Teori Budaya Organisasi B e r d a s a r k a n  p e n e litia n  C liffo r d  G e e r tz , M ic h a e l P a c a n o w sk y , d a n  N ic k  O 'D o n n e ll­T ru jill (Diterjemahkan Dari Buku “Introducing Communication Theory : 

Analysis and Application 3nd ed. Richard West dan Lynn H. Turner. Dari  Sub Judul Organization Culture) Oleh : Muslih Aris Handayani, sumadi, Mukti Ali Pengantar Cerita: Sebagai karyaw an dari Grace'sJew elers, Fran Calahan tahu  bahwa pekerjaannya   berbeda d e n g a n p e k e r j a a n   t e m a n ­   temannya. Perusahan ini mempekerjakan 150   karyawan   di   26   toko   di   Amerika   Serikat   bagian   Tenggara   danutam a   m ereka   target     adalah   gadis   rem aja   yang   sering   berkunjungm al   Pendiri   perusahaan ke       ini,GraceTalm age,   selalu   mengunjungi   karyawannya   setiapminggu,   membuat   mereka merasa nyam an bekerja di perusahaan kecil itu. H ubungan   Fran   dengan   Gracese   lam a   ini   cukup   baik.   M engapa   tidak?   la m enerim a   kom isi   yang   Sangat   bagus   dan   paket   perawatan   kesehatan   yang   m em adai   (term asuk   perawatan mata dan gigi) dan ia juga dapat bergaul   dengan baik dengan   supervisornya. Selain itu, Fran    karyawan  lainnya  dapat m em akai pakaian  casual dan ketempat kerja mereka, dan hah'ni membuat karyawan  lain  di mal itu iri.Semua  hal   ini mungkin dapat menjelaskanengapa  Fran  telah  bekerja  untuk  preusan  ini selam a m     hampir   sembilan   tahun   dan   mengapa   ia   tidak   me'miliki     untuk   pindah— rencana hingga saat ini. Setelah   berbisnis   selama   tiga   puluh   tahun,   Grace   memutuskan   telah   tiba   saatnya bagi dirinya untuk  enjual bisnisnya  dan  pensiun.    perusahaan  Grace m Karena   telah   m enunjukkan   keuntungan   yang   cukup   besar   selama   bertahun­tahun,   Jewelry   Plus,   sebuah   toko   ritel   perhiasan   yang   besar,   memutuskan   untuk   menawar   perusahaan tersebut. Walaupun sebenarnya  Grace tidak ingin  menjual  perusahannya   pada  perusahaan  reta/'/yang begitu besar,   penawaran mereka terlalu menarik untuk   dilewatkan. Pada   akhirnya,   ia   memutuskan   untuk   menjual   bisnisnya, hal   ini   dan       m engundang   kekecew aan   para   karyaw an.   benar­benar   khawatirsetelah Fran     mendengargosip mengenai  perlakuan perusahaan besar ini terhadap karyawannya dan   cara   perusahaan   ini   menjalankan   kegiatan   sehari­ hari   perusahaan.   Ia   diam­diam  

1

bertanya­tanya   seberapa   banyak   perubahan   akan   terjadi   begitu   Grace    menjual tokonya. Ia sangat membutuhkan pekerjaan ini, dan  karenanya memutuskan untuk   tetap tinggal. Insting  Fran  ternyata  benar. Begitu  m asa  transisi perusahaan  telah  selesai, ia   harus   menjalani   orientasi   "karyawan   baru",   yang   artinya   adalah   berdiri   di   depan seluruh   karyawan   baru an g  ada   dan   menjelaskan   y  m engapa   ia   m elamar   di perusahaan   tersebut.   Salah   satu     peraturan   perusahaan   itu   adalah   peraturan dari   berpakaian   yang   baru   dan   kebijakan   baru   untuk   pengem balian   barang.     lagi Fran   tidak   dapat   m em akai   pakaian   kasual;   sekarang   ia   harus   m em akai   seragam   perusahaan   dan   sepatu hitam   berhak rendah. S e h u b u n g a  nd e n g a n p e n g e m b a li a n a r a n g , kebijakan   perusahaan   berubah   b     dari "kepuasan  dijam in   atau   100%  uang  kembali"  menjadi  "barang   yang   telah   dibeli   harus   dikembalikan   dalam   jangka   waktu   10   hari     m enunjukkan   nota dengan   pem belian".   W alaupun   Fran   m erasa   bahwa   kebijakan   baru   ini   akan   m em buat   banyak   pelanggan   berpaling,   kesuksesan   Jewelry   Plus   m erupakan     cukup   bahwa bukti   yang   kebijakan ini telah berhasil  sebelumnya. Akhirnya, dengan  perusahaan  yang  baru  ini, paket   atan  kesehatannya  tidak peraw   lagi   m encakup   penggantian     perawatan   gigi   dan   mata.   Kurangnya   penggantian biaya   biaya   ini   m enyebabkan   terjadinya   perputaran   gosip.   Salah   satu   cerita   yang   didengar   Fran   selam a   m asa   orientasinya     bahwa   seorang   karyaw an   kehilangan   dua   gigi adalah   belakangnya karena ia tidak dapat m em biayai peraw atan  giginya! D engan   sem ua   perubahan   yang   ada   dalam   kebijakan   toko,   peraturan   berpakaian,   dan   filosofi   perusahaan,  Fran     banyak   rekan   kerjanya   m erasa   kew alahan.   Bahkan, dan   banyak   rekan   kerja   Fran   yang   telah   bekerja   bersam anya    sem bilan   tahun selam a   belakangan   m em utuskan   untuk     Sebagai   seorang   orang   tua   tunggal   dari keluar.   pekerjaannya. Namun lebih dari itu semua, atasan   n y a b enar­benar sebuah  bencana! Fran b aru     dan   rekan   sekerjanya enam ainya   "Si   Bayangan"   karena   ia   selalu   ada   di    belakang m  m ereka   ketika   m ereka   sedang   m elayani   pelanggan.   seorang    supervisor   yang Adanya   selalu mengamati apa pun yang yang ia lakukan sangatlah m engganggu, dan bagi Fran  

2

ini adalah  hal yang sia­sia, terutam a karena  kebanyakan  pelanggannya  adalah  rem aja   dan mereka sering kali berubah dalam  perilaku pembelian m ereka.  W alaupun   terdapat   banyak   kekhawatiran,   Frans   m engikuti   piknik   perusahaan   yang   pertama.   Ia   sebenarnya   tidak   begitu   ingin,   tetapi   ia   m erasa   bahwa   ia   harus   m em berikan kesem patan ini pada perusahaan. Ketika ia dan rekan kerjanya yang baru   dan lama minum  es the dan makan hot dog, mereka ternyata cocok. M antan karyawan   Grace   Jeweler’s   bercerita   pada   karyawan   besar   itu   m engenai   keadaan   yang   dulu   pernah   ada.   M ereka   tam paknya   benar­benar   tertarik   mendengarkan   orang­orang   seperti Gabby, seorang pensiunan  berusia 70  tahun  yang tidak bisa berhenti berbicara   dengan   pelanggan.   Bersama­sam a   mereka   banyak   tertaw a   m engenai   m asa   lalu   yang m enyenangkan.  Hari   itu   berakhir   tidak   seperti   yang   dibayangkan   Frans   sebelum nya.    Ia   telah m emiliki   beberapa   tem an   baru,   mengenang   masa   lalu,   dan   m erasa   sedikit   lebih   nyaman  dengan  masa depannya. W alaupun ia tahu bahwa atasannya akan sulit untuk   dihadapi,   Frans   mem utuskan   bahwa   ia   akan   m encoba   untuk   mendapatkan   yang   terbaik  dari   pekerjaannya.   Paling   tidak   ia   berpikir,   ia   m em iliki   beberapa   orang   yang   dapat dipercaya.      

Sekilas Teori Budaya Organisasi : Orang­orang adalah  seperti laba­laba yang   tergantung di dalam  jaring yang mereka ciptakan di tempat kerja. Sebuah budaya   organisasi   terdiri   atas   simbol   yang   dimiliki   bersama,   dan   tiap­tiap   simbol   ini   memiliki   makna   yang   unik.   Kisah­kisah   perusahaan,     dan   serangkaian ritual,   ritusnya merupakan contoh dari budaya perusahaan.

A. Pendahuluan Setelah Anda lulus dari universitas, sangat mungkin bahwa banyak dari  Anda akan bekerja  untuk sebuah organisasi.  Kehidupan organisasi dicirikan  dengan   banyak   perubahan  dibandingkan   hal   lainnya.   Perubahan   biasanya 

3

Cobalah Anda pergi ke toko buku mana saja di kampus  atau di mal.   tujuan. rasa trustrasi.   1990)  mengonseptualisasikan   Teori   Budaya   Organisasi  (Organizational  Culture   Theory).   Emosi­emosi   ini   biasanya   akut   pada   masa­masa   penuh  tekanan. Menurut Pacanowsky dan O'Donnell  Trujillo. kekhawatiran.  Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo merasa bahwa organisasi dapat  paling baik dipahami dengan menggunakan lensa budaya. Beberapa penulis mengatakan pada kita bahwa ada  10  Cara   Mudah   untuk   Mendapatkan   Kenaikan   Caji  atau   ada  8   Langkah   Aman   untuk   Dipromosikan. dan rasa tidak  percaya. Masalahnya adalah bahwa kehidupan  organisasi sangat kompleks.ditandai dengan adanya semangat.   mencatat   dan   memahami   perilaku  komunikatif   dari   anggota­ anggota organisasi" (hal.  Mereka   percaya   bahwa   para   peneliti   terbatas  dalam   pemahaman   mereka  mengenai organisasi ketika mereka mengikuti metode ilmiah.   198.  kisah. Pendekatan budaya pop ini terhadap dunia  korporasi Amerika ada  di mana­mana.kami jabarkan dalam Bab 4. ketika perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.   Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   (1982)  berargumen bahwa Teori Budaya Organisasi mengundang para peneliti "untuk  mengamati. dan Anda pasti akan  melihat banyak buku mengenai kehidupan  organisasi. Untuk memahami kehidupan organisasi melampaui budaya pop —termasuk   nilai­nilai. metode ilmiah dibatasi dengan adanya  pengukuran dibandingkan  menemukan  sesuatu   yang   baru.   dan   filosofi   perusahaan— Michael   Pacanowsky   dan   Nick   O'Donnell  Trujillo   (1982. sebuah proses  yang telah. 129). Mereka menganut "totalitas atau pengalaman  4 . Kebanyakan dari buku­buku  ini   berpusat   pada   apa   yang   dapat   dilakukan   orang   untuk   membuat  hidup  mereka lebih mudah di tempat kerja. sebuah ide yang  mulanya   dikemukakan  oleh   seorang   antropolog   bernama   Clifford   Geertz.  Beberapa penulis lainnya menghasilkan jutaan dolar dengan  menulis   mengenai   pentingnya  Berkomunikasi dengan Orang­orang yang Sulit   dan Bekerja untuk Hidup dan Hidup untuk Bekerja. Lebih aman untuk mengatakan bahwa hanya ada  sedikit "cara mudah" untuk apa pun di dalam organisasi.   praktik.  misalnya.

  menurut   Pacanowsky   dan   O'Donnell  Trujillo (1983).   146).  Jelaslah   bahwa   inti   dari   kehidupan   organisasi  ditemukan di dalam budayanya.   1989.   hal.   250). perspektif yang telah  didiskusikan   dalam   Bab   2.   Para   teoretikus  menorehkan  guratan   kuas   yang   lebar   dalam   pemahaman   mereka   akan  organisasi   dengan   menyatakan  bahwa   "budaya   bukanlah   sesuatu   yang  dimiliki oleh organisasi.  Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis.  Kita memulai diskusi  mengenai  Teori   Budaya   Organisasi   dengan   pertama­ tama   menginterpretasikan   budaya   dan   kemudian  mengajukan   tiga   asumsi  dari teori ini. memahami  satu organisasi lebih penting daripada menggeneralisasi sekelompok perilaku  atau nilai dari banyak organisasi.   hal. Dalam hal ini. Pemikiran ini membentuk latar belakang  dari teori ini. budaya adalah sesuatu yang  merupakan organisasi  itu   sendiri"   (Pacanowsky   &   O'Donnell   Trujillo.   2002). budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Bagi para teoretikus. rutinitas. dan latar belakang individu. percakapan. dan  budaya adalah  nyata di dalam organisasi. Makna dan pemahaman budaya  dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.   dan   tingkat  produktivitas   (Schrodt.   Budaya   organisasi   juga  mencakup   semua  simbol (tindakan.  5 . dan seterusnya) dan makna­makna  yang dilekatkan orang pada simbol­simbol ini. budaya tidak mengacu pada  keanekaragaman ras.   Budaya  dikonstruksi secara komunikatif melalui praktik­praktik dalam organisasi.nyata   dalam   organisasi"   (Pacanowsky.   sikap. Hal  ini   mungkin   mencakup   semangat  kerja   karyawan.   1982. etnis.   Melainkan.

 kaidah kebudayaan dan terutama  6 . kebudayaan didefinisikan secara beragam. Ia  menjalankan kegiatannya untuk mencapai sesuatu yang berharga bagi dirinya. kesenian. Berdasarkan titik tolak penelitian. dan lain­lain) yang dimiliki manusia sebagai subjek masyarakat. dan dengan  demikian nilai kemanusiannya menjadi lebih nyata. Dalam kebudayaan manusia mengakui alam dalam arti yang seluas­luasnya sebagai  ruang pelengkap untuk semakin memanusiakan dirinya.B. ilmu. alangkah baiknya  kita jelaskan dulu pengertian dari budaya itu sendiri. yang identik dengan kebudayaan  alam.  Ahli sejarah menekankan pertumbuhan kebudayaan dan mendefinisikan sebagai warisan  sosial atau tradisi. Ahli filsafat menekankan aspek normatif. Kebudayaan menyinggung daya cipta  bebas dan serba ganda dari manusia dalam alam dunia. Kebudayaan singkatnya adalah penciptaan penertiban dan pengolahan nilai­nilai  insani. akhlak. Pengertian Budaya Organisasi Sebelum melangkah pada pengertian tentang budaya organisasi. Melalui kegiatan kebudayan sesuatu  yang sebelumnya hanya merupakan kemungkinan belaka diwujudkan dan diciptakan yang  baru. Ahli  sosiologi megatakan bahwa kebudayaan merupakan keseluruhan kecakapan­kecakapan  (adat. Manusia pelaku kebudayaan.

 Tingkatan asumsi dasar itu  merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya. atau sesuatu yang bisa didengar (Schein.   Arkheologi   menaksir  kebudayaan sebagai hasil artefact dan kesenian. Orientasi tim (Team orientation).   untuk   itu.  Robbins.   Sedangkan  artifact  adalah   sesuatu   yang   bisa   dilihat   tetapi   sulit   untuk   ditirukan.   dan  Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan.   budaya   organisasi   itu  didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan.pembinaan nilai dan realisasi cita­cita. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik  sebagai sari (essence) dari budaya organisasi. 7 karakteristik adalah: 1. Suatu tingkatan dimana  keputusan   manajemen   memperhitungkan   efek   hasil   –   hasil   pada  orang–orang anggota organisasi itu.   kemudian   Tingkatan   Nilai   (Value). 2. Perhatian yang rinci (Attention to detail).   keyakinan. bukannya individu – individu.   Orientasi   hasil   (Outcome   orientation).   yaitu   suatu   yang  tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada.   dan   hal   ini.   manusia. Tingkatan  dimana   para   karyawan   terdorong   untuk   berinovasi   dan   mengambil  risiko. Antropologi melihat kebudayaan sebagai tata hidup.  asumsi   dasar   bisa   diartikan   suatu   philosophy. 1991:  14). dan kelakuan.   Tingkatan   dimana   manajemen  memusatkan   perhatian   pada   hasil   bukannya   pada   teknik   dan   proses  yang digunakan untuk mencapai hasil.  Orientasi  pada manusia  (People orientation). nilai. alam. Tingkatan yang  berikutnya  Value. yaitu: Tingkatan  Asumsi   Dasar   (Basic   Assumption).   value   itu   bisa   diukur   (ditest)   dengan   adanya  perubahan­perubahan   atau   dengan   melalui   konsensus   sosial. 4. analisis  dan perhatian kepada rincian.  pandangan hidup.  tumbuh­tumbuhan.   hubungan   itu   sendiri.   bisa  dalam bentuk tehnologi. (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan  suatu   system   nilai   yang   dipegang   dan   dilakukan   oleh   anggota   organisasi. 5. budaya organisasi itu  cenderung   untuk   diwujudkan   oleh   anggota   organisasi   (Brown. 3.   1998:   34). Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan. seni.   binatang. Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja  diorganisir di sekitar tim – tim. Psikologi mendekati kebudayaan dari segi penyesuaian  manusia   kepada   alam   sekelilingnya   atas   syarat­syarat   hidup. Suatu tingkatan dimana para  karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision). Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking).   Value   itu   dalam   hubungannya   dengan   perbuatan   atau  tingkah   laku.  sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut  dengan organisasi lainnya.   Berdarakan   pengertian   kebudayaan   di   atas. 7 . cara yang bisa  dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi.

  Istilah   kuncinya   adalah  pencapaian dalam arti bahwa hal itu menunjukkan tindakan. 7. Peraga dan indikator  (kisah­kisah.   Suatu   tingkatan   dimana   kegiatan   organisasi  menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.   Stabilitas   (Stability).   ritus­ritus.6.   Keagresifan   (Aggressiveness).  Yang   penting   dalam   konsep   pemahaman   budaya   ini   adalah  makna   simbolisme   untuk   anggota­anggota   organisasi   ketika   mereka  membentuk realitas organisasi dan ketika mereka dibentuk oleh konstruk­ konstruk mereka sendiri.  Seiring dengan bergulirnya waktu.   sama  pentingnya dengan pemahaman yang dilaksanakan (enacted sense making)  bagi teori Weick mengenai pengorganisasian. dan tindakan  yang   terus  berlangsung   dalam  tindakan  itu. 8 .   Konsep  pembentukan   pemahaman   ini   penting   bagi   perspektif   interpretif.   Semua   ini   harus   dikonstruksi   dan  makna   yang   diberikan   kepada   peraga   dan   indikator   tersebut   harus  dibangkitkan dan dibangkitkan ulang dalam interaksi.  Peraga  dan  indikator   budaya  dapat   pula   dimasukkan   ke   dalam   rubrik   luas   yang   disebut  simbolisme   organisasi. praktik­praktik.  dan ritual ini merupakan pencapaian kecil yang termasuk dalam pencapaian  yang   lebih   besar   lagi   dalam   budaya   organisasi.   Pacanowsky   da   O`Donnel­Trujillo   (1982)   berpendapat  bahwa ketika para anggota mewujudkan konstruk­konstruk. budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula  dirasakan   manfaatnya   dalam   memberi   kontribusi   bagi   efektivitas   organisasi   secara  keseluruhan. Peraga dan indikator budaya  organisasi   tidak   muncul   begitu   saja.   ritual)   lebih   dianggap   sebagai   tindakan   daripada  sebagai   benda.   Suatu   tingkatan   dimana   orang   –   orang  (anggota   organisasi)   itu   memiliki   sifat   agresif   dan   kompetitif   dan  bukannya santai – santai. Perspektif   interpretif   (subjektif)   melihat   budaya   organisasi   sebagai  proses­proses pembentukan pemahaman yang membentuk realitas organisasi  dan   dengan   demikian   memberi   makna   kepada   keanggotaannya.

 Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263). Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264). Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru  sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya  organisasi   dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi. e.   Wallace.  budaya organisasi adalah cara­cara berpikir. budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama  yang   dianut   oleh   anggota­anggota   organisasi   itu.  yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota  organisasi. membentuk karyawan  yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota­anggota  organisasi. budaya organisasi merupakan sistem  nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para  karyawan berperilaku. Menurut Robbins (1996:289).   Hunt.   Menurut  Wood. d.   Zeffane.Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a.   yaitu: 9 . Menurut Schein (1992:12). Rizzo. budaya  organisasi   dipengaruhi   oleh   beberapa   faktor. berpikir dan merasakan masalah  yang   dihadapi. budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima  oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah. c. berperasaan dan bereaksi berdasarkan  pola­pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian­bagian  organisasi.   Schermerhorn. Menurut Tosi.  budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh  organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.   Osborn   (2001:391). Rizzo. Sumber­sumber   Budaya   Organisasi Menurut Tosi. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000). b.

 Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu  dengan memberikan standar­standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.   ada   7   ciri­ciri   budaya   organisasi   adalah: 1. c. Inovasi dan pengambilan resiko. Organisasi Menurut   Robbins   (1996:289). d. b. Perhatian terhadap detail. 2. organisasi Organisasi   selalu   berinteraksi   dengan   lingkungannya.   fungsi   budaya   organisasi   sebagai   berikut   : a.   Budaya   membawa   suatu   rasa   identitas   bagi   anggota­anggota   organisasi. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi  inovatif kecermatan. detail. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan  membentuk Ciri­ciri     sikap   serta Budaya   perilaku     karyawan. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.   Pengaruh   dari   nilai­nilai   yang   ada   di   masyarakat Keyakinan­keyakinan dn nilai­nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya  kesopansantunan 3. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan  1 .   Faktor­faktor     yang   dan spesifik     dari   kebersihan.   Keberhasilan   mengatasi   berbagai   masalah   tersebut  merupakan Fungsi   dasar     bagi   tumbuhnya     budaya   organisasi. Organisasi Budaya Menurut   Robbins   (1996   :   294). 2.   Budaya   mempermudah   timbulnya   komitmen   pada   sesuatu   yang   lebih   luas  daripada   kepentingan   diri   individual   seseorang.1.   Pengaruh     umum   dari oleh   luar     yang   luas Mencakup faktor­faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat  dikendalikan organisasi.     dan analisis   dan     mengambil perhatian     terhadap   resiko. e.   Dalam   mengatasi   baik  masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian­ penyelesaian   yang  berhasil.

  individu. Budaya : Akademi Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins.   memberi   mereka  pelatihan istimewa.3. 4. Orientasi orang.   Keagresifan. baik. 1 . Kemantapan. Perusahaan juga  menyukai  karyawan yang setia dan  mempunyai   komitmen   yang   tinggi   serta   mengutamakan   kerja   sama   tim. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada  teknik   dan   proses   yang   digunakan   untuk   mencapai   hasil   tersebut. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek  pada ukannya 6. 1996 :290­291). Orientasi hasil.  bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya. karyawan.   Kelab Perusahaan   lebih   condong   ke   arah   orientasi   orang   dan   orientasi   tim   dimana  perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri  dalam  sistem organisasi. 7.   Berkaitan     orang­orang   di     dengan     agresivitas   dalam   organisasi   itu. ada empat  Perusahaan   suka   merekrut   para   lulusan   muda   universitas.   teliti. 2. Tipologi tipe 1.   Sejauh   mana   kegiatan   kerja   diorganisasikan   sekitar   tim­tim.   Orientasi   tim.   budaya     1996     organisasi     :   289).   dan  mendetail   dalam   menghadapi   dan   memecahkan   suatu   masalah.   Perusahaan   lebih   menyukai   karyawan   yang   lebih   cermat. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang  sudah Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. dan cara para anggota berperilaku  (Robbins. dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang  khusus. Gambaran ini menjadi dasar untuk  perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. akan diperoleh  gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. 5.

 saat  banyak dibicarakan tentang konflik budaya.3. Shein seorang Profesor  Manajemen   dari   Sloan   School   of   Management. sedangkan  Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk  mencapai tujuan. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara  rasional   dan   sistematis   untuk   mencapai   tujuan. serta  Konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa.   1 . Menurut  Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah  satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena  perusahaan berada dalam masa peralihan.   Massachusetts   Institute   of  Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972­1981. Tim  Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator.   Di Indonesia budaya organisasi mulai dikenal pada tahun 80  sampai  90­an. perusahaan juga lebih menyukai  karyawan yang agresif. Salah satu tokohnya : Edward H. perusahaan juga  berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan. 4. Budaya Organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia dan  teori organisasi. bagaimana mempertahankan Budaya  Indonesia   serta   pembudayaan   nilai­nilai   baru. pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika dan  Eropa pada era 1970­an. Salah  satu   karya   ilmiahnya  Organizational   Culture   and   Leadership.   Dalam pekembangannya.   Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Perusahaan cenderung untuk mencari orang­orang berbakat  dari segala usia dan pengalaman. Manajemen budaya organisasi  dilihat diri aspek prilaku. perusahaan juga menawarkan insentif finansial  yang   sangat besar   dan   kebebasan   besar   bagi   mereka   yang   sangat   berprestasi.

 law.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke  dalam   kurikulum   berbagai   pendidikan   formal   dan   infomal. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah­ masalah tersebut. bilief.  Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat  Edward   Burnett   dan   Vijay   Sathe   sebagai   berikut:     Culture or civilization. dan berbagai kemampuan  dan   kebiasaan   lainnya   yang   didapat   sebagai   anggoa   masyarakat. hukum.     Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. adapt istiadat. Schein :   Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. custom and any other capabilities and   habits   acquired   by   men   as   a   member   of   society.   Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. ditemukan atau  dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi  masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan  baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota­anggota baru sebagai  cara yang tepat memahami.  1 .   yang       Budaya dimiliki adalah seperangkat asumsi penting masyarakat. morals. Edgar H. is that complex whole which   includes knowledge.  keyakinan/percaya.   VijaySathe:Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members  of   a       community   bersama     share   anggota     in     common. moral. take in its wide technografhic sense. Akan  tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan BO. art. seni.

 Seni  4. Moral  5. Ilmu Pengetahuan  2. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. Asumsi dasar  9. Pembelajaran/Pewarisan  11. Adat­istiadat  7. hal ini  berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Sistem Nilai  10.  ORGANISASI  1 .  3. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat  8. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi.  peraturan yang menekan.  misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang  terdesentralisasi. 1986. sebagai berikut :  1. dsb.UNSUR­UNSUR BUDAYA :  1. sebagai mana dikemukakan Graves. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal  Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan  dengan budaya. Kepercayaan  3. Hukum  6.  2. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka.

 Pembagian tugas adntanggung jawab  6.  Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan  bersama. Kumpulan orang  2.  1 .  Philiph Selznick  Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa  tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.J.  memikirkan. Tujuan bersama  4. Sumber Daya Organisasi. Drucker  BO adalah pokok penyelesaian masalah­masalah ekternal dan internal yang  pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian  mewariskan kepada angota­anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami.  Phithi Sithi Amnuai  BO adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota­ angota organisasi.  BUDAYA ORGANISASI  Peter F. dan merasakan terhadap masalah­masalah terkait sepeti di atas. Kerjasama  3. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi  masalah­masalah adaptasi eksternal dan masalah­masalah integrasi internal.R. Schermerhorn  Organization is a collection of people working together in a division of labor to  achieve a common purpose.  UNSUR­UNSUR ORGANISASI  1. Sistem Koordinasi  5.

 Sistem pemaknaan  bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai­nilai organisasi. sebagai berikut :  1. Lebih lanjut Robbins (2001)  menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya  yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.  BO dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan  organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah.  Robbins.Edgar H. Stabilitas  Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Schein  BO mengacu ke suatu system makna bersama. Dalam hal  ini Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :  1. Berorientasi pada tim  6.  Daniel R. Tanggungjawab  1 . Denison  BO adalah nilai­nilai. keyakinan dan prinsip­prinsip dasar yang merupakan landasan  bagi system dan praktek­praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan  menguatkan perinsip­perinsip tersebut. Berorientasi pada hasil  4. Agresivitas  7. Berorientasi kepada manusia  5. Perhatian terhadap detail  3. dianut oleh anggota­anggota yang  membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Konformitas  2. Inovasi dan keberanian mengambil resiko  2.

 Berbagai nilai  6. pengengmbangan yang berbeda  dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi  berikutnya. Penghargaan  4.3. Pewarisan  7. Citra dan Brand yang khas  9. Jaringan Cultural  1 . Acuan prilaku  8. Kepahlawanan  4. Upacara/tata cara  5.  UNSUR­UNSUR BO  1. BO juga berfungsi sebagai perkat. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut  3. Nilai­nilai  3. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang  berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO  merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. Kepemimpinan  7. pemersatu. Asumsi dasar  2. Lingkungan Usaha  2. citra. Pedoman mengatasi masalah  5. dapat diterapkan dan  dikembangkan secara terus menerus. Pemimpin  4. Kehangatan  6. Adaptasi  Unsur Budaya Menurut Susanto :  1. Bakuan mutu  Berdasarkan berbagai uaraian di atas. Kejelasan  5. brand.  identitas. pemacu­pemicu (motivator ).

 Norma Prilaku  4. Feeling. Artefact  . Budaya Organisasi Sosial  FUNGSI DAN DINAMIKA BUDAYA ORGANISASI  1 .  2. Berdasarkan Proses Informasi  a. Value  3. Aspects of behavior. Artifact ( Physical Characteristics. Percption. Assumsi dasar  2. Budaya Idiologis  c. Espoused Value ( Strategies. Budaya Organisasi Perusahaan  b.  JENIS­JENIS BO  1. Perilaku  5. Goals.  Internal & external relationships )  Level BO yg lain :  1. Philosophies). Basic Underlying Assumptions ( Biliefs.  3. Public Dcocuments ).Tingkatan Budaya Organisasi  1. Behavior. Budaya Organisasi Publik  c. Budaya Rasional  b. Budaya Konsensus  d. Berdasarkan Tujuannya  a. Budaya Hierarkis  2.

 Toleransi terhadap konflik  10. Identitas  8. menuju integrasi  organisasi. Mempermudah tumbuhnya komitmen  4.1997)  TIPE BO  1. Inisiatif Individual  2. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi  2. Sistem Imbalan  9. Dukungan manajemen  6.  Karakteristik BO  1. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya  2. sebagai perekat social. Alat Pengorganisasian Anggota  3. Budaya Birokrasi  2.Fungsi BO  1. Pengarahan  4. Budaya Inovatif  3. Toleransi terhadap tindakan beresiko  3. Budaya Suporatif  Sementara itu Robbins. 2001 mengemukakan Fungsi BO. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi  3. Integrasi  5. Meningkatkan kemantapan system social. Menguatkan Nilai­Nilai dalam Organisasi  4. Kontrol  7. sebagai berikut :  1. Pola komunikasi  Pembentukan BO  1 .

 Nialai­nilai  3. Teori Sociodynamic  2. :  1.  Mempertahankan BO  a. Jaringan budaya  Proses Pembentukan BO  Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut :  1. mengemukakan lima unsur  pemben  BO :  1. Budaya  Berdasarkan pendapat tersebut. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan )  3. Hasil  4. Dari Atas ( Memilik dan manajemen )  2. Teori pembelajaran  Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO.  2 . Kompromi dari atas dan dari bawah. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ). sbb. Praktek Seleksi  b. sebagai berikut :  1. Pahlawan  4. Manajemen Puncak  c. Perilaku Organisasi  3. Manager Puncak  2. Ritual  5. penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan  BO.Deal & Kennedi. Ligkungan Usaha  2. Teori Kepemimpinan  3. Sosialisasi dan Internalisasi  ASUMSI DASAR BO  1.

 Kerjasama dimaksud adalah  kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. larangan­larangan. metode. norma. Kerjasama yang terarah tersebut  dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Visi dan misi.2. Keseluruhan pola  interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama  atau membentuk budaya organisasi. terencana.  Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari  kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan. Budaya  organisasi dalam MSDM. ditemukan saat mengkaji aspek prilaku.  Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa  sejak tahun 80­an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di  2 . Pola  interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang­orang berkumpul. atau organisasi sebagai wadah  tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. material. Shein seorang Profesor  Manajemen dari Sloan School of Management. keyakinan. Salah satu tokohnya : Edward H. ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok  individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan. sarana­parasarana.  3. standar.  mesin. tujuan. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan  Eropa pada era 1970­an.  Dalam pekembangannya. sedangkan Budaya  Organisasi dalam Teori organisasi. dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang. Massachusetts Institute of  Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972­1981. waktu dan ruang. terpimpin  danterkendali.  bekerjasama secara rasional dan sistematis. data. Nilai­nilai ( filosofi. sifat  manusia. terorganisasi. nilai­nilai  tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. dll ) secara efisien dan efektif  untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. hakikat. Simbol atau lambang­lambang  5. lingkungan. aktivitas mansia dll)  4. Salah  satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership. serta  Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa.

  2 . seorang pakar Ilmu Pemerintahan. menurutnya. is that complex whole  which includes knowledge. Menurut Kotter dan Haskett  (1992 :3) menyatakan. terutama mengolah tanah atau  bertani.  konflik budaya. kebutuhan akan pembudayaan nilai­nilai baru tentang  kewirausahaan dan amanejemen. bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya  berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi  terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo. bahwa cara hidup anggota­anggota masyarakat  initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa  damn Amerika Utara.  2. Afrika dan penduduk asli Amerika.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai  mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal  dan infomal. law. istilah budaya berasal dari kata bahasa  latin colere yang berarti mengolah. mengerjakan. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. peneliti memulainya dengan pendapar  Koentjaraningrat (2004 : 9). art.6.bidang non­migas.  Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan.1. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait  dengan Budaya Orgaisasi. take in its wide technografhic sense.  Studi tersebut mengungkapkan. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) mengemukakan pendapat Edward  Burnett dan Vijay Sathe.  Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi  Budaya. Pengertian Budaya Organisasi  1. dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta  pembudayaan nilai­nilai baru. bilief. tetapi juga berbeda diantara masing­masing masyarakat  primitif tersebut. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi  adalah Taliziduhu Ndraha. sebagai berikut :  Edward Burnett Tyllor (1832­1917)  Culture or civilization. Pengertian Budaya  Kajian terhadap konsep budaya. morals.1.  Kemudian pada tahun 90­an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali­nilai baru. custom and any other capabilities  and habits acquired by men as a member of society.

 hukum.  Edgar H. Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat  dilihat dalam tiga hal.  Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai ?apa yang seseorang anggap benar  (true) ?. adapt istiadat. Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari  hasil karya manusia. dijunjung (prized). budaya itu  merupakan kepercayaan. Dengan demikian budaya  merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang.moral. norma.keyakinan/percaya. gagasan. 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai ?nilai ? nilai  (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang­orang suatu cara  pandang terprogram (programmed way of seeing). Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku  atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat. seni.  Hofstede (dalam Pheysey. ditemukan atau  dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi  masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan  baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota­anggota baru sebagai  cara yang tepat memahami.  hokum atau peraturan.  Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota  masyarakat. yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal). asumsi dasar. dan berbagai kemampuan  Vijay Sathe ( 1985)  Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a  community share in common. moral. Selanjutnya  Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai­nilai sebagai ? segala sesuatu yang dimuliakan  ( esteemed). memikirkan dan merasakan terkait degan masalah­ masalah tersebut.  2 . Schein ( 1992)  Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. ide. adapt­istiadat. atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut?.  yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun  eksternal. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa  masyarakat.

 Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. sebagai berikut :  4.  d.  b. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.  Manusia. 1986.Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan  dengan budaya.  g. baik secara individu­individu . sehingga  tebentuk nation ? state. sebagai berikut :  a. sebagai mana dikemukakan Graves. Sebagai kekuatan penggerak.  sehingga kemudian orang lain atau orang­orang disekitarnya akan segera  mengenalnya. organisasi bahkan  2 . maupun dalam bentuk hasil karya tertentu. Sebagi pola prilaku. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. kebanggaan dan sumber daya.  h. dsb. Oleh  karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik  dalam sikap atau prilaku yang khas . di dalam kelompok dan organisasi memiliki  naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya.  misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang  terdesentralisasi. akan menjelma menjadi  identitas dan citra manusia baik secara individu.  i. Sebagai sumber inspirasi. Sebagai pengganti formalisasi. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen dengan negara.  c.  e.  j.  peraturan yang menekan. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka.  Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya. Sebagai warisan. kelompok.  5.  f. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. hal ini  berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.  6.

 Aceh. Bagi siapapun  terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu.yaitu sebagai  pengikat. Sebagai contoh. Amerika. maka dimanapun mereka. Kita juga mengenal orang Jawa. Palembang. Suku Jawa. Batik dari Solo. Kain borderan dari Tasikmalayan.  Budaya dalam konteks komunitas manusia. organisasi. suku tertentu dan bahkan Negara. dll. Akibat kita kita mengenal  budaya Cina. Cina atau  Negara manapun di dunia. Salah satunya  disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang­ barang serba ?canggih? dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu  peradamab yang modern. Kita mengenal  produk­produk barang dengan merek tertentu. Dll. lambang negaranya. suku  Papua. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena  identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. baik itu dalam bentuk kelompok. Zaman dimana  kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern.  Budaya menjadi sumber inspirasi. perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu  kelompok. Dari keragaman budaya  tersebut. Keris dari  Yogyakarta. kita pasti mengetakan dia orang Cina.  organisasi.  Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang  dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?. Kita mengenal budaya suku minangkabau. kebanggaan dan sumber daya. muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi  2 . suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis. seperti merek Air Minum Dalam  kemasan ? Aqua? ?Ades? dan lain sebagainya. perilaku atau gaya hidunya.komunitas masyarakat tertentu. Kita juga menegnal orang Betawi asli  dari logat bahasanya atau kata­kata atau kalimatnya diakhirir huruf ?e? : mau  kemane ?. cirri fisiknya. Orang Barat yang  rasional. budaya akan  menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya  sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara  dimana suku bangsa tersebut eksis. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh. Suku Bali. salah satunya  kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. orang sunda. dikenal dengan bahasanya. Orang Batak yang tegas. Suku Batak.  idiologinya. Indonesia. warna kulitnya. orang batak. kita mengenal sikap atau perilaku  orang Jawa yang ?lamban? dan ?sopan?.

 sunda.  menjadi cirri kedewasaan individu. dan ini telah .ah seorang  oputra Indonesia. kemajuan IPTEK  tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari  Negara lain. Kepentinga­kepentingan individu. Saya  bangga menjadi salah seorang putra daearah.dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. baik disengaja atau  terprogram mauopun secara alamiah.  Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai  perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. lembaga pendidikan. organisasi bahkan masyarakat suatu  Negara tertentu. Proses adaptasi  tersebut. Mugkin. salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan  teknologi yag demikian cepat. Setiap Negara  berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis  dalam bidang tertentu. Nampaknya secara formal. Mekanisme adaptasi. Hal itu sebagai akibat  dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya  dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain. golongsan. dll. tanpa disadari. Saya bangga menjdadi sal. kita sendiri telah  menjadi bahaguan dari proses tersebut. kelompok. Setiap  Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing­ masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. Dalam  era Globalisasi. tidak menjadikan ?egois? menutup diri.  Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat  juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya. Sebagai produk atau wujud budaya. betawi. suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan  budayanya. Globalisasi telah memunculkan budaya baru. telah menjelma  menjadi mesin pengolah dan pendistribusi.  budaya persaingan.  Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa. sedang dan akan terus terjadi. dan agen dari proses pewarisan budaya  tertentu.  selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. bahkan dalam skala  nasional. budaya teknologi komunikasi. Tidak  sedikit. budaya cepat dan akurat. bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata. yaitu budaya kompetisi. dimana. terisolir dari kemajuan yang terjadi  2 .

 yaitu  sebagai pengikat suatu masyarakat. berisi pola prilaku. Dengan dayua adaptasi.bahwa manusia merupakan mahluk social. berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para  2 . Karena  dengan budaya kita bisa dikenal. Sejalan  dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya). Hal ini  diperkuat dengan pendapat.dll. sehingga  tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena  komitmennya pada nialai­nulai .  dan untuk lebih jelasnya . hingga tingkat  hubungan yang modern. Hal ini sejalan dengan  pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang  menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism. hubungan tersebut  terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana. tenteram aman dan damai.di sekitarnya. Organisasi. Jika dilihat dari proses terbentuknya  dan kegunaannya. organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya. justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan  merugikan dirinya dan juga orang lain.  Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang  dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan  kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera. Karena esesnsi adaptasi  sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing­masing.  2. mengikat diri  dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. adil dan bermartabat. kehidupan dapat  berjalan secara harmonis. Pengertian Organisasi  Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah  yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. bisa hidup berdampingan secara sehat dan  harmonis. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu  komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara. merupakan wadah atau alat dimana segenap  keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu. perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya.

 uang. Sumber daya organisasi ( material. specialization and structure?. sebagai beriku :  1.dll ).  Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut. lingkungan. Berdasarkan  kesimpulan tersebut. mendefinisikan sebagai berikut :  ?Organization are relatively permanent social entities characterized by goal­oriented  behavior.pakar tersebut :  Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated  social entity.  budaya. mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for  facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of  function and responsibilities:  Brdasakan pengertian oraginasi tersebut. Kerjasama  3. Tujuan bersama  4. a sytems of consciously coordinated personnel  activites or forces?. Kumpulan orang  2. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ?  Cooperation of two or more persons. peneliti menentukan unsur­unsur organisasi. with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively  continous basis to achieve a common goal or set of goals ?.  Brown and Moberg (1980 :6). Sistem Koordinasi  5. adalah negara.  Selznick. Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab  6. peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi  merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi  tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna  memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. informasi. metode. Hal ini  sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa :  ?Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya  mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah  2 .

 Modern. Modern structural organization theory. Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan  empat prespektf yaitu : Classical. bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian  pustaka ini adalah Negara. Power and politics organizational theory.hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara  pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara  harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. Pengertian dan Peran Budaya Organisasi  Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda­beda atar satu pakar  dengan pakar lainnya. yaitu postmodern. namanja berbeda  dalam penamaan perspektif lainnya.  Pendapat tersebut.  3. menyajikan sembilan aliran. Sedangkan yang menjadi objek material  ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan.  Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai  prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir. yaitu : Organizational Culture Reform Movements. budaya organisasi secara khusus  dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan  pada perpektif ke delapan.  Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic  interpretative.  Organizational culture and sense making. Misalkan. Perspektif. akan tetapi dari segi  substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan  empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing­masing aliran  2 . Syaytem  theory and organizational economics. mempertegas. sedangkan menurut Shafritz dan Ott. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam  teori organisasi. Hatch.  Shafritz dan Ott ( 2001 : viii). yaitu : Classical  organization theory. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah. Organizational culture reform movement  dan Postmodernism and the Information age. Neoclassical organization theory. yang  menjadi objek forma ilmu pemerintahan. sesuai dengan kajian  ilmu pemerintahan?. Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. Human resources theory atau  Organizational behavior theory.

 yaitu : aliran Human relation. kepentingan  dan preferensi. khususnya terhadap budaya organisasi  adalah tentang pengkajian konmsep­konsep : belief. Aliran ini menekankan pada konsep­konsep  diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di dalamnya.  Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors  pada tahun 1960­an menekankan pada organisasi yang rasional. Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan  3 .ini terhadap perkembangan budaya organisasi.  Modern structural theory. dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki  yang tercermin dari struktur organisasi. berorientasi pada  tujuan dan bersifat mekanistis. Kecenderungan para  ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada  budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini.  Aliran power politics dimulai pada tahun 1970­an yang dipelopori oleh antara lain  Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu­individu  dan koalisi­koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai. Aliran ini  menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem  interdepedensi yang mengaitkan inputs­outputs dan feedback.  tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan  prespektip budaya.  Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi.  Aliran human relation berkembang pada tahun 1950­an dan 1960­an yang  dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. ketidakpastian.  Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. Aliran ini  menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. Pada tahun 1970­an ini. Prespektif budaya terpengaruh  oleh aliran ini anatara laian pada konsep­konsep analisa organisasi terhadap  lingkungan. dan keterbatasan lingkup pekerja. values dan attitude yang turut  mempertajam perspektif budaya. System theori dan power and politics. Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada  pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran  timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok­ kelompok. Kemudian aliran ini dikembangkan  atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok.

  Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak  tahuan 50­an.  Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago.  Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. personal responsibility. Deal dan  Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture. maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli  studi Antropologi social dan entografi.  Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of  complexity. Kempat buku  tersebut masing­masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z. Akan tetapi.Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur  manajemen pada tahun 1970­an?. sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap  perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence  tahun 1980. dan Peter dan Waterman (1982)  yang berjudul In Search Of Exelence. sebagaimana terungkap pada  pernyataan sebagai berikut :  There?s nothing new under the sun. Herbert Simon began talking about limits to rationality  at the same time. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan  dengan buku­buku lain. Peter dan Waterman ( 1997 :2002 )  mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan  laporan penelitian tentang budaya organisasi. Selznick and Barnard talked about culture and  value shaping forty years ago.  3 . Chander began writing about environment linkage thirty years ago. ?management not law?. dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama.  Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491­501) menilai empat asumsi Leonard D.  Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen. Kemudian pada thun 80­an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji  kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental. Budaya menjadi salah satu konsep penting  dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure. protection of Constitutional Right. ?the  heart of Government? . White  tentang administrasi negara yakni ?a single process? . technology dan social  structure.

 participation dan information.  Saat ini. akan tetapi hukum lebih  banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior  yang tidak berpendidikan khusus. Dalam  perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat  dan sangat perduli terhadap persiapan. salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan  dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada  khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai  McKYNSEY 7­S FRAMEWORK. perhatian terhadap budaya organisasi  masih tetap tinggi. Kemudian berbagai program  study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan  matakuliah Budaya Organisasi. Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan  Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan  menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah  ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M.Representation. pada dekade awal tahun 2000­an. dan pengadaan  barang fiktif.  Selanjutnya. mark­up. Sistem  ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di  Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif ?publik interest?  tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum. yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait  3 . Lembaga­lembaga pemerintah dan  swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing­masing sebagai  artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi.  Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52­53) menyatakan ? dalam rangka reformasi  administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai­nilai dan asumsi­asumsi  administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. Dua  budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. sosialisasi dan pelaksanaan hukum.PAN/4/2002). yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah  ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. Presiden Republik  Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat  Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi. Dari  pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum.

 yang pada mulanya menang  terhadap tentara Romawi. akan tetapi pada akhirnya ia kalah. masing­masing Strategy. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang  dihubungkan dengan tali­temali. Lagi  pula makin kuat suatu budaya organisasi. bahwa dalam pengertian organisasi. dan makin diarahkan kearah tempat  pemasaran. Style.  Marcus Crassus. legenda yang muncul menjadi  sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi.  Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)?  sangat penting dalam sebuah organisasi. Namun dalam waktu yang hampir  3 . mitos. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus. karena visi yang dimiliki bersama mendorong  anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam  organisasi. secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah  dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?.2  McKINSEY 7­S FRAMEWORK  Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan. maka setelah hening sejenak  Spartacus pun menjawab: ?Sayalah Spartacus?. Tanpa pengecualian. Structure.laksana sebuah mutiara. Staff dan  Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain  adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut:  Gambar 2. Jendral Romawi. karena visi yang dimiliki bersama  mendorong anggota organisasi.  budaya atau shared values adalah cerita­cerita. bagan organisasi dan aturan  serta prosedur terinci. maka makin kurang kebutuhan kebijakan. seorang pemimpin budaya  yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi. dominasi  dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri.

 Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh  seluruh anggota organisasi. dan ia  akan mempunyai derajat yang sama dengan sesama muslim tanpa melihat warna  kulitnya. walaupun mereka tahu  akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan  ?But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man. dan merupakan pengungkapan cara berpikir. bahwa visi bersama adalah awal yang  memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi  bekerja sama. bukan visi individual  pemimpin.  The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to  slavery?. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada  visi bersama.  Selanjutnya Senge menyatakan. tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota  organisasi. Berdasarkan visi ini. Dalam sejarah  perkembangan Islam. Keneddy pada awal tahun 1960­an: ?to have man on the moon by the  end of the decade? menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf  3 . bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang  bebas.F. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan  tekanan­tekanan. Their loyality was  to shared vision which Spartacus has inspired­ the idea that they could be free­man.  Visi bersama adalah visi yang betul­betul dimiliki bersama. ia tetap pada pendirianya. maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu  besar. Visi bersama  menciptakan suatu identitas. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama  tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating.bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus. karena Shared  Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan. Pemimpin  dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. Ungkap  Presiden J. seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah.  Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ?  jawabannya tidak lain adalah semua budak­semua anggota organisasi­ mempunyai  visi yang sama.

 Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan  pada tahun 1969. but  it became the national exemplar of managerial Exellence.  Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas.  mengatakan :  The American wan because they head managers.  norma prilaku dan harapan­harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. and cultural and vironment. kepercayaan dan kebiasaan dalam  suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk  menghasilkan norma­norma perilaku organisasi. public administratiors. sebagai berikut :  1) Luthans (1998)  Budaya organisasi merupakan norma­norma dan nilai­nilai yangmengarahkan  perilaku anggota organisasi. mendaratkan orang di bulan sebelum  akhir decade.  organizational. NASA not only won they Space race. maka  untuk lebih memahami budaya organisasi. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya  yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.NASA untuk menyelesaikan tugas mereka.  3) Stoner ( 1995)  Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap. peneliti mengemukakan dan mengkaji  beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako (  2004 : 29 ? 33 ). Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ).  2) Sarplin ( 1995)  Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. who whre  not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang  angkasa ini ? . nilai­nilai.  4) Davis (1984)  Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai­nilai organisasi yang  3 .

 dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut  memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi. Budaya Organisasi juga dianggap  3 . keyakinan dan kebiasaan­ kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur  formalnya untuk menciptakan norma­norma perilaku.  kepercayaan.  bahasa.  7) Hodge (1996)  Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. norma­norma. yaitu  karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan  (unobservable). atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar  organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah­masalahnya yagtimbul  akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup  baik. Budaya organisasi juga  mencakup nilai­nilai dan standar­standar yang mengarahkan perilaku pelaku  organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Budaya Organisasi mencakup shared values.  5) Schein (1992)  Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi­asumsi dasar yang ditemukan.  6) Monde dan Noe (1996)  Budaya organisasi adalah sistem dari shared value. seragam. legenda.  diciptakan. Pada level observable. mitos. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah­masalah  tersebut. Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek  organisasi seperti arsitektur. peraturan.difahami. Sementara pada level  unobservable. sehingga perlu diajarkan kepada angota­anggota baru sebagai cara yang benar  untuk memahami. dan seremoni yang dilakukan organisasi. pola prilaku. asumsi­asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah­ masalah dan keadaan­keadaan di sekitarnya.

 Pengetahuan  ii. sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal  organisasi dari identitas tersebut. bahwa secara  garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat. berupa seragam. Kepercayaan  iii. Barnard ( 1939)  3 . C. hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan  manusia sebagai anggota masyarakat  Unsur­unsur :  i. seni dan  moral. Kedua sifat tersebut berfungsi  sebagai identitas organisasi. Kemampuan dan kebiasaan. Mengarahkan apa yang boleh dan  tidak boleh dilakukan. Taylor ( 1871 )  ? Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan .  2. yaitu budaya organisasi  yangbersifat kasatmata. E. jelas terlihat. kepercayaan. logo dll. secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan  pemahaman budaya organisasi. dan budaya  organisasi yang tidak terlihat berupa nilai­niali yang ada. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola  sumber daya organisasi. Seni.I. dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang  dari lingkungan.B. deskripsi dan unsur­unsur budaya  organisasi sebagai berikut :  1. hokum dan adapt  iv. difahami dan dilaksanakan  oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. menginventarisir dari beberapa referensi tentang  pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti.  Selanjutnya Lako (2004).  Peneliti mensikapi beberapa p­engertian Budaya Organisasi di atas.. moral. dan juga penentu arah setiap perilaku orang­orang  dalam organisasi.sbagai alat untuk menentukan arah organisasi.

  4.  5) Sebuah gudang pembelajaran. And Davis S.  6) Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang. serta  endapan sejarah.1998 : 71 )  ? Pola keperecayaan dan harapan­harapan yang dimiliki oleh anggota  organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku  individu dan kelompok dalam organisasi?. Sudjatmoko ( 1954)  ? Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya?  Unsur­unsur :  Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa.  Unsur­Unsur :  1) Kepercayaan  2) Harapan  3 .M (1981. Schwartz H. Cliford Geertz.? Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat  merupakan sistem pengawasan yang kuat.  5.lebih kat dari pengawasan melalui hadiah  materi atau penghukuman?  Unsur­Unsur :  1) Nilai bersama  2) Pemahaman bersama. mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 )  Jalan hidup total rakyat  1) Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya  2) Cara berfikir. merasakan dan mempewrcayai  3) Abstarksi dari prilaku  4) Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku.  3. dalam Andrew Brown.  7) Perilaku  8) Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku  9) Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain.

 dan  cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya. Schein ( 1992 )  ? Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi­asumsi dasar yang ditemukan. Gerald M Goldhaber ( 1990 )  Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual.  Unsur­unsur :  1) Alat penyeimbang  2) Kekuatan  3) Pengarah  9.  10. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 )  ? Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas.3) Norma.  Unsur­unsur :  1) Kepercayaan  2) Ritual. adapt istiadat.  Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik  angina pasang­pasang?. Nilai.  diciptakan. James Q Wilson ( 1989 )  ? Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan  hubungan manusia dalam organisasi?  Unsur­unsur :  1) Gigih  2) Terpola  8. nilai.  6. Mitos  3) Adat istiadat  4) Cerita. Kilman et al ( 1985. yang dimilikioleh anggota. mitos. Edgar H. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu  3 . dalam Shafritz & Otto )  ? Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat?  Unsur­ unsur :­ Enersi social  7. antara  kesinambungan dan perubahan.

 Jones ( 1995 )  1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi  berinteraksi sesame anggota. Jeff Cartwright ( 1999)  4 . nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang  telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada  penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi?.  3) Artifak  11. apa yang mereka buat dengan  informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya. yaitu : Artifk. berfikir dan merasakan. pelanggan. Nilai­nilai yang menyertai dan  asumsi dasar?  Unsur­unsur :  1) Pola asumsi dasar bersama  2) Nilai dan Cara untuk melihat.  2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan. memikiran  dan merasakan berkenaan dengan masalah­masalah tersebut?  ? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis. caraanggota  mengatur ligkungan organisasi.  Unsur­unsur :  1) Pola kepercayaan  2) Pola nilai  3) Cara menyelesaikan masalah  13.dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi  maslah­masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang  sudah berjalan dengan cukup baik.  Unsur­unsur :  1) Seperangkat nilai bersama  2) Alat kontrol  12. Adrew Brown ( 1998 )  ? Pola kepercayaan. sehingga perlu diajarkan  kepada angota­anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. rekanandan rang lain di luar organisasi.

 asumsi.? Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi  ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup  tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?. kepercayaan.  norma perilaku.  maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain.  15. Francis Fukuyama ( 2000 )  ? Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota  kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain. Budaya adalah kekuatan yang  takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi. yang  dapat dilihat dan dapat diamati?  Unsur­unsur:  1) Nilai  2) Kepercayaan  3) Asumsi  4) Persepsi  5) Norma perilaku  6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati  4 .M. artifak dan pola­pola perilaku. persepsi.  Unsur­unsur :  1) Norma seketika  2) Sebagai pelumas mencapai efieien. Jika naggota  kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur. Kepercayaan adalah pelumas  yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien?. J.  Unsur­unsur :  1) Rentangan sistematis  2) Prosespembelajaran  3) Menciptakancara hidup  4) Sesuai lingkungan  14. Shafritz & Steven Otto ( 2001 )  ? Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai.

 Geert Hopstede ( 2001 )  ? Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol­simbol. bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan  4 .  Unsur­unsur :  1) Simbol  2) Pahlawan  3) Ritual  4) Nilai  17. ritual­ritualdan nilai­nilai?. David H. nilai­nilai.  pahlawan­pahlawan. Stephen Robbins ( 2003 )  ? Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang  membedakannya dari organisasi lain?. peneliti menyimpulkan bahwa budaya  organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang  menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non­ fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi­asumsi.7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan  diamati.  16. komitmen  dan kepercayaan.  Unsur­unsur :  1) Kepercayaan  2) Asumsi  3) Norma  4) Nilai. norma. Kravchuk ( 2005)  ? Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri  dari kepercayaan.  18. Rossenbloom and Robert S.  Berdasarkan definisi­definisi tersebut diatas.  Unsur­unsur :  ­ Sistem pemahaman bersama  ­ Yang memebedakannya dari organisasi lain. dan nilai merupakan budaya organisasi?. asumsi.

 sebagaimana halnya individu.B. Dengan demikian. 1994 : 505 ). bahkan  budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan  jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam  sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus  kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat  merugikan atau menguntungkan organisasi. 2002 : 247). suatu sistem dari makna bersama?. Pendapat peneliti tersebut. peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa  oleh Jusuf Udaya. Dengan memahami lebih dalam  tentang budaya organiasi. Kemudian A. being developed as they  learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration. mengartikan budaya organisasi adalah nilai­nilai.  Susanto (1997 :3). keyakinan  dan prinsip­prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek­ praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip­ perinsip tersebut. dengan segala karekteristiknya. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia.  mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh  angota­anggota organisasi.  Pengertian­pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya  organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas  khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya.  Deninson (1990 : 2). memandang organisasi dalam prespektif budaya  sama dengan memandang sosok manusia.  4 .efektivitas organisasi publik maupun privat. suatu prganisasi  memiliki kepribadian. bahwa dengan budaya organisasi. (dalam  Ndraha. sebagaimana kepribadian. sejalan  dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti Sithi­Amnuai.  McNamara ( 1999 : 2) menyebut budaya organisasi sebagai ?kepribadian  organisasi?. 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions  and beliefs that are shared by members of an organization. mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai­nilai yang  menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal  dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi. sehingga masing­masing  anggota organisasi harus memahami nilai­nilai yang ada dan bagaimana mereka  harus bertindak atau berprilaku.

 cenderung lebih mengutamakan komponen­komponen  kognitif seperti asumsi. kemauan untuk menerima resiko.  4) Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan  4 . Tugas pokok dan fungsi.  3) Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan  komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan  nilai­nilai budaya organisasi. Martin. 2004 :  31). berpendapt bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap  kebutuhan pelanggan dan karyawan. Teknologi.  Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas  peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang. meliputi : lingkungan intern ( SDM. dan nilai. bagaimana  mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM. bisa juga mati perlahan  agau cepat hilang. Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak  diutarakan para pakar. Walaupun ada juga definisi lainya  yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact). Lingkungan  ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM.Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. sebagai berikut :  1) Lingkungan organisasi. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap  penyakit organisasi. Material. dan juga sebagai alat untuk menghadapi  masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi.  Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut. yang  kemudian menimbulkan perbedaan antara tingkatan­tingakatan budaya organisasi  yang nampak (visible).  2) Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan.  mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. dll). dll ). keterbukaan untuk melakukan  komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. kepercayaan. Peraturan­ peraturan. Metode. dll ). Informasi. Teknologi. dan yang tersembunyi (hidden). musnah dilikuidasi atau dibunuh. Strktur Organisasi. terutama kekuatan ini  bersumber dari nilai­nilai fundamental organisasi. kebebasan  atau minat karyawan untuk memberi ide­ide baru.  Uang. Material. Organisasi juga bisa belajar  ( lerning organization). 1992 ( dalam Lako. disimpulkan bahwa terdapat  beberapa unsur atau elemen budaya organisasi.

(Budaya organisasi adalah seperangkat  4 .  ( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah­masalah eksternal dan  internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang  kemudian mewariskan kepada angota­anggota baru sebagai cara yang tepat untuk  memahami. memikirkan dan merasakan terhadap masalah­masalah terkaiat seperti  di atas). saling  mempengaruhi.  5) Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka  mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai­nilai karakteristik budaya  organisasi. sebagai berikut :  1) Peter F. Organization Behavior in Education  :  ? Organization culture is the body of solution to external and internal problems than  has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as  the correct way to perceive.untuk mengikuti nilai­nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang­orang  tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh. Drucker dalam buku Robert G Owens. 2006 : 5).  2) Phithi Sithi Amnuai (1989)  ?Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by  members of an organization. peneliti  mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker.  Unsur ? unsure budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain. being developed as they learn to cope with problems of  external adaptation and internal integration?. saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat  keselarasan diantara unsur­unsur tersebut. Namun secara bersama­sama unsur­ unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat  satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan. think about and feel in relation to those problrms?. Amnuai  (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika.  Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi.

 sebagai berikut :  1) Asumsi dasar  2) Keyakinan yang dianut  3) Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya  organisasi  4) Pedoman mengatasi masalah  5) Berbagi nilai  6) Pewarisan  7) Penyesuaian  4.  viii. peneliti akan mengemukakan  beberapa pendapat para pakar. Meningkatkan stabilitas sosial. Robbins (1996 : 642)  v.  ix.  vii. Tika ( 2006 : 5). Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan  vi. membentuk  tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal­hal apa saja yang  dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi.  Berdasarkan definisi tersebut. sebagai berikut :  1). Fungsi Budaya Organisasi  Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn  individual sesorang.asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi.  4 . mengemukakan unsur­unsur budaya  organisasi.Mewakili  kepentingan orang banyak.  kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah­masalah  adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal).

 budaya) sungguh menarik.  ii.   Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   (1982)   percaya   bahwa  budaya organisasi "mengindikasikan apa yang nienyusun dunia nyata yang   4 . 1996)  iv. monitoring. Ouchy B.b.   Kata   ini   diinterpretasikan   sebagai   mendukung   terjadinya   pertumbuhan.  vi. ( Noe dan Mondy. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik.  v. misi  dan menjadi bagian integral dari organisasi. peneliti mengutip  pendapat Schein (1992) . Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. evaluasi dan lainnya (Merchant 1998. Luthans(1998) (dalam Lako 2004 : 31)  i. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan  pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara  efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah  disepakati bersama. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen  organisasi. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi.  Kajian lebih mendalam terhadap fungsi budaya organisasi. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen  untuk eksekutif dan karyawan. Kata   culture   awalnya   merujuk  pada   menyiapkan   tanah   untuk   merawat   tanaman   dan   hewan. budgetting. Metafora Budaya: Jaring Laba­laba dan Organisasi Awal mula dari kata  culture  (kultur. Anthony dan  Goviandarajan 1996).  iii.  controlling. yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan  karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing.

  budaya   organisasi  (organizational   culture)  adalah   esensi   dari   kehidupan   organisasi.   122).   jaring ini terdiri   atas  desain  yang  rumit.   mereka mengadopsi pendekatan Interpretasi Simbolikyang dikemukakan oleh   Clifford   Geertz  (1973)   dalam   model   teoretis   mereka. dan mereka sedang   mengonstruksi   budaya  mereka. Dengan mendasarkan   kesimpulannya pada bermacam budaya di seluruh dunia. Geertz percaya bahwa para peneliti harus mulai   dengan berfokus pada makna yang dimiliki bersama di dalamnya.   Ketika   mereka   berbicara.   Dengan   kata   lain. Maksudnya.  ketika   mereka   berkomunikasi.   Geertz   menyatakan   bahwa   orang­orang   adalah   hewan   "yang   tergantung   di   dalam   jaringan   kepentingan"   (hal.  Geertz berargumen  bahwa  budaya­budaya  semuanya berbeda dan keunikan ini  harus  dihargai.   Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   (1982)   memberikan   komentar terhadap metafora Geertz: Jaring  ini tidak hanya ada.  la yakin   bahwa budaya seperti sebuah jaring yang dipintal oleh laba­laba.  dan  tiap  jaring  berbeda  dengan   yang lainnya. 147). Jaring ini dipintal ketika orang   sedang   menjalankan   bisnis   mereka   membuat   dunia   mereka   menjadi   dapat   dipahami—maksudnya. Bagi  Geertz. Tujuan   utama  dari   para   peneliti   adalah   untuk   memikirkan   mengenai   semua   konfigurasi   (fitur)   menyerupai   jaring   yang   mungkin   di   dalam   organisasi. Jaring ini merupakan residu dari proses komunikasi  (hal.ingin   diselidiki"   (hal.   Sebagaimana   telah   disebutkan   sebelumnya. menyanyi. pura­pura sakit. Baik  4 . menari.   la   menambahkan   bahwa   orang   membuat   jaring   mereka   sendiri.   Geertz  menggunakan  gambaran  mengenai   laba­laba   bukan   tanpa tujuan.   Untuk memahami budaya.   mereka   menerapkan   prinsip­ prinsip   antropologi   untuk   mengonstruksi   teori   mereka. melainkan sedang dipintal.   Kita akan  mempelajari lebih jauh mengenai keyakinan Geertz ini nanti. Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo (1983) menerapkan prinsip­prinsip dasar ini pada   organisasi.  budaya juga seperti  ini. menulis sebuah naskah drama.   Secara   khusus.   mereka sedang berkomunikasi.   5).

 Mereka dapat melakukan  ini melalui bergosip. Pacanowsky dan O'Donnell    Trujillo menyatakan bahwa anggota­ anggota dari organisasi terlibat di dalam banyak perilaku  komunikasi  yang  memberikan kontribusi bagi budaya  perusahaan.   diskusikan     sebuah apakah   organisasi   dapat   memiliki   simbol.   Perusahaan   telah  berubah.  Budaya organisasi di Jewelry Plus dapat diuraikan  dalam   beberapa   cara.   muncul   banyak   wajah  baru.organisasi baik  dengan  memberikan   respons   pada   cerita­cerita   mengenai   perusahaan   dan  meneruskannya   kepada  yang   lain. bergurau.  Fran juga memberikan  kontribusi  dalam  pemintalan jaring  .   Berikan   contoh   yang   spesifik   untuk   menjelaskan  pemikiran  Anda  dan  jelaskan  konsekuensi yang  mungkin  timbul   bagi budaya organisasi.   dan   peraturan­peraturan   juga   mencerminkan   kepemilikan  yang   baru. 4 . dan  nilai   yang   membuatnya   unik.   dan   nilai   yang   dapat   merusak   budaya   dari   organisasi   tersebut. sangat penting   untuk   mempelajari  perilaku   mereka   sehubungan   dengan   keseluruhan   organisasi.   Dalam   kelompok   kecil.karyawan  maupun manajer  memintal  jaring mereka  sendiri. Perspektif yang luas ini menggarisbawahi mengapa  Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   berargumen   bahwa   budaya   organisasi  "bukanlah sebuah potongan puzzle.   Singkatnya.   jaring   dari   sebuah   budaya  organisasi telah dipintal. Aplikasi   Teori   Dalam   Kelom pok   :   Pada   jantung   dari   Teori   Budaya    Organisasi adalah   keyakinan  bahwa   organisasi m em iliki   berbagai simbol. dan karenanya. budaya adalah puzzle­nya" (hal. atau terlibat secara romantis dengan  orang lain. menjegal.   ritual. 146).   Anda   mungkin  dapat   mengingat   bahwa   Fran   tahu  mengenai   pemilikyang   baru   melalui   gosip   dan   bahwa   piknik  perusahaan  merupakan   salah   satu   cara   baginya   untuk   belajar   lebih   jauh   mengenai  budaya   perusahaan   yang   baru.   Orang­orang   memegang peranan penting dalam organisasi. ritual.   Tak   diragukan   bahwa   ia   akan   mengalami  budaya organisasi dalam pekerjaan barunya yang berbeda dari yang ia alami  dengan   Grace's   Jewelers.

 254) dan bahwa  orang   menunjukkan   pengetahuan   moral   mereka  melalui   narasi   atau   kisah. Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan  organisasi.   Selain  itu.  supervisor. Nilai menunjukkan  kepada  anggota organisasi mengenai apa yang penting.   misalnya.   pahamilah   bahwa   ketiga   asumsi   ini  menekankan pada pandangan mengenai proses dari  sebuah organisasi yang  dikemukakan oleh Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo: • Anggota­anggota   organisasi   menciptakan   dan   mempertahankan  perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi.  Kisah­kisah   yang   didengar   dan   dibagikan   oleh   Fran. ingatlah adanya keberagaman dan kompleksitas  dari   kehidupan   organisasi. Pada inti dari asumsi ini  adalah nilai yang dimiliki  oleh organisasi.   Menjadi  anggota   dari   sebuah   organisasi   membutuhkan   partisipasi   aktif   dalam  5 . Asumsi Teori Organisasi  Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan Teori Budaya Organisasi. dan atasan. • Budaya   bervariasi   dalam   organisasi­organisasi   yang   berbeda. Pacanowsky (1989)  melihat bahwa nilai berasal dari "pengetahuan moral" (hal.   Individu­individu   ini   mencakup   karyawan.   dan  interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. Nilai (value) adalah standar dan prinsip­prinsip dalam sebuah  budaya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Saat Anda  membaca ketiga  asumsi ini. Orang   berbagi   dalam   proses   menemukan   nilai­nilai   perusahaan.  Secara khusus.   akan  berdampak dalam pemahamannya akan nilai­nilai perusahaan. • Penggunaan   dan   interpretasi   simbol   sangat   penting   dalam   budaya  organisasi.C. yang berakibat  pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai­nilai sebuah organisasi. individu saling berbagi dalam menciptakan dan  mempertahankan   realitas.

 Simbol  dapat berupa  slogan  yang   memiliki   makna.   Sering   kali. Mary Jo Hatch (1997) memperluas pemikiran  mengenai   simbol  dalam diskusinya mengenai kategori­kategori makna simbolik (Tabel 16.   Contohnya.   dan  ini   merupakan   asumsi   kedua   dari   teori   ini.   sangat   penting   bagi   budaya  perusahaan.   Perspektif   ini  menggarisbawahi  penggunaan simbol di dalam organisasi. Anggota­anggota  organisasi  menciptakan.   menggunakan   dan   menginterpretasikan   simbol  setiap   hari.  The   New   York   Times  ("AH   News   That's   Fit   to   Print").   Perilaku   mereka  sangatlah  penting dalam. mengapa memberikan uang  pada   karyawan   baru   ketika   yang   lama  kehilangan   pekerjaan   mereka?  Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) yakin bahwa karyawan memberikan  kontribusi   dalam   pembentukan   budaya   organisasi. Realitas (dan budaya) organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol­ simbol. mengapa  sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan  ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar­besaran— dikomunikasikan   baik   oleh   karyawan   maupun   oleh   pihak   manajemeri.  Sejauh  mana   simbol­simbol   ini  5 .  perusahaan­perusahaan memiliki slogan—di masa lalu maupun di masa kini —yang   menyimbolkan   nilai­nilai   mereka. menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan  realitas organisasi.  dan  Disneyland  ("The  Happiest   Place   on   Earth"). dan sebagaimana telah disebutkan di  dalam Bab 1.   Simbol­simbol   ini.  Tadi   kita   telah  mengetahui bahwa Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo mengadopsi perspektif  Interpretasi   Simbolik   dari   Geertz.  Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat  tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik. simbol merupakan representasi untuk makna.   simbol­simbol   ini   mengomunikasikan   nilai­nilai  organisasi.organisasi  tersebut.   termasuk   Motorola  ("Intelligence   Everywhere").   Makna   dari  simbol­simbol tertentu—misalnya. Simbol­simbol   mencakup   komunikasi   verbal   dan   nonverbal   di   dalam  organisasi.  karenanya.1).

 pertimbangkan  cerita   ini.   contohnya.   ia   berhasil  memperjuangkan agar para karyawannya mendapatkan bonus di akhir tahun. mereka segera menyadari  bahwa   Derrick   sedang   berusaha   untuk   menjalin   kedekatan   dengan   para  karyawannya   dan   untuk   menunjukkan   bahwa   walaupun   masalah   mungkin  seperti tidak ada habisnya.   Misalnya.1  bol Budaya Organisasi Sim Katagori Umum Simbol Fisik Tipe/Contoh Spesifik seni/desain/logo bangunan/dekorasi pakaian/penampilan  benda  5 .   Derrick  sering   kali   menceritakan   cerita­cerita   panjang   mengenai   bagaimana   ia  menangani suatu hal tertentu di tempat kerja sebelumnya. la sering bercerita  dengan   sangat   mendetail   mengenai   bagaimana. Tabel 16.   Untuk   mempelajari   lebih   lanjut   mengenai  pentingnya simbol lisan.   ia   juga  mengomunikasikan sebuah pandangan baru mengenai bagaimana seharusnya  sebuah   budaya   organisasi   itu.  Seorang   supervisor   bernama   Derrick   sering   kali   berkomunikasi  mengenai   nilai   dalam   perbincangan   santai   dengan   karyawannya. lihatlah Catalan Penelitian. Seiring dengan berjalannya waktu. Melalui  banyak ceritanya.  Mulanya.   karyawannya   tidak   yakin   bagaimana   harus  menghadapi   jenis  komunikasi ini.   keyakinan  Disneyland   bahwa   ia  adalah   tempat   paling   bahagia   di   seluruh   dunia   akan   menjadi   aneh   jika  karyawannya tidak tersenyum.  Cerita­ceritanya selalu dimulai dengan kisah singkat mengenai bagaimana ia  dibesarkan   di   Arkansas   dan   selalu  berakhir   dengan   adanya   moral   cerita. ia tahu bagaimana mengatasi hal tersebut. Untuk bukti akan adanya simbol verbal di sebuah organisasi. atau apabila mereka kasar dan tidak sopan. ia sedang mengomunikasikan bahwa ia peduli terhadap isu­ isu   mengenai   perusahaan   dan   mengenai   karyawannya.efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi pada bagaimana karyawan  perusahaan   mempraktikkannya.

 Beberapa contoh  yang   menggarisbawahi   berbagai   isu   budaya   dalam   tiap   perusahaan   telah  diberikan.A.   Persepsi   Fran   dan   partisipasinya   dalam   budaya   yang   satu  mungkin   akan   berbeda  dalam   budaya   yang   lain. budaya organisasi sangatlah  bervariasi. Coba kita pikirkan apa yang dirasakan  Fran ketika ia pindah dari Grace's Jewelers ke Jewelry Plus. Sebagai karyawan di sebuah toko perhiasan kecil.   misalnya. Sederhananya. Para karyawan  di Grace's Jewelers sering berkumpul  bersama untuk F.C. Pengecualian mengenai kebijakan pengembalian  barang   di   toko   itu.   ditangani   oleh   semua   karyawan.Simbol Perilaku Simbol Verbal material upacara/ritual tradisi/kebiasaan   penghargaan/hukuman anekdot/leluconjargon/nama/na / m sebutan penjelasan kisah/mitos/sejarah  metafora Asumsi kita yang ketiga mengenai Teori Budaya Organisasi berkaitan dengan  keberagaman  budaya organisasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya­budaya  ini juga seberagam budaya itu sendiri.   Praktik­praktik   organisasi   ini  mengomunikasikan pentingnya rasa kebersamaan dalam realitas organisasi di  antara para karyawan.—Friday Afternoon Club (Klub Jumat Siang)—di sebuah  5 .   Pendiri   toko  tersebut   merasa   bahwa  karyawan   berada   dalam   posisi   terbaik   untuk  menangani masalah sulit yang membutuhkan solusi dengan cepat.   Budaya   dalam   toko  tersebut adalah karyawan didorong untuk membuat keputusan cepat. Selain itu. sering kali  tanpa persetujuan supervisor.   Beberapa   orang   mungkin  malah akan senang dengan adanya perubahan budaya setelah bekerja selama  sembilan tahun untuk perusahaan kecil yang sama. Fran tahu bahwa masalah  toko   dapat  dengan   cepat   diselesaikan   dan   bahwa   saran­saran   untuk  perubahan   dapat   diterima   dan   segera  dilaksanakan.  penghargaan bagi karyawan untuk pelayanan pelanggan juga rutin diberikan  dan mediasi konflik dan program manajemen kemarahan disediakan baik bagi  karyawan   maupun   bagi   pihak   manajemen.

 dan  ritus juga dibatasi.  TanDa rasa  kekeluargaan.  Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   yakin   bahwa   perspektif  interpretasi  simbolik   memberikan   gambaran   realistis   mengenai   budaya   sebuah  perusahaan. 131).   dan   pengalaman­pengalaman   Fran   dengan   Jewelry   Plus   sangat  berbeda   dengan   pengalaman­pengalamannya   dengan   Grace's   Jewelers. kisah­kisah. Tiga   asumsi   dari   Teori   Budaya   Organisasi   telah   dijelaskan.  berkumpul   bersama   saat   liburan—tetapi   kesempatan   ini   terlalu   terbatas  untuk mendorong  tpriadinva kekeluargaan di antara karvawan.   mereka   akan   menemukan  jaring   yang   kompleks   dan   rumit. Pem aham an  Etnografi: M endasarkannya pada yang M endalam 5 .   makan   siang. Jelas sekali tampak  perbedaan dari budaya organisasi di Grace's dan Jewelry Plus.   Aktivitas­aktivitas   ini   mengomunikasikan   semangat  kebersamaan di dalam perusahaan ini. Rasa komunitas tidak didukung di Jewelry Plus karena  tugas­tugas   yang   ada   dengan  jelas   mendukung   adanya   otonomi. D . Clifford Geertz: etnografi. 1982. Para karyawan di Graces merupakan  anggota dari budaya  organisasi yang "menyusun dan menunjukkan budaya  mereka   pada   diri   mereka   sendiri   dan  pada   orang   lain"   (Pacanowsky   &  O'Donnell Trujillo.   Tiap   asumsi  didasari   oleh  keyakinan   bahwa   ketika   para   peneliti   mempelajari   budaya  organisasi. Budaya   organisasi   di   Jewelry   Plus   sangat   berbeda   dari   budaya   organisasi  Graces.  Perusahaan   raksasa   ini   tidak   memiliki   pengecualian  dalam   kebijakan  pengembalian   barangnya   dan   setiap   saran   untuk   perbaikan   toko   harus  dimasukkan ke dalam kotak saran untuk karyawan atay dikirim melalui  e­ mail ke kantor pusat. ritual.   Memang  terdapat   beberapa   usaha   untuk   memastikan   bahwa  karyawan   berkumpul  bersama   pada   saat   tertentu—baik   melalui   waktu   istirahat.   kita  sekarang   akan   membahas   mengenai  metodologi utama yang mereka gunakan dalam penelitian  mereka dan juga  dalam penelitian pendahulu mereka.  Untuk   mendapatkan   pemahaman   yang   lebih   baik   bagaimana  mereka   mempelaj   ari   organisasi. hal.restoran   lokal.

 metodologi yang mendasari Teori Budaya Organisasi. 1994) mempelajari salah satu dari topik paling provokatif  dalam   komunikasi:   komunikasi   geng. Anda   akan   mengingat   bahwa   Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo  mendasarkan  banyak  bagian dari karya mereka  pada karya Geertz. Geertz percaya bahwa  para peneliti harus menjadi etnograf. Para etnograf sering kali menyatakan   kajian   mereka   merupakan   penelitian   naturalistik   di   mana lebih   natural   dibandingkan   cara   yang   digunakan   oleh   para   peneliti kuantitatif. Geertz menyatakan bahwa etnografi mereka yakin bahwa cara yang  mereka gunakan dalam mempelajari budaya   5 . ritual. dan  praktik          untuk menemukan makna dalam sebuah budaya. Untuk melakukan  hal ini.   Dalam   usahanya   untuk   memahami  komunikasi geng. seseorang harus  melihatnya  dari sudut pandang anssota budaya tersebut.  berikut   secara   singkat   dibahas  orientasi etnografis Geertz dan penjelasan mengenai hubungannya dengan teori  ini. dan kajiannya memungkinkan  populasi  geng   untuk   memiliki   "suara"   yang   sebelumnya   tidak   pernah  dituliskan dalam bidang ilmu  komunikasi. Geertz (1973) berargumen bahwa untuk memahami budaya. partisipasi. la tinggal di dalam bangunan itu  selama hampir dua tahun. kisah­kisah. Karena  karya   Geertz   merupakan   karya   etnografi. Dengan mengingat hal ini. mengamati dan berpartisipasi dalam semua bagian  kehidupan yang dijalani oleh anggota geng. Usahanya dalam menggali kisah­ kisah yang berkaitan dengan geng kepada orang lain merupakan bagian dari  etnografi.   penelitian   Conquergood   menawarkan   sebuah   pandangan  mengenai   komunikasi   geng   yang   selama   ini   dilewatkan   oleh  media. Melalui pengamatan.Seorang   peneliti   dalam   kajian   komunikasi   dan   performa.   Dwight  Conquergood (1992.   la  menemukan banyak ritual dan simbol privat.  dan   pencatatan. Conquergood pindah ke sebuah bangunan kumuh di Chicago  yang pada saat itu dikenal sebagai "Big Red". Dalam   Bab 4 kita telah mengidentifikasi etnografi sebagai  metodologi kualitatif yang   mengungkap dan menginterpretasikan artefak.

  56).   wawancara.   Geertz.   Menemukan   makna   merupakan   hal   yang   paling   penting   bagi   seorang   etnograf. Geertz (1983) menyatakan bahwa metodologi kualitatif ini tidak ekuivalen   dengan berjalan  sejauh satu mil di dalam sepatu orang yang sedang diteliti.   Geertz   (1973) menyimpulkan bahwa etnografi merupakan   sejenis   deskripsi tebal   (thick description). Geertz   percaya   bahwa   tidak   ada   analisis   budaya   yang   lengkap   karena   semakin   dalam seseorang berusaha masuk. karenanya. kepekaan. la menyatakan bahwa "triknya adalah untuk memahami   apa yang   5 .  mencatat semua perasaan dan idenya mengenai interaksinya   dengan   anggota­anggota   dari   budaya   tertentu.   Geertz   menghabiskan   bertahun­tahun subjek. semakin kompleks budaya tersebut. Sebagai   seorang   etnograf. 26).bukan   ilmu   eksperimental   melainkan   sebuah   metodologi   yang   menguak   makna.   Geertz   menyatakan   bahwa   sebuah     Oleh    karenanya.   dan   partisipan dalam menemukan makna dalam budaya. berusaha untuk memahami   deskripsi   tebal   dari   sebuah   budaya   dan   untuk   "menyelidiki     makna yang tidak tampak dari  sesuatu" (hal.   Selama   ia   tinggal   di   tempat­tempat   ini.   Tulisannya   telah   membahas   beragam   observasi   sepenuhnya pada catatan lapangan dan menyimpan sebuah  jurnal lapangan   (field journal).   Pemikiran   ini   hanya   menyebabkan   munculnya   "mitos   pekerja   lapangan   bunglon.   mulai   dari   Buddhisme   Zen   hingga   kehidupan   di   kepulauan Indonesia. sangat tidak mungkin untuk sepenuhnya pasti mengenai sebuah keseimbangan harus   dipertahankan antara mengamati secara natural dan   mencatat   perilaku   dan   mengintegrasikan   nilai­nilai   peneliti   dalam   proses   tersebut.   budaya dan  norma atau nilainya. sebuah keajaiban berjalan yang memiliki empati. Hal yang menarik. Para etnograf. dan   kosmopolitanisme"   (hal.   yang   sepenuhnya   terpaku   pada   lingkungan   sekitarnya   yang   eksotis.  atau penjelasan mengenai lapisan­lapisan rumit dari  makna  yang mendasari sebuah budaya.   dan   kemudian   Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   melaksanakan   pengamatan   langsung.   Dalam  tulisannya. kesabaran.   ia   bergantung       mempelajari   berbagai   budaya.

  mengapa?   Pertanyaan­ pertanyaan   ini   dan   masih   banyak   lagi   yang   lainnya  akan   memulai   proses  etnografi untuk memahami budaya organisasi di Jewelry Plus. Hal ini.         budaya­budaya   yang lebih kecil ini di Amerika Serikat mendorong mereka   penceritaan kisah. dapat menjadi hal yang cukup sulit bagi para etnograf. dan Trujillo (1983) mempelajari penjualan mobil baru dan bekas. dan budaya organisasi hanya dapat   dilihat   dengan   mengadopsi   prinsip­prinsip   etnografi. atau apa yang kita sebut sebagai budaya organisasi. Menariknya etnografi tidak dapat digambarkan dalam ruang yang terbatas ini.  bagaimana?   Jika   tidak. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo tertarik dengan pengalaman etnografis     Geertz   dan   pemikirannya   mengenai   pentingnya   observasi.   peraturan   perusahaan   baru   apa   yang  diterapkan?   Apa   yang  dipikirkan   oleh   para   karyawan   baru   seperti   Fran  mengenai hal tersebut? Strategi jenis apa yang digunakan untuk memudahkan  transisi  bagi karyawan  seperti  Fran? Apakah  terdapat  filosofi  atau ideologi  perusahaan?   Apakah   ada   masalah   dengan   semangat   kerja   karyawan?  Bagaimana hal ini diatasi? Apakah perusahaan memberikan respons terhadap  keluhan   karyawan?   Jika   ya.   Kita   akan   mengeksplorasi   etnografi   dengan   menggunakan   contoh   mengenai   Fran   Callahan. 58). sebagaimana dapat Anda bayangkan.   Pacanowsky   (1983)   mengamati polisi di lembah Salt Lake [Utah]. Jika para etnograf tertarik untuk mempelajari  budaya dari tempat   kerja   barunya   di   Jewelry   Plus.   dan   interpretasi.   analisis.  Anda   diharapkan  memiliki   dasar  mengenai   proses  dasar   yang  dikaitkan dengan etnografi dan  memiliki pemahaman mengapa Pacanowsky  dan   O'Donnell   Trujillo   menggunakan   metodologi   ini   dalam   kajian   mereka  5 .   mereka   mungkin   akan   mulai   dengan   mengamati   beberapa   area:   Misalnya.  Akan tetapi.mereka pikir akan mereka lakukan" (hal. Keberagaman pengalaman mereka dalam untuk menyatakan bahwa performa budaya.   Misalnya. Kita akan kembali pada topik mengenai performa setelah  ini.  merupakan  hal  yang  penting dalam   mengomunikasikan   Teori Budaya Organisasi berakar pada etnografi.   Pengalaman   penelitian   mereka   sendiri   mengenai   kobudaya   yang   berbeda­beda   terbukti   tak   ternilai.

mengenai   budaya   organisasi.   Sekarang   akan   dibahas   lebih   lanjut   topik  mengenai   performa,   sebuah   komponen   penting   dalam   Teori   Budaya  Organisasi. E. Performa Komunikasi Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   (1982)   menyatakan   bahwa   anggota   organisasi   melakukan  performa   komunikasi   tertentu   yang   berakibat   pada   munculnya   budaya   organisasi   yang   unik.  Performa  (performance)  adalah  metafora   yang   menggambarkan   proses   simbolik   dari   pemahaman   akan  perilaku  manusia dalam sebuah  organisasi.   Performa  organisasi   sering  kali   memiliki unsur teatrikal, di mana baik supervisor maupun karyawan memilih   untuk mengambil peranan atau bagian tertentu dalam organisasi mereka. Walaupun sistem kategori tidak selamanya eksklusif, Anda akan mendapatkan   gambaran  sejauh  mana organisasi   bervariasi   dalam   hal  bagaimana  perilaku   manusia dapat dipahami. Para  teoretikus menjabarkan lima performa budaya:   ritual,   hasrat,   sosial,   politik,   dan   enkulturasi.   Tabel   16.2   mengidentifikasi   kelima performa ini. Saat Anda membaca materi ini, ingatlah bahwa  performa­ performa ini dapat dilaksanakan oleh anggota mana pun dalam organisasi. 1. P erfo rm a R itu al Semua performa komunikasi yang terjadi secara teratur dan berulang disebut  performa ritual  (ritualperformance).  Ritual terdiri atas empat jenis: personal,  tugas, sosial, dan organisasi. Ritual personal (personal ritual) mencakup sernua  hal yang Anda lakukan secara rutin di tempat kerja. Misalnya, banyak anggota  organisasi   secara   teratur   mengecek   pesan   suara   atau  e­mail  mereka   ketika  mereka bekerja tiap hari. Ritual tugas (task ritual) adalah perilaku rutin yang  dikaitkan dengan pekerjaan seseorang. Ritual tugas membantu menyelesaikan  pekerjaan. Misalnya, ritual tugas seorang karyawan di Departemen Kendaraan  Bermotor termasuk mengeluarkan ujian  mata dan tertulis, mengambil foto 

5

dari   calon   pengemudi,   melaksanakan   ujian   mengemudi,  memverifikasi  asuransi mobil, dan menerima pembayaran. Ritual sosial (social ritual) adalah  rutinitas   verbal   dan   nonverbal   yang   biasanya   mempertimbangkan   interaksi  dengan orang lain. Misalnya, beberapa anggota organisasi berkumpul bersama  untuk menghabiskan waktu bersama di bar pada hari Jumat, merayakan akhir  pekan. Mengenai ritual sosial Anda sendiri, ingatlah  kembali rutinitas sosial  di kelas Anda. Banyak dari Anda datang lebih awal untuk bertemu  dengan  teman sekelas dan bercerita mengenai apa yang telah terjadi selama Anda tidak  bertemu  dan kemudian Anda akan meneruskan ritual sosial ini baik selama  waktu   istirahat   atau   setelah  kelas   usai.   Ritual   sosial   juga   dapat   mencakup  perilaku   nonverbal   di   dalam   organisasi,   termasuk  Jumat   kasual   dan  penghargaan karyawan terbaikbulan ini. Yang terakhir, yaitu ritual organisasi  (organizational   ritual)  adalah   kegiatan   perusahaan   yang   sering   dilakukan  seperti rapat divisi, rapat fakultas, dan bahkan piknik perusahaan seperti yang  diikuti oleh Fran Callahan. tabel 16.2  Performa Budaya dalam Organisasi Performa   Ritual
; ritual personal— mengecek pesan suara dan  e­mail;  itual  r tugas­mengeluarkan tiket, menerima pembayaran; ritual   social­acara kumpul  karyawan; ritual organisasi—rapat   departemen, piknik perusahaan___

Performa   Hasrat

penceritaan kisah, metafora, dan pembicaraan yang   berlebihan—"ini  adalah perusahaan yang paling tidak   menghargai karyawan," "ikuti mata  rantai perintah yang   diberikan, jika tidak perintah itu akan membelit   lehermu" tindakan santun dan sopan; perpanjangan etiket— mengucapkan tarima kasih pada pelanggan, obrolan di   dekat pendingin air, menjaga "muka" orang lain menjalankan kontrol, kekuasaan, dan pengaruh—bos   yang galak, ritual  intimidasi, penggunaan informan,   tawar­menawar Kompetensi yang didapat dari karir dalam organisasi­

Performa   Sosiat Performa   Politis Performa  

5

Enkulturas i

peranan belajar/m engajar, orientasi, wawancara  

2 . P erfo rm a  H asrat Kisah­kisah   mengenai   organisasi   yang   sering   kali   diceritakan  secara   antusias   oleh   para   anggota  organisasi   dengan   orang   lain  disebut  performa hasrat  (passion performance).  Sering kali, orang  dalam  organisasi  menjadi  begitu menggebu­gebu dalam  bercerita.  Lihat pengalaman Adam, yang bekerja di sebuah toko ritel nasional.  Adam dan  rekan sekerjanya   mendengar  dan  menceritakan kembali  kisah­kisah   mengenai   supervisor   departemen   mereka.   Ceritanya  adalah  bahwa atasan mereka selalu berjalan di seputar departemen  mereka setiap tiga puluh menit sekali untuk mendapatkan gambaran  yang   maenyeluruh   mengenai   para   pekerja   dan   pelanggan.   Jika  supervisor ini melihat sesuatu yang menurutnya tidak biasa, ia akan  memanggil si karyawan ke ruang belakang, melihat kembali rekaman  video dari kejadian tersebut, dan menanyakan pada si karyawan apa  yang   akan   ia   lakukan   untuk   memperbaiki   masalah   yang   mungkin  muncul   di  masa   depan.   Adam   dan   semua   temannya   menceritakan  kembali kisah ini baik kepada karyawan baru maupun lama. Bahkan,  setelah   enam   tahun,   hasrat   Adam   untuk   berbagi   kisah   ini   masih  sama dengan ketika ia menceritakannya untuk pertama kali.             . P erfo rm a  S osial 3 Jika performa hasrat seperti yang dilakukan Adam memiliki sedikit  kepedulian mengenai orang yang menjadi inti cerita, performa sosial  (socialperformance)  merupakan   perpanjangan   sikap  santun   dan  kesopanan untuk mendorong kerja sama di antara anggota organisasi.  Pepatah   yang  mengakatan   "hal   kecil   memulai   hal   yang   besar"  berhubungan langsung dengan performa ini.  Baik dengan senyuman 

6

  mereka   sedang  6 .   para   perawat   memutuskan   untuk   menyuarakan  perlakuan  ini. sering kali sangat sulit untuk bersikap sopan.  karena kebanyak organisasi bersifat hierarkis:  Harus   ada   seseorang   dengan   kekuasaan   untuk  mencapai   segala  sesuatu dan memiliki cukup kontrol untuk mempertahankan dasar­ dasar yang ada.  bahkan   di   masa   yang   sulit.   dan   kepada   pasien. budaya ini sedang menjalankan kekuasaan atau  kontrol. Ketika  suasana   sedang   tegang.   para   perawat   cukup   puas   dengan  status   kelas   dua   mereka   bila   dibandingkan   dengan   para   dokter.   Selama  bertahun­tahun.   Mereka   berbicara   kepada   para   dokter.   Kebanyakan   organisasi  menginginkan   untuk  mempertahankan   perilaku   yang   profesional. Perfo rm a P olitis Ketika   budaya   organisasi   mengomunikasikan  performa   politis  (politicalperformance). Ketika   anggota   organisasi   terlibat   dalam   performa   politis.  Mendapatkan dan mempertahankan kekuasaan  dan kontrol  merupakan   ciri   dari   kehidupan   korporat   di   Amerika   Serikat.   Dalam  hal   ini.   kepada   staf  medis   lainnya. Mari kita lihat  pengalaman   sekelompok   perawat.   di   Rumah   Sakit   Spring  Valley.  Walaupun demikian.   dan   performa   sosial  membantu  tercapainya hal ini."   menciptakan   suatu   rasa   kekeluargaan  sering kali merupakan bagian dari budaya organisasi. 4 . Hal ini bukanlah selalu merupakan hal yang buruk.  Baru­baru   ini. Akan tetapi.atau   sapaan   "selamat   pagi.  mereka   mengomunikasikan  keinginan   untuk   memengaruhi   orang  lain.  sungguh   merupakan   hal   yang   sulit   dan  terkadang menjadi tidak tulus untuk tersenyum dan mengucapkan  "selamat   pagi"   pada   orang   lain.   misalnya.

5 .  dan performa ini mendemonstrasikan kompetensi seorang anggota  dalam   sebuah   organisasi.   Dalam   contoh   ini. Perfo rm a E nku ltu rasi Tipe performa yang kelima yang diidentifikasi oleh Pacanowsky dan  O'Donnell   Trujillo   disebut  sebagai   performa   enkulturasi.  Performa  enkulturasi  (enculturation   performance)  merujukpada  bagaimana  anggota   mendapatkan   pengetahuan   dan   keahlian   untuk   dapat  menjadi   anggota   organisasi   yang   mampu   berkontribusi.  Tujuan  mereka adalah untuk dilegitimasi di rumah sakit oleh para dokter.  rekan sekerja.   Misalnya.   tindakan   kesopanan  dianggap   personal   (dan   bahkan   tugas)   ritual.   Oleh   karenanya. Sangat mungkin. Performa mereka. Singkatnya.   beberapa   performa   akan  dilakukan untuk mengenkulturasi Fran ke dalam posisinya yang baru.   diskon   karyawan. Sebagaimana   telah   disebutkan   sebelumnya.  6 .   dan  newsletter   perusahaan.  sangat penting dalam membangun budaya organisasi yang berbeda. karenanya.   performa­performa  ini dapat saling tumpang  tindih.  memberikan salam "Selamat pagi"  kepada  seorang rekan sekerja atau  membuatkan   kopi  untuk  seorang   yang  lain   di   hari   berikutnya. misalnya. Fran akan mulai untuk mengetahui budaya  organisasi tersebut. dan para pasien. Coba   pikirkan.  Performa   politis   budaya   mereka   berpusat   pada   pengakuan   akan  kompetensi   mereka   sebagai  tenaga   medis   profesional   dan   untuk  komitmen mereka terhadap misi dari rumah sakit tersebut.  la   akan   mengamati   dan   mendengarkan   kolega­koleganya  menampilkan pemikiran dan perasaan mereka terhadap beb" erapa  isu:   di   antaranya   jam   kerja.   Peforma­ performa  ini dapat berupa sesuatu yang  berani maupun hati­hati. untuk  menganggap performa sosial sebagai performa ritual.. tak diragukan lagi.menjalankan lebih banyak kekuasaan terhadap pekerjaan mereka.

 seperti di dalam contoh kita mengenai Fran  Callahan. performa dapat muncul dari keputusan yang dibuat  secara sadar untuk  melakukan apa yang dipikirkan atau dirasakan  mengenai   suatu   isu. Selain itu.   Atau   performa   ini   dapat  menjadi lebih  intuitif.  Untuk   mengevaluasi   efektivitas   teori   ini.performa tersebut dapat menjadi sosial maupun ritual.   akan  didiskusikan tiga kriteria: heurisme. dan konsistensi logis. Jelaslah bahwa Pacanowsky  dan O'Donnell Trujillo yakin  bahwa   performa   komunikatif   sangat   penting   bagi   budaya   suatu  organisasi.   seperti   dalam   contoh   kita   mengenai   para  perawat   di   Rumah   Sakit   Spring   Valley.   dicetuskan   oleh  Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo. kegunaan. F. merupakan teori  yang memiliki  pengaruh penting dalam teori dan penelitian di bidang komunikasi  organisasi. Kritik dan Penutup Teori   Budaya   Organisasi. Heurisme 6 .

  2002).   teori   ini   telah   digunakan   untuk  mempelajari cerita­cerita mengenai mahasiswa dan persepsi mereka  akan penyesuaian diri di kampus (Kramer & Berman.   ritual)  memiliki hubungan langsung pada bagaimana karyawan bekerja dan  identifikasi  mereka   terhadap   lingkungan   kerja   mereka   (Schrodt. Kegunaan Teori ini berguna karena informasinya dapat diterapkan pada hampir  semua karyawan di dalam sebuah organisasi. teori ini telah membingkai penelitian yang  mengkaji  karyawan   Muslim   (Alkhazraji.  Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   berusaha   untuk   memegang  teguh  keyakinan mereka bahwa budaya organisasi sangat kaya dan  beragam.   dan  karyawan   yang   sedang  mengandung (Halpert & Burt. para peneliti ini  telah membuat teori ini menjadi lebih berguna dan praktis.   petugas   penegak  hukum   (Frewin   &   Tuffin. 2004).  kisah.   sehingga   menyebabkan   teori  ini   bersifat  heuristik.   1997). 2001). Pendekatan ini berguna  karena   banyak informasi  dari  teori  (misalnya. Misalnya saja. Coba  ingat   kembali   bahwa   konsistensi   logis   merujuk   pada   pemikiran  bahwa teori harus mengikuti pengaturan logis dan tetap konsisten. K onsisten si Logis Konsistensi.   mereka   merasa   bahwa   mendengarkan   performa  6 . Teori ini telah memengaruhi  banyak   ilmuwan   untuk   mempertimbangkan   mengenai   budaya  organisasi dan bagaimana mereka mengajarkan mengenai hal ini di  dalam kelas (Morgan. logis dari model ini juga tidak boleh dilewatkan. Dan relevan bagi kita yang berada di  dalam   bidang   pendidikan.Daya   tarik   Teori   Budaya   Organisasi   telah  begitu   luas   dan   jauh. 1997). Karena karya para teoretikus ini didasarkan pada organisasi  yang nyata dan karyawan yang benar­benar ada.  simbol.   1998).

  tidak  dimiliki   secara   mirip   di   antara   karyawan:  "cerita   yang   berbeda  mengenai organisasi diceritakan oleh narator yang berbeda pula" (hal.   walaupun   teori   ini   menyatakan   bahwa   kisah  diceritakan dan diceritakan ulang dan  memberikan kontribusi pada  budaya   sebuah   organisasi.  Maksudnya.   Mereka   menyatakan   bahwa   kisah.   contohnya. Mungkin melihat budaya organisasi dengan cara  ini   akan   membuat   para  peneliti   mampu   menghargai   pentingnya  berhubungan   dengan   orang   dan   performa   mereka   di  tempat  kerja.  134).   beberapa   yakin   bahwa   teori   ini   kurang  dalam   hal   konsistensi. Walaupun   demikian.   Eric  Eisenberg   dan   H.   Ini   merupakan   dasar   dari   mana  banyak bagian dari teori ini mendapatkan momentumnya.   Goodall   (2004)  misalnya.L.   mengamati   bahwa   Teori   Budaya   Organisasi  bergantung  sepenuhnya pada makna yang dimiliki bersama oleh anggota­anggota  organisasi.***   6 . Pacanowsky   dan   O'Donnell   Trujillo   merupakan   dua   dari  beberapa   peneliti   komunikasi  yang   mempelajari   mengenai  kehidupan   organisasi   dengan   melihat   baik   pada   karyawan   dan  perilaku mereka.   kisah­kisah   ini   mungkin   tidak   akan  memiliki makna yang sama bagi semua orang.komunikatif dari anggota organisasi adalah titik awal bagi kita untuk memahami   "budaya   korporat".

 Singapore: Prentice Hall. Organizational Culture.M. 1988.   and   J.   1990.  Toronto: Allyn and Bacon.  Yogyakarta: Kanisius 6 .   Greenberg. Ichak. Baron.   J. A. ————­. ————­.  Kumpulan   Hasil­hasil   Penelitian   Tentang   Pengembangan   Sumberdaya Manusia Dan Pemberdayaan Aparatur Negara Di Wilayah   Propensi Kalimantan Timur. Vol. Brown.  Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow   and Die and What to do About It. Jurnal Manajemen & Bisnis (JMB). Armanu   Thoyib.   R..   Strategi   Manajemen   Konflik   Dalam   Organisasi  Multibudaya. ISBN: 979 – 3506 – 04 – 0. Malang: PPsUB.Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Pembangunan Daerah   di Kalimantan Timur. No.   Filsafat   Kebudayaan   Sebuah   Pengantar.W.   1984. Malang: PPsUB.   2006. Bakker. Third Edition. ISBN:  979 ­3506­05­9.1.  Behavior   in   Organization:   Understanding and Managing the Human Side of Work. 1998.   2004.   A.  Kumpulan   Hasil­hasil   Penelitian   Tentang   Formulasi. Armanu   Thoyib.DAFTAR PUSTAKA Adizes.   (Eds)   2003. New Jersey: Prentice Hall. Malang: PPsUB. Kumpulan Hasil­hasil Penelitian Tentang Kepemimpinan Dan   Motivasi Di Era Otonomi Daerah Propensi Kalimantan Timur. ISBN: 979 –3506­6­7.1..

 Don F. Faules.blogetery.com/2009/02/12/kepemimpinan­budaya­ organisasi/ http://cokroaminoto. terj.wordpress.Pace. Komunikasi Organisasi. Bandung: PT  Rosda karya  http://ismailrasulong. Wayne. R.com/2008/06/10/budaya­organisasi­dalam­ peningkatan­kinerja/ file:///media/hd2/Working­Directory/Documents/teori 6 .

6 .

  .