SECTOR SEGURIDAD PRIVADA Y AFINES

Sector de Seguridad Privada

CONVENIO (2009-2012) & (CONVENIO 2012-2014)
10-01-2013

1.- RETROACTIVIDAD
1. RETROACTIVIAD 2. FINIQUITOS 3. PUBLICACION DEL CONVENIO y PRESCRIPCION DE RECLAMACIONES DE CANTIDAD 4. DESCUELGUES 5. COMISIONES NEGOCIADORAS 6. NEGOCIACION COLECTIVA: CONFRONTAR PARA AVANZAR
En el campo de aplicación de los Convenios “2009-2012 y 2012-2014 están incluidas "todas las Empresas dedicadas a la prestación de vigilancia y protección de cualquier clase..."; con exclusión de las "dedicadas exclusivamente a la fabricación, instalación y/o mantenimiento" de sistemas de seguridad

En la tramitación de los Convenios Estatutarios el acuerdo de la Comisión Negociadora se adopta con el "voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones" (art. 89.3 ET); esto es la de los trabajadores y de los empresarios, entre los que se encuentran las Asociaciones Patronales y Sindicatos que hayan omitido su firma. Los Convenios Colectivos Estatutarios "obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia" (art. 82.3); precisando el 90.4 del mismo Texto Legal que el mismo "entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes". Las partes tienen reconocida plena libertad de contratación dentro del respeto debido a las Leyes como expresión del derecho constitucional a la negociación colectiva reconocido en el art. 37 de la Constitución, y por expresa manifestación de lo dispuesto en el art. 85 ET, lo que incluye la fijación de la duración de los Convenios -art. 86.1 ET - y de la fecha de su entrada en vigor -art. 90.4 ET -. En líneas generales, cuando se parte de una aplicación retroactiva de un Convenio Colectivo Estatutario, salvo que existan otras razones deducidas del propio Convenio que permitan llegar a conclusión contraria, la regla de la retroactividad habría de aplicarse a todo lo pactado por cuanto la misma es perfectamente asumible tanto por lo que supone la aceptación de la libertad de pactos en esta materia que permite el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, es perfectamente posible pactar la entrada en vigor del convenio en un determinado momento, sin perjuicio que alguna de sus previsiones sean exigibles en fecha distinta de la del inicio de la vigencia de la norma paccionada.

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El Convenio Colectivo es una auténtica norma jurídica incardinada en las fuentes del derecho laboral por el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores en garantía de efectividad del art. 37 de la Constitución Española que no puede entrar en vigor sino a partir de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de acuerdo con lo previsto al efecto en el art. 2 del Código Civil. Esta exigencia es imperativa e indisponible incluso para las partes sociales en el seno de la negociación colectiva, por constituir la última y más vigorosa garantía de seguridad jurídica. Cuestión distinta es que las partes negociadoras acuerden la fijación de efectos retroactivos para ciertas materias, particularmente las retributivas, práctica posible, y que supone simple y llanamente la aplicación de criterios de retroactividad selectiva (solo para ciertas materias) y de tipo medio (para afectar solo a los efectos de las situaciones anteriores a su vigencia). El Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad 2012 - 2014 dispone en su artículo 4 que “entrará en vigor el día 1 de Enero de 2012, con independencia de la fecha de publicación en el Boletín Oficial del Estado…...” no conteniendo ninguna cláusula que "excepcione" su (temporal) aplicación a quienes, habiendo formado parte de la Comisión Negociadora, no hubieran suscrito el citado acuerdo. Nos encontramos pues en presencia de una situación donde el Convenio Colectivo 2012-2014 con dificultades para su publicación en el BOE sucede al Convenio Colectivo 2009-2012, no habiéndose encontrado este último durante el 2012 en fase de ultraactividad al no haber agotado su vigencia. La retroactividad de 01-01-2012 decidida por los negociadores del nuevo Convenio se hizo coincidir con la vigencia hasta el 31-12-2012 pactada para el primer convenio, lo que nos sitúa ante un problema relativo a determinar cual de los dos Convenios ha de entenderse aplicable durante el año 2012. La solución se tendrá que deducir del propio contenido de los Convenios para determinar en cada caso cuál es el régimen jurídico aplicable a cualquier hecho producido dentro de esta franja temporal. Por ejemplo, la eficacia retroactiva del Convenio 20122014 podría dar lugar a que las posibles reclamaciones de cantidad de los trabajadores afectados queden comprendidas, en principio, bajo la vigencia temporal de ambos Convenios Colectivos en conflicto. El argumento para defender la aplicación del Convenio antiguo en determinadas situaciones puede encontrarse en el sistema de sucesión normativa establecido en los arts. 2.3 del Código Civil, según el cual los hechos se rigen por la norma que se hallaba en vigor en el momento de producirse por lo que la aplicación de la RETROACTIVIDAD del nuevo Convenio puede ser aceptada cuando se trata de derechos nacidos pero no agotados y rechazada cuando se trata de prestaciones irrepetibles o de situaciones agotadas y no modificables como por ejemplo un traslado al que no puede alcanzarle la indemnización establecida en el nuevo convenio o la mejora de los días de indemnización en despidos objetivos ya producidos con anterioridad a la publicación del nuevo Convenio.

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Sector Seguridad Privada Quiere ello decir que, a pesar de la retroactividad aparentemente universal, la realidad es que lo que se pacta habitualmente en los Convenios Colectivos Estatutarios es una retroactividad para dar entrada al nuevo convenio y a las retribuciones esencialmente económicas desde una fecha y dar continuidad a las normas convenidas que rigen las empresas.

2.- FINIQUITOS
Aprovechamos para recordar que siguiendo a una pacífica doctrina jurisprudencial, el valor liberatorio del finiquito sólo viene referido a las cantidades en él reflejadas. De esta forma, como establece el Tribunal Supremo "la liquidación que implica el finiquito no alcanza a los conceptos sobre los que no haya recaído consentimiento o sobre los que no se haya hecho referencia en el correspondiente documento" (Sentencias del Tribunal Supremo de 11-6-2001 y 25-9-2002), ni a los aumentos salariales aún no determinados (Sentencias del Tribunal Supremo de 30-9-1992 y 199-2005). Por tanto, la fuerza del finiquito tiende a imponerse, extinto el contrato, respecto de hechos pasados, como documento de renuncia a toda acción. Pero si el convenio colectivo o normas paccionadas de aplicación en la empresa incluyen un aumento salarial con efectos retroactivos anteriores a la fecha de extinción del contrato, hay derecho a aquéllos aun cuando se haya firmado el finiquito correspondiente a la extinción (Sentencia del Tribunal Supremo de 27-12-1997).

3.- PUBLICACION DEL CONVENIO y PRESCRIPCION DE RECLAMACIONES DE CANTIDAD
Matizada así la eficacia retroactiva del nuevo Convenio, la cuestión relativa a la fuerza obligatoria de lo acordado con carácter previo a su PUBLICACIÓN debe resolverse en favor del principio de seguridad jurídica que la hace INEXIGIBLE con anterioridad a su publicitación. Por tanto, cuando se publique en el BOE comenzará entonces a correr el PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DE UN AÑO del art.59 ET, para reclamar la concreta e individual aplicación de las nuevas tablas salariales. Es decir, la obligación de abonar las nuevas retribuciones salariales entrará en vigor en el momento de su publicación y no a la fecha a la que el convenio retrotrae su eficacia. Siguiendo con ejemplo anterior, cuando el Convenio 2012-2014 fija su entrada en vigor el día 1-1-2012 con independencia de la fecha de su publicación en el BOE, debe entenderse para su aplicación a situaciones vigentes en la fecha de su PUBLICACIÓN y no para hechos ya consumados, ya que resultaría del todo contrario al principio de seguridad jurídica, por ejemplo, el tener que revisar todas los despidos objetivos ocurridos entre el 1 de enero de 2012 y el día de su PUBLICACIÓN en el BOE para ver si las indemnizaciones se ajustan a lo establecido en el nuevo convenio.

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Sector Seguridad Privada El esfuerzo de UGT, CCOO y USO para adaptar principalmente las condiciones económicas del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad 2009 – 2012 a la gravedad de la crisis que vive España se reflejó en la firma del nuevo Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad 2012 - 2014, pero la Dirección General de Trabajo ha estimado que conculcaba la legalidad vigente y tomó la decisión administrativa de omitir tal registro y publicación. La referencia a la entrada en vigor hay que entenderla en su sentido estricto a la fecha de PUBLICACIÓN, y no a la fecha de retroacción. La PUBLICACIÓN de dicho Convenio no constituye un simple formalismo, sino es trámite esencial para la obligatoriedad de la norma, en el entendimiento de que el Convenio colectivo, en su dimensión normativa, precisa de la divulgación legalmente prevista para su efectividad respecto a los afectados por dicho pacto convencional, resultando este requisito ineludible a los aludidos efectos de divulgación. Además, tenemos que poner de relieve la cronológica circunstancia de que la retroactividad del Convenio 2012-2014 (1 enero de 2012) no se hace coincidir con el agotamiento de la vigencia pactada para el Convenio precedente 2009-2012 (31 Diciembre de 2012), lo que NO nos sitúa ante un problema de sucesión de convenios y de elección entre el convenio antiguo en fase de ultractividad y el nuevo, en cuanto a su eficacia retroactiva, elementos que dan lugar a la consecuencia de que las cuantías salariales para el 2012 quedarían comprendidas, en principio, bajo la vigencia temporal de ambos convenios, creándose, así, el problema relativo a determinar cuál de los dos Convenios ha de entenderse aplicable. Pero la a Comisión Paritaria del Convenio Colectivo Estatal no aplicó la clausula de revisión salarial para el 2012 en los términos establecidos en el articulado, iniciando la MESA NEGOCIADORA, a la vista de la situación económica, el nuevo Convenio 2009 - 2012. Esto hace inviable cualquier reclamación de cantidad ya que no se produjo la revisión salarial oportuna iniciándose, sin embargo, una nueva negociación que culminó con la firma del Convenio 2009 - 2012 aún sin publicar. El Estatuto del los Trabajadores sólo sanciona con la nulidad los Convenios que no se hayan efectuado por escrito, tal como establece su art. 90.1: “Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad”, y la eficacia normativa de carácter general de un Convenio se condiciona por la Ley a los requisitos de procedimiento y PUBLICACIÓN que establece el E.T. La PUBLICIDAD de un Convenio Colectivo Estatutario es una exigencia de la seguridad jurídica y tiene por finalidad FACILITAR EL CONOCIMIENTO DE LA NORMA POR LOS OBLIGADOS A CUMPLIRLAS. Los Convenios Colectivos tienen fuerza vinculante reconocida constitucionalmente por lo que se les reconoce el tratamiento de auténticas normas jurídicas, sometidas al principio de PUBLICIDAD. Por lo tanto, la cuestión relativa a la fuerza obligatoria de lo acordado con carácter previo a su PUBLICACIÓN debe resolverse en favor del principio de seguridad jurídica que la hace INEXIGIBLE CON ANTERIORIDAD A SU PUBLICITACIÓN.

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4.- DESCUELGUES
La disminución del número de adjudicaciones a las empresas de APROSER, que a pesar de su experiencia en el sector y competencia acreditada no pueden competir atendiendo a los costes de su personal, es consecuencia de una mayor competitividad incluso de empresas que jamás se hubieran presentado en determinados concursos públicos y privados y que vienen ofreciendo ofertas mas ventajosas económicamente que las hacen ser las adjudicatarias preferentes. Las condiciones actuales del mercado, con una atomización y fragmentación del Sector, ha provocado ya numerosos despidos para acomodar la DIMENSIÓN DE LA ESTRUCTURA de estas empresas a la situación actual de disminución del volumen de negocio y correlativamente, de los resultados de la Empresa que ha desembocado en una situación de económica negativa, amenazando la viabilidad de las empresas. Y las circunstancias económicas globales por las que vienen atravesando las empresas de APROSER, con una clara posición de DEBILIDAD COMPETITIVA en el mercado, se deberían tener en cuenta para fijar la búsqueda de soluciones equilibradas que mantengan o mejoren su viabilidad. Aquí debemos recordad que la situación económica negativa no es equivalente a estado “terminal e irreversible”. Estas empresas han comenzado a anunciar a los representantes de los trabajadores que representan a la mayoría de sus trabajadores el uso de los instrumentos legales que posibilita el E.T. con el fin de superar tales situaciones, convocando formalmente la apertura de un período de consultas en Comisiones negociadoras “ad hoc” o compuestas por los representantes de las Secciones Sindicales Estatales de los Sindicatos con implantación en sus empresas. Las intenciones son claras. La viabilidad de las empresas está seriamente comprometida si no se llevan a cabo actuaciones urgentes, siendo la medida fundamental para contribuir a superar la crisis la reducción de salarios y el aumento de jornada. • Prosegur.- INAPLICACIÓN DEL RÉGIMEN SALARIAL previsto en el Convenio Colectivo y a la MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA DE TERMINADAS CONDICIONES DE TRABAJO. • Segur Ibérica.-. Reducción de costes laborales, previstos en el ET en sus artículos 41 del ET (MODIFICACIÓN COLECTIVA DE CONDICIONES) o el artículo 82 (INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES PACTADAS EN EL ACTUAL CONVENIO) o bien la FIRMA DE UN ACUERDO COLECTIVO DE EMPRESA QUE SUSTITUYA PARCIAL O TOTALMENTE EL ACTUAL CONVENIO. • Eulen Seguridad.- Adaptar el Convenio del Sector en el ámbito de la empresa mediante varias fórmulas legales para este propósito, como son la INPLICACIÓN DEL CONVENIO SECTORIAL o la NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA.

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A. Por poner un ejemplo, para acordar una DISMINUCIÓN DE LAS RETRIBUCIONES,

el trámite previsto es el ARTICULO 82.3 ET que establece, "cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (...), se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a INAPLICAR EN LA EMPRESA LAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS EN EL CONVENIO COLECTIVO, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario y la distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. a) b) c) d) e) f)

Así lo ha indicado el Tribunal Supremo, en un pronunciamiento dictado conforme a la legislación anterior a la reforma operada por el Real Decreto-Ley 3/2012: "cuando el legislador quiso autorizar la posibilidad de disminuir la cuantía salarial lo hizo introduciendo un nuevo mecanismo, el del DESCUELGUE SALARIAL, completamente distinto y con requisitos más rigurosos que los de la modificación sustancial”. (Sentencia del Tribunal Supremo de 5-6-12). EL 86.3 del ET dispone es que "Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación", de lo que se desprende que, a falta de Convenios Colectivos de Empresa, a todas las empresas les es aplicable el propio ET, estableciendo este último, como acabamos de apuntar, el procedimiento imperativo del artículo 82.3 para proceder al DESCUELGUE de las condiciones de trabajo pactadas. Cualquier procedimiento para LA INAPLICACIÓN DE LAS CLÁUSULAS CONVENCIONALES ESTATUTARIAS exige, por tanto, el acuerdo de la representación de los trabajadores o, caso de desacuerdo en el período de consultas, mediante los siguientes procedimientos: a) Resolución de la comisión paritaria. b) Procedimientos extrajudiciales regulados en los acuerdos interprofesionales. c) Comisión Consultiva Nacional de Convenios o el órgano autonómico correspondiente.

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B. Recientemente, el Gobierno ha decidido abrir la posibilidad de alterar la cuantía

salarial mediante el procedimiento de la MODIFICACION SUSTANCIAL del artículo 41 ET, lo ha hecho a través del Real Decreto-ley 3/2012 citado, añadiendo en el artículo 41.1,d ) las palabras "y cuantía salarial" a las ya existentes anteriormente "sistema de remuneración", prueba inequívoca de que son dos cosas diferentes y de que para que la modificación de la cuantía salarial fuera posible por la vía del artículo 41 ET ha sido necesaria una modificación legislativa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. En los supuestos de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL de condiciones disfrutadas por los trabajadores en virtud de acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, no es necesario el acuerdo. Existen también otras diferencias sustanciales en los efectos de una y otra institución, puesto que la modificación colectiva del art. 41.4 ET puede mantenerse indefinidamente y pueden ejercitar la opción extintiva, prevista en el párrafo segundo del apartado 3 del artículo citado, mientras que la INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO tiene como fecha límite la vigencia del convenio y los trabajadores afectados no pueden ejercitar la opción extintiva.

C. El art. 84.2 ET en su redacción tras el Real Decreto-Ley 3/2012, otorga prioridad

aplicativa al CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA de modo indisponible desde la entrada en vigor de la citada norma con rango de Ley en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

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5.- COMISIONES NEGOCIADORAS
En la constitución de las Comisiones Negociadoras se debería precisar la representatividad de cada una de las Secciones Sindicales puesto que el voto de los miembros de la comisión debe ajustarse a la representatividad efectiva de cada sección sindical, para asegurar acuerdos democráticos. Parece claro que, si se negocia con las secciones sindicales, cuya presencia en la comisión depende de su representatividad concreta entre los representantes unitarios, el voto, sea cual fuere el número de miembros de la comisión, debe producirse en bloque, ya que no se puede trocear entre los representantes designados por la sección sindical la representatividad de la misma, por cuanto cada sección tendrá derecho a un voto ponderado a su representatividad entre los representantes unitarios, que es claramente global. No cabe, por tanto, que los delegados designados por una sección sindical voten de modo diferenciado en la comisión, porque no se les adjudica una parte de la representatividad de la sección de la que puedan disponer unilateralmente. La medida empresarial debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debiendo seguirse un período de consultas, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, en el que ambos interlocutores deben negociar de buena fe. El requisito de buena fe comporta necesariamente que los representantes de los trabajadores dispongan de la información necesaria para asegurar que la negociación del período de consultas pueda llegar a buen fin, entendiéndose como tal que dicha negociación tenga la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (Sentencia del Tribunal Supremo de 30-06-2011). Si se alcanza acuerdo con los representantes de los trabajadores, se presumirá que concurren las causas justificativas económicas, técnicas, organizativas o de producción y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

6.- NEGOCIACION COLECTIVA SECTORIAL: CONFRONTAR PARA AVANZAR
La situación actual de la negociación colectiva no anima a ser, precisamente, optimistas, pero, con todo —o, precisamente, por ello—, se impone reflexionar sobre el momento actual, las perspectivas futuras y los objetivos a conseguir en dicha negociación.

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Sector Seguridad Privada Dos años justos de extensas reformas -desde el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, hasta el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio han acogido tres reivindicaciones históricas del empresariado: • El protagonismo del convenio de empresa, • La inaplicación sobrevenida de las condiciones pactadas y • La fijación de plazo para negociar el nuevo convenio que haya de sustituir al anterior denunciado
Lo que se está demostrando con claridad es que ninguna de las sucesivas reformas de la negociación colectiva ha sido capaz de influir sensiblemente en el mercado de trabajo.

La publicación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, dio lugar, tras el correspondiente trámite parlamentario, a la redacción definitiva de la reforma laboral 2012, modificándose algunos aspectos del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero. Las medidas de reforma han introducido, en nuestro ordenamiento laboral, importantes modificaciones que constituyen, sin lugar a dudas, una de las reformas laborales más importantes de los últimos 30 años. Los cambios introducidos pretenden corregir, según la exposición de motivos del propio texto legal, las debilidades del modelo laboral español, tomando en consideración que la gravedad de la crisis actual no tiene precedentes. El objetivo manifestado en la reforma es la flexibilidad. Las dificultades de la negociación colectiva en una época de fuerte crisis económica son evidentes y, en gran parte, explican el aumento del tiempo transcurrido hasta el logro de un acuerdo. En un sistema de negociación colectiva, como el instituido por el E.T., a través de la representación institucional, de intereses, no de voluntades, que ostentan Sindicatos y Patronal, ambas partes están obligadas a negociar bajo el PRINCIPIO DE LA BUENA FE, aunque el deber de negociar no se debe confundir con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación que no produce acuerdos. Las mayores resistencias empresariales a ceder en sus posiciones se traduce en la paralización de las renegociaciones de los convenios colectivos sobre la aplicación de las revisiones salariales previstas con anterioridad en convenios aun vigentes. Desde la perspectiva de la sucesión de convenios y para su período de vigencia temporal, nada puede oponerse a que las partes negociadoras dispongan de derechos reconocidos en anteriores convenios estableciendo lo que podríamos denominar REGULACIONES A LA BAJA, consiguiendo con ello una adaptación a las cambiantes circunstancias de mercado. Los convenios colectivos sustituyen a los precedentes, modificándolos y estableciendo unas condiciones laborales diferentes disponiendo al alza o a la baja e incluso suprimir los derechos reconocidos de los primeros, conforme a lo que dispone el artículo 82.4 del ET.

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Sector Seguridad Privada Un convenio colectivo puede ser eliminado, reducido o modificado por el convenio siguiente, ya que la merma o reducción de determinados derechos de los trabajadores, llevada a cabo en convenio colectivo es una mera consecuencia del llamado principio de modernidad del convenio y de la facultad que tiene el convenio posterior de disponer sobre los derechos reconocidos en el precedente. Y se observa un común denominador que marcha en esa dirección. Con un escenario de profunda crisis económica, como el actual, la negociación colectiva en el SECTOR DE LA SEGURIDAD PRIVADA se encuentra muchísimo más condicionada por un conjunto de factores que afectan, de modo contundente, a varias y esenciales vertientes de la misma. Por ello, puede afirmarse que la CRISIS y la NEGOCIACIÓN COLECTIVA son, dado el decisivo impacto que la primera proyecta sobre la segunda en el Sector de la Seguridad Privada, VASOS COMUNICANTES. Pero es preciso distinguir entre la necesaria acomodación de las regulaciones contenidas en el Convenio Colectivo Estatal a la particular situación de crisis y la mera utilización de la misma como excusa para alterar sustancialmente el equilibrio plasmado en el mismo para inclinarlo en favor de los intereses empresariales. Las empresas de APROSER están utilizando la crisis como una excusa para aplicar recortes y conseguir una posición más competitiva en el mercado y unos objetivos que, en otro contexto, les sería más difíciles de alcanzar. La crisis no debe de servir de coartada para incumplir lo establecido en el Convenio Colectivo Sectorial aunque es un hecho contrastado la clara tendencia mayoritaria de las empresas del sector a un mayor divorcio entre lo pactado y lo aplicado que hace cada día mas difícil que las empresas de APROSER puedan competir en igualdad de condiciones con el resto de empresas que abonan a los trabajadores un SALARIO OFICIAL O EN NOMINA y otra cantidad en DINERO NEGRO sin reflejo en las nóminas no declarado ni cotizado. Tras la reforma laboral, APROSER ha venido planteando con mayor rotundidad y dureza sus legítimas reivindicaciones y todos sabemos que un escenario de crisis económica actual aumenta el miedo de los trabajadores a perder su empleo y ello ha actuado como un potente freno que ha suavizado en el fondo las reivindicaciones sindicales y a amortiguado la forma de defenderlas. La fuertísima competitividad entre estas empresas de APROSER y las del resto del sector junto a los procesos de reestructuración empresarial de las primeras, hacen que la negociación colectiva actual tenga que responder a unos retos que no son nada fáciles de abordar y de resolver satisfactoriamente desde la perspectiva de los concretos intereses de los trabajadores.

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Sector Seguridad Privada Pero el DIALOGO en nuestro sector ha sido y es el buque insignia y una de las señas de identidad de la negociación colectiva por lo que los miembros de la MESA NEGOCIADORA del Convenio Estatal, que trabajan en estas empresas de APROSER, deberían ser los mas interesados en que esta negociación colectiva no muera, al margen de intereses inmovilistas de determinadas empresas que desean debilitarla. Esta negociación debería adaptarse a una nueva realidad e incorporar medidas que, en un escenario muy distinto al de hace poco tiempo, consigan un adecuado equilibrio entre los intereses de los empresarios y los de los trabajadores. Es una necesidad imperativa y una obligación inexcusable LA BÚSQUEDA DE UN CONSENSO que no transforme la negociación sectorial en un campo de batalla entre determinadas empresas por ver quien hace primero uso de las elásticas posibilidades que les brinda la legislación vigente y para competir para ver quien recoge antes y mejor en sus acuerdos particulares, sus posiciones y sus intereses a la hora de afrontar los recortes económicos y sociales que favorezcan su competitividad y productividad, así como la mejor organización de sus sistemas de trabajo ante las nuevas exigencias del contexto económico. Esto puede provocar una desregulación y disparidad en las condiciones laborales entre los trabajadores según a la empresa que pertenezcan y trasladará al ámbito de la empresa las TENSIONES hasta ahora diluidas en la unidad negociadora del sector. Es evidente que la negociación colectiva se desarrolla, en el momento actual y en nuestro sector, en un escenario francamente adverso dados los riesgos, reales o imaginados, de reestructuraciones de empresas y de destrucción de empleo e, incluso, de situaciones económicamente dramáticas en algunas de ellas. La discrepancia en materia salarial demuestra la importancia cardinal de lo económico como variable que condiciona sobremanera cualquier negociación. La visión horizontal de conjunto que del sector tenemos los RESPONSABLES TERRITORIALES de los Sindicatos y las SECCIONES SINDICALES ESTATALES debería prevalecer a la hora de abordar decisiones y revisar planteamientos que desbloqueen la situación y pongan fin a esta especie de parálisis en la negociación colectiva sectorial,, con la CORRESPONSABILIDAD DE LA PATRONAL que debería asumir el obligado equilibrio entre la satisfacción de sus necesidades y dotarse de unas reglas mínimas e iguales de ordenación de las condiciones laborales que eviten una competencia desleal legalizada entre ellas.

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