: a) să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului. 37 – Concediile pentru formare profesională (1) Salariaţii pot beneficia.. durata. 24 din 102 . b) să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională.. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior... 121 A se vedea art.Regulament Intern Art. pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniţiativă proprie121. în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă119.. ori prin alte reglementări specifice.

în princiu toate problemele ce ţin de salarizare trebuie reglementate prin Contractele Colective de Muncă. Art.com Pag. ceea ce ni se pare neadecvat. moment în care aceştia sunt predaţi salariatului titular al dreptului de încasare. 140 Problemele legate de coeficienţii de ierarhizare trebuie reglementate în Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Unitate. 141 A se vedea art. © Rubinian 2002-2011 www. fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani. 144 A se vedea art. exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale. 45 – Confidenţialitatea salariului Salariul este confidenţial142.Regulament Intern Art. 158 (1) Codul Muncii. 46 – Negocierile salariale (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale între angajator şi salariat144. detalierile trecute aici nu sunt date printr-o reglementare legală anume. care este subordonat Contractului Colectiv de Muncă la Nivel Naţional / Ramură / Grup de Întreprinderi etc. convenit la încheierea contractului141. 44 – Salariul în bani Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă. 236 (1) Codul Muncii.rubinian. astfel. Art.Salarizarea140 Art.40 CCMNN) să fie trecuţi în Regulamentul Intern. 145 A se vedea art.. 154 (1 şi 2) Codul Muncii. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. alături de dovada cuantumului acestuia şi a reţinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale etc. În scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaţia a de lua măsurile necesare. 157 Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. 27 din 102 . unele ITM-uri din ţară au cerut ca acest coeficienţi de ierarhizare (reglementaţi de art. b) banii vor fi ridicaţi doar individual pe bază de semnătură aplicată pe statele de plată. 142 A se vedea art. 143 Art. 43 – Alte concedii Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă şi concediile medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă muncă. şi de legislaţia specifică aplicabilă. (2) Sporurile şi adaosurile la salariul de bază sunt reglementate de contractele colective de muncă la nivelul unităţii145. 158 (1) Codul Muncii stipulează că angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. vor fi acordate în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.> . ci le puteţi modifica sau completa în funcţie de specificul organizaţiei dvs. Capitolul III . ca de exemplu143: a) accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii şi de către conducerea unităţii.<Denumire organizaţie><cod doc.

. în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul. c) să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăţii la parametrii de eficienţă. 29 din 102 . modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. copierea pentru alţii sau în orice scop personal de acte. b) se interzice săvârşirea de către salariat.> .rubinian. (2) Delegaţia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea organizaţiei şi va fi menţionată în condica de prezenţă.. Modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs.. note. b) să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. 157 Acest articol nu este cerut expres de lege. comportarea necuviincioasă faţă de colegi. Art. d) să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în scopul prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa. de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a propriei persoane. care se evidenţiază prin: 1) prestarea în interesul său propriu sau al unui terţ. 52 – Ieşirea salariaţilor din incinta organizaţiei în timpul programului 157 (1) Ieşirea din incinta societăţii în timpul programului al salariaţilor este permisă numai în baza delegaţiilor sau a biletului de voie. modului de fabricaţie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii. săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită. 4) divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu beneficiarii.com Pag. 155 156 Modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. în dreptul numelui persoanei. 3) comunicarea sau divulgarea pe orice cale. c) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică.. sănătatea unor persoane şi a patrimoniului organizaţiei. a unei activităţi care se află în concurenţă cu cea prestată la angajator sau 2) prestarea unei activităţi în afara sau în timpul programului de serviciu. d) se interzice desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială. fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăţii. a lucrărilor .Regulament Intern Capitolul IV . 50 – Obligaţiile de serviciu ale salariaţilor Salariaţii au următoarele obligaţii de serviciu155: a) să respecte programul de lucru. 51 – Interziceri cu caracter general Interziceri cu caracter general156: a) se interzice salariaţilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate.Organizarea muncii Art. e) să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă etc. integritatea corporală.<Denumire organizaţie><cod doc. © Rubinian 2002-2011 www. Art.

Art. accesul la informaţiile din interiorul şi din afara organizaţiei.. 55 – Relaţiile personale dintre angajaţi Organizaţia permite existenţa relaţiilor personale sau intime dintre salariaţi. 158 Acest articol nu este cerut expres de lege..Accesul în incinta unităţii 158 Accesul persoanelor străine în incinta organizaţiei se poate face pe baza legitimaţiei de serviciu însoţită de delegaţia completată conform prevederilor legale.> . Art. utilizarea e-mail-ului. şi nu afectează programul de lucru şi eficienţa muncii. nivele de confidenţialitate.. © Rubinian 2002-2011 www. orele de acces. 160 Acest articol nu este cerut expres de lege. modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. 162 Acest articol nu este cerut expres de lege. este interzis fumatul în spaţiile de lucru. 159 Acest articol nu este cerut expres de lege. Angajaţii care au relaţii personale sau intime se vor abţine de la un comportament indecent. 161 Acest articol nu este cerut expres de lege. cu excepţia zonelor special amenajate în acest scop.. 30 din 102 .rubinian. Art. calculatoarelor şi poştei organizaţiei în scop personal 161 (1) Utilizarea în scop personal a telefoanelor şi calculatoarelor organizaţiei este permisă în măsura în este realizată cu discreţie. locurile şi instrumentele de informare. modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. 53 . aici puteţi reglementa locurile şi nivelele de acces. aici puteţi scrie despre clasificarea informaţiilor. modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. bunurile interzise în cadrul organizaţiei. televizorului etc.<Denumire organizaţie><cod doc. cu specificarea.. modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu). procedura de autorizare a accesului în cazul angajaţilor precum şi în cazul vizitatorilor etc. sau nepotrivit situaţiei şi locului de muncă160. reţelelor P2P. modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. Organizaţia poate cere angajaţilor să ramburseze cheltuielile telefonice efectuate în scopuri personale. 54 – Accesul la informaţii 159 _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ Art. reţelelor de tip Hub.Regulament Intern (3) Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal. reguli privind informarea legate de utilizarea internetului. radio-ului. 56 – Utilizarea telefoanelor..com Pag. telefonului fix. excesiv de afectuos.. 57 – Fumatul în incinta organizaţiei 162 Pentru a oferi un mediu de lucru sănătos şi sigur. (2) Nu sunt permise cheltuielile poştale în numele organizaţiei pentru corespondenţa personală. Art. în cuprinsul acestuia a orei plecării.

după caz. după caz. (2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. aşa cum a fost modificat prin OUG 65/2005. în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala. 31 din 102 . (3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională. cu reprezentanţii salariaţilor. 165 Codul Muncii.rubinian. puteţi păstra ambele variante deoarece este posibil să aveţi un număr fluctuant de angajaţi. atunci păstraţi o singură variantă. inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.191 Codul muncii. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca încheiat la nivel de unitate. f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.Asigurarea accesului periodic la formarea profesională164 (1) Angajatorul asigură participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii. după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani. b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă. (1). (3) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate. în art. e) formare individualizată.Formarea profesională Art.> . a se vedea art. Art.com Pag. asigurată în condiţiile alin. 59 . angajatorul va analiza solicitarea salariatului. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională. a reprezentanţilor salariaţilor. 163 164 A se vedea art.191.190 Codul Muncii. sau nu aveţi 20 de angajaţi. A se vedea art. aşa cum a fost modificat prin OUG 65/2005. se suportă de către angajator. cu consultarea sindicatului sau.189 Codul Muncii. împreună cu sindicatul sau. în cazul în care nu sunteţi persoană juridică ci fizică. d) ucenicie organizată la locul de muncă. Art. dacă ştiţi sigur că veţi avea un număr care va fi permanent sub sau peste 21 de salariaţi. şi va decide cu privire la cererea formulată de salariat. chiar dacă aveţi mai mult sau mai puţin de 21 de salariaţi. 58 – Modalităţile de realizare a formării profesionale Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme163: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate.Regulament Intern Capitolul V . eliminaţi acest articol. b) cel puţin o dată la 3 ani. © Rubinian 2002-2011 www. dacă organizaţia are cel puţin 21 de salariaţi. obligă angajatorii persoane juridice care au mai mult de 20 de salariaţi să realizeze aceste planuri de formare profesională.<Denumire organizaţie><cod doc. 60 – Planurile de formare profesionala 165 (1) Angajatorul elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională. dacă organizaţia are sub 21 de salariaţi. c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate.

sub rezerva legalităţii lor”. răspunderea este de natură penală. în interesul său sau pentru altul. 246 Codul Penal. 249 Codul Penal. h) Falsul intelectual. nu îndeplineşte un act ori îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o vătămare a intereselor legale ale unei / unor persoane174. definită ca încălcarea din culpă. atunci când subiectul activ este un funcţionar public.258 litera f Codul Muncii. 172 A se vedea art. a unei îndatoriri de serviciu. de către angajat. d) Abuzul în serviciu contra intereselor persoanelor. atunci când subiectul activ este un funcţionar public. prin acţiuni de discriminare178.b-c din Codul Muncii. 178 A se vedea art. în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu. 33 din 102 . răspunderea este de natură penală. 248 Codul Penal. a folosinţei sau exerciţiului drepturilor vreunui cetăţean. 177 Definirea purtării abuzive ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art. b) Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu172. rasă. ori o vătămare importantă a intereselor legale ale organizaţiei176. f) Abuzul în serviciu contra intereselor organizaţiei. definit ca fiind fapta angajatului care. atunci când subiectul activ este un funcţionar public. care stipulează că Regulamentul Intern trebuie să cuprindă abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. 170 A se vedea art. prin atestarea unor 169 A se vedea art. răspunderea este de natură penală. sau o pagubă patrimoniului acesteia. definit ca fiind fapta angajatului care. 247 Codul Penal. în exerciţiul atribuţiilor sale de serviciu. atunci când subiectul activ este un funcţionar public. care specifică faptul că “angajatorul are dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. e) Abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi. pentru acesta. 215 Codul Penal. definit ca fiind îngrădirea. completată şi republicată ulterior. c) Delapidarea. 65 – Cazuri de abatere disciplinară. © Rubinian 2002-2011 www. 250 Codul Penal. de către un angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu. de intimidare.Regulament Intern Art. de către angajat. aşa cum a fost modificată. răspunderea este de natură penală. definită ca fiind întrebuinţarea de expresii jignitoare faţă de o persoană de către angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu. cu ştiinţă. valori sau alte bunuri pe care le gestionează sau administrează173. precum şi lovirile sau alte acte de violenţă săvârşite de acesta177. sex sau religie175. definită ca însuşirea.rubinian.> . dacă s-a constatat o tulburare bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia. definit ca fiind falsificarea unui înscris oficial cu prilejul întocmirii acestuia. de bani. ori crearea. 176 Definirea abuzului în serviciu contra intereselor organizaţiei ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art.b-c din Codul Muncii. cel puţin următoarele fapte169: a) Neglijenţa în serviciu170. răspunderea este de natură penală. cu ştiinţă.<Denumire organizaţie><cod doc. constituie purtare abuzivă şi încălcarea demnităţii personale a altor angajaţi prin crearea de medii degradante. atunci când subiectul activ este un funcţionar. 173 Definirea delapidării ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art.com Pag. g) Purtarea abuzivă. 40 (1) lit. de ostilitate. folosirea sau traficarea. 171 Definirea neglijenţei în serviciu ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art. 175 Definirea abuzului în serviciu prin îngrădirea unor drepturi ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art. de către angajat. 12 (a) din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre bărbaţi şi femei. în exercitarea atribuţiilor de serviciu. nu îndeplineşte un act sau îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o tulburare însemnată a bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia. atunci când subiectul activ este un funcţionar public. sau o pagubă patrimoniului acesteia. răspunderea este de natură penală. a unor situaţii de inferioritate pe temei de naţionalitate. 174 Definirea abuzului în serviciu contra intereselor persoanelor ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art. prin neîndeplinirea acesteia sau prin îndeplinirea ei defectuoasă. 40 (1) lit. abaterile grave şi abaterile repetate (1) Constituie abatere disciplinară. de umilire sau ofensatoare. ori o vătămare importantă a intereselor legale ale unei persoane171.

195 Comisia de Disciplină este cerută de art. 75 (3) CCMUN 2011-2014. 75 CCMUN 2011-2014 a instituit obligativitatea prezenţei acestuia în cadrul Comisiei de Disciplină. (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea. angajatorul împuterniceşte o persoană să realizeze cercetarea. dispoziţia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul (motivul).Regulament Intern (2) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă decât de angajatorul acestuia. deşi puteţi modifica această reglementare. nu este stabilită prin lege. puteţi modifica / completa acest alineat. 71 – Obligativitatea cercetării disciplinare prealabile Cu excepţia sancţiunii cu avertisment. 194 Conform art. 192 193 Reglementare cerută de art. 199 A se vedea art. fără drept de vot. precum şi art. 200 Reglementarea nu este stabilită prin lege. A se vedea art.rubinian. la cererea sa. şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărui membru este salariatul cercetat195. TITLUL V . precum şi art. cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte. prin poştă. toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. respectând legislaţia în vigoare. la cererea sa. în calitate de observator.258 (g) Codul Muncii. 72 – Cercetarea disciplinară prealabilă (1) Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancţiunii disciplinare revine şefului ierarhic superior salariatului. (5) Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de comisie200. prin poştă. Din Comisie va face parte. precum şi dreptul să fie asistat. fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile198.267 (4) Codul Muncii. 198 A se vedea art. Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii. 75 (5) CCMUN 2011-2014. © Rubinian 2002-2011 www. în urma transmiterii de urgenţă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către organizaţia la care această persoană a fost detaşată. Art. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea. 36 din 102 . 267 (3) Codul Muncii. nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile193. de către un reprezentant al sindicatului / al salariaţilor199. de către un reprezentant al sindicatului / al salariaţilor.Procedura disciplinară 192 Art.> .267 (2) Codul Muncii. menţionarea posibilităţii de a fi asistat. data. ora şi locul întrevederii196 şi va fi expediată de îndată. 267 (2) Codul Muncii. 197 Expedierea de îndată. se va constitui o Comisie de Disciplină.com Pag. 196 A se vedea art. 75 (2) CCMUN 2011-2014. cu confirmare de primire197. poate fi eliminată în contextul faputlui că art.<Denumire organizaţie><cod doc. care a săvârşit abaterea disciplinară194. cu confirmare de primire. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile.267 (1) Codul Muncii. salariatul va fi convocat în scris de către Comisie.

70 din Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.rubinian.Protecţia.63 (1) Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. A se vedea art. în caz de refuz al primirii. a se vedea art. sancţiunea disciplinară constând în “avertisment scris”. la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul / reşedinţa persoana sancţionată. ceea ce considerăm că este o eroare.> . prin scrisoare recomandată. igiena şi securitatea în muncă 212 Capitolul I – Generalităţi Art. sau art. 78 – Reabilitarea disciplinară 211 Sancţiunile disciplinare se radiază de drept. în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării210. 77 – Contestarea deciziei de sancţionare disciplinară Decizia de sancţionare poate fi contestată de către salariat. Art. angajatorul poate dispune concedierea numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile.<Denumire organizaţie><cod doc. 35 (1) din regulamentul de organizare şi funcţionare a Instituţiilor Avocatului Poporului.. în condiţiile prevăzute în prezentul Regulament.268 (4) Codul Muncii. ori.com Pag. 268 (3) Codul Muncii.Regulament Intern (2) În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii stabilite prin prezentul Regulament sau de la cele stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil. Decizia se predă personal salariatului. sau art. cu respectarea prevederilor legale207. după cum urmează: a) în termen de 6 luni de la aplicare.268 (5) Codul Muncii. 211 Legislaţia muncii nu mai conţine referiri la reabilitarea disciplinară. © Rubinian 2002-2011 www. 209 A se vedea art. Art. b) în termen de un an pentru celelalte sancţiuni decât cea de “avertisment scris”. pentru comparaţie. la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta209. Titlul VI . modificaţi sau completaţi acest articol în funcţie de specificul organizaţiei dvs. 38 din 102 . 212 Reglementare cerută de art. 210 A se vedea art. inclusiv termenele de reabilitare stabilite.258 (a) Codul Muncii. 124 din Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic. Art. 76 – Comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării208. cu semnătură de primire. 79 – Definire 207 208 A se vedea art.

171 (2) Codul Muncii. 7 (4) din Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. organizarea muncii. a metodelor de muncă şi de producţie.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. (1) şi (2) pe baza următoarelor principii generale de prevenire221: a) evitarea riscurilor. (1). în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă. angajatorul are obligaţia222: 213 214 A se vedea art. 217 A se vedea şi art. b) prevenirea riscurilor profesionale217.rubinian. 215 A se vedea art. (2) Angajatorul urmăreşte adaptarea măsurilor prevăzute la alin. alegerea echipamentelor de muncă. în vederea reducerii monotoniei muncii. g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile. (2) Angajatorul asigură planificarea. i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor. a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii.10. A se vedea art.258 litera a Codul Muncii. f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos. condiţiile de muncă. organizarea şi mijloacele necesare activităţii de prevenire şi protecţie în cadrul organizaţiei214.173 (1) Codul Muncii. d) adaptarea muncii la om. 222 A se vedea art. în mod prioritar. d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă219.<Denumire organizaţie><cod doc. art. a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală. 216 A se vedea şi art.177 Codul Muncii. ţinând seama de modificarea condiţiilor.7 din Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. 218 A se vedea şi art. © Rubinian 2002-2011 www. 7 (3) din Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. 80 – Obligaţiile angajatorului 215 (1) În cadrul responsabilităţilor sale. 221 A se vedea art.com Pag.13 din Norma Metodologică din 11. e) adaptarea la progresul tehnic.Regulament Intern (1) Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă213. relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă.> . c) informarea şi instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii218. 219 A se vedea şi art. b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate. şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente220. 7 (2) din Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. c) combaterea riscurilor la sursă. h) adoptarea. 39 din 102 . Art. angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru: a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor216.176 Codul Muncii. ţinând seama de natura activităţilor din întreprindere şi / sau unitate. 220 A se vedea art. (3) Angajatorul implementează măsurile prevăzute la alin. (4) Fără a aduce atingere altor prevederi ale legislaţiei securităţii şi sănătăţii muncii.171.

108-177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006. 108-177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006. d) din Legea 319/2006236. 25) urmărirea realizării măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă. serviciile externe de prevenire şi protecţie. 31) întocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfăşurarea acestor activităţi. 20) identificarea echipamentelor individuale de protecţie necesare pentru posturile de lucru din întreprindere şi întocmirea necesarului de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecţie. 43 din 102 . anume CAPITOLUL VII . pe criteriul îndeplinirii atribuţiilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. în conformitate cu prevederile art. (1) lit. © Rubinian 2002-2011 www. 237 Articolul 24 stipulează că „Măsurile prin care se asigură supravegherea corespunzătoare a sănătăţii lucrătorilor în funcţie de riscurile privind securitatea şi sănătatea în muncă se stabilesc potrivit reglementărilor legale”. 28) urmărirea actualizării planului de avertizare. manipulării şi depozitării adecvate a echipamentelor individuale de protecţie şi a înlocuirii lor la termenele stabilite. 29) propunerea de sancţiuni şi stimulente pentru lucrători.Comunicarea şi cercetarea evenimentelor.com Pag. (2) Activităţile legate de supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor se vor efectua în conformitate cu prevederile art. 236 Articolul 12 (1)(d) stipulează că angajatorul are obligaţia „să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările legale rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi”. medicul de medicina muncii. 24) elaborarea rapoartelor privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii din întreprindere şi / sau unitate. 24 vor fi stabilite astfel încât fiecare lucrător să poată beneficia de supravegherea sănătăţii la intervale regulate. conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. în situaţia în care mai mulţi angajatori îşi desfăşoară activitatea în acelaşi loc de muncă.rubinian. 26) colaborarea cu lucrătorii şi / sau reprezentanţii lucrătorilor. inclusiv la cele încheiate cu angajatori străini. 27) colaborarea cu lucrătorii desemnaţi / serviciile interne / serviciile externe ai / ale altor angajatori. declararea şi raportarea bolilor profesionale. 12 alin. 108177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006235. 1.> . 235 A se vedea art. înregistrarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi a incidentelor periculoase. precum şi în celelalte situaţii prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 1. 22) participarea la cercetarea evenimentelor conform competenţelor prevăzute de art. 21) urmărirea întreţinerii. 24 şi 25 din Legea 319/2006237. semnalarea. a planului de protecţie şi prevenire şi a planului de evacuare.”.Regulament Intern cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă. în vederea coordonării măsurilor de prevenire şi protecţie. articolul 25 stipulează că „(1) Măsurile prevăzute la art. (2) Supravegherea sănătăţii lucrătorilor este asigurată prin medicii de medicină a muncii.048/2006.<Denumire organizaţie><cod doc. 23) întocmirea evidenţelor conform competenţelor prevăzute la art.048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă. 30) propunerea de clauze privind securitatea şi sănătatea în muncă la încheierea contractelor de prestări de servicii cu alţi angajatori. cercetarea. cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor.

(2) Serviciul extern de prevenire şi protecţie asigură. 18 alin.. precum şi din art. 248 Vezi în concret procedura referitoare la informare. 86 – Externalizarea serviciului de prevenire şi protecţie (1) Dacă în întreprindere şi / sau unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent. d) din Legea 319/2006. prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament. cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale248.28 din Norma Metodologică la Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii.. (4) În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaţiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul Regulament şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităţi pentru şi sub autoritatea acestuia..... în .. (3) Serviciul extern trebuie să aibă acces la toate informaţiile necesare desfăşurării activităţii de prevenire şi protecţie245.... 250 Reglementarea introdusă de acest alineat nu este expres reglementată de lege însă ea se deduce din art. A se vedea art.... după caz. la orice filială.. angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe..Regulament Intern Art.. (2) Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi. A se vedea art... inclusiv cu privire la „recurgerea.<Denumire organizaţie><cod doc..... 45 din 102 . la perioada de probă etc. la servicii externe”. sucursală sau punct de lucru al acestuia250. luni249.176 (1) şi (3) Codul Muncii.rubinian.. 249 Periodicitatea instruirii în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii se stabileşte în urma negocierii angajatorului cu comitetul de securitate în muncă / sindicat / reprezentanţii salariaţilor. 247 A se vedea art. 17 (1) şi art.. (3) Instruirea angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se realizează din ..> . pe bază de contract.com Pag.. de asemenea. a se vedea articolele 31-33 din Norma Metodologică la Legea 319/2006 (ce stipulează cerinţele referitoare la serviciile externe contractate de angajator). 87 – Obligaţia angajatorului de a instrui salariaţii organizaţiei (1) Angajatorul este obligat să efectueze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii247. 176 (3) Codul Muncii. care stipulează că „angajatorii consultă lucrătorii şi / sau reprezentanţii lor şi permit participarea acestora la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă”.. Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii Art.. 244 245 A se vedea art.176 (2) Codul Muncii. (4) Serviciul extern de prevenire şi protecţie trebuie să îndeplinească cerinţele legilor şi normelor de sănătatea şi securitatea muncii246. activităţile de prevenire şi protecţie în domeniu244... în sediul / domiciliul.. al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. 13 (h) CCMUN 2011-2014.... la modificarea contractului individual de muncă. 246 A se vedea cel puţin articolul art.. (3) lit.30 din Norma Metodologică la Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. © Rubinian 2002-2011 www..

(2). 26 (2) din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. 272 A se vedea art. Art. etnice. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin.Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii273 Art. vârstă. 5. opinie politică. Titlul VII .rubinian. apartenenţă naţională. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2). Art. 274 A se vedea art.> . situaţie sau responsabilitate familială. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi. 94 – Dispensa pentru consultaţii prenatale Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore libere plătite pe lună. religie. au obligaţia de a organiza semestrial. apartenenţă ori activitate sindicală. informări privind prevederile OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. orientare sexuală. handicap. 154 Codul Muncii. inclusiv prin punctul 4 al articolului unic din Legea 25/2004. 6 (3). care au ca scop sau ca efect neacordarea. aşa cum a fost modificată. © Rubinian 2002-2011 www. deosebire. completată şi republicată.258 (b) Codul Muncii. 8 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru. precum şi art. restricţie sau preferinţă. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior272. 273 Reglementare cerută de art. (2) Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex.<Denumire organizaţie><cod doc. 49 din 102 . restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii. în unităţile în care funcţionează. 2 (f) şi art. folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. 97 – Comunicarea drepturilor privind respectarea egalităţii de şanse şi de tratament 271 A se vedea art.com Pag. culoare. 96 – Principiul egalităţii de tratament 274 (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii. rasă. 59. caracteristici genetice. dar care produc efectele unei discriminări directe. 15 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind asigurarea respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi. fără diminuarea drepturilor salariale271.Regulament Intern Art. orientare socială. (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere. desemnaţi în baza Legii nr. 95 – Informări cu privire la conţinutul OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.

angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă. 371/2005. 51 din 102 . c) sediul sau. încheierea sau modificarea contractului individual de muncă. 280 A se vedea art. 281 A se vedea art. 17 (11) Codul Muncii. Art.> . 101 – Obligaţiile angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă Anterior încheierii contractului individual de muncă. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. j) salariul pe bază. după caz. conform propriei opţiuni280. în lipsa unui loc de muncă fix. durata acestora. obligatoriu şi în conţinutul contractului individual de muncă282: a) identitatea părţilor. 278 279 Reglementare cerută de art. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. aşa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 şi ulterior prin Legea 40/2011. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. 282 art. aşa cum a fost introdus prin OUG 65/2005. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. angajatorul are următoarele obligaţii: (1) Să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract.<Denumire organizaţie><cod doc. (2) La negocierea. b) locul de muncă sau. d) funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. e) riscurile specifice postului. Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente care se vor regăsi. i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. aşa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 care a fost ulterior modificată prin Legea de aprobare 371/2005.Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice278 Capitolul I . care a fost ulterior modificată prin Legea de aprobare nr. după caz. Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional.258 (h) Codul Muncii. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. în limba română. oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi. 17 (41) Codul Muncii. 16 (1) Codul Muncii. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului.Generalităţi (1) În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor. A se vedea art. în lipsa unui loc de muncă fix. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. 100 .17 (2-3) Codului Muncii menţionează următoarele elemente: (a) identitatea părţilor. anterior începerii raporturilor de muncă279 şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. k) durata normală a muncii. după caz281. m) durata perioadei de probă.com Pag. b) locul de muncă sau.rubinian. domiciliul angajatorului.Regulament Intern Titlul VIII .Încheierea contractului individual de muncă Art.) © Rubinian 2002-2011 www.

... Capitolul IV . 344 A se vedea art.. c) carantină..... f) forţă majoră...........com Pag. g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv........... d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive..... 63 din 102 ...49 (3) Codul Muncii. sau nu intenţionaţi să le reglementaţi prin contractele individuale de muncă... b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă.52 (1)(e) Codul Muncii....................... autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. . b) ca sancţiuni disciplinare.. astfel: . 127 – Suspendarea de drept şi cea din iniţiativa angajatului..... 125 – Suspendarea contractului individual de muncă de durata detaşării Pe durata detaşării........ 342 A se vedea art...... Art. 345 A se vedea art.. h) pe perioada exercitării unei funcţii eligibile remunerate de organizaţia în care salariatul îşi desfăşoară activitatea pe timpul mandatului345....... alineatul a fost introdus prin OUG 65/2005).rubinian.... A se vedea art....<Denumire organizaţie><cod doc... contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniţiativa angajatorului care dispune detaşarea340.....Regulament Intern a) existenţa unei situaţii de forţă majoră.. prevăzute prin legi speciale.. ... 126 – Drepturi pe timpul suspendării contractului individual de muncă (1) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator341. (2) Pe durata suspendării contractului individual de muncă..... în condiţiile Codului de procedură penală........... Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit 340 341 A se vedea art..... aşa cum a fost modificat prin Legea 480/2003 şi Legea 40/2011...... 49 (2) Codul Muncii. comunicare (1) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii 344: a) concediu de maternitate... legislative ori judecătoreşti. e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat.... © Rubinian 2002-2011 www...........343 Art. prin contracte individuale de muncă sau prin prezentul Regulament342... dacă legea nu prevede altfel... continuă să existe celelalte drepturi şi obligaţii ale părţilor............73 CCMUN 2011-2014..... 343 Detaliaţi aceste drepturi aici dacă nu sunt reglementate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. c) ca măsuri de protecţie a salariatului...... i) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele.....> .......... prin contractul colectiv de muncă aplicabil.Suspendarea contractului individual de muncă Art..50 Codul Muncii.... pe toată durata mandatului..........

până la împlinirea vârstei de 3 ani. 141 – Excepţii de la imposibilitatea concedierii (1) În cazul reorganizării judiciare. Articolul 60 (1) Codul Muncii stipulează următoarele: „Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă. potrivit legii. b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei (literă modificată prin Legea 40/2011). corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu380. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior383. pentru afecţiuni intercurente. 380 381 A se vedea art. 69 din 102 . săvârşite de către acel salariat.Concedierea Art.<Denumire organizaţie><cod doc. 6-7) Codul Muncii.60(1) din Codul Muncii382. b) salariatei care se află în concediu de risc maternal. întrucât stabileşte drepturi şi obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. până la împlinirea vârstei de 18 ani. salariatul având dreptul la despăgubiri. concedierea salariaţilor poate fi dispusă şi în cazul în care salariaţii se află în una din situaţiile prevăzute de art. 57 (4. precum şi a art. © Rubinian 2002-2011 www. a falimentului sau a dizolvării angajatorului. în cazul copilului cu handicap. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. 60 (2) Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. Secţiunea II . în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. stabilită prin certificat medical conform legii. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar (literă abrogată prin Legea 40/2011). aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.Regulament Intern Art. (2) Constatarea nulităţii şi stabilirea. lăuze sau care alăptează. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. d) pe durata concediului de maternitate.21 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. 382 A se vedea art. a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Art. i) pe durata efectuării concediului de odihnă. din motive care au legătură directă cu starea sa. 140 – Efectele existenţei unor clauze afectate de nulitate 381 (1) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate. 139 – Remunerarea muncii în temeiul unui contract nul Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia.” 383 Articolul 21 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.com Pag. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.> . A se vedea art. în cazul copilului cu handicap. 57 (5) Codul Muncii. (3) Dacă părţile nu se înţeleg.rubinian. stipulează următoarele: (1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul: a) salariatei gravide. aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile.

în cazul copilului cu handicap. 24 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate. în condiţiile Codului de procedură penală385. 389 A se vedea art. angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii390. c) salariatei care se află în concediu de maternitate. (3) Dispoziţiile alin. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de minim 20 zile lucrătoare389. b) se extinde. în condiţiile legii.61 (c-d) Codul Muncii. precum şi inspectoratului teritorial de muncă ori. d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. precum şi în cazul în care.Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Art. (2) Interdicţia prevăzută la alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.64 (1) Codul Muncii.61 (c) Codul Muncii. Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată384. acesta a fost modificat prin OUG 65/2005.Regulament Intern (2) Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată prevăzută la art.rubinian. o singura dată.com Pag. © Rubinian 2002-2011 www.73 (1) Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. decizia de concediere (1) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului387. 70 din 102 . (2) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului. 143 – Preavize şi propuneri. 384 A se vedea art. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat386 el este obligat să comunice angajatorului. după caz. 142 – Comunicări în unele cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. preaviz care va fi notificat de urgenţă salariatului. în cazul copilului cu handicap. cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate. se constată inaptitudinea fizică şi / sau psihică a salariatului. personal sau printr-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.62 (1) Codul Muncii. după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor. 21 din OUG 96/2003 are obligaţia ca. 388 A se vedea art. 387 A se vedea art. Art.61 (b) Codul Muncii. în vârstă de până la 3 ani. angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii388. (1) lit.> . în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată. 390 A se vedea art.<Denumire organizaţie><cod doc. 385 A se vedea art. în vârstă de până la 18 ani. 386 A se vedea art. Secţiunea III . Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. dar mai puţin de 300 de salariaţi. 278 Codul Muncii. dispune concedierea colectivă.68416 din Codul Muncii.> . 414 A se vedea art. în afara drepturilor cuvenite la zi414.com Pag.rubinian. precum şi art.65(1)415 din Codul Muncii. împăcarea părţilor înlăturând răspunderea penală. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. cu aplicaţiile specifice concedierii în urma admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate412.78 (1) CCMUN 2011-2014. care specifică faptul că “neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda”. © Rubinian 2002-2011 www. 279 menţionează că acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate.<Denumire organizaţie><cod doc. Codul Muncii sau CCMUN 2011-2014 nu prevăd termenul de emitere a deciziei de concediere. 74 din 102 .Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Art. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice. articolul a fost modificat prin OUG 55/2006). 417 A se vedea art. din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia413.69-72 Codul Muncii.Regulament Intern neîntemeiate411.56 (f) Codul Muncii. 411 412 A se vedea art. dificultăţile economice.79-82 CCMUN 2011-2014. angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. 148 . în sensul prevederilor art. a se vedea şi art. (2) La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului. c) cel puţin 30 de salariaţi. 413 A se vedea art.Concedierea individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (1) În cazul în care încetarea contractului individual de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat. Secţiunea IV . 149 – Procedura în cazul concedierilor colective În cazul în care angajatorul aflat în una / mai multe din situaţiile prevăzute la art.65 (1) Codul Muncii. 416 Prin concediere colectivă se înţelege concedierea. transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii trebuie să rezulte clar din actele organizaţiei. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi.Concedierea colectivă Art. 65 alin. iar desfiinţarea locului de muncă să fie consecinţă directă a unei din aceste situaţii în care se află organizaţia şi să se regăsească în organigrama acesteia. angajatorii vor acorda acestuia o compensaţie de cel puţin un salariul lunar. art. aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege417. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. b) cel puţin 10 % din salariaţi. Secţiunea V . (1). dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. 415 (65-1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă.

de la data menţionată în actul ce constată denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului.Definire (1) Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului prin demisie. 435 A se vedea art.<Denumire organizaţie><cod doc.79 (7) Codul Muncii.Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. (2) Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia431. © Rubinian 2002-2011 www. 156 . după împlinirea unui termen de preaviz430. Art. 433 A se vedea art. după caz.79 (2) Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. în momentul comunicării acesteia de către salariat.rubinian. 158 – Demisia fără preaviz (1) În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaţii asumate prin contractul individual de muncă. 157 – Data încetării contractului individual prin demisie Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiţiile legii sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv433. contractul fiind denunţat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. 77 din 102 . care este notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă.> . 434 A se vedea art. 159 – Încheierea contractului individual de muncă. formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor.79 (8) Codul Muncii.284 Codul Muncii. 432 A se vedea art. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. (3) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere432.Regulament Intern Secţiunea VI . cazuri 430 431 A se vedea art.com Pag. 79 (4) Codul Muncii aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. Capitolul VI . în faţa instanţei judecătoreşti competente435.Demisia Art.79 (1) Codul Muncii. A se vedea art. (2) Dovada neîndeplinirii acestor obligaţii se va face prin orice mijloc de probă. Art. salariatul poate demisiona fără preaviz434.

79 din 102 .Regulament Intern d) 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere.101 Codul Muncii. 448 A se vedea discuţiile referitoare la necesitatea acestui act constator în Alexandru Ţiclea – Tratat de Dreptul Muncii. contractul individual de muncă cu timp parţial stabileşte obligatoriu următoarele452: 444 445 A se vedea art. 450 A se vedea art. concomitente şi ulterioare încheierii lui. iar limita maximă este de 7 ore / zi şi 35 ore / săptămână. 17 (2) Codul Muncii.> . (2) În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă. alineatul a fost introdus prin OUG 55/2006. 447 A se vedea art. la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată447.rubinian. Rosetti. durata timpului de lucru (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă 449 şi stabileşte o durată zilnică de lucru inferioară numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil450. 449 A se vedea art. aşa cum a fost modificat prin OUG 55/2006. (2) O copie a anunţului prevăzut la alin.<Denumire organizaţie><cod doc. 446 A se vedea art. Capitolul VII . 452 A se vedea art. salariaţii angajaţi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante. articolul a fost introdus prin OUG 55/2006. 451 A se vedea art. puteţi modifica sau completa procedura de constatare a încetării de drept a contractului. Art. Art. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor445. 163 – Obligaţiile angajatorului (1) În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare.Contractul individual de muncă cu timp parţial Art. 162 – Informarea privind locurile de muncă vacante (1) Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunţ afişat la sediul său.com Pag. pag. corespunzător pregătirii lor profesionale. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.85 (1) Codul Muncii A se vedea art. iniţial articolul stipula faptul că durata zilnică de lucru era de două ore / zi şi de 10 ore / săptămână. Pe lângă clauzele esenţiale stabilite de lege pentru contractele individuale de muncă451. 476-477. la momentul devenirii vacante a acestora şi să le asigure accesul în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată444. din 15 decembrie 1997. articolul a fost modificat prin OUG 55/2006 şi Legea 40/2011.102 (1) Codul Muncii. articolul respectă Directiva 97/81/CE a Consiliului. 164 – Încheiere.85 (2) Codul Muncii. 2006. 56 (j) Codul Muncii.101_1 (2) Codul Muncii.86 (1) Codul Muncii. © Rubinian 2002-2011 www. angajatorul emite un act de constatare a încetării care se înregistrează în Registrul de Intrări-Ieşiri şi este înmânat angajatului448. Clauza 3 punctul 1. prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulament446. actualmente limita inferioară poate fi sub două ore. ed.

Dispozitii generale Art.106 Codul Muncii. 462 A se vedea art. a materiilor prime şi a materialelor utilizate în activitate şi a produselor finite461. Titlul IX .<Denumire organizaţie><cod doc.Munca la domiciliu Art. 461 A se vedea art.rubinian.105 (1) şi (2) Codul Muncii. 168 – Clauze obligatorii în contractul individual de muncă la domiciliu În cuprinsul contractului individual de muncă la domiciliu este obligatorie menţionarea expresă a faptului că salariaţii lucrează la domiciliu. angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare. 167 . © Rubinian 2002-2011 www. cu condiţia ca acesta să nu aparţină angajatorului. în art. 171 – Scopul criteriilor de evaluare 459 Codul Muncii nu prevede posibilitatea prestării muncii într-un alt loc stabilit de salariat (decât domiciliul). 463 A se vedea art. programul de control se stabileşte de la ora 10 la ora 13462. precum şi a obligaţiei angajatorului de asigurare a transportului la şi de la domiciliul salariatului. stabilindu-şi singuri programul de lucru460.com Pag. astfel încât pot fi modificate. Convenţia nu a fost încă ratificată de România.107 Codul Muncii.1 (1)(i). prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres prin prezentul Regulament463. a programului şi a modalităţii concrete de realizare a contribuţiilor.105 (3) Codul Muncii. aşa cum prevede Convenţia 177/1996 a Organizaţiei internaţionale a Muncii privind munca la domiciliu. 170 .Regulament Intern Capitolul VIII . 81 din 102 . orele menţionate nu sunt reglementate expres de lege. 169 – Controlul activităţii salariatului la domiciliu Modalitatea concretă de realizare a controlului activităţii salariatului vizează modul de îndeplinire a obligaţiilor ce i-au fost stabilite prin contractul individual de muncă. Art. Art. în acest loc.Definire Salariaţii cu munca la domiciliu459 îndeplinesc sarcinile specifice. 460 A se vedea art.> .Obligaţiile angajatorului în cazul contractului individual de muncă la domiciliu În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă la domiciliu.Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor Capitolul I . Art. concomitente şi ulterioare încheierii lui.

174 . c) persoana aflata într-o funcţie de conducere în cadrul organizaţiei. prezentele criterii de evaluare prevăd evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor. (1). c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor.<Denumire organizaţie><cod doc. c) contrasemnarea fişei de evaluare.258 (i) Codul Muncii. calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.com Pag. are calitatea de evaluator: a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia.rubinian.Evaluatorul (1) Evaluatorul este persoana din cadrul organizaţiei. b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară. (2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. aşa cum a fost introdusă prin Legea 40/2011. prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.> . b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor. 173 – Etapele procedurii de evaluare Procedura evaluării se realizează în următoarele etape: a) completarea fişei de evaluare de către evaluator.Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual464 Art. 172 – Scopul evaluării performanţelor profesionale individuale (1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului. care coordonează activitatea respectivului angajat. potrivit structurii organizatorice a organizaţiei. pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere. 464 Reglementare cerută de art. cu atribuţii de conducere a compartimentului în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea angajatul evaluat sau. după caz.Regulament Intern (1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei dintre cerinţele postului. 82 din 102 . Art. Art. d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente. care coordonează domeniul de activitate pentru director general/director. (2) În sensul prezentelor criterii de evaluare. © Rubinian 2002-2011 www. (2) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru: a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor. Capitolul II . b) interviul.

A se vedea art. evaluator şi contrasemnatar. (4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. Art.<Denumire organizaţie><cod doc. în următoarele modalităţi: a) personal. 187 – Înregistrarea şi soluţionarea sesizărilor 468 (1) Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii şi va fi soluţionată de către persoana împuternicită special de către angajator.com Pag. 86 din 102 . 466 467 Reglementare cerută de art. 468 Conţinutul articolului nu este reglementat expres de lege.rubinian..261 Codul Muncii. 186 – Dreptul la sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului de către prezentul Regulament. în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate467. (2) Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului de către angajaţi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă.Regulament Intern (2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se solutionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului organizaţiei. cu specificarea datei primirii. orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile prezentului Regulament. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ. (3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei. în conformitate cu atribuţiile stabilite în fişa postului. modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă. © Rubinian 2002-2011 www. după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă la aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăţii. (2) Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 5 zile. acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea / reclamaţia de îndată. în condiţiile legii. sub semnătura de primire.258 (d) Codul Muncii. Titlul X .> . (3) După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri.Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor 466 Art. răspunsul la sesizare (1) În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat.

după caz472. sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire. A se vedea art. Titlul XI .261 Codul Muncii. sau după caz sediul.257 Codul muncii.rubinian.96 (4) CCMUN 2011-2014. care pot fi sesizate în 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate cu respectarea prevederilor legale469.Responsabilitatea privind întocmirea şi modificarea prezentului Regulament Prezentul Regulament este întocmit şi se modifică de către angajator.Dispoziţii finale Art. (2) Plângerile salariaţilor în justiţie nu constituie motiv de desfacere a contractului individual de muncă471. Art.96 CCMUN 2011-2014. Art. 190 .159 (4) Codul Muncii. 473 A se vedea art. care se afişează la sediul angajatorului473. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.259 Codul Muncii. 474 A se vedea art. (2) Persoanele nou angajate sau persoanele detaşate de la un alt angajator. 471 A se vedea art. 191 – Informarea salariaţilor cu privire la conţinutul prezentului Regulament (1) Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul prezentului Regulament. vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin prezentul Regulament475. 87 din 102 . Aceste proceduri vin în completarea celor stabilite în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate470.<Denumire organizaţie><cod doc.> . 188 . 475 A se vedea art. Art. reşedinţa. 189 – Sesizările cu privire la încălcarea drepturilor şi intereselor salariaţilor (1) Procedura de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor este cea stabilită pentru sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului de către prezentul Regulament.com Pag. 17 (2) Codul Muncii. 472 A se vedea art. în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile. © Rubinian 2002-2011 www. anterior acestui moment prezentul Regulament nu-şi poate produce efectele474. 469 470 A se vedea art.Regulament Intern b) prin poştă.Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în prezentul Regulament Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în prezentul Regulament este de competenţa instanţelor judecătoreşti – tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul.

2.. 6. 5. Data ultimei promovări: ………………………………………………………………………. 4.<Denumire organizaţie><cod doc.Regulament Intern ANEXA 5 FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de conducere Numele şi prenumele angajatului evaluat: …………………………………………… Funcţia: ……………………………………………………………………………….rubinian. la ……………. 2.com Pag. Numele şi prenumele evaluatorului: …………………………………………………………… Funcţia: ……………………………………………………. 9. 3. Perioada evaluată: de la ……………. 7. 4. 10. …………………………………………………………………………………………. Obiective revizuite în perioada evaluată 1. Obiective în perioada evaluată 1. Programe de formare la care angajatul evaluat a participat în perioada evaluată: 1. …………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………. % din timp Indicatori Realizat (pondere) % Nota % din timp Indicatori Realizat (pondere) % Nota © Rubinian 2002-2011 www.> . 3.. 5.. Treapta de salarizare: ………………………………………………………………………….. 8.. 2. 3. 93 din 102 ..

% din timp Indicatori Realizat (pondere) % Nota % din timp Indicatori Realizat (pondere) % Nota © Rubinian 2002-2011 www.Regulament Intern ANEXA 6 FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de executie Numele şi prenumele angajatului evaluat: …………………………………………… Funcţia: ……………………………………………………………………………….rubinian... 4. la ……………. …………………………………………………………………………………………. 3. Numele şi prenumele evaluatorului: …………………………………………………………… Funcţia: ……………………………………………………. 9. 10. 5.com Pag. Data ultimei promovări: ………………………………………………………………………. 8. 3. 2. 5. ………………………………………………………………………………………….. Obiective în perioada evaluată 1...> . 4.<Denumire organizaţie><cod doc. 6. Programe de formare la care angajatul evaluat a participat în perioada evaluată: 1. 2. …………………………………………………………………………………………. Perioada evaluată: de la ……………. 2. Obiective revizuite în perioada evaluată 1.. Gradul/Treapta de salarizare: ………………………………………………………………. 7. 96 din 102 . 3.

.......... ............................................................................... Fişa de evaluare individuală © Rubinian 2002-2011 www.............................................................................. ..> ................................ ...... 2... Perioada evaluată: de la ……………................... 3... Data ultimei promovări: ………………………………………………………………………................ Treapta de salarizare: ………………………………………………………………………….................. în mod obligatoriu....................com Pag..................…………….. Comentariile evaluatorului cu privire la perioada evaluată: Comentariile angajatului evaluat: Semnătura angajatului evaluat: ..................... Data: ………………………………………........... Numele şi prenumele evaluatorului: …………………………………………………………… Funcţia: …………………………………………………….........................<Denumire organizaţie><cod doc.. Calificativul final al evaluării anuale Propunerile evaluatorului privind necesarul de formare a angajatului evaluat: 1........................................................................................... 99 din 102 .......................Regulament Intern ANEXA 7 RAPORT DE EVALUARE ANUALĂ482 a performanţelor profesionale individuale ale angajatilor Numele şi prenumele angajatului evaluat: …………………………………………… Funcţia: ………………………………………………………………………………................rubinian. la ……………...... Semnătura evaluatorului: …………………………………………… Data: ……………………………………… Observaţiile sau comentariile persoanei care contrasemnează: 482 va avea anexat.....

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful