Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-PERSONELI Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com Zgjedhja e Personelit.

. Zgjedhja e personelit paraqet aktivitetet e definuar te menaxherit qe perfshin percaktimin e qart te raportit midis aktiviteteve dhe autoritetit. Aktiviteti i zgjedhjes se personelit perfshin: 1) Definimi e nevojave per personel(percaktimin e numrit te personelit te nevojshem si dhe kualifikimin perkates); 2) Percaktimin e burimeve per personel(njohjen e burimeve te kuadrit te nevojshem) dhe 3) Zgjedhjen e personelit(nga personeli potencial(nga personeli potencial te zgjedhen ata te cilet do te punojne ne organizate dhe te cilat dhe te cilat do te kryejne detyrat e cakutara). Definimi i nevojave per personel Definimi i nevojave per personel paraqet aktivitetin planifikues te menaxherit dhe njekohesisht hapin e pare te politikes se kuadrove nga fusha e menaxhmentit. Me rastin e definimit te nevojave per kuader menaxheri duhet te jete ne gjendje per t`i njohur keta tregues: a) punet e nevojshme qe duhen te kryhen ashtu qe te realizohen qellimet e organizates; b) aftesite e nevojshme te personelit per te kryher keto pune dhe c) numrin e nevojshme personelit. Dhe bazohet ne disa mjete te nevojshme per zgjedhjen e personelit: Analiza e puneve, Pershkrimi i puneve dhe Specifikimi i punes. Percaktimi i burimeve te kuadrit Burimet per kuader te nevojshme mund te jene te brendshme dhe te jashtme. Burimi i brendshem- per kuader eshte organizata apo subjekti ekzistues. Kuadri nga burimi e jashtme mund te shfrytzohet ne te gjitha nivelet organizative dhe nje gje e tille kerkohet gjithhere kur aftesite e nevojshme te kuadrove jane te pamjaftushme brenda organizates. Burimet e jashme mund te jene te natyrave te ndryshme duke filluar nga agjencite per punsim, byrote qofte shtetorore apo private etj. Zgjedhja e personelit Zgjedhja e personelit perfshin procesin e zgjedhjes se personalit me te kualifikuar te duhur per punet perkatese. Menaxheri gjate procesit te zgjedhjes duhet te kete ne dispozicion tere sherbimin e kuadrit potencial te ofruar. Ne te qofte se kete nuk mund te t`ia ofroj sherbimin i kuadrove organizates, atehere mund te shfrytzoheje edhe sherbime te tjera te pergjithshme te specializuara jashte organizates. Zgjedhja e Menaxherve

Zgjedhja e personelit per pozitat menaxherike paraqet procesin e njejte apo te ngjashem sikurse te zgjedhja e personelit tjeter, perveq disa perjashtimeve te vogla. Varesisht nga nivelet e ndryshme menaxherike kemi edhe aktivitetin perkates te zgjedhjes. Per nivelin e pare, me te ulet te menaxhmentit, ne nivel te mbikeqyresit, zakonisht jane dy burime te kuadrit; a) studentet e diplomuar, dhe b) punetoret e graduar apo te perparuar nga niveli e ulta. Per zgjedhjen e te diplomuarve, theks te veqante gjate procedures duhet pasur ne percaktimin e potencialit disponues.Ndersa te punetoret e gabuar duhet vlersuar aftesine potenciale per mbikqyrje. Per nivelin e mesem dhe te lart te menaxhmentit problemi i zgjedhjes nuk eshte aq i veshtire. Aftesit dhe njohurit menaxherike mund te vlersohen duke hulumtuar masen se sa kandidati ka qene i suksesshem ne planifikim,organizim,zgjedhje te kuadrit,udheheqje apo ne kontroll. Teknike apo metode e veqante gjat procesit te zgjedhjes se personelit menaxherik eshte edhe shfrytezimi i qendres per vlersim. Kjo teknik mbeshtetet ne tri komponente themelore: a) percaktimi i sjelljeve perkatese te rendesishme per kryrjen e suksesshme te puneve b) metodat per vlersimin e sjelljeve te tilla dhe c) njerzit e kualifikuar te afte per te vlersuar sjelljet

Udheheqja e resurseve te kuadrove

Mesim,stervitje dhe pergatitje e puntoreve Mesimi stervitja dhe pergatitja si aktivitet kan per qellim zhvillimin e provojave dhe sjelljeve te tjera kreative te te punesuarve, ashtu qe te realizohet kryerja e puneve ne menyre te sukseshme. Stervitja dhe mesimi i puntoreve Te gjitha te punesuarit nuk kane njohuri dhe pervoja te njejta andaj paraqitet kerkese elementare per stervitje dhe mesim. Krijimi dhe dinamika e teknologjise se re shton nevojen per stervitje dhe mesim te punetoreve. Metodat qe sot perdoren me se shpeshti ne lemin e stervitjes dhe mesimit te punetoreve jane: Ushtrimet gjate punes, dhe Ushtrimet praktike. Pergatitja e menaxhereve Ekzistojne metoda te ndryshme te pergatitjes se menaxhereve, nder te cilat ne kohen e sotme perdoren: Sistemi me mentor. Sistemi apo teknika e rotacionit, Seminaret e specializuara, Kurset dhe programet. Menaxheret e ulet dhe te mesem bejne pergatitjet gjate punes ne organizata dhe jan te orientuar ne fushen teknike apo menaxherike, menaxheret e larte pergaditjet i realizojne kryesishte jashte organizates. Vlersimet e suksesit Vlersimi i suksesit te puntoreve dhe Vlersimi i suksesit te menaxherve. Vlersimi i suksesit te puntoreve Vlersimi i suksesit te puntoreve mbeshtetet ne keto kerkesa: -te percaktojme bazat dhe masat e nevojshme per dhenien e stimulimieve, -te indentifikoje nevojat per stervitje dhe -te beje te njohur nder puntore shkallen e suksesit Percaktimi apo vlersimi i suksesit te punetorit paraqet kerkesen elementare ne punen e menaxherit. Menaxheri duhet se pari te percaktoje punen te cilen duhet ta kryej puntori. Vlersimi i suksesit te menaxhereve Puna menaxherike gjate kohes eshte vlersuar si pune e cila mjaft veshtire mund te definohet. Vlersimi i menaxherit zakonisht eshte bere duke percaktuar cilesise personale,energjin,entuziazmin,perpjekjet e te ngjashme. Mirpo duhet bere perpjekje qe te behet vlersimi i punes se menaxherit ashtu qe te percaktohet: Suksesi momental Mundesite per perparim ne te ardhmen dhe

Mundesia e menaxherit per te njohur efektet e realizuara ndaj atyre te mundshme. Ekzistojne mjaft teknike dhe metoda per vlersimin e suksesit te menaxherit MBO/ABR. MBO/ABR paraqet tekniken me ndihmen e te ciles mund te permirsohen sukseset e menaxherit dhe te tere organizates, qe tregon per anet pozitive te kesaj teknike. As kjo teknike dhe as teknikat e tjera nuk mund te jene me te mira se sa njerzit te cilet perqiqen t`i zbatojne. Teknika MBO/ABR ne te vertet paraqet vetem procesin e komunikimit, i cili ka te beje me realizimin e qellimeve te organizates dhe te individit.

Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-PERSONELI Shperblimi(Kompenzimi)i te Punesuarve Shperblimi apo kompensimi i te punsuarve mund te sistematisohet ne dy grupe: -Kompenzimi i puntoreve dhe -Kompensimi (pages) i menaxhereve Kompensimi, perkatsisht pagesa e puntoreve bahet ne harmonin me kriteret themelore te shperblimit te puntorit per punen e kryer. -oferta dhe kerkesa per pune -kushtet e pergjithshme ekonomike -vlera e punes -kushtet normativo-administrative dhe -marrveshtjet kolektive midis sindikates dhe punedhenseve Keta Faktore percaktojne vleren e qdo pune. Stimulimi i perhershem dhe stimulimi per efikasitet paraqiten si faktore imanente ne procesin e percaktimit te pagesave te puntoreve qe nenkupton marrjen e shperblimeve gjithehere ne harmoni me sasite dhe cilesine e rezultateve. Shperblimi (kompenzimi) i menaxhereve Puna e menaxhereve eshte e nje natyre tjeter, andaj edhe vlersimi i saj kerkon teknik te jera. Ne nivelet e ulta te menaxhmentit me e rendesishmja eshte konkurrenca ne treg. Duke e analizuar shperblimin e menaxhereve nga nivelet me te ulta gjer te ato me te larta shihet se eksiston edhe difernca ne lartesin e shumes se kompensimit(shperblimit) qe ne te shumten e rasteve shprehet ne tregues relative(%)psh.+30%,+50%etj. Disa Probleme te tjera te resurseve njerzore Ne grupin e problemeve te tjera resurseve njerzore i kemi sistematizuar: -mbrojtjen dhe shendetin e te punsuarve -vlera njerzore dhe -pensionimin dhe zevendesimin e te punsuarve Mbrojtja dhe shendeti i te punsuarave Mbrojtja ne pune dhe rujtja apo permirsimi i shendetit jane probleme te veqanta qe e preokupojne menaxhmentin bashkohore. Vendet e ndryshme e kane te rregulluar ne menyr te ndryshme qeshtjen e mbrojtjes ne pune dhe te shendetit te te punsuarve, mirpo e perbashket per te gjithe eshte kerkesa e ekzistimit te kushteve elemtare per pune dhe per jete. Mbrojtja dhe shendeti i te punsuarve si qeshtje mjaft e rendesishme ne organizim e rezsurseve njerzore eshte mjaft veshtire te rregullohet ne ligj. Vlerat Njerzore Njohja dhe pranimi i sintagmes se njeru paraqet vleren themelore ne organzate na jep te kuptojm rendesin e faktorit njeri ne kuader te kompleksit te faktoreve- resurseve te pergjithshme. Pranimi i vleres njerzore si faktor apo dimension ne shpenzimiet e pergjithshme,vlerat e pergjithshme,e then barrieren per krahasimin e vlerave materiale me ato njerzore dhe jomateriale ne spektrin e pergjithshme te kalkulimit te shpenzimeve apo vlerave te mallrave. Pensionimi dhe zevendesimi i te punsuarve

Mbajtja e kujdesit nga ana e menaxherit jo vetem ndaj sigurimit, zgjedhjes dhe shfrytezimit te te punesuarve, por edhe sigurimi i kushteve per pension, si dhe zevendesimi i tyre paraqet punen krysore te menaxherit. Te pensionuarit jan njerz te cilet kan arritur vjersi te caktuar, perkatsisht ateher kur nuk jan te afte per organizaten- nuk mund te punojne. Viti i 65-te paraqet per shum popuj dhe vende paraqet vitin e kufirit te ciklit te punes se te punsuarve. Qeshtja e zevendesimit te te punsuarve(qofte puntore qofte menaxher) paraqet njeren nder qeshtjete me te rendesishme ne lemin e sigurimit te resurseve njerzore. Nje gje e till mund te sigurohet qoft nga personeli i brendeshem(burimiet e brendshme) qofte nga jashte(burimet e jashmte). Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-PERSONELI Bashkimi i Punetoreve Bashkimi i puntoreve apo puna e organizuar eshte sinonim i te gjitha formave te organizuara te punetoreve me qellime te sigurimit te teresise kompaktesise organizative kendrejt menaxhmentit. Te punsuarit i bashkangjiten sindikates per shkak te ketyre arsyeve: -permiresimeve ekonomike. -sigurimit te punes -statusi social -huqine kolektive-shprehja e pakenaqesis. Marrveshjet Kolektive Marrveshja kolektive eshte proces dinamike, i realizimit te pajtueshmerise midis punetoreve dhe menaxhmentit mbi kushtet e punesimit. Ne do te kufizohemi vetem ne 3 segmente: Segmenti i sigurise per pune Segmenti i punes, shpejtesis ne pune dhe metodes se punes, Segmenti i kompanisimit,perfshi fushen qe ka te bej me pagesat dhe me shperbilmet e te punsuarve. Ndikimi I sindikates ne punen e menaxhmentit Per te shpjeguar rolin dhe ndikimin e sedikates ne menaxhment duhet analizuar keto komponte: a)te drejtat e menaxhmentit b) ankesat dhe lutjet dhe c) roli i sindikates ne udheheqjen me resurset njerzore Te drejtat e menaxhmentit ne lemin e punsimit, perparimit,gradimit apo denimit te te punsuarve, parimisht jane te kufizuar nga realizimi i rregullatives se marreveshjeve kolektive. Lutjet dhe ankesat jane mjete qe pasojne si shprehje e paknaqsis se puntoreve ndaj punes dhe kushteve te punes. Roli dhe ndikimi i sindikates- ne menaxhment varet nga shkalla e institucionalizimit te participimit te puntoreve qe qeverisje. Arsimimi dhe edukimi permanent i menaxherit Arsimimi dhe edukimi i drejtoreve-menaxherve mund te ndahet ne disa segmente: 1.arsimimi sistemor 2.arsimimi funksional 3.arsimimi per analiza te situatave etj. Arsimimi i sistemuar Arsmimi i sistemuar i menaxherve perfshin: a)aftesit per analizen e preoblemeve dhe b)aftesit per zgjidhjen e problemeve Analiza funksionale Arsimimi funksional perfshin aftesimin e menaxherve per te zbatuar drejt konceptet e planifikimit,organizimit, motivimit dhe kontrollit si funksion te menaxhmentit. Ekzistojne tri aspekte te arsimimit funksional te menaxherve: a) FILOZOFIA b) TEORIA c) METEDIKA.

Arsimimi per analizen te situatave Arsimimi per analizen te situatave varen nga disa parametra: a) nga madhesia e sistemit qeverises b) nga karakteristika e elementeve te sistemit qeverises c) nga sasia e energjis(informatave) te nevojshme per sistemin qeverises d) nga teknoligjia e qeverisjes Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-PERSONELI Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA

Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com

Udheheqja si funksion i menaxhmentit Udheheqja si funksion i menaxhmentit perfshin fushen e punes me njerezit te cilen menaxheri e kryen si udheheqje ashtu qe te realizohen qellimet e organizates si subjekt. Meqe te gjitha funksionet e menaxhmentit kane te bejne me njerzit,udheqja perfshin anen njerzore te organizates nga aspekti i kuptimit te sjelljeve,komunikimit,motivimit dhe udheheqjes ne kuptimin e ngushte te fjales.

Individi si njesi themelore organizative Individi paraqet njesine themelore te qdo ambicjeje ( ndermarrjeje) te organizuar. Individet e ndertojne organizaten, e perfaqsojne ate dhe e ndryshojne. Permes formave te organizuara individet i realizojne nevojat e veta, duket inestuar mundin opa punen dhe duke u shperblyer. Edhe individi edhe organizata i sherbejne njeri tjetrit. Perceptimi perfshin procesin e seleksionimit dhe organizimit te ndjenjave nje tersi, entitet te veqante apo pervoje. Me seleksionim individi ne njefare forme kundershton te panoje disa ndijim sepse nuk eshte ne gjendje t`i marre te gjitha pernjeher. Perceptimi selektiv nenkupton pranimin apo mospranimin e diqkajes per arsye se deshirojme te besojme apo e pranojme ate per shkak se i plotson nevojat tona. Organizimi i prvojave apo stimulimi i ndijimeve po ashtu ndikon ne sjelljet e individit, perkatesisht me rastin e perceptimit behet mobilizimi i tyre ashtu qe pjeset te perbejne teresine. Element i rendesishem te perceptimi eshte edhe plotsimi apo prmbushja e tersise me elemente te reja ( qe mund te mungojne). Mirpo, gjate procesit te plotsimit apo dhnies se elementeve te reja mund te krijohen situata kur e defermojme pamjen e individit ndaj tersise.p.sh. atehere kur krijojme prshtypje steriotipe mbi teresine apo fenomenin. Zhivllimi i personalitetit Ashtu siq dallojne per nga vrojtimi I elementeve individualet dallojne edhe per nga zhvillimi I personalitetit. Personalitet, perkatesisht zhvillimi I personalitetit peraqet faktorin themelore per nenkuptimin e sjelljeve te organizates. Pa marre parasysh se si definohet personaliteti,qofte si teresi vetish apo vija karakteresh,perkatesisht si menyre se si ndonje person sillet apo kishte per tu sjelle ne situata te caktuara,(per menaxherin) personaliteti paraqet diqka per te cilen duhet biseduar ne kohen kur te vlersohet suksesi i punes apo diqka qe duhet marre parasysh me rastin e punesimit te njerzeve te rinj apo perparimit(gradimit) te atyre te vjeterve. Duke u mbeshtetur ne faktin se personalitetet formohen ne te shumten e rasteve para se te hyjne ne organizat( ne familje,shkolle,xhami apo kishe), menaxheri duhet te kete parasysh kete me rastin e formimit dhe zhvillimit te personalitetit, perkatesisht zhvillimit te tij ne kushtet e caktuara ne pune apo gjate punes. Parasupuzimet per njerzit Sjelljet dhe veprimit tona ndaj te tjereve, perkatesisht sjelljet dhe veprimet e te tjerve ndaj nesh jane qeshtje mjaft te rendesishme qe ka te bej me parasupuzimet mbi njerzit.Mek Gregor(Mc Gregor) mendon se parasupozimet e menaxherit per natyren njerzore dhe sjelljet e njerzeve jane te rendesisheme per percaktimin e stilit te punes se menaxherit.Ne baze te parasupuzimeve te veta mbi sjelljet dhe natyren e njerezve,menaxheret organizojne,

udheheqin,kontrollojne dhe motivojne njerzit ne menyra te ndryshme. Per kete me se miri mund te mesojne nga teoria X dhe Teoria Y (i kemi shqyrtuar me para). Pjekuria dhe zhvillimi i njerzeve ne pune varen me mase te madhe nga saktesia e parasupuzimeve(paragjykimeve) mbi nevojat e tyre, vlerat dhe aftesite. GRUPI Kuptimi i grupit Grupi paraqet tersine njerzve,te cilet ne ndonje menyre i lidhin intersat e perbashketa dhe midis tyre ekziston interaksion i rregullt. Ekzistimi i grupeve te ndryshme siq jane: familja, vellzeria, grupet profesionale, grupet profesionale, grupet punuese etj. Krijon edhe mundesine per lidhje te ndryshme dhe qellime te ndryshme te bashkimi ne grupe. Karakterstike e perbashket e te gjithave eshte interesi i perbashket i antareve te grupit i lidhur per periudhe te caktuar. Po ashtu edhe stabiliteti i grupeve dallon. Derisa familja eshte grup relativisht stabil, grupet profesionale ekzistojne vetem per periudha te shkurtera kohore. Karakterstika elementare te grupit jane: -Qellimet e perbashketa apo interesant e perbashketa ,.interaksionet e rregullta formale dhe joformale udheheqesi dhe ithtaret rregullat e sjellkes diferencat ne status kohezioni grupor etj. Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425 Grupet Formale dhe joformale Grupet formale jane ato qe formohen sipas projektit formal te organizues. Ekzistimi i tyre qendron ne ushtrimin e ndonje detyre ne organizate dhe udheheqesi i ketyre paraqet udhheqjen me te larte, si person i cili ka autoritet(pushtet) dhe pergjegjesi dhe njekohesisht ka ithatare qe i kryejne detyrat punes si anetar te grupit. Nderkaq organizimi joformal paraqet te gjitha format e interaksioneve, ndjenjave dhe aktiviteteve te njerzve te cilat nuk jane te gjitha format e interaksioneve, ndjenjave dhe aktiviteteve te njerzve te cilat nuk jane te parapara me skeme organizative. Ne grup ekzistojne udheheqesit dhe antaret(ithtaret). Rregullat grupore te sjelljes Rregullat jane marrveshje te antareve te grupit mbi menyren e sjelljes. Rregullat e sjelljes ne esence paraqesin sjellje te caktuar apo te definuara permes te cilave mbahet perkatesia grupore dhe qndrimi ndaj tjerve jasht grupit,apo ndaj normes se punes. Rregullat grupore te sjelljes ne raport me menaxhmentin mund te jene te llojeve: Negative dhe Pozitive. Negativet kane te bejne kryesisht me sjelljet qe bien ndesh me kerkesen elementare te menaxhmentit, p.sh. ato qe ndikojne ne uljen e cilsise dhesasise se punes, ato qe zvogelojne apo dobesojne komunikimin midis puntoreve e menaxhmentit etj. Ndersa ato Pozitive kane efekte pozitive(harmonike ndaj krkesave dhe ambicieve te menaxhmentit. P.sh. ato qe shtojne efektet e punes ato qe zhvillojne format e komunikimit dhe harmonise midis punes e kapitalit etj. Kohezioni Grupor Kuptimi i kohezionit perfshin fuqine terheqese(joshese). Ne te vertete eshte ai ngjitesiorganizative i cili i lidh ithtaret(anetaret) e grupit qe ne te shumten e rasteve shprehet permes sintagmes ne jemi e jo une jam. Kohezioni grupot eshte i lidhur ngusht me rregullat e grupeve te sjelljes. Aftesia e grupit qe te kontrolloje apo te ndikoje ne sjelljen e antareve te veta varet nga aftsia e grupit per te plotsuar nevojat e antareve te veta Faktoret qe ndikojn ne kohezionin grupor jane: A) qllimet e grupit B) Madhsia dhe C) mundesite per komunikim. Anetaret e grupit duhet te pranojne dhe te besojne se qllimet e grupit jane di per qka duhet kontribuar, sepse keto jane njekohesisht edhe qellime te tyre. Madhesia e grupit eshte ne marredhenje te zhdrejte me shkollen e kohezionit. Sa me i madh te jete grupi, aq me i vogel eshte kohezioni grupor dhe e kundrta. Sa me te medha te jene format dhe mundesit e komunikimit, aq me te medha jane mundsite per kohezion grupor dhe e kundrta.

Roli dhe Statusi Roli mund te definohet si tersi e sjelljeve te cilat priten nga personi ne pozite caktuar, ndersa statusi paraqet stratifikimin apo rangimin e njerzeve ne shoqeri apo organizate. Roli dhe statusi jane te pandashme dhe gjithher shkojne se bashku. do rol te drejtat e veta, obligimet e veta dhe pergjegjsit e veta. Rolet shoqerore zakonisht mund te jene baba,nena, burre, grua,djal,rip,vajze etj. Secili nga keto role krkon aktivitete te caktuara dhe sjellje dhe secila ka status dhe rang te caktuar shoqeri. Njohja e rolit dhe statusit krijon mundesi qe menaxheri ne qdo kohe te jete i vetedijshem per shkaqet dhe pasojat qe mund te vijne nga konflikti i roleve. Ai mund te jete ne gjendje te njohe format e paraqitjes, te pranoje faktin se qdo rol bart me vete rrezikun e kundrshtimit, andaj duhet te zhvilloje tolerancen midis kunderthenieve dhe te gjeje zgjidhje efikase problemeve. Njerzit do te zhvillojn bashkpunimin me te madh dhe do te jene krenare per punen e vete ne qofte jane ne gjendje te shohin se ne qfare menyre jane te lidhura nevojat dhe qllimet e tyre me qllimet e organizates. Komunikimi Komunikimi paraqet procesin ne te cilen informatat dhe kuptimet barten nga nje person ne personin tjeter. Komunikimi ne esence paraqet bartjen(transformimin), parnimin(marrjen) dhe kuptimin e te dhenave, sinjaleve apo informatave. Komunikimi paraqet mjetin me ndimen e te cilit e bindim, e informojme, e motivojm dhe e udhheqim individin kah qellimi grupor. Modeli i komunikimit prshkruan aktivitetin e kodimit, transmetimit (bartjen),dekodimit dhe sigurimit te lidhjeve prapavajtse kthyese. Kodimi nnkupton zgjedhjen e simboleve me ndihmen e te cilave dergohet porosia,ku bejne pjese jo veem fjalet e shkruara dhe te folura,por edhe gjestet antonimet,mimika dhe mjetet e tjera te cilat perdoren per shpreheje. Ne dergimin e porosise aktivizohen edhe nje ser faktoresh (mendiumi dhe kanalet). Mediumi dhe kanalet, dersa mediumi paraqet mjetet me ndihmen e te cilave transmetohet(bartet) porosia (fjalet, fotografit dhe aktivitetet), fjalet jane mediume dominues me te cilin sherbhehemi dhe ate qofte si fjale e folur apo e shkruar. Grafiku, modelet, pllakatat, vizatimet dhe skemat jan shembuj vizuale mendiumit. Kanali ben transmetimin (bartjen),ai paraqet rrugen me ndimen e te ciles porosia shkon gjer te marrsi. Pranimi dhe dekodimi jane aktivitete mjaft te ndrlikuar. Nuk mjafton vetem te ndihet porosia por te degjohet angazhimi i percepcioneve dhe interpretimin i porosise. Degjimi empativ eshte degjim me njerz e jo degjim i njerzve qe do te thote aftesi per te kuptuar idene apo kuptimin nga pika e vshtrimit te atij tjetrit. Komunikimi do te jete i sukseshsshem ne qoft se drguesi dhe marrsi kane perceptime te njjta(te ngjashme) mbi porosite qe transmetohen. P.sh. fjala interes ka shum kuptime; interes ne kamatea, interes ne profit, interes personal, interes material etj. Lidhjet prapavajtse perfshijne kuptimin e informatave kthyese. Derguesit((dhenesit) shpesh quhen edhe lidhje prapavatjtese kthyese (feed back line). Ne kuptimin menaxherik mund te jene si prgjigje momentale e cila tregon kuptimin e pranimit te porosise, apo pergjegjen e mvonshme ndaj menaxherit per punen e bere apo te pabere sipas udhzimeve te dhena. Kanalet dhe rrjedhat komunikatave ne organizaten mund te jene: - komunikimi me nivele me te uleta - komunikimi me nivele me te larta dhe - komunikime laterale. Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425

Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA

Komunikimi me nivele me te uleta Nga nivelet e larta gjer te ato te uleta apo nga kshilli drejtues gjer te puntorit,porosite shkojne te poshte. Ne te shumten e rasteve keto porosi mund te jene si; idhzimet e drejtprdrejta se qka duhet te punohet kur dhe si te punohet; . Informa mbi politiken e organizates rregullat, prvojat; informatat kthyese dhene punetoreve mbi punen e tyre; informata mbi qllimet e organizates etj. Sipas Shester Barnardit(Chester Barnard) komunikimi mund te pranohet si autoritet vetem ne keto raste: - kur mund te kuptoje porosite - kur beson se porosia eshte ne harmaoni me qllimet e organizates - kur beson se porosia eshte ne harmoni me intersin e tij dhe me interesin e pergjithshem dhe - kur mund dhe ka aftesi fizike e mendore te kryrje aktivitet qe dalin nga prmbajtja e porosise. Bernard po ashtu propozon edhe parimet e komunikimit si vijon: - nevojitet te njihen te gjitha kanalet e komunikimit - secila duhet t`i jape raport dikuj ( komunikimi me nivele me te larta) dhe secili duhet te jete mbi dikend(komunikimi me nivele te uleta) - vija ( linja) e komunikimit duhet te jete sa me e shkurter dhe sa me e drejperdrejt - duhet shfrtzuar kanalin e definuar te komunikimit - individet te cilet gjenden ne poziten e transformuesit duhet te jene kompetente - vijat(linjat) per komunikim nuk duhet keptuar(nderprere) dhe - duhet pranuar vetine autentike qdo niveli te komunikimit. Komunikimi me nivel me te ulet duhet t`u pergjigjegjet vijave te autoritetit ne nivel te organizates dhe mu kjo mundson kanalin per dergimin e udhzimeve, direktivave apo informatave anetareve te organizates. Komunikimi me nivele me te larta Komunikimi me nivele me te larta ne kuptimin informativ perfshin: - informatat mbi individet(punen e tyre dhe problemet) - informatat mbi anetaret e tjere te grupeve(punen e tyre dhe problemet) dhe - projeksionet dhe vlersimet mbi ate se qka duhet te punohet dhe si duhet te punohet. Ne te vertete praqet informatat kthyese te antareve te organizates(puntoreve) nga personali i hierarkise se larte. Te organizatat afariste komunikimi me larte behet kryesisht ne keto fusha: Raportet mbi afarizmin, qeshtjet rreth kuadrit(rekomandimet per nderrime, gradimet apo prparime, problemet rreth planeve dhe buxhetit, qeshtje te tjera financiare e te ngjashme. Ekzistimi i ksaj vije dydrejtimshe ben te mundshem funksionimin informativ apo komunikues midis majes se piramides( niveleve te larta hierarkike) dhe bazes se piramides( niveleve me te ulet organizativo-hierarkike). Nderprerja apo bllokimi eventual i rrjedhes informative komunikuese me larte nuk do te thote edhe ndrprerje e plote e komunikimit. Esenca e komunikimit me larte, ekziston ne mundesine e sigurimit kanaleve per informatat kthyese. Disa pengesave ne kete drejtim mund te hiqen apo zvoglohen me krijimin e disa kanaleve plotsuese ne komunikimi me larte. Komunikimi horizontal Kanali horizontal mundson rrjedhen laterale te porosive, u mundson njesive organizative bashpunim midis vete vete pa ndonje kushtezim formal mekanik te komunikimit me nivele te larta apo te uleta. Ai e zhvilloi idene e kalimit ku mundson qe komunikimi te realizohet jashte vijave te prcaktuara e autoritetit, por me kusht qe te gjithe te pajtohen dhe mbikqyresit te jene te informuar per kete. P.sh. kryepuntori F, i cili deshiron te komunikoje me kryepuntorin P mund te beje kete ne menyre te drejtprdrejt pa ndonje obligim te dergimit te informatave me larte( E,D,C,B dhe A). Ideja e kalimit ben te mundshem komunikim te shpejte dhe te sigurt lateral(horizontal) pa ndonje ngarkese te kanaleve te komunikimit.

Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA Komunikimi joformal Zhvillimi i sistemit te komunikimit jozyrtar eshte shprehje e nevojes elementare per t`u njohur apo informuar mbi punen e punetoreve, aktivitetin kompanise dhe punen e te tjereve. Ne te shumten e rasteve ky sistem i komunikimit eshte i zhvilluar ne aspektin verbal(gojor). Sistemi i komunikimit jozyrtar(joformal) ka efekte pozitive dhe negative per organaten. Ana e dobishme qendron mu ne faktin se mund te ndihmoje apo te plotesoje sistemin zyrtar(formal) komunikimit,kurse ana e dmshme(negative) qendron ne dobesit qe mund shkaktoje ky sistem ne sistemin e pergjithshem te komunikimit. Komunikimi joformal perfshin kuptimin e mosekzistimit te kanaleve formale rrjedhave informative dhe mosekzistimin e menyres se vrtetimit apo mohimet autentitetit te lajmit. Pengesat ne komunikim Ekzistimi dhe njohja e faktoreve qe mundesojne rrjedhen informative komunikuese ben te mundshem njekohesisht edhe njohjen e faktoreve qe veshtiresoje rrjedhen normale te porosive. Keta faktore jane: - fjalet - njerzit dhe - struktura organizative Fjalet jane simbole te cilat i shfrytzojme per te shprehur idete. Menyra se si i zgjedhim ato, si i prdorim dhe qfare kuptimi u japim njekohesisht sjell edhe probleme. Vete shprehja ne kuptimin kjo nuk eshte ajo qe kam deshur te them ne esence paraqet problem semantik. Njerezit mund te jene vlera me e larte mbitokesore, mirpo nganjehere ata jane edhe pengese themelore per komunikim. Ekzistimi i karakteristikave te ndryshme, personaliteteve te ndryshme, vetive te ndryshme dhe rrethanave te ndryshme eshte pasuri e madhe e vleres njerzore, por edhe kufizim i realizimit te shume aktiviteteve ne lemin e komunikimit. Struktures organizative Mund te shpjegohet me organizimin dhe sjelljen ne situata te ndryshme, p.sh. kur nuk dihet me saktsi se kush per ke eshte mbikqyres apo kush kujt i pergjigjet. Struktura organizative mund te jete pengese per komunikim ne dy raste; qofte strukture e manget organizative(pa kanale dhe rrjedha te definuara organizative komunikuese), qofte si strukture shume e ndrlikuar organizative qe mund te krijoje situata te komplikuara dhe te paqarta ne rrjedhat komunikatave. Drejtimet krysore dhe aktivitetet e nevojshme me qellim te shmangies se pengesave qe paraqiten ne fushen e komunikimit ne nivele te organizates mund te jene; a) Permiresimi i dergimit dhe pranimit, b) sigurimi i lidhjeve perapavajtese dhe c)Permisimi i struktures organizative. Esenca e ketyre aktiviteteve qendron ne permiresimin e kanaleve, rrjedhave dhe sigurimin e kushteve adekuate per komunikim te suksesshem,te plote, te shpejte dhe te sakte te te gjitha niveleve dhe drejtimeve organizative afariste. Zotesia Kuptimi i zotesise Zotesia e ka kuptimin e menyres se ndikimit te nje personi apo grupi ne personin apo grupin tjeter, ndersa ndikimi mund te definohet si proces ne te cilin individi apo grup i shtyn te tjeret per te prodhuar ndonjer efekt te qellimshem. Te gjitha prpjekjet tona mund te jene te pafrytshme ne qofte se ato nuk prodhojne efekte te cilat ne i kerkojme. Nuk duhet indetifikuar zotesine me forcen, sepse zotesia eshte force latente, ndersa forca(dhune) eshte manifestim qe duket sheshazi. Zotesia e nje personi apo grupi ndaj personit apo grupit tjeter eshte funksion i varshmerise se personit tjeter apo grupit tjeter nga i pari ne procesin e kembimit reciprok. Struktura e zotesise Marredhenien e zotesise dhe varshmerise duke supozuar ne menyre te thjeshte midis dy aktereve A dhe B, mund tregojme me kete sistem barazishe: Zab=Vba ku Z shpreh zotesine

Zab=Vab ndersa V- varshmerine Marredhenia eshte simetrike kur A eshte njesoj i varur nga B sa edhe B ndaj A, atehere del se zotesia A mbi B eshte e barabarte( e njejte) me zotesine e B mbi A. Marredhenien simetrike apo modelin ekulibrues te distribuimit mund ta shprehem keshtu: Zab=Vba Zba=Vab Zotesia diferenciale e akterit ne kete sistem eshte e barabarte me zero. Df.Z(a,b)=O Marredhenia eshte asimetrike atehere kur B eshte me shume e varur nga A dhe e kundrta A ndaj B ku A mbi B mbi A. Zab=Vba v v Zba= Vab Zotesia diferenciale e nje akteri, ne kete rast akterit A- eshte me e madhe se zero. Df.Zab|0 Modeli i Blaut, kur A ka zotesi mbi B, derisa B nuk ka zotesi mbi A paraqet rastin margjinal te modelit asimetrik. Modeli asimetrik mundson prdorimin e forces(dhunes),sepse zotesa diferencial e nje akteri eshte me e madhe se zero. Kur zotesia diferenciale ne sistem eshte me e madhe se zero mund te flasim per strukturen e zotesise, ndersa ne rastet ku zotesia diferenciale eshte e barabarte me zero, nuk ekziston struktura e zotesise. Burimet e zotesise Ne oergjithesi ekzistojne tri burime te zotesise, 1) burimet individuale 2) burimet grupore dhe 3) burimet organizative. Keto burime nuk jane te pavarura apo te ndara, per gjenden ne kombinime ndryshme. Burimet individuale Burimet individi jane: njohurite profesionale, interesi per vendin e punes dhe karakteristikat personale. Me njohurite perfesionale nenkuptojm njohurite mbi fusha te veanta aktiviteteve apo problemeve(specializime) qofte te arritura me studime intensive qofte me pune praktike. Njohorite profesionale mund te behen burim i zotesise nese e bejne ekspertin, perkatesish individin te rendesishem per organizaten. Ekzistojne edhe pune te ashtuquajturate papasterta te cilave udheheqesi me kenaqesi do t`u shmangej apo do t`ua lente ndihmesve te vete.Kjo shpjegohet dhe kur pa dashje udheheqesi duhet t`i kryeje disa pune rutinore qe nuk jane nga fusha e profesionit te tij. Nga kjo vjen te ndryshimi i zotesise se mbikeqyresit ndaj inferiorit ne dobi te ktij te dytit. Karakteristikat personale po ashtu mund te jene burime i zotesise. Keshtu p.sh. individi qe ka karakteristikat fizike(pamje,qndrimin,forcen fizike etj.) eshte i gatshem qe ato t`i shprehe dhe me kete krijon shkalle te caktuara te zotesise pa marre parasysh poziten organizative-hierarkike. Veti personale qe cila mund te jete burim i zotesise eshte edhe trheqja personale(personalit), qe del nga vetite e tersishme personale te individit. Burimet grupore Burimet grupore te zotesise perfshine koalicionet nderpersonale ne rend te pare klikat ju formale. Shumica e individve ne organizate kane zotesi te vogla si individ, por kur shoqerohen ne grupe mund te arrin shkallen e lart zotesie.Kjo tregon se grupi ka zotesesi me te madhe ndaje individve ne organizate. Nga kjo del se koalicionet nderpersonale jan arm me te cilen ne mardhenje te caktuara te zotesis mund te shrbehen puntoret edhe menaxheret. Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425 Burimet organizative Burimet organizative jan burime nga lukacioni apo pozita. Keto prfshihen: A) pozita ne pushtet B) pozita strategjike ne proceset komonikative, dhe C) rendesia funksionale e vendit te punes. Pushteti eshte burimi i zotesise. Shpesh keto dy kuptime kan karakter sinonim. Nga praktika shihet se pushteti dhe zotesia shpesh nuk jane te barabarta. Diferenca midis pushteti formal dhe zotesis reale eshte evidente dhe mjaft e

rendesishme ne organizate. Kjo cilsi shpesh shprehet kur krahas pozites se pushtetit ekziston edhe pozita te tjera ne organizate , te cilat individve te caktuara u jepen zotesi relativisht te madhe.Pozita strategjike ne procesin e intereaksionve(komunikimin) midis pjesve praqet bazen te fort per zotesin. Kjo mund te tregohet me shembullin e sekretareshes se udhheqsit te organizates, e cila mund te kete shkallen relativisht te lart zotsie se vertet mbi udhheqsin,perkatsisht ne marrjen e vendimeve ne organizat. Lokacioni fizik i individit ne fushen e punes eshte dertrminant mjaft e rendesishm, perkatesisht perkatesia ndaj rrethit social,apo grupit jo formal, ndersa koalicionet nderpersonale, siq kemi then, jane burime te rendesishme te zotesis. Udhheqja Udheheqja mund te definohet si aftesi e individit per te ndikuar te njerzit tjer ashtuqe ata bashkpunojm edhe te kontribojm per perpjeket e orientuara ne realzimin e qllimeve te organizates. Gjersa udhheqja eshte e kufizuar vetem ne aktivitetin e njerzeve, perkatsisht ne komponentin lidhshmeris me faktoret etjer, menaxhmenti paraqet aktivitet me te gjera, nuk perfshin aktivitetin njerzor, por edhe procesin e vendosjes, qeshtjet financiare, lenden e pare, tregun, teknologjin dhe procesin informativ. Udheheqja dhe Autoritet Autoritet e ka kuptimin e rolit dhe te ndikimit,pushteti, forces e cila shtyen apo ngren, pikrisht presionin ndikues qe i ben njerzit per ta perciell apo per ti shkuar pas. Autoriteti mund te jet a) Autoritet zyrtare dhe b) Autoritet jo zyrtare. Autoritet zyrtar i njohur ka karakter formal dhe mund te definohet si e drejt per vendosje mbi qeshtje qe i takojne funksionet e caktuar si pozite. Ne qdo organizat(afariste,arsimore,ushtarake religjioze,qeverise) ekzistojn edhe burimi i autoritetit i cili siguron bazen legjitime per ti realizuar pushtet(autoritetet). Autoritet zyrtar eshte pozit e jo person, e cila i takon rolit organizativ dhe posedon burim legjitim,qe e autorizon individin(personin) per te vendosur per qeshtje qe i takojn autoritet jo zyrtar apo joformal paraqet ne esenc autoritetin personal apo karizmatik Ky lloj autoriteti nuk ka baz apo burim zyrtar qe del nga pozita apo funksioni, por paraqet ne fakt udheheqsin e vertet. Karizma ne fakt paraqet vetiti e individit(personit),i cili posedon cilsit te atilla qe krijojn mundesi per realitet, besushmeri dhe etuziasem per ata qe e perciellin. Organizatat qe eshte zhvilluar duke u mbshtetur vetem ne karizmin e nje udhheqesin mund mjaf lete ne nderkoh te humb, ne humbjen e udheqesit(qof nga ndrrimi apo vdekja), udheheqsit mund te vine apo te shkojne, ndersa pozita mbetet. Dija si autoritet Burim i rendesishem i autoritetit eshte edhe dija njohorite shkencore te veanta. Autoriteti i arritur ne baze te ketyre njohurive i jep mundesi bartsit te caktuar te veproje si udheheqes, pa marre parasysh poziten apo funksionin. Autoriteti i krijuar nga burimi i njohurive ka karakter latent(te ndryshushem). Varsisht nga problemi,mjedisi si dhe mundesite per t`u treguar, sillet edhe dija si autoritet,perkatesisht dijetari si udheheqes. \ Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com

Menaxheret dhe udheheqsit Menaxheri mund te jete udheheqes sikur edhe udheheqesi menaxher.Mirepo menaxheret nuk jane gjithmon udheheqes te mire. Udheheqja menaxherike perfshin cilesine e harmonizimit apo kombinimit te elementeve udheheqese, si dhe shfrytzimin racional te funksionit apo pozites menaxherike ne organizate.

Qasje te ndryshme te udhheqjes Realizimi i konceptit te udhheqjes menaxherike nnkupton edhe qasje te ndryshme te udhheqjes: - qasje qe mbeshtetet ne vijat karakteristike te udheheqesit - qasja dydimensionale(njerzit dhe afarizmi) dhe - qasja nga situata ne situate(contingency)

Karakteristikat cilesore dhe stilet e udheheqesit Kuptimi me i hershem i udhheqjes mbeshtetet kryesisht ne identifikimin e udheheqesve me persona qe posedojne cilsi edhe aftesi te veanta personale. Kete mund ta justifikojme edhe me shembullin e Fajolit, i cili po ashtu per zgjedhjen e udhheqsit i merr ne konsiderate karakteristikat cilsore te udhheqsit- personit si, jan : - Cilsit fizike(shndeti,forca) - Cilsit mendore(aftsia pr te kuptuar dhe pr te msuar) - Cilsit morale(energjia,konsistenca, iniciativa, gatishmria pr te pranuar pergjegjesine etj.) Duke u mbshtetur ne kt qasje, gjate historis kane ekzistuar karizmat mbi njeriun e madh si udhheqs, si ishte shembulli i Napolenoit , Aleksandri te Madh, Sknderbeut etj. Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425 Qasja dydimensionale (njerzit dhe afarizmi) Dy dimensione te udhheqjes: a) orientimi kah punsuarit , me theks te veante ne marredheniet ndernjerzore dhe b) orientimi kah afarizmi ( me theks te veante ne aspektet teknike te punes. Orientimi i udheheqesit kah te punsuarit, si dhe mbikqyrja e kujdesshme( jo e ashper) e personelit, perkatesisht participimi i punetoreve ne qeverisje ka dhene rezultate te knaqshme ne udhheqje, perkatesisht ne shtimin e produktivitetit, kohezionin e grupeve, shtimin e moralit,zvoglimin e fluktuimit te punetoreve etj. Esenca e qasjes dydimensionale qendron ne faktin se te udhheqja nuk eshte me rendesi cilsia apo stili i udhheqjes, por kombinimi harmonizimi i udheheqesit dhe grupi ne qdo situat, perkatesisht integrimi i njerzve dhe afarizmit. Qasje Kontingjente (contingency) Ekzistimi i rregullave dhe menyrave te veanta per sitata te ndryshme e ka qitur ne pah nevojen e zbatimit te qasjes contingency . Fred Fiedler nxjerr tre faktore themelore ne situatat e udhheqjes. 1) Marredhenia udhheqje anetar 2) Struktura e detyres se punes dhe 3) Pushteti i pozites(autoriteti formal) Situata me e deshiruar per udheheqesin eshte at`here kur ai mund te ndikoje ne grupin, antehere kur udheheqesi eshte i dashur(i pranuar), kur ka marredhenie te mira midis udheheqesit dhe anetarit te grupit, at`here kur eshte ne funksionin e caktuar( kur ka autoritet formal) dhe atehere kur te udheheqe detyren e prcaktuar mir (strukturen e larte te detyres se punes). Qasja rruga qellimi , ku udhheqja kuptohet si proces i mundesise se ndikimit ne te punsuarit(inferioret), kur ata motivohen per te kryer pune sipas menyrave te caktuara. Vrum dhe Jeton mendojne se definomi i stileve te udhheqjes behet ne harmoni me marredheniet ndaj shalles se pjesmarrjes se te punsuarve ne aprovimin(marrjen) e vendimeve. Motivimi (kuptimi i motivimit) Me motivim kuptojm teresine e faktoreve, te cilet ndikojne ne njerz, ne sjelljet e tyre te caktuara, perkatesishte ne intensitetin dhe menyren e arritjes se qllimeve efekteve te caktuara. Motivmi mund te definohet edhe si funksion i tre faktoreve a) Valences b) Pritjes C) forcat motivuese. Shprehja motivimi rrjedh nga fjala latine move-movere, qe do te thote lvizje. Duke u mbshtetur ne kete definim shihet se motivimi ne ve vete perben tre emrues te perbashket.: a) qka e drejton qpo e orienton sjelljen e tille? b) Ne qfare menyre sjellja e tille e mabn konstante? Dhe c) Qka i jep energji sjelljes se njerzve? Motivimi si fenomen paraqet sigurimin dhe orientimin e sjelljeve te njerzve ne menyren e deshiruar, ashtu qe te arrihen njihkohsesishte qllimet e organizates dhe te plotsohen nevojat vetjake te individit. Kerkesa qe njerzit te punojne njekohesisht ne realizimin e qllimit te organizates dhe realizimin te interesave te tyre vetjake eshte problem mjaft kompleks.

Ekzistimi i marredhenieve reciproke midis individit dhe organizates e qet ne shesh varesine e njerit komponent ndaj tjetrit, do te thote gjate realzimit te interesave te prgjithshme te realizohen edhe ato individuale. Motivimi eshte efikas vetem at`here kur njerzit e bashkojne harmonizojne potencialin e tyre me qllimet e organizates, perkatesishte realizimin e interesave personale(qllimet profesionale) harmonizohen me qllimet e organizates(interesin ekonomik, shoqeror dhe politik). Motivimi sht proces i ngjalljes se aktiviteteve njerzore, te cilat orientohen kah realizimi i qllimit. Si duhet motivuar njerzit Kjo eshte qeshtje esenciale, ndersa prgjigja eshte parim themelor i menaxhmentit. Duke u mbshtetur ne parimin se sjelljet e njerzve ne organizate mund te ndahen ne sjellje te nevojshme dhe te shprblyera, detyre e menaxhmentit eshte te beje bashkimin e tyre. Shperblimi per punen mund te jene material dhe moral,andaj edhe motivimi mund ta ndajme ne material dhe moral. Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425 Motivimi pr pune Menaxheri shfrytzon forma dhe menyra te ndryshme per te motivuar njerzit per pune. Eshte mjaft veshtie te thuhet se cila strategji eshte me efikase, sepse secila tregon efekte te caktuara ne situata te ndryshme. Praktika ka treguar se kombinimi i strategjive te njohura eshte hapi me i mire per procesin e motivimit per pune. a) strategjia komunikimit b) strategjia e qndrimit te menaxherit ndaj te punsuarve c) strategjia e pasurimit te punes dhe d) strategjia e modifikimit te sjelljeve Matja e motivimit Sipas Dejvid Gestit ekzistojn tri teknika te matjes se motivimit: 1) Anketimi i punetoreve krkimi i mendimit mbi ate se qka i motivon per pun; 2) Vlersimi i sjelljeve te puntoreve ne situata te ndryshme te punes dhe 3) Matja e prpjekjeve- elementeve te efekteve. Cilkli i motivimit Cikli i motivimit perfshin tri faza a) motivimi b) efekti(rezultati) c) kenaqesia(mosknaqesia) Faza e pare lindja e motivimit, paraqet momentin e ngjalljes (inicimit) te aktivitetit te te punsuarit kah realizimi i qllimit te caktuar. Ne fazen e dyte aktiviteti prodhojne efekte te caktuara, ndersa ne fazen e tret paraqitet kenaqesia e puntorit, meqe pasoje e efektit eshte shprblimi, i cili ne te shumten e rasteve shprehet me para. Kenaqja e puntorit me efektet e punes se vete prap nxit motive te reja, keshtu qe mbyllet rrethi i ciklit te motivimit. Teoria X dhe Teoria Y Me qellim qe t`u shmanget dobsive te torive klasike dhe neoklasike, Daglas Megkregeor krijon te ashuquajtren teorine x dhe teorin y. Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com Teoria X Teoria X paraqet ne te vertet qasjen klasike problemit te motivimit Parasupozimet themelore te ksaj teorie jane te njeta apo te ngjashme me teorine klasike te Tejlorit. Parspozimet e torise X jane: Se pari, njeriu mesatar e ka te lindur disponimin jo te knaqshem ndaj punes prandaj mundohet t`i ike. Per kete shkak udhheqja ka nevoje te insistoje ne produktivitet dhe stimulim sipas punes; Se dyti, per shkak te disponimit jo te mir ndaj punes shumica e njerzeve duhet t`i nxisim,t`i kontrollojme, orientojm.t`i friksojme dhe t`i denojme me qellim qe t`i detyrojm te deponojne, Se treti, Njeriu mesatar me shum deshiron te jete i drejtuar , deshiron t`i ike pergjegjesise, ka relativisht pak ambicie, ndersa mbi te gjitha deshiron sigurin. Teori X: - njeriu sipas natyres eshte indolent - njeriu punon vetem gjersa eshte i detyruara

njeriu eshte pa ambicie dhe nuk e do pergjegjsin si eshte egocentrik dhe zemergjer ne raport me qllimet e firmes ne te cilen punon.. Qeverisja dhe udhheqja,sipas ksaj teorie jane te rrudhura vetem ne fazen e kontrollit, denimit, detyrimit (dhunes) dhe si e tilla nuk paraqesin kurrfar elementi dhe adekuat. Teori Y Teoria Y, e cila ne esencen paraqet teorin diametralisht te kunder me teorin x Parasupzimet e toriese Y jane: Se pari, harxhimi i fuqise fizike dhe mendore gjate punes eshte proces i natyrshem sikurse lojrat dhe pushimi. Se dyti, kontrolli nga jashte nuk eshte menyre e vetme qe te shtyje dikend te punoje. Njeriu eshte ne gjendje te realizoje vetorientimin dhe vetkontrollin ashtu qe t`u sherbeje qllimeve per te cilat eshte prcaktuara; Se treti, shprblimi me i rendesishem i cili mund t`i ofrohet punojesit me qellim te dhunies se kontributit me te madh per pune qendron ne prmbushjen e nevojave te individit per veteralizim; Se katerti, njeriu mesatar nen kushte te caktuara meson jo vetem te punoje por edhe te kerkoje pergjegjesi; Se pesti, ka mjaft njerz, te cilet jane ne gjendje te kontribuojne ne menyren kreative per zgjidhjen e problemeve ne firme; Se gjashti, Tani per tani mundesit e njeriut mesatar jane te shfrytzouara ne menyre dhe shkalle jo te mjaftueshme. Karakteristikat te teoris Y jan: - Motivimin e njerzeve - Motivimin e zhvillimit - Aftesine qe t`i nnshtrohen pergjegjsise dhe te orientojne sjelljet e veta sipas qllimeve te firmes. Duke analizuar keto dy teori, del ne fakt qasja sipas te ciles dallohen dy kategori njerzish. Percaktimi behet: nga kendveshtrimi i teoris X ( i njerzve pertace, pa ambicie, pa pergjegjesi perher duhet mbikqyrur), dhe teorise Y( i njerzve te vyshem, te kujdesshem, te arsyshem , ambicioz, me vullnet dhe pergjegjesi, te cilet nese u jepet mundesia, deshirojne te perparojne). Qellimi i dy teorive (X dhe Y) eshte i njejte motivimi i njerzve per te arritur qllimet organizative. Dallimi ekziston ne faktin se teoria Y tenton te arrije di ne menyre humane, duke respektuar njeriun dhe duke aktivizuar individualitetin e tij, ndersa teoria X per arritjen e qllimit mbeshtet ne aplikimin e detyrimit si teknik per motivim. Rendesia e teorive (Xdhe Y) te Markgergorit vertet eshte e madhe. Masat e ndryshme te mesimit , edukimit apo ushtrimit te te punsuarve kane dhene rezultate te pritura qe ne esencen nuk jane asgje tjeter perveq pervetsim i vetedijshem i teorive X dhe Y. Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425

Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA

Teoria e hierarkise se motiveve dhe nevojave Ne qoft se nisemi nga parasupozimi se faktore themelor te motivimi jane nevoja, at`here del ne shesh krkesa e patejkalueshme e njohjes se nevojave, hierarkise se nevojave, perkatesisht rendesia e tyre per krijimin e rrethanave motivuese. Maslovit Ai ka dhene strukturen e nevojave dhe njekohesisht ka prcaktuara hirarkine sipas rendesis dhe intensitetin te paraqitjes ne psiken njerzore. Grupin e pare te nevojave e perbejne nevojat fiziologjike natyrore. Keto jane nevojat themelore te ekzistimit te njeriut ( gjumi,ushqimi, ajri, uji etj.) te cilat ne qofte se nuk permbushen e rrezikojne ekzistimin biologjik te njeriut. Grupi e dyte e perbejne nevojat per sigurt. Do te thot kur synohet krijimi i sigurise ne pune, familje apo ne shoqeri. Grupi e tret e perbejne nevojat shoqerore. Krkohen krijimi i rrethanave, perkatesisht perbushja e nevojes per perkatesin te grupit, nevoja per komunikim, shoqrizim, si dhe nevoja per dashuri ndaj antareve qoft te familjes apo me gjere.

Grupin e katert bejne pjese nevojat per respekt, ndershmri, nderim,statut,prestigj, pra nevojat te cilat shpheni Un-in e individit. Atehere kur individi i prmbush edhe kete grup te nevojave i ndien ndjenjen e vetbesimit, zotesise dhe ndjenjen e dobishmerise ndaj rrethit dhe shoqeris. Mirepo, mosprmbushja e ktij grupi nevojash e demobilizon njeriun, krijon ndjenjen e inferioritet, dobesise, mosbesimit dhe pazotesise. Grupin e peste e perbejne nevojat per vetepercaktim. Esenca e ketyre nevojave qendron ne mundesine e afirmimit te personalitetit te caktuar me te gjitha cilesit dhe aftesite potenciale te tij. Veprimi motivues i qdo grupi me te lart te nevojave gjen ne shprehje atehere kur ato perapreke jane prmbushur. Mbeshtetur ne logjiken e parimor,asnj grup i nevojave nuk mund te plotesohent absolutikisht, por nevojat e rangut me te ulet permbushen me shume ndaj atyre te rangut me te larte, perveq ne rasteve te veanta. Se fundi, hulumtimi empirik ka treguar se nevojat e rangut me te lart mund te ndikojne ne prmbushjen e knaqesive ne pune edhe athere kur nevojat e ndonje rangu me te ulet nuk jane te plotsuara qe nuk eshte ne prputhje me kete teori. Alderfer (1969) bazohet plotsisht ne teorine e Maslovit dhe ne vend te pese grupeve te nevojave ky ben ndarjen ne tre sosh. a) nevojat ekzistenciale b) nevojat per kontakte(takime)sociale e te ngjasshme dhe c) nevojat per zhvillim. Teoria e Motivimit te dy faktoreve Esenca e ksaj teorie qendron ne grupizimin e te gjithe faktoreve te motivimit ne dy grupe a) Faktoret motivues ose te permbajtes se punes, paraqesin faktoret qe shkaktojn mosekzistimin e pakenaqesise dhe perfshijne te gjitha faktoret perveq atyre te cilet shkatojn knaqesin (puna,mirnjohja, mundesia e prparimit perfeksionimit dhe te ngjashme) b) Faktoret kontekstuale ose te mjedisit - qe prfshihen prej kufirit te faktoreve higjenike, atyre te cilet shkaktojne pakenqesi dhe gjer te ata te cilet nuk shkaktojne paknqesi. Ne grup faktoresh bejne pjese: kushtet e mjedisit te punes kushtet shoqerore (sistemi i qeverisjes, udhheqjes, marredhenive ndernjerzore, siguria ne pune, shprendarja e te ardhurave, politika afariste etj.) Sistematizimi i faktoreve te motivimit, sipas Hercbergut ka per qellim ndarjen e faktoreve te motivimit ne pergjithesi ne : ate qe jane te lidhura me punen, me prmbushjen e punes, perkatesisht motivuesit e punes dhe ate qe lidhen me mjedisin ku punohet, te cilet me nje shprehje i quan faktore higjenik e qe e kane prmbajtjen e faktoreve preventive per tejkalimin apo evitimin e pakenaqesise. Kemi te bejme me dy grupe krejtsisht te ndryshme te faktoreve, nga te cilet njera pale shkaton kenaqesise se punes nuk nnkupton paknaqesi, por mosekzistimi te kenaqesise. Dhe i anasjelltes, e kundrta e paknaqesise se punes nuk nnkupton ekzistimin e knaqesis, por mosekzistimin e paknaqesis ne pune, perkatesisht vetem faktoret e mjedist kontribojne per paknaqesine ne pune. Teorit instrumentale te motivimit do individ zgjedh sjelljet e caktuara , shkalle te caktuara te veprimit ne pune dhe rezultatet te caktuara qe do t`i arrijne, dhe krejt kjo eshte e varur nga besimi personal mbi dobishmerite apo efektet e arritura. Ne mesin e paknaqesuesve te teorive instrumentale te motivimit eshte V.Vrum , si njeri nder autoret me te njohur qe dallohen me teorine e tij Teoria e te Priturit. Variablat themelore te Teorise se pritjes jane: Valenca,pritja dhe (rezultati). Valenca paraqet fuqin terheqese( joshese), perkatesisht orientimin me afekt te individit sipas qllimit te caktuar rezultatit. Valenca apo vlera e qllimeve mund te ndryshojne: pozitivisht dhe negativisht. Te priturit(pritja) mund te definohet si besim i individit qe qellimi i caktuar eshte kusht i domosdoshem per arritjen e ndonje qellimi tjeter( me te rendesishem) Valenca e nje qellimi varet edhe nga fakti se ky qellim dhe qllimet e tjera ne mase i japin mundesi individit per te arritur qllimin e kryesor. Perveq teorive te prmendura te motivimit ekzistojn edhe nje numer i konsiderushem teirushe te motivimit, teoria e Festingerit ( e disonancave kognitive), e cila eshte vetem variant e teorive te motivimit etj. Po Ashtu K. Kaman ka dhene koncepcionet sipas te cilave njerzit sillen ne pune varsisht nga pasqyra qe kane mbi vetveten dhe ftesit e veta. Hulumtimi Mekleland - .programi per shtimin e nivelit te nevojave per rritjen e suksesit te udheheqesit,

duke marre parasysh se ne kete menye ai do te permirsoj efikasitetin dhe rezultatet e punes se udheheqesve, e kete edhe rezultatet e prgjithshme ne kompani. Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425 Teoria Z Teoria Z paraqet teorine e qeverisjes se implementuar ne menaxhmentin japonez te viteve tetdhjete. Teoria Z eshte ndertuar si teori mirfillte nga vilja Uqi. Esenca e toerise Z qendron ne vrojtimin dhe analizen komplekse te struktures se kompanise, perkatesisht shqyrtimin e organizimit dhe resurseve njerzore e materiale te institucioneve te ndryshme, veqanarisht te shkollimit. Eseca e teorise Z qendron ne dy kushte themelore: a) njohja komplekse e punes dhe b) decentralizimi i lart i pergjegjsise dhe te drejtes per vendosje. Njohja komplekse e pune do te thote krijimi i njohurive te teresishme per punen detyrat e punes, si kushte elemtar per racionalitet dhe efikasitet gjat afarizmit ndermarres ne kopani. Ndersa kushti i dyt paraqet kerkesen elementare per shkalle gjithnj e me te lart te bartjes se te drejtave dhe pergjegjsive te individit apo grupit. Idene per inovacion e inicojn nje apo disa puntor te ndonje grupi(Hancho) permes kryepuntorit (Kumicho) gjer te kryepuntori i vjeter ( Kacho). Pas te gjitha ketyre provave dhe hierarkive, qdo ide e vlershme shum shpejt kalon permes hirarkise profesioniste gjer te pika me e lart hierarkike qeverisese e kompanis. Faktoret tehelor i motivimit eshte mundesia e angazhimit kreativ te te gjithe puntoreve permes grupeve inovative. Per ndryshim nga teoria X dhe Teoria Y , Teorin Z nuk i jep rendesi te madhe udhheqjes, por thekson rendesin e sistemit te tersishem te organizimit. Permbushja e kenaqesise se puntoreve ne pune nuk varet vetem nga demokratizimi i stilit te udhheqjes, por para se gjithash nga sistemi i tersishem i marredhenieve industriale. Kerkesa e prgjithshme e teoris Z eshte integrimi i perkates menaxherik japonez dhe asja amerikan. Karaktersitikat themelore te praktikes menaxherike amerikane jane: a) punsimi afatshkurter i te punsuarve ne nje kompani b) individualzimi ne procesin e vendosjes c) pergjgesia individuale d) prparimi i shpejt ne pune e) mekanizimi e drejtprdrejt ne kontroll f) karriera profesionale e specializuar g) kujdesi selektiv ndaj te punesurave Karakterstika e prgjithshme themelore te prakes menaxherike japoneze jane: a) punsimi i perjetshem b) vendosja kolektive c) pergjesia kolektive d) prparimi gradual ne pune e) kontrolli indirekt f) karriera profesionale jo e specializuar g) kujdesi per te gjith njerzi e kompanis ne kontekst te personaliteteve te tyre. Duke i integruar dhe harmanizuar keto dy prvoja praktike Ouqi ka dhene karakteristikat e kompanis me te ashtuquajturin tipin Z te organizimit. 1) punsimi afatgjat 2) vendosja kolektive 3) pergjgjesia individuale 4) sistemi i prparimit gradual te puntorit 5) karriera profesionale ne mese e specializuar 6) mekanizimi i kontrollit indirekt 7) kujdesi per te gjith te punsuarit ne kompani duke marr parasysh edhe familjen e tyre.

Duke u mbshtetur ne esencen e teorise Z , si dhe mundesite e aplikimit te saj,qofte permes formave te pastetaapo hibride perkatesisht kompanive transplatuese modeli japonez e ka vershuar ekonomin evropiane dhe ate amerikane. Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com

Me ket material kan pasur suksese ata qe kan lexuar...d.m.th kan dhen Provimin e Sjelljes Organizative. Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425 Suksese.