You are on page 1of 11

Boli, Silvano Drustveni sukobi u sferi rada savremnih drustava. Sociologija, 2000, vol. 42, br. 3, str.

335-348

Social Conflicts in the Sphere of Work in Modern Societies ABSTRACT Social conflicts in the sphere of work are defined as "social relations", with established sides (actors) engaged in actions of confrontation in order to realize their interests. Forms of conflicts in the shere of work are described, especially those initiated primarily by workers and employers. Special attention is given to the problem of regulation of conflicts in the domain of work, through the institutionalization of conflicts and collective bargaining. "American" and "scandinavian" models of collective bargaining were analysed, their advantages and shortcommings. Stressed were limited outcomes of collective bargaining in mediating of conflicting interests of actors in the sphere of work in modern societies. KEY WORDS work, conflict, regulation APSTRACT Drutveni sukobi u sferi rada definisani su kao "drutveni odnosi", sa jasno uoblienim stranama (akterima) koje se akciono suprotstavljaju radi realizacije svojih interesa. Analizirani su pojavni oblici drutvenih sukoba u sferi rada i to oni koji su primarno inicirani od strane radnika (zaposlenih) kao i oni koje iniciraju poslodavci.? Razmotreni su problemi regulacije drutvenih sukoba i posebno savremeni vidovi njihove institucionalizacije u vidu kolektivnog pregovaranja. Opisani su "ameriki" i "skandinavski" modeli kolektivnog pregovaranja, njihove prednosti i slabosti. Istaknuti su i ogranieni domaaji kolektivnog pregovaranja u razreavanju sukoba interesa u sferi rada modernih drutava. KLJUNE REI rad, konflikt, regulacija Nezadovoljstvo radom, demotivacija, izbegavanje posla, naputanje organizacije ili trajnija otuenost ljudi od rada jesu uestali ljudski problemi u sferi rada modernih drutava, koje praktiari (rukovodioci, konsultanti) nastoje otkloniti a istraivai opisivati, analizirati i objanjavati. Dok pomenuti problemi oteavaju delatnost radnih organizacija, sukobi u radu mogu dovesti do privremenog (kraeg ili dueg) prekida rada, ali i do rasula i trajnog prestanka rada organizacija. Poznavanje sutine sukoba, fenomenologije i naina upravljanja (regulisanja) sukoba u radu vani su momenti u razumevanju sfere rada i valjanog unapreivanja te sfere ivota modernih drutava. Drutveni sukobi generalno, pa i oni u sferi rada, esto se vide iskljuivo kao patoloke pojave koje donose tete pojedinanim stranama u sporu, radnicima, poslodavcima, radnim organizacijama u celini ali i iroj drutvenoj zajednici. Stoga je esto prisutan negativan stav javnosti[1] prema onima koji se sukobljavaju (recimo, trajkaima i poslodavcima), pogotovo kada akcije tih aktera dovedu do trajnijeg gubitka zaposlenja veeg broja ljudi. No, osim realnih gubitaka i teta koje proizlaze iz drutvenih sukobljavanja, osim drutvene dezintegracije koja ishodi iz tih sukoba, valja imati u vidu i neposredne i posredne pozitivne efekte mnogih sukobljavanja: uoavanje i izotravanje realnih problema ije nereavanje esto i dovodi do sukoba i do loeg rada mnogih ljudi; otkrivanje neusaglaenih ciljeva sistema i interesa onih sa ijom saradnjom sistem rauna, snaenja grupne kohezije i mobilisanja kolektivnih aktera koji e biti zainteresovani i imati dovoljno moi da promene dato nepovoljno drutveno stanje. S tim u vezi, vredno je Kozerovo (1956) razlikovanje

realistinih i nerealistinih sukoba. Realistinim valja smatrati sukobe onih strana iji su ciljevi realno razliiti, koji su u vezi sa realnim potrebama, pravima ljudi i gde sukob predstavlja sredstvo (jedno od sredstava) u realizaciji tih realnih ciljeva. U nerealistinim sukobima strane u sukobu nemaju realno razliite ciljeve, ali se meusobno sukobljavaju jer postoje izvesne napetosti, esto iracionalnim razlozima izazvane (recimo, neosnovanim sumnjienjima, dezinformacijama i sl.) tako da sukobljavanje ima funkciju ili pranjenja neim izazvane napetosti ili ono postane samo sebi cilj kako bi se napetosti odravale. Iako u sferi rada modernih drutava ima i ovako opisanih nerealistinih sukoba, posebno onih sa ravni interpersonalnih sukobljavanja, u ovom delu rada razmatraju se realistini sukobi u sferi rada, smisao takvih sukoba i naini njihovog razreavanja. Uvaavajui nauna saznanja iz kojih proizlazi da su drutveni sukobi, ukljuiv i one u domenu rada, normalna i nezaobilazna strana drutvenog ivota, umesto moralistikog osuivanja onih koji ulaze u sukobe ili bezuspenog nastojanja da se drutvo sistemskim merama uspostavi kao bezkonfliktna, harmonina zajednica, savremena drutva tee upravljanju sukobima, pored ostalog i njihovom primerenom institucionalizacijom[2]. Sutina i vrste sukoba u sferi rada Drutveni sukob je osobena vrsta drutvenog odnosa, interakcije, drutvenog deavanja gde su jasno uobliene strane u sukobu svesne svojih potreba (interesa), koje vide (percipiraju) u drutvenom prostoru njima suprotstavljenu stranu, potrebe i nain na koji druga strana osujeuje ostvarivanje potreba date strane. To, dakle, nije nesvestan, sluajan sudar sluajnih ljudskih masa, gde se ne zna ni ko se sa kim sudario niti zato je do toga sudara dolo. Da bi bilo sukoba kao drutvenog odnosa, strane moraju biti u dodiru, u interakciji, moraju delovati unutar istovetno odreenog socijalnog prostora. Sukoba nema ako zadovoljavanje potreba date strane ne izaziva reakciju druge strane. Akcija i reakcija sukobljenih strana tiu se dobara koja su ogranieno raspoloiva: pozicijskiretka - kada dobra ne mogu biti istovremeno na dva mesta, niti mogu vriti dve razliite funkcije istovremeno, ili su resursno retka, tako da ih strane - akteri - ne mogu dobiti koliko im treba, koliko ih ele, koliko prava na njih polau. U sukobu akcije (reakcije) aktera susuprotstavljene, to znai da su usmerene na onemoguavanje delanja druge strane, posebno na preraspodelu moi radi kontrole dobara. U nekim razornim sukobima moe se ii i do unitenja druge strane. Sukob moe biti latentan i manifestan[3], to znai da u prvom sluaju strane u sukobu imaju sva bitna svojstva suprotstavljenih strana ali su im akcije (reakcije) u nagovetaju, dok su kod manifestnih sukoba akcije suprotstavljanja jasno i vidljivo ispoljene. Pojavno, sukobi mogu imati svojstva nadmetanja kao to se nadmetanja javljaju u sluajevima rivalstva ili takmienja (Drjahlov i saradnici, 1997: 187), s tim da u sluajevima nadmetanja delanja aktera idu po zajedniki (sporazumno) utvrenim pravilima koja daju jednake anse svakoj strani na uspeh u nadmetanju, gde se takmaci ne poimaju (bar ne sutinski) kao neprijateljske strane koje ugroavaju zadovoljavanje potreba druge strane. Dok u takmienju i samo takmienje (igra) ima svoju vrednost i gde je mogu i nereen (ne-gubitniki) ishod, u drutvenom sukobu se u naelu radi o igri sa nultim ishodom, to znai da sukob vodi dobitku jedne i gubitku druge strane. Institucionalizacijom sukoba tei se, pored ostalog, smanjivanju razornih posledica sukoba, smanjivanju stepena neprijateljstva sukobljenih strana i omoguavanju onih razreenja sukobljenih akcija kojima se dobici i gubici odravaju u prihvatljivim granicama za sukobljene strane i legitimnim sa ireg drutvenog stanovita. 2

Sutinski, u drutvenom sukobu su realne drutvene grupe ili koalicije drutvenih grupa koje imaju suprotstavljene interese. Interese valja razumeti ne kao svaku vrstu htenja, elja, ve kao sutinske usmerenosti (stremljenja, zalaganja) ka odreenim egzistencijalnim dobrima[4]. Latentno, te usmerenosti (interesi) se javljaju kao potencijalne akcije radi sticanja i/ili uvanja odreenih dobara. Stoga je, prema sadrini, interes u dobrima koja bitno odreuju drutveni poloaj i kvalitet ivota ljudi u datoj zajednici[5]. Naelno, interesi razliitih aktera su po definiciji razliiti, s tim to oni mogu biti razliiti, mada nesuprotstavljeni, ali i suprotstavljeni i protivreni. Razliitim interesima u uem smislu mogu se smatrati oni interesi koji oznaavaju usmerenosti prema razliitim ali meusobno nezavisnim dobrima (ciljevima). Takve su prirode, recimo, razliiti profesionalni interesi (na primer, lekara koji se zalau za zdravlje ljudi i prosvetnih radnika koji se zalau za obrazovanje, znanje ljudi). Iako razliiti, takvi interesi u principu ne dovode do drutvenih sukobljavanja. Suprotstavljenim interesima mogu se nazvati oni koji izraavaju usmerenosti prema razliitim i meusobno povezanim ciljevima. Takvi su, na primer, interesi prodavaca i kupaca, interesi razliitih proizvoaa koji se bore za udeo na odreenom tritu, ili interesi poslodavaca i posloprimaca i drugi slini egzistencijalni interesi. Suprotstavljeni interesi po pravilu dovode do drutvenih sukobljavanja, s tim to je mogue razreenje tih sukoba kompromisnim usaglaavanjem zahteva sukobljenih strana, odnosno dobrovoljnom ili iznuenom preorijentacijom potencijalnih akcija interesenata na druge prihvatljive i komplementarne ciljeve. Suprotstavljenost interesa ne mora nuno da se ispolji u vidu otvorenih sukoba ve se esto manifestuje kroz latentne sukobe razliitog oblika (kao to su, na primer, uestala bolovanja zaposlenih iji razlog nisu prave bolesti ve nezadovoljstvo onim to u poslu ine rukovodioci organizacije). Protivrenim interesima valja smatrati one suprotstavljene interese gde zadovoljavanje interesa jedne strane sutinski iskljuuje mogunost istovremenog zadovoljavanja interesa suprotstavljene strane i gde trajnije razreenje sukoba nije mogue postii kompromisom ili preorijentacijom ve ili nametanjem prevlasti (dominacijom) jedne strane nad drugom stranom, ili radikalnim menjanjem drutvenih uslova koji generiraju protivrene interese. Protivreni su, nesumnjivo, klasni interesi, ali i interesi drugih drutvenih grupa i zajednica, gde su bitni uslovi ivota kvalitativno razliiti, zasnovani na razliitim i suprotstavljenim osnovama sticanja sredstava i drutvene moi (recimo, jedna strana stie dobra po osnovu svojine, a druga strana po osnovu rada). Da bi dolo do sukoba, interesne grupe ili njihove koalicije moraju, dakle, imati suprotstavljene ili protivrene interese i moraju imati drutvene uslove za delovanje u smeru realizacije svojih interesa[6] (komunikacije meu lanovima grupe, slobodu udruivanja, nune resurse za organizovano delovanje, kao i uslove za ideoloko oblikovanje svesti lanova grupe o vlastitim i suprotstavljenim interesima). Latentni (prikriveni) sukob se pretvara u manifestni, otvoreni sukob kada doe do incidenta, trenutne izrazite povrede interesa odreene strane u sukobu (recimo, neisplaivanje oekivane plate, nelegitimno otputanje nekog lana organizacije i dr.). Bazini latentni sukob moe se due vreme ispoljavati u vidu sukobljavanja povodom sporednih stvari ili u vidu uestalih individualnih radnih i interpersonalnih sporova. Mnotvo je konkretnih, prikrivenih i otvorenih drutvenih sukobljavanja u sferi rada i povodom rada. Radi se o sukobljavanju pojedinaca, drutvenih grupa, koalicija, itavih organizacija i sektora delatnosti. Centralnu liniju tih sukobljavanja u modernim drutvima ine suprotstavljeni interesi zaposlenih (radnika) i poslodavaca (vlasnika, rukovodilaca), pa je analitiki mogue razlikovati sukobe koji su primarno obeleeni akcijama zaposlenih (radnika) i sukobe obeleene akcijama poslodavaca (odnosno onih koji upravljaju, rukovode aktivnostima u sferi rada). 3

U drutvena sukobljavanja koja su u znaku radnike akcije spadaju: - pretnje prekida rada, usporavanje rada, formalistiki rad (samo po propisima), odbijanje dodatnih zaduenja, izbegavanje prekovremenog rada, hladno slubeno komuniciranje i bojkot neslubenih komunikacija sa rukovodiocima; - beanje na bolovanja i drugi vidovi odsustva sa posla (apsentizam i tzv. beli trajk); - aljkava upotreba sredstava za rad, sabotae na radu; - trajk (najavljena ili iznenadna kolektivna obustava rada radi ostvarivanja odreenog egzistencijalnog materijalnog, statusnog ili profesionalnog interesa grupe koja trajkuje ili neke ire drutvene skupine). S obzirom na neposredne posledice trajkova (kolektivno obustavljanje ili redukcija rada, to dovodi do nefunkcionisanja radne organizacije) mo onih koji ulaze u trajk (koja se temelji na vanosti njihove radne uloge, kolektivnosti akcije i solidarnoj podrci drugih aktera koji trenutno ne moraju biti u trajku) i logiku trajkakih deavanja (sa trajanjem trajka obino dolazi do proirenja zahteva i do poveavanja broja uesnika trajka), trajkovi jesu najznaajniji vid drutvenih sukoba u sferi rada i najefikasniji vid radnikih akcija usmerenih prema ostvarivanju njihovih egzistencijalnih interesa. Razumljivo je to se u dosadanjim prouavanjima drutvenih sukoba u sferi rada najvie panje posvetilo trajkovima i to je drutveno ureivanje tzv. industrijskih odnosa primarno znailo institucionalizaciju trajkova i institucionalizaciju drutvenih akcija u vezi sa ublaavanjem njihovih negativnih posledica. Istorijski[7], trajkovi poinju kao u osnovi spontane, vaninstitucionalne radnike akcije obustave rada - protiv nepovoljnih uslova rada nametnutih od strane poslodavaca. Vremenom te akcije bivaju organizovane i voene u predvienim institucionalnim okvirima. Stoga, trajkove valja najpre razlikovati kao organizovane[8] i neorganizovane, odnosno kao legalne i nelegalne. Za neorganizovani i nelegalni trajk se obino kae da je divlji trajk. U taktici radnikih akcija pribegava se najee tzv. opominjujuem trajku (trajku upozorenja) kao kratkotrajnom prekidu ili redukciji rada i potom stvarnom trajkukojim se obustava rada i druge protestne akcije odravaju do ispunjenja trajkakih zahteva ili do odluke o prekidu trajka. U trajku moe biti grupa zaposlenih (jedinica, pogon), odreena radna organizacija, ali i svi (veina) zaposleni date organizacije, i tada govorimo o lokalnom trajku. Lokalnim se naziva i trajk zaposlenih u okvirima neke ue teritorijalne zajednice. Kada trajkuju zaposleni iz svih (ili veine) organizacija (ustanova) date delatnosti (industrija, prosveta, zdravstvo) tada govorimo o generalnom trajku zaposlenih date delatnosti, a kada trajk obuhvati zaposlene iz svih (ili veine delatnosti) tada govorimo o optem generalnom trajku. Pominju se i trajkovi solidarnosti, iji je smisao u davanju podrke onima koji su ve u trajku, i tzv. kruni trajk, kada radi trajanja trajka, zaposleni iz razliitih jedinica rada (organizacija) naizmenino prestaju sa radom. Ima i drugih osobenih vidova trajkova, meu kojima vredi zabeleiti i trajk glau, to je vid pojaanog pritiska (pojedinca, grupe) i ima za cilj da iskae nepodnoljivost uslova ivota trajkaa te da mobilie javnost protiv onih koji su doveli do takvih nepodnoljivih uslova ivota. Iako se ini samorazumljivim ko, kada i zato trajkuje, mnogo je nepoznanica u vezi sa trajkom kao drutvenim sukobom. Kljune su dileme u vezi sa pitanjem: zato u konkretnom sluaju trajkuje data skupina ljudi, zato se to deava u datom momentu i zato trajk ima date osobine (trajanje, masovnost i sl.). Jer, mogue je nai niz drugih grupa iji su interesi tangirani ali koje ne trajkuju, ili, mogue je rei da su oni koji trajkuju to mogli uiniti i ranije ili da su mogli ranije prekinuti trajk nego to su ga prekinuli. Fridman i Trenton (1966: 517) smatraju da u naunom objanjenju trajkova nailazimo na dva osnovna pristupa: psiholoki, gde se trajkovi pokuavaju objasniti linou trajkakih voa i

poslodavaca, njihovim meusobnim odnosima, kao i mentalitetom, sveu trajkaa, i socijalno-strukturalni, gde se imaju u vidu globalne drutvene okolnosti (recimo, kretanje cena, politika deavanja i sl.) koje generiraju sukobe. U ovom drugom sluaju obino se koriste vremenske serije statistikih podataka o trajkovima i o izvesnim objanjavajuim pojavama (kao to su kretanja proizvodnje, cena, i sl.) i na toj osnovi se izvode zakljuci o javljanju i dinamici (logici) trajkakih deavanja. Tako je uoeno (Marshal, 1966: 448), za mnoge neoekivano, da ima vie trajkova u prosperitetnoj fazi privrednih ciklusa nego u recesivnoj fazi tih ciklusa. Veruje se da u fazi prosperiteta, kada poslodavci imaju veliku potrebu za radnom snagom, radnici procenjuju da imaju bolje izglede za ispunjenje svojih zahteva i zato ulaze u trajkove, dok u recesivnoj fazi, kada se lako gubi zaposlenje bez izgleda za skoro ponovno zapoljavanje, radnici izbegavaju sukobe. Naravno, snaga i kohezivnost trajkaa, delanja drugih aktera i niz drugih momenata utiu na trajkaka deavanja. Tili (Tilly, 1987: 75) smatra da je dosadanja drutvena nauka bila nedovoljno uspena u objanjavanju trajkova kao kolektivne akcije, pogotovo u predvianju moguih trajkova u datom razdoblju, budui da je nedovoljno istraila nain povezivanja pojedinaca u kolektivne aktere; to je sukobe esto vezivala za delanja jednog aktera (recimo, radnika ili njihovog sindikata) kojem se pripisivalo jedinstvo volje; to je iz obeleja aktera statiki izvodila oekivana ponaanja, ne uvaavajui dinamiku interakcije i to je obino pretpostavljala jednostavne uzrone veze izmeu izvesnih okolnosti i trajkakih deavanja. U realnosti, mnogo je faktora koji utiu na trajkaka deavanja. Tili (1987: 96), na primer, predlae da bi u jednom dinamikom modelu za analizu savremenih trajkova valjalo imati u vidu pregovaranja (interakcije) izmeu: radnika i sindikata; radnika i poslodavaca; radnika i predstavnika vlade; sindikata i poslodavaca; sindikata i predstavnika vlade; poslodavaca i predstavnika vlade. Kada se sledi ova logika analize, onda se dolazi do sloenijih i stoga verovatno pouzdanijih objanjenja trajkakih deavanja, njihovog javljanja, trajanja i efekata. Dugoroni trend izvesnog opadanja trajkakih aktivnosti u veini savremenih drutava u ovom veku, o emu takoe ima izvesnih sistematskih nalaza (Gidens, 1993: 510), mogue je razumeti kao rezultantu rastue institucionalizacije industrijskih sukoba, ali i kao posledicu sve sloenijih interakcija meu brojnim socijalnim akterima u sferi rada. Osim sukoba koji su u znaku radnikih akcija, sferu rada savremenih drutava obeleavaju i sukobi inicirani akcijama poslodavaca, odnosno onih koji upravljaju aktivnostima u sferi rada. U ravni pojedinanih organizacija re je o premetanju zaposlenih (obino onih koji se bune i nisu posluni) na nepovoljnija radna mesta; tu su i uskraivanja izvesnih dodataka (bonusa, trinaeste plate i sl.); pretnje otputanjem i pojedinana otputanja; pretnje zatvaranjem firme (pogona) ili njenim premetanjem na drugu lokaciju, te najzad, lockout, odnosno zatvaranje firme (pogona) i otputanje svih zaposlenih u datoj firmi. Budui da i poslodavci ponekad deluju zdrueno, pogotovu kad postoje udruenja poslodavaca, sukobi mogu imati oblik prekidanja kolektivnog pregovaranja, dogovoreno i istovremeno solidarno sniavanje nadnica u vie radnih organizacija, premetanje poslovnih aktivnosti u podruja (regione u dravi ili u druge drave) gde je radna snaga poslunija (tamo gde ne deluju sindikati ili gde je njihov uticaj slab). Poslodavci kao mone drutvene snage mogu ulaziti u sukobe sa radnicima u ostvarivanju svojih interesa i iniciranjem akcija drave (u vidu novog, za radnike nepovoljnijeg zakonodavstva i drugih propisa, pa i osiguravanjem represivnih akcija drave - policije, vojske - protiv radnika, spreavanjem i rasturanjem protestnih skupova trajkaa, hapenjem trajkakih voa, i sl.). Poslodavci su jedna od monih lobi grupa (grupa za pritisak) koja utie na zakonodavnu, izvrnu, pa i sudsku vlast savremenih drutava (Domhoff, 1979). Drutvena sukobljavanja u sferi rada mogu inicirati i drugi socijalni akteri (recimo, crkva i druge religijske organizacije, partije, asocijacije graana, udruenja ena, mladih i 5

dr.), s tim da u takvim sluajevima delanja ovih aktera idu najpre prema radnicima (njihovim sindikatima i sl.) ili prema poslodavcima radi iniciranja akcija (reakcija) ovih primarnih aktera drutvenih sukoba u sferi rada. Za deavanja u sferi rada akcije tih drugih aktera su po pravilu od manjeg znaaja nego to su to akcije zaposlenih i poslodavaca. Problemi regulacije sukoba u sferi rada Kao to je ve reeno, ljudi u modernim drutvima polaze od stava da su drutveni sukobi nezaobilazna strana drutvenog ivota, kao to je to i sama osnova drutvenih sukoba - suprotstavljenost interesa razliitih aktera. Stoga, razumni ljudi i razumne drutvene zajednice ne bave se primarno osuivanjem aktera sukoba, ve nastoje kontrolisati takva deavanja, utvrivanjem odreenih drutvenih pravila, te stvaranjem institucija ija je funkcija da sukobe dre u odreenim drutveno prihvatljivim granicama i da ih razreavaju na privremen ili trajniji nain. Institucionalizacija sukoba u sferi rada deo je tzv. industrijskih odnosa (Dunlop, 1958) koji poslednjih decenija karakteriu sva razvijenija savremena drutva. Tu spadaju i ureivanja sindikalnog organizovanja i delovanja, postupci u vezi sa individualnim radnim sporovima, ureivanje socijalnih prava zaposlenih (na odmore, zatitu na radu, struno usavravanje i sl.), pa i prava na uee zaposlenih u odluivanju (participaciju) u poslovima upravljanja radnom organizacijom. Polazi se od pretpostavke da razliiti akteri rada imaju ne samo bazino razliite, vie ili manje suprotstavljene interese, ve i razliite institucionalno definisane uloge (poslodavci i menaderi da tite i oplouju uloena sredstva, da s tim u vezi donose strateke upravljake odluke, a zaposleni da radom stiu sredstva za ivot); da svi akteri moraju uvaavati kontekst (ekonomski, tehniki, socio-kulturni) i ogranienja u delovanju; da su akteri saglasni oko izvesnih bazinih druptvenih vrednosti (tzv. nacionalnih ili dravnih interesa, potivanja svaije legitimno steene imovine, legitimnosti takmienja i valjanosti kompromisa); da prihvataju izvesna pravila u vezi sa nainom iskazivanja i realizacije sopstvenih interesa pa i pravila sukobljavanja (konfrontacije) povodom tih interesa (upanov, 1987: 262-264). Na bazi ovih pretpostavki nastao je sistem kolektivnog pregovaranja poslodavaca i zaposlenih, sa odgovarajuim pravilima i institucijama pregovaranja, utvrivanja kolektivnih ugovora, potivanja obaveza preuzetih kolektivnim ugovorima (Arandarenko, 1999: 115117). Akteri koji uestvuju u kolektivnom pregovaranju ulaze u pregovore da dobiju najvie to se moe dobiti i da daju drugoj strani najmanje to se mora dati, spremni da se konkretno reenje nae strpljivim pregovaranjem i nalaenjem obostrano prihvatljivog kompromisa. U pregovaranju je legitimno upotrebljavati mo, a ona je po pravilu nejednako rasporeena, ali i prerasporediva tokom pregovaranja, to utie na ishod pregovaranja. Bitno je da, nezavisno od trenutne moi (premoi) ni jednoj od strana u kolektivnom pregovaranju nije dozvoljeno da ide na eliminaciju (razaranje) druge strane, niti je dozvoljeno radi realizacije vlastitih ciljeva upotrebljavati nezakonita kao i drutveno nelegitimna sredstva (kao to bi bila lano optuivanje druge strane, ili upotreba prevare, i sl.). U pregovaranju postoji dobra vera (bona fides) tokom pregovaranja i oekivanje da e se kolektivni ugovor uvaavati i u praksi dosledno ostvarivati. Garanti tome jesu same administrativne procedure u vezi sa kolektivnim pregovaranjem (esto zatiene zakonom drave), arbitrae nezavisnih strana (dravnih ili profesionalnih instanci) koje se aktiviraju u sluaju sporenja koje sukobljene strane ne uspevaju otkloniti, kao i pravo i legitimnost primenjivanja mera radikalnog pritiska u vidu trajka ili lokauta) kada se prekri kolektivni ugovor ili bitna pravila pregovaranja.

Iskustva savremenih drutava govore da institucionalizacija sukoba u sferi rada ublaava otrinu i razorne posledice sukobljavanja, jer onapodrazumeva ali i afirmie realistina vienja stvarnosti (i sutine sukoba i koristi od regulisanja sukoba); doprinosi realistinim oekivanjima u pogledu zahteva svake od strana i moguih ishoda sukoba; samom komunikacijom sukobljenih strana i pregovaranjem ublaava se iracionalno zaotravanje sukoba. Valja rei da institucionalizacija sukoba, priznavanjem prava na nadmetanje (konkurenciju) aktera u realizaciji interesa, insistiranjem na posebnostima institucionalnih uloga (recimo, menadera i njihovih upravljakih odgovornosti...), vremenskim ograniavanjem vaenja kolektivnih ugovora (uobiajeno na period od godinu dana ili par godina), u izvesnoj meri uslovljava regularnost u pojavljivanju sukoba (uobiajena su burna prolea svake godine, kada dolazi do plime trajkova povodom novih kolektivnih ugovora), pa moda i veu uestalost nego u situaciji kada institucionalizacije sukoba ne bi bilo. Ipak, drutveni dobici od institucionalizacije sukoba su dobar razlog za njeno odravanje i usavravanje[9]. Iz injenice da institucionalizacijom sukoba ni jedna od strana ne dobija sve ono emu tei valja oekivati i izvesna nezadovoljstva, pa i ozbiljnije zamerke toj institucionalizaciji, posebno kolektivnom pregovaranju (Garson, 1973: 111-119). Razumljiva su, stoga, i traganja za boljim, primerenijim reenjima. Iz brojnih iskustava vredi blie analizirati modele amerikog i skandinavskog kolektivnog pregovaranja. U prvom sluaju uoava se zadravanje izvesne premoi poslodavaca a u drugom sluaju neto veu znaajnost imaju zaposleni u kolektivnom pregovaranju. No, novije tendencije govore o promenama oba modela, pa i tendencijama pribliavanja tih modela. Sutinu kolektivnog pregovaranja, u uslovima trine privrede, ini ustanovljavanje pravila ponaanja kojima se ograniava sloboda aktera na tritu rada, ali bez iskljuivanja (ponitavanja) te slobode. Neposredni akteri kolektivnog pregovaranja su sindikati (ili neke drugaije uspostavljene asocijacije zaposlenih i poslodavci u pojedinanim firmama ili u vidu udruenja poslodavaca). Ponegde su u pregovaranje (posebno u zastoje u pregovaranju) ukljuene i dravne instance (predstavnici ministarstava za rad, ili pravosue i dr.). Ima zemalja gde je kolektivno pregovaranje iskljuivo na nivou pojedinanih kompanija (kao, na primer, u Japanu), ali najee se kolektivnim ugovorima reguliu odnosi poslodavaca i zaposlenih za pojedine delatnosti (industrijske grane, zdravstvo, prosvetu i sl.). Mogui su i opti kolektivni ugovori koji reguliu osnovna prava zaposlenih za sve oblasti rada, gde se ujedno odreuju domeni posebnih kolektivnih ugovora. U "amerikom" modelu kolektivnog pregovaranja neposredni akteri pregovaranja su rukovodstva nacionalnih sindikata date delatnosti (recimo, Amerikog sindikata automobilskih radnika - UAW i poslovodstva pojedinih kompanija (recimo, Ford, General Motors). Sindikati nastupaju, dakle, granski, centralizovano, a poslodavci izdvojeno i sklapaju kolektivne ugovore po meri date kompanije. Na nivou kompanija se utvruju nivoi nadnica za pojedine kategorije zaposlenih, odnosno pravila menjanja (poveavanja, smanjivanja) nadnica, kao i pravila zapoljavanja ili otputanja u datoj kompaniji, te procedure i pravila reavanja individualnih radnih sporova. Pored ovog centralnog pregovaranja postoji i lokalno pregovaranje o pravilima rada, standardima proizvodnje i konkretnim uslovima rada, gde su akteri podrunice (lokalne organizacije) sindikata date delatnosti (recimo, podrunice UAW) i poslovodstva date kompanije. Pomenuta znaajna uloga poslodavaca dolazi do izraaja kroz zatitu kompanijskih interesa sistemom sklapanja posebnih ugovora za datu kompaniju,to dozvoljava ouvanje izvesnih razlika u nagraivanju i u pravilima rada, ime se generiraju i odreene podele meu zaposlenima pa i njihova meusobna sukobljavanja na tritu rada. Do 1981. godine iz

domena pregovaranja bila su iskljuena sva pitanja koja su zadirala u vlasnika i menaderska ovlaenja (recimo, rasprave o planovima rada kompanije, o investicijama, visini i rasporedu profita i dr.). Nakon 1981. godine uspostavljen je novi bazini konsenzus amerikih sindikata i poslodavaca, time to su zaposleni prihvatili mogunost ogranienog rasta nadnica vezano za kretanje profita i to do nivoa od 80% rasta trokova ivota, kao i izvesno intenziviranje rada, a poslodavci su prihvatili da zaposlene informiu o investicionim planovima i planovima zapoljavanja i da im omogue izvesno uee u profitu (profit sharing) kao podsticaj za vea zalaganja zaposlenih u radu i za njihov doprinos ostvarivanju razvojnih planova kompanije, to su ranije bila neprikosnovena prava poslodavaca. Efekti "amerikog" modela pregovaranja su relativno predvidljiva i stabilna primanja zaposlenih, te predvidljivi i stabilni trokovi za radnu snagu, to je u interesu i zaposlenih i poslodavca. Time se izbegavaju ozbiljniji i masovniji sukobi tokom odreenog perioda, uprkos neotklonjenoj sutinskoj suprotstavljenosti interesa ovih aktera rada. Sauvan je i princip relativno slobodne trine utakmice i trine regulacije bitnih ekonomskih ponaanja svih aktera poslovnog ivota i adekvatna zatita interesa privatnih vlasnika. U dugom periodu relativne stabilnosti i rasta amerike privrede, posebno tokom 50-ih i 60-ih godina ovog veka, bilo je mogue odravati socijalni mir meu radnicima uprkos nesumnjivoj premoi poslodavaca u pregovaranju, poto su stabilno rasle nadnice radnicima. Nakon tzv. naftne krize 70-ih, uspona Japana u svetsku ekonomsku velesilu koja ozbiljno konkurie amerikoj privredi, tokom 80-ih bile su nune nove mere za smirivanje amerikih radnika, irenjem njihovih radnih prava, uvoenjem izvesne (dodue vrlo ograniene) participacije zaposlenih u poslovno odluivanje, to je uslovilo i izvesno menjanje sadrine kolektivnih ugovora u smeru koji karakterie model kolektivnog pregovaranja u Evropskoj zajednici, pa i skandinavskim zemljama. U skandinavskom modelu kolektivnog pregovaranja akteri pregovaranja su nacionalni sindikati i nacionalna udruenja poslodavaca i oni centralizovano i istovremeno ulaze u pregovaranje (Olsson and Burns, 1987: 184-212). Centralizovano pregovaranje traili su poslodavci kao preduslov za garantovani rast nadnica zaposlenih. Time se spreavalo lokalno naruavanje drutveno usaglaenih skala nagraivanja pojedinih kategorija zaposlenih, a potom lanani pritisci na poveavanje nadnica u firmama gde nadnice nisu jo bile porasle. Do polovine 70-ih i u skandinavskim zemljama moglo se pregovarati o nadnicama, uslovima zapoljavanja, uslovima rada i tzv. dodatnim beneficijama zaposlenih (tzv. trinaesta plata, i sl.), ali ne i o pitanjima upravljanja. Nakon donoenja zakona o kodeterminaciji (1976), raspravlja se i o konkretnim zakonom dozvoljenim vidovima participacije zaposlenih u odluivanju. Centralizovano pregovaranje vodilo je ublaavanju konkurencije na tritu radne snage, znaajnom smanjivanju varijacija u nagraivanju izmeu kompanija, izmeu delatnosti, izmeu javnog i privatnog sektora, izmeu tzv. plavih i belih okovratnika (radnika i slubenika). Do kraja 80-ih, u vreme stabilnog rasta skandinavskih privreda, dobrog poloaja tih zemalja na svetskom tritu, pomenuti sistem je omoguavao ne samo socijalni mir ve i socijalni prosperitet svih segmenata ovih drutava. Skandinavski model socijalnog kapitalizma, sa znaajnim pravima zaposlenih, bio je za mnoge eljeni obrazac drutvenog ureenja. Ipak, sa novim silama na svetskom tritu, tokom 80-ih, Japanom, azijskim tigrovima, Nemakom, Ujedinjenom Evropom, bitno je pogoran poloaj vedske i drugih skandinavskih zemalja. To je dovelo do nepovoljnih ekonomskih i socijalnih kretanja u ovim zemljama pa i do postepenog modifikovanja ranijeg modela kolektivnog pregovaranja. Najpre su se javljala krenja nacionalnih ugovora sindikata i poslodavaca od strane lokalnih sindikalnih udruenja i poslodavaca pojedinanih firmi, u vidu jednostranih

poveavanja nadnica i drugih dobitaka. Potom se javljaju nezavisna pregovaranja izvesnih sindikalnih asocijacija za pojedine oblasti (posebno sindikata belih okovratnika iz javnih slubi - obrazovanja, zdravstva, administracije i sl.). Time se generiraju vee diferencijacije u primanjima meu delatnostima, sekotrima, tenje ljudi da se zaposle u oblastima sa boljim primanjima, poveava se meusobna konkurencija zaposlenih na tritu rada, ime slabi njihova ranija snaga u pregovorima sa poslodavcima. Da bi osigurali svoja prava radnici sada ee moraju pribegavati trajkovima, a poslodavci nastoje povratiti svoje ranije iskljuive ingerencije u upravljanju. Sve to ini aktuelno pregovaranje u skandinavskim zemljama slinijim amerikom kolektivnom pregovaranju. Iskustva u vezi sa kolektivnim pregovaranjem za razliite zemlje su razliita. Generalno, tim vidom upravljanja sukobima u domenu rada umanjuju se ire negativne posledice sukobljavanja i znaajno se tite interesi zaposlenih. No, budui da je domen pregovaranja ogranien (na nadnice i uslove rada zaposlenih), kolektivno pregovaranje ne vodi realizaciji niza drugih radnikih interesa, posebno onih u vezi sa stanovanjem, obrazovanjem, zdravstvenom i socijalnom zatitom radnika, u vezi sa njihovom otuenou u radu, koja ne rezultira samo iz zahteva tehnologije ve i zbog menaderski koncipirane podele i organizacije rada. Stoga, ovim vidom institucionalizacije sukoba ne razreavaju se temeljni sukobi interesa aktera u sferi rada u savremenom drutvu i ne zadire se znaajnije u odnose moi ovih aktera (Hunnius, et al, 1973: 109-144). U kolektivnom pregovaranju predstavnici zaposlenih teko uspevaju biti jednako ubedljivi u odnosu na poslodavce u svojim zahtevima, s obzirom da im je uskraen uvid u poslovne knjige i da poslodavci pod vidom poslovne tajne izbegavaju dati pune informacije o poslovanju date organizacije. Sama uspostava radnih organizacija kao kapitalno upravljanih organizacija, sa primatom interesa osnivaa (oni ih i tretiraju svojom organizacijom i to esto iskazuju nazivom firme Ford, Tojota), ini vlasniku stranu monijom stranom u kolektivnom pregovaranju. Zahtevi zaposlenih ine se manje legitimnim od zahteva poslodavaca, budui da se teko priznaju njihova prava po osnovu rada kao jednako legitimna pravima po osnovu svojine od kojih polaze poslodavci u odbrani svojih stavova u toku pregovaranja. Stoga se i u javnosti tee prihvata nepopustljivost u pregovorima od strane zaposlenih nego nepopustljivost poslodavaca. Istovremeno, prihvatanje zahteva zaposlenih esto se kvalifikuje kao benevolentan ustupak od strane poslodavaca, a ne kao razumno uvaavanje legitimnih prava zaposlenih po osnovu rada. Kritiari kolektivnog pregovaranja istiu kao problem i birokratizaciju sindikata usled primarnog uea sindikalnih rukovodstava u kolektivnom pregovaranju, to dovodi do izdvajanja sindikalnih vostava od obinog sindikalnog lanstva i njihovog delovanja po logici birokratije kojoj je esto vanije da bude tuma interesa i da po osnovu toga uiva status vanog aktera u drutvu i u datoj kompaniji nego da brine o stvarnim interesima sindikalnog lanstva. Zatim, budui da sindikati formalno pregovaraju u ime zaposlenih i sindikalno organizovanih radnika, kolektivnim ugovorima se esto ignoriu interesi nezaposlenih radnika, kao i radnika izvan sindikata. Poslodavci nastoje spreiti sindikalno organizovanje radnika, a radnici esto ne ele u sindikate zbog iskustva sa njihovim birokratskim ustrojstvom usled kojeg obino lanstvo ima malo koristi od sindikata a mnogi sindikalni lideri koriste svoje pozicije za vlastitu promociju. Mnogi od njih prelaze u menaderske strukture zahvaljujui svojoj prethodnoj vodeoj funkciji u sindikatu pa i kooperativnom ponaanju u toku kolektivnog pregovaranja. Imajui ove probleme u vidu razumno je rei da savremena drutva, zahvaljujui odreenim vidovima regulacije sukoba, uspenije prevladavaju razorne posledice sukoba u domenu rada nego to su to inila industrijska drutva 19. veka pa i prvih decenija 20. veka.

Ipak, mnogi problemi sukobljavanja u sferi rada ostaju nereeni pa e i budunost rada u veku koji dolazi biti u znaku niza sukoba o kojima je ovde bilo rei. Literatura Arandarenko, Mihail,1999, Kolektivno pregovaranje i tripartizam, u Uloga sindikata u tranziciji, Beograd: Centar za prouavanje alternativa Boli, Silvano, 1986, Suprostavljenost i zajednitvo interesa u jugoslovenskom drutvu, u Interesi i delovanje Saveza komunista Jugoslavije, Beograd: CDI, Komunist, Burns, T., Flam, H., 1987, The Shaping of Social Organization, London: Sage Coser, Lewis, 1956, The Function of Social Conflicts, Chicago: Free Press, Domhoff, William, 1979, The Powers That Be, New York: Random House Drjahlov, N.I., saradnici 1997, Sociologija rada, Niki: Nikike novine Dunlop, John, 1958, Industrial Relations Systems, New York: Holt Friedman, G., Treanton, J. 1966, Sociologija sindikalizma, radnikog samo-upravljanja i radnih sukoba, u G. Gurvich, ed., Sociologija I, Zagreb: Naprijed Garson, David, 1973, Beyond Collective Bargaining, u Hunnius, G., et al, eds., Workers Control, New York: Vintage Books Giddens, Anthony, 1993, Sociology, Cambridge: Polity Press Hunnius, G. et al, eds., 1973, Workers Control, New York: Vintage Books Marshall, Andre, 1966, Sociologija ekonomskih fluktuacija, u G. Gurvitch, ed. Sociologija I, Zagreb: Naprijed Paji, Radmila, 1999, Industrijski sukobi i njihova institucionalizacija, Beograd: Institut za politike studije Panti, Dragomir, 1980, Priroda interesovanja, Beograd: Istraivako-izdavaki SSO Srbije Pondy, L. R., 1972, Organizational Conflicts: Concepts and Models, u J. Thomas, W. Bennis, eds., Management of Change and Conflict, Middlesex: Penguin Tilly, Charles, 1987, Modeli i stvarnost kolektivne akcije, u V. Pavlovi, ed., Obnova utopijskih energija, Beograd: Istraivako- izdavaki centar SSO Srbije Wesselowski, Wlodimierz, 1994, The Deconstruction and Construction of Interests Under Systemic Change, Polish SociologicalReview, No. 4 upanov, Josip, 1987, Sociologija i samoupravljanje, Zagreb: kolska knjiga

[1]

Postoje zakonska i obiajna ogranienja za pojedine druptvene grupe (recimo, za dravne slubenike, vojsku, policiju, ili lekare). Vidi o tome, Gurvi, . 1966: 515. [2] Institucionalizacija je proces, kao i ishod datog procesa, gde drutvene aktivnosti postaju regulisane, stabilne, u skladu sa izvesnim opteprihvaenim normama i pravilima. [3] Pondy(1972: 360) pominje latentne i manifestne sukobe kao stadijume konfliktnog deavanja. [4] Celovitija pojmovna rasprava o interesima data je u Boli, 1986: 13-29. Vidi i rad Weselovskog (1994). [5] Valja razlikovati drutveno oblikovane "interese" i "interesovanja" (vidi Panti, 1980: 7475), kao psiholoka stanja, gde se "svest okree ka odreenim stvarima, pa, stoga, kaemo 10

da ljudi imaju interesovanja za muziku, tehniku i sl., te da imaju interes u odreenim "dobrima" (interesi se o-stvaruju). [6] U totalitarnom drutvu, gde nema uslova za slobodno delovanje interesnih grupa, gotovo da nema drutvenih sukoba, iako ima mnogo prikrivenog masovnog nezadovoljstva ljudi u tom drutvu. Nakon prividnog "mira" i "stabilnosti", totalitarna drutva raspadaju se "preko noi", kao to se to desilo krajem 80-ih godina sa "real-socijalistikim" drutvima Istone Evrope. [7] Zapaanja o istoriji trajkova u svetu daje Paji (1999: 61-80). [8] Organizatori trajka su obino sindikati, ali to mogu biti i druge radnike organizacije ili sami zaposleni ljudi organizovani na odreen nain. Neke zemlje su zakonom predvidele da iskljuivi organizator trajka moe biti sindikat. [9] U procesu uvrivanja Evropske zajednice znaajnu ulogu ima tzv. "korpa" (propisa) socijalnih prava, gde se u osnovi na jedinstven nain vri institucionalizacija radnih sukoba u toj zajednici.

11