VISOKA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA INFORMACIONE TEHNOLOGIJE

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Seminarski rad

MATERIJALNO MOTIVISANJE KAO OBLIK MOTIVISANJA

Predmetni nastavnik: Prof. dr Milko Cupara, dipl ek

Student: Nevena Stojanović 42/09 Datum predaje: 04.04.2011.

BEOGRAD, Mart, 2011 god.

VRSTE MOTIVACIONIH TEHNIKA 3. ZAKLJUČAK LITERATURA 14 15 ________________________________________________________________________________ 2/15 .1. FUNKCIJE VREDNOSTI 3 3 3 4 4 6 3. NEMATERIJALNE KOMPENZACIJE 7 8 9 12 12 4.1.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ SADRŽAJ REZIME KLJUCNE RECI 1.3. MATERIJALNE NAKNADE 3.2. MOTIVACIJA – POJAM I ZNAČAJ 2.2. UVOD 2.4. SRODNI POJMOVI 2. PROCENA RADNE USPEŠNOSTI KAO OSNOVA ZA POSTAVLJANJE STRUKTURE PLATA 3. PLATA KAO FAKTOR MOTIVACIJE ZA RAD 3.

Kada je motivacija u pitanju polazi se od činjenice. Cilj svakog programa nagradjivanja je da on bude interesantan zaposlenima. da se oni što više počnu uključivati u sam rad kompanije i na kraju. Ukratko. a u ovom seminarskom radu je u skladu sa temom obješnjen jedan od vidova motivacije. motivacija radnika je glavni razlog dobrog ili lošeg obavljanja pojedinog radnog zadatka u celokupnom poslovanju neke kompanije. da ako je zaposleni motivisan za rad i zadovoljan svojim radnim okruženjem. klijent/kupac/gost će isto tako biti zadovoljan. Nagrade moraju biti korisne i vrednovane od strane zaposlenih. UVOD Motivacija ukoliko se posmatra sa aspekta uspešnosti jedne organizacije od velikog je značaja za ostvarenje postavljenih ciljeva. pa smo tako mogli da vidmo da se radnici mogu motivisati materijalnim (novcem). KLJUCNE RECI • ljudski resursi • motivacija • menadzment • organizacija 1. ali se oni takodje mogu motivisati i nematerijalnim (slobodni dani. ________________________________________________________________________________ 3/15 .Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ REZIME Preduzeće. kućni aparati) sredstvima. važno je napomenuti da kompanija prvo mora prepoznati važnost motivacije svojih zaposlenih. a koji će ujedno služiti kao podsticaj za poboljšanje poslovanja date kompanije . da bi ostvarilo dobre rezultate i uspešno poslovanje.letovanje. a kompanija će pozitivno poslovati. Kompanije širom sveta zaključile su da je od velike važnosti proizvesti programe namenjene za nagradjivanje svih zaposlenih iz svih područja rada. da zaposleni postanu svesni da i oni doprinose radu kompanije u kojoj su zaposleni. koji se eventualno kasnije može dalje razradjivati na detaljima za pojedine odele. Kompanijama se predlaže da izrade jedan program nagradjivanja svih zaposleniha. mora da ima uvek spremne i motivisane radnike. na nju se može uticati ponašanjem nadre enog. Kako motivacija nije lična karakteristika. Na koji način će oni biti motivisani zavisi od rukovodstva preduzeća. Iako postoje razne teorije o motivaciji i razini načini motivisanja. što je i bila centralna ideja rada. U daljem tekstu koji prati teoriski deo ovog istraživanje konkretnog slučaja težnja će biti usmerena ka tome da se prikaže da je krajnji cilj motivisanja zaposlenih da se podstaknu zaposleni da se oni sami zauzmu za ostvarivanje ciljeva kompanije.

Postoje dve teorije motivacije: Kao što je prikazano u uvodnom tekstu upravljanje ljudskim resursima je veoma intrigantan i težak posao za koji je potrebno posedovati dosta znanja. samo jedan od faktora. a time istovremeno i ostvariti uspešno poslovanje. Za očekivati je da će osoba koja u svom poslu prepoznaje ove faktore biti bolje motivisana nego ona koja ih ne prepoznaje. To je.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ Najbolja polazna tačka za ovo svakako jeste istraživanje koje bi moglo dati odgovor na to kakav je stav zaposlenih prema motivaciji koju imaju za obavljanje radnih zadataka koji spadaju u redovne aktivnosti posla. MOTIVACIJA – POJAM I ZNAČAJ Jedan od ključnih poslova svakog specijaliste u ljudskim resursima je motivacija. Kako bi se motivacija kao pojava razumela i mogla primeniti u praksi mora se pre svega izvršiti upoznavanje sa pojmom motivacije i suštinom koju on nosi. 2. Ostali motivacioni faktori u vezi sa poslom su: o odgovornost o izazov o postignuće o sticanje o pozicija o napredovanje. Motivatori su stvari koje pojedinca podstiču na delovanje i oni utiču na ________________________________________________________________________________ 4/15 . Motivacija se može definisati prikazom zančenja pojma motivacije gde se motivacija vidi uticaj koji izaziva. Večita pitanja: Zašto ljudi rade? Šta utiče na ljude u njihovom izboru posla? Šta ljudi žele od svog posla? Novac je glavni razlog što većina ljudi radi. Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema. pa je potrebno razvijati i uvoditi nove. U okviru menadžmenta motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih saradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju osnov zanimanja savremenog manadžementa ljudskih resursa jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacionog sistema može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrednost. koji će svojom razradjenošću i svestranošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih. ali i kada su u pitanju dopunske aktivnosti. Često mogu postojati i drugi kriterijumi (radni sati i uslovi rada). me utim. motivacijskih tehnika i strategija postaju nedovoljno fleksibilni. 2. i doporinosilo ostvarenju postavljenih ciljeva. SRODNI POJMOVI Pojmovi koji se javljaju kao srodni pojmu motivacije svakao jeste pojam motivatora . usmerava i održava željeno ponašanje ljudi. Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve značajnije zbog novog mesta i uloge čoveka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju.1.

sistem nagradjivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posledicama radnog ponašanja. direktni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu". sličnosti i značenje zadatka. Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad. stavovi. Činioci koji utiču na motivaciju 1. Postavi li se plata u neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada. individualne karakteristike o potrebe. Oni stvaraju razliku u onome što će osoba činiti. No. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može uticati. uslovi rada. S obzirom na stepen materijalnih odnosno finansijskih primanja dve su osnovne vrste finansijskih kompenzacija : 1. dolazi se do činjenice da svako povećanje plate ne vodi i povećanju produktivnosti. a radni standardi moraju biti ostvarivi. Motivatori su odredjene nagrade ili podsticaji koji pojačavaju žudnju za zadovoljenjem želja. Zato je nužno slediti sledeće postavke delovanja materijalnog faktora i sistema plaćanja na efikasnost individualnog rada i radni učinak: 1. motive za rad možemo podeliti i na . povratna veza 3. plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije. 3. rukovodjenje. nesumljivo i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnose u radu. simboli statusa. Napredovanja. karakteristike posla o različite veštine. Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada. njene politike i prakse.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ ponašanje pojedinca. i 2. autonomija. 4. organizacijske karakteristike o karakteristike koje se odnose na radno mesto Pored motivatora i činioca važan faktor ogleda se i u motivacionim tehnikama kao srodnom pojmu motivacije zaposlenih.. priznanja. poput obrazovanja i napredovanja. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže.unutrašnje. Kako je motivacija vrlo kompleksna i ličnog je karaktera da zapravo nema jedinstvenog odgovora. Novac je najstariji i "najočigledniji".spoljne kao npr. Osim podele motivacionih kompenzacija na finansijske i nefinansijske direktne i indirektne. odnosno njegovom logičkom sledu. interesi 2. mora postojati jasna veza izmedju rezultata rada i nagrada. 2. a istovremeno i najuniverzalniji način motivisanja za rad. te . no uprkos tome moguće je identifikovati osnovne motivacione tehnike. ________________________________________________________________________________ 5/15 . indirektni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenih i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca. Ona je pod direktnim uticajem organizacije. Važni su takodje i činioci koji utiču na motivaciju. sistem plata.

Uz materijalne kompenzacije koje čine osnov motivacijskog sistema. Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menadžeri imaju prema sebi subordinarnim članovima organizacije. organizacijska kultura. razlike u plati izmedju dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad. Dobra komunikacija izmedju menadžera i njemu subordinarnih struktura obezbedjuje zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. usavršavanje i razvoj karijere i dr. Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla. Ako se pod sadržajem negatvinog X stava podrazumevaju predpostavke o indolentnosti subordinarnih.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ 5.Medjutim kao najbolja se pokazala kombinacija poznatih strategija najbolja u procesu radne motivacije. priznanje i feedback. fleksibilno radno vreme. i dr. status i drugo. Prva (osnovna) strategija motivisanja je KOMUNIKACIJA. a samim tim i osećaj samopotvr ivanja kroz rad za kompaniju. o njihovoj nezainteresovanosti za sudbinu kompanije. uklanjanje formalnih. Nihova naklonost prema subordinirani. materijalne naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u poredjenju s drugima. kroz odgovoarajuće organizaciono ponašanje. priznanja. Svaka strategija ima za cilj da zadovolji potrebe članova organizacije. povećanje plate mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspešnosti. stil managementa. spremnost da saznaju njihove probleme i da ih rešavaju. Za većinu su ljudi sve važnije tzv. Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobijaju za svoj rad u preduzeću vezane su uz rezultate rada. participacija. pa se u tom smislu represivno deluje na njih. Vrlo rašireni mehanizmi motivisanja jesu i sigurnost i stalnost zaposlenja. statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama. požrtvovani i da se indentifikuju sa kompanijom sigurno će delovati motivirajuće na radnike ________________________________________________________________________________ 6/15 . napredovanje u poslu. Nosioci dobre komunikacije moraju biti menadžeri. potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih podsticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. koje zajedno sa materijalnim strategijama čine celovit motivacioni sistem. veća neformalnost i socijalna jednakost. da imaju osećaj pripadnosti kompaniji. Politiku dobrih medjuljudskih odnosa moraju pratiti privlačne nadnice i podsticajne plate jer su motivacija i plata usko povezane. FUNKCIJE VREDNOSTI Funkcije vrednosti kada je u pitanju motivacija ogledaju se u strategijama koje menadžeri koriste da bi motivisali ljude na rad. a neke već uz samu pripadnost preduzeću. obezbediće da se zaposleni osećaju sigurnije.2. uvažavanje. 7. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvrdjivanje. 6. upravljanje pomoću ciljeva. Druga strategija radne motivacije je STAV menadžera prema zaposlenima. Medjutim pozitivan stav Y u smislu predpostavki da su radnici vredni. Ta tri osećaja su osnovne ljudske potrebe. 2. nije sigurno da će takav stav uvek delovati nemotivirajuće.

Da bi strategija promene ponašanja imala pozitine efekte na radnu motivaciju menadžer mora jasno informisati zaposlene o odnosu ponašanja na poslu. a u zavisnosti od posledica koje takvo ponašanje proizvodi. Četvrta strategija radne motivacije zasniva se na MODIFIKACIJI PONAŠANJA Ovaj koncep zasniva se na podsticanju odredjenog ponašanja. Motivacije se odvija u motivacionom ciklusu. Osim podele motivacionih kompenzacija na finansijske i nefinansijske direktne i indirektne. VRSTE MOTIVACIONIH TEHNIKA Motivacija je vrlo kompleksna i ličnog je karaktera da zapravo nema jedinstvenog odgovora. koje se mogu videti na narednom grafičkom prikazu: Motivacija (nastajanje motiva) Učinak (Ne) zadovoljstvo Povratna sprega Slika. a da eliminiše ono koje se kažnjava. Ako nije potrebna dodatna kfalifikacija za novi posao. uslovi rada. radnik se ne zadržava dug vremenski period na istom radnom mestu.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ Treća strategija motivisanja zaposlenih je OSMIŠLJAVANJE I OBOGAĆIVANJE POSLA Ova strategija ima za cilj smanjenje dosade na radnom mestu. Tako pojedinac teži da ponavlja ponašanje koje se nagradjuje. ________________________________________________________________________________ 7/15 . rukovo enje te unutrašnje poput obrazovanja i napredovanja. Rotacija podrazumeva višestruku kvalifikaciju zaposlenog. Rezultati istraživanja pokazuju da prvo valja rešiti spoljne motive radi postizanja prosečne produktivnosti. motive za rad možemo podeliti i na spoljne (kao npr. sistem plata. već ga menadžer u toku odre enog vremenskog ciklusa preseljava sa posla na posao.. Model motiva cionog ciklusa 3. no uprkos tome moguće je identificirati osnovne motivacijske tehnike. Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze. Jedan od najstarijih načina eliminacije dosade kroz osmišljavanje posla je rotacija. onda se radi o delimičnoj rotaciji. a zatim uključiti unutrašnje činioce radi postizanja veće motivisanosti i nadprosečne produktivnosti.

MATERIJALNE NAKNADE Materijalna odnosno finansijska naknada je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad. Tabela . U prvoj grupi obuhvaćene su direktne nagrade za rad. Ukoliko se posmatra klasifikacija materijalnih kompenzacija s aspekta preduzeća. i 2. direktni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu". tada se može videti da se materijalne nagrade vezuju uz organizacijski nivo i distribuiraju se na temelju organizacijskih programa ili politike i uspešnosti u postizanju ciljeva. vo stvu i komunikaciji i prilagodili ih specifičnoj situaciji preduzeća.1.: Klasifikacija materijalnih kompenzacija zaposlenih Direktne materijalne kompenzacije Plata Bonuisi i podsticaji naknade za inovacije i poboljšanje naknade za širenje znanja ifleksibilnost ostali poticajni(bonusi) Indirektne materijalne kompenzacije Stipendije i školarine Studijska putovanja Specijalizacija Platena odsustva i slobodni dani Automobil kompanije Menadžerske benificije Nivo Pojedinac U zavisnostiod toga da li preduzeće želi motivacijski sistem koji će naglašavati i podsticati individualnu ili timsku performansu. indirektni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenih i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ 3. Menedžeri moraju shvatiti ljudsku složenost i ličnost kako ne bi pogrešno primenili opšte stavove o motivaciji. ________________________________________________________________________________ 8/15 Preduzeće bonusi veznai za rezultate i dobitak orgasnizacijske jedinice ili preduzeća udeo u profitu udeo u vlasništvu (distribucija akcija ) Penziono osiguranje Zdravstvena zaštita Životno i druga osiguranja Naknade za nezaposlenost Obrazovanje godišnji odmori Staranje o deci i starima . ono treba koristiti različite motivatore. Trebali bi koncipirati takav sistem motivacije koji će obuhvatati kombinaciju više motivatora kako bi se uticalo na sve dimenzije rada i time učinilo zaposlene uspešnim i produktivnim. dok se indirektne materijalne kompenzacije stiču samim zapošljavanjem u preduzeću i ne zavide o radnom učinku i uspešnosti. S obzirom na stepen direktnosti materijalnih odnosno finansijskih primanja dve su temeljne vrste finansijskih kompenzacija : 1.

2. povećanje plate mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspešnosti. nagrade. naknade i udeo u dobiti. u lojalnosti što su npr. plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije. a neke već uz samu pripadnost preduzeću. Sve se naknade javljaju u tri oblika. mora postojati jasna veza izme u rezultata rada i nagrada. materijalne naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u poredjenju s drugima. beneficije. i 3. 4. a radni standardi moraju biti ostvarivi. razlike u plati izme u dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulirale dobar rad. simboli statusa. 3. a istovremeno i najuniverzalniji način motivisanja za rad. Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju za svoj rad u preduzeću vezane su uz rezultate rada. 5. priznanja. Stoga je nužno slediti sledeće postavke delovanja materijalnog faktora i sistema plaćanja na efikasnost individualnog rada i radni učinak: 1. Materijalna motivacija je jedan od temeljnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada. plate. i 7. Ona je pod direktnim uticajem organizacije. Postavi li se plata u neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada. Napredovanja. sistem nagra ivanja mora zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posledicama radnog ponašanja. dolazi se do činjenice da svako povećanje plate ne vodi i povećanju produktivnosti. njene politike i prakse. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može uticati. i to kao: 1. ________________________________________________________________________________ 9/15 . 2. stimulativni deo plate. No. PLATA KAO FAKTOR MOTIVACIJE ZA RAD Novac je očito najstariji i "najočigledniji". dodaci. nesumljivo i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnose u radu. Plata kao " svota novca koju je poslodavac dužan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad što ga je ona za odre eno vreme obavila za njega" sastoji se od pet osnovnih komponenti: osnovna plata. 2. preduzeću uspešnosti. što je prikazano u šemi. 6. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže. 3.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ Pri koncepciji sistema motivacije treba voditi računa da ne do e do nesklada izme zaposlenih prema zadatku (podržane motivatorima individualne performanse kao plaćanje prema individualnoj uspešnosti i unapre enje) i lojalnosti prema (podstaknutoj organizacijskom kulturom i nagradama baziranim na timskom radu i promociji i sigurnosti posla).

tada će se upotrebiti složeniji postupci i metode.opis posla i specifikaciju posla. Stimulativni deo plate ima za cilj podsticanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja optimalnih parametara radnog učinka kako sa aspekta poslovnih rezultata preduzeća tako i zaposlenih .Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ Najznačajniji elementi kompenzacija su oni na koje zaposleni ima pravo kada efektivno radi. dolazi se do zajedničkog cilja. No. pa i opadanju kvaliteta proizvoda te neproporcionalnom povećanju troškova. a ne isključivo samo vrednovanje. a druga na klasifikaciju posla. a to je osnovna plata koja čini temelj za većinu drugih delova plate. Kombinacijom tih metoda dolazi se do četiri postupka vrednovanja poslova. treba imati pri tome u vidu da ono ne može biti orjentisano na isključivo i stalno povećanje rezultata ulaganjem radne snage jer bi to vodilo iscrpljivanju radne snage. postupak rangiranja s jednom rang-listom bez sistematske analize pojedinih. Osnovna plata kao temeljni oblik kompenzacija obično se utvr uje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se nastavlja na analizu posla i njene rezultate . parcijalnih obeležja posla ili pak složeniji bodovni postupak pri kojem se utvr uje relativna vrednost svakog pojedinog posla u preduzeću izraženog u bodovima. a čine ih osnovna plata. Ovaj se deo plate uvek utvr uje u zavisnosti od stepena izvršenja nekog zadanog posla. Upotrebi li se npr. stimulativni deo plate te dodaci na platu. Vrednovanje posla se obično sprovodi pomoću dve grupe metoda. pri čemu je jedna orjentisana na kvalitativnu analizu posla. (Tabela) Tabela: Metode i postupci vrednovanja poslova Metode kvalitativne analize Metode klasifikacije Sumarne Analitičke Postupak rangiranja s Postupak rangiranja Rangiranje jednom rang-listom za poredjenjem zahteva s rangsve poslove odnosno listom za svaki zahtev zahteve Stepenovanje Postupak platnih grupa Bodovni postupak U slučaju da je cilj upotrebe postupka vrednovanja posla unapre enje organizacije rada. pa tako postoji: ________________________________________________________________________________ 10/15 ..

radi boljeg i uspešnijeg poslovanja. strukturu plate. kao npr.zaposleni se stimulišu na racionalno trošenje raspoloživih materijalnih i ljudskih resursa. uticaj tržišne politike plata. naknade plate. podnošenje radnih napora i nepovoljnih uslova radne okoline ili čak zdravstvenih i životnih opasnosti. rad na dane nedeljnog odmora. gde se zaposleni stimulišu na ostvarenje ušteda nezavisno od dobiti. 4. Stimulativni deo plate po osnovi premija.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ 1. a koji obuhvataju grupe: 1. deo plate koji zavisi o učinku. rad na dane praznika u kojima se ne radi. za vreme bolovanja. 3. Svi se oblici kompenzacija po osnovi pripadnosti preduzeću svrstavaju u tri grupe: 1. smanjila fluktuacija zaposlenih. 5. posebno se ističe sistem Scanlon kod kojeg zaposlenima pripada odre eni postotak vrednosti uštede. moramo uzeti u obzir i materijalne aspekte motivacije. te sistem Rucker gde zaposleni primaju premiju u visini postotka novonastale vrednosti. Kod sistema indirektnog udela u dobiti. 6. Cena prodaje rada nije jedini cilj: status rada. stalnost zaposlenja. 2. Politika upravljanja platama treba definisati visinu plate. Kompenzacijama po osnovi pripadnosti preduzeću ostvaruje se osnovna svrha što većeg stepena socijalizacije zaposlenih u preduzeću kako bi se postigla što veća efikasnost u radu. povoljna radna sredina. 3. Prilikom razmatranja platežnih sistema za nagra ivanje radnih doprinosa. poboljšali socijalni odnosi u preduzeću. i dr. 2. isplaćuju se u uslovima kad bi zaposleni dobili platu da su radili. Dodaci na platu isplaćuju se zaposlenima za rad pod odre enim uslovima koji mogu imati štetne posledice za pojedinca. kao najznačajniji oblik kompenzacija po osnovi pripadnosti preduzeću. i štednje zaposlenih. rad noću. te pravednost i kontrolu. udaljenost radnog mesta od mesta stanovanja vrlo su važni. prekovremeni rad. novčane pomoći. Naknade plate. Iako lični dohodak ________________________________________________________________________________ 11/15 . deoničarstva zaposlenih. i 2. praznika u kojima se ne radi. direktnog udela u dobiti. i 3. Kompenzacije iz udela u dobiti prvenstveno se koriste kako bi se povećao interes zaposlenih za uspešnost poslovanja preduzeća. Ljudi će prodati svoje sposobnosti (rad) onome ko će ih moći najbolje platiti. Stimulativni deo plate po osnovi učinka. godišnjeg odmora. razne beneficije. Četiri su osnovna sistema udela zaposlenih u dobiti: 1. imidž preduzeća. 2.u osnovi postoji plaćanje po komadnoj i vremenskoj normi. povremeno teže uslove rada. 4. sistemi sistemi sistemi sistemi indirektnog udela u dobiti. obavljanja radnih zadataka. dodatak dodatak dodatak dodatak dodatak dodatak za za za za za za rad u smenama. tj.

usavršavanje i razvoj karijere i dr. upravljanje pomoću ciljeva. Relativne vrednosti poslova i struktura plata daju podlogu i opšti okvir za razvoj stimulativnog sistema materijalnog nagra ivanja. a što znači da je potrebno platiti zaposlene prema zasluzi.3. Danas su najpopularniji sistemi nagra ivanja utemeljeni na radnoj usešnosti gde se povećanje plate. a nasuprot tome. potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih podsticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. Politika nadnica i plata mora promovisati dobre me uljudske odnose. NEMATERIJALNE KOMPENZACIJE Uz materijalne kompenzacije koje čine temelj motivacijskog sistema. odlučivanje i kontrola. participacija. uspešnost rada ( ekonomičnost. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvr ivanje. metoda kritičnih incidenata i ocenjivačke skale. precizna ocena može podstaći zaposlenih na bolju realizaciju postavljenih ciljeva. PROCENA RADNE USPEŠNOSTI KAO OSNOVA ZA POSTAVLJANJE STRUKTURE PLATA Procena radne uspešnosti je proces kojim se meri doprinos zaposlenih ostvarivanju ciljeva u nekom vremenu. Svaki sistem ocenjivanja radne uspešnosti ima svoje prednosti i nedostatke ipak zasigurno je najvažnije izabrati onaj koji će voditi ostvarenju ciljeva preduzeća kao i pojedinca. Politiku dobrih me uljudskih odnosa moraju pratiti privlačne nadnice i podsticajne plate jer su motivacija i plata usko povezane. rangiranje unutar grupe. metode prisilne distribucije. Ako se takva procena ne obavlja na korektan način može narušiti me uljudske odnose. status i drugo. uspore ivanje u parovima. produktivnost i rentabilnost. može imati delomično uticaj i moralnog motivatora.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ spada me u materijalne faktore motivacije. Danas se osim nadre enih menadzera i saradnika i kolega sve više u procesu procenjivanja uspešnosti koristi samoocena. koje zajedno sa materijalnim strategijama čine celovit motivacijski sistem. temelji na proceni radne uspešnosti. (Shema). ________________________________________________________________________________ 12/15 . etička načela kao i domete uspešnosti: planiranje. odnosno ocenjivanje radnog učinka treba biti u funkciji stimulativnog nagra ivanja. Pri tehnološkoj razradi sistema ocenjivanja ljudi potrebno je imati na umu njihove umne i organizacijske sposobnosti. prizanje i feedback. stil menadzementa. subjektivnost kao i halo-efekt. fleksibilno radno vreme. utvr ene na temelju procene posla i raspona platnih grupa. usko povezujući njihove isplate s izvršenjem. Treba postojati me usobni odnos ocenjivanja radnog učinka i stimulativnog nagra ivanja.4. Najčešće greške procenitelja koje treba svakako izbeći jesu nedeterminisanost standarda. organizovanje i koordinisanje. 3. uvažavanje. U metode ocenjivanja radnog učinka ubrajaju se: opisne ocene rukovoditelja. 3. Za većinu su ljudi sve važnije tzv. Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla. organizacijska kultura. temperament.

a čime se sprečava monotonija i dosada ljudi te proširivanje posla kao proces povećanja raspona posla. poput činjenice da za neke ljude izazov predstavljaju poslovi koji su za druge dosadni kao i da se obogaćivanje posla obično nameće ljudima. važnost zadatka. stvarne motivacijske potencijale najbolje aktivira obogaćivanje posla pri kojemu se posao širi vertikalno uključujući u njega više raznolikih zadataka i veština. tj.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ Oblikovanje posla čini vrlo značajan segment nematerijalnih strategija motivisanja budući da stavovi prema poslu i zadovoljstvo njime bitno utiču na radnu motivaciju. Programi preoblikovanja posla najvećim delom nastoje posao učiniti zanimljivijim. Tako se kod integriranih radnih grupa zaposlenima dodeljuje umesto jednog zadatka veći broj zadataka. Organizacija treba bolje razumeti ono što ljudi žele. U postupku obogaćivanja posla brojni se problemi nameću. truditi se da budu konsultovani i da imaju osećaj da menadzeri zaista vode brigu o njima. raznolikijim i izazovnijim. No. pa i na celokupni život pojedinca. Menadzeri i stil menadžmenta tako e su vrlo značajni činioci izgradnje celog motivacijskog sistema budući da oni shvatanjem onog što ljudi žele bitno utiču svojom organizacijom i ________________________________________________________________________________ 13/15 . identitet i celovitost zadatka. Osim individualnog. postoje i grupni pristupi oblikovanja poslova. kod koje se vrši periodično pomicanje ljudi s jednoga specijalizovanog posla na drugi. Značajni individualni pristupi oblikovanja radnih mesta jesu rotacija posla. Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanju poslova jesu: raznolikost veština. broja različitih zadataka i učestalosti ponavljanja ciklusa posla. a kod autonomnih radnih grupa im se odre uje cilj. odmore i dr. autonomija i feedback. odgovornosti i autonomije delovanja. a zaposleni sami odre uju radna zaduženja.

Preduzeća se najčešće odlučuju za materijalnu motivisanost jer tako radnik može utrošiti taj novac na ono što mu je potrebno.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ delovanjem na motivaciju zasposleniha. uklanjanje formalnih. Bitan elemenat upravljanja ljudskim resursima uspešnih zdravstvenih organizacija je pre svega sistem motivisanja zaposlenih. vremenski odre ene ciljeve. promene klime i kulture i ukupnih odnosa u savremenim preduzećima. sistem plata treba dopuniti dobrim dizajniranjem radnog mesta. a ne da on bude kompenzacija za loše dizajniranje radnog mesta. podsticanje kreativnih i ukupnih potencijala ljudi. ________________________________________________________________________________ 14/15 . Akcenat se stavlja na aktivno upravljanje njihovim potencijalima. statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama. poput fleksibilnog radnog vremena. povratne informacije zaposleni za svoj rad te organizacijska kultura preduzeća. Upravljanje pomoću ciljeva (Management by Objectives) je važna strategija savremenog menadžmenta u podizanju motivacije. veća neformalnost i socijalna jednakost. a nužna je pretpostavka da o njemu budu dobro informisani. kvaliteta odluka. praćenje. Traganje za mogućnostima povećanja motivacije i interesa za rad i razvitak organizacije zaposlenih. To je zapravo " pristup kojim se kroz saradnju i participaciju svih zainteresiranih postavljaju organizacijski. procenu i nagra ivanje uspešnosti. Vrlo su značajne za motivaciju zaposlenih i ostale nematerijalne strategije motivisanja. ZAKLJUČAK Uspešne organizacije u svetu na zaposlene gledaju kao na primarni razvojni resurs. priznanja. Participacija kao stepen sudelovanja zaposlenih u procesima odlučivanja o važnim aspektima rada i poslovanja bitno utiče na podizanje motivacije zaposlenih. i dr. priznavanja uspeha. s periodičnim pretvaranjem tih ciljeva u merljive. poboljšanje kvaliteta odluka te ukupne organizacijske uspešnosti. Stoga je jedan od važnih uslova uspeha stimulativnog nagra ivanja zadobiti poverenje zaposlenih u taj sistem. Pored toga rukovodiocima bi trebalo dosta vremena da saznaju šta koji radnik voli i šta mu je potrebno da bi ga motivisali nematerijalnim sredstvima. razvoja ljudskih potencijala te fleksibilnosti i brzine reagovanja na promene u okolini. Vrlo rašireni mehanizmi motivisanja jesu i sigurnost i stalnost zaposlenja. odelni i individualni ciljevi koji čine temelj za utvr ivanje planova aktivnosti za njihovo ostvarivanje. 4. napredovanje u poslu. Zajednički cilj modela i sistema merenja zadovoljstva i motivacije zaposlenih je težnja da se kod svakog pojedinca razvije osećaj da svi zaposleni dele zajedničku sudbinu i nastojanje da se materijalnim i nematerijalnim podsticajima oslobodi stvaralački potencijal zaposlenih. U segmentu stila menadzežmenta. demokratski stil ima najviši motivacijski potencijal budući da menadžeri shvataju da jačajući saradnike jačaju i sebe. Tako npr." Time se identificiraju područja odgovornosti i standardi ponašanja za svaku jedinicu. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju ključna pitanja savremene organizacije. Jedan od najvećih problema je otpor samih radnika koji vrlo često ne veruju da je sistem stimulativnog nagra ivanja objektivan i pošten. dovela je do potpune reorganizacije. U kontekstu upravljanja ljudskim resursima razvijaju se različiti modeli i sistemi merenja zadovoljstva i motivacije zaposlenih.

ICIM – Izdavački centar za industrijski menadžment. RAZVOJ LJUDSKIH RESURSA. B. 1996. 2009. Univerzitet ’’ Braća Karić’’ i BK Institut. Beograd. Čukić. 2008. CEKOM. 2. 2002. 4. Beograd. Mašić dr B. Ekonomski institut. Adeco. UPRAVLJANJE PROMENAMA.. 3. 8. ________________________________________________________________________________ 15/15 . 6. 7. Sociologija menadžmenta. Zagreb. Sveto: Upravljanje ljudskim potencijalima. 2001. 2004 Marušić. Doc dr.Materijalno motivisanje kao oblik motivisanja Nevena Stojanović 42/09 ________________________________________________________________________________ LITERATURA 1. INTEGRATIVNI MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA. Dušan Ristić i saradnici. Leposava Grubić-Nešić. Novi Sad. Megatrend univerzitet primenjenih nauka. Smilja Rakas. Novi Sad. Kruševac. : Strategijski menadžment. AB Print. 5.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful