ANALIZA ANUNŢURILOR DE RECRUTARE Fig.

1

Apelează la o formulare ce intenţionează să atragă atenţia viitorului candidat folosind termeni cu o încărcătură destul de grea: „companie multinaţională”. de educaţie. ori renunţă la această precizare. Anunţul se încheie cu o formulă scurtă şi la obiect în care candidaţii sunt îndemnaţi să-şi trimită CV-ul la o adresă de mail. lipsind cu desăvârşire numele acesteia şi domeniul de activitate. Urmează apoi oferta companiei care e poziţionată înaintea cerinţelor. cerinţele pentru viitorul candidat. oferta şi beneficiile şi. Sunt prezentate doar cele personale. „lider de piaţă”. După cum bine ştim. Confruntând această structură cu anunţul de mai sus observăm că detaliile despre companie sunt destul de vagi.Fig. nu în ultimul rând. Poate fi pusă la îndoială această afirmaţie ţinând cont de faptul că nici măcar nu ştim despre ce companie este vorba. un alt lucru care subliniază ideea că în primă fază urmăresc să atragă atenţia punctând beneficiile. Nu pare nici prea lung. Ceea ce pentru un angajator poate părea un venit motivant. o descrierea a postului. Ori riscă să fie mai specific. acesta pare unul destul de organizat. din punctul meu de vedere. lucru care. . este o formulare destul de vagă. „manageri de proiect”. „dezvoltare”. un anunţ de recrutare trebuie să urmărească o anumită structură pentru ca acesta să fie bun şi eficient. dezvoltăm analiza şi devenim mai meticuloşi putem observa că există anumite carenţe în realizarea lui. La o primă vedere. trebuie evitat. La fel de nepotrivită mi se pare şi „apartenenţa la un brand recunoscut pentru calitate şi seriozitate”. Concentrându-ne puţin pe enumerarea lor. iar acest lucru lasă impresia că nu există pretenţii profesionale.1 ilustrează un anunţ de angajare pentru postul de consultant vânzări. nici prea scurt. „venituri motivante”. ne lovim de formulări clişeice precum „abilităţi de comunicare”. El trebuie să conţină câteva informaţii despre companie. iar font-urile folosite reuşesc să scoată în evidenţă anumite aspecte esenţiale. iar pe lângă aceasta. „dorinţă de realizare profesională”. datele de contact împreună cu un deadline. „implementare”. de cunoştinţe. de regulă. nu regăsim cerinţe legate de experienţă. pentru angajat poate fi unul nesatisfăcător. totuşi. În ceea ce priveşte cerinţele. Dacă.

Fig.2 .

de o culoare aprinsă. pentru persoane mult mai avansate în grad şi cu o experienţă mult mai mare. care reuşeşte să atragă atenţia. Urmărind cu atenţie cum sunt aşezate informaţiile.Dacă în Fig. există o mică discordanţă între post şi ceea ce se cere sau se oferă. însă cerinţele profesionale sunt amestecate cu cele personale. observăm ca este respectată structura despre care vorbeam în primul caz. Ceea ce nu mi se pare în regula la aceste atribuţii este faptul că par mai mult pentru un senior recruiter decât pentru un junior recruiter.2 avem un model de anunţ mult mai bun. potrivite pentru un junior. O ultimă observaţie este legată de datele de contact şi deadline-ul care lipsesc cu desăvârşire. Referitor la cerinţe. O astfel de iniţiativă creează încă de la început impresia unei companii serioase şi oferă sentimentul de siguranţă. domeniul de activitate şi alte informaţii suplimentare. . Nu sunt foarte exigente.1 am avut un exemplu de anunţ de recrutare mai puţin inspirat şi nu foarte bine realizat. cu un font bold-uit. Urmează evidenţierea postului vacant. acestea sunt mult mai detaliate şi mai elaborate comparativ cu anunţul anterior. lucru destul de grav pentru un anunţ de recrutare. de cele mai multe ori. Aceste oferte se fac. Imediat după cerinţe şi în încheierea anunţului se regăseşte oferta companiei care pare cam generosă comparativ cu postul vacant. în fig. şi descrierea postului enumerând activităţile pe care potenţialul angajat trebuie să le îndeplinească. Avem în partea de sus a anunţului o scurtă descriera a companiei în care regăsim numele. Cred că asta este o problemă generală la acest anunţ.

Criterii Profesionale studii superioare (ştiinţe socio-umane) – 15 p experienţă minim 2 ani pe un post similar – 15 p cunoştinţe limba engleza – nivel avansat (scris şi vorbit) – 10 p cunoştinţe operare PC – 10 p portofoliu personal – 10 p 2. Potrivirea cu organizaţia aşteptările salariale în concordanţă cu oferta companiei – 10 p disponibilitate pentru program prelungit – 10 p .GRILĂ DE INTERVIU – CRITERII DE SELECŢIE Post – copywriter Punctaj maxim – 100 puncte 1. Criterii personale persoană creativă – 2 p cultură generală bogată – 6 p abilităţi excelente de comunicare (scris şi vorbit) – 6 p capacitate de sinteză şi analiză – 3 p atenţie la detalii – 3 p 3.

Dati exemplu de un orator cunoscut. Care sunt aşteptările dumneavoastră salariale? Huţanu Costina Georgiana .GRILĂ DE INTERVIU – ÎNTREBĂRI Post – copywriter 1. De ce calităţi credeţi că este nevoie pentru acest job? 5. În engleză vă rog. 8. Ce ştiţi despre compania noastră? 3. 6. Ce vă oferim noi în plus faţă de o altă companie la care aţi lucrat în trecut? 10. Ce v-a determinat să aplicaţi la acest job? 2. Îmi puteţi spune ce culoare avea bluza persoanei care v-a condus în birou? 7. Vorbiţi-mi puţin despre experienţa de copywriter făcând referire şi la portofoliul dumneavoastră. De ce ar trebui să vă angajăm? 9. Daţi un exemplu de situaţie în care creativitatea dumneavoastră a adus un plus sau chiar a venit ca şi soluţie în cadrul unui proiect. 4.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful