You are on page 1of 10

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Por lo general, la psicología se define como el estudio científico de la conducta. Una de las consecuencias de maduración de la psicología científica estriba en la creciente demanda a favor de la aplicación de los conocimientos psicológicos y el consiguiente desarrollo de la práctica de la psicología. El primer laboratorio para el estudio de los fenómenos psicológicos se inicio hace unos 90 años; y la primer obra de importancia que trataba de la psicología industrial fue escrita hace apenas unos 55 años. Los primeros psicólogos científicos estudiaron las reacciones del organismo en determinadas condiciones ambientales. El método básico de estos primeros psicólogos era el de variar sistemáticamente algún aspecto del ambiente, provocando así un estímulo, y de tomar nota de los cambios correspondientes en la reacción del organismo. A este enfoque se le llama a veces la psicología de E-R. Quizá las dos características más relevantes del primer enfoque científico de la psicología fue el énfasis puesto en una rigurosa metodología científica en oposición a la especulación y, segundo, su preocupación con el estudio de las condiciones de los estímulos y de la fisiología de los sujetos receptores. LA PSICOLOGÍA APLICADA A LOS PROBLEMAS INDUSTRIALES El prototipo del ‘experto en eficiencia’ se distingue porque equipara la eficiencia con la producción y considera que la aceleración o la activación de las actividades de cada empleado es el camino menos costoso para lograr el incremento de la producción. El psicólogo se interesa en explorar al máximo el potencial de realizaciones y satisfacción personal. Por consiguiente, su responsabilidad es para con todos, tanto empleados como patronos. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Resulta difícil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda denominarse con propiedad psicología industrial. La fecha que más razonablemente puede asignarse a la formulación de dicha especialización, dentro del cuatro más amplio de la psicología general, es de 1913, cuando se publicó Psicología y Eficiencia Industrial de Hugo Munsterberg. La eficiencia, según ahí se definía, implica los conceptos duales de rendimientos o productividad como una función de la contribución o esfuerzo.

CAMPO DE LA PSICOLOGÍA IINDUSTRIAL 1. 3. constituyen una especie de recompensa. Los efectos perjudiciales de estas condiciones sobre la moral. incluyendo la promoción. Motivación para trabajar. colocación y entrenamiento de los empleados. Selección. la fatiga y el aburrimiento a menudo resultan característicos del trabajo. 2. el ambiente de trabajo ha de ser confortable y el equipo diseñado adecuadamente. . Psicología de la ingeniería. Predicción y cambio. Esta es una actividad particularmente delicada en toda ocasión en que la complejidad del equipo es tal que un diseño descuidado violentaría o sobrepasaría la capacidad humana. Eficiencia del trabajador. así como también proporcionar servicios consultivos a organizaciones industriales y demás. El objetivo primordial del adiestramiento industrial es el de desarrollar ciertos conocimientos. y con frecuencia por causa de ellos. c) Proporcionan criterios para la satisfacción y adiestramiento. A pesar de los adelantos tecnológicos. Alcances y métodos. Finalmente. el rendimiento y la seguridad. El objeto es predecir el comportamiento o de exponer algún cambio en el comportamiento que deberá realizar luego. La psicología industrial es una disciplina aplicada. colocados y adiestrados. b) Permiten la retroalimentación a los empleados del diagnostico concerniente a la calidad de su ejecución y de las áreas de mejoramiento posible. Tales evaluaciones del desempeño: a) Orientan las decisiones subsiguientes del personal. 4. Para que puedan desempeñarse satisfactoriamente. son evidentemente problemas que necesitan del análisis psicológico. es necesario evaluar el desempeño de los empleados una vez que han sido seleccionados.Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas psicológicas. es necesario que los empleados dispongan de los conocimientos y de las habilidades previas. se dedica al diseño de los equipos de acuerdo con las capacidades y limitaciones de los operarios humanos potenciales. habilidades y actitudes y de modificar los comportamientos laborales que han demostrado ser relativamente ineficientes. los traslados y la acumulación de méritos. Además.

por ejemplo. a su vez. La conducta de los consumidores. ya bien fundamentados. A decir verdad. mientras que el analista del empleo revela que solamente se . ANÁLISIS DE EMPLEOS Su propósito es suministrar información acerca de las obligaciones que implica el desempeño del trabajo y del medio ambiente dentro del cual se realizan dichas obligaciones. si es que ha de tener un desempeño satisfactorio. Puede suceder que un director de personal. son totalmente inadecuados. Los empleados con motivaciones elevadas claro está que no siempre están de acuerdo con las decisiones de la gerencia ni las respaldan. los objetivos que una persona se esfuerza por alcanzar reflejan la interacción entre la situación actual y toda su historia pasada. La publicidad ha aprovechado durante años los descubrimientos. La falta de armonía en la industria siempre sale constando cara tanto a los trabajadores como a la gerencia. 5. desemboca en la comprensión de las características de que debe estar dotado un empleado. Un análisis implica una descripción exhaustiva del empleo y. hasta el grado en que pueda existir. La psicología del comportamiento del consumidor. 6. de la investigación de tipo tradicional de laboratorio de la psicología experimental. ha recibido un apoyo significativo de parte de las actividades de los psicólogos en el terreno clínico y experimental. Uno de los aspectos de la psicología organizacional es el estudio de los conflictos que surgen entre las necesidades y los intereses creados de los subgrupos organizacionales. Sin embargo.La motivación es asunto complejo. En cualquier momento de su vida. es posible que se sientan suficientemente seguros en su ambiente de trabajo para expresar en alta voz sus objeciones o críticas a algunas prácticas en particular. rechace automáticamente a los solicitantes que no tengan su certificado de secundaria. Selección y colocación del personal El análisis de empleos a veces revela que los criterios existentes para la selección y colocación de empleados. no consideran toda decisión nueva con la suspicacia y desconfianza características de los empleados que están descontentos con su trabajo. El campo de la psicología social en particular ha hecho contribuciones considerables al conocimiento de la dinámica de esos conflictos. La psicología organizacional. incluso las disputas entre los trabajadores y la gerencia. Los investigadores de la motivación han apelado a los instrumentos clínicos para descubrir las razones ‘ocultas’ o inconscientes en que se basa el comportamiento del consumidor.

el análisis laboral puede revelar que ciertos aspectos de la operación de una máquina son innecesariamente peligrosos. la evaluación de empleos debe ser precedida del análisis de cada empleo que debe evaluarse. Un reconocimiento del ambiente laboral o de los materiales puede reducir el grado del ambiente laboral o de los materiales puede reducir el grado de esa actividad física improductiva. a falta de un analista minucioso. . puede ser que el director de personal ponga sus requerimientos de selección y colocación a un nivel demasiado bajo.requiere de una instrucción de octavo grado. La determinación del valor de cada empleo dentro de una organización industrial depende de un estudio comparativo de las obligaciones del cargo y de las condiciones de trabajo. Es necesario saber lo que un trabajo requiere antes de que los empleados puedan recibir una instrucción adecuada para obtener una ejecución satisfactoria del trabajo. De igual modo. seguridad y diseño del equipo El analizador puede descubrir que existe una innecesaria exposición a vapores o radiaciones nocivos. Evaluación de empleos El propósito de la evaluación de empleos es determinar el valor relativo de cada empleo en una organización industrial. contribuyendo así a que la máquina sea diseñada de nuevo. Métodos eficientes de trabajo Un análisis de empleos puede realizarse como un preliminar de estudios destinados a desarrollar métodos más efectivos de trabajo. Un análisis realizado con tales propósitos puede revelar. Por lo tanto. que un trabajado determinado obliga a los empleados a caminar distancias considerables o a levantar cargas muy pesadas. desarrollar ciertas aptitudes (quizá con respecto de prácticas de seguridad). Y recíprocamente. o proporcionar otra clase de información valiosa a los empleados novatos. Programas de instrucción El objeto de cualquier programa de instrucción puede ser el de enseñar cierta clase de habilidades necesarias para determinado trabajo. y desembocar en una reducción consiguiente de la fatiga y en un incremento de la producción. Salud. Una de las aplicaciones básica de dicha evaluación es el establecimiento de una compañía. por ejemplo. y se revisarán las condiciones de trabajo para eliminar dichas condiciones.

Un análisis conducente a la definición de las obligaciones correspondientes a cada cargo. Tanto para los empleados como para la gerencia es obvia la importancia del adiestramiento en lo que se refiere a la conducta relacionada con el empleo. La conducta se adquiere como consecuencia de cierto tipo de experiencias. a disminuir la rotación de empleados y los accidentes. y hace mucho tiempo que la industria ha aceptado la responsabilidad. De una manera. todos esos objetivos convenientes contribuyen al mejoramiento de la calidad del producto o del servicio así como a reducir los costos de operación. a engendrar una satisfacción más completa en el empleo. etc. puede ayudar a eliminar esta causa de descontento. ADIENTRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS La instrucción es un factor clave para el desarrollo y la modificación de la conducta. pruebas de destreza desempeño en las simulaciones del empleo y valuaciones de la supervisión. es la falta de esclarecimiento de las obligaciones de cada individuo y la delimitación de la autoridad. Los datos para la apreciación del desempeño proceden de fuentes diferentes incluyendo expedientes de producción y de personal. habilidades y conocimientos que más puedan contribuir al desempeño al desempeño satisfactorio del trabajo. Una de las causas principales de disputas y descontentos en estas organizaciones. Un programa eficaz de adiestramiento bien puede contribuir al aumento de la productividad. etc.Apreciación del desempeño La apreciación del desempeño implica la evaluación de la destreza del empleado en su trabajo. Delimitación de funciones Aun las negociaciones pequeñas y las oficinas que emplean relativamente pocos trabajadores pueden beneficiarse con el análisis de empleos. Aunque cuando la automatización y el medio ambiente social han llamado la atención hacia la necesidad y la responsabilidad que tiene la industria de adiestrar en forma espectacular. incluyendo las actividades relacionadas con el desempeño del empleo. El adiestramiento se refiere a los esfuerzos que la industria dedica a suministrar las experiencias que se calcula que habrán de facilitar el desarrollo de actitudes. . esa necesidad nunca ha dejado de existir.

Otro de los objetivos consiste en poner . 4. se rebelan contra el adiestramiento. El educando responde de alguna manera mediante la cual calcula que alcanzará esos objetivos. Entre esos principios iniciales ‘establecidos’ se cuentan: a) El total de sus conocimientos y habilidades anteriores: b) Su manera de interpretar el objetivo. Tal sensación de que el programa revela en realidad cierta falta de confianza en su capacidad para efectuar el trabajo. en un programa de adiestramiento hay que tomar en cuenta ciertos principios básicos psicológicos del aprender y olvidar. uno de los objetivos de la orientación hacia el adiestramiento estriba en procurar prevenir tales rebeliones. No obstante. Al que aprende lo impulsa una motivación. tanto los novatos como los experimentados. Si se ha de practicar con éxito. Una persona sólo aprende cuando tiene algún motivo para ello. 2. Y segunda.COMO APRENDER DE LOS PRINCIPIOS BASICOS DEL ADIESTRAMIENTO INDUSTRIAL El adiestramiento industrial es una forma de enseñanza fundamentalmente similar a la que se practica en las salas de clase. Cómo poner en claro la necesidad del programa. La importancia de la motivación como condición previa para aprender tiene dos implicaciones primordiales. El avalúa tales reacciones en lo referente a su educación para el logro de los objetivos. Su propósito es alcanzar algún objetivo u objetivos. 3. se le retroalimenta la información concerniente a las consecuencias que tienen sus reacciones. sus reacciones iniciales se ven limitadas por los elementos ‘conocidos’ que lleva consigo a la situación de aprendizaje. La primera. que el programa mismo debe suministrar una motivación continua durante el desarrollo del adiestramiento. El educando se comporta de manera a alcanzar los objetivos. condición suficiente para producir el conocimiento. También es posible que los supervisores experimentados se opongan a la introducción de procedimientos de trabajo que llegan a contradecir su manera familiar y acostumbrada de realizar el trabajo. ¿Qué sucede cuando una persona aprende? 1. 5. LA MOTIVACIÓN La práctica o la exposición repetitiva no es. en sí. que todo programa de adiestramiento debería ir precedido de una sesión (o sesiones) de orientación con el objeto de discutir y poner en claro lo necesario del programa. Algunas veces los empleados. En consecuencia. La instrucción queda terminada cuando el educando puede alcanzar sus objetivos valiéndose de reacciones que no estaban comprendidas dentro de su repertorio de comportamientos. Al hacerlo.

lo que se supone que ha de interpretar.. Se ha descubierto que son convenientes ciertos objetivos secundarios a corto plazo a lo largo del periodo de instrucción. No todos los hombres son iguales. Si se está enseñando una habilidad motriz.en claro las metas y las razones para procurar alcanzarlas. tales como obtener el título. entre las personas. La enseñanza de conjunto vs. No hay duda de que este objetivo es de capital importancia. actitudes. Afortunadamente. De igual manera. el inspector que está aprendiendo a enseñar debe recibir una práctica supervisada en la instrucción real de empleados. Además. es posible que al estudiante le proporcione una satisfacción considerable comprender una cuestión difícil o llegar a conocer a fondo un procedimiento ignorado hasta la fecha. Uno de los conceptos que implica la conveniencia de los objetivos a corto plazo en la . Resulta ingenuo creer que los objetivos del trabajo son igual obvios para todo el mundo. Para los programas de pruebas psicológicas es fundamental el saber conocer la existencia de diferencias en lo que se refiere a capacidad. se les debe brindar a los alumnos la oportunidad de practicar el manejo del equipo. lo complementan otros objetivos secundarios. Objetivos a corto plazo. Los conocimientos anteriores y las habilidades. además del objetivo fundamental. En consecuencia. o los exámenes de una hora y hasta los rompecabezas de 10 minutos sobre una materia cualquiera. a pesar de una orientación penetrante. tal como la operación de un apartado. Al contrario de lo que comúnmente se cree. Ello puede ocurrir porque la conducta deseada no se encuentra dentro del repertorio de respuestas del educando. lo interpreta en términos de cualquier conducta que esté en su repertorio. Algunos tienen mayor capacidad que otros para aprender cierto tipo de tareas. LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES Los objetivos idiosincrásicos. Es posible que. algunos educandos no alcancen a comprender el tipo de conducta que se desea obtengan en última instancia. LA PRÁCTICA Un programa de instrucción debe prever que los alumnos practiquen efectivamente su trabajo tal como se espera que lo hagan definitivamente. desde el punto de vista de la motivación. ganar calificaciones satisfactorias en los cursos. de ‘terminar la instrucción’ o la obtención de un ‘certificado’ o de una ‘condición normal de salario’. interese. a largo plazo. La enseñanza por partes. etc. con frecuencia el efecto del adiestramiento es el de acentuar tales diferencias antes que eliminarlas o reducirlas. realizar a satisfacción cierto examen final en particular.

es posible que las ventajas de la enseñanza espaciada sean neutralizadas por lo que se olvida durante dichos intervalos. cuando el grado de organización de la tarea es bajo). Por lo tanto. Esa transferencia puede ser positiva. pero de menor duración cada una. su propósito es lograr que el aprendiz tenga un desempeño satisfactorio en el empleo. La ventaja principal de la enseñanza espaciada es que generalmente es más difícil mantener un nivel elevado de interés de parte de los alumnos y evitar la fatiga durante varias sesiones de menor duración que durante pocas sesiones de larga duración. La mayor parte del adiestramiento se lleva a cabo dentro de marcos hasta cierto punto artificiales. para fines de enseñanza y siempre que sea posible. o pueden ser espaciados de manera que haya más sesiones. las labores complejas se deben dividir en sus componentes fundamentales. en cuyo caso el adiestramiento significa en realidad in impedimento inicial para el desempeño de la ocupación. si se realiza. Sin importar dónde se efectúe el adiestramiento. tiene que existir cierta transmisión o transferencia de lo aprendido en el curso del adiestramiento hacia el desempeño efectivo del trabajo. es algo que se debe investigar en cada caso específico de adiestramiento. El espaciamiento óptimo de las sesiones de instrucción debe determinarse para cada materia que se trate de enseñar. Los periodos de práctica pueden ser acumulados.instrucción industrial es que. tiene una coherencia esencial. Enseñanza espaciada. La superioridad de la enseñanza parcial sobre la de conjuntos son más difíciles que otras. o bien negativa. en cuyo caso la instrucción consiste de sesiones poco numerosas pero prolongadas. Transferencia del adiestramiento. Por lo tanto. es adecuado en especial el método de adiestramiento de conjunto. de la división óptima de la tarea y del orden en que se deben presentar las partes. en cuyo caso lo aprendido durante el adiestramiento facilita el desempeño del empleo. La enseñanza parcial es eficiente en particular cuando no existe una correlación estrecha entre las respuestas componentes (es decir. Cuando una tarea tiene un alto grado de organización. Donde esto es más evidente es en el caso del adiestramiento que se efectúa en un lugar físicamente alejado del sitio verdadero en que se trabaja. Si los intervalos de tiempo entre cada sesión de práctica son demasiado largos. cuya integridad resultaría destruida al descomponerla en partes o tareas secundarias. Enseñanza acumulada vs. . Toda la cuestión relacionada con la posibilidad de enseñar partes de una tarea y.

señalan la manera de realizar la instrucción. Estos objetivos se deducen lógicamente de una determinación de las necesidades de enseñanza dentro de la empresa y. Determinación de las necesidades de instrucción. Este objetivo extiende el efecto de la instrucción mucho más allá de . a su vez. La diversidad de las necesidades de instrucción no permite presentar una lista exhaustiva de los objetivos que pueden alcanzarse como resultados de la enseñanza. Como un objetivo secundario puede tratar de desarrollar un sentimiento de orgullo para con la empresa. estas condiciones no bastan para especificar ellas solas la naturaleza ideal del programa de adiestramiento. Orientación y enseñanza. Los análisis de las necesidades de enseñanza comienzan típicamente con una revisión de toda la empresa. ya sea debido a las condiciones del mercado de la mano de obra o porque el empleo que se trata de llenar es nuevo o existente únicamente en dicha empresa. Habilidades y conocimientos relacionados con el trabajo. así como que el empleado se sienta identificado con ella. cada una de las cuales lleva incorporados los principios de adiestramiento adecuados. Su principal objetivo es el de exponer la política y las prácticas de la empresa. los estudios de los registros de la empresa referente a los cambios de empleados. Determinación de las necesidades y objetivos de la instrucción. 1. qué personas deben cubrirla. Su impacto afecta a los trabajadores con distintos grados de experiencia y diversos niveles de clasificación. 2. Estas pueden adoptar muchas formas. todos pueden aportar un indicio. Esta clase de instrucción es indispensable cuando una empresa se ve obligada a contratar empleados relativamente inexpertos. intentando determinar las áreas de operación relativamente eficiente. Las entrevistas. y un esquema para la elaboración de la eficacia del programa. Un programa de instrucción acertadamente concebido abarca a todos los niveles y actividades de una organización industrial. Un programa de instrucción con una estructura adecuada tiene ciertos objetivos bien definidos. Mejoramiento y enriquecimiento intelectual del personal. 3. Objetivos de la instrucción. los accidentes y las quejas de los clientes.CONSIDERACIONES PRELIMINARES PARA EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO A pesar de reconocer la importancia de las anteriores condiciones de un adiestramiento eficaz. asó como las observaciones del analizador de instrucciones.

. Las habilidades ejecutivas.los confines del empleado. Desarrollo de la administración. Información técnica y científica. Los rápidos adelantos tecnológicos y científico han hecho necesaria la elaboración de programas especiales destinados a mantener a los empleados debidamente conformados con referencia a los últimos adelantos. administrativas y de relaciones humanas que requieren una dirección eficiente no se adquieren en virtud de la antigüedad o de la ejecución en el trabajo. Además de los programas que abarcan objetivos más generales cimentan la enseñanza de nuevos conocimientos y habilidades que una tecnocracia continuamente en expansión exige de los obreros. 5. 4.