Universitatea Babe ş -Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Ş tiin Ńe Politice ş i Administrative DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA ł IE PUBLIC Ă

Str. General Moşoiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, România Tel/fax: 0040-264-431 361

Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina Emrich

DREPTUL MUNCII
suport de curs -

2011-2012

Cuprins

Cuprins:
CUPRINS: ................................................................................................1 CAPITOLUL I .........................................................................................9 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII............................................................................9 1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. .........................................................9 2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. .........................................10 3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE CODUL MUNCII. ....................................................................................11 3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. .................11 3. 2. Interzicerea muncii forţate. ....................................................11 3. 3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. .....................................................................................13 3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă. ..................................14 3. 5. Alte drepturi............................................................................14 3. 6. Dreptul de asociere. ...............................................................14 3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. .....................15 3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării. ...........................................16 CAPITOLUL AL II-LEA ......................................................................17 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ .....................................17 1. REGLEMENTARE LEGALĂ. ................................................................17 2. DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. .........................17 3. POZIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE MUNCĂ. . 18 4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ...........................18 5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ......................19 5. 1. Condiţii referitoare la salariat. ..............................................19 5. 2. Condiţii referitoare la angajator. ...........................................21 5. 3. Consimţământul părţilor. .......................................................23 5. 4. Scopul contractului. ................................................................24 5. 5. Forma contractului. ................................................................24 5. 6. Efectele contractului. ..............................................................26 5. 7. Obiectul contractului. .............................................................26
a) Clauze esențiale (generale). Obligaţia angajatorului de informare cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării contractului. .......................................................................................... 27 b) Clauze specifice. .............................................................................. 29 (1) Clauza cu privire la formarea profesională. ........................ 30
2

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

(2) Clauza de neconcurenŃă. ....................................................... 30 (3) Clauza de mobilitate. ............................................................. 32 (4) Clauza de confidenŃialitate.................................................... 32

5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă. ........................................................................................................ 33 5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi personale. ........................................................................................................ 34 5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în sectorul public. ............................................................................................. 35 6. PERIOADA DE PROBĂ. ....................................................................... 36 7. EVIDENŢA MUNCII PRESTATE ÎN TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ........................................................................................... 37
Registrul general de evidenţă a salariaţilor........................................... 37

8. CUMULUL DE FUNCŢII. ..................................................................... 41 10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................. 46 10. 1. Noţiune. ................................................................................ 46 10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului..................................... 47 10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului. ................................ 48 11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................ 49 11. 1. Obiectul modificării.............................................................. 49 11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii. ............... 49 12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................ 52 12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri de suspendare.................................. 52 13. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ...................... 69 13. 1. Modalităţi. ............................................................................ 69 13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Cazuri de încetare de drept. ........................................................... 70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;. .................................. 70 b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. .................................................................................................... 70 d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă........................................... 72 e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; ........................................................................................... 73

13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor ........................................................................................... 76 13. 4. Concedierea.......................................................................... 76
3

Cuprins

13. 4. 1. Noţiune. Tipuri. ...................................................................... 76 13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. . 76 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. .............................................................................................................. 82

13. 5. Demisia. ................................................................................89
13. 5. 1. Noţiune. .................................................................................. 89 13. 5. 2. Condiţii. .................................................................................. 90 13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei. ................. 91

14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ .92 14. 1. Natura excepţională a contractului. .....................................92 14. 2. Forma contractului. ..............................................................93 14. 3. Durata contractului. .............................................................93 14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul. .........................93 14. 5. Perioada de probă. ...............................................................94 14. 6. Obligaţia de informare a angajatorului în timpul executării contractului. ...................................................................................94 14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată. ........94 15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ. ................................95 15. 1. Definiţie. ...............................................................................95 15. 2. Domeniu de aplicare. ...........................................................96 15. 3. Durata muncii temporare. ....................................................97 15. 4. Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de muncă temporară. ......................................................................................97 15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două contracte. ........99 16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL. .............101 16. 1. Noţiune. ..............................................................................101 16. 2. Forma şi conţinutul contractului. .......................................101 16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial. .........102 17. MUNCA LA DOMICILIU. .................................................................103 17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune. Drepturi şi obligaţii. .......................................................................................103 18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITĂŢI CU CARACTER OCAZIONAL DESFĂŞURATE DE ZILIERI ................................................................... 104 CAPITOLUL AL III-LEA ..................................................................108 TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ ...........................108 1. TIMPUL DE MUNCĂ .........................................................................108 2. TIMPUL DE ODIHNĂ ........................................................................114 CAPITOLUL AL IV-LEA ..................................................................121 SALARIZAREA ..................................................................................121
4

............................................................................ 4..... organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale........ DIALOGUL SOCIAL.................... 133 2................................................................................... 124 CAPITOLUL AL V-LEA ....................................... ... 127 2....................... 131 2...................... 138 4. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ................. 141 2. ........ .............. ............. 141 CAPITOLUL AL VI-LEA ....................... 121 4................ 6... 2................... 9............3 Dobândirea personalităţii juridice............................ 137 4........... REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR..... CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL............ PLATA SALARIULUI .......................2 Constituirea... 135 4................................. Constituirea....................... 138 4...................................... Generalităţi............... ......................... INDEMNIZAŢIILE........... 122 8.. 122 5............................................ 7..... 144 2..................6 Dizolvarea organizaţiilor patronale ............. 144 5 ................................ Dobândirea personalităţii juridice..... Reglementare............... ................................1 Generalităţi .... NOŢIUNE... 135 3...................................................................................................................5 Patrimoniul organizaţiilor patronale .................. ............. organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale ...... Patrimoniul organizaţiei sindicale. 134 2.. 127 2.... .................... .................................................... 134 2.......................... SALARIUL DE BAZĂ... 121 2................ 130 2...... NOŢIUNE......................................... 140 4....... Dragoş (coord)... ..................................... Gina Emrich 1... 3.. SINDICATELE.............. 8....................................................... 122 6............ ........................ 1................. PATRONATUL............................. ............. ... SALARIUL..... 139 4..................... Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi... ..................................................... ............. . 5.................. 134 2........ Dreptul de asociere. 128 2.. 1.... 132 2............ ........................... COMISIILE DE DIALOG SOCIAL............. 140 4.......... 10.........................................................Dacian C.............................. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .............................. ..................... SPORURILE....................................... Conducerea organizaţiei sindicale......... 141 CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .............................. Noţiune..... ............. ALTE ADAOSURI................................................... .. 127 1........................ 127 2..................... 121 3............... Remus Chiciudean......... Activitatea organizaţiilor sindicale...................................................... Dobândirea calităţii de membru al unei organizaţii sindicale (condiţii).....................4 Conducerea organizaţiei patronale .... .................... 127 DIALOGUL SOCIAL .............

..... 3......... ........158 JURISDICŢIA MUNCII .......................... Aplicarea sancţiunilor disciplinare...... 7...............................8........144 2.....6.. 5....................... 4.........158 CAPITOLUL AL IX-LEA ..................... .............161 1................................ Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare.... CONFLICTELE DE INTERESE..... 6......... ............... FELURI.........147 2.............. Latura subiectivă.152 3.176 1......... Clarificări conceptuale........................... MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI..... DURATA CONTRACTULUI... LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN IERARHIA IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII................ .............................. 4............... .............. CONFLICTELE DE DREPTURI......10................ ......... RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ.... .. ................................... 4...........156 CAPITOLUL AL VIII-LEA ..................... 4.................152 2.................. PROCEDURA CONTENCIOASĂ ÎN MATERIE DISCIPLINARĂ.. 2. Disciplina muncii................................................ ................... INFORMAREA ŞI CONSULTAREA ANGAJAŢILOR.................. ............................. ÎNCETAREA CONTRACTULUI...... ......... TIPURI..................7.... . .................................... ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI...................................152 CONFLICTELE DE MUNCĂ ............................ Definiţia şi caracteristicile răspunderii disciplinare................... Latura obiectivă.............. .................... .. Subiect al abaterii disciplinare....147 2......................... Cercetarea prealabilă.. .............. GREVA...............3...163 1.........147 2... ....................................154 4........................................................ 1.......................... Abaterea disciplinară.2....................9..... 171 1....... 4.........149 2.............................165 1.. .5. ......146 2.................................. 2................... .............. 172 1... decizia de sancţionare................................... .................146 2.. NOŢIUNE..........Cuprins 2.................177 2..........161 RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII...................................170 1. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE........161 1.....11....................................152 1..................12..... 4.................................4.............161 1. FORMA CONTRACTULUI.................. ........................ Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare........ CONDIŢII DE DECLANŞARE......145 2........................................................... termene.... EFECTE................................................................................................... PĂRŢILE CONTRACTANTE.....180 6 ............ individualizarea sancţiunii................................................................. ...... 171 1....... 3... 1.....149 2..174 1. ........................................................................... .............................. ................ 145 2.. 172 1....150 CAPITOLUL AL VII-LEA ........ EXECUTAREA........ Sancţiunile disciplinare........................................ Obiectul abaterii disciplinare.................................

................ RĂSPUNDEREA PENALĂ..PROTECŢIA SALARIAŢILOR PRIN SERVICII MEDICALE ... 196 8. ÎNDRUMAREA ŞI CONTROLUL ACTIVITĂŢII DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ........ 216 7 ......................... COMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ ..... CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ.. 198 SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ ....... 1............ ........ 210 6. 1......... RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII...... 184 5............... 241-246)........ Definiţie............ .............................................. Gina Emrich 5....... 1............ ........................................................ ....Dacian C........................................... contractual“ al regulamentului intern – art..................................... ............. 3....................................... .......................................... Controlul legalităţii normelor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti.... 1.............. 242 lit....... 1. . ASPECTE TEORETICE ŞI PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE APLICARE A NORMELOR DE PROTECŢIE A MUNCII..................... Instruirea salariaţilor din punct de vedere al protecţiei muncii............ 211 7.............. 214 3............... 1......................... 198 1................. 214 1........................................................ 189 5..... ......... .... 1 din Codul muncii)... 4........... Normele care alcătuiesc conţinutul............................ Conţinutul normativ special al regulamentului intern (art.............. 1............ ACCIDENTUL DE MUNCĂ ŞI BOALA PROFESIONALĂ ..... CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ........................................................................................................ Exemple de norme din regulamentele interne...... 199 3.................... 242 lit......... COORDONAREA.......... 183 5............. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora de către angajator (art... REGULAMENTUL INTERN ÎN REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART.......... Remus Chiciudean...... .......... 1............... ........................ 197 CAPITOLUL AL X-LEA ....... 187 2.............. 202 3. . . 214 FORMAREA PROFESIONALĂ . CONTRACTUL DE UCENICIE................... art.... .................................. 202 4..... RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ...................... d-h............... 6........ 243 alin... 1.................. 214 2...................... NOŢIUNE................... Studii de caz. 213 CAPITOLUL AL XI-LEA .......................... 5. 1 din Codul muncii). 188 2........ ....... RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ... ........................ 192 5. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal “ al regulamentului intern – norme generale.. c din Codul muncii.... 1...................... 194 7. 216 3. 212 8........ 198 2..... 204 5...... 2.................. ........................ REGULI GENERALE............................................... ..... 40 alin...... 193 6.. Dragoş (coord).......................................................

................... Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă........ ... Statutul ucenicului.....................226 3... Capacitatea păţilor contractului de ucenicie............223 3..... ... 7......217 3... Organizarea uceniciei la locul de muncă Susţinerea financiară a uceniciei la locul de munca...... 4.. .. .................224 3..................... ................................. ALTE OBLIGAŢII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ..........................226 8 .. ............ Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie.......................... ........................... Efectele contractului de ucenicie.... 3.. 12........ 11. 8.......... ..............218 3.....216 3.................. ........ 6...................... 5. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie . Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă.........226 4...225 3..... 9...Cuprins 3....... Contravenţii........................ Litigii...222 3....225 3...... Trăsăturile contractului de ucenicie... 2...................... 10.................. .220 3..

dar şi prin numeroase alte legi speciale3. nr. Partea I. 40/2011. 852 din 20 decembrie 2010. cu modificările ulterioare. 62/2011 a dialogului social4. 2004. Partea I. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. 1 9 . 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice7. Legea nr. 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. Dreptul muncii este reglementat prin ConstituŃie1 şi Codul muncii2. 2 Publicat în Monitorul Oficial al României. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. Gina Emrich Capitolul I Izvoarele dreptului muncii şi Principiile dreptului muncii 1. Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanŃele şi hotărârile Guvernului. nr. 646 din 30 decembrie 1999. nr. Textul revizuit al ConstituŃiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României. dintre care enumerăm: Legea nr. Partea I. nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă9. Partea I. instrucŃiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale. nr. 72 din 05 februarie 2003. Marioara łichindelean. Partea I. publicată în Monitorul Oficial al României. republicat în Monitorul Oficial al României.Dacian C. partea I. a se vedea Alexandru łiclea. nr 225 din 31 martie 2011). 740 din 10 octombrie 2002. Ovidiu łinca. Dragoş (coord). 646 din 26 iulie 2006. Constantin Tufan. nr. Remus Chiciudean. Dreptul muncii. nr. Legea nr. cu modificările ulterioare. Bucureşti. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă8. Andrei Popescu. 424 din 26 iunie 2007. 210/1999 privind concediul paternal6. nr.345 din 18 mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Legea nr. Legea nr. Partea I. pag. Izvoarele dreptului muncii. 3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii. ordinele. Partea I. 26-37. Partea I. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 767 din 31 octombrie 2003. partea I. Editura Rosetti. 4Publicată în Monitorul Oficial al României. 322 din 10 mai 2011 . 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României5. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. Legea nr.

Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă. c) jurisdicŃia muncii d) raporturile de muncă reglementate prin legi speciale. Codul muncii. cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate. fiind consecinŃa negocierii. convenŃiei între cei doi parteneri sociali . intrat în vigoare la 1 februarie 1995. care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României.Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului muncii. în condiŃiile legii. în baza unor contracte încheiate cu un angajator român. cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă. d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României. regulamentele interne şi regulamentele de organizare şi funcŃionare. Aceste izvoare de drept au o factura deosebită. în baza unor contracte încheiate cu un angajator român. b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă. c) cetăŃenilor străini sau apatrizi încadraŃi cu contract individual de muncă. e) ucenicilor care prestează muncă în baza 10 .Legea nr. Domeniu de aplicare.angajatorii şi salariaŃii. precum şi normele dreptului comunitar. specială. ratificate de Ńara noastră. b) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă în străinătate. în primul rând convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii şi ale Consiliului Europei. sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă (importanŃa lor fiind subliniată şi prin faptul că există o lege specială care le reglementează . 62/2011). numai în măsura în care acestea nu conŃin dispoziŃii specifice derogatorii. prevăzut în Acordul de asociere a României la Uniunea Europeană. 2. Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă. Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare internaŃionale. care prestează muncă în România.

Conform dispoziŃiilor constituŃionale. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. la libera alegere a profesiei şi felului muncii. 1 2 11 . în locul acestora. 3. 41 alin. 1. a meseriei sau a ocupaŃiei. 41 prevede garantarea dreptului la muncă. Gina Emrich unui contract de ucenicie la locul de muncă. enunŃă situaŃiile de excepŃie în care munca impusă unei persoane nu se va putea considera muncă forŃată. Principii fundamentale ale dreptului muncii. potrivit legii. Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forŃată ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninŃare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimŃământul în mod liber”. Libertatea muncii este garantată prin ConstituŃie1. A se vedea art. Interzicerea muncii forŃate3. fâcând excepŃie: a) activităŃile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare. Dragoş (coord). meseriei sau activităŃii pe care urmează să o presteze. iar contractele de muncă încheiate cu nerespectarea acestor dispoziŃii sunt nule de drept. din motive religioase sau de conştiinŃă. 3. principiu instituit şi prin Codul muncii în art. art. 1 din Codul muncii. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei. persoane fizice şi juridice. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. g) organizaŃiilor sindicale şi patronale. oricare ar fi acestea. şi de asemenea. munca forŃată este interzisă. DeclaraŃia universală a drepturilor omului2. consacrate de Codul muncii. 1 din ConstituŃia României. f) angajatorilor. 3. a alegerii profesiei. 1 din ConstituŃia României. 1). la condiŃii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci ( art. 42 alin.Dacian C. b) munca unei persoane condamnate. 23 pct. proclamă dreptul oricărei persoane la muncă. Remus Chiciudean. 3. Adoptată de Adunarea Generală a OrganizaŃiei NaŃiunilor Unite în anul 1948 3 A se vedea art. 4 alin. precum şi cele desfăşurate. 2. ConstituŃia României în art.

140/1998. inundaŃii. se remarcă faptul că un singur principiu constituŃional al dreptului la muncă. 2 Document al Consiliului Europei. b) pentru îndeplinirea obligaŃiilor civice stabilite prin lege. cutremure. în toate circumstanŃele care pun în pericol viaŃa sau condiŃiile normale de existentă ale ansamblului populaŃiei ori ale unei părti a acesteia. precum şi cele care fac parte din obligaŃiile civile normale stabilite de lege. A se vedea: I. 30/1994 ( publicată în Monitorul Oficial al României. 245 din 6 iulie 1998 1 12 . rămasă definitivă. nr. nr. 24. Codul muncii arată că nu constituie muncă forŃată munca sau activitatea impusă de autorităŃile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu. Partea I. Ştefănescu şi Ş. c) prestaŃii impuse în situaŃia creată de calamităŃi ori de alt pericol. La rândul său. invazii de animale sau insecte şi. şi de aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat munca forŃată1. catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii. d) în caz de fortă majoră. în perioada de detenŃie sau de libertate condiŃionată. 3 Ratificată de România prin Legea nr. De asemenea.Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii prestată în condiŃii normale. a fost împărŃit în două principii separate (cele anterior analizate). Beligrădeanu. p. c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare. Bucureşti. epidemii sau epizootii violente. Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus menŃionate şi faptul că textul unuia aproape a preluat conŃinutul celuilalt. 2003. adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul 1953. ratificat de către România prin Legea nr. Editura Lumina Lex. publicată în Monitorul Oficial al României. 105/19573. Partea I. T. Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziŃiile ConvenŃiei pentru protecŃia drepturilor omului şi libertăŃilor fundamentale2 precum şi cu cele ale ConvenŃiei OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii nr. în condiŃiile legii. în general. Codul muncii. respectiv în caz de război. 135 din 31 mai 1994).

aprobată prin Legea nr. publicată în Monitorul Oficial al României. vârstă. 55 din 30 august 2006. dar care produc efectele unei discriminări directe. folosinŃei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaŃia muncii. 2. lit. restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii. publicată în Monitorul Oficial al României. e. 150 din 1 martie 2007. nr. apartenenŃă naŃională. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancŃionarea tuturor formelor de discriminare. pag. republicată. Partea I. bazată pe criterii de sex3. Gina Emrich 3. 16 alin. nr. culoare. religie. 31-37. publicată în Monitorul Oficial al României. orientare sexuală. deosebire. care au ca scop sau ca efect neacordarea. întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus. handicap. 3 lit. Principiul egalităŃii de tratament1 faŃă de toŃi salariaŃii şi angajatorii. 1/2004. Orice discriminare2 directă sau indirectă faŃă de un salariat. a. 27 din 5 martie 2004. privind modificarea şi completarea Legii nr. art. este interzisă. Actul normativ a fost modificat ulterior prin OrdonanŃa nr.Dacian C. 53/2003 – Codul muncii. rasă. ( i ). Partea I. art. Cap. Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus. ProtecŃia juridică a liberului acces la angajare şi a egalităŃii de şanse şi tratament în dreptul românesc. Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituŃională conform căreia “cetăŃenii sunt egali în faŃa legii şi a autorităŃilor publice. Partea I.1 punctul 1 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 1. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi. b din OrdonanŃa nr. 3 Vezi Legea nr. nr. Dragoş (coord). I. 77/2003. fără privilegii şi fără discriminare” (art. publicată în Monitorul Oficial al României. 2 Vezi art. restricŃie sau preferinŃă. 301 din 8 mai 2002. origine socială. etnie. 216 din 11 martie 2004. Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere. 431 din data de 2 septembrie 2000. opŃiune politică. Revista Română de Dreptul Muncii “. nr. 3. nr. 1). publicată în Monitorul Oficial al României. . Partea I. Partea I. (aprobată cu modificări prin Legea nr. situaŃie sau responsabilitate familială. 788 din 18 septembrie 2006. nr. Remus Chiciudean. apartenenŃă ori activitate sindicală. nr. 619 din 30 august 2003. 1-14. alin. pct. caracteristici genetice. şi art. partea I. în Monitorul Oficial al României. în. 1 13 . 48/2002). Pentru discuŃii privind liberul acces la angajare şi egalitatea de şanse şi tratament vezi Pelmus Pandelea.

pag. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiŃii de muncă adecvate activităŃii desfăşurate. 76-78 din Codul muncii. 73 din 5 februarie 2003. modificată prin Legea nr. dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal3. 40. Acest drept al oricărui salariat este în consecinŃă o obligaŃie pentru orice angajator. 4. 54/2003. 3. Tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală. 172 din 28 iulie 1997. 1 14 . 2 lit. art. 259 din 24 octombrie 1996. alin. în. precum şi dreptul la protecŃie împotriva concedierilor nelegale4. 2 din Codul muncii. precum şi de respectarea demnităŃii1 şi a conştiinŃei sale. nr. 1. 31-37. Partea I. nr. 143/1997. 5 Vezi Legea sindicatelor nr. 66-73. i din Codul muncii. 40). 3. Dreptul de asociere5. 3 Pentru câteva consideraŃii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu łinca. 5. 2 Vezi Legea nr. nr. 2 alin. nr. alin. 1/2004. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Dreptul la condiŃii adecvate de muncă. Revista Română de Dreptul Muncii“. ProtecŃia datelor cu caracter personal în raportul de muncă.Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii 3. Revista Română de Dreptul Muncii“ nr. vezi şi art. Dreptul de asociere este garantat prin ConstituŃie (art. fără nici o discriminare. 6. publicată în Monitorul Oficial al României. 54/2003 a sindicatelor. Alte drepturi. publicată în Monitorul Oficial al României. 236. şi reglementat în mod special prin Legea nr. Partea I. de securitate şi sănătate în muncă. 4 Vezi art. 2/2004. dreptul la negocieri colective2. iar esenŃa sa o constituie ideea conform căreia salariaŃii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale. pag. economice şi sociale. publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. art. în. statul intervenind prin instituŃiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate şi igienă a muncii. Demnitatea în muncă. de protecŃie socială. Vezi Costel Gâlca.

ce se exprimă printr-un sistem de drepturi care îi conferă angajatorului o anumită autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziții și ordine cu caracter obligatoriu. reaua-credinŃă. dreptul de a dispune organizarea și funcționarea unității.8. Dragoş (coord).SalariaŃii nu pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Principiul consensualităŃii şi al bunei-credinŃe1. 3. restrîngerii sau înlăturării unor drepturi2. Principiul inalienabilității drepturilor. în condiŃiile legii şi ale contractelor colective de muncă. 1 2 15 . potrivit cărora: . care se poate manifesta sub forma limitării. trebuie dovedită. fiind reglementat de dispozițiile imperative ale art. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. Libertatea de a stabili conŃinutul contractului reprezintă libertatea contractuală.Dacian C. iar opusul ei. limitată doar de normele de ordine publică şi de bunele moravuri. Gina Emrich 3. 38 din Codul muncii. 140 și 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii în zilele de sărbătoare legală) a obținut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii în ziua de 1 decembrie. 8 din Codul muncii. Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă și anume existența raportului de subordonare. participanŃii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc. 38 din Codul muncii. În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate frecvente situații în care angajatorii au încercat modificarea conținutului unor prevederi legale obținând în acest sens acordul reprezentanților salariaților sau ale sindicatului reprezentativ. urmand sa acorde o zi liberă în data de 24 decembrie. Spre sxemplu un angajator (care nu se încadra în una din situațiile prevăzute la art. Vezi art. Principiul inalienabilității drepturilor este un principiu important al dreptului muncii. Buna credinŃă se prezumă. O asemnea convențe este lovită de nulitate în sensul prevederilor art. prerogativa disciplinară etc) se impune consacrarea(și recunoașterea juridică expresă) principiului inalienabilității drepturilor tocmai pentru a înlătura posibilitatea angajatorului să abuzeze de poziția sa(supraordonată) în cadrul raporturilor de muncă.. 7. Remus Chiciudean. Pentru buna desfăşurare a relaŃiilor de muncă.

Partea I. 156/2000 privind protecŃia cetăŃenilor români care lucrează în străinătate. Partea I. nr. precum şi în oricare alt stat. 578 din 5 august 2002.Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii În consecință. 1 Vezi Legea nr. nr. 9. publicată în Monitorul Oficial al României. Practic. principiul inalienabilității drepturilor se referă la interdictia oricăror renunțări. aprobata prin Legea nr. publicată în Monitorul Oficial al României. Acest principiu a apărut în actuala legislaŃie a muncii ca urmare a armonizării raporturilor juridice cu legislaŃia Uniunii Europene precum şi prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în conveŃiile şi recomandările OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii. Dreptul de a munci în afara Ńării1. este vorba de faptul că cetăŃenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene. publicată în Monitorul Oficial al României. 808 din 7 noiembrie 2002. 16 . restrângeri sau limitari. 592/2002. nr. modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 364 din 4 august 2000. pe cale convențională (angajator-angajat) sau unilaterală. 43/2002. ale drepturilor recunoscute de legislația muncii salariaților 3. cu respectarea normelor dreptului internaŃional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. Partea I.

2 Vezi art. IniŃial. Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor de muncă din anul 1929. op. M. O. łiclea. Pornind de la definiŃia dată contractului individual de muncă se pot sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia4: . T. 4 Vezi autorii citaŃi la nota anterioară. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. A. pag. A. Tufan. contractul individual de muncă a fost reglementat de art. I.contractul individual de muncă este un act juridic. 321 . Tufan. 153-154 . precum şi de prevederile contractelor colective de muncă. vol. cit. 10 din Codul muncii. łinca. 2. C. O. 1996.. I. evident în cel intrat în vigoare la 1 martie 20031. 1 17 . łichindelean. alături de contractul de antrepriză şi de cel de transport. Vol. denumită salariat. în cel din 1972. łinca. cit. 3 Pentru câteva definiŃii doctrinare vezi Dumitru V. În prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii. 294. Dragoş (coord). łichindelean. Popescu. 2003. Gina Emrich Capitolul al II-lea Contractul individual de muncă 1. Tratat de dreptul muncii. în schimbul unei remuneraŃii denumite salariu3. adică o manifestare de voinŃă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaŃii ce alcătuiesc conŃinutul unui raport juridic de muncă. p. C. A. łiclea. pag.Dacian C. Dreptul Muncii şi SecurităŃii Sociale. Firoiu. Editura Junimea. A se vedea Al. M. Editura Lumina Lex. şi ulterior în Codul muncii din 1950. op. precum şi. Reglementare legală. 1470 pct din vechiul Cod civil. I. Ştefănescu. Popescu. Remus Chiciudean. 319.. Iaşi. persoană fizică sau juridică. pag. DefiniŃia contractului individual de muncă2. Bucureşti. se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator.

deoarece este reglementat amănunŃit prin normele dreptului muncii. . contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată (art.contractul individual de muncă este sinalagmatic. ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp. . întrucât dă naştere la drepturi şi obligaŃii reciproce între părŃi. Clauzele contractului individual de muncă nu pot conŃine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimŃământ care duce la anularea contractului. căci atât salariatul cât şi angajatorul trebuie să întrunească anumite calităŃi. . 3. 18 . . contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată. 1 din Codul muncii). Prin excepŃie. . deoarece părŃile realizează reciproc o contraprestaŃie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celuilalt. 80-86 din Codul muncii. pentru că se încheie prin simplul acord de voinŃă între părŃi. Durata contractului individual de muncă. 4.Contractul individual de muncă . 11 din Codul muncii Vezi art.contractul individual de muncă este consensual. în condiŃiile expres prevăzute de lege2. 12 alin. PoziŃia contractului individual de muncă în ierarhia normelor juridice care reglementează raporturi de muncă1.contractul individual de muncă este oneros.contractul individual de muncă este cu executare succesivă.contractul individual de muncă este intuitu personae. 1 2 Vezi art.contractul individual de muncă este un contract numit. În principiu.

adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999. 5 A se vedea I. astfel încât prin încadrarea lui în muncă să nu fie obstrucŃionată prezenŃa lui la cursurile învăŃământului obligatoriu5. op. adică să se refere la un anumit contract. S. Gina Emrich 5. 1. C. sau concomitentă cu acesta. Dragoş (coord). op. 1 Vezi Legea nr. Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona că textul se referă atât la dezvoltarea fizică cât şi la cea psihică a minorului. a) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani1. 31. Remus Chiciudean. pag. să fie specială. art. M. precisă. Popescu. publicată în Monitorul Oficial al României. şi expresă. A. CondiŃii referitoare la salariat. 577 din 17 noiembrie 2000 2 Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităŃi vezi A. pag. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor. op. 203/2000 . pag. b) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat2 şi la împlinirea vârstei de 15 ani. aptitudinile şi cunoştintele sale. Conform Codului familiei. Încheierea contractului individual de muncă. De asemenea. 301. adică clară. situaŃie în care va interveni autoritatea tutelară. este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicŃie judecătorească. 19 . nr. 4 Vezi I. pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică.pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. cit. 5. precum şi la o pregătire profesională finalizată. T. 338-347 3 ÎncuviinŃarea părinŃilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă. Partea I.. Ştefănescu. cit.Dacian C. łichindelean. măsurile privind persoana minorului se iau de către părinŃi de comun acord. O. Ştefănescu. łinca. excepŃie făcând cazurile în care părintele sau părinŃii sunt decăzuŃi din drepturile părinteşti. Tufan. neechivocă. dezvoltarea şi pregătirea profesională4. cit.. cu acordul părinŃilor3 sau al reprezentanŃilor legali. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. 98 alin. Beligrădeanu. łiclea. dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea. T. 1.

22/1999 privind administrarea porturilor şi serviciilor în porturi. 2 din Legea nr. 17 din OrdonanŃa Guvernului nr. valorilor si protecŃia persoanelor. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea ghizilor în turism. tinerii trebuie să beneficieze de condiŃii de muncă adaptate vârstei lor şi să fie protejaŃi împotriva exploatării economice. personal silvic6 ( minim 18 de ani împliniŃi). constituirea de garanŃii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenŃilor economici. Partea I nr. de gardian public8 ( vârsta minimă de 21 de ani împliniŃi). Partea I. a din Legea nr. Partea I. M. 8 Art. b din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 42 din 29 ianuarie 1999. 525 din 22 iulie 2003. nr. nr. 109 din 28 mai 1993. publicată în Monitorul Oficial. 13 alin. op. personal de pază sau protecŃie5 ( se cere vârsta de cel puŃin 18 ani împliniŃi). pag. 132 din 18 noiembrie 1969. Popescu. Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000. cit. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. 2 din Hotărârea Guvernului nr. autorităŃilor sau instituŃiilor publice. sau împotriva oricărei munci care dăunează sănătăŃii. publicată în Monitorul Oficial. publicată în Monitorul Oficial. 33/2003 privind paza obiectelor. 3. O.Contractul individual de muncă c) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele. InterdicŃiile sunt prevăzute de art. securităŃii sau dezvoltării lor fizice. 16 alin. nr. bunurilor. 140 din 21 martie 2001. A. 39 lit. 26/1993 privind înfiinŃarea. Unele acte normative prevăd şi incompatibilităŃi referitoare la vârsta. 54/1994. 3 Art. muncitori portuari4. Partea I. nr. 4 Art. fiind expres şi restrictiv reglementate. publicată în Monitorul Oficial. Partea I. 4 si 5 din Codul muncii. 3 alin 1 din Legea nr. organizarea şi funcŃionarea Corpului gardienilor publici. łiclea. publicată în Monitorul Oficial. 6 Art. modificată prin Legea nr. nr. nr. łinca. Partea I. 1 2 20 . 59/2000 privind statutul personalului silvic. 7 Art. 238 din 30 mai 2000. publicată în Monitorul Oficial. mintale. 5 Art. morale sau sociale ori le compromite educaŃia2. Partea I. łichindelean. C. aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului1. vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani. A se vedea A. 340. în ceea ce priveşte ocuparea unor anumite funcŃii sau posturi precum: ghid în turism3. Tufan.. 181 din 15 iulie 1994. funcŃiile de gestionar7. 5 alin1 lit. publicată în Monitorul Oficial.

Dragoş (coord). Popescu. Ov. łichindelean. Persoanele juridice dobândesc personalitate juridică de la data înregistrării sau înscrierii. publicată în Monitorul Oficial al României. 349-353. nr. potrivit legii. ori de la data îndeplinirii oricărei alte cerinŃe. persoana juridică poate încheia numai acele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege. partea I. A. 34 din Dec. să angajeze forŃă de muncă pe bază de contract individual de muncă. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente. Dacă este desemnat. cit. 82/2007. de la data recunoaşterii. actul constitutiv sau statut (art. 1 21 . În principiu. dacă la societatea comerială este un singur adminitrator (asociatul unic). atunci reprezentarea societăŃii se va face de către administrator. łinca. łiclea. dar şi trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic. 3 din Legea nr. pentru societatea comercială cu răspundere limitată. CondiŃii referitoare la angajator. prevăzute de lege. un alt administrator decât asociatul unic. Tufan. 31/1954). C. şi inserată astfel în art. persoana care are şi calitatea de asociat unic semnând contractul numai pentru statutul de salariat. Gina Emrich d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăŃii cu răspundere limitată al cărui asociat unic este. 2 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi A. 82 /2007. la încheierea contractului individual de muncă reprezentantul societăŃii va fi aceeaşi persoană cu cea care se va identifica în calitate de salariat. în calitate de angajator.Dacian C.. 196¹ alin. OrdonanŃa de urgenŃă nr. Prin angajator se înŃelege persoana fizică sau juridică ce poate. pag. 5. privind modificarea şi completare a Legii nr. M. din momentul dobândirii personalităŃii juridice2. Această prevedere legală a fost introdusă prin OrdonanŃa de urgenŃă nr. a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă. este evidentă întrebarea: cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă pe angajator? În acest caz. 446 din 29 iunie 2007. Remus Chiciudean. 2. 31/1991 – privind societăŃile comerciale1. Având în vedere definiŃia contractului individual de muncă. op.

) care pot avea salariaŃi. 14 din Codul muncii . ● persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate independentă. vezi A. din momentul dobândirii capacităŃii depline de exerciŃiu4. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal . Editura Universul Juridic. asociaŃii. organizații și asociații sindicale și patronale. unităŃi bugetare. łiclea. asociații și fundații. 3 A se vedea Ordonanța de Urgență nr. face şi o circumstanŃiere pe anumite categorii. op. pag. 10. 2A se vedea prev. 44/. în calitate de angajator. łinca. A. fundaŃii. 22 1Potrivit . 4 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică. C. companii nationale. Decretul nr. care administrează şi utilizează capital în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurenŃă şi care angajează muncă salariată. Tratat de dreptul muncii.Contractul individual de muncă Categorii de angajatori persoane juridice: societăți comerciale(societăți cu răspundere limitată. în privinŃa dobândirii capacităŃii de exerciŃiu a persoanei fizice. Tufan. Ov. Înainte de reglementarea expresă a acestui aspect. societăŃi comerciale. cu caracter general. precum: ● persoanele juridice. Astfel. 62/2011 a dialogului prin patron se înțelege persoană juridică înmatriculată. asociații cooperatiste În ceea ce priveşte noŃiunea de patron1 aceasta este extrem de largă având în vedere diferitele tipuri de agenŃi economici (regii autonome. cit.2008 publicată în Pentru câteva precizări cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică autorizată a se vedea Alexandru łiclea. dar şi ● asociaŃiile familiale3.. 1 lit. b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă. regii autonome. łichindelean. şi Codul prevederilor art. organizaŃii sindicale şi patronale etc. (deci cine va putea încheia un contract de muncă legal) trebuie să se Ńină cont de modul de organizare şi funcŃionare a fiecărui tip de persoană juridică în parte. 374-377. art. Bucureşti. instituții si autorități publice. 349-353. pag. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice. Popescu. pe lânga noŃiunea de angajator. existau mai multe acte normative aplicabile. 2007. etc). Codul muncii2. M. V din Legea nr. persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent.

dar nu putea să fie salariat. ConsimŃământul părŃilor. 105). 8 din Dec. 3. -întreprinderea individuală. cit. contractul individual de muncă se încheie prin consimŃământul părŃilor. . pag. 23 . Beligrădeanu. Pentru a fi valabil. De aceea. -asociația familială. d) să nu fie alterat de vreun viciu de consimŃământ ( eroare. 5. Prin urmare. În actuala reglementare. 31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei). ceea ce însemna că persoana fizică putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanŃii săi legali). Remus Chiciudean. leziune). Fiind un act juridic bilateral şi consensual. avându-se în vedere interpretarea istorică şi normele de drept internaŃional al muncii. cu excepŃia femeii căsătorite (aceasta putând dobândi capacitatea de exerciŃiu. putem vorbi de angajator persoană fizică numai atunci când acesta face dovada capacităŃii sale depline de exerciŃiu. conform art. persoana fizică poate avea calitatea de angajator doar de la vârsta de 18 ani1. op. s-a apreciat că. dol. de la vârsta de 16 ani (în situaŃii speciale de la 15 ani. c) să fie exteriorizat. -persoana fizica( în raporturile private) personal casnic.Dacian C. se face o precizare expresă privind necesitatea dobândirii capacităŃii de exerciŃiu. consimŃământul trebuie să întrunească următoarele condiŃii: a) să provină de la o persoană cu discernământ. violenŃă. în urma căsătoriei. Ş. b) să fie exprimat cu intenŃia de a produce efecte juridice. T. Categorii de angajatori persoane fizice: -persoane fizice autorizate. Gina Emrich familiei (art. ceea ce duce la eliminarea altor interpretări. -profesiile liberale. Dragoş (coord). subliniind faptul că aceasta trebuie să fie deplină. 32. Ştefănescu. prevăd dobândirea acesteia de la vârsta de 14 ani. 1 A se vedea: I.

Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit. Scopul contractului.. T. 16 alin. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităŃi ilicite ori imorale1. 1 24 . potrivit prevederilor art. łiclea şi colectivul de autori. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimŃământului părŃilor. 5. 16 alin. cit.. Nerespectarea obligației de încheiere a contractului de muncă în formă scrisă plasează raportul de muncă dintre angajator și salariat Vezi art. în limba română. În consecință. potrivit acestei dispoziții legale forma scrisă a contractului este o condiție de validitate a acestuia și nu una de probă. 2 și 3 din Codul muncii.Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei pe care. 392 . 1 ultima teză din Codul muncii stabilește că:. cel puțin discutabile sub aspectul efectelor acestora în planul recunoașterii existenței raporturilor de muncă între angajator și salariat. 40/2011 era unanim acceptat în literatura de specialitate4 că forma scrisă a contractului reprezenta o cerinŃă ad probationem şi nu ad validitatem. pag. 1 din Codul muncii. este lovit de nulitate absolută contractul individual de muncă care are ca obiect producerea de substanŃe psihotrope). 3A se vedea prevederile art. 16 alin. Mai mult. 2 A se vedea prevederile art. 5. ObligaŃia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. art. Prevederile art.Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”. 4 A se vedea în acest sens A. 15 din Codul muncii (de exemplu.Contractul individual de muncă 5. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificări referitoare la încheierea si forma contractului. iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii raporturilor de muncă3. în chip neîndoielnic. în formă scrisă. 328-329.. Forma contractului2. I.. sub sancŃiunea nulităŃii absolute. Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. op. Astfel. cit. Ştefănescu. 1242 din Codul civil: . pag. op. 4. fiind interzisă. legea o cere pentru încheierea sa valabilă”.

htm 2 Nerespectarea acestei obligații de către angajtor poate atrage sancționarea acestuia.ilo.negru”).eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. prin orice mijloace de probă (în fața instanței de judecată sau a unei autorități publice). 3 din Codul muncii).. Gina Emrich pe teritoriul muncii nedeclarate1 (a muncii fără forme legale. În consecință . 260 alin. chiar din perspectiva prevederilor art. Dragoş (coord).htm. cu amendă de la 10. asigurări sociale de sănătate. fără încheierea unui contract individual de muncă(conf. considerăm că forma scrisă a contractului este o condiție de probă a contractului (ad probationem) și nu de validitate (ad validitatem). ceea ce are consecințe negative imediate pentru salariat în planul securității juridice specifice dreptului muncii (drepturi de asigurări sociale în sistemul public de pensii. luând în considerare și prevederile art.europa.000 lei pentru fiecare persoană identificată (conf.europa. 57 alin. indiferent de cetăŃenia acestora.Dacian C. (1).000 lei la 20. pentru a da certitudine și conținut raportului de muncă. a muncii la . etc) Forma scrisă a contractului individual de muncă este și trebuie să rămână o obligație esențială a angajatorului2. cu amendă de la 500 la 1000 lei. indemnizații și concedii ce decurrg din calitatea de salariat.eu/areas/industrialrelations/dictionary/defini tions/undeclaredwork. 16 alin. 3 și 5 din Codul muncii potrivit cărora nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca în temeiul definiții si clarificari conceptuale a se vedea http://www. astfel: primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă. pentru prestarea muncii fără încheierea unui contract individual de muncă. Remus Chiciudean. http://ec.org/global/about-the-ilo/press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/index. 1 lit e din Codul muncii). art. 1 lit f din Codul muncii. Constituie infracŃiune şi se sancŃionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane. art. 3 Aceasta poate fi sancționată conf. 264 alin. 260 alin.eurofound. a existenței raporturilor de muncă.pdf http://www. potrivit art. art. prin posibilitatea recunoașterii ulterioare. însă neîndeplinirea acestei obligații nu trebuie să penalizeze persoana3 care presteaza munca. 40/2011). 25 1Pentru .

2003 şi aprobat prin Ordinul 64/2003. publicat în Monitorul Oficial al României. nr. salarizarea muncii de către angajator. 2 ConŃinutul minim al contractului individual de muncă. 415 din 14 iunie 2011.Contractul individual de muncă unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia. iar pe de altă parte. publicat în Monitorul Oficial al României. care trebuie respectat de către toŃi angajatorii. adică. 139 din 4 martie 2003. nr. 139 din 04. 5. 64 din 28 februarie 2003. 159 din 12 martie 2003 și prin Ordinul nr. pe de o parte. partea I. prestarea muncii de către salariat. Prin urmare. iar angajatorul beneficiază de munca depusă în temeiul contractului. Efectele contractului. 76/2003. 5. La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaŃie proprie. durata 1 26 . salariatul obŃine un salariu pentru munca depusă. Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect prestaŃiile reciproce ale părŃilor. 1616/2011. partea I. 8. care este indisolubil legată de prestaŃia celeilalte părŃi. 03. partea I. modificat prin Ordinul nr. corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. este stabilit prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităŃii sociale nr. publicat în Monitorul Oficial al României. 6. vechime în muncă şi în consecinŃă alte drepturi derivate din vechimea acumulată. cere subiecŃilor contractului să precizeze clar şi expres obiectul acestuia . contractul individual de muncă cuprinde cel puŃin următoarele elemente : părŃile contractului. nr. Publicat în “Monitorul Oficial al României”. nr. Astfel. obiectul contractului. Modelul de contract de muncă1. Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă”. potrivit modelului cadru. ConŃinutul contractului2. 5. partea I. Obiectul contractului. 7.

3 În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. condiŃii de muncă. referitoare la perioada de probă. clauza de neconcurenŃă. angajatorul are obligaŃia de a informa persoana care solicită angajarea ori. Dragoş (coord). termenul de preaviz. alte clauze (de ex. Remus Chiciudean. cu modificările Contractul individual de muncă conŃine două categorii de clauze: esențiale (generale). concediul de odihnă. a) Clauze esențiale (generale). felul muncii. şi specifice. salariatul cu privire la clauzele esențiale (generale)2 pe care intenŃionează să le înscrie în contract sau să le modifice. timpul de muncă şi timpul de odihnă) şi clauze obişnuite. Gina Emrich Luând în considerare efectele complexe ale contractului individual de muncă pentru părțile contractante. łiclea. facultative. pag. Informarea3 va cuprinde. 397414. precum şi informaŃii referitoare la: a) 27 . 7-8. nr. informaŃiile privind clauzele generale. după caz. legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. semnătura părŃilor contractante. ObligaŃia angajatorului de informare1 cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării contractului. Vezi în acest sens I. după caz. salarizarea. negociate în mod liber de către părți. durata muncii. 1 Pentru câteva consideraŃii cu privire la obligaŃia de informare vezi A. 2/2003. cit. felul muncii. salariul. în Revista Română de Dreptul Muncii. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. 64/2003. angajatorul are obligaŃia de a-i comunica în timp util. drepturi specifice privind securitatea şi sănătatea în muncă.Dacian C. locul muncii. 3 din Codul muncii (care se referă la informarea viitorului salariat asupra clauzelor esențiale ce vor fi cuprinse în contractul individual de muncă) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. condiŃiile de muncă. care se regăsesc în orice contract. 17 alin. Ştefănescu. criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatulu. cel puŃin următoarele elemente: contractului. etc). op. dispoziŃii finale. 2 În literatura de specialitate clauzele contractului individual de muncă sunt clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului. SoluŃii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziŃii ale Codului muncii. atribuŃiile postului. pag. drepturi generale ale părŃilor. locul de muncă. T.. înainte de plecare.

durata acestora. g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul. libertatea sau siguranŃa personală. e) criteriile de evaluare a activităŃii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. b) locul de muncă sau. acestea vor fi aplicabile în completarea celor din Codul muncii. precum şi modalităŃile de plată. n) durata perioadei de probă. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaŃa. d) condiŃiile de climă. g) condiŃiile de repatriere a lucrătorului. d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor din România sau altor acte normative. Primele trei informaŃii trebuie să fie înscrise şi în conŃinutul contractului individual de muncă. precum şi fişa postului.Contractul individual de muncă a) identitatea părŃilor. domiciliul angajatorului. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. c) sediul sau. 28 . i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. f) riscurile specifice postului. cu specificarea atribuŃiilor postului. Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior şi în conŃinutul contractului individual de muncă. j) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia. c) prestaŃiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităŃii în străinătate. în lipsa unui loc de muncă fix. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. după caz. k) salariul de bază. Dacă prin dispoziŃii speciale care reglementează condiŃiile de muncă în străinătate se prevăd şi alte obligaŃii ale angajatorului. după caz. e) reglementările principale din legislaŃia muncii din acea Ńară. l) durata normală a muncii. m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului.

pag. încheierea sau modificarea contractului individual de muncă oricare dintre părŃi poate fi asistată de către terŃi. 1 2 Pentru detalii vezi I. 17 din Codul muncii. Dragoş (coord). clauza de delegare de atribuŃii.. 41-42 Clauzele specifice au fost delimitate în clauze speciale prevăzute de Codul muncii (clauza cu privire la formarea profesionala. cu excepŃia situaŃiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. trebuie instituită şi salariatului. clauza de confidenŃialitate) şi clauze speciale neprevăzute de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectuală. cit. b) Clauze specifice2. salariatul este în drept să sesizeze. Beligrădeanu. chiar dacă legea nu prevede expres acest lucru. T. Ştefănescu. între părŃi poate interveni un contract de confideŃialitate. instanŃa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaŃiei de informare. Gina Emrich Cu privire la aceste informaŃii furnizate salariatului. clauza de restricŃie în timpul liber. 8 din Codul muncii1. având în vedere principiul bunei-credinŃe şi prevederile art. T. etc) vezi I. SancŃiunea nerespectării obligaŃiei de informare pe care o are angajatorul este reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniŃiativa salariatului. obligaŃia confidenŃialităŃii păstrându-se. cit. de drept. 29 . op. ObligaŃia de informare cu privire la orice modificare. între părŃi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Remus Chiciudean.Dacian C. Astfel. În afara clauzelor generale prevăzute la art. conform propriei opŃiuni. clauza de neconcurenŃă. care poare influenŃa executarea contractului. La negocierea. dacă angajatorul nu îşi execută obligaŃia de informare în termenul prevăzut lege. pag. clauza de mobilitate. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiŃional la contract. prealabil încheierii contractului individual de muncă. în termen de 30 de zile. Ştefănescu şi Ş. 414-444. într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariŃiei modificării. clauza de obiectiv. op. şi nu în mod obiectiv.

pag. se negociază şi este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau. 2 Vezi art. unde sunt prezentate exhaustiv şi câteva tipuri speciale de contracte de formare profesională. 3 Vezi Ovidiu Macovei. de ordine publică precum şi bunele moravuri. 74-87. în interesul propriu sau al unui terŃ. Clauza de neconcurenŃă. o indemnizaŃie lunară. salariatului revenindu-i obligaŃia de a nu încheia contractul individual de muncă din iniŃiativa lui mai repede de o anumită perioadă de timp (ex. care de foarte multe ori implică scoaterea din producŃie a salariatului. în Revista Română de Dreptul Muncii. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata Pe lângă aceste clauze speciale. Autorul face câteva distincŃii interesante între clauza de neconcurenŃă şi obligaŃia de neconcurenŃă – componentă a obligaŃiei de fidelitate. (2) Clauza de neconcurenŃă3. în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni. expres enunŃate de legiuitor. Această clauză are în vedere situaŃiile în care angajatorul împreună cu salariatul stabilesc modalitatea de formare profesională individualizată. 2/2004.Contractul individual de muncă Sunt considerate clauze specifice. pentru o perioadă de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniŃiativa încetării contractului trebuie să apară după cel puŃin 3 ani). 1 30 . Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze. o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului. Problema formării profesionale este prevăzuta în Titlul VI al Codului muncii. ca şi compensaŃie. 188-197 din Codul muncii. Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este iniŃiată de angajator. părŃile pot stabili şi alte clauze cu condiŃia ca acestea să respecte normele legale imperative. nr. exemplificativ1: (1) Clauza cu privire la formarea profesională2. analizate în curs la un alt capitol. toate cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate de către acesta. IndemnizaŃia de neconcurenŃă datorată salariatului nu este de natură salarială.

nu şi asupra perioadei de extraactivitate. mai mare. din Codul muncii. din motive neimputabile salariatului. la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. părŃile pot conveni numai asupra aplicabilităŃii clauzei după încetarea contractului individual de muncă. clauza încetează dacă: ● contractul a încetat de drept. (1) lit. Totuşi. cu excepŃia cazurilor prevăzute la art. deductibilă din calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară. ● cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare. care este precizată de legiuitor. cu vinovătie. e). după caz. Ea reprezintă o cheltuială efectuată de angajator. Dragoş (coord). Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele: ● numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităŃile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului. Se poate spune că ne aflăm în faŃa unei prelungiri privind fidelitatea faŃă de angajator după încetarea contractului de muncă. f). trebuie subliniat faptul că o asfel de clauză va fi avută în vedere numai atunci 31 . La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă instanŃa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenŃă. este nul din acest punct de vedere. Orice contract care stipulează o altă perioadă. Prin urmare. pentru o perioadă de maximum 2 ani. numită perioadă de neconcurenŃă. Clauza de neconcurenŃă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deŃine. sau ● la iniŃiativa angajatorului. Gina Emrich contractului. c). Remus Chiciudean. Prin excepŃie însă. Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual de muncă. ● terŃii în favoarea cărora se interzice prestarea activităŃii. SancŃiunea nerespectării. potrivit legii. a clauzei de neconcurenŃă este aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaŃiei şi.Dacian C. g) şi i). 56 alin. ● precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul. ● perioada pentru care îşi produce efectul clauza. Clauza poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.

Cuantumul prestaŃiilor suplimentare în bani sau modalităŃile prestaŃiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă (4) Clauza de confidenŃialitate2. T. Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părŃi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. alpiniştii. Prin clauza de mobilitate părŃile în contractul individual de muncă stabilesc faptul că. în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. în literatura Vezi I. 427-429. cit. clauza de risc5. În acest caz salariatul beneficiază de prestaŃii suplimentare în bani sau în natură. fluctuaŃia de personal creând mari probleme unor agenŃi economici. în condiŃiile stabilite în regulamentele interne. 429-432. 3 Intâlnită în practică şi cu denumirea de ”clauză de fidelitate”.. de conștiință1 etc. pag. să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului. 5 Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii sau locul de muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. şi păstrarea secretului profesional. Ştefănescu. în considerarea specificului muncii. Ibidem. pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia. 4 O astfel de clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de muncă un spaŃiu cu fluctuaŃie mare de public şi stare de stres mărită (ex. scafandrii). op. (3) Clauza de mobilitate1. Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual de muncă se pretinde salariatului fidelitate totală faŃă de angajator. Pe lânga aceste clauze speciale enunŃate expres de Codul muncii pai pot fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate3. pag. clauza de relaŃie cu publicul4. care ar pune în pericol buna desfăşurare a activităŃii lui. Prin această clauză.Contractul individual de muncă când pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaŃii foarte importante. 1 2 32 . părŃile convin că. instituŃiile bancare). Deasemenea. este clauza prin care angajatorul încearcă să primească o garanŃie de la salariat în ceea ce priveşte durata muncii acestuia în cadrul unităŃii.

Țiclea. 9 alin. op. cu excepŃia situaŃiei când salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă. Nerespectarea acestei cerinŃe atrage nulitatea contractului individual de muncă. București. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi.Dacian C. educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.. 4 Vezi art. Această dispoziŃie are menirea de a preveni discriminarea femeilor gravide la angajare în raport cu celeleate femei sau cu bărbaŃii. precum şi a codului numeric personal (CNP). 420. precum şi sancŃiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin reglementări speciale. 9. Dragoş (coord). Editura Universul Juridic. 33 . Tratat de dreptul muncii. iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă. La încheierea contractului individual de muncă salariatul trabuie să prezinte mai multe acte printre care: ● buletinul de identitate. pag. pentru 1 A se vedea A. cit. Codul muncii prevede că este interzisă solicitarea. ● certificatui medical. 2 din Legea nr. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă. pag. act prin care se face dovada cetăŃeniei române. 5. 2007. 420 3 La angajarea în domeniile sănătate. 2 A se vedea A. CompetenŃa şi procedura de eliberare a certificatului medical. la angajare. a domiciliului. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical3. Remus Chiciudean. a testelor de graviditate4. ştiut fiind că angajatorului nu îi convine angajarea unei persoane care în scurt timp va pleca în concediu de maternitate. alimentaŃie publică. Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaŃii: a) la reînceperea activităŃii după o întrerupere mai mare de 6 luni. prin care se instituie interdicŃia solicitării unui test de graviditate unei candidate la încadrarea în muncă. Gina Emrich de specialitate sunt menționate și anumite clauze care sunt interzise2 în contractele individuale de muncă. Țiclea.

practicanŃilor. pag. în măsura în care legea nu dispune altfel. pag. 5. ● actele originale referitoare la studiile şi calificările cerute pentru ocuparea funcŃiei sau executarea meseriei respective. în celelalte situaŃii. O. op. dovada de şedere permanentă pe teritoriul României. în cazul celor care lucrează în unităŃi fără factori de risc. Tufan. C. în statutul de personal profesional sau disciplinar . 371-373.şi în regulamentul intern. potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. în cazul salariaŃilor încadraŃi cu contract de muncă temporară. de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul 1 Pentru detalii privind condiŃiile şi modalităŃile de verificare a pregătirii şi aptitudinilor profesionale vezi I. în unităŃi sanitare. CondiŃia referitore la aptitudinile profesionale şi personale. elevilor şi studentilor.Contractul individual de muncă locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali. T. certificatul de căsătorie şi paşaportul.. în situaŃia în care urmează să fie instruiŃi pe meserii şi profesii. łinca. op. g) periodic. M. b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate. ● autorizaŃia de muncă. prin examene medicale diferenŃiate în funcŃie de vârstă. Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea1. dacă se schimbă condiŃiile de muncă. 10. łichindelean. potrivit reglementărilor Ministerului SănătăŃii. A. InformaŃiile cerute. cit. în cazul cetăŃenilor străini. d) în cazul ucenicilor.. A. şi de un an. e) periodic. Popescu. potrivit reglementărilor Ministerului SănătăŃii şi Familiei. f) periodic. 34 . łiclea. sub orice formă. zootehnic. c) la începerea misiunii. în cazul celor care lucrează în condiŃii de expunere la factori nocivi profesionali. în colectivităŃi de copii. Ştefănescu. sex şi stare de sănătate. precum şi în situaŃia schimbării meseriei pe parcursul instruirii. în cazul celor care desfăşoară activităŃi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar. cit. ModalităŃile în care urmează să se realizeze această verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil. la instalaŃiile de aprovizionare cu apă potabilă. 348-358.

În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate cazuri în care angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabilă sau perioada de probă (în această din urmă situație contractul individual de muncă nu a fost încheiat conf. b) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulŃi candidaŃi. 5. CondiŃiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament2 aprobat prin hotărâre a Guvernului. art. nu pentru prestarea mascată a muncii.G. în raport cu necesităŃile fiecărei unităŃi. Încadrarea salariaŃilor la instituŃiile şi autorităŃile publice şi la alte unităŃi bugetare se face numai prin concurs sau examen. în afara contractului de muncă.Dacian C. a) Posturile vacante existente în statul de funcŃii vor fi scoase la concurs. fără ca persoana verificată să fie remunerată1. Remus Chiciudean. CondiŃia referitoare la concurs sau examen în sectorul public. Gina Emrich respectiv. 11. încadrarea în muncă se face prin examen. încălcând astfel prevederile legale referitoare la încheierea contractului individual de muncă. Angajatorul poate cere informaŃii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori. întrucât această modalitate de evaluare este destinată exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Verificarea prealabilă nu se poate întinde. pe parcursul mai multor zile (situație în care ne-am afla în prezența perioadei de probă) ea desfășurându-se pe parcursul câtorva ore. 286/2011 1 35 . Dragoş (coord). Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează sub forma unei probe practice. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii remunerate. dar numai cu privire la funcŃiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinŃarea prealabilă a celui în cauză. după caz. precum şi aptitudinile profesionale. 2 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile H. persoana evaluată nu se află în executarea unui contract individual de muncă. ca durată în timp. nr.

cit. op. ● pentru absolvenŃii instituŃiilor de învăŃământ superior. O. A. vătămătoare sau periculoase. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului. Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioadei de probă vezi I. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenŃă acesta îşi are sediul. Prin excepŃie. Ştefănescu. łichindelean. în regulamentul intern. . în contractul colectiv de muncă aplicabil. pag. Perioada de probă constituie vechime în muncă. C. 1 2 36 . cit. 358-368. A.Contractul individual de muncă 6. M. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Popescu. angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinŃă. primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Tufan. ● verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice . op. Perioada de probă1. Este reglementată de prevederile art. salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaŃia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcŃie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiŃii grele. la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă2: ● de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie. ● de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii. pag.. łiclea. precum şi în contractul individual de muncă. T. La sfârşitul perioadei de stagiu. 31-33 din Codul muncii. Fac excepŃie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. 373-377. łinca..

pag. C. 3 din Codul muncii 5 Publicată în Monitorul Oficial al României. fiind o modalitate de verificare a cunoştinŃelor profesionale ale salariaŃilor. 2011 o aplicabilitate subsecventă. Gina Emrich Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor este reglementat de Codul muncii (art. la sfărşitul perioadei sau pe parcursul perioadei3. în registrul general de evidenŃă a salariaŃilor Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor. A se vedea art. Tufan. 47-51. având până la data de 01. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă4. 3 din Codul muncii.01. fără preaviz. op. 377 3 Vezi Ş. şi. 31 alin. cit. Termenul de încercare în contractul de muncă. Ştefănescu. contractul individual de muncă poate înceta. Perioada de probă. 16 alin. EvidenŃa muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Beligrădeanu. Vezi Sanda Ghimpu. mai recent. printr-o notificare scrisă1.Dacian C. 500/2011 privind registrul general de evidenŃă a salariaŃilor5. łichindelean. 1/1991. Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor a fost conceput de legiuitor să înlocuiască evidenŃa muncii prin carnetul de muncă. fiind evidenŃiată în carnetul de muncă (până la data de 01. 372 din 27 mai 2011 1 2 37 . 34) şi Hotărârea Guvernului nr. pag. Popescu. T. łinca. în “JustiŃia Nouă” nr. Partea I. A. I. 7. Dragoş (coord). Ov. constitue o clauză contractuală lăsată la latitudinea părŃilor. dar care dă posibilitatea oricăreia dintre părŃi să denunŃe unilateral contractul individual de muncă. nr. A. 33 4 Art. cit. 01. op..2011). łiclea. Remus Chiciudean. care nu are efect rezolutoriu2. M. pag. la iniŃiativa oricăreia dintre părŃi..

3 din H. după caz. cuprinse în contractul individual de muncă se transmit în registrul electronic în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză. g) salariul. Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente ( art. nr. 500/2011): a) elementele de identificare a tuturor salariaŃilor: numele. d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România (COR) sau altor acte normative.UE. cetăŃenia şi Ńara de provenienŃă . la încadrarea în muncă a unui salariat elementele menționate mai sus. 38 . institutele culturale şi reprezentanŃele comerciale şi economice ale altor state în România. Au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale altor state în România. respectiv. cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale. sporurile şi cuantumul acestora. Practic. pentru personalul angajat local care are cetăŃenia română sau reşedinŃa permanentă în România. agenŃii. h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă. b) data angajării.Uniunea Europeană . f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia.Contractul individual de muncă Angajatorii au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenŃă a salariaŃilor în format electronic. e) tipul contractului individual de muncă. Angajatorii care au înfiinŃat sucursale. pot delega acestora şi competenŃa înfiinŃării registrului. prenumele.SEE. SpaŃiul Economic European . i) data încetării contractului individual de muncă. cărora le-au delegat competenŃa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă. reprezentanŃe sau alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.G. non-UE. c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea.CNP. codul numeric personal .

în scris. cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale (a incapacității temporare de muncă) se transmit în registrul de evidență a salariaților în termen de 20 de zile lucrătoare de la data suspendării. 677/2001 pentru protecŃia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaŃie a acestor date. b) prin e-mail. a). anterior începerii detaşării. cu modificările şi completările ulterioare) de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraŃi la inspectoratele teritoriale de muncă. Remus Chiciudean. angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea. că a luat cunoştinŃă de conŃinutul acestora. Dragoş (coord). prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităŃi: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul InspecŃiei Muncii. ExcepŃie fac situaŃiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă. c)g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. a inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea contractului de prestări servicii în termen de 3 39 . c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic. (5) din Legea nr. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic. Pentru salariaŃii detaşaŃi. (5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adițional de modificare a contractului individual de muncă). 3 alin. (2) lit. pe bază de semnătură electronică. care îşi desfăşoară activitatea în condiŃiile prevederilor legale în vigoare. Perioadele şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă. însoŃit de o adresă de înaintare semnată de angajator. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. 20 alin. Gina Emrich Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 17 alin. potrivit legii. Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin încheierea (cu respectarea dispoziŃiilor art.Dacian C. În această situație angajatorul are obligaŃia informării.

587 din 19 august 2011. cu respectarea prevederilor Legii nr. Spre exemplu angajatorul se sancționează cu amendă de 10. 10). Angajatorul are obligaŃia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaŃi. de a-l păstra în bune condiŃii la sediu. EvidenŃa registrelor. transmise de angajatori/prestatori de servicii. Dosarul personal. Prestatorii nu pot subcontracta. precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă. Pentru încălcarea prevederilor referitoare la completarea și transmiterea registrului de evidență a salariaților a fost stabilit un regim sancționator extrem de sever potrivit prevederilor art. 1918/2011 pct. serviciile de completare şi transmitere a registrului încredinŃate de angajator. familiei şi protecŃiei sociale nr. la solicitarea acestora. Procedura privind transmiterea registrului în format electronic este stabilita prin Ordinul ministrului muncii. 9 din H. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puŃin următoarele documente: -actele necesare angajării. 677/2001. respectiv a datelor cuprinse în acestea. se Ńine într-o bază de date organizată la nivelul InspecŃiei Muncii. 1918 din 25 iulie 20111. 500/2011. 1 Publicat în Monitorul Oficial al României. Contractarea serviciului de completare şi transmitere a registrului nu exonerează angajatorul de obligaŃiile stabilite de prezentul act normativ. 40 . cu modificările şi completările ulterioare. la rândul lor. Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au obligaŃia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaŃilor angajatorilor.G.000 lei.Contractul individual de muncă zile lucrătoare de la data încheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr. nr.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă. fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.

beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre 1 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991. -suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. astfel cum rezultă din registrul general de evidenŃă şi din dosarul personal. publicată în Monitorul Oficial al României. salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei adeverinŃe din care să rezulte elementele conŃinute în registru. în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. Remus Chiciudean. în baza unor contracte individuale de muncă. -acte de studii/certificate de calificare. vechimea în muncă. -orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.Dacian C. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiŃi sau la acelaşi angajator. În măsura în care. angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera documentele menționate anterior. în meserie şi în specialitate. salariul. b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. Gina Emrich -contractul individual de muncă. astfel cum a fost întocmit şi transmis de către angajator. Dragoş (coord). -actele adiŃionale şi celelalte acte referitoare la modificarea. din motive obiective.privind cumulul de funŃii. Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul. durata activităŃii. nr. La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia: a) copii ale documentelor existente în dosarul personal. în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. Partea I. Cumulul de funcŃii1. 1 din 8 ianuarie 1991 41 . Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul. în baza registrului electronic transmis de angajator. 8.

nr. convenŃii sau înŃelegeri de desfinŃare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunŃat unilateral la obigativitatea vizelor. 3 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. Încadrarea în muncă şi detaşarea cetăŃenilor străini pe teritoriul României. care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator. străinilor care îndeplinesc condiŃiile prevăzute de legislaŃia română cu privire la încadrarea în muncă3. AutorizaŃia de muncă este un document oficial eliberat în temeiul OrdonanŃei nr. la cerere. etc) .Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune în ceea ce privește cumulul de funcții. ● de excepŃii de la posibilitatea cumulării de funcŃii sau chiar ● de interzicere a cumulării de venituri. 3 A se vedea art. 424 din 26 iunie 2007. la cererea titularului. care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate a contractului. formarea profesională.Contractul individual de muncă acestea. tocmai prin posibilitatea de a cumula mai multe contracte inclusiv la același angajator.56/2007. In cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate. 9. concediul de odihnă. AutorizaŃia poate fi eliberată. cu posibilitatea prelungirii. pe noi intervale de 12 luni2 de către Oficiul Român pentru Imigrări. ♦ provin din state cu care România are încheiate acorduri. Familiei şi EgalităŃii de Şanse. pentru un interval de 12 luni. ele stipulează unele situaŃii ● de incompatibilitate privind funcŃia. beneficiază de drept de Publicată în Monitorul Oficial al României. Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcŃii. CetăŃenii străini pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizaŃiei de muncă eliberată potrivit legii. partea I. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României1. 1 2 42 . şi care: ♦ nu au cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori a SpaŃiului Economic European. instituŃie publică aflată în subordinea Ministerului Muncii. mai ales având în vedere modul în care poate fi urmărită executarea unor astfel de contracte și aplicarea unor instituții ale dreptului muncii (răspunderea disciplinară și patrimonială. Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilității de a cumula mai multe contracte la același angajator. autorizaŃia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată.

convenŃiei sau înŃelegerii. (art.Dacian C. sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. cercetării şi tineretului. convenŃii sau înŃelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state. 43 . dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului. reprezentanŃă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate. în conformitate cu actele prevăzute de legislaŃia română în acest sens. în baza ordinului ministrului educaŃiei. sau ca titular al unui drept de sedere pentru desfăşurarea de activităŃi de cercetare ştiinŃifică şi personalul înalt calificat. în baza unor acorduri bilaterale. acordat în condiŃiile stabilite de legislaŃia privind regimul străinilor în România. Remus Chiciudean. 5 din Legea 56/2007): a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României. ştiinŃifice sau alte categorii de activităŃi specifice cu caracter temporar în instituŃii de profil acreditate din România. pe perioada de valabilitate a acesteia. la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă autorizată. ♦ beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parŃial. în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor. ♦ sunt detaşaŃi pe teritoriul României. Gina Emrich şedere temporară pentru întregirea familiei. AutorizaŃia de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat. c) străinii care au dobândit o formă de protecŃie în România. prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sau nedeterminată. cu program maxim de 4 ore pe zi. f) străinii care sunt numiŃi şefi de filială. e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităŃi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraŃiei publice centrale sau locale ori de autorităŃi administrative autonome. d) străinii care desfăşoară activităŃi didactice. b) străinii al căror acces pe piaŃa muncii din România este reglementat prin acorduri. În anumite situaŃii străinii pot fi încadraŃi în muncă fără autorizaŃie de muncă. precum şi străinii care desfaşoară activităŃi artistice în instituŃii de cultură din Romania. Dragoş (coord).

4 Străinul încadrat în muncă. în cadrul unui contract incheiat între intreprinderea care face detaşarea ăi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România. b) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii detaşaŃi2. angajat al unei persoane juridice străine. Tipurile de autorizaŃii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt: a) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii permanenŃi1. este detaşat la o unitate situata pe teritoriul României sau la o intreprindere care aparŃine unui grup de intreprinderi. situata pe teritoriul României. g) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri5. cu condiŃia prezentării permisului de şedere din acel stat. în termenul prevăzut de lege. care poate să desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele situaŃii: este detaşat pe teritoriul României. detaşaŃi în România. pe un loc de muncă bine definit. 44 . în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă 1 determinată. într-un sector de activitate care se desfăşoară în funcŃie de succesiunea anotimpurilor. care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni. e) autorizaŃia de muncă pentru sportivi. a cărui prezenŃă pe teritoriul României este strict determinată în timp şi are drept scop îmbunătăŃirea pregătirii profesionale şi a cunoştinŃelor lingvistice şi culturale. h) străinii angajaŃi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind SpaŃiul Economic European. Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă. d) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii stagiari4.Contractul individual de muncă g) străinii membri de familie ai cetăŃenilor români. c) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii sezonieri3. sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate 2 Străinul. în numele intreprinderii şi sub coordonarea acesteia. f) autorizaŃia de muncă nominală . Angajatorul are obligaŃia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaŃiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă. 3 străinul încadrat în muncă pe teritoriul României. în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăŃean este. 5 Străinul încadrat în muncă în localităâile de frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel puŃin o dată pe săptămân în zona de frontieră a unui stat care are frontiera comună cu România.

încheiat cu un străin. partea I. are obligaŃia să înregistreze acordul scris al părŃilor cu privire la prelungirea valabilităŃii contractului individual de muncă pe durată determinată. codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului. data naşterii. Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaŃilor străini pentru al căror acces pe piaŃa muncii din România este necesară autorizaŃia de muncă. În ceea ce priveşte cetăŃenii străini detaşaŃi pe teritoriul României. c) informaŃii privind detaşarea: data la care începe detaşarea. precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România. şi se completează cu Hotărârea Guvernului nr. adresa completă. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. cu cel puŃin 5 zile anterioare începerii activităŃii acestora pe teritoriul României. dar nu mai târziu de prima zi de activitate. în termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaŃiei de muncă. 1 45 . codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului.Dacian C. seria şi numărul documentului de călătorie. Gina Emrich De asemenea. Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare1 se transmite Inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia. 636 din 24 iulie 2006 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. Dragoş (coord). la Inspectoratul teritorial de muncă competent. adresa completă. numele/denumirea. nr. cetăâenia. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale pe teritoruil României3. d) lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora. partea I. cu prezentarea permisului de şedere în scop de muncă valabil sau a autorizaŃiei de muncă valabile. funcŃia/meseria. 344/20062 reprezină cadrul legal special privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale. Legea nr. scopul detaşării şi durata acesteia. Comunicarea trebuie să cuprindă: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a făcut detaşarea: denumirea. 104 din 31 ianuarie 2007. b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea. nr. Remus Chiciudean.

Constatarea şi sancŃionarea contravenŃiilor prevăzute1 în Legea nr. prin negociere. a permisului de şedere în scop de muncă. 46 . 1. salariatul şi angajatorul. nr. 56/2007 se face de către inspectorii de muncă din cadrul InspecŃiei Muncii şi de către lucrătorii Oficiului Român pentru Imigrări. partea I. Drepturile şi obligaŃiile privind relaŃiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii. 56/2007 Vezi OrdonanŃa de urgenŃă nr. Executarea contractului individual de muncă. 5 lit. NoŃiune. după caz. 26 din Legea nr. Parte I. 10. Reglementările privind permisul de muncă sunt completate de cele privind regimul străinilor în România2. angajatorul trebuie să deŃină o copie legalizată a autorizaŃiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă. în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenŃa la una dintre categoriile prevăzute la art. încetarea detaşării acestuia. Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaŃiilor de către cele două părŃi ale contractului. copia actului de detaşare. în termen de 10 zile. nr. g) şi h) din Legea nr. 194/2002 – privind regimul străinilor în România. publicată în Monitorul Oficial al Românie. Tot în acelaşi termen trebuie să se comunice şi modificarea sau încetarea contractului individual de muncă încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaŃia de muncă ori. Angajatorul care are încadrat în muncă un străin căruiă nu îi este necesară autorizaŃia de muncă are obligaŃia de a comunica Oficiului Român pentru Imigrări copia contractului individual de muncă.Contractul individual de muncă AutorizaŃia de muncă se păstrează de către angajat. după caz. 56/2007. după caz. 955 din 27 decembrie 2002. care cuprind dispoziŃii referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă a străinilor sau. Pentru a face dovada legalităŃii încadrării în muncă a străinului. 357 din 11 iulie 2003. după caz. 537 din 25 iulie 2003. 10. SalariaŃii nu 1 2 Vezi art. publicată în Monitorul Oficial al României. modificată şi completată de Legea nr.

iar Curtea s-a pronunŃat prin Decizia nr. k) dreptul la negociere colectivă şi individuală. 391. l) dreptul de a participa la acŃiuni colective. în contractul colectiv de muncă aplicabil. precum şi în contractul individual de muncă. Codul muncii stabileşte. cu valoare minimală. Remus Chiciudean.Dacian C. de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului. 1 Art. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Drepturile şi obligaŃiile salariatului. n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. 10. j) dreptul la protecŃie în caz de concediere. b) obligaŃia de a respecta disciplina muncii. ● Salariatului îi revin. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament. câteva drepturi şi câteva obligaŃii ale salariatului. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă. după caz. h) dreptul la informare şi consultare. salariatul are. ● Astfel. în art. e) dreptul la demnitate în muncă. g) dreptul la acces la formarea profesională. 24/2003 în sensul constituŃionalităŃii textului de lege. Dragoş (coord). care se completează cu drepturile şi obligaŃiile prevăzute în legi speciale. 47 . în principal. c) dreptul la concediu de odihnă anual. următoarele obligaŃii a) obligaŃia de a realiza norma de muncă sau. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. în principal. f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. 2. următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă. Gina Emrich pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. c) obligaŃia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. 39 a fost contestat la Curtea constituŃională pe motiv de neconstituŃionalitate.

contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare fiecărui salariat. şi reprezintă un punct de plecare în negocierea contractului individual de muncă de la care părŃile nu pot să se abată. ● Angajatorului îi revin. b) să asigure permanent condiŃiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiŃiile corespunzătoare de muncă. e) obligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. în condiŃiile legii. următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii. în principal. în principal. sub rezerva legalităŃii lor. 40 din Codul muncii. 3. Acestea sunt prevăzute în art. f) obligaŃia de a respecta secretul de serviciu. 10. precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului. următoarele obligaŃii: a) să informeze salariaŃii asupra condiŃiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaŃiilor de muncă. c) să acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege. f) să stabilească obiectivele de performanŃă individuală. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă. g) alte obligaŃii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare. c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat. potrivit legii. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. 48 . ● Angajatorul are.Contractul individual de muncă d) obligaŃia de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu.

Principiu şi excepŃii. h) să elibereze. însă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de C. care. Obiectul modificării. 2. Modificarea contractului individual de muncă. i) să asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor. Remus Chiciudean. e) salariul. Dragoş (coord). ● Astfel. Cu titlu de excepŃie. după caz. cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora. 1. c) felul muncii. Muncii. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. În principiu. f) să plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa. prin încheierea unui act adiŃional.b) locul muncii. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor. g) să înfiinŃeze registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. cu excepŃia informaŃiilor sensibile sau secrete. în condiŃiile legii. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă. 49 . Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului. 11.Dacian C. precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi. 11. locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil. prin divulgare. e) să se consulte cu sindicatul sau. Gina Emrich d) să comunice periodic salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a unităŃii. sunt de natură să prejudicieze activitatea unităŃii. 11. CondiŃia acordului părŃilor. la cerere. d) condiŃiile de muncă.

Contractul individual de muncă

respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcŃia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. (a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziŃia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuŃiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancŃionarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaŃie de delegare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. (b) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepŃional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimŃământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepŃional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părŃi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepŃional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaŃie de detaşare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

50

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Angajatorul care detaşează are obligaŃia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaŃarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenŃă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaŃiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaŃiilor neîndeplinite. Considerăm că, deşi art. 42 din Codul muncii prevede că locul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator, prin menŃiunea faptului că salariatul trebuie să-şi dea acordul atât în cazul delegării cât şi în cazul detaşării, aceste două modalităŃi de modificare a contractului individual de muncă nu constituie acte unilaterale ale angajatorului. ● Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimŃământul salariatului, şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie a salariatului, în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de Codul muncii. Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter excepŃional şi este posibilă şi fără consimŃământul salariatului îi dă acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze organului jurisdicŃional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în alte unităŃi, în acest caz măsura combinându-se cu detaşarea. SituaŃii de trecere temporară în altă muncă pot fi, spre exemplu: - înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul. - cu titlu de sacŃiune disciplinară ( retrogradarea din funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile)1.

1

Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.
51

Contractul individual de muncă

- ca măsură de protecŃie a salariatului (este obligatorie dacă există o recomandare medicală pentru a se presta o muncă mai uşoara de către salariat) - în caz de forŃă majoră, dar numai pe perioada în care acŃionează această împrejurare. SalariaŃii trecuŃi temporar în altă muncă sunt obligaŃi să îndeplinească sarcinile noului loc de muncă, să respecte disciplina stabilită. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniŃial, pe funcŃia prevăzută în contract.

12. Suspendarea contractului individual de muncă.
12. 1. NoŃiune. Efecte. Tipuri de suspendare. Suspendarea contractului individual de muncă desemnează, în fapt, încetarea temporară a raporturilor de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăŃii drepturilor de natură salarială de către angajator. Alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor pot continua să existe pe durata suspendării, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, însă, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepŃia situaŃiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părŃilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi.

52

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

● Suspendarea de drept. Contractul individual de muncă se suspendă de drept, adică în virtutea unor prevederi legislative şi fără a fi nevoie de acordul celeilalte părŃi (angajatorul), în următoarele situaŃii: a) concediu de maternitate. OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate1 reglementează concediului pentru sarcină şi lăuzie, de care poate beneficia pe o perioadă de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurărilor sociale). Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63 de zile după naştere, ele putând fi compensate între ele în funcŃie de recomandarea medicului şi de opŃiunea persoanei beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical. Pentru această indemnizaŃie nu se datorează contribuŃia de asigurări, durata concediului reprezentând perioada asimilată stagiului de cotizare. Salariata, pentru a putea să solicite concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 de zile din concediul postnatal2.

1

A se vedea art. 23 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005 – privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate, modificată şi completată, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005. A se vedea art. 2 lit.. g şi art. 16 din OrdonanŃa de urgeanŃă nr. 96 din 14 octombrie 2003, privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificată şi completată prin Legea nr. 25/2004 şi OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005.
53

2

diferit de concediul de maternitate. medicul de familie sau medicul specialist eliberând un certificat medical în acest sens. 4 alin ( 3) din Hotărârea nr. ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării. privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă. din motive justificate în mod obiectiv. repectiv anterioară datei întrării în concediului de maternitate. înainte sau după naşterea copilului. până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului. 96/2003. în conformitate cu prevederile legii. 96/2003. pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OrdonanŃei de urgenŃă nr. ♦ integral sau fracŃionat. De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut . în cazul în care salariata nu a solicitat concediul şi indemnizaŃia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau. pentru salariata care nu îndeplineşte condiŃiile pentru a beneficia de concediul de maternitate. nu poate să dispună măsura modificării condiŃiilor sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă. în cazul copilului cu handicap. dacă desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa. OrdonanŃa de urgenŃă nr. Acest concediu se acordă: ♦ integral sau fracŃionat.Contractul individual de muncă Pentru protecŃia sănătăŃii mamei şi a copilului este interzis angajatorului să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu1. numit concediul de risc maternal. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa şi a fătului sau copilului. ♦ integral sau fracŃionat. 537/2004. după expirarea concediului postnatal obligatoriu. până la 3 ani. iar angajatorul. a introdus un alt concediu. 54 . Concediul de risc maternal se solicită de către angajată şi nu poate depăşi 120 de zile. 1 A se vedea art.

datorită apariŃiei unei boli ori survenirii unui accident de muncă sau înafara muncii. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. determinată de tuberculoză. eliberat conform reglementărilor în vigoare Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este reglementat după cum urmează: . Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte cu certificatul medical. tuberculozei. bolilor infectocontagioase din grupa A. precum şi bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a Guvernului. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. AsiguraŃii au dreptul la concediu şi indemnizaŃie pentru incapacitate temporară de muncă. Dragoş (coord). Durata concediului de risc maternal reprezintă perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. 158/2005 Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă. Pentru această perioadă salariatul fiind în incapacitate de a munci. neoplaziilor şi SIDA. neoplazii. 158/2005. fără condiŃii de stagiu de cotizare. Gina Emrich Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de risc maternal este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare primei zile înscrise în certificatul medical. Remus Chiciudean. SIDA. în cazul urgenŃelor medicochirurgicale. precum şi de o 55 . primeşte o indemnizaŃie de asigurare socială în funcŃie de salariul acestuia şi de tipul bolii.Dacian C. Lista cuprinzând urgenŃele medico-chirurgicale. Aceasta suspendare este independentă de voinŃa salariatului. cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii reglementat de OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr.

. 56 . Începând cu a 91-a zi. 454 din 27 iunie 2002. Baza de calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă se calculează ca medie a veniturilor brute realizate lunar de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. nr. respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de asigurare. pe baza cărora s-a stabilit contribuŃia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. 9. este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. partea I. concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile.concediu pentru incapacitate temporară de muncă. În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni. socotită din prima zi de îmbolnăvire. republicată în Monitorul Oficial al României. cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale. 158/2005 Durata de acordare a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an. cu modificările şi completările ulterioare.772 din 12 noiembrie 2009. nr. Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. partea I.Contractul individual de muncă boală infectocontagioasă din grupa A şi de urgenŃe medico-chirurgicale stabilite în condiŃiile prevăzute la art. cauzată de accidente de muncă sau boli profesionale reglementat de Legea nr. Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă în cazul urgenŃelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale1 AsiguraŃii beneficiază de o indemnizaŃie pe perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. baza de calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă o 1 Publicată în Monitorul Oficial al României.

iar pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durata determinată. legislative ori judecătoreşti. d) exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive. e) îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat. Pe durata incapacităŃii temporare de muncă salariaŃii nu pot fi concediaŃi (art. pe toată durata mandatului. 57 . Remus Chiciudean. 1 A se vedea art. Perioada executării mandatului va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă. Concediul şi indemnizaŃia pentru carantină se acordă asiguraŃilor cărora li se interzice continuarea activităŃii din cauza unei boli contagioase. În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună. până la limita a 12 salarii minime brute pe Ńară lunar. primarii. Suspendarea se aplică contractelor individuale de muncă ale salariaŃilor care la un moment dat au fost aleşi sau numiŃi în funcŃii de demnitate publică. pe baza cărora s-a stabilit contribuŃia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcŃia de sănătate publică. Gina Emrich constituie media veniturilor brute realizate lunar. 158/2005. dacă legea nu prevede altfel. consilii judeŃene sau locale. 20 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. Guvern. Dragoş (coord).Dacian C. baza de calcul a indemnizaŃiei o constituie venitul lunar brut din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuŃia. prefecturi. în Parlament. respectiv a veniturilor stipulate în contractul individual de asigurare. pe baza cărora se calculează contribuŃia pentru concedii şi indemnizaŃii. Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea duratelor de acordare a indemnizaŃiei. etc. c) carantină1. 61 alin 1 din Codul muncii). medicul curant propune pensionarea de invaliditate.

fără obligaŃia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile. Dacă legea nu prevede altfel sau părŃile nu convin contrariul. 1 Adoptat prin Legea nr. 287/2009. 1351 din Codul Civil1 . dificultăŃi în aprovizionare şi transport. inundaŃii. negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate. absolut invincibil şi inevitabil.505 din 15 iulie 2011 58 . 62/2011. f) forŃă majoră. membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaŃi au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităŃii sindicale. epidemii. Sunt considerate cauze de forŃă majoră: catastrofele naturale (secetă. răspunderea este înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forŃă majoră sau de caz fortuit. sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală.Contractul individual de muncă Conform Legii nr. Forța majoră este definită ca fiind orice eveniment extern. imprevizibil. republicat în Monitorul Oficial al României. nr. partea I. conflictele de muncă (pentru neparticipanŃii la grevă). furtuni). Deasemenea. Pentru identitate de rațiune și cazul fortuit va determina suspendarea contractului de muncă întrucât este un eveniment exterior voinței părților. epizotii. în timp ce cazul fortuit este definit ca un eveniment care nu poate fi prevăzut şi nici împiedicat de către cel care ar fi fost chemat să răspundă dacă evenimentul nu s-ar fi produs. cutremur. a dialogului social. criza grava de materii prime. Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă. Potrivit prevederilor art. Dacă salariatul sau chiar angajatorul se află în imposibilitatea executării contractului de muncă din cauza unei situații de forță majoră contractul său de muncă va fi suspendat de drept pe perioada cât se manifesta acel eveniment..

Remus Chiciudean. 31/1990. Gina Emrich g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. 226 din Codul de procedură penală1. 2 A se vedea Legea nr. contractul individual de muncă încetează de drept i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. privind modificarea şi completarea Legii nr. 486 din 15 iulie 2010. publicată în Monitorul Oficial nr. 236 Codul de procedură penală Suspendarea de drept a contractului de muncă durează însă numai pe perioada inițială de 30 de zile întrucât după expirarea celor 30 de zile salariatul poate fi concediat din inițiativa angajatorului în conformitate cu prevederile art. republicată şi al Legii 26/1990 privind registrul comerŃului. dacă apreciază că sunt întrunite condiŃiile prevăzute de lege. sau director desemnat de către adunarea generală ordinară a acŃionarilor. 82 /2007. Unul dintre aceste cazuri2. 1 59 . Publicat în Monitorul Oficial al României. contractul individual de muncă se suspenda. cel în care.Dacian C. nr. Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durată maximă de 6 luni Codul muncii stabilind că dacă în termen de 6 luni salariatul nu şia reînnoit avizele. a fost. prin încheiere motivată. în condiŃiile Codului de procedură penală. autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dragoş (coord). 955 din 28 noiembrie 2006. pentru administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe acŃiuni. 441/2006. b din Codul muncii h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele. pentru un interval scurt de timp. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente. privind modificarea şi completarea Legii nr. pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator. partea I. privind societăŃile comerciale. republicată. autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. admite propunerea procurorului şi dispune arestarea preventivă a inculpatului. pentru cel mult 30 de zile. care poate fi prelungită pe alte perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. Conform art. dacă acesta era desemnat din rândul salariaŃilor societăŃii. mofificată şi completată prin OrdonanŃa de urgenŃă nr. judecătorul de drepturi şi libertăŃi. 61 lit.

În conformitate cu art. urma să încheie contract individual de muncă cu societatea pe care a ales să o administreze. de până la 3 ani. 82/2007 sau de la data acceptării mandatului1. Prevederea avea ca scop. care s-a pronunŃat pentru constituŃionalitatea sa prin Decizia nr. 2 Şi acest articol a stat în atenŃia CurŃii constituŃionale. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa salariatului. ● Suspendarea prin actul unilateral al salariatului. nr.Contractul individual de muncă Aceeaşi suspendare se declanşa şi în cazul în care administratorul sau directorul ales. 535 din 23 iulie 2002. 1 60 . beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani sau. 24/2003. contract care se comunică la Oficiul Registrului ComerŃului. accepta contractul de mandat. Încapând cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept. 571/2003 privind Codul fiscal. eliminarea situaŃiei de incompatibilitate între funcŃia de administrator. de la data intrării în vigoare a OrdonanŃei de urgenŃă nr. publicată în Monitorul Oficial al României. sau director (deci un reprezentant al patronatului) şi funcŃia de salariat ( un posibil membru sindical). Persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului. în cazul copilului cu handicap. precum şi de o Vezi pentru detalii capitolul “Încetarea de drept a contractului individual de muncă”.pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 452/2002 . în următoarele situaŃii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 3 ProtecŃia acordată mamelor este în conformitate cu prevederile Legii nr. persoana în cauză. Suspendarea contractului individual de muncă se întindea pe durata pentru care. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii din 1952. cu modificările şi completările ulterioare. până la împlinirea vârstei de 3 ani3. în cazul copilului cu handicap. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000. 51 din Codul muncii2. Partea I.

organizat potrivit legii. h) au beneficiat de pensii de invaliditate. Dragoş (coord). Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii: a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate. structurale sau similare. în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni. i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul. anterior datei intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta. tehnologice. k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii. pentru motive economice. f) au realizat in sistemul public de pensii. organizate in conditiile legii. pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state. d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii. perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala. in conditiile prevazute Legea nr. respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap. b) au beneficiat de indemnizatie de somaj. c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani. l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului universitar. cu 61 . Remus Chiciudean. fara incetarea raportului de munca.Dacian C. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate. potrivit legii.000 lei. stabilita conform legii. dar nu mai mult de 4. e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective. potrivit legii. din initiativa angajatorului. Gina Emrich indemnizaŃie lunară în cuantum de 600 lei sau. opŃional.

în cazul copilului cu handicap. n) urmează cursuri cu frecvenŃă de masterat în Ńară sau într-un alt stat membru al Uniunii Europene. într-un domeniu recunoscut de Ministerul EducaŃiei. potrivit legii. precum si persoana care a fost numita tutore. de tripleŃi sau multipleŃi. partea I. nr. Procedura concretă de acordare și de plată a indemnizației pentru creșterea copilului este reglementată de prevederile OrdonanŃei de urgenŃă nr. până la împlinirea vârstei de 3 ani (asimilată într-o anumită măsură unei perioade de concediu fără salar) 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. dupa caz. Sunt exceptate de la această obligaŃie persoanele care au întrerupt cursurile din motive medicale. şi cel puŃin unul dintre părinŃii copilului are cetăŃenie română. Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. organizat potrivit legii.Contractul individual de muncă examen de licenta sau de diploma. trecerii in somaj. careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta. cu exceptia asistentului maternal profesionist. Cercetării. Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a adoptat copilul. cu modificările și completările ulterioare. se intelege: venituri din salarii. venituri din activitati independente. În situația în care persoana îndreptățită nu îndeplinește condițiile pentru a beneficia de indenizație pentru creșterea copilului aceasta va beneficia totuși de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 62 . asa cum sunt definite de aceasta lege. venituri din activitati agricole. 571/2003. 1008 din 14 noiembrie 2005. cu modificarile si completarile ulterioare. începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere. 148 din 3 noiembrie 20051. Nu beneficiază de indemnizaŃie de creştere a copilului cursanŃii care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. in vederea angajarii ori. m) urmează cursurile de zi ale învăŃământului preuniversitar şi universitar. Cuantumul indemnizaŃiei se majorează cu 600 lei pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară. Tineretului şi Sportului. frecventate fără întrerupere.

modificată. Concediul se acordă la cerere. publicată în Monitorul Oficial al României. nr. Partea I. din care se constituie stagiul de cotizare. 1 Vezi art. pe baza cărora se calculează contribuŃia pentru concedii şi indemnizaŃii. Durata de acordare a indemnizatiei în această situaŃie este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenŃii chirurgicale. 210/1999-legea concediului paternal. Dragoş (coord). Gina Emrich b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau.Dacian C. Concediul poate fi cerut de unul dintre părinŃi. iar după depăşirea termenului de 90 de zile. pentru afecŃiuni intercurente. 158/2005 privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate. În cazul în care tatăl copilului a absolvit şi cursurile de puericultură durata concediului se majorează cu 10 zile lucrătoare. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele 12 luni. handicapul copilului dovedidu-se cu certificatul medical emis. 29 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 901 din 11 iunie 2006. până la împlinirea vârstei de 18 ani. din care să rezulte calitatea de tată a solicitantului. c) concediu paternal. Concediul paternal se acordă tatălui copilului nou-născut pe o perioadă de 5 zile lucrătoare (în caz excepŃional de 15 zile) şi este reglementat în special de Legea nr. de către medicul specialist. în cazul copilului cu handicap. 399/2006. până la limita a 12 salarii minime brute pe Ńară lunar. completată şi aprobată de Legea nr. în primele opt săptămâni de la naşterea copilului. IndemnizaŃia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităŃii şi este egal cu salariul corespunzător perioadei respective. 63 . cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale1. fiind justificat cu certificatul de naştere. neoplazii. Remus Chiciudean. cu excepŃia situaŃiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase. în coditiile legii. Durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant.

64 . e) exercitarea unor funcŃii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. părțile fiind în principiu libere să stabilească durata acestora. de concedii pentru formare profesională. tatal copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. organizarea şi funcŃionarea Colegiului Medicilor din 1 Art.Contractul individual de muncă În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie. cu plată sau fără plată1. pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior. Datorită lipsei de informare. În cazul în care angajatorul acordă un concediu de formare profesională cu plată acesta este însoțit. care reglementează exercitarea diferitelor profesii. Codul muncii prevede dreptul salariaŃilor de a beneficia. Durata concediului pentru formare profesională este stabilită în unele situații prin contractele colective de muncă aplicabile (la nivel de unitate sau la nivel de ramură) la un număr de 30 de zile. de regulă. la cerere. înfiinŃarea. mulŃi taŃi nu solicită efectuarea concediu paternal. Pe perioada concediului tatăl copilului beneficiază de o indemnizaŃie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei. iar angajatorii nu aduc la cunoştinŃă posibilitatea efectuării concediului paternal. O astfel de prevedere este cuprinsă în Legea privind exercitarea profesiunii de medic. d) concediu pentru formare profesională. de o clauză de formare profesională prin care se stabilesc anumite obligații pentru salariatul care beneficiază de un aseemneea concediu. 149 Codul muncii. Unele legi. pe toată durata mandatului. acesta fiind confundat cu concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani. prevăd suspendarea contractului individual de muncă pe perioada cât durează mandatul pentru funcŃiile de conducere în cadrul organismelor profesionale de conducere. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracŃionat în cursul unui an calendaristic.

AbsenŃele nemotivate de la locul de muncă reprezintă abateri disciplinare în sensul celor prevăzute de art. precum şi prin regulamentul intern. se constată că salariatul a avut un motiv obiectiv. cu modificările ulterioare. f) participarea la grevă. Pe perioada grevei salariaŃii beneficiază de drepturile de asigurări sociale. Conform dispoziŃiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social. Partea I. 248 din Codul muncii. ● Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. 247 alin. nr. Dragoş (coord). 89 din 14 mai 1997. g) absenŃe nemotivate. se cosideră că există un caz de suspendare a contractului de muncă. 24/2003 a CurŃii constituŃionale. 2 din Codul muncii. Gina Emrich România1. salariaŃii îşi păstrează toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. nr. Partea I. 650 din 12 decembrie2000. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaŃia absenŃelor nemotivate ale salariatului. iar intervalul de timp cât au participat la greva constituie vechime în muncă. în urma cercetării prealabile. În ipoteza în care greva a fost declarată ilegală. 1 65 . ). care a reŃinut prezentarea sa la locul de muncă (a fost bolnav. Atunci când. cu modificările ulterioare 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. 3 A se vedea şi Decizia nr. a suferit un accident etc. în condiŃiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. absenŃa constituie o abatere disciplinară supusă uneia dintre sancŃiunile prevăzute la art. În caz contrar. organizarea şi funcŃionarea Colegiului Farmaciştilor din România2. precum şi în Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist.Dacian C. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului (art. drepturile menŃionate anterior trebuie restituite. cu excepŃia “dreptului la salariu şi la sporuri la salariu”. Remus Chiciudean. 52 Codul muncii3) în următoarele situaŃii: Republicată în Monitorul Oficial al României. contractul individual de muncă. înfiinŃarea.

1. solicitând autorităŃilor competente soluŃionarea cazului. Această suspendare nu are caracter sancŃionator. 24/2003. 1 2 66 . În consecință. Partea I. perioada pentru care se poate suspenda contractul individual de muncă din inițiativa angajatorului este de până la 30 de zile. Codul muncii1 prevede că nici o sancŃiune disciplinară (cu excepŃia avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări prealabile. 72 din5 februarie 2003. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancŃiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. publicată în Monitorul Oficial al României. Potrivit art. Angajatorul poate doar să formuleze plăngere penală împotriva salariatului. acestea fiind chestiuni a căror soluŃionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. nr. În acest sens Curtea ConstituŃională3 a arătat că ”luând măsura suspendării contractului individual de muncă. 252 alin. În această situaŃie sau atunci când ia cunoştinŃă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcŃia deŃinută. dacă deŃine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcŃia deŃinută. în condiŃiile legii. 3 Prin Decizia nr. Măsura Art. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare. 267 alin. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. ci de măsură de precauŃie pentru a nu se repeta fapte asemănătoare celei care impune formularea plângerii penale. Dacă se constată nevinovătia celui în cauză.Contractul individual de muncă a) pe durata cercetării disciplinare prealabile. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti2. angajatorul nu se pronunŃă asupra vinovăŃiei sau nevinovăŃiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale.

care duc la întreruperea activităŃii. tehnologice. pentru motive economice. structurale sau similare. Remus Chiciudean. Cum acelaşi cod instituie în art. ca urmare a condamnării penale. 56 lit. 56 lit. (2) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanŃa penală. i din Codul muncii. dacă se constată nevinovăŃia celui în cauză. plătită din fondul de salarii. de asemenea. inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. ca măsură de siguranŃă sau măsură complementară. fără încetarea raportului de muncă. 2 ).. c) în cazul întreruperii temporare a activităŃii. Gina Emrich suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotarârii judecătoreşti. d din Codul muncii. legea prevede că salariaŃii se vor afla la dispoziŃia angajatorului. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. sau în temeiul art. pe durata întreruperii temporare a activităŃii angajatorului salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie. structurale sau similare. 3 obligaŃia respectării salariului minim pe economie. În cazul acestor trei situaŃii de suspendare. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. 52 alin. Potrivit art. 164 alin. caz în care angajatorul este în drept să aplice o sancŃiune disciplinară. situaŃie în care contractul încetează de drept în temeiul art. rămasă definitivă. fără încetarea raportului de muncă. 1 lit. Dragoş (coord). 264 alin1 din Codul muncii). se înŃelege că procentul de 75%. implică şi obligaŃia salariaŃilor de a rămâne la dispoziŃia angajatorului. tehnologice. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului ( art. contractul poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului” în cazul întreruperii temporare a activităŃii. prevăzut 67 . ” Suspendarea durează până la: (1) condamnarea. g. În această situaŃie suspendarea datorată unor probleme tehnice. care poate dispune oricând reînceperea activităŃii. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităŃii. 52 alin. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.Dacian C. în special pentru motive economice. Această suspendare este o reglementare nouă în legislaŃia muncii fiind vorba de aşa-numitul şomaj tehnic. având aşadar un caracter provizoriu.

pag. h. după caz. Contractul individual de muncă poate fi suspendat. 1 A se vedea I. 50 lit. pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare. prin acordul părŃilor. op. pentru perioada inițială de 1 an. astfel că. cit. suspendarea contractului are ca temei un act al unei autorități (fie administrativă. cu atribuții de reglementare). Spre deosebire de situația reglementată de art. cu reducerea corespunzătoare a salariului. Ş. angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână. în principal. 52 alin. referitoare la exercitarea unei profesii. după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităŃii sau a reprezentanŃilor salariaŃilor. Codul muncii (la art. Codul muncii neprevăzând un număr maxim posibil de a fi efectuat. structurale sau similare. Beligrădeanu. până la remedierea situaŃiei care a cauzat reducerea programului. 3) prin modificarea adusă de Legea nr. fie asociativă. de către salariat . T. e) pe durata suspendării de către autorităŃile competente a avizelor. contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului. în acest caz. ● Suspendarea prin acordul părŃilor. 49. Ştefănescu. prelungirea ulterioară a detașării realizându-se cu acordul salariatului. 68 . Pentru salariaŃii din sistemul privat numărul de zile pentru acest concediu se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul de ordine interioară. trebuie să fie cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară1. de regulă.Contractul individual de muncă în cazul suspendării. d) pe durata detaşării. autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. ca măsură sancționatorie pentru neîndeplinirea sau încălcarea unor norme legale. tehnologice. 40/2011 reglementează și o altă variantă de suspendare a contractului de muncă pentru motive economice. în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. din Codul muncii.

altele au o durată relativ determinată (ex. 1 Vezi art. bunei-credinŃe şi a înlăturării oricăror forme de discriminare1. concediul de maternitate). ● ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi. Gina Emrich ● Din analizarea situaŃiilor care impun suspendarea contractului individual de muncă se poate constata că unele au o durată determinată de timp (ex. ● concediere pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului. Încetarea contractului individual de muncă 13. b) După motivele care determină încetarea contractului de muncă există: ● concediere pentru motive care Ńin de persoana salariatului. ModalităŃi. La încetarea contractului individual de muncă angajatorul trebuie să Ńină cont de principiile legalităŃii. 13. efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durată incertă de efectuare (ex. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi. participarea la greva. 69 . ● concediere colectivă. ● ca urmare a acordului părŃilor. Remus Chiciudean. 1. 8 din Legea nr. republicată. concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani. respectiv 3 ani pentru cel cu handicap. c) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă încetează ( pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului) există: ● concediere individuală. concediul paternal. ModalităŃile de încetare a contractelor de muncă pot fi clasificate astfel: a) După rolul voinŃei părŃilor contractul poate înceta: ● de drept. carantina).Dacian C. Dragoş (coord).

Dizolvarea angajatorului persoană juridică atrage deasemenea încetarea contractelor de muncă ale salariaților angajatorului a cărui existență încetează conform legii (dizolvare de drept. punerea sub interdicŃie a salariatului persoană fizică atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă. condițiile referitoare la desfășurarea activității de către persoana fizică (autorizată.pentru societaŃile aflate în cazul reorganizării judiciare. contractul individual de muncă încetează de drept și în cazul decesului angajatorului persoană fizică. profesie liberală) sunt acordate în temeiul unor calificări. Contractul de muncă fiind un contract intuitu personae (încheiat în virtutea calităŃilor personale ale salariatului). De asemenea. munca nu poate fi prestată decât de către cel în cauză. de la data la care angajatorul şi-a încetat existenŃa conform legii. individual. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. dar numai în momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti. SituaŃia se complică. acestea nefiind transmisibile pe căile legale sau convenționale. Pentru identitate de rațiune. a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică. atunci cănd persoanele care reprezintă angajatorul persoană juridică. nu mai pot fi contactate ( în cele mai des întâlnite 70 .. întrucât t acesta este lipsit de exerciŃiul drepturilor civile. motiv pentru care moartea acestuia atrage încetarea de drept a contractului de muncă. b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. Cazuri de încetare de drept. având în vedere faptul că autorizațiile. etc). Identic cu situaŃia anterioară. 31/1954 atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă. precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică.Contractul individual de muncă 13. 2. declararea judecatorească a morŃii în condiŃiile stabilite prin Decretul nr. competențe. aptitudini personale. hotărâre judecătorească. avizele. Prin abrogarea acestei prevederi obligaŃia încetarii raporturior de muncă rămâne în sarcina lichidatorului .

așa cum se putea stabili în trecut pe baza carnetului de muncă. de către salariat. c din Codul muncii. a unei cereri prin care să se solicite Casei JudeŃene de Pensii stabilirea condiŃiilor de pensionare şi emiterea deciziei de pensionare la o dată ulterioară. Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune depunerea. Dragoş (coord). astfel că. la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate. Situația nouă reglementată de art. Prin urmare constatarea îndeplinirii condițiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare se va realiza de către casa de pensii. 55 lit. c) la data îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. pensiei anticipate. ajungându-se până în momentul radierii la Registru ComerŃului.Dacian C. pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. raporturile de muncă încetează în momentul în care salariatul îşi exprimă voinŃa în acest sens şi nu la data comunicării deciziei de pensionare. conform art. c din Codul muncii se referă la încetarea de drept a contractului de muncă în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare1. Până la data încetării raporturilor de muncă persoana în cauză nu va beneficia de pensia anticipată. 56 lit. şi nici nu au numită o persoană care să-i reprezinte iar procedura lichidării nu este declanşată. 1 Stabilirea în concret a îndeplinirii condițiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat în practică de către angajator avînd în vedere faptul că acesta nu mai deține o evidență completă a stagiului de cotizare. În cazul pensiei de invaliditate de gradul III salariatul îşi poate continua activitatea în condiŃiile unui program de lucru de 4 ore pe zi. În cazul pensiei de invaliditate contractul de munca încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare. dar precizăm că doar în cazul pensiei de invaliditate de gradul I şi II. însă între momentul îndeplinirii conțiilor și data 71 . pensiei anticipate parŃiale. În situaŃia pensionării anticipate suntem în prezenŃa încetării contractului individual de muncă prin voinŃa uneia dintre părŃi. Gina Emrich cazuri aceştia fiind plecaŃi din Ńară pentru o perioadă incertă). Remus Chiciudean.

corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. salariatul având dreptul la despăgubiri. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părŃilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.. pag. 72 . în situaŃia în care numai o clauză este afectată de nulitate În aceasta situaŃie clauza afectată de nulitate. 281-283.Contractul individual de muncă d) Ca urmare a constatării nulităŃii absolute a contractului individual de muncă. vezi Ibidem. va fi înlocuită de drept cu dispoziŃiile legale sau convenŃionale aplicabile. adică poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea ulterioară a certificatului medical din care rezultă că salariatul este apt de muncă. Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. perioada care nu are o acoperire legală în contextul prevederilor art. pag. 1 Pentru detalii asupra efectelor şi caracterului nulităŃii. Aceasta se justifică deoarece constatării poate trece un termen în care salariatul prestează munca. 2 Vezi D.de exemplu încadrarea în munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat înainte de împlinirea vârstei de 15 ani.la data constatării îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare”. cit. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel încât încetarea de drept să se realizeze . Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia. care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. c prima teză din Codul muncii. Firoiu. 56 lit. În principiu nulitatea contractului individual de muncă este remediabilă. op.. Aşa cum s-a aratat în literatura de specialitate există şi situaŃii în care nulitatea este neremediabilă2 . Nulitatea contractului individual de muncă poate fi şi parŃială. V. acordul exprimat ulterior de părinŃii minorului cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani acoperă lipsa acestuia la încheierea contractului de muncă). nulitate care poate fi însă acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege1. 227. întrucât stabileşte drepturi sau obligaŃii pentru salariaŃi.

Potrivit art. 57 alin. în situaŃia în care. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. 1 din Codul muncii). după rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. prestaŃiile persoanei în cauza realizându-se succesiv. de la data constatării acesteia prin acordul părŃilor sau a rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de constatare a nulităŃii1. salariatul concediat nelegal nu-şi exprimă intenŃia de a reveni la locul de muncă deŃinut anterior. Dragoş (coord). 378/2004. Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor. Gina Emrich parŃile nu pot fi puse în situaŃia anterioară. Partea I. Remus Chiciudean. Nerespectarea de către angajator a prevederilor legale cu privire la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de către instanŃa de judecată la reintegrarea în funcŃia deŃinută anterior a salariatului concediat netemeinic şi nelegal. 936 din 13 octombrie 2004 73 . e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcŃia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. 6 din Codul muncii constatarea nulităŃii şi stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părŃilor. de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. f) Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate.Dacian C. În această situaŃie contractul de muncă al persoanei încadrate ulterior pe postul respectiv încetează de drept. În cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca şi consecinŃă a împrejurării descrise mai sus. publicată în Monitorul Oficial al României. În cazul în care părŃile nu se înteleg nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească. 61 alin. angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea sa profesională (art. 1 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. este inoportun şi inutil să fie considerat încetat de drept contractul individual de muncă al persoanei încadrate ulterior. Prin urmare. nr.

ceea ce justifică. autorizaŃiei ori atestării din partea unor autorităŃi de specialitate se afla într-o situaŃie diferită faŃă de celelalte categorii de salariaŃi cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în funcŃie. precum şi anumite aptitudini pe care cel ce doreşte să exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă. 80 alin. 3 si art. tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales. 1 74 . ca măsură de siguranŃă ori pedeapsă complementară. ObŃinerea acestor avize. i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată2. autorizaŃii sau atestări. 85 din 25 ianuarie 2005 2 Art. Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcŃii pentru care reglementările legale cer şi existenŃa avizului. publicată în Monitorul Oficial al României. tratamentul juridic diferit1. j) Retragerea acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali. Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 82 din Codul muncii. autorizaŃiei sau atestatului de către autoritatea sau organismul competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condiŃiile din momentul acordării acestora. 545/2004. în mod obiectiv şi rezonabil. Partea I nr. Retragerea avizului. În cazul meseriilor şi profesiilor pentru exercitarea cărora este necesară existenŃa unor avize. în cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. 2.Contractul individual de muncă g) De la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia în condiŃiile prevăzute de Codul penal sau de legi speciale. retragerea acestora echivalează cu încetarea de drept a contractului individual de muncă al celui în cauză. autorizaŃiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. autorizaŃii sau atestări este motivată de specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunzătoare. h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii.

3 A se vedea art. acordul lor. încheiate pentru îndeplinirea mandatului de administrator sau director înainte de intrarea în vigoare a ordonanŃei de urgenŃă. În practică au fost întâlnite situaŃii în care a existat acordul parinŃilor la încheierea unui contract de muncă de către minorul cu vârsta cuprinsă între 1516 ani. încetează de drept de la data intrării în vigoare a ordonanŃei. În doctrină4 există o serie întreagă de discuŃii. întrucât este vorba de o încetare în virtutea legii ope legis. organele cu atribuŃii de control în domeniul relaŃiilor de muncă vor înştiinŃa autoritatea tutelară competentă. de la data acceptării mandatului”. Prin excepŃie de la prevederile art. Popescu. łichindelean. 441/2006 4 Vezi A. cu privire la inutilitatea întocmirii unui act constatator al încetării de drept a contractului individual de muncă. moment în care contractul încetează de drept1. urmând ca aceasta să ia măsurile care se impun. pag. exprimat la încheierea contractului de muncă. Astfel se apreciază că. pentru administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe acŃiuni. 56 din Codul muncii. Remus Chiciudean. 449 din 29 iunie 2007. Gina Emrich Dacă părinŃii sau reprezentanŃii legali ai minorului constată că dezvoltarea psihică şi/sau fizică precum şi sănătatea salariatului minor este pusă în pericol. V faptul că „contractele individuale de muncă ale administratorului sau directorului. 137 din Legea nr. prevede în art. 486-487 1 75 . OrdonanŃa de urgenŃă2 nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente. łiclea.Dacian C. contractul individual de muncă era suspendat din momentul acceptării contractului de mandat3. C. łinca. contractul este reziliat în chiar momentul apariŃiei cauzei de încetare. A.. sau în cazul în care mandatul a fost acceptat ulterior. pornind de la raŃiuni teoretice şi practice. Partea I. iar angajatorul va fi sancŃionat în cazul încălcării regimului de muncă al minorilor. cit. fără să mai fie necesară vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului. Tufan. op. Dragoş (coord). nr. 82/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. M. Trebuie să precizăm că anterior acestei prevederi. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. poate fi retras. O. sănătatea şi pregătirea profesională a acestuia. În astfel de situaŃii. chiar dacă munca prestată de minor afecta în mod vădit dezvoltarea psihică.

din care să rezulte în mod clar intenŃia părŃilor de a înceta raporturile de muncă. b din Codul muncii. clar. 3. Tipuri.ad probationem. exprimat în mod ferm. 76 . fără echivoc din care să rezulte voinŃa acestora de a înceta raporturile de muncă . 4. angajator şi angajat. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului în următoarele situaŃii: 1 Art. 13.Contractul individual de muncă 13. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniŃiativa angajatorului şi poate fi dispusă în cazurile. Concedierea poate fi dispusă: a) pentru motive care Ńin de persoana salariatului sau b) pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului. CondiŃiile esenŃiale care trebuie îndeplinite în acest caz de încetare a contractului de muncă sunt : ● existenŃa unui acord între cele două părŃi. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părŃilor Legiuitorul nu reglementează în detaliu încetarea contractului individual de muncă prin acordul părŃilor1. clar şi să excludă orice incertitudine asupra consimŃământului părŃilor. condiŃiile şi termenele prevăzute de lege. 4. este necesar ca acordul de voinŃă să fie ferm. Concedierea. 2. 13. 4. Pentru a fi în prezenŃa acestui tip de încetare a contractului individual de muncă. în sensul încetării raporturilor de muncă. 13. NoŃiune. 55 lit. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului. ● stabilirea unei date precise de încetare a contractului individual de muncă. 1. Din raŃiuni practice se impune ca la încetarea contractului de muncă prin acordul părŃilor să fie întocmit un act juridic .

se poate considera ca a săvârşit o abatere gravă salariatul care nu verifică. clauze) stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Remus Chiciudean. 138. Articolul 61 lit. astfel : -salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. potrivit prescripŃiilor. Gina Emrich a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului.Dacian C. de către salariat. -abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme. pag. De exemplu nerespectarea clauzei de confidenŃialitate. clauze) stabilite prin contractul individual de muncă. Chiar dacă luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca prezentând un grad ridicat de gravitate. a din Codul muncii conŃine în fapt mai multe ipoteze în care poate fi dispusă concedierea de către angajator. Dragoş (coord). poate determina angajatorul să dispună concedierea salariatului. poate conduce la concluzia unei conduite necorespunzătoare a salariatului ce determină concedierea disciplinară a acestuia (de exemplu întârzierile repetate la serviciu). 1 Vezi practica judiciară comentată în Revista Română de Dreptul Muncii. -abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul intern. nr. ca sancŃiune disciplinară. -abatere gravă sau abateri repetate de la regulile (norme. totuşi. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. 26 din Codul muncii. În cazul în care abaterea săvârşită de salariat are un caracter neînsemnat angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare1. De exemplu. 140 (decizie de concediere anulată pentru lipsa caracterului grav al abaterii disciplinare). 77 . parametrii funcŃionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc în exploatare. stabilită conform prevederilor art. 2/2004. ceea ce poate pune în pericol de accidentare atât propria persoană cât şi alŃi salariaŃi. săvârşirea lor în mod repetat.

părăsirea neautorizată a postului de pază sau a locului de muncă. refuzul repetat de a se prezenta la lucru sau de a executa activităŃile stabilite în caz de forŃă majoră. op. denigrări. În literatura de specialitate2 s-a arătat că măsura concedierii. Având în vedere că lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului arestat preventiv. 2 Vezi A. 1 78 . ● Cercetarea prealabilă. angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaŃiile care conduc la aplicarea unor sancŃiuni disciplinare. loviri. łiclea. bruscări.. -injurii. C. angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cauză. Tufan. . conŃinând şi dispoziŃii normative proprii care reglementează în detaliu întreaga activitate a angajatorului 1. fără acordul administraŃiei ”. sustragerea sub orice formă de bunuri şi valori aparŃinând societăŃii. salariatul încalcă în mod repetat prevederile fişei postului (a treia abatere). în vederea încadrării în muncă a unei alte persoane pentru înlocuirea salariatului astfel concediat. ameninŃări. łinca. 494. în condiŃiile Codului de procedură penală. inserarea sau publicarea în ziare. inclusiv cele care conduc la concedierea salariatului. broşuri a unor comunicări în legătură cu activitatea unităŃii. poate cauza prejudicii angajatorului sau poate perturba procesul de muncă. A. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. trebuie să fie dispusă anterior revenirii salariatului la lucru. refuzul nejustificat de a executa dispoziŃia de deplasare în interesul serviciului. reviste. pentru facilitarea uor avantaje sau servicii. de la locul de muncă. insulte la adresa colegilor şi altor persoane. incitarea la grevă. pag. astfel:. Popescu. O. consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru şi în incinta unităŃii păzite. Spre exemplu. łichindelean. provocarea nejustificată a unor conflicte de muncă. în această situaŃie. folosirea documentelor şi a bunurilor acesteia în interes personal fără aprobare. refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sănătăŃii. M.Contractul individual de muncă Regulamentul intern este în fapt legea angajatorului care conŃine un amalgam de norme de natură legală şi contractuală. întocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte. fictive. salariatul primeşte bani sau alte foloase necuvenite. cit. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. nesupunerea la testul alcoolscopic.

Dragoş (coord). pasagere. Astfel. CondiŃiile necesare pentru a putea fi dispusă concedierea în această situaŃie sunt următoarele : -existenŃa inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului . se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. Gina Emrich întrucât după liberare concedierea nu se mai justifică pe temeiul art. 64 alin. Nu orice inaptitudine fizică şi/sau psihică poate atrage concedierea salariatului. în principiu. deci şi inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. capacităŃii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii. compatibile cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina muncii (art. salariatul fiind informat asupra soluŃiilor propuse de agenŃie. 79 . -salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate. 1 din Codul muncii). -inaptitudinea fizică şi/sau psihică să nu permită salariatului să-şi îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Dacă angajatorul nu are locuri de muncă vacante acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei judeŃene de ocupare a forŃei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. b din Codul muncii. în termen de 3 zile lucrătoare de la data informării sale. depresiile în forme uşoare. angajatorul poate dispune concedierea. În situaŃia în care salariatul nu îşi manifestă în mod expres consimŃământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Trebuie precizat că. -inaptitudinea fizică şi/sau psihică să fie constatată de organele de expertiză medicală competente . competenŃa de a stabili capacitatea de muncă. disfuncŃionalităŃi temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului. aparŃine medicului de medicină a muncii care în baza investigaŃiilor clinice de specialitate pune concluziile asupra capacităŃii de muncă a salariatului. Remus Chiciudean. fapt ce nu permite acestuia să îşi indeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. corespunzător pregătirii profesionale sau. 61 lit. după caz. c) în cazul în care. nevrozele.Dacian C.

-necorespunderea profesională trebuie să fie stabilită în mod cert de către organul competent al angajatorului să efectueze procedura de evaluare profesională. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. pag. Angajatorii confundă de multe ori motivele care determină concedierea pentru necorespundere profesională cu cele care atrag concedierea disciplinară. experienŃei acumulate. În literatura de specialitate1 şi în practica judiciară există o serie întreagă de discuŃii. d din Codul muncii când intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă de la data comunicării deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate. împrejurări care să determine presupunerea că salariatul este necorespunzător profesional. -necorespunderea profesională se raportează la locul de muncă ocupat de salariat. abilităŃilor personale etc ). 80 . 496-498. fapte. 56 lit. compatibile cu pregătirea sa profesională. Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă dacă sunt îndeplinite următoarele condiŃii : -să existe elemente. De asemenea trebuie menŃionat că acest caz de concediere nu se confundă cu situaŃia reglementată de art. Pentru a stabili necorespunderea profesională a salariatului nu trebuie să ne raportăm necesarmente la conduita acestuia. -salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate. un salariat cu o conduită 1 Ibidem. întrucât se poate ca un salariat să aibă o conduită necorespunzătoare dar să obŃină rezultate profesionale deosebite (datorită capacităŃilor sale intelectuale. controverse şi motivaŃii referitoare la cazurile şi condiŃiile în care poate fi dispusă concedierea pentru necorespundere profesională. contractul individual de muncă sau regulamentul intern ). şi invers.Contractul individual de muncă În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică salariatul va beneficia de o compensaŃie ( stabilită prin contractul colectiv de muncă.

17 alin. e). Dragoş (coord). Codul muncii. în lipsa acestuia. 1 A se vedea prevederile art. precum şi prin regulamentul intern. procedura de evaluare profesională. Gina Emrich ireproşabilă poate să aibă rezultate profesionale slabe datorită lipsei abilităŃilor sale de a se adapta la cerinŃele postului ocupat. 40/2011. prin regulamentul intern. 40 alin. 3 lit. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010. conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau. 1 lit. Prin urmare. așa cum sunt elemente care ne permit să stabilim în concret modul de realizare a procedurii disciplinare. fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea acesteia din urmă. i). Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului. În Codul muncii nu este reglementată procedura de evaluare profesională a salariaților. Procedura de evaluare profesională era reglementată prin contractul colectiv de muncă la nivel național1 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori). conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramură da activitate aplicabil. are totuși prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de evaluare ale salariaților (art. astfel că. obiectivele de performanță (art. 63 alin. precum și procedura de evaluare. prin regulamentul intern (art. f). nu mai avem reglementată în prezent. prin modificările aduse de Legea nr.Dacian C. 81 . Remus Chiciudean. aceasta urmând a fi reglementată în contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului. Potrivit art. ceea ce este important în stabilirea necorespunderii profesionale este rezultatul muncii salariatului şi doar în subsidiar conduita necorespunzătoare a acestuia care poate fi totuși una din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului. 242 lit. în mod unitar. însă prin modificările aduse de Legea 62/2011 nu se mai poate negocia și încheia un contract colectiv de muncă la unic la nivel național.

trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimŃământul (3) cu privire la noul loc de muncă oferit.Contractul individual de muncă ● Termenul de emitere a deciziei de concediere. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimŃământul în termen. 56 lit. În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă în vederea redistribuirii (2) salariatului. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la lit. corespunzător pregătirii profesionale sau. f). Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. angajatorul are obligatia de a-i propune (1) salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. c) şi d). angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziŃiilor art. În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la lit. angajatorul are obligaŃia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. 247 – 252 din Codul muncii. 4. ● Redistribuirea salariatului concediat. angajatorul poate dispune concedierea (4) salariatului. precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. precum şi după notificarea cazului câtre agenŃia teritorială de ocupare a forŃei de muncă. Decizia se emite în scris şi. după caz. 13. (reintegrarea în funcŃie a celui concediat nelegal). b). sub sancŃiunea nulităŃii absolute. determinată de 82 . cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. compatibile cu pregătirea profesională sau. capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. a). În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la lit. după caz. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului. 3. c) sau d).

al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaŃilor de către cedent ori de către cesionar4. 1 din Codul muncii. Transferul intreprinderii. din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia1. nr. În cazul în care transferul implică o modificare substanŃială a condiŃiilor de muncă în detrimentul salariatului. 67 din 22 martie 2006 privind protecŃia salariaŃilor în cazul transferului întreprinderii. Remus Chiciudean. Curtea de Apel Bucureşti. 1/2004. poublicat în Monitorul Oficial al României cu nr. 276 din 28 martie 2006. publicată în Monitorul Oficial al României. 1609/2003. al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora. 4 A se vedea Legea nr. în Revista Română de Dreptul Muncii. A se vedea art. 5cc din data de 22 aprilie 2004. 981/08/2004. pag. 160-164. astfel încât menŃinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie imposibilă sau inutilă.Dacian C. nr. unic la nivelul ramurii industriei lemnului. Gina Emrich desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat. 1 2 83 . SecŃia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă. -desfiinŃarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului. 64 din Contractul colectiv de muncă nr. 65 alin. angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă. Vezi decizia civilă nr. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Dragoş (coord). -desfiinŃarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă2. 3 Vezi art. CondiŃii necesare pentru a dispune concedierea : -să existe necesitatea desfiinŃării locului de muncă. partea I. salariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil3. Concedierea individuală se face potrivit regulilor menŃionate mai sus.

se iau în calcul şi acei salariaŃi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniŃiativa angajatorului. b) cel putin 10% din salariaŃi. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus. dar mai puŃin de 300 de salariaŃi. 68 din Codul muncii . -să fie desfiinŃate un număr de locuri de muncă cel puŃin egal cu cel menŃionat cu cel menŃionat în art. potrivit alin. cu condiŃia existenŃei a cel puŃin 5 concedieri.Contractul individual de muncă ● Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea. din unul sau mai multe motive. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi. c) cel puŃin 30 de salariaŃi. a unui număr de: a) cel puŃin 10 salariaŃi. -sindicatul sau. În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaŃii: 84 . reprezentanŃii salariaŃilor trebuie să fie notificaŃi de către angajator asupra intenŃiei de concediere colectivă cu cel puŃin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. -desfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă . ( 1). La stabilirea numărului efectiv de salariaŃi concediaŃi colectiv. -desfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să intervină într-un interval de 30 de zile calendaristice . CondiŃiile concedierii colective : -să existe necesitatea desfiinŃării unor locuri de muncă la nivelul angajatorului . -desfiinŃarea locurilor de muncă să fie determinată de dificultăŃi economice. transformări tehnologice sau reorganizarea activităŃii . fără legătură cu persoana salariatului. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi. după caz. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi.

după caz. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. f) măsurile pentru atenuarea consecinŃelor concedierii şi compensaŃiile ce urmează să fie acordate salariaŃilor supuşi concedierii. c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectaŃi de concediere. reprezentanŃii salariaŃilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaŃilor concediaŃi. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Dragoş (coord). e) angajatorul are obligaŃia să comunice o copie a notificării privind intenŃia de concediere colectivă sindicatului sau. Sindicatul sau. în vederea formulării propunerilor din partea acestora.Dacian C. după caz. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă. după caz. 85 . Notificarea intenŃiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă: a) numărul total şi categoriile de salariaŃi. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau. reprezentanŃilor salariaŃilor. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaŃi afectaŃi şi de atenuare a consecinŃelor prin recurgere la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaŃilor concediaŃi b) să pună la dispoziŃie sindicatului care are membri în unitate sau. în scopul punerii de acord. Remus Chiciudean. după caz. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. reprezentanŃilor salariaŃilor toate informaŃiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. Criteriile prevăzute la lit. după caz. d) se aplică pentru departajarea salariaŃilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanŃă. b) motivele care determină concedierea. Gina Emrich a) să iniŃieze. inspectoratului teritorial de muncă şi agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă cu cel puŃin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. consultări cu sindicatul sau. reprezentanŃii salariaŃilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaŃilor concediaŃi. conform dispoziŃiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. cu reprezentanŃii salariaŃilor. d) criteriile avute în vedere.

cu avizul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă. cu consultarea agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă. de 30 de zile. angajatorul are obligația de a transmite salariaŃilor care au fost concediaŃi. ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiŃii de competenŃă profesională. acesti salariați având prioritate la reangajarea pe posturile reînființate. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor. În situaŃia în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau aceleaşi activităŃi. asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor. înainte de expirarea perioadei iniŃiale de 30 de zile. precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. la solicitarea oricăreia dintre părti. Pe de altă parte. inspectoratul teritorial de muncă. după caz. inspectoratul teritorial de muncă. precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii. poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate în interiorul termenului de 30 de zile. SalariaŃii au la dispoziŃie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi 86 . prin care sunt informaŃi asupra reluării activităŃii. asupra reducerii sau prelungirii perioadei. poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi. la solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi. inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. după caz.Contractul individual de muncă Angajatorul are obligaŃia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile astfel formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. o comunicare scrisă. în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă. fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Totuşi. în practică. angajatorul este pus în imposibilitatea de a respecta termenele prevăzute de lege în cazul concedierii colective. al art. În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul de a fi reangajaŃi nu îşi manifestă în scris consimŃământul în termenul de maximum 5 zile sau refuză locul de muncă oferit. cu excepŃia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. Astfel. d). Gina Emrich manifesta în scris consimŃământul cu privire la locul de muncă oferit. Stabilirea cu stricteŃe de către legiuitor a condiŃiilor. În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. Remus Chiciudean. termenelor. Fac excepŃie persoanele concediate în temeiul art. 65 si 66 (concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. există numeroase situaŃii în care se produce încetarea intempestivă a activităŃii angajatorului.Dacian C. determinată de factori imprevizibili acestuia. întrucât. ● Dreptul la preaviz. angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. aşa cum este ea reglementată în prezent de Codul muncii. precum şi obligaŃiilor angajatorului în cazul concedierii colective este utilă şi pertinentă având în vedere consecinŃele asupra salariaŃilor afectaŃi de o asemenea măsură. Dragoş (coord). Pentru asemenea situaŃii procedura concedierii colective ar trebui simplificată. Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplică salariaŃilor din instituŃiile publice şi autorităŃile publice. în tot sau în parte. c) (inaptitudine fizică sau psihică) şi d) (necorespundere profesională). este imposibil de respectat. menŃinerea în activitate a salariaŃilor. cu 87 . Persoanele concediate în temeiul art. precum și în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată. provocându-i pierderi însemnate şi chiar intrarea în imposibilitate de plată. care se află în perioada de probă. 61 lit. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. 61 lit.

handicap. 64. până la împlinirea vârstei de 3 ani. stabilită prin certificat medical conform legii. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. (1) Este interzisă concedierea salariaŃilor pe criterii de sex. 69 alin (2) lit. în cazul copilului cu handicap. rasă. d) pe durata concediului de maternitate. b) durata preavizului. b) pe durata suspendării activităŃii ca urmare a instituirii carantinei. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. d) din Codul muncii. în condiŃiile legii. în cazul copilului cu handicap. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. vârstă. etnie. de asemenea. în condiŃiile legii): a) pe durata incapacităŃii temporare de muncă. caracteristici genetice. este interzisă concedierea pentru exercitarea. numai în cazul concedierilor colective. h) pe durata exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical. religie. ● Decizia de concediere se comunică salariatului în scris (de la acest moment produce efecte juridice) şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. origine socială.Contractul individual de muncă excepŃia cazului prevăzut la art. 2. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinŃă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. adică în situaŃia absenŃelor nemotivate ale salariatului. pentru afecŃiuni intercurente. (2) Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă (cu excepŃia concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. până la împlinirea vârstei de 18 ani. în condiŃiile art. orientare sexuală. ● InterdicŃii la concediere. apartenenŃă natională. opŃiune politică. culoare. situaŃie sau responsabilitate familială. 51 alin. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. apartenenŃă ori activitate sindicală. cu excepŃia situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară 88 . conform art.

Dragoş (coord). 13. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Remus Chiciudean. 5. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti. după împlinirea unui termen de preaviz. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faŃa instanŃei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. instanŃa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. Prin demisie se înŃelege actul unilateral de voinŃă a salariatului care. 1. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. ● Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale. 89 . i) pe durata efectuării concediului de odihnă. În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere. printr-o notificare scrisă. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. săvârşite de către acel salariat. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. 5. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. 13. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Demisia. La solicitarea salariatului instanŃa care a dispus anularea concedierii va repune părŃile în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere. Gina Emrich gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. NoŃiune. Manifestarea de voinŃă a salariatului cu privire la încetarea contractului individual de muncă este irevocabilă retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al unităŃii.Dacian C.

Demisia trebuie înregistrată la angajator în registrul de intrări-ieşiri a documentelor sau în alt mod reglementat prin regulamentul intern. respectiv 45 de zile lucrătoare pentru salariaŃii care ocupă funcŃii de conducere1. łichindelean.Contractul individual de muncă 13. pag. 81 alin. fără a putea fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaŃii cu funcŃii de execuŃie. 3 În această situaŃie poate interveni încetarea contractului de muncă prin acordul părŃilor conform art. În perioada de preaviz salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. pag. Tufan. 3 din Codul muncii ) şi nici nu poate stabili alte condiŃii privind încetarea contractului de muncă prin demisie. op. ci doar comunică acestuia în scris hotărârea sa de a înceta raporturile de muncă. 4 Vezi A. conform art. în afara celor legale. în contractul colectiv de muncă aplicabil. O. astfel că. 277 din Codul muncii A se vedea Trib. Suprem s. după caz. nr. CondiŃii. 2. 5. M. 519. A. 1 2 90 . angajatorul nu se poate opune. ExistenŃa comunicării scrise reprezintă o condiŃie de validitate4 a demisiei. 393/1989 în Dreptul nr. Popescu. nu se poate pronunŃa asupra oportunităŃii demisiei ( salariatul nefiind obligat să-şi motiveze demisia. Legea stabileşte anumite condiŃii pentru încetarea contractului de muncă prin demisie: -notificarea angajatorului în scris de către salariat asupra hotărârii sale de a înceta raporturile de muncă . din Codul muncii dacă şi angajatorul îşi manifestă voinŃa în acest sens. -acordarea unui termen de preaviz a cărui durată este prevazută în contractul individual de muncă sau. 1-2/1990. łiclea. cit.. 125. C. precum şi autorii citaŃi acolo. łinca. 55 lit.. Vezi art. civ. Dacă nu se respectă această obligaŃie unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul pentru absenŃă nemotivată2 Trebuie precizat că salariatul nu face o cerere3 angajatorului. dec.

poate atrage obligarea salariatului. 13. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Dacă angajatorul refuză să înregistreze demisia. În baza acestui document constatator. şi registrul general de evidenŃă a salariaŃilor. De asemenea. 61 lit. a din Codul muncii. se poate considera că acesta a renunŃat la termenul de preaviz şi nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau să solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorită lipsei salariatului de la locul de muncă. salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă. şi în această situaŃie (identic cu încetarea de drept a contractului de muncă) se impune întocmirea unui act constatator al încetării contractului individual de muncă prin demisie. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei. dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz. În situaŃia în care angajatorul refuză să-l mai primească la serviciu pe salariatul demisionar. Salariatul este obligat să-i acorde angajatorului său preavizul prevăzut de lege sau.Dacian C. considerăm ca. însoŃit de o copie a demisiei se vor face completările necesare în carnetul de muncă. Dragoş (coord). urmând ca în conŃinutul acestuia să fie menŃionat temeiul de drept şi data încetării contractului individual de muncă. Remus Chiciudean. 5. cu nerespectarea termenului de preaviz. Există trei situaŃii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirării termenului de preaviz. c) la data notificării în scris a 91 . de către instanŃele de judecată (la solicitarea angajatorului). b) la data renunŃării totale ori parŃiale de către angajator la termenul respectiv. la plata unor daune interese care să acopere eventualele pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de muncă. angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare conform art. de contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. Demisia intempestivă. după caz. întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să-şi producă toate efectele. În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. Gina Emrich Din motive pur administrative.

o precizare se impune aici. În literatura de specialitate2 s-a subliniat faptul că încetarea contractului individual de muncă prin demisie atrage după sine imposibilitatea persoanei în cauză de a beneficia de indemnizaŃie de şomaj. şi Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 81 alin. modificată3. 1 2 92 . a) 4 Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. urmând ca acest caz de încetare a raporturilor de muncă prin demisie să nu fie considerat imputabil salariatului.Contractul individual de muncă angajatorului. 17 alin. 14. în conformitate cu prevederile Legii nr. deoarece. 1 lit. 76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă. legiuitorul va trebui să coreleze prevederile Legii nr. Totuşi. Contractul individual de muncă pe durată determinată 14. 1. Art. dacă demisia este determinată de neîndeplinirea de către angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul individual de muncă1. Natura excepŃională a contractului. încetarea contractului individual de muncă prin demisie reprezintă un motiv imputabil salariatului. (1) din Codul muncii. conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. pentru ca acesta să beneficieze de indemnizaŃie de şomaj. 76/2002 şi a Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 76/20024 ( art. personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Prin derogare de la regula prevăzută la art. Astfel. 79 alin. 8 din Codul muncii. în cazurile şi în condiŃiile legii. întrucât demisia determinată de nerespectarea de către angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul individual de muncă nu poate fi considerată un caz de încetare a contractului de muncă pentru motive imputabile salariatului. 12 alin. 5). 174/2002. 8 din Codul muncii. Ibidem. pag. 521 3 Art. angajatorii au posibilitatea de a angaja.

Remus Chiciudean. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. program sau unei lucrări. e) angajarea unei persoane care. 2. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. 93 . c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier. Între aceleaşi părŃi se pot încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată determinată succesive. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni. cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la grevă. 3. dar numai cu respectarea termenului de 36 luni. Dragoş (coord). în termen de 5 ani de la data angajării. 14. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată. Forma contractului. pentru perioada realizării unui proiect. fiecare cu o durată maximă de 12 luni. b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităŃii angajatorului. 14. cu acordul scris al părŃilor. 4. durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. anterior. sunt considerate contracte succesive. Gina Emrich 14.Dacian C. îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă. El poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniŃial. Durata contractului. d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. SituaŃii în care poate fi încheiat contractul. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă

f) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor sindicale, patronale sau al organizaŃiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condiŃiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe. 14. 5. Perioada de probă. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. 14. 6. ObligaŃia de informare a angajatorului în timpul executării contractului. Angajatorii sunt obligaŃi să informeze salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiŃii egale cu cele ale salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunŃ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanŃilor salariaŃilor1. 14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată. Referitor la condiŃiile de angajare şi de muncă, salariaŃii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu trebuie să fie trataŃi mai

1

A se vedea art.. 18 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006.
94

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

puŃin favorabil decât salariaŃii pemanent comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepŃia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avânduse în vedere calificarea, respectiv aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se va avea în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziŃiile legislative în vigoare.

15. Munca prin agent de muncă temporară.
15. 1. DefiniŃie. Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziŃia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziŃia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaŃi temporari, pentru a-i pune la dispoziŃia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziŃie sub supravegherea şi conducerea acestuia. CondiŃiile de funcŃionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin prin Hotărârea Guvernului nr. 938/20041.

1

Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.
95

Contractul individual de muncă

Autorizarea de funcŃionare eliberată, după verificarea dosarului de autorizare1, este valabilă 2 ani, putând fi prelungită la sfârşitul perioadei de valabilitate cu încă 2 ani. Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale a înfiinŃat un Registru naŃional de evidenŃă a agenŃilor de muncă temporară unde sunt înregistraŃi toŃi agenŃii autorizaŃi. Lista agenŃilor de muncă temporară autorizaŃi şi cei cărora li s-a retras sau care au depus autorizaŃia se publică trimestrial în Monitorul Oficial al Romăniei, Partea a IV-a, şi se afişează pe pagina de internet a ministerului. Fiecare agent de muncă temporată trebuie să creeze garanŃie financiară prin depunerea într-un cont distinct deschis la o bancă din România a unei sume care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe Ńară, garantate în plată, la care se adaugă contribuŃiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naŃional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii. GaranŃia financiară se poate utiliza numai pentru plata drepturilor de natură salarială, dacă fondurile proprii ale agentului de muncă temporară nu acoperă aceste obligaŃii. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziŃie de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziŃia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. . 15. 2. Domeniu de aplicare. Un utilizator poate apela la agenŃi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepția situației în care utilizatorul urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

1

Pentru documentele necesare autorizării a se vedea art. 4 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004.
96

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

15. 3. Durata muncii temporare. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniŃială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. CondiŃiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiŃional la acest contract. 15. 4. Contractul de punere la dispoziŃie şi contractul de muncă temporară. Agentul de muncă temporară pune la dispoziŃia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziŃie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziŃie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiŃiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecŃie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităŃi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraŃia la care are dreptul salariatul; g) condiŃiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziŃie de un agent de muncă temporară. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile şi facilităŃile acordate de utilizator, în aceleaşi condiŃii ca şi ceilalŃi salariaŃi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecŃie şi de muncă, cu excepŃia

97

Pentru fiecare nouă misiune. b) 5 zile lucrătoare. d) 20 de zile lucrătoare. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. pe durata unei misiuni. 938 din 10 iunie 2004 98 . Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. cu respectarea termenului prevăzut de lege. între părŃi se încheie un act adiŃional la contractul de muncă temporară. în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni. în afara elementelor prevăzute la art. în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere. 14 din Hotărârea Guvernului nr. în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni. c) 15 zile lucrătoare. dar care nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare. 1 Vezi art. a cărei durată este fixată în funcŃie de solicitarea utilizatorului. în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună. e) 30 de zile lucrătoare. pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii. În contractul de muncă temporară se precizează1. precum şi cuantumul şi modalităŃile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. identitatea şi sediul utilizatorului. în care vor fi precizate toate elementele prevăzute pentru primul contract. în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni. 18 alin. (1) din Codul muncii şi condiŃiile în care urmează să se desfăşoare misiunea. durata misiunii.Contractul individual de muncă situaŃiei în care prin contractul de punere la dispoziŃie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. 17 şi art.

în registrul general de evidență a salariaților 15. Remus Chiciudean. prin afişarea unui anunŃ într-un loc accesibil tuturor salariaŃilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv. care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară. De asemeni utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaŃii săi. pentru obŃinerea unui loc de muncă permanent. Un astfel de contract poate fi încheiat şi în perioada misiunii. Drepturile şi obligaŃiile părŃilor celor două contracte. în aceleaŃi condiŃii ca şi ceilalŃi salariaŃi ai acestuia. Utilizatorul poate încheia cu salariatul temporar un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată numai după încetarea misiunii.Dacian C. cu excepŃia situaŃiei în care prin contractul de punere la dispoziŃie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Gina Emrich AgenŃii de muncă temporară au obligaŃia de a Ńine evidenŃa contractelor de muncă temporată şi de a le înregistra. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecŃie şi de muncă. b) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziŃia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent. cu acordul expres al agentului de muncă temporară. Acesta este obligat să informeze salariaŃii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente în vederea asigurării egalităŃii de şanse cu ceilalŃi angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. c) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. 5. care prestează aceeaşi muncă sau una similară 99 . a) SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile şi facilităŃile acordate de utilizator. Dragoş (coord). Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului. dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. în termenul prevăzut de legislaŃia în vigoare.

în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. prevăzute în prezentul capitol. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat. astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. dispoziŃiile legale. salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară. d) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaŃiile privind plata salariului şi cele privind contribuŃiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile.Contractul individual de muncă cu cea a salariatului temporar. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară. Utilizatorul care a plătit sumele se subrogă. În cazul în care utilizatorul angajează. prevederile regulamentelor interne. precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaŃia muncii. un salariat temporar. pentru sumele plătite. durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. pentru alte motive decât cele disciplinare. 100 . iar agentul de muncă temporară nu le execută. în baza solicitării salariatului temporar. după o misiune. are obligaŃia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului. precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaŃilor temporari pe durata misiunii la acesta. ele vor fi plătite de utilizator. Cu excepŃia dispoziŃiilor speciale contrare. Agentul de muncă temporară este cel care reŃine şi virează toate contribuŃiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuŃiile datorate în condiŃiile legii.

16. NoŃiune. Forma şi conŃinutul contractului. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate. prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. 16. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil. care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parŃial. calculate săptămânal sau ca medie lunară. se au în vedere dispoziŃiile legistaŃiei în vigoare sau Contractul colectiv de muncă la nivel naŃional. 16. denumite contracte individuale de muncă cu timp parŃial. 2. Salariatul cu fracŃiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator. următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. b) condiŃiile în care se poate modifica programul de lucru. 101 . Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parŃial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. 1. Contractul individual de muncă cu timp parŃial. se au în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. Remus Chiciudean. Dragoş (coord). Contractul individual de muncă cu timp parŃial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde. în afara elementelor necesare la încheierea oricărui contract individual de muncă. Angajatorul poate încadra salariaŃi cu program de lucru corespunzător unei fracŃiuni de normă. este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabilă.Dacian C. Gina Emrich AgenŃii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaŃilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

16. accesul la locuri de muncă cu fracŃiune de normă la toate nivelurile. Angajatorul asigură. Această informare se face printr-un anunŃ afişat la sediul angajatorului. cu exceptia cazurilor de forŃă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor acestora. Drepturile şi obligaŃiile salariatului pe timp parŃial. 102 . în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. în măsura în care este posibil. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parŃial se bucură de drepturile salariaŃilor cu normă întreagă. El este obligat să informeze la timp cu privire la apariŃia unor locuri de muncă cu fracŃiune de normă sau cu normă întreagă. 40h/săptămână).2 3 4 h/zi. indiferent de modul său de exprimare (fracțiune de normă/zi -1. să ia în considerare cererile salariaŃilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracŃiune de normă. fie de la un loc de muncă cu fracŃiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru. medie săptămânală -8h/săptămână sau lunară-106h/lună) este sub durata timpului de muncă stabilită printr-un contract de muncă cu normă întreagă (8h/zi. 3. În situaŃia în care într-un contract individual de muncă cu timp parŃial nu sunt precizate elementele menŃionate mai sus.Contractul individual de muncă c) interdicŃia de a efectua ore suplimentare. O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanŃilor salariaŃilor. el se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. Angajatorul este obligat ca. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. în cazul în care apare această oportunitate. pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracŃiune de normă şi invers. Concluzii Având în vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract de muncă cu timp parțial orice contract a cărui durată a timpului de muncă. Drepturile salariale se acordă proporŃional cu timpul efectiv lucrat. în măsura în care este posibil.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaŃilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. 17. al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate. Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiŃii specifice privind munca la domiciliu. la domiciliul lor. atribuŃiile specifice funcŃiei pe care o deŃin. Salariatul cu muncă la domiciliu. în conformitate cu legislaŃia în vigoare. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conŃine. exercitat în condiŃiile stabilite prin contractul individual de muncă. Munca la domiciliu. având ca particularitate pricipalul fapt că se execută numai la domiciliul salariatului. Gina Emrich 17. 103 . următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. NoŃiune. precum şi al produselor finite pe care le realizează. Remus Chiciudean. Sunt consideraŃi salariaŃi cu muncă la domiciliu acei salariaŃi care îndeplinesc. c) obligaŃia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. Drepturi şi obligaŃii. b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului.Dacian C. stabilindu-şi singuri programul de lucru şi sub controlul angajatorului. în acest caz nu este vorba de un contract individual de muncă de tip special ci de un contract de muncă pe durată determinată sau nedeterminată. 1. Dragoş (coord). după caz. În concluzie. cu timp zilnic de lucru total sau parŃial. în afara elementelor tipice oricărui contract de muncă.

Contractul individual de muncă

18. Exercitarea unor activităŃi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri

18.1. DefiniŃie Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de Legea nr 52/20111, modul în care zilierii pot executa activităŃi cu caracter ocazional. Zilierul este persoana fizică, cetăŃian român sau străin, care are capacitate de muncă2 şi care desfăşoară activităŃi necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, persoană juridică. Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract de muncă. 18. 2.Domeniul de aplicare Legea prevede limitativ domeniile în care se pot presta activităŃi cu caracter ocazional, pentru care pot fi folosiŃi zilierii, astfel: a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi viticultură; f) apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producŃii cinematografice şi audiovizuale, publicitate, activităŃi cu caracter cultural; i) manipulări de mărfuri; j) activităŃi de întreŃinere şi curăŃetie.

18 3.Durata activităŃii Durata activităŃii ocazionale prestată de un zilier pentru beneficiar poate fi de minim o zi ( corespunzător cu 8 ore de muncă) şi de maxim 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. Durata zilnică de executare a activităŃii unui zilier nu poate depăşi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă.

1 2

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011 Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, “nicio persoană nu poate fi angajată zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani”
104

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Chiar dacă părŃile convin un numă mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puŃin 8 ore de muncă. La momentul angajării pentru prestarea muncii, legea prezumă faptul că zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligăŃia dovezii medicale fiind eliminată. 18.4.Plata activităŃii Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraŃie al cărei cuantum se stabileşte prin negociere directă între părŃi, valoarea brută orară stabilită neputând fi mai mică de 2 lei/oră şi nici mai mare de 10 lei/oră. Dovada plăŃii remuneraŃiei zilnice se face prin semnarea zilierului în Registru de evidenŃă a zilierilor. Pentru veniturile realizate din activitatea de zilieri nu se datorează contribuŃiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar. Activitatea desfăşurată de zilier nu conferă acestuia calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate.

18.5 Drepturile beneficiarului Beneficiarul are dreptul să stabilească activităŃile pe care urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării activităŃii şi durata acesteia. Tot el are dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor.

18.6. ObligaŃiile beneficiarului Beneficiarul are obligaŃia să înfiinŃeze Registrul de evidenŃă a zilierilor1, document oficial cu regim special tipărit şi înseriat de Imprimeria NaŃională, care se păstrează la sediul acestuia2. Distribuirea acestuia se

Modelul Registrului este prevăzut în anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar modul de completare şi întocmire este prevăzut în Ordinul 1439/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011. 2 Beneficiarii de lucrări care au înfiinŃate sucursale, agenŃii, reprezentanŃe, punce de lucru sau alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au
1

105

Contractul individual de muncă

face, la cerere şi contra cost, de InspecŃia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă. Registrul se completează, zilnic, cu cerneală sau pastă albastră, înainte de începerea activităŃii, în ordine cronologică, cu datele de identificare ale zilierilor, locul executării lucrării, valoarea remuneraŃiei zilnice şi semnătura zilierului, fără a se lăsa pagini şi poziŃii libere între pagini. Beneficiarul are obligaŃia să înainteze lunar, până cel târziu la data de 5 a fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de muncă unde îşi are sediul o copie a registrului conŃinând înregistrările din luna precedentă, certificată „ conform cu originalul”1. Înainte de începerea activităŃii, zilnic, beneficiarul trebuie să asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care urmează să o presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în exercitarea activităŃii, precum şi cu privire la drepturile zilierului, în condiŃiile prevăzute de lege. Beneficiarul trebuie să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru şi de protecŃie care se impun datorită naturii şi specificului activităŃii desfăşurate de zilier. Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier este în sarcina beneficiarului. Beneficarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în beneficiul unui terŃ.

18.7.ContravenŃii Încălcarea prevederilor art. 4 şi art. 9 alin ( 2) se sacŃionează cu amendă de 10.000 lei; încălcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) şi f) şi art. 7 alin (1) şi (2), cu amendă de 6.000 lei; iar încălcarea prevederilor art. 6 , cu amendă de 20.000 lei şi interzicerea utilizării zilierilor pe toată durata de existenŃă a beneficiarului.
delegate compentenŃa de a închia raporturi juridice cu zilierii, pot delega acestora şi competenŃa conducerii, completării şi transmiterii registrului . 1 InspecŃia Muncii centralizează la nivel naŃioanal date din rapoartele semestriale ale inspectoratelor territoriale de muncă cu privire la numărul de zilieri pe domenii de activitate, numărul de cazuri depistate fără forme legale, măsuri sancŃionatoare dispuse.
106

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se efectuează de către inspectorii de muncă şi AgenŃia NaŃionlă de Administrare Fiscală. Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se soluŃionează de către judecătoria competentă în a cărei rază teritorială se află locul desfăşurării activităŃii.

107

1 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2003/88/CE privind aspecte ale organizării timpului de lucru. iar pentru salariaŃii încadraŃi cu ¼ normă – 2 ore/zi. legiuitorul operează în principal cu următoarele noŃiuni : (a) durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi. 40 ore/săptămână. privind protecŃia tinerilor la locul de muncă. durat de 6 ore/zi. 10 din Hotărârea nr. contractului colectiv de munca aplicabil şi/sau ale legislaŃiei în vigoare1. A se vedea art. cumulat . se afla la dispoziŃia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuŃiile sale. Timpul de muncă Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă stabilite prin contractul individual de muncă. fişa postului. 30 ore/săptămână2. 10 ore/săptămână. Partea I. 2. 600 din 13 iunie 2007. 1 108 . timpul de muncă efectuat se însumează şi nu poate depăşi. Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi. 30 ore /săptămână (fără ca drepturile lor să fie diminuate). publicată în Monitorul Oficial al României. regulamentul intern şi dispoziŃiile obligatorii ale conducătorului unităŃii (sub rezerva legalităŃii lor) . 111 din Codul muncii timpul de munca ca orice perioada în care salariatul prestează munca. Referitor la timpul de muncă. conform prevederilor contractului individual de munca. ceea ce însemnă că pentru salariaŃii încadraŃi cu ½ normă ea va fi de 4 ore/zi. contractul colectiv de muncă. nr. 2 A se vedea art. 20 ore/săptămână. Legiuitorul defineşte în art.Timpul de muncă şi timpul de odihnă Capitolul al III-lea Timpul de muncă şi timpul de odihnă 1. În situaŃia în care tânărul cumulează mai multe funcŃii în baza unor contracte individuale de muncă . 473 din 13 iulie 2007.

53/2003: durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână. înclusiv orele suplimentare1. nr. 114 alin 2 din Legea nr. Gina Emrich (b) repartizarea programului de lucru este. se pot negocia. din motive obiective. DispoziŃii comunitare privind timpul de muncă. de regulă. nr. I punctul 60 din Legea nr. 25 din Legea nr. prin contractul colectiv de muncă respectiv. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecŃia sănătăŃii şi securităŃii în muncă a salariaŃilor. 1 109 .Dacian C. prevederile cu privire la orele suplimentare nu se aplică. ExcepŃia este prevăzută de art. contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinŃă stabilite conform aliniatelor anterioare. Partea I. 1147 din 19 decembrie 2005. Remus Chiciudean. dar pentru perioade de referinŃă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni. A se vedea Ovidiu łinca. unităŃi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. (c) durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de ore/săptămână. pag. cu condiŃia ca media orelor de muncă. Revista de drept commercial. Pentru anumite sectoare de activitate. publicată în Monitorul Oficial al României. Pentru tinerii care nu au împlinit vărta de 18 ani. dar care să nu depăşească 6 luni. care includ şi orele suplimentare. 5 zile/săptămână. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea şi completarea Legii 53/2003 – Codul muncii. 2 A se vedea art. Dragoş (coord). uniformă – 8 ore/zi. La stabilirea perioadelor de referinŃă nu se vor lua în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaŃiile de suspendare a contractului individual de muncă. (d) programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore se poate stabili pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul intern. 40/2011 3 A se vedea art. calculată pe o perioadă de referinŃă de 4 luni2. perioade de referinŃă mai mari de 4 luni.3/2004. să nu depăşească 48 de ore pe săptămână3. aceasta constituind regula în materie. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European şi a Consiliului. tehnice sau privind organizarea muncii. 128-138.

domeniul sanitar. sau mai mică de 8 ore/zi (6 ore/zi – sticlărie. Art. fie ulterior printr-un act adiŃional). mobilă. art. agricultură – având în vedere caracterul sezonier al activităŃii). 114 110 . Stabilirea unor astfel de programe de lucru individualizate se face cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. calculată pe o perioadă de 3 săptămâni să nu depăşească 8 ore/zi sau 48 de ore/săptămână. Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regăsesc în sectoare de activitate cum ar fi construcŃiile. respectiv durata timpului de lucru /zi/săptămână prezintă aspecte specifice şi pentru domeniile de activitate unde munca se desfăşoară în schimburi (de ex. ceramica industrială. cu respectarea timpului de muncă zilnic. cu condiŃia ca media orelor de muncă. Programul de lucru. în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. (f) munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă. pază şi protecŃie. minerit) etc. sticlărie.Timpul de muncă şi timpul de odihnă Programul de lucru inegal poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă (fie la încheierea lui.121 din Legea 53/2003. Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) şi peste 48 de ore/săptămână. agricultura. minerit. acesta fiind compus din două perioade : o perioadă fixă în care salariatul se află la locul de muncă simultan cu ceilalŃi salariaŃi şi o perioadă variabilă. Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau contracte colective de muncă programe de lucru cu o durată mai mare de 8 ore/zi (construcŃii. munca suplimentară poate fi efectuată numai cu acordul salariatului. luându-se în considerare condiŃiile de muncă). 2 Codul mucii. 120 alin. în aparentă contradicŃie cu prevederile art. pază şi protecŃie). învăŃământ. (e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizare a timpului de muncă. sectoare productive cu foc continuu (de ex. prevede posibilitatea angajatorului de a solicita angajaŃilor efectuarea de ore suplimentare cu respectarea prev. cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor unui accident.

în cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz al contractului individual de muncă. Asemenea situaŃii. În perioadele de reducere a activităŃii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare prestate în urmatoarele 12 luni1. Cu alte cuvinte. 1 A se vedea art. chiar în condiŃiile restrictive ale art. prestarea muncii suplimentare ar fi facultativă şi nu obligatorie. în care este necesară prezentă salariatului peste durata normală a timpului de lucru. Exprimarea precisă a legiuitorului este: la solicitarea angajatorului salariaŃii. în zilele în care salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca în situaŃia în care el este prezent la serviciu. Prin urmare. prin raportarea la alte dispozŃii legale (art. furnizarea unor produse la export etc. considerăm. În practică. În această ordine de idei. Gina Emrich sau 115. Dragoş (coord). Totuşi. 40 alin. angajatorii au răsturnat regula instituită de Codul muncii. că angajatorul are posibilitatea de a da dispoziŃii obligatorii privind prezenŃa salariaŃilor la serviciu peste durata normală a timpului de muncă atunci când acest lucru este necesar bunei funcŃionări a unităŃii (de ex. ). din Codul muncii. Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite. după caz. 1 lit. şi nu exprimă facultatea de a refuza dispoziŃia angajatorului. 122 din Legea nr. pentru executarea în timp util a unei lucrări care trebuie predată la un anumit termen . c). 53/2003 -republicata 111 . pot efectua“ muncă suplimentară. . expresia „pot efectua” are semnificaŃia „eixstă posibilitatea”. Remus Chiciudean. 2. Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. şi nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază. Compensarea muncii suplimentare cu ore libere plătite constituie regula în materie. care se stabileşte prin negociere. vor fi menŃionate în contractul colectiv de muncă şi în regulamentul intern aplicabil. munca suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu.Dacian C. 120 alin. preferând să plătească orele suplimentare şi nu să le compenseze cu timp liber corespunzător.

nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi.6. 3 A se vedea art. 24 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. cupă caz. 40/2011. A se vedea art. 26 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. În această situaŃie angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.00 . Salariatul de noapte reprezintă salariatul care efectuează muncă de noapte cel puŃin 3 ore din timpul său zilnic de lucru. cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal2.3 Angajatorul are obligaŃia de a informa Inspectoratul teritorial de muncă în situaŃia în care salariaŃii săi prestează în mod frecvent munca de noapte. Durata normală a timpului de lucru. Durata normala a timpului de lucru pentru salariaŃii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiŃii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei peroade de 24 de ore. este interzisă. din Codul muncii. 55/2006. (g) munca de noapte este muncă prestată în intervalul 22. A se vedea art. şi numai în situaŃia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. 55/2006. dar şi cel care efectuează muncă de noapte în proporŃie de 30% din timpul său lunar de lucru1. cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor unui accident. I punctual 63 din Legea nr. pentru salariatul de noapte. 114 sau 115. decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. calculată pe o perioadă de referinŃă de maximum 3 luni calendaristice. 1 2 112 .Timpul de muncă şi timpul de odihnă Tinerii în vârstă de până la 18 ani precum şi salariaŃii încadraŃi cu fracŃiune de normă nu pot presta muncă suplimentară. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit prevederilor art.

U.142 din Legea nr. 126 din Legea nr. G. unde vor fi evidenŃiate în plus şi absenŃele nemotivate. a orelor de noapte. U. atât la începerea activităŃii cât şi periodic. 1 A se vedea art. Foile colective de prezenŃă stau la baza întocmirii statelor de plată a salariilor şi în consecinŃă a stabilirii remuneraŃiei fiecărui salariat. a orelor lucrate în zilele de sărbătoare legală cu respectarea prevederilor art. De asemenea. învoirile. în timpul programului normal de muncă. Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. care lucrează cu intensitate normală în condiŃiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. (i) norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaŃiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare. G. Dragoş (coord). urmând ca salariaŃii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legatură cu munca de noapte să fie trecuŃi la o muncă de zi pentru care sunt apŃi.Dacian C. Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale medicale salariaŃilor care prestează cel puŃin 3 ore de noapte. Remus Chiciudean. dacă salariatul prestează cel puŃin 3 ore de noapte. În acest sens angajatorul va întocmi şi va Ńine foi colective de prezenŃă (pontaje). zilele libere plătite. fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază. 141. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă şi Normele Metodologice de aplicare a O. femeile gravide. 53/2003 . 96/2003). nr.republicată 113 . Angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa atât a orelor prestate în cadrul programului normal de lucru cât şi a orelor suplimentare. 53/2003 . nr. salariatul de noapte poate beneficia de un spor de 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puŃin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru1.republicată. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (vezi în acest sens O. Gina Emrich SalariaŃii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o oră faŃă de durata normala a zilei de muncă. concediile fără salar. În cazul în care programul de lucru nu se reduce cu o oră. 140. (h) angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa orelor prestate de fiecare angajat pe lună.

29 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. În practică. A se vedea art. cu acordul sindicatului (sau. în cazul în care nu există normative. 2. 55/2006. 1 2 114 . Referitor la timpul de odihnă operăm cu următorii termeni: (a) pauza de masă – se acordă salariaŃilor a căror durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. potrivit unui anumit program. Timpul de odihnă Timpul de odihnă reprezintă intervalul temporal necesar refacerii forŃei de muncă iar perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă2. 30 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. stabilită prin contractul individual de muncă. inclusiv program rotativ. de producŃie. în mod eronat. performanŃelor individuale ale salariatului. conform normativelor în vigoare. implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităŃi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală. Pauzele de masă nu se includ în durata normală a timpului de muncă. se utilizează norme de timp şi pentru domenii de activitate unde ar fi necesar să se utilizeze norme de producŃie sau alte tipuri de norme de muncă adaptate specificului activităŃii ceea ce ar contribui la creşterea productivităŃii. 55/2006. precum şi prin alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi. 3 Pauza de masa în cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puŃin 30 de minute dacă durata normală a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. în condiŃiile stabilite de regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă3. cu excepŃia A se vedea art.Timpul de muncă şi timpul de odihnă Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de timp. normele de muncă stabilindu-se de către angajator. al reprezentanŃilor salariaŃilor). prin sfera de atribuŃii. potrivit căruia salariaŃii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă. şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu. Salariatul în schimburi este orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi 1. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de personal. după caz. (j) munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru. sau. de personal. de multe ori. eficienŃei.

practică nelegală în contextul prevederilor Codului muncii.Dacian C. Remus Chiciudean. dar numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau. legiuitorul nu a prevăzut un procent minim de referinŃă privind sporul care poate fi acordat. Art. 2 din Codul muncii . în acest caz. (b) repausul zilnic – nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. cu excepŃia cazului în care munca se desfăşoară în schimburi. Gina Emrich dispoziŃiilor contrare cuprinse în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă. stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Tot cu titlu de excepŃie. când repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore1. zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat. 1 2 115 . 3 A se vedea art. după caz.republicat. vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. de regulă. 2 din Codul muncii republicat şi operează în situaŃiile în care interesul public sau desfăşurarea normală a activităŃii în cadrul societăŃii impune acordarea repausului săptămânal în alte zile. SalariaŃii care prestează în mod obişnuit muncă în zilele de sâmbăta şi duminică. 55/2006. 137 alin. în situaŃiile prevăzute de art. ExcepŃia de la regula acordării repausului săptămânal în zilele de sâmbăta şi duminica este prevazută de art. 2. (c) repausul săptămânal2 – se acordă în două zile consecutive. astfel că părŃile pot negocia un spor pornind procentual de la 1%. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice. 115 alin. sâmbăta şi duminica. 31 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. al reprezentanŃilor salariaŃilor3. 137 alin. contractele colective de muncă şi regulamentele interne o durată a timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi şi 6 zile pe săptămână. Unii angajatori în încercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul săptămânal au stabilit prin contractele individuale de muncă. Dragoş (coord). Spre deosebire de alte situaŃii.

Timpul de muncă şi timpul de odihnă SalariaŃii al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au dreptul la dublul compensaŃiilor cuvenite potrivit art. 141 din Codul muncii . publicată în Monitorul Oficial al României. De asemenea. 123 alin. nr. 1 mai. prima şi a doua zi de Crăciun. Adormirea Maicii Domnului. 140. 1 116 . etc. 202/2008. 2 ianuarie. respectiv evitarea unor accidente sau înlăturarea efectelor acestor accidente. altele decât cele creştine. Repausul săptămânal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor lucrări urgente care vizează organizarea unor măsuri de salvare a bunurilor angajatorului sau persoanelor. declarate astfel de cultele religioase legale.republicat. A se vedea art. şi 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale. 2 Potrivit prev. prima şi a doua zi de Rusalii. Partea I. art. Încălcarea prevederilor legale referitoare la timpul de muncă şi de odihnă atrage după sine răspunderea contravenŃională conform Legii nr. ). şi nu facultativă. 728 din 28 octombrie 2008. Subliniem că acordarea de către angajator a zilelor de sărbătoare legală este obligatorie. (d) sărbătorile legale – sunt zilele în care nu se lucrează. Sărbătorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1. telecomunicatii. 2 din Codul munciirepublicat pentru munca suplimentară. SalariaŃii care lucrează în zilele de sărbătoare legală2 beneficiază de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau de un spor la salariul de bază care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. paza şi protecŃie. există domenii de activitate şi locuri de muncă unde activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului locului de muncă sau specificului activităŃii (de exemplu sectorul energetic. 1 decembrie. prima şi a doua zi de Paşti. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. Pentru unităŃile sanitare şi cele de alimentaŃie publică se vor stabili prin hotărâre a Guvernului programe de lucru adecvate a căror aplicare este obligatorie. aceste zile având o semnificaŃie religioasă sau naŃională. Unic din Legea nr. pentru persoanele apartinând acestora1.

În afară de zilele libere stabilite de Codul muncii. situaŃie în care salariatul va beneficia de o îndemnizaŃie care se acordă la data plăŃii ultimului salariu4. Partea I. fiind însă invocat acordul scris al salariaŃilor pentru desfăşurarea activităŃii în zilele de sărbătoare legală. renunŃări. el este obligat să restituie indemnizaŃia de concediu primită până la concurenŃa sumei la care avea dreptul pentru timpul efectiv lucrat. Cu titlu de excepŃie. Gina Emrich Încălcarea1 de către angajator a prevederilor legale cu privire la acordarea zilelor libere în timpul sărbătorilor legale. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaŃie de concediu. Aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se face de către inspectorii de muncă. 3 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. Această soluŃie nu poate fi acceptată întrucât legea nu prevede o asemenea posibilitate. 797 din 30 august 2004 4 Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihnă iar ulterior contractul individual de muncă al acestuia încetează. conform art. 2 Amenda este de la 5000 la 10000 lei. care nu poate fi mai mică decât salariul de bază. sau limitări. 1 117 . 260 alin. 142 din Codul muncii . efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau cele prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. publicată în Monitorul Oficial al României.republicat. 140141 din Codul muncii . 312/2004. Compensarea în bani 3a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. nr. Dragoş (coord). indemnizaŃiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. precum şi neacordarea de zile libere salariaŃilor care au lucrat în zilele de sărbătoare legală sau a sporului prevăzut de art.republicat se sancŃionează cu amenda contravenŃională2. (f) concediul de odihnă. Remus Chiciudean.Dacian C. IndemnizaŃia de concediu reprezintă media zilnică Cu ocazia controalelor efectuate de către inspectoratele de muncă au fost identificate unităŃi care desfăşurau activitatea cu încălcarea prevederilor art. ● concediul de odihnă se acordă anual şi nu poate face obiectul vreunei cesiuni. prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte asemenea zile.republicat. 1 lit. g din Codul muncii .

după caz. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariaŃi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puŃin 3 zile lucrătoare1. periculoase sau vătămătoare . ● întreruperea concediului de odihnă şi rechemarea salariatului din concediu. ● concediul de odihnă suplimentar este de cel puŃin 3 zile lucrătoare şi se acordă salariaŃilor în vârstă de până la 18 ani. multiplicată cu numărul de zile de concediu. 1 A se vedea art. Rechemarea salariatului din concediul de odihnă se poate face de către angajator în caz de forŃă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenŃa salariatului la locul de muncă. 118 . Salariatul poate solicita întreruperea concediului de odihnă pentru motive obiective. salariaŃilor care lucrează în condiŃii grele. salariaŃilor nevăzători sau cu alte tipuri de handicap. ● programarea concediului de odihnă poate fi colectivă sau individuală şi se realizează cu consultarea sindicatului sau. 147 din Codul muncii – republicat. iar durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri individuale sau colective şi se acordă proporŃional cu timpul lucrat întrun an calendaristic. a reprezentanŃilor salariaŃilor sau a salariatului în cauză. Programarea se face până la sfarşitul anului calendaristic pentru anul următor. Sărbătorile legale şi celelalte zile libere nu se includ în concediul de odihnă.Timpul de muncă şi timpul de odihnă a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor de odihnă astfel încât într-un an calendaristic fiecare salariat să efectueze cel puŃin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. ● durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare. necesare revenirii la locul de muncă şi eventualele prejudicii suferite de către acesta vor fi suportate de către angajator. Cheltuielile salariatului şi ale familiei sale.

cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile. căsătoria unui copil . rămâne la latitudinea angajatorului să decidă durata concediului pentru fiecare caz în parte. pentru rezolvarea unor situaŃii personale urgente cu acordul conducerii unităŃii. În prezent fiecare contract colectiv de muncă aplicabil are sau nu referire la numărul maxim de zile de concediu fără plată de care pot beneficia salariaŃii. 54 din Codul muncii.Dacian C. contractul colectiv de muncă aplicabil4. Gina Emrich ● zile libere plătite1 – se acordă salariaŃilor în cazul unor evenimente familiale deosebite stabilite prin lege. în mod obişnuit. seral şi fără frecvenŃă. Cu toate că nu există o reglementare în mod expres salariaŃii pot beneficia şi de învoiri. acordat o singură dată. 1 119 . 3 Unii angajatori au acordat concedii fără plată pe termen lung (de 1 an sau chiar pentru o perioadă nedeterminată. copilului. 2 Vezi art. contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. fraŃilor. Codul muncii nu prevede o durată3 maximă a concediului fără plată.5 zile. Dacă durata concediului fără plată nu a fost stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern. Dragoş (coord). aceasta urmând să fie stabilită prin legi speciale. astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate. dar determinabilă) în cazul unor salariaŃi cu o situaŃie familială deosebita sau cu o pregătire profesională foarte bună. contractul individual de muncă al acestuia fiind suspendat prin acordul părŃilor2. schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator. socrilor – 3 zile. părinŃilor. surorilor – o zi. 4 Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional era stabilit că salariaŃii au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată. În cazul învoirilor salariatul. pentru pregătirea şi susŃinerea lucrării de diplomă în învăŃământul superior. donatorii de sânge conform legii – 2 zile. Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite şi numărul de zile libere cuvenite însă prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional erau stabilite cazurile în care se acordă zile libere plătite şi numărul acestora (căsătoria salariatului. naşterea unui copil – 2 zile. este obligat să recupereze orele de învoiri. decesul bunicilor. decesul soŃului. (g) concediul fără plată – se acordă salariaŃilor pentru rezolvarea unor situaŃii personale. regulamentul intern sau chiar prin contractul individual de muncă.2 zile. interval în care salariatul nu este remunerat. Remus Chiciudean.

durata acestuia nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului. Angajatorul va fi informat de către salariat cu cel puŃin o lună înainte de efectuarea concediului de formare profesională. I punctul 70 din Legea nr. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracŃionat în cursul unui an calendaristic. inclusiv asupra datei începerii stagiului. pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior. altele decât salariul. 40/2011. A se vedea art. 120 . 154 . precum şi asupra denumirii instituŃiei de formare profesională. Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respinsă de angajator numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii2. domeniul şi durata acestuia.158 din Codul muncii – republicat. cu sau fără plată. pe parcursul formării profesionale a salariatului.Timpul de muncă şi timpul de odihnă (h) concediul pentru formare profesională1 se acordă la cerere. În cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare profesională. 1 2 Vezi art.

Se acordă în mod obişnuit funcŃiilor de conducere prin adăugarea unei sume fixe la salariul de bază sau sub formă de procent. indemnizaŃiile. 9 alin. d din Legea nr.Dacian C. 1 lit. IndemnizaŃiile. indemnizaŃiile. o reprezintă plata salariului care se exprimă în bani. Salariul. o obligaŃie a angajatorului. Contractul individual de muncă fiind un contract sinalagmatic (dă naştere la drepturi şi obligaŃii în sarcina ambelor părŃi) principala obligaŃie a angajatorului. Salariul se stabileşte prin negociere (prin lege în cazul autorităŃilor şi instituŃiilor publice). Salariul de bază. Dragoş (coord). 2. 121 . în principal. Salariul este confidenŃial. Este salariul negociat direct cu angajatorul. fie individual. sporurile. alte adaosuri (premii. diurnă). corespunzătoare muncii prestate de către salariat. fie colectiv. 1 Vezi art. de regulă. Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii1. sporurile etc. asigurarea confidentialităŃii fiind. Remus Chiciudean. 3. şi nu include. prime. şi se plăteşte cu prioritate faŃă de orice alte obligaŃii băneşti ale angajatorului. republicată. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi. Gina Emrich Capitolul al IV-lea Salarizarea 1. Salariul cuprinde: salariul de bază.

6. corespunzător nevoilor imediate ale acestora. spor pentru prestarea muncii în mod obişnuit în zilele de sâmbătă şi duminică (în procent de minim 1%). cum ar fi de exemplu : spor pentru muncă de noapte (în procent de minim 15%). spor pentru condiŃii penibile (acordat salariaŃilor de unii angajatori din domeniul salubrităŃii) etc. spor pentru vechimea în muncă. etc. Salariul minim brut pe Ńară are următoarele caracterstici : a) se stabileşte prin hotărâre a Guvernului1 . un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul de bază minim brut pe Ńară (chiar şi în situaŃia în care salariatul este prezent la lucru. Se acordă salariaŃilor care îndeplinesc anumite condiŃii prevăzute de lege. în plată. 1193/2010. Sporurile. publicată în Monitorul Oficial al României. bonusuri. Pentru a asigura salariaŃilor un conŃinut minim al drepturilor salariale. dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile lui). periculoase sau vătămătoare. stabilit prin Hotărârea Guvernului nr. 122 .Contractele colective de muncă 4. angajatorul având obligaŃia de a asigura salariaŃilor. b) este garantat în plată. legiuitorul a instituit în sarcina angajatorilor obligaŃia garantării în plată a unui salariu minim brut. 324 din 09 decembrie 2010. 1 În prezent. Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii. Partea I. prime. Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în plată. diurne. salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este de 670 lei lunar. pentru anul 2011. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. spor pentru munca prestată în condiŃii grele. Alte adaosuri. 5. în cadrul programului. nr. spor pentru muncă suplimentară (în procent de minim 75%).

premii. d) este un punct de referinŃă. salariul brut şi implicit venitul net va creşte. Fondul pentru constituirea şi plata ajutorului de şomaj. etc. Angajatorul are obligaŃia de a informa salariaŃii asupra cuantumului salariului minim brut pe Ńară. sporuri. Dragoş (coord). c) este corespunzător programului normal de muncă de 8 ore/zi. spre exemplu.Dacian C. acesta neavând alte adaosuri.. suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe Ńară prevăzut de lege2. 2 A se vedea condiŃiile de acordare a tichetelor de masă. Pentru salariaŃii încadraŃi cu timp parŃial nu se pot stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe Ńară. cazare sau alte facilităŃi. 193/2006. Legea nr. al unui salariat care este încadrat cu un salariu egal cu salariul minim brut pe Ńară. care este un punct de referinŃă al sistemului de salarizare. 142/1998. Legea nr. întrucât acesta poate fi mai mic sau mai mare decât salariul minim brut. sau a tichetelor cadou şi tichete de creşă. Pentru salariaŃii cărora angajatorul. etc. 123 . 40 de ore/săptămână. bugetul asigurărilor sociale de sănătate. Trebuie precizat că salariul minim brut garantat nu corespunde venitului net1 al salariatului. în aceste situaŃii aplicându-se principiul proportionalităŃii. acesta urmând să fie diminuat proporŃional cu numărul de zile în care salariatul a participat la grevă. la salariu. această obligaŃie operând ori de câte ori intervine o modificare a salariului minim brut pe Ńară. Gina Emrich În cazul în care salariatul participă la grevă angajatorul nu este obligat să-i garanteze în plată salariul minim brut pe Ńară. le asigură hrană. va fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară prin reŃinerea sumelor datorate de către salariat cu titlu de contribuŃie personală către bugetul asigurărilor sociale de stat. venitul net. Dacă la salariul de bază minim brut pe Ńară se adaugă şi alte sume. conform contractului colectiv sau individual de muncă. angajatorul neputând stabili sau negocia salarii de bază prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă sub salariul de bază minim brut pe Ńară. Remus Chiciudean. diurne. datorită acordării unor sporuri. 1 Astfel.

conform legii. Acest lucru este necesar pentru verificările ulterioare ale instituŃiilor cu atribuŃii de control în domeniul financiar-fiscal. „avans şi lichidare” – potrivit termenilor uzuali). în afara cazurilor şi condiŃiilor expres prevăzute de lege. În mod obişnuit salariul se plăteşte chenzinal (în două tranşe. 124 . Astfel. 164 alin. potrivit art. în cazul neplăŃii salariului sau a întârzierii nejustificate a plăŃii salariului. b) Salariul se plateşte periodic cel puŃin o dată pe lună. c) Salariul se plăteşte direct titularului. prin caseria unităŃii sau prin virament1 într-un cont bancar. al relaŃiilor de muncă. d) Dovada plăŃii salariului se face prin prezentarea statelor de plată semnate de către salariaŃi sau prin alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăŃii către salariatul îndreptăŃit (de exemplu extras de cont).Contractele colective de muncă 8. lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. 165 din Codul muncii . Plata salariului a) Salariul se plăteşte în bani. în situaŃia în care aceasta modalitate de plată este expres prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul are obligaŃia de a păstra statele de plată şi celelalte documente de plată a salariilor în aceleaşi condiŃii şi termene ca în cazul actelor contabile. cardul de credit. în condiŃiile prevăzute de art. la data stabilită prin contractul individual de muncă. contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. în cazul existenŃei unor litigii cu salariaŃii asupra modului de stabilire şi de plată a salariului e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese. 1 Ca instrument de plată extrem de eficient angajatorii folosesc. 2 din Codul muncii reŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă. f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reŃinere. Plata în natură a unei părŃi din salariu se poate face numai dacă această posibilitate este prevazută în mod expres în contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. în mod frecvent.republicat. pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

nu are semnificaŃia unei renunŃări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor. acest fapt. Această prevedere este perfect justificată întrucât este inacceptabil ca salariatul să fie lipsit în totalitate de salariul necesar subzistenŃei personale şi a familiei sale. conform Codului familiei. potrivit dispoziŃiilor legale sau contractuale. 107 alin. În contextul prevederilor art. coroborate cu prevederile legale referitoare la răspunderea patrimonială (art. Considerăm ca o asemenea procedură de recuperare a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii. 1) sau prin procedura angajamentului de plată. a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu. b) contribuŃiile şi impozitele datorate către stat. care presupun recunoaşterea de către salariat a prejudiciului produs angajatorului însoŃit de intenŃia acestuia de a repara prejudiciul. ReŃinerile din salariu în cazul pluralităŃii de creditori se fac în următoarea ordine: a) obligaŃiile de întreŃinere. În situaŃia în care salariatul acceptă fără rezerve plata doar a unei părŃi din salariu sau semnează actele de plată. Gina Emrich Această prevedere a Codului muncii diferă în mod substanŃial de prevederile vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de salariaŃi prin emiterea unei decizii de imputare (art. ar lipsi motivaŃia prestării muncii. În aceste situaŃii unii angajatori au convenit cu salariaŃii ca recuperarea prejudiciului să se facă prin plata de către salariat. În unele situaŃii parcurgerea acestei proceduri (acŃiunea în instanŃă) apare ca nejustificată şi inutilă cum ar fi de exemplu acele situaŃii nelitigioase. În plus. direct la caseria unităŃii. c) daunele cauzate proprietăŃii publice prin fapte ilicite.Dacian C. 125 . 107 alin. d) acoperirea altor datorii. angajatorul eliberând o chitanŃă salariatului. întrucât nu presupune efectuarea unor reŃineri de către angajator care să greveze asupra salariului. Remus Chiciudean. fără costuri suplimentare. Dragoş (coord). 2). În aceste condiŃii angajatorul putea proceda rapid şi eficient la recuperarea prejudiciilor cauzate de salariaŃi. care constituia titlu executoriu (art. 253-259 din Codul muncii republicat) se poate afirma că procedura de recuperare a prejudiciilor cauzate de salariaŃi angajatorului este mai complicată. 169 alin. 2. g) ReŃinerile din salariu nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

171 alin. Prevederile în cauză au fost însă contestate vehement de către asociaŃiile patronale. Pentru a asigura protecŃia salariaŃilor în cazul neplăŃii drepturilor salariale. 172 din Codul muncii.republicat prevede că termenul de prescripŃie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la drepturile salariale datorate sau cele derivând din plata salariului. Partea I. Termenul de 3 ani este un termen de prescripŃie (fiind supus întreruperii. Art. Partea I. în condiŃiile dreptului comun). 671 din 1 octombrie 2007. publicată în Monitorul Oficial al României. dau dreptul salariatului de a se adresa instanŃei de judecată într-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Aceste fonduri. fiind considerate inoportune în condiŃiile unei fiscalităŃi excesive în domeniul relaŃiilor de muncă. nr. 200/2006 – privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanŃelor salariale.Contractele colective de muncă Neplata drepturilor salariale. a unui fond de garantare pentru plata creanŃelor salariale. modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr.. 91/2007. suspendării. 126 . repunerii în termen. publicată în Monitorul Oficial al României. 453 din 25 mai 2006. nr. legiuitorul1 a prevăzut constituirea. precum şi neacoperirea daunelor rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaŃiilor angajatorului privind plata salariilor. 2 din Codul muncii. prin contribuŃia angajatorilor. pentru a fi eficiente. impun o inspecŃie a muncii bine orbanizată şi responsabilă şi evident o corectă administrare a lor.republicat şi Legea nr. 1 Vezi art.

62/2011 reglementează Consiliul Economic şi Social. Partea I. care reglementează în mod unitar relaŃia patronate-sindicate. constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale. 3 Constituirea şi funcŃionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraŃiei publice centrale şi la nivel teritorial. Consiliul NaŃional Tripartit pentru Dialog Social. Remus Chiciudean. În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcŃionează. constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naŃional2. 322 din data de 10 mai 2011. Sindicatele sunt persoane juridice independente. publicată în Monitorul Oficialal României. fără scop patrimonial. Consiliul Economic şi Social. este reglementată prin Legea dialogului social în Titlul VI. 1 127 .Dacian C. Dialogul social. comisii de dialog social. NoŃiune. Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială. culturale şi sportive ale membrilor lor. Consiliul Economic şi Social este instituŃie publică de interes naŃional. 1 – 4 ale acestei legi. prin lege sunt reglementate modalităŃile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali. în condiŃiile legii. Comisiile de dialog social. între administraŃia publică. tripartită. 1. Gina Emrich Capitolul al V-lea Dialogul social1 1. 62/2011 – a dialogului social. 2. şi anexele nr. sociale. 2. Dragoş (coord). negocierile collective de muncă şi soluŃionarea conflictelor de muncă. 2 Titlul V din Legea dialogului social nr. Consiliul Economic şi Social. cel naŃional. scopul său constă în realizarea dialogului social la cel mai înalt nivel. Sindicatele. economice. patronate. reunind într-un singur act normative reglementări referitoare la: sindicate. nr. NoŃiune. cu caracter consultativ. precum şi a intereselor profesionale. sindicate şi patronat3. Reglementare. autonomă. A se vedea Legea nr.

Contractele colective de muncă CondiŃiile şi procedura de dobândire a personalitătii juridice de către organizaŃiile sindicale se reglementează prin lege specială – în prezent Legea nr. sau sportive ale membrilor săi. partea I. îndeosebi ăn raporturile cu patronatele şi cu autorităŃile publice. 62/2011 – Legea dialogului social1. acŃiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaŃia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunŃă la judecată. 124. Publicată în Monitorul Oficial al României. 73 din data de 5 februarie 2003 3 În literatura de specialitate s-a arătat că ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcŃionarea sindicatelor. care a abrogat Legea Sindicatelor nr. 2. Organele sindicale apără drepturile membrilor lor. În acest sens. prin apărători proprii sau aleşi. în faŃa instanŃelor judecătoreşti. pag. 214 . inclusiv formularea de acŃiuni în justiŃie. 2 – 53 din Legea nr.. b) OrganizaŃiile sindicale sunt constituite : 1. 1 2 128 . partidele politice şi de patronate. în scopul promovării intereselor profesionale. de asemenea. 54/20032. precum şi în contractele colective de muncă. în scopul apărării drepturilor3 prevăzute de legislaŃia naŃională. nr. op. T. economice. cit. a) Organizatiile sindicale sunt independente faŃă de autorităŃile publice. în pactele. Însă. Codul muncii conŃine. rolul acestora în cadrul societăŃii. organizaŃiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la organizaŃiile acestora informaŃiile necesare pentru negocierea A se vedea Titlul II. sociale. art. 2.220). GeneralităŃi. în numele membrilor lor. prevederi referitoare la sindicate (art. tratatele şi convenŃiile internaŃionale la care România este parte. fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Pot fi întreprinse orice acŃiuni prevăzute de lege. 2. 62/2011. culturale. a altor instituŃii sau autorităŃi ale statului. fiind protejate împotriva oricăror ingerinŃe în activitatea şi demersurile lor. constituie dreptul sindical – A se vedea I. organelor de jurisdicŃie. Ştefănescu.

O. comerciale. cit. învăŃământ şi cercetare în domeniul activităŃii sindicale. precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăŃirii condiŃiilor de muncă. economic. 1 129 . T. . pag. pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu. . Remus Chiciudean. în interesul membrilor săi. op. łinca. pag. după caz. asigurărilor şi protecŃiei sociale. . c) Libertatea sindicală1 şi pluralismul sindical2 sunt garantate prin lege şi se manifestă prin posibilitatea fiecărei persoane de a face sau nu parte. organizaŃiile sindicale pot. 2 A se vedea A.să înfiinŃeze şi să administreze. În literatura de specialitate s-a arătat că libertatea sindicală se manifestă atât în plan individual cât şi în plan colectiv – A se vedea I. cit. în vederea creşterii nivelului de cunoaştere al membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora. în condiŃiile legii. Hotărârile consiliului de administraŃie sau altor organe asimilate acestora privitoare la problemele de interes profesional. 130-131.. la obŃinerea de credite. activitatea sportivă în asociaŃii şi cluburi sportive.să constituie case de ajutor proprii. Ştefănescu. În vederea realizării activităŃilor prevăzute mai sus. unităŃi de cultură. De asemenea. . łichindelean. Tufan. în condiŃiile legii. social.să organizeze şi să sprijine.. M. op. C. organizaŃiile sindicale au dreptul. 208-211. vor fi comunicate în scris organizaŃiei sindicale. łiclea. A.să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii. material şi financiar. în condiŃiile prevăzute de statut: . precum şi banca proprie pentru operaŃiuni financiare în lei şi în valută. cultural sau sportiv.Dacian C.să editeze şi să tiparească publicaŃii proprii. Gina Emrich contractelor colective de muncă sau. precum şi activităŃi cultural-artistice. Dragoş (coord). de asigurări. unităŃi economico-sociale.să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi. în condiŃiile legii. Popescu. în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinŃei. . protecŃiei muncii şi utilităŃilor sociale.

nu este necesară încuviinŃarea prealabilă a reprezentanŃilor legali pentru a fi membrii unei organizaŃii sindicale). fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă. mitingul. 3. prin posibilitatea organizaŃiei sindicale de a se asocia în mod liber. ● Potrivit Titlul II. protestul. în aceeaşi activitate şi în aceeaşi ramură.magistraŃii. . arbitraj sau conciliere. al profesiunii sau după criteriul teritorial.persoanele încadrate cu contract individual de muncă. 4 organizaŃii sindicale: din Legea nr. ● O persoană nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-o singură organizaŃie sindicală. art. potrivit statutelor proprii şi în condiŃiile prevăzute de lege. posibilitatea de a constitui sindicate diferite în aceeaşi unitate. ● Pot dobândi calitatea de membru al unei organizaŃii sindicale: . să constituie şi/sau să adere la un sindicat.Contractele colective de muncă de a se retrage sau nu. procedurile de soluŃionare a litigiilor prin mediere. funcŃionatii publici şi funcŃionarii publici cu statul special în condiŃiile legii. 2. 62/2011 nu pot constitui . după criteriul ramurii de activitate. dintr-o organizaŃie sindicală. ● SalariaŃii se bucură de exerciŃiul drepturilor sindicale de la împlinirea vârstei de 16 ani (astfel.persoanele care deŃin funcŃii de demnitate publică (inclusiv persoanele care fac parte din categoria înalŃilor funcŃionari publici. membrii cooperatori şi agricultorii încadraŃi în muncă au dreptul. pentru salariaŃii minori. funcŃionarii publici cu funcŃii de conducere şi funcŃionarii cărora le este interzis în mod expres dreptul de a constitui organizaŃii sindicale). demonstraŃia şi greva. petiŃia. Dobândirea calităŃii de membru al unei organizaŃii sindicale (condiŃii). de la împlinirea vârstei de 16 ani. cum ar fi : negocierile. d) Activitatea organizaŃiilor sindicale este guvernată de principiul legalităŃii. 130 . acestea având dreptul să folosească doar mijloace specifice.

. . lichidarea patrimoniului. op. reorganizare şi încetare a organizaŃiei sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi. Serviciul Român de InformaŃii. 2. C. 1 Cu privire la libertatea sindicală a poliŃiştilor A se vedea A. Dragoş (coord). 4. 131 . comasarea sau dizolvarea organizaŃiei sindicale.modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaŃiei sindicale. precum şi unităŃile şi/sau subunităŃile aflate în subordinea acestora. . organizare. . A. se vor aplica dispoziŃiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice. M. Ministerului AdministraŃiei şi de Internelor1. . cu respectarea legii. Serviciul de InformaŃii Externe. Statutul organizaŃiei sindicale conŃine prevederi referitoare cel puŃin la : . Serviciul de TelecomunicaŃii Speciale.modul de stabilire şi încasare a cotizaŃiei . funcŃionare. cit.condiŃiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor . denumirea acestora. transmiterea ori. . Serviciul de ProtecŃie şi Pază.Dacian C. Modul de constituire. modul de alegere şi de revocare. Tufan. . În absenŃa unor prevederi statutare exprese.personalul militar din aparatul Ministerului Apărării. durata mandatelor şi atribuŃiile lor. Pentru constituirea unei organizaŃii sindicale este necesar un număr de cel puŃin 15 angajaŃi din aceeaşi unitate.scopul constituirii. łichindelean. 186-187. Constituirea. după caz. Remus Chiciudean.mărimea şi compunerea patrimoniului iniŃial. Popescu. Gina Emrich . .organele de conducere.drepturile şi îndatoririle membrilor. pag.divizarea. organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor sindicale. łiclea. Statutele nu pot conŃine prevederi contrare ConstituŃiei şi legilor. O. denumirea şi sediul organizaŃiei sindicale. łinca.

instanŃa va proceda la soluŃionarea cererii în termen de 10 zile. cu menŃionarea numelui. la judecătoria în a cărei rază teritorială va avea sediul organizaŃia sindicală. profesiunii şi domiciliului acestora . membrii fondatori vor împuternici o persoană ( prevazută în procesul verbal de constituire ). 132 . Hotărârea este supusă numai recursului. cu respectarea legii. 5. în vederea dobândirii personalităŃii juridice. de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acŃiune.Contractele colective de muncă De asemenea. remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult 7 zile. Dacă nu sunt îndeplinite cerinŃele legale. 2. de a-şi alege liber reprezentanŃii. În şedinŃa de constituire a organizaŃiei sindicale. InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii. Dacă sunt îndeplinite cerinŃele legale. preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al membrilor fondatori. Dobândirea personalităŃii juridice. care se comunică semnatarului cererii de înscriere în cel mult 5 zile de la pronunŃare. care urmează să depună o cerere. organizaŃiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii. în scris. cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaŃiei sindicale. semnat de membrii fondatori. prenumelui.procesul verbal de constituire a sindicatului. Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele menŃionate anterior şi dacă statutul sindicatului este conform prevederilor legale în vigoare. Cererea de înscriere a organizaŃiei sindicale va fi însoŃită de originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal după următoarele acte: . codului numeric personal. -lista membrilor din organul de conducere al sindicatului. -statutul. căruia i se solicită.

2. a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile. Prin contractele colective de muncă sau. numele. Gina Emrich Judecătoria este obligată să Ńină un registru special în care se înscriu: denumirea şi sediul sindicatului. constrângere sau limitare a exercitării funcŃiilor lor. Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală. 1 A se vedea Titlul II. Conducerea organizaŃiei sindicale. ReprezentanŃilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecŃia legii1 contra oricăror forme de condiŃionare. numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. urmând să fie supusă aceleiaşi proceduri ca cea menŃionată mai sus. art. Certificatul de înscriere a sindicatului în regustrul special al judecătoriei se comunică în termen de 5 zile de la înscriere. Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de exerciŃiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcŃie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracŃiunii. Dragoş (coord). Organul de conducere al organizaŃiei sindicale are obligaŃia de a Ńine o evidenŃă a numărului de membri. şi alte măsuri de protecŃie în afata acestora. în condiŃiile legii. prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se pot stabili. 6. a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel. Înscrierea în registrul special se face din oficiu în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunŃate de judecătorie.Dacian C. Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al sindicatelor. data înscrierii. 133 . Orice modificare ulterioară a statutului şi în compunerea organului de conducere va fi adusă la cunoştinŃa judecătoriei în termen de 30 de zile de la data producerii acesteia. Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată se organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă. 62/2011. prenumele şi codul numeric personal a membrilor organului de conducere.9 din Legea nr. Remus Chiciudean.

Legea nr. sociale. Este constituit din bunuri mobile şi bunuri imobile. culturale sau sportive ale membrilor săi în raporturile cu angajatorii. e din Codul muncii. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi. respectiv al raporturilor de serviciu3. orice membru al organizaŃiei A se vedea Titlul II. art. elaborarea regulamentului intern.Contractele colective de muncă 2. modificată şi aprobată prin Legea nr. mitingul. Există o serie întreagă de acte normative care fac referire la organizaŃiile sindicale şi la atribuŃiile acestora pe segmente de activitate în domeniul relaŃiilor de muncă. 7. Patrimoniul1 organizaŃiei sindicale. petiŃia. publicată în Monitorul Oficial al României. 62/2011. 2. Membri de sindicat plătesc o cotizaŃie de maxim 1% din venitul brut realizat. 21-26 din Legea nr. 9. protestul. 2 lit.35 din Legea nr. 2. economice. potrivit statutelor proprii şi în condiŃiile prevăzute de lege ). 25/2004. 3 A se vedea OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 40 alin. parte I. demonstraŃia şi greva. procedurile de soluŃionare a litigiilor prin mediere. art. Raporturile organizaŃiei sindicale4 cu membrii săi. 8. 62/2011 1 2 134 . 32. deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit. care pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat. Activitatea organizaŃiilor sindicale. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă. Raporturile organizaŃiei sindicale cu membrii săi sunt guvernate de principiul libertăŃii sindicale. 4 art. autorităŃile publice şi chiar în faŃa instanŃelor de judecată. etc. etc ). astfel că. 38 alin. întocmirea normelor de securitate şi sănătate în muncă. OrganizaŃiile sindicale au dreptul de a fi informate şi de a participa la consultări2 asupra problemelor care privesc drepturile şi interesele membrilor săi ( de exemplu în cazul concedierilor colective. Este complexă şi vizează apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale. precum şi de a uzita de mijloacele specifice de luptă sindicală ( negocierile. 750 din data de 27 octombrie 2003. nr. fără a putea fi împărŃite între aceştia. 2. arbitraj sau conciliere. A se vedea art.

condiŃionarea sau constrângerea. Reorganizarea şi dizolvarea organizaŃiilor sindicale se realizează prin hotărârea membrilor sau delegaŃilor acestora. de a-şi alege liber reprezentanŃii. OrganizaŃiile sindicale se pot asocia după criteriul ramurii de activitate.000 lei la 20. având ca scop limitarea exercitării atribuŃiilor funcŃiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaŃiilor sindicale. cu respectarea legii. a angajatorilor şi a organizaŃiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea dreptului de a-şi elabora . de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acŃiune.000 lei.Dacian C. Prin Legea nr. 2 Astfel. cinstituie contravenŃie orice intervenŃie din partea autorităŃilor publice.50 din Legea nr. reglementări proprii. Bunurile donate de fiecare membru şi cotizaŃia depusă nu se restituie. 62/2011 legiuitorul a stabilit sancŃiuni de natură penală şi contravenŃională în cazul încălcării normelor referitoare la activitatea sindicală2. 1 135 . De asemenea. 41. Remus Chiciudean. al profesiunii sau după criteriul teritorial în federaŃii. fără a avea obligaŃia de a arăta motivele. OrganizaŃiile sindicale se pot afilia la organizaŃii similare internaŃionale. Legiuitorul a prevăzut o formulă alternativă la organizaŃiile sindicale pentru apărarea intereselor salariaŃilor încadraŃi la angajatorii cu mai mult de 20 de salariaŃi şi la care nu sunt constituite organizaŃii sindicale reprezentative conform legii. Dragoş (coord). în orice mod. Gina Emrich sindicale se poate retrage sau nu din aceasta. Dreptul de asociere. şi se sancŃionează cu amendă de la 15. confederaŃii sau uniuni sindicale cu personalitate juridică1. Modul de constituire şi dobândire a personalităŃii juridice este prevăzut de art. adoptată conform statutelor proprii. 2. 62/2011. constituie infracŃiune şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. organizaŃiile sindicale. 3. ReprezentanŃii salariaŃilor. 10.

Pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii care au capacitate deplină de exerciŃiu1 Numărul de reprezentanŃi aleşi ai salariaŃilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul. în conformitate cu legislaŃia în vigoare. Ei nu pot să desfăşoare activităŃi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. în condiŃiile legii. cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern. se prevedea că :” pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii dare au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puŃin un an fără întrerupere. d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziŃiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. condiŃii de muncă. e) să negocieze contractul colectiv de muncă. în condiŃiile legii2. 1 136 .Contractele colective de muncă Astfel. economice şi sociale legate de relaŃiile de muncă. stabilitate în muncă. 40/2011 În reglementarea anterioară. 223 lit. I punctual 80 din Legea nr. timp de muncă şi timp de odihnă. aleşi şi mandataŃi special în acest scop. AtribuŃiile reprezentanŃilor salariaŃilor. b) să participe la elaborarea regulamentului intern. modul de îndeplinire a acestora. interesele salariaŃilor pot fi apărate şi promovate. e) au fost introduce prin art.” 2 Prevederile art. ReprezentanŃii salariaŃilor sunt aleŃi în cadrul adunării generale a salariaŃilor. Durata mandatului reprezentanŃilor salariaŃilor nu poate fi mai mare de 2 ani. A se vedea art. precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaŃilor. în această situaŃie. cu votul a cel puŃin jumătate din numărul total al salariaŃilor..I. 40/2011. cu contractul colectiv de muncă aplicabil. precum şi orice alte interese profesionale. c) să promoveze interesele salariaŃilor referitoare la salariu. ReprezentanŃii salariaŃilor au următoarele atribuŃii principale: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaŃilor. punctual 82 din Legea nr. în raport cu numărul de salariaŃi ai acestuia. de reprezentanŃii lor.

Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanŃii salariaŃilor nu pot fi concediaŃi pentru motive ce Ńin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaŃi2. angajator. autonome. 4. 54 – 74. punctual 84 din Legea nr. art. punctul 83 din Legea nr. Titlul III. federaŃii. denumit în Codul muncii înmatriculată sau persoana fizică administrează şi utilizează capitalul. Patronatele se pot constitui în. fără caracter politic. 40/2011. Gina Emrich Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanŃii salariaŃilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau. conform legii. 3 A se vedea art. şi care angajează Patronatele. 62/2011. denumite şi organizaŃii de angajatori. organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor patronale. înfiinŃate ca persoane juridice de drept privat. Patronatul3. în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unutăŃi1. 40/2011. Codul muncii prevedea că: “ timpul alocat reprezentanŃilor salariaŃilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat. în de concurentă. constituite în condiŃiile legii. precum şi exercitarea drepturilor şi obligaŃiilor acestora se reglementează prin lege specială – în prezent Legea dialogului social nr. fără scop patrimonial. 227 şi 228 din Codul muncii – republicat 1 137 . Anterior modificării. confederaŃii patronale sau în alte structuri asociative.Dacian C. care indiferent de natura acestuia. Patronul. 2 A se vedea art. A se vedea art I. Remus Chiciudean. sunt organizaŃii ale angajatorilor. fiind salarizat corespunzător”. I. este persoana juridică autorizată potrivit legii. Dragoş (coord). scopul obŃinerii de profit în condiŃii muncă salariată. CondiŃiile privind constituirea.

la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă.două sau mai multe organizaŃii patronale pot constitui o federaŃie patronală. cel puŃin următoarele elemente: 138 . b) OrganizaŃiile patronale se constituie prin asociere liberă. pe sectoare de activitate. sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege. c) Patronatele reprezintă. Modul de constituire. susŃin şi apără interesele membrilor lor în relaŃiile cu autorităŃile publice. La cererea membrilor lor. potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.1 GeneralităŃi a) OrganizaŃiile patronale sunt independente faŃă de autorităŃile publice. condiŃionare. Statutul va cuprinde. d) Patronatele sunt parteneri sociali în relaŃiile colective de muncă. patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi. . prin reprezentanŃi proprii. . cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice. în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate. participând. organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor patronale OrganizaŃiile patronale se constituie astfe: . teritorial sau la nivel naŃional. 4. cu respectarea dispoziŃiilor legale.patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaŃii patronale. la tratative şi acorduri cu autorităŃile publice şi cu sindicatele. organizare. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecŃia legii contra oricăror forme de discriminare. sub sanŃiunea nulităŃii. funcŃionare şi dizolvare a unei organizaŃii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi. constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor.2 Constituirea.Contractele colective de muncă 4. în plan naŃional şi internaŃional. de partidele politice şi de sindicate. precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social.două sau mai multe federaŃii pot constitui o confederaŃie patronală.

Dacă nu sunt îndeplinite cerinŃele legale. prenumelui.patrimoniul iniŃial.proces-verbal de constituire al orgabizaŃiei patronel. Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele menŃionate anterior şi dacă statutul organizaŃiei patronale este conform prevederilor legale în vigoare. profesiunii/funcŃiei şi domiciliul acestuia.denumirea organizaŃiei patronale şi sediul principal. . Gina Emrich .obiectul de activitate şi scopul.organele de conducere. .procedura de dizolvare şi lichidare a organizaŃiei patronale. . .dovada existenŃei sediului. . 139 . în scris.Dacian C. remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult 7 zile. căruia i se solicită. codului numeric personal. mărimea şi compunerea acestuia. Pentru dobândirea personalităŃii juridice de către organizaŃia patronală.criteriul de constituire.lista membrilor organului executiv de conducere al organizaŃiei patronale. . 4. împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale. .drepturile şi obligaŃiile membrilor. semnat de membrii fondatori.statutul. La cerea de înscriere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte: . . Remus Chiciudean. .sursele de finanŃare. prevăzut în procesul-verbal de constituire. . trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.3 Dobândirea personalităŃii juridice. preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al organizaŃiei patronale. Dragoş (coord). cu menŃionarea numelui.

instanŃa va proceda la soluŃionarea cererii în termen de 10 zile. art.5 Patrimoniul1 organizaŃiilor patronale Este constituit din bunuri mobile şi imobile. care pot fi folosite numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinŃate. Hotărârea este supusă numai recursului.68 din Legea nr. cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale. Certificatul de înscriere a sindicatului în regustrul special al judecătoriei se comunică în termen de 5 zile de la înscriere. prenumele a membrilor organului executuv de conducere. Judecătoria este obligată să Ńină un registru special în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaŃiei.Contractele colective de muncă Dacă sunt îndeplinite cerinŃele legale. 62/2011 140 . constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor. a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. 1 A se vedea Titlul III. care se comunică semnatarului cererii de înscriere în cel mult 5 zile de la pronunŃare. 65. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecŃia legii contra oricăror forme de discriminare. Termenul de recurs este de 15 zile. condiŃionare. 4. 4. numele. criteriul de constituire. InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii. numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.4 Conducerea organizaŃiei patronale Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de exerciŃiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcŃie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracŃiunii. OrganizaŃia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al organizaŃiilor patronale. sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege.

cu titlu gratuit sau oneros. care.Dacian C. migraŃie. cum ar fi existenŃa mai multor contracte colective la nivel naŃional. prin exacerbarea mişcării sindicale. Dragoş (coord). a căror efecte se produceau simultan. 1 Abrogata de Legea nr. In termen de 15 zile de la dizolvare. calificare multiplă. patrimoniul acesteia se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie. orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinŃate. 130/19961 privind contractul colectiv de munca şi apoi Codul muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai multă rigoare rolul şi importanŃa contractului colectiv de muncă în cadrul raporturilor de muncă. calificare.6 Dizolvarea organizaŃiilor patronale In cazul dizolvării unei organizaŃii patronale. 62/2011 – dialogulul social. Capitolul al VI-lea Contractele colective de muncă 1. 141 . reprezentantul mandatat al organizaŃiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaŃi să solicite instanŃei judecătoreşti competente să facă menŃiunea dizolvării. în faza iniŃială urmărea cu prioritate reglementarea raporturilor colective de muncă. Cu siguranŃă. Remus Chiciudean. 4. În perioada de după 1989 s-a încercat şi în mare măsură s-a reuşit adoptarea unei legislaŃii în domeniul muncii care să corespundă necesităŃilor de pe piaŃa forŃei de muncă aflată într-o continuă transformare: reconversie (recalificare). Legea nr. Dreptul colectiv al muncii. Mişcarea sindicală a avut un rol însemnat în adoptarea acestei legislaŃii. în condiŃiile prevăzute de lege. Gina Emrich OrganizaŃiile patronale pot dobândi . sau manifestat şi o serie de excese.

2/2001 privind regimul juridic al contravenŃiilor. La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. d) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din Ńara. În mod special. medierea. 1 2 Abrogată de Legea nr. Care era sancŃiunea în cazul nerespectării contractului colectiv de muncă? Legea nr. în cazul contractelor colective de munca la nivel naŃional. b) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel. mitingul. d din Legea nr. stabilind caracterul de normă minimă obligatorie al contractului colectiv de muncă unic la nivel naŃional. Cu atât mai puŃin asemenea sancŃiuni se puteau impune prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional. 8 alin. Tot în acest context se puteau utiliza şi mijloacele specifice activităŃii sindicale stabilite de Legea nr.Contractele colective de muncă Potrivit art. 130/1996 sau Codul muncii nu conŃineau sancŃiuni specifice. 62/2011 – dialogului social Abrogată de Legea nr. în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel. arbitrajul şi greva ca măsură punitivă (sau reprehensivă) a salariaŃilor îndreptată împotriva conduitei refractare a angajatorului (patronatului) de a răspunde cerinŃelor salariaŃilor. întrucât părŃile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea juridică necesară. potrivit prevederilor OrdonanŃei nr. părŃile aveau la dispoziŃie. în cazul nerespectării clauzelor contractelor colective de muncă. de natură contravenŃională. cum ar fi petiŃia. 130/1996 şi ale art. 11 lit. 168/19991 privind soluŃionarea conflictelor de muncă.. 130/1996 şi art. 130/1996 şi ale art. 62/2011 – dialogului social 142 . coroborate cu prevederile art. după cum urmează: a) pentru toŃi salariaŃii din unitate.Clauzele contractelor colective de munca produc efecte. mijloacele pentru soluŃionarea conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 11 din Legea nr. 10 se încheie un singur contract colectiv de munca”. Aceste mijloace era concilierea. 2-4 din Legea nr. 241 din Codul muncii. d din Codul muncii. Totuşi. . 238 din Codul muncii erau extrem de precise. c) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca. protestul. prevederile imperative ale art. în cazul nerespectării prevederilor contractelor colective de muncă. 241 lit. 54/2003 legea sindicatelor2.

persoana fizica sau juridică. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcŃionare a InspecŃiei Muncii. inclusiv cea referitoare la contractele colective de muncă şi transpunerea clauzelor contractelor colective de muncă în contractele individuale de muncă. Gina Emrich demonstratia. îndruma şi controlează aplicarea unitară a legislaŃiei muncii. 73 din ConstituŃie. dispuse de inspectorul de munca. stabilind totodată modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de munca. În actualul context. 6 şi 19 din Legea nr. la termenele stabilite de acesta. Care este totuşi rolul prevederilor din Codul muncii ? În primul rând Codul muncii are rolul de lege generală comună în ceea ce priveşte raporturile individuale şi colective de muncă. 21 din Legea nr. iar negocierea colectivă să fie mult mai permisivă pentru angajatori ( s-a eliminat obligaŃia angajatorului de a iniŃia negocierea colectivă. de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii. InspecŃia Muncii. potrivit Legii nr. Remus Chiciudean. În cadrul contractelor colective de muncă prevederile Coduzlui muncii reprezintă punctul de reper de la care încep negocierile între părŃi. Dragoş (coord). şi prevederea care stabilea conŃinutul minimal al negocierii colective). prevederile privind contractele colective de muncă au fost modificate în aşa fel. 108/1999 143 . În al doilea rând Codul muncii are rolul de normă minimă obligatorie în cadrul raporturilor individuale şi colective de muncă. prin inspectoratele teritoriale de muncă. precum şi jurisdicŃia muncii. precum şi propuneri de legiferare în domeniul sindical potrivit prevederilor art. 108/1999 constituie contravenŃie şi se sancŃionează cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei1.Dacian C. Refuzul unui angajator. în limitele şi cu respectarea prevederilor art. În cazul nerespectării clauzelor contractelor colective de muncă inspectorii de muncă pot dispune măsuri obligatorii în sarcina angajatorilor în vederea asigurării legalităŃii în acest domeniu. nr.G. În fine. 1 A se vedea prevederile art. încât efectele produse de către acestea să nu mai fie resimŃite la nivelul tuturor angajaŃilor din Ńară ( a fost eliminată posibilitatea de negociere la nivel naŃional). 108/1999 pentru înfiinŃarea şi organizarea InspecŃiei Muncii şi H. prin adoptarea Legii DialogululSocial.

de cealaltă parte. 2. 144 . precum şi a clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale de muncă.2. aşadar. În acest context (în baza unui set minim de argumente. 2. Contractele colective de muncă 2. expuse mai sus) se poate afirma existenŃa unui drept colectiv al muncii. de o parte. fiind totodată înzestrat cu mijloace proprii destinate să asigure realizarea drepturilor şi obligaŃiilor părŃilor. că legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace transpunerea legislaŃiei referitoare la contractele colective de muncă. salarizarea. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate. având drept scop promovarea unor relaŃii de munca echitabile. prin care se stabilesc clauze privind condiŃiile de muncă. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părŃile sunt egale şi libere. încheiate cu respectarea dispoziŃiilor legale constituie legea părŃilor. iar contractele colective de muncă. cu excepŃia cazului în care angajatorul are încadraŃi mai puŃin de 21 de salariaŃi. şi salariaŃi. reprezentaŃi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. de natura sa asigure protecŃia socială a salariaŃilor. fără ca acesta să fie cu necesitate o ramură distinctă de drept. Obligativitatea negocierii colective. Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care guvernează raporturile dintre salariaŃi(reprezentaŃi de sindicate sau salariaŃi împuterniciŃi printr-un mandat colectiv) şi angajatori. IniŃiativa negicierii aparŃine angajatorului sau organizaŃiei patronale. precum şi alte drepturi şi obligaŃii ce decurg din raporturile de muncă. fiind mai curând o subramură a dreptului muncii. prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor.Contractele colective de muncă Se poate observa. Contractul colectiv de muncă este convenŃia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaŃia patronală. NoŃiune. 1.

Contractele individuale de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. art. Feluri. conform codului C. Părtile. precum şi hotărârile arbitrare în această materie. reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii1. Remus Chiciudean.4. 62/2011 145 . grupuri de unităŃi şi sectoare de activitate.E. Criteriul de apartenenŃă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate. 2.A.3.N.Dacian C. 2. Hotărârile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare. Gina Emrich În cazul în care angajatorul sau organizaŃia patronală nu iniŃiază negocierea. în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaŃilor au un caracter minimal. Locul contractului colectiv de muncă în ierarhia izvoarelor de dreptul muncii. aceasta va începe la cererea scrisă a organizaŃiei sindicale reprezentative sau a reprezentanŃilor angajaŃilor. începând cu data pronunŃării acestora. 1 A se vedea Titlul VII. Fac parte din contractele colective de muncă şi convenŃiile dintre părŃile semnatare ale acestora.129 – 132. Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităŃi. prin care se soluŃionează conflictele colective de muncă. Contractele colective de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. din Legea dialogului social nr. Dragoş (coord).

stabilit prin lege. constituiŃi voluntar sau conform legii la nivel de sector de activitate – organizaŃiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii. Efecte. la nivel de grup de unităŃi– angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate conform codului CAEN. În funcŃie de nivelul la care are loc negocierea şi încheierea contractului părŃile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate .5. 146 .organizaŃiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităŃilor membre ale grupului. La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se încheie un singur contract colectiv de muncă. 2. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toŃi salariaŃii. 1 Pentru sectorul bugetar.Contractele colective de muncă 2. b) angajaŃii: la nivel de unitate .sindicatul legal constituite şi reprezentative ori prin reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor. în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel. 137 -139 din Legea 62/2011. c) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaŃiile patronale semnatare ale contractului. PărŃile contractante1. ori regulament funcŃionare. la nivel de sector de activitate .organizaŃiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi. b) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă. indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaŃie sindicală. după caz. Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează: a) pentru toŃi angajaŃii din unitate.6.organul de conducere al acesteia. statut. părŃile şi reprezentarea acestora la negocierile collective sunt reglementate în Titlul VII. art. la nivelul grupurilor de unităŃi .

contractul colectiv de muncă şi actele adiŃionale la acestea se încheie în formă scrisă. După această dată. 1 din Codul muncii – republicat şi art.Dacian C. 1 Contractele collective de muncă şi actele adiŃionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a Legii nr. angajatorul şi categoriile se de salariaŃi cărora li se aplică. 147 . 62/2011. forma scrisă este o condiŃie ad validitatem şi nu una ad probationem. 143 din Legea nr. după cum urmează: a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Dragoş (coord). Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată. Forma contractului. contractele colective de muncă şi actele adiŃionale se vor încheia pe durate stabilite de Legea nr. 62/2011. 143 din Legea nr. Conform art. numele şi calitatea reprezentanŃilor celor două părŃi. 62/2011). 40/2011 ( 31 aprilie 2011) şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. 229 al.7. Remus Chiciudean. în condiŃiile stabilite de lege o singură dată. În conŃinutul contractului intră. 141 din Legea nr. Potrivit art. la inspectoratul teritorial de muncă. În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă. contractele colective de muncă şi actele adiŃionale se înregistrează prin grija părŃilor. în afara clauzelor prevăzute de către părŃi. Durata contractului.9. durata pentru care se încheie (art. şi date precum: locul şi data încheierii. cu cel mult 12 luni. Gina Emrich 2. Contractele collective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a Legii nr.. părŃile pot conveni negocierea acestuia în orice moment. 2.8.in. PărŃile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă. 62/2011. 2. 40/2011 îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate. Înregistrarea contractului. Cum contractul colectiv de muncă este şi un izvor de drept. care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni1.

prin grija părŃilor semnatare. . 62/2011. .dovada de reprezentativitate ale părŃiloe. iar actele nu vor avea semnăturile prevăzute la art. plus unul pentru depozitar. 147 din Legea nr. Partea a V-a. 554/2004. cu modificările şi completările ulterioare( art. redactat în atâtea exemplare câte părŃi semnatare sunt. redactat în atâtea exemplare câte părŃi semnatare sunt.contractul colectiv de muncă. semnat de către părŃi. precum şi actele adiŃionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României. 148 . Dacă dosarul depus pentru întegistrare nu conŃine toate documentele susmenŃionate. dar părŃile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare.procesele verbale ale negocierii. De la data înregistrării contractul devine aplicabil. Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde: . . plus unul pentru depozitar. 1 Împotriva refuvului înregistrării contractelor collective de muncă.pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate.Contractele colective de muncă b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităŃi şi al sectoarelor de activitate. .62/2011). Familiei şi ProtecŃiei Sociale. 146 din Legea nr. Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unitate.dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negociere. la Ministerul Muncii. contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate1. părŃile interesate se pot adresa instanŃelor judecătoreşti în condiŃiile Legii contenciosului administrative nr.împuternicirile scrise pentru reprezentanŃii desemnaŃi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă.dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negocieri. . . mandatele speciale ale reprezentanŃilor parŃilor care au participat la negociere. conŃinând poziŃilor. în original.

în actualul act normativ. Executarea. Încetarea contractului. fie a omis întroducerea prevederilor referitoare la situaŃia suspendării contratelor. menŃionată in titlul capitolului VI. Neîndeplinirea obligaŃiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părŃilor care se fac vinovate de aceasta. ori de câte ori părŃile convin acest lucru. Dragoş (coord). 2. Acest lucru ne determină să constatăm că legiuitorul: fie nu a vrut să reglementeze aspectele suspendării contratului colectiv de muncă. 149 .Dacian C. în condiŃiile legii. cu privire la durata şi cauzele suspendării contractului colectiv de muncă. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunŃat unilateral. b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părŃi. 62/2011 – a dialogulul social.11. se impune o modificare şi completare a Legii nr. Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat. Cererile de modificare pot fi iniŃiate de oricare dintre părŃi.10. şi nici într-o altă parte a Titlului VII. Gina Emrich 2. c) prin acordul părŃilor. Suspendarea contractului colectiv de muncă. Prin urmare. nu se regăseşte în conŃinutul acestuia. Remus Chiciudean. Modificările se consemnează într-un act adiŃional semnat de toate părŃile care au încheiat contractul şi se comunică în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv precum şi tuturor părŃilor semnatare devenind aplicabile de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară potrivit convenŃiei părŃilor.. modificarea şi suspendarea contractului. dacă părŃile nu convin prelungirea aplicării acestuia. din Legea Dialogului Social.

2. nr. Informarea se face într-un moment. în cazul transferului intreprinderii. în special atunci când existş o ameninŃare la adresa locurilor de muncă. partea I. precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere. cu privire la: a) evoluŃia recentă şi evoluŃia probabilă a activităŃilor şi situaŃiei economice a intreprinderii. c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii. structura şi evoluŃia probabilă a ocupării forŃei de muncă în cadrul intreprinderii. pentru a permite reprezentanŃilor angajaŃilor să 1 2 A se vedea art. 1006 din 18 decembrie 2006.Contractele colective de muncă Litigile în legătură cu executarea. Informarea şi consultarea angajaŃilor2. publicată în Monitorul Oficial al României. în relaŃiile contractuale sau în raporturile de muncă. Pentru intreprinderile cu sediul în România. inclusiv cele vizate de legislaŃia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecŃiei drepturilor angajaŃilor. Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac de către InspenŃia Muncii. care au cel puŃin 20 de angajaŃi. A se vedea Legea nr. modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluŃionează de către instanŃele judecătoreşti competente. 217 din Legea nr. angajatorii au obligaŃia să informeze şi să consulte reprezentanŃii angajaŃilor. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaŃilor. 150 . 62/2011. într-un mod şi cu un conŃinut corespunzătoare. Legea Dialogului Social şi sancŃiuni contravenŃionale pentru refuzul angajatorului de a începe negocierile sau pentru nedepunerea spre publicare a contractului colectiv de muncă1. b) situaŃia. potrivit legii şi contractelor colective de muncă.12.

467/2007 se sancŃionează contravenŃional2. au dreptul să efectueze controlul. Dragoş (coord). Familiei şi EgalităŃii de Şanse. 467/2006. 9 din Legea nr. 151 . Decizia de a nu comunica aceste informaŃii sau de a nu intreprinde consultări trebuie motivată faŃă de reprezentanŃii angajaŃilor. Modalitatile de informare şi consultare a angajaŃilor pot fi definite în mod liber şi în orice moment. potrivit legii. Angajatorul nu este obligat să comunice informaŃii sau să intreprindă consultări. Gina Emrich examineze problema în mod adecvat şi sî pregătească. Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac de către persoanele împuternicite de Ministerul Muncii. dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcŃionării intreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. consultarea1. A se vedea art. 1 2 A se vedea art. 467/2006. Remus Chiciudean.Dacian C. sau de către alte organe care. dacă este cazul. încheiate conform legii. 5 alin 3 din Legea nr. Nerespectarea de către angajator a obligaŃiei de a transmite reprezentanŃilor angajaŃilor informaŃiile prevăzute în Legea nr. în contractele şi acordurile colective de muncă.

în condiŃiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord cel anterior a încetat. Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaŃii: a) angajatorul sau organizaŃia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă. 2. care abrogă Legea nr. 582 din 29 noiembrie 1999. denumite conflicte de interese. 168/1999. NoŃiune. CondiŃii de declanşare. Conform art. Tipuri. 165 din lege. partea I. sau de persoanele alese să-i reprezinte. nr. în raporturile de muncă. partea I. Conflictele de interese. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiŃiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. Publicată în “Monitorul Oficial al României”. 62/20111. b) la nivelul grupurilor de unităŃi. denumite conflicte de drepturi. Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaŃii decurgând din legi ori din alte acte normative. 152 . Procedura de soluŃionare a conflictelor de muncă este stabilită prin lege specială. 322 din 10 mai 2011. nr. c) la nivelul sectorului de activitate . social sau economic ale salariaŃilor. b) angajatorul sau 1 Publicată în Monitorul Oficial al României. conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unităŃilor. precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaŃilor. În conflictele de interese la nivel de unitate salariaŃii sunt reprezentaŃi de sindicatele reprezentative. Legea nr.JurisdicŃia muncii Capitolul al VII-lea Conflictele de muncă 1. Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali.

dacă acesta se declanşează la nivel de grup de unităŃi sau la nivelul sectorului de activitate.174 din Legea nr. deşi a răspuns. Gina Emrich organizaŃia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaŃi. Remus Chiciudean. b) Ministerul Muncii. 153 . Dragoş (coord).Dacian C. sindicatele reprezentative sau. Dacă angajatorul sau organizaŃia patronală nu răspund la toate revendicările formulate sau. În termen de trei zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării. 167. în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat. conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat. c) părŃile nu ajung la o înŃelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. În cazul în care conflictul a fost declanşat. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese. nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat. instituŃiile nominalizate desemnează un delegat pentru participarea la concilierea conflictului de muncă. respectiv organizaŃia patronală despre această situaŃie în scris. Angajatorul sau respectiv organizaŃia patronală are obligaŃia de a răspunde în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea ei. Pe durata valabilităŃii unui contract sau acord colectiv de muncă nagajaŃii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă. reprezentanŃii salariaŃilor sesisează în scris: a) inspectoratul teritorial de muncă din judeŃul în care îşi desfăşoară activitatea angajaŃii unităŃii care au declanşat conflictul. Familiei şi ProtesŃiei Sociale. după caz. Procedura de conciliere este obligatorie1. 1 A se vedea art. după caz. dacă acesta este la nivel de unitate. reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor vor sesiza angajatorul. 62/2011. şi convoacă părŃile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării de acestuia. sindicatele sau reprezentanŃii salariaŃilor. cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. sindicatul reprezentativ sau.

JurisdicŃia muncii Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinŃă angajaŃilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie. Pe întreaga durată a unui conflict de interese. economice şi sociale. care va fi constituit din Corpul de Mediatori şi Corpul de Arbitri ai Conflictelor Colective de Muncă2. 2 În termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarâre de Guvern modul de organizare şi funcŃionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă 1 154 . greve de solidaritate. În cadrul Ministerului Muncii. SalariaŃii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. să preceadă cu cel puŃin 2 5 zile lucrătoare greva propriu-zisă. iniŃierea procedurii de mediere1. Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de muncă sunt obligatorii dacă părŃile. în toate cazurile. prin consens. Grevele sunt clasificate de lege în: greve de avertisment. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaŃi. de comun acord. Greva. A se vedea Titlul VIII. părŃile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii Familiei şi ProtecŃiei Sociale ( art.179) Hotărârile arbitrare sunt obligatorii pentru părŃi. 3. părŃile pot hotărâ. 62/2011. Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore. Familiei şi ProtecŃiei Sociale se înfiinŃează în baza unei reglementări speciale Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă. greve propriu-zise.Medierea şi arbitrajul din Legea nr. completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunŃării lor. au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia. Capitolul IV. În cazul în care conflictul de muncă nu a fost soluŃionat ca urmare a concilierii.

organizaŃi în sindicate aflate la aceeaşi federaŃie sau confederaŃie sindicală. hotărârea se ia de către reprezentaŃii angajaŃilor cu acordul scris a cel puŃin ¼ din numărul salariaŃilor unităŃii sau. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Hotărârea de a declanşa greva se ia de către organizaŃiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă. Grevele mai pot fi împărŃite în: greve totale (la care participă toŃi salariaŃii). greve limitate în timp (declarate pe o anumită perioadă de timp) precum şi greve licite sau greve ilicite. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi 155 . Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. au fost epuizate posibilităŃile de soluŃionare a conflictelor colective de muncă prin procedurile prevăzute de lege numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinŃă angajatorilor de către organizatori cu cel puŃin 2 zile înainte. Gina Emrich Nu este obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment.. 183) Pentru salariaŃii unităŃilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative. Dacă negocierile eşuează. Remus Chiciudean. Greva încetează: a) prin renunŃare. după caz. etc. greve nelimitate în timp (până la soluŃionarea revendicărilor). în prealabil. greva va fi reluată fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.Dacian C. c) prin hotărâre judecătorească. cu acordul a cel puŃin ½ din numărul membrilor sindicatelor reprezentative (art. Această categorie de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunŃată în scris conducerii unităŃii cu cel puŃin 2 zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului. Dragoş (coord). Greva poate fi declarată numai dacă. compartimentului. Greva de solidaritate poate fi declanşată în vederea susŃinerii revendicărilor formulate de salariaŃii din alte unităŃi. greve parŃiale (la care participă o parte a salariaŃilor). ai subunităŃii. Participarea salariaŃilor la grevă este liberă. b) prin acordul părŃilor.

).JurisdicŃia muncii pentru categoriile de salariaŃi prevăzute expres de lege. personalul Ministerului Apărării şi al instituŃiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia. Pe perioada suspendării se menŃin doar drepturile de asigurări de sănătate.62/2011 a dialogului social. Participarea la grevă. Modul de exercitare a dreptului de grevă. suspendarea şi încetarea grevei. declanşarea şi desfăşurarea grevei. prin legi organice. 156 . personalul angajat de forŃele armate străine staŃionate pe teritoriul României. organizarea. precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaŃiilor salariaŃilor şi nu pot avea drept consecinŃă sancŃionarea disciplinară a salariaŃilor grevişti sau a organizatorilor grevei. judecătorii.I punctul 91 din Legea nr. personalul militar şi funcŃionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din institutiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia.202 din Legea nr. procurori. Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu.. 1 2 A se vedea art. (ex. al Serviciului de TelecomunicaŃii Speciale. 40/2011. procedurile prealabile declanşării grevei. definiŃia conflictelor de muncă a fost modificată astfel încât au fost abrogate noŃiunile de conflicte de drepturi şi conflicte de interese. după caz.art. 248 din Codul muncii2. judecători. personalul militar al Serviciului Român de InformaŃii. Nu pot declara grevă: procurorii. al Serviciului de InformaŃii Externe. Prin modificarea art. Conflictele de drepturi. A se vedea art. precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială. precum şi alte categorii de personal cărora. personal militar în cadrul Ministerului JustiŃiei etc. li se interzice exercitarea acestui drept1. al angajatului se suspendă de drept. 4.

Editura Universul Juridic. fapt care impune o mai mare acurateŃe şi o reglementare completă în acest domeniu4.T. 2010. nr. nu se pot soluŃiona pe calea arbitrajului2. modificarea sau încetarea contractelor colective de muncă. Conflictele de drepturi. Partea I. 370/2009 – privind medierea şi organizarea profesiei de mediator. 1 2 157 . 441 din 2 iunie 2009 4 A se vedea I. Bucureşti. suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. 68 din Legea nr. b) conflictele cu privire la executarea. 2010. Partea I. 3 Legea nr. Conflictele de drepturi se soluŃionează de instanŃele judecătoreşti.Dacian C.Stefănescu. abrogată. actele normative care reglementează domeniul medierii şi organizării profesiei de mediator3. Bucureşti. Editura Universul Juridic. modificată şi completată de Legea nr. Se poate remarca că atunci când avem conflicte de drepturi acestea pot să fie atât individuale cât şi colective. A se vedea I. A se vedea art. 192/2006.T. c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părŃi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaŃiilor stabilite prin contractul individual de muncă.Stefănescu. Gina Emrich Chiar dacă nu mai avem o definiŃie legală şi nicio enumerare a conflictelor de drepturi1. 865-867. 67 şi art. pag. dar în situaŃia conflictelor de interese acestea pot să fie numai colective. pag. 168/1999. publicată în Monitorul Oficial României. d) conflictele în legătură cu constatarea nulităŃii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora. prevăd aplicare unor dispoziŃii confuze în acest sens. acestea continuă să existe şi în categoria acestora pot fi cuprinse următoarele: a) conflictele în legătură cu încheierea. 831 din 3 decembrie 2009. Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii. În ceea ce priveşte medierea conflictelor de drepturi. nr. publicată în Monitorul Oficial al României. spre deosebire de cele de interes. Dragoş (coord). Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii. Remus Chiciudean. 865. modificarea.

Cererile în vederea soluŃionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea. la art. după caz. b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancŃionare disciplinară.JurisdicŃia muncii Capitolul al VIII-lea JurisdicŃia muncii JurisdicŃia muncii are ca obiect soluŃionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea. d) pe toata durata existenŃei contractului. în situaŃia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat. executarea. precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului. precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaŃilor faŃă de angajator. modificarea. 62/2011. adoptată după modificarea Codului muncii. modificarea. altele decât cele sus enunŃate. În Legea dialogului social nr. 211 se prevede că: 158 . suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau. În toate situaŃiile. în cazul în care se solicită constatarea nulităŃii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acŃiune. colective de muncă prevăzute de Codul muncii. c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acŃiune.

Remus Chiciudean. faŃă de 30 de zile calendaristice prevăzut în cod.. 62/20111. dar şi faptul că nu au fost cuprinse în enumerarea de la litera a) ” măsurile unilaterale ale angajatorului referitoare la încheierea contractului individual de muncă”. Dragoş (coord). 1 lit. Codul Muncii Comentat.Dacian C.c) din acest Cod. executare. Analizând textul de sus se observă cu uşurinŃă faptul că acesta reia dispoziŃiile art. conflictele de muncă se judecă în primă instanŃă de către tribunale. iar în funcŃie de situaŃia concretă se poate aplica fie dispoziŃiile Codului muncii. A se vedea Alexandru Ticlea.268-269 2 A se vedea prevederile Codului de procedură civilă cu privire la competenŃa materială a instanŃelor judecătoreşti (judecatoria. 2 pct. tribunalul. lit. Judecarea conflictelor de muncă este de competenŃa instanŃelor stabilite conform Codului de procedură civilă2. Conform art. suspendare sau încetare a contractului individual de muncă. inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani. Se poate remerca că ne găsim în acest moment în faŃa unei situaŃii care impune o atentă analiză a termenului în care pot fi contestate măsurile unilaterale de încheiere. Gina Emrich Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor individuale de muncă pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare. revizuită şi adăugită. 268 din Codul muncii. 3 pct. b) constatarea nulităŃii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părŃi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică. modificare. c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restiruirea unor sume care au format obiectul unor plăŃi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei. inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani. fie cele ale Legii nr. 3. Editura Universul Juridic. 1 2. cu excepŃia celor date prin lege în competenŃa altor instanŃe. 1. EdiŃia a II-a. 1 159 . pct. c ) şi art. 2011. diferenŃă fiind cea referitoare la termenul de 45 de zile calendaristice în care poate fi introdusă contestaŃia. modificare. pag. curtea de apel) art. pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinŃă de măsura dispusă. Bucureşti. suspendare sau încetare a contractului individual de muncă.

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenŃă. EdiŃia a II-a. Pentru a putea fi considerată legal îndeplinită preocedura de citare a părŃilor trebuie să se realizeze cu cel puŃin 24 de ore înainte de termenul de judecată. 210 din Legea dialogului social completează art. 2011. 3. aceştia putând opta între domiciliu şi locul de muncă. instanŃa fiind în drept să decidă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.JurisdicŃia muncii iar conform art. Prevederile art. 1 A se vedea Alexandru Ticlea. Codul Muncii Comentat. 269 alin 2 din Codul muncii – republicat. faptul că se institue o competenŃă teritorială alternativă în cazul salariaŃilor. Sarcina probei revine angajatorului. după caz. pag. 270 din Codul muncii – republicat sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Cererile se adresează instanŃelor competente în a cărei circumscripŃie îşi are reclamantul domiciliul sau reşedinŃa ori. acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃişare. Hotărârile pronunŃate în fond sunt definitive şi executorii de drept. curŃile de apel judecă recursurile împotriva hotărârilor pronunŃate în primă instanŃă de tribunale. care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajatorului1. 3 pct. Editura Universul Juridic. Cererile se judecă în regim de urgenŃă şi nu pot avea termen de mai mare de 15 zile. sediul şi potrivit art. prevăzând că „ cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanŃei judecătoreşti competente în a cărei circumscripŃie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul”. 160 . 300-301. Bucureşti. Se remarcă astfel. revizuită şi adăugită.

Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară. unele din soluŃiile de speŃă fiind analizate. 27 din 27 martie 1970. 1/1970. 1/1970 au fost abrogate2 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. Ştefănescu. Gina Emrich Capitolul al IX-lea Răspunderea juridică în dreptul muncii. pentru a instaura şi menŃine. Astfel. Dragoş (coord). funcŃiile ei. De asemenea practica judiciară a avut un rol însemnat la înŃelegerea şi modul de aplicare a răspunderii disciplinare. cu abordări mai mult sau mai puŃin nuanŃate. Clarificări conceptuale. necesitatea reglementării cu stricteŃe a disciplinei muncii era evidentă. etc. Editura Academiei Române. . care încearcă să explice tipul şi locul răspunderii disciplinare în cadrul răspunderii juridice – formă a răspunderii sociale. 1.Dacian C. Remus Chiciudean. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 161 . 10 din 23 noiembrie 1972) art. pag. 1. organizarea judicioasă a întregii activităŃi pentru integritatea avutului obştesc şi buna gospodărire a fondurilor materiale şi băneşti. În literatura de specialitate din perioada comunistă răspunderea disciplinară şi disciplina muncii a fost analizată şi din prisma modului de reglementare şi organizare a relaŃiilor de muncă. 1. a fost adoptată Legea nr. efectele sale. modul în care ea intervine. natura. Bucureşti. pentru respectarea principiilor şi normelor disciplinei socialiste’’. pentru adoptarea măsurior necesare în vederea îndeplinirii integrale şi la timp a sarcinilor de plan. . ordinea şi disciplina în cadrul colectivelor de muncitori’’. legea organizării şi disciplinei muncii în unităŃile socialiste de stat1 prin care era reglementată. preluate şi teoretizate de doctrinarii dreptului muncii. T. În materia răspunderii disciplinare există o vastă literatură de specialitate. 27-28. Răspunderea disciplinară. Într-o epocă în care încadrarea în muncă era mai curând o obligaŃie decât o opŃiune. 96-101. Pentru o opinie în acest sens A se vedea I. 1 2 Publicată în Buletinul Oficial nr.

latură obiectivă . a rolului şi efectelor sale în planul relaŃiilor de muncă. În literatura de specialitate1 există opinia unanimă că răspunderea disciplinară este de natură contractuală: sursa răspunderii disciplinare este contractul de muncă şi mai concret raportul de subordonare care ia naştere prin încheierea contractului de muncă. łinca. Totuşi răspunderea disciplinară nu este o răspundere contractuală tipică: nu se angajează în condiŃiile şi formele răspunderii contractuale de drept comun pentru neexecutarea totală sau parŃială a obligaŃiilor contractuale sau executarea acestora cu întârziere. Codul muncii din 2003 nu a adus însă evoluŃii spectaculoase în reglementarea răspunderii disciplinare. M.Formarea profesională Trecerea de la economia de tip centralist la economia de piaŃă. dinamica şi evoluŃia relaŃiilor de muncă a determinat necesitatea adoptării unor norme noi şi în materia răspunderii disciplinare. Sanda Ghimpu. Tufan. aşa cum este ea reglementată de Codul muncii. 7/1976. p. Autorii de specialitate atunci când analizează răspunderea disciplinară apelează mai curând la termeni specifici răspunderii penale – subiect. łichindelean. 159 . D. obiect. 32 1 162 . 641 . Pentru a evidenŃia câteva deosebiri între răspunderea civilă contractuală de drept comun şi răspunderea disciplinară vom face o analiză în antiteză. cit. Astfel din perspectiva răspunderii disciplinare. T. op. în câteva puncte. Firoiu. complexitatea. . pag. Această abordare doctrinară se întemeiază pe prevederile Codului muncii. Ştefănescu. delincvent” contractual decât un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea obligaŃiilor contractuale. vol. Analiza răspunderii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia. latură subiectivă. op. cit. A. nr. 2 pag. a acestora: Al. cit. pag.. Revista Română de drept. V. în temeiul căruia salariatul intră sub incidenŃa autorităŃii angajatorului. op. Popescu.. 663-664. salariatul este mai degrabă un. łiclea.. O.şi mai puŃin la termeni specifici răspunderii civile contractuale. I. C. reprezentanŃii angajatorilor invocând în continuare procedurile complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea sancŃiunilor disciplinare( în mod special în cazul angajatorilor mici şi mijlocii). Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităŃile de stat.

ci şi în situaŃia încălcării normelor de disciplină a muncii ( noŃiune asupra căreia vom insista într-o secŃiune următoare) c) legea (Codul muncii) stabileşte în concret. care se angajează nu numai în situaŃia neexecutării totale sau parŃiale. contractul individual de muncă. 163 . Bucureşti. ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici. poate interveni în egală măsură în sarcina ambelor părŃi. Gina Emrich a) răspunderea disciplinară se poate angaja (poate interveni) numai în sarcina salariatului (nu şi a angajatorului). Dragoş (coord). lato sensu” a obligaŃiilor contractuale de către debitor1 ÎnŃelegerea acestui gen de abordare a răspunderii disciplinare se poate realiza doar prin cunoaşterea conceptului de disciplină a muncii. b) răspunderea disciplinară este un gen de răspundere mai largă. Disciplina muncii. 1998. Editura Lumina Lex. ÎnŃelegerea noŃiunii de disciplină a muncii. Teoria generală a obligaŃiilor. 354. în timp ce în materia răspunderii civile contractuale de drept comun părŃile au libertatea (nu absolută) de a stabili condiŃiile şi formele în care aceasta intervine d) proba vinovăŃiei în materia răspunderii disciplinare aparŃine angajatorului care trebuie să facă dovada că salariatul a încălcat normele legale. 2. culpa debitorului este prezumată de lege din faptul neexecutării. ori a executării necorespunzătoare a obligaŃiilor contractuale. precisă. aplicabilă contractelor civile. în timp ce răspunderea civilă contractuală. 1. care face trimitere la 1 A se vedea Liviu Pop. a modului în care intervine răspunderea disciplinară. imperativ. are un rol important în cunoaşterea concretă. Pentru a ne referi la actualitate trebuie să precizăm că răspunderea disciplinară îşi are izvoarele în Codul muncii. contractul colectiv de muncă aplicabil. concept de sorginte doctrinară.Dacian C. condiŃiile şi formele în care intervine răspunderea disciplinară. Remus Chiciudean. . pag. în cazul răspunderii civile contractuale. regulamentul intern. aşa cum este ea reglementată în prezent. preluat în legislaŃie (în special în cea socialistă) fără a fi însă explicitat întru totul. în special în cazul obligaŃiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase.

rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toŃi salariaŃii a obligaŃiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă”1. se mai precizează că. Popescu. . A. Ştefănescu. . O. 204 2Al. 1959. Tufan.Formarea profesională celelalte surse ale răspunderii disciplinare: contractul individual de muncă. disciplina muncii.al salariatului – disciplina muncii constituie o obligaŃie juridică de sinteză. Contractul individual de muncă. M. disciplina muncii are un caracter autonom. 25-29. p. ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli sau norme de conduită. unul din principiile de bază ale reglementării relaŃiilor de muncă. pag. op. semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaŃilor în desfăşurarea procesului muncii colective’’ iar.. łichindelean. . p. care însumează şi rezumă. 2. Totodată. din punct de vedere subiectiv . în esenŃă totalitatea obligaŃiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă’’. cit. Sanda Ghimpu. deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – financiară. M. Răspunderea disciplinară a angajaŃilor. ’’3 I. contractuală. 660 3 Al. łiclea.deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noŃiunii. garanŃie a desfăşurării în condiŃii de eficienŃă a procesului muncii”2. contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern (care în opinia noastră este sau cel puŃin ar trebui să fie o sursă importantă de norme specifice disciplinei muncii.. ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaŃi. ca instituŃie de drept pozitiv al muncii. aşa cum vom arăta într-o secŃiune următoare). C. łinca. 1997. op. Editura Lumina Lex. Câteva aspecte ale desfacerii 1 164 . łiclea. . lit. 660-661 şi autorii citaŃi (Constantin Flitan. 39 alin. A.. Se mai arată că arată că această obligaŃie nu comportă nici un fel de excepŃie şi este de natură contractuală. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaŃie de bază a fiecărui salariat’’ (cu raportare la prevederile art. Bucureşti. pag. łinca. . cit. łichindelean. T. O. b din Codul muncii) -. etc. . Popescu. C. Editura ŞtiinŃifică. Tufan. În literatura de specialitate s-au enunŃat diverse definiŃii ale disciplinei muncii:. . În fine. starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă. au fost evidenŃiate trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii care constituie.

cu prefaŃa de Mircea Djuvara (traducerea J. I. LecŃii de filosofie juridică. preventiv şi stimulativ. Popescu. Editura Europa Nova. definim disciplina muncii ca totalitatea normelor obligatorii.. iar în cea de a doua categorie sunt cuprinse sancŃiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii.. Revista română de drept’’. Ştefănescu. 1 A se vedea Al. O. Încălcarea normelor disciplinare conferă posibilitatea angajatorului de a recurge la puterea de coerciŃie2. pentru a restabili. pag. 1. după ediŃia a IV-a a textului italian. p. nu în act. Gina Emrich De asemenea. pag. 32. Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de ansamblu asupra construcŃiei doctrinare a disciplinei muncii.Dacian C. Dreptul muncii. 2001. vom utiliza termenul de coercibilitate (coerciŃie) atunci când ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sancŃiuni sau măsuri disciplinare împotriva salariatului vinovat de încălcarea normelor disciplinare – A se vedea Giorgio Del Vecchio. conferă posibilitatea juridică a constrângerii. Astfel. . 220. łiclea. C. În ceea ce ne priveşte. ). disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităŃile de stat. T. acordată prin lege – Codul muncii. consecvenŃă şi echilibru în raporturile dintre angajat şi angajator. Tufan. 2 Giorgio Del Vecchio afirma. 3. ordinea de drept’’(specifică fiecărui angajator). łichindelean. DefiniŃia şi caracteristicile răspunderii disciplinare. în sensul că primul termen este mai potrivit. combătând teza susŃinută de către unii autori potrivit căreia dreptul nu ar fi prin esenŃă coercibil. pag. chiar dacă uneori încălcarea (violarea) nu este urmată de constrângere. constrângerea virtuală. EdiŃia a II-a. că trebuie să facem o distincŃie de concepte între coercibilitate şi constrângere. 661-662 şi autorii citaŃi (Sanda Ghimpu. Drăgan). A. 641). construcŃie care îşi are fundamentul actual în modul de reglementare a relaŃiilor de muncă. deoarece prin el înŃelegem posibilitatea juridică a constrângerii. . 165 . cit. op. Dragoş (coord). Bucureşti. łinca. 560 şi urm. Alexandru łiclea. M. În sensul precizat mai sus. 7/ 1976. care asigură congruenŃă. nr. cit. care sunt împărŃite în două categorii: în prima categorie sunt incluse căile sau mijloacele cu caracter organizatoric. Editura All Beck. op. . în putinŃă. pag. necesare şi utile pentru derularea raporturilor de muncă. C. Remus Chiciudean. în doctrină1 sunt precizate şi căile de înfăptuire a disciplinei muncii. încălcarea (violarea – termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului.

contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. păstrându-şi doar competenŃa de a verifica legalitatea sancŃiunilor sau a măsurilor disciplinare luate împotriva salariatului vinovat. 1 166 . stabilesc sancŃiunile disciplinare şi reglementează condiŃiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii – răspunderea disciplinară ’’2. ce constă în sancŃionarea faptelor de încălcare cu vinovăŃie de către orice salariat a normelor legale. considerăm că există cazuri (în afara celor prevăzute de lege. presupune activarea puterii de coerciŃie cu care este înzestrat (pe care o deŃine) angajatorul. p. . Răspunderea disciplinară. M.. V. obligaŃia de a respecta disciplina muncii’’3. cit. 641. formă a răspunderii juridice.care intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă. 663. łiclea. ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare. contractului individual şi/sau colectiv de muncă. A. 2 A se vedea I. pag. Totuşi. op. specifică dreptului muncii. łichindelean.Formarea profesională În literatura de specialitate răspunderea disciplinară a fost definită ca. 2. Firoiu. op. 3 A se vedea D. C. are posibilitatea de a aplica sau nu sancŃiuni (sau de a lua măsuri) împotriva salariatului care a încălcat normele disciplinare. Tufan.. regulamentului intern. cit. pag. Se pune întrebarea dacă aplicarea normelor răspunderii disciplinare este obligatorie sau facultativă pentru angajator. regulamentul intern. 158. specifică dreptului muncii. Putem spune. fiecare angajator deŃine. că în materie disciplinară statul şia delegat puterea de coerciŃie angajatorului. O. În principiu. cu alte cuvinte.. op. . puterea de coerciŃie sau. Astfel. în stare latentă. ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici. când aplicarea sancŃiunilor disciplinare A se vedea Al. posibilitatea juridică de a aplica sancŃiuni sau de a lua măsuri împotriva salariatului care a încalcat normele disciplinare. prin fapta săvârşită cu vinovăŃie. prin aplicarea sancŃiunilor şi măsurilor disciplinare împotriva salariatului care a încălcat cu vinovăŃie normele legale. şi prin urmare.. vol. Popescu. cit. chiar dacă pare oarecum excesiv. . T. łinca. formă a răspunderii juridice. în vederea restabilirii disciplinei muncii. Ştefănescu. formă a răspunderii juridice – specifică dreptului muncii . aplicarea normelor răspunderii disciplinare este facutativă. odinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici’’1 sau.

łichindelean. cit.. ii) contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă scrisă iar persoana în cauză nu figurează nici în evidenŃele contabile ale angajatorului şi nu beneficiază de drepturi de asigurări sociale. łichindelean. în foile colective de prezenŃă (pontaje) şi deasemenea au fost reŃinute şi virate contribuŃiile la bugetul asigurărilor sociale de stat. Astfel. 11 (alin.Dacian C. p. Dragoş (coord).. A. c) fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăŃie. A. şomaj şi sănătate. M. C. d) săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător sau cu alte cuvinte să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat. 677. Tufan. łinca. op. 662 1 167 . C. se impune ca angajatorul să-şi activeze puterea de coerciŃie de care dispune şi să procedeze la aplicarea normelor răspunderii disciplinare. privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi. 2 A se vedea Al. op. cu referire la art. 202/2002. (a) Calitatea de salariat se dobândeşte prin încheierea contractului individual de muncă iar cea de ucenic prin încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă în condiŃiile prevăzute Legea nr. p. Remus Chiciudean. A se vedea Al. republicată. Popescu. Tufan. Gina Emrich este o obligaŃie a angajatorului)1 în care aplicarea normelor răspunderii disciplinare este obligatorie. Popescu. potrivit art. pentru persoana care desfăşoară activitate pentru angajator. c din Legea nr. la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul să pună în aplicare normele răspunderii disciplinare dacă această persoană săvârşeşte o faptă care întruneşte condiŃiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse în discuŃie două ipoteze: i) contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă dar persoana în cauză figurează în evidenŃele contabile ale angajatorului (state de plată). Ce se întâmplă însă în situaŃia angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaŃia de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă. cit. Răspunderea disciplinară intervine dacă sunt îndeplinite următoarele condiŃii obligatorii:2 a) calitatea de salariat sau ucenic. łiclea. b) existenŃa unei fapte ilicite. łiclea. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. O. 16 din Codul muncii. în toate acele situaŃii în care încălcarea de către angajat a normelor disciplinare pune în pericol sănătatea sau integritatea corporală proprie sau a celorlalŃi angajaŃi. łinca. M. 2) lit. O.

cit.Formarea profesională În prima situaŃie. 83/1995 şi ulterior ale Legii nr. Tufan. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de convenŃie civilă de prestări servicii (în temeiul căreia o persoană presta o muncă de multe ori identică. A. C. precum şi clauzele speciale convenite de părŃi. se poate afirma că angajatorul a renunŃat la drepturile sale importante de natură contractuală şi legală (acesta fiind mulŃumit cu munca prestată pe care o remunerează în condiŃii de precaritate şi ilegalitate) şi implicit la dreptul de a aplica sancŃiuni disciplinare. 2 În literatura de specialitate a fost adoptată în general denumirea de contract de colaborare.. atât ca durată de timp. łinca. Dacă s-ar recunoaşte angajatorului într-o astfel de situaŃie dreptul de aplica sancŃiuni disciplinare ar însemna să protejăm reaua lui credinŃă în derularea raporturilor de muncă. M. . 662. Popescu. lucru care este inacceptabil. În cea de-a doua situaŃie este vădită intenŃia angajatorului de a eluda prevederile legislaŃiei muncii şi a priva persoana care desfăşoară activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. p. iar în unele cazuri aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor şi procedurilor prescrise de Codul muncii) în lipsa formei scrise a contractului individual de muncă. neavând ca element esenŃial subordonarea persoanei faŃă de A se vedea Al. łichindelean. de mandat. inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurări sociale. de colaborare2. cât şi a felului muncii. Prin refuzul tacit al angajatorului de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă. Dacă un salariat aflat în situaŃia expusă mai sus săvârşeşte o abatere disciplinară angajatorul poate să-şi exercite puterea de coerciŃie şi să procedeze la aplicarea de sancŃiuni disciplinare. care dă consistenŃă şi pune în evidenŃă drepturile şi obligaŃiile părŃilor. recent. fără a exista intenŃia de a-l priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din această calitate. Pe de altă parte. Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate1 numai calitatea de salariat (şi. totodată. cea de ucenic) poate conduce la antrenarea răspunderii disciplinare. şi. cu cea a unei persoane încadrate în temeiul unui contract individual de muncă. însă demersul său ar fi mult mai dificil. spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr. O. op. fără însă ca 1 168 . pentru a da consistenŃă şi certitudine raporturilor de muncă cu persoana în cauză. neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este o scăpare a angajatorului. fără a-l exclude de la obligaŃiile ce-i revin. łiclea. contractele de antrepriză.

regulamentul intern. Formele şi gradele de vinovăŃie aşa cum sunt ele analizate în dreptul penal – intenŃia (directă sau indirectă) şi culpa (uşurinŃa sau nesocotinŃa) nu au o relevanŃă la fel de însemnată în materie disciplinară. Dragoş (coord).Dacian C. O. inconsecvenŃă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar specific dreptului muncii. pentru a putea fi antrenată răspunderea disciplinară este necesar ca săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător (să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat). łichindelean. pag. Popescu. Ilicitul în materie disciplinară se apreciază ca urmare a constatării unei neconcordanŃe a conduitei salariatului cu obligaŃiile contractuale asumate şi normele de disciplină a muncii acceptate (la care acesta a aderat). stabilite prin normele legale. Tufan. deşi aceste contracte au ca obiect. precum şi prin ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici. 169 . 1 A se vedea Al. p. deci. b din Codul muncii. contractul individual de muncă. nu prezintă caracterele contractului de muncă şi. 567 şi urm. p. titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar’’1. Sanda Ghimpu.. aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate2 şi potrivit prevederilor legale3 gradul de vinovăŃie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau în considerare la aplicarea sancŃiunii disciplinare – la individualizarea sancŃiunii ( de la cea mai uşoară – avertisment. A. Gina Emrich disciplina muncii în unitatea unde activează. łiclea. 266 250 lit. (d) În fine. supunându-se unui regim juridic diferit). (c) Fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăŃie. łinca. prestarea unei activităŃi. un mod de manifestare al său) contrară normelor de disciplină a muncii nu este altceva decât o dovadă de inconsecvenŃă a acestuia faŃă de angajamentele asumate la încheierea contractului individual de muncă. Conduita salariatului ( ce exprimă o atitudine a voinŃei sale. până la cea mai gravă – concedierea disciplinară). cit. contractul colectiv de muncă. cit. ca şi contractul de muncă. Remus Chiciudean. M. op. 3 Art. C. 666-667. 662 2 Ibidem.. (b) ExistenŃa unei fapte ilicite săvârşită de către salariat este o altă condiŃie pentru antrenarea răspunderii disciplinare. Cu toate acestea. Alexandru łiclea. op. Rezultatul dăunător poate consta într-un prejudiciu de natură materială cea dintâi să dobândească drepturile şi obligaŃiile unui salariat.

municipiului sau al sectorului 1 A se vedea pentru detalii I. stabilită şi sancŃionată prin lege. cazul fortuit. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. executarea ordinului de serviciu emis în mod nelegal. eroarea de fapt. protejarea salariatului împotriva unor sancŃiuni sau măsuri disciplinare abuzive). 247 alin. DefiniŃia dată de legiuitor abaterii disciplinare este similară cu cea a infracŃiunii sau contravenŃiei. constrângerea fizică sau constrângerea morală. fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea raporturilor de muncă (degrevarea angajatorului de proceduri complicate şi uneori imposibil de realizat. oraşului. forŃa majoră. Răspunderea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenŃa unei cauze de exonerare de răspundere disciplinară1: legitima apărare. starea de necesitate. Spre exemplu O. după caz.. se impune o modificare în modul de abordare a răspunderii disciplinare.republicat defineşte abaterea disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca. 170 . vom proceda la o scurtă analiză a abaterii disciplinare şi din această perspectivă. Ştefănescu. prin hotărâre a consiliului local al comunei. prin hotărâre a Guvernului sau. prin care acesta a încălcat normele legale. op. ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici. şi adoptarea unor norme care să acorde întâietate principiilor răspunderii contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice raporturilor de muncă. 1. 642-649. 4. Întrucât literatura de specialitate şi legiuitorul abordează răspunderea disciplinară apelând la termeni şi concepte specifice dreptului penal. pag. Abaterea disciplinară.Formarea profesională cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil). ordonanta. 2/2001 defineşte contravenŃia ca fiind o faptă săvârşită cu vinovăŃie. etc. G. 2 din Codul muncii . beŃia involuntară completă. prin renunŃarea la acele texte legale ce îl transformă pe salariat într-un delincvent contractual. Art. crearea unei stări de pericol la locul de muncă (care ameninŃă sănătatea şi integritatea corporală proprie şi a celorlalŃi angajaŃi). pe viitor. provocarea de stări conflictuale. nr. Însă. T. regulamentul intern. cit. care consta într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat. apreciem că. scăderea performanŃei la locul de muncă.

în raport cu activitatea şi conduita generală a salariatului în derularea raporturilor juridice de muncă. . 2. disensivă. Având în vedere concepŃia legiuitorului vom analiza abaterea disciplinară din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii disciplinare. łichindelean. etc) normelor legale. ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici). 1. Obiectul abaterii disciplinare1. łinca. latura obiectivă. subiectul abaterii disciplinare. faptă în legătură cu munca’’ trebuie interpretată în sens larg. O. Îl constituie valoarea socială lezată prin săvârşirea faptei. a consiliului judeŃean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureşti ( vezi art. Tufan. disciplina muncii’’. 1. .. latura subiectivă. în obligaŃia generică de a respecta cu stricteŃe ordinea interioară a unităŃii. op. Gina Emrich municipiului Bucureşti. Pe planul raportului de muncă. şi specific – prin contractul colectiv de muncă. A. Latura obiectvă a abaterii disciplinare este o faptă în legătură cu munca. Popescu. Latura obiectivă. 4. Dragoş (coord). contractul individual de muncă. fictivă. M. prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei. regulamentului intern. Prin faptă ilicită în materie disciplinară se înŃelege orice acŃiune sau inacŃiune contrară (perturbatorie. ordinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici. p. Remus Chiciudean. înŃelegem relaŃiile sociale de muncă.Dacian C. ordinea şi disciplina în procesul muncii. 1 În literatura de specialitate s-a arătat că. cit. aceste relaŃii se transpun în obligaŃiile de serviciu asumate prin contractul de muncă. łiclea. regulamentul intern. excesivă. la rândul lor. 1). sintetizate.665 171 . C. 1. care în dreptul muncii se identifică în ansamblul relaŃiilor sociale de muncă şi în regimul disciplinar normativ intern specific al fiecărui angajator ( statuate şi ocrotite la modul general – prin lege. 4. contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil. faptă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar (propriu dreptului muncii şi specific fiecărui angajator). nepotrivită.A se vedea Al. 664 . Sintagma.

4. łichindelean. 3. care dobândesc această calitate prin încheierea contractului individual de muncă. întrucât această capacitate aparŃine. Latura subiectivă se referă la un element intern – vinovăŃia – care în materie disciplinară este mai greu decelabilă. gradul de vinovăŃie a salariatului este important de stabilit întrucât se ia în considerare la aplicarea sancŃiunii disciplinare. G. p. 1. Se pune întrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplină constituită la nivelul angajatorului (în situaŃia fericită în care ea se poate constitui prin raportare la numărul salariaŃilor unui angajator) de a stabili vinovăŃia unui salariat în formele şi gradele sale (intenŃia – directă. Tufan. privind regimul juridic al contravenŃiilor. op. în gradele şi formele sale (intenŃia sau culpa). unde infracŃiunile şi contravenŃiile sunt în mod expres prevăzute de lege) în materie disciplinară trebuie să facem câteva precizări: A se vedea Al. decât gradul şi forma de vinovăŃie a acestuia în săvârşirea faptei. 4. Subiect al abaterii disciplinare. Pentru identitate de raŃiune (teoretică şi practică). Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât un salariat sau ucenic. C. 5 alin. 1 172 . Latura subiectivă. în materia răspunderii disciplinare este suficient să se ia în considerare gradul de pericol produs prin săvârşirea abaterii disciplinare şi natura abaterii disciplinare. łinca. cit. 5 şi 6 din O. aşa cum am arătat anterior. iar în materie contravenŃională sancŃiunea se aplică în funcŃie de gradul de pericol social al faptei săvârşite (în timp ce la aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale complementare se ia deasemenea în considerare natura şi gravitatea faptei)2.. nr. Popescu. łiclea. specialiştilor în drept penal.Formarea profesională 1. uşurinŃa)? Cu siguranŃă este foarte limitată. deoarece este mai uşor de cuantificat consecinŃele faptei salariatului. M. A. 4. 2/2001. În ceea ce priveşte principiul legalităŃii incriminării ( aplicabil în materie penală sau contravenŃională. Totuşi. respectiv a contractului de ucenicie la locul de muncă (subiect calificat)1. O. indirectă . în general. culpa – neglijenŃa. 666 2 A se vedea art.

republicat. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil. cu caracter general. cu suficientă acurateŃe. Se ridică întrebarea cum se apreciază. 61 lit. b din Codul muncii. că şi în materie disciplinară operează principiul legalităŃii incriminării. Dragoş (coord). regulamentul intern sau contractul colectiv de mună aplicabil.republicat referitoare la conŃinutul obligatoriu al deciziei de sancŃionare care trebuie să cuprindă inclusiv precizarea prevederilor din statutul de personal. întrucât regulile de disciplină a muncii (sau regimul disciplinar propriu al angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine legală. teoretic şi practic prevederile art. ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici. . Doar interpretând în acest sens prevederile art. limitativ sau exemplificativ care sunt faptele care constituie abatere disciplinară. a din Codul muncii. 252 alin. contractul colectiv de muncă. regulamentul intern. 2 lit. în concret. prin raportare la regimul disciplinar propriu 173 • . precizându-se. faptele care constituie abateri disciplinare? De asemenea. 61 lit. • Art. 61 lit. a din Codul muncii. contractuală. care au fost incălcate de salariat ? Pentru a afla răspunsul la prima întrebare vom încerca să desluşim răspunsul la cea de-a doua.republicat. b din Codul muncii .Dacian C. se justifică din punct de vedere procedural. suntem în măsură să apreciem. 247 alin. cum interpretăm prevederile art. Gina Emrich Codul muncii nu enumeră exhaustiv. şi prin raportare la prevederile art. precum şi cele ale art. că este abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca prin care s-au încălcat normele legale. precum şi a celor specifice fiecărui angajator stabilite prin regulamentul intern. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Remus Chiciudean. Însă o asemenea interpretare nu poate fi acceptată. Potrivit acestui text ar reieşi că regulile de disciplină a muncii sunt de sine stătătoare şi au o altă sursă decât contractul individual de muncă. . care referindu-se la sancŃiunea concedierii disciplinare stabileşte că aceasta poate interveni în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. 252 alin. regulamentul intern. 2 din Codul muncii . )”. În urma precizărilor de mai sus. precum şi normele legale. a din Codul muncii se referă la „o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la (. ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici. 2 lit.

(b) Retrogradarea din funcŃie. c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. după caz. în regulamentele interne ale unor angajatori. (a) Avertismentul scris este cea mai uşoară dintre sancŃiunile disciplinare.republicat (cu excepŃia motivelor pentru care au fost înlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile. în principiu. observaŃia. şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea. în concret. pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu angajatorului. pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile.Formarea profesională fiecărui angajator. care este. SancŃiunile disciplinare. b) retrogradarea din funcŃie. d) reducerea salariului de baza şi/sau. cum ar fi mustrarea. şi constă într-o notificare scrisă. afectând situaŃia pecuniară a salariatului sau/şi locul şi felul muncii. 2 din Codul muncii. limitative sau exemplificative. stabilit cu acurateŃe. Referitor la retrogradarea din 174 . chiar în lipsa unei enumerări exhaustive. 5. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea.republicat sancŃiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris. avertismentul verbal. 252 alin. 1. pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancŃiune disciplinară şi următoarele două (reducerea salariului de bază pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% şi reducerea salariului de baza şi/sau. după caz. Potrivit art. 248 din Codul muncii. Avertismentul scris nu se confundă (sau nu se identifică) cu alte sancŃiuni disciplinare menŃionate (şi aplicate). e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. constituit din ansamblul normelor de origine legală. în al cărei cuprins trebuie să se regăsească toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancŃionare prevăzute de art. contractuală şi specifice (precizate în regulamentul intern). a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra derulării raporturilor de muncă. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare. Astfel. întrucât avertismentul scris se poate aplica fără efectuarea cercetării prealabile). contrar legii.

şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sancŃiune disciplinară care se poate aplica exclusiv salariaŃilor cu funcŃii de conducere. Cu toate acestea. Gina Emrich funcŃie. dintre care cel referitor la competenŃa profesională (capacitate. în caz contrar. după caz. fie combinat .Dacian C. etc) este cel mai important. pag. şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. 48 din Codul muncii prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sancŃiune disciplinară felul muncii. considerăm că opinia exprimată în literatura de specialitate. pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile şi reducerea salariului de baza şi/sau. soluŃia este aceeaşi: retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancŃionat disciplinar’’. menŃionată mai sus. 2 (c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu este o sancŃiune disciplinară combinată (sau care se poate aplica în acest mod). cit. într-o altă meserie sau profesie decât cea pentru care este calificat. Autorul este. . op. întrucât. din foarte multe considerente. aptitudini. spre deosebire de retrogradarea din funcŃie. ar putea suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului într-o meserie în care nu are calificarea necesară pentru a performa. Remus Chiciudean. chiar cu titlu de sancŃiune disciplinară. care se poate aplica fie simplu – reducerea salariului de bază sau a indemnizaŃiei de conducere. art. T. după caz. (d) Reducerea salariului de baza şi/sau. un salariat. Dragoş (coord). de părere că. Ştefănescu. însă. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea. în literatura de specialitate s-a arătat că. 175 .. Aplicarea aceastei sancŃiuni afectează în mod direct salariul de bază (de încadrare) stabilit prin contractul individual de muncă. . este cea corectă. însă. 649-651 Este puŃin probabil ca un angajator să dorească să utilizeze. interpretând textul legal istoric şi teleologic.reducerea salariului de 1 2 A se vedea I. deprinderi. textul legal nu prevede expres – similar celui anterior – că retrogradarea se poate dispune numai în cadrul aceleiaşi profesii”1.

672 3 Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. łiclea. în codiŃiile prevăzute de art. Ştefănescu. . cit. A. Popescu. 61 lit. cit. Pe lângă sancŃiunile disciplinare precizate anterior. sancŃiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege. op. pag. atunci va fi aplicat acesta (art. fără a avea posibilitatea de a concepe noi sancŃiuni. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. łiclea. 676-677. C.Al. sau administrativ. M. A. C. aplicându-se principiul legalităŃii sancŃiunii2. A. pag.. M. 660-678 şi Al. O. este mult mai dificilă. Angajatorul nu poate aplica decât sancŃiunile prevăzute în mod expres de Codul muncii. sancŃiunea disciplinară cea mai gravă. pag. M. iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziŃiilor legale (principiul legalităŃii sancŃiunii)’’. pag.în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. łichindelean. 1 176 . cit. aprobate prin lege specială. 675-676 şi I.. angajatorul poate lua împotriva salariatului vinovat o serie de măsuri disciplinare cum ar fi Pentru câteva explicaŃii teoretice cu privire la această sancŃiune disciplinară A se vedea Al. op. ca şi sancŃiunile de drept penal. pag. Tufan. op. łichindelean. 248 alin. în mod evident. op. O. care presupune încetarea raporturilor de muncă. O. łiclea. este stabilit un alt regim sancŃionator.Formarea profesională bază şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni. a din Codul muncii . Popescu.. 2 din Codul muncii). 6. cu 510%. T. considerând că modalitatea de recuperare a acestuia. C.. iar pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune (art. Dacă prin statute profesionale. op. Tufan. łichindelean. 650. łinca. Popescu. 249 alin. Tufan. (e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară) este. 2 În literatura de specialitate s-a arătat că. Ştefănescu. 2 Codul muncii). cit. 3 1. cit. łinca. la fel. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare.. 1 Ultimele două sancŃiuni disciplinare sunt utilizate de către unii angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de către salariat. T. în condiŃiile răspunderii materiale. łinca.

durată. 1 Codul muncii). art. suspendarea dreptului de a avansa etc. termene. n. contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern. potrivit legii. În consecinŃă. conf. având dreptul de a aplica. regulamentului intern sau ordinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici. Gina Emrich suspendarea primelor. a bonusurilor. la aplicarea acestora în practică trebuie să se Ńină cont de proporŃionalitatea (cuantum. etc) lor cu abaterea săvârşită. în mod expres. şi anume: să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii. 40 alin. Spre deosebire de posibilitatea aplicării unor măsuri disciplinare. 7. Ca un corolar al acestor drepturi. potrivit legii. sancŃiuni disciplinare salariaŃilor săi (inclusiv de a lua măsuri disciplinare . Cercetarea prealabilă. ) ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Aceste măsuri disciplinare sunt perfect legale. să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat. (sau conducătorul locului de muncă ori persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă care vor înştiinŃa conducerea angajatorului) asupra săvărşirii de către un salariat a unei fapte contrare normelor legale. amenzile disciplinare (art. angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. 1. orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte acŃiunea disciplinară) poate fi efectuat doar având ca temei constatarea săvârşirii de către salariat a unei abateri disciplinare. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. a dreptului de a beneficia de tichete de masă. să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. în condiŃiile legii şi/sau în condiŃiile contractului colectiv de munca încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil. Potrivit art. Remus Chiciudean. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancŃiunile corespunzătoare.n. decizia de sancŃionare. Aplicarea sancŃiunilor disciplinare. contractului colectiv de muncă. 177 . Dragoş (coord). 1 din Codul munciirepublicat. individualizarea sancŃiunii. Codul muncii interzice.Dacian C. sub rezerva legalităŃii lor. însă. contractului individual de muncă. 249 alin. Orice persoană (inclusiv o persoană care nu este salariat al angajatorului) poate sesiza conducerea angajatorului. 247 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are câteva drepturi esenŃiale.

cit. op. cum ar fi spre exemplu: atunci când se constată săvârşirea de către salariat a unor abateri de la normele de securitate şi sănătate în muncă. 1 178 . ora şi locul întrevederii. sau nu. . în vederea stabilirii de către aceasta a stării de fapt şi de drept. 3 Cu toate acestea în literatura de specialitate s-a arătat că. 651 şi autorii citaŃi. data. 2 în acest sens. prin constatarea săvârşirii.A se vedea I.republicat). de către angajator. precum şi dreptul să fie asistat. . să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. În acest moment se iniŃiază cercetarea prealabilă. În unele cazuri iniŃierea acŃiunii disciplinare este obligatorie. Ştefănescu. Ea constituie o prerogativă a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii şi desfăşurării normale a procesului de muncă’’. 4 din Codul muncii. republicată.. T. la convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile. înştiinŃând persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă. săvârşirea de către salariat a unor acte de hărŃuire sexuală interzise potrivit prevederilor Legii nr. Comunicarea scrisă va trebui să conŃină în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile. în baza sesizării sau a constatărilor proprii. acŃiunea disciplinară nu are sens jurisdicŃional (de judecare în contradictoriu a abaterii salariatului). de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. care poate fi efectuată doar de către persoana împuternicită în mod special. la cererea sa. Salariatul are dreptul. 3 În situaŃia în care salariatul nu se prezintă. poate iniŃia sau nu acŃiunea disciplinară1. de către salariat a unei abateri disciplinare. privind securitatea şi sănătatea în muncă sau potrivit altor legi speciale. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi. în timpul cercetării disciplinare prealabile.Formarea profesională Conducerea angajatorului. urmând ca aceasta să convoace în scris salariatul pentru desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile. 2 Angajatorii care posedă o structură organizatorică şi funcŃională riguroasă au înfiinŃată o comisie de disciplină. fără un motiv obiectiv. care creează o stare de pericol pentru sănătatea şi integritatea corporală proprie sau a altor angajaŃi în condiŃiile prevăzute de Legea 319/2006. pag. 251 alin.

urmând să fie făcută dovada acestei situaŃii cu un procesverbal întocmit de cei împuterniciŃi să efectueze cercetarea. 680 2 Pentru câteva detalii doctrinare cu privire la organele competente să aplice sancŃiuni disciplinare A se vedea Al. łiclea. iar cel de-al doilea de decădere – A se vedea I. 251 alin. M. łichindelean. M. cit. pag. următoarele (art. este lovită de nulitate absolută ( art. Tufan. cu excepŃia avertismentului scris. T. łinca. łichindelean. în concret. consecinŃele abaterii disciplinare. a unei anumite sancŃiuni disciplinare (individualizarea sancŃiunii). angajatorul. 656 1 179 . fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. 677-678. O.. A. op. C. 1 din Codul muncii. angajatorul va avea în vedere. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei3. Aplicarea sancŃiunii disciplinare se poate dispune în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Popescu. 250 din Codul muncii. Decizia de sancŃionare disciplinară este instrumentul juridic prin intermediul căruia angajatorul dispune aplicarea unei sancŃiuni disciplinare împotriva salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară. Dragoş (coord).. Remus Chiciudean. cit.republicat). notă explicativă’’. łiclea. comportarea generală în serviciu a salariatului. 3 În literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de prescripŃie.Dacian C. Tufan. A. eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. gradul de vinovăŃie a salariatului. dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita. La aplicarea. pag. fără efectuarea unei cercetări prealabile disciplinare.. 1 Aplicarea oricărei sancŃiuni disciplinare. – A se vedea Al. Ştefănescu. pag.republicat): împrejurările în care fapta a fost săvârşită. În intervalul acestor termene se efectuează cercetarea prealabilă şi se emite decizia de sancŃionare disciplinară. Pentru aceeaşi abatere se poate aplica o singură sancŃiune disciplinară. . Gina Emrich angajatorul are dreptul să dispună sancŃionarea. O. În literatura de specialitate se precizează că aceeaşi soluŃie se impune şi atunci când salariatul dă curs convocării. Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se constată că salariatul supus procedurii a săvârşit o abatere disciplinară. łinca. op. cit. C. op. prin organele sale de conducere competente2 poate dispune aplicarea sancŃiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. Popescu. în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat.

4 din Codul muncii. 268 252 alin. la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta (art. contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern. 3. (3) din Codul muncii. f) instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată. dispuse de către angajator cu nerespectarea condiŃiilor. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. este posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta decizia de sancŃionare disciplinară la instanŃele judecătoreşti competente. 2 din Codul munciirepublicat): a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.republicat).republicat. d) temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică. (2) numele şi prenumele persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă. e) termenul în care sancŃiunea poate fi contestată. De asemenea. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care. Unul din mijloacele de protecŃie acordate prin lege salariatului împotriva sancŃionărilor disciplinare abuzive sau nelegale. considerăm că este necesar ca decizia de sancŃionare disciplinară să conŃină următoarele elemente: (1) datele de identificare ale angajatorului şi ale salariatului sancŃionat. sub sancŃiunea nulităŃii absolute ( art. în condiŃiile prevăzute la art. prenumele şi semnătura reprezentantului legal al angajatorului. Comunicarea se realizează în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei şi se predă personal salariatului. nu a fost efectuată cercetarea. (3) numele. în mod obligatoriu. Decizia de sancŃionare disciplinară nu-şi produce efectele decât de la data comunicării ei. regulamentul intern. prin scrisoare recomandată. cu semnătură de primire. 2. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de munca aplicabil. Procedura contencioasă în materie disciplinară. formelor şi cazurilor prevăzute de normele legale. 180 . 251 alin. 252 alin.Formarea profesională Decizia de sancŃionare disciplinară trebuie să conŃină. care au fost încălcate de salariat. ori în caz de refuz al primirii.

3 din Legea nr. Remus Chiciudean. Cu siguranŃă. cauze cu minori şi de familie. completul pentu soluŃionarea în prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenŃi judiciari.. cauze de contencios administrativ şi fiscal. în raport cu natura şi numărul cauzelor. potrivit art. . acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃişare. în cadrul litigiilor de muncă. o gravă lacună a Codului muncii constă în faptul că nu este reglementată reabilitarea disciplinară’’. complete specializate pentru cauze civile. precum şi. 36 alin. 3. secŃii maritime şi fluviale sau pentru alte materii’’. O altă prevedere favorabilă salariatului. 827 din 13 septembrie 2005. întrucât răspunderea disciplinară. în primă instanŃă. 55 ( alin. cauze comerciale. care revine angajatorului. Opinia acestora se consemnează în hotărâre. op. După apariŃia în 2003 a Codului muncii. 1/19702. republicată în Monitorul Oficial nr. pag. Asistentii judiciari participa la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunŃate. opinia exprimată era justificată. 2 şi 3) din aceeaşi lege. formă a răspunderii juridice specifică dreptului Potrivit art. după caz. De asemenea.T.Dacian C. Problema reabilitării disciplinare.cit. spre deosebire de reglementarea anterioară când reabilitarea disciplinară era prevăzută de Legea nr. Exercitarea căii de atac de către cel sancŃionat disciplinar nu suspendă executarea sancŃiunii disciplinare. Cauzele privind contestaŃiile împotriva deciziilor de sancŃionare disciplinară sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. cauze penale. inclusiv contestaŃia împotriva deciziei de sancŃionare disciplinară. conflictele de muncă. în literatura de specialitate s-a precizat că . 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciară. cauze privind conflicte de munca şi asigurări sociale. 660 1 181 . . 2 Vezi I. la termene de judecată care nu pot fi mai mari de 15 zile. Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor de muncă (deci inclusiv contestaŃia împotriva deciziilor de sancŃionare disciplinară) se judecă în regim de urgenŃă. . Ştefănescu. aparŃine tribunalului1 în a cărui circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa. impunându-se reglementarea reabilitării disciplinare. iar hotărârile pronunŃate sunt definitive şi executorii. . iar opinia separată se motivează’’. Dragoş (coord).. se referă la sarcina probei. în cadrul tribunalelor funcŃionează secŃii sau. Gina Emrich CompetenŃa de a soluŃiona.

op. în acest interval. pag. şi reprezintă o chestiune de consecvenŃă legislativă reglementarea în materii juridice similare. prezintă similitudini de reglementare cu răspunderea penală. . dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancŃiune disciplinară în acest termen. cel în cauză poate sesiza instanŃa de judecată competentă să soluŃioneze conflictul de muncă. Radierea sancŃiunii disciplinare trebuie să fie evidenŃiată în dosarul personal al salariatului sancŃionat. trebuie să fie întrunite următoarele condiŃii: .cit. sancŃiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare. Radierea sancŃiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.salariatul să nu primească o altă sancŃiune disciplinară. prin emiterea unei decizii scrise( radierea intervenind de drept).republicat . a unor instituŃii juridice de acelaşi tip.Formarea profesională muncii. Constatarea se face de către angajator. Dacă angajatorul refuză sau omite să emită decizia. Printre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. care reglementează reabilitarea disciplinară. 272-273 182 . fiind astfel eliminată lacuna existentă în legislaŃia muncii. care este un act simetric celui prin care a fost dispusă sancŃiunea1. 1 A se vedea A Ticlea. unde se va regăsi decizia angajatorului sau. sentinŃa judecătorească de constatare a radierii de drept a sancŃiunii.să treacă 12 luni de la aplicarea sancŃiunii. după caz. 40/2011 regăsim introdus aliniatul 3 la art. Conform Codului muncii . Se observă că pentru a se constata reabilitarea disciplinară a unui salariat. 248.

Toate categoriile de angajatori au obligaŃia întocmirii regulamentului intern. în scopul şi consecinŃele sale cele mai subtile. decât dacă o integrăm într-un cadru mai larg. Răspunderea disciplinară nu poate fi apreciată şi nu poate fi înŃeleasă într-un mod satisfăcător. iar măsurile referitoare la motivarea. 2003). iar pe de altă parte nu se pot stabili normele specifice ce guvernează activitatea în cadrul unităŃii. regulamentul intern fiind inutil atâta timp cât nu există raporturi de muncă. Gina Emrich 4. Răspunderea disciplinară şi managementul resurselor umane. Regulamentul intern în reglementarea Codului muncii (art. 1. în care managementul resurselor umane are un rol (sau ar trebui să aibă) extrem de important. în cazul nerespectării acestei obligaŃii inspectoratele teritoriale de muncă. art. stimularea. Capitolul I al Titlului XI din Legea nr.Dacian C. Prin urmare întocmirea regulamentului intern este obligatorie. educarea personalului trebuie să prevaleze măsurilor sancŃionatorii. 246 prevăzând un termen limită pentru întocmirea acestuia – 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului muncii (01. reglementează regulamentul intern – act juridic unilateral al angajatorului. 03. 241-246. aşa cum vom arăta în continuare. Dragoş (coord). 5. 241-246). pentru disciplinarea raporturilor de muncă este regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale şi specifice care trebuie cunoscute şi respectate de angajaŃii fiecărui angajator. neîndeplinirea acestor măsuri atrage 183 . moment în care persoana juridică dobândeşte calitatea de angajator. şi nu facultativă. Remus Chiciudean. Considerăm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar să curgă de la data încheierii primului contract de muncă. Pentru angajatorii înfiinŃaŃi ulterior intrării în vigoare a Codului muncii termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităŃii juridice. 53/2003. În contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii. fiind îndrituite să ia măsurile necesare în vederea întocmirii regulamentului intern. care au atribuŃii de îndrumare şi control în domeniul relaŃiilor de muncă. art.

cadrelor medicale etc ). 248 alin. 21 din Legea nr. Consultarea nu are însă caracterul unui aviz conform. reguli ce privesc încălcarea orcărei forme de încălcare a demnităŃii.Formarea profesională răspunderea contravenŃională conf. cele referitoare la normele de securitate şi sănătate în muncă. În această categorie intră acele norme pe care angajatorul este obligat să le insereze în regulamentul intern în temeiul unor dispoziŃii legale imperative. 184 . repausul săptămânal. reguli referitoare la procedura disciplinară. Normele care alcătuiesc conŃinutul „ legal “ al regulamentului intern – norme generale. amenda fiind de la 3000 la 10000 lei). în a doua categorie intră normele care alcătuiesc coŃinutul «contractual» al regulamentului intern (2). fără ca acesta să aibă posibilitatea să adauge la normele legale (sancŃiunile disciplinare) sau să renunŃe la normele minime obligatorii (de ex. 1. în a treia categorie intră normele care alcătuiesc conŃinutul special al regulamentului intern – norme specifice (3). La întocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaŃia de a consulta sindicatul sau după caz reprezentanŃii salariaŃilor (art. etc. 1. Astfel. Art. spre exemplificare. statutul cadrelor didactice. etc). 1. Se poate aplica un alt regim sancŃionator disciplinar doar în situaŃia în care prin statute profesionale aprobate prin lege specială se stabileşte altfel (vz. principiul nediscriminării. Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conŃine un amalgam de norme pe care am încercat să le sistematizăm în trei categorii : în prima categorie intră normele care alcătuiesc conŃinutul. art. 257). precizăm că angajatorul nu poate aplica decât sancŃiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii – art. «legal» al regulamentului intern – norme generale (1). 108/1999. fiind mai curând o punere de acord între intenŃiile angajatorului şi dorinŃele angajaŃilor în ceea ce priveşte unele aspecte care vizează desfăşurarea în condiŃii optime a activităŃii angajatorului – timpul de muncă şi de odihnă. egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaŃi. 242 din Codul muncii precizează categoriile de dispozŃii minime pe care trebuie să le conŃină regulamentul intern. 5.

.Dacian C. Există. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi stabileşte că. Apoi. reticenŃa angajatorilor de a angaja femei căsătorite. . G. modificarea şi/sau încetarea raporturilor juridice de muncă sau de serviciu. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă Legea nr. după revenirea din concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani. datorită posibilităŃii intrării acestora sub incidenŃa normelor legale referitoare la protecŃia maternităŃii. . 9 din Legea nr. art. Remus Chiciudean. 202/2002 cu privire la egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi. nr. inclusiv prin introducerea de dispoziŃii pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare şi funcŃionare şi în cele de ordine interioară a unităŃilor“ Totodată. Dragoş (coord). precum şi a sesizărilor primite de aceste instituŃii (inspectoratele teritoriale de muncă) s-a constatat faptul că femeile sunt discriminate într-un procent mult mai mare decât bărbaŃii la încheierea şi respectiv încetarea raporturilor de muncă. norme considerate împovărătoare de către angajatori. 202/2002 precizează care sunt practicile utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex în relaŃiile de muncă: a) anunŃarea. Gina Emrich De asemenea. Astfel. în cadrul relaŃiilor de muncă de orice fel. femei şi bărbaŃi. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă s. 8 din Legea nr. U. Pe de altă parte. angajatorul este obligat să insereze în regulamentul intern un set de norme minime obligatorii. 31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru neîncheierea contractului individual de muncă în perioada de probă. Urmare a verificărilor instituŃiilor cu atribuŃii de control în domeniul relaŃiilor de muncă. b) încheierea. astfel persoana în cauză fiind lipsită de orice protecŃie legală în caz de accidente. îmbolnăviri. trebuie evidenŃiat faptul că nu de puŃine ori. prevăzute chiar de Codul muncii sau de alte legi – Legea nr. organizarea concursurilor sau examenelor şi selecŃia candidaŃilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat (ex.. angajez barbaŃi cu vârsta cuprinsă între 18-35 ani“). art. pe de o parte. a. O. etc. angajatorii sunt obligaŃi să asigure egalitatea de şanse şi tratament între angajaŃi. angajatorii utilizează perioada de probă (contrar dispoziŃiilor legale – art. femeile 185 . suspendarea.

defineşte drept comportament dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex şi hărŃuirea sexuală. d) stabilirea remuneraŃiei. atribuŃii. 202/2002)1. programe de iniŃiere. 11. in art. i) aplicarea măsurilor disciplinare. caracteristice mai multor funcŃii din cadrul unităŃii. Legea nr. la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de angajaŃi de sex opus. locuinŃă de serviciu). 1. conform art. perfecŃionare. f) informare şi consiliere profesională. Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se fac de către 186 . având aceeaşi funcŃie. c) stabilirea sau modificarea atribuŃiilor din fişa postului. complexe. k) orice alte condiŃii de prestare a muncii potrivit legislaŃiei în vigoare. plângerilor privind discriminarea după criteriul de sex (art. şi art. Instituirea prin fişa postului. calificare. 39-44 din Legea nr. constituie o practică discriminatorie. specializare şi recalificare profesională. pregătire profesională (şi alte elemente care se iau în considerare la stabilirea remuneraŃiei) este considerată o practică discriminatorie. 1 Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevăzute de art. pe criteriul de sex. j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităŃile acordate de acesta. pentru un angajat a unor atribuŃii. g) evaluarea performanŃelor profesionale individuale. 202/2002. 9 alin. 202/2002. având ca fundament criteriul sexului. telefon. 11 constituie contravenŃii şi se sancŃionează cu amenda contravenŃională de la 1500 la 15 000 lei. Stabilirea remuneraŃiei pentru un angajat sau pentru o anumită categorie de angajaŃi. 1 din Legea nr. reclamaŃiilor. e) beneficii altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecŃie şi asigurări sociale (maşină.Formarea profesională aflate în astfel de situaŃii sunt concediate de către angajator pe motivul desfiinŃării postului ocupat de acestea anterior survenirii riscului asigurat. 46 alin. vădit împovărătoare. h) promovarea profesională. fiind aşadar victimele unor practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc încetarea raporturilor de muncă. În textul legii este prevăzut şi modul de soluŃionare a sesizărilor.

fiind cuprins în programul cadru de acŃiuni al acestei instituŃii cu atribuŃii de îndrumare şi control în domeniul relaŃiilor de muncă. Normele care alcătuiesc conŃinutul. 1. 27 alin. măsuri care să fie în consonanŃă cu prevederile ordonanŃei şi cu celelalte acte normative în vigoare. Legea nr. cu ocazia controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizărilor primite de la persoanele care se afla în una din situaŃiile prevazute de Legea nr. Gina Emrich Implementarea şi respectarea de către angajatori a prevederilor Legii nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă obligă angajatorii să conŃină în regulamentele interne măsuri privind igiena. Dragoş (coord). lăuze sau care alăptează. 5. OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. În textul ordonanŃei sunt precizate măsurile minime obligatorii pe care angajatorii sunt obligaŃi să le adopte în vederea asigurării protecŃiei maternităŃii la locurile de muncă şi totodată instituie regimul sancŃionator în cazul încălcării normelor legale (art. norme care sunt cuprinse în textul actelor normative mai sus precizate. 1 şi 2. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă stipulează obligaŃia introducerii în regulamentele interne a unor norme minime privind sănătatea şi securitatea în muncă. 242 lit.Dacian C. protecŃia sănătăŃii şi securitatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame. 202/2002 constituie unul din obiectivele InspecŃiei Muncii. inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă. . Remus Chiciudean. 2. condiŃiile de muncă. 202/2002. Precizăm că în cuprinsul regulamentului intern nu este necesar şi util să fie inserate în mod exhaustiv toate drepturile şi obligaŃiile de natură contractuală ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului în ansamblu şi a căror încălcare produc efecte perturbatorii asupra activitaŃii acestuia. contractual“ al regulamentului intern – art. 187 . În această categorie intră normele negociate de părŃile raportului juridic de muncă (individual sau colectiv) în principal cele referitoare la timpul de muncă şi de odihnă. inspectorii de muncă având competenŃa constatării şi aplicării sancŃiunilor contravenŃionale). c din Codul muncii.

care sunt drepturile esenŃiale ale angajaŃilor ce decurg din raporturile juridice de muncă şi măsurile care vizează protecŃia acestor drepturi. 242 din Codul muncii. angajatorul emite norme referitoare la: procedura de soluŃionare a cererilor şi reclamaŃiilor individuale. altele în legi speciale.Formarea profesională 2. Se poate observa că unele din cele mai importante drepturi conferite angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii precum şi atribuŃiile corespunzătoare fiecărui salariat. ConŃinutul normativ special al regulamentului intern (art. 1 din Codul muncii). să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. faptele care constituie abateri disciplinare. reguli referitoare la procedura disciplinară în unitate (modalităŃile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunle corespunzătoare. Pentru a concretiza această posibilitate angajatorul emite norme şi dă dispoziŃii cu caracter obligatoriu. unele prevăzute în Codul muncii. potrivit legii. sub rezerva legalităŃii lor. această lege conferă şi angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt menŃionate în art. d-h. să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat. Normele emise de angajator pentru reglementarea activităŃii în cadrul unităŃii fac parte din conŃinutul normativ special al regulamentului intern. 3. 40 alin. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. în condiŃiile legii. modul de convocare a 188 . art. acestea conŃinând reguli specifice aplicabile doar angajatorului şi salariaŃilor acestuia. 1. sub rezerva legalităŃii lor. 242 lit. sş stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de variate. 40 alin. Potrivit art. componenŃa şi constituirea comisiei de disciplină. regulile concrete privind disciplina muncii în unitate. în principiu. Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau imperative. 1 astfel: să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii. În pofida faptului ca în Codul muncii se stabileşte.

Exemple de norme din regulamentele interne. 153. Cele trei categorii de norme menŃionate mai sus se întrepătrund unele cu celelalte fiind uneori imposibilă aplicarea. 1.art. 2. stabilirea situaŃiilor considerate urgente care pot impune rechemarea salariatului din concediul de odihnă . stabilirea de programe individualizate de muncă – art. ) …. S. 2. Remus Chiciudean. ” . 151 alin. singura condiŃie impusă fiind aceea a legalităŃii normelor emise sau a dispoziŃiilor date. acordarea concediilor fără plată şi a duratei acestora . stabilirea repausului săptămânal în condiŃiile prevăzute de art. 2.Dacian C. 1. de exemplu. 4. 166 alin. stabilirea normelor de muncă şi procedura de reexaminare a acestora –art. alin. 116. a normelor legale referitoare la sancŃiunile disciplinare dacă nu sunt prevăzute faptele care constituie abateri disciplinare în conŃinutul normativ special al regulamentului intern. etc. modul de aplicare al altor dispoziŃii legale sau contractuale. Studii de caz. a) Norme legale: ● „se sancŃionează cu suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare următoarele fapte săvârşite de salariat : nefolosirea echipamentului de protecŃie şi a dispozitivelor de siguranŃă în conformitate cu regulile stabilite. 1. inclusiv să dea dispoziŃii obligatorii pentru reglementarea raporturilor de muncă în cadrul unităŃii. Dragoş (coord). 29. 132. ● „se sancŃionează cu avertisment scris următoarele fapte săvârşite de salariat: atitudinea 189 . Pe lângă prevederile menŃionate din Codul muncii există în acelaşi act normativ şi alte prevederi ce-i conferă angajatorului prerogative de a emite norme cum sunt cele referitoare la: modalităŃile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea – art. plata salariului conf. norme de protecŃie. 137 alin.art. necunoaşterea şi nerespectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o îndeplineşte (instrucŃiuni de lucru. 2. stabilirea programului de lucru inegal – art. 118. 134 alin. Iată aşadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i conferă acestuia posibilitatea de a emite norme. igienă. Gina Emrich salariatului la comisia de disciplină). art. securitatea muncii şi P. prezentarea la serviciu fără a avea deplina capacitate de muncă (obosit. bolnav). I. modul de acordare a pauzelor de masă – art.

aceştia din urmă renunŃă la colaborarea şi/sau la relaŃiile comerciale avute cu societatea noastră. agresiv al angajaŃilor care vin în contact direct cu clienŃii şi furnizorii societăŃii noastre. pe de o parte. în situaŃia în care. neîndeplinirea obligaŃiei de păstrare a confidenŃialităŃii. ● „se sancŃionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă săvârşirea următoarelor fapte: absenŃele nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult. 53/2003 referitoare la răspunderea materială. neaducerea la cunoştinŃa şefului ierarhic a neregulilor de la locul de muncă. datorită comportamentului necorespunzător. practicat de unitatea noastră în relaŃiile comerciale cu societatea respectivă (client. neanunŃarea în caz de boala în termen de 24 de ore a conducătorului direct sau a locŃiitorului acestuia“ . ş. dispoziŃiilor art. a. se va imputa salariatului vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un an. Regulamentul intern al unei societăŃi comerciale conŃinea următoarea prevedere:. O asemenea prevedere este nelegala întrucât contravine. . precum şi neparticiparea la înlăturarea urmărilor acestor evenimente.Formarea profesională necorespunzătoare faŃă de alŃi salariaŃi. furnizor) ca urmare a prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit în urma relaŃiilor comerciale cu persoana juridică sau fizică renunŃatoare. 169 alin. obraznic. nesupunerea la controlul alcoolscopic. sunt încălcate dispoziŃiile imperative ale art. ReŃinerile se vor face în sumă fixa din salariul angajatului vinovat“. înscrierea în documentele de urmărire a fabricaŃiei a datelor şi parametrilor în mod eronat. “ Normele menŃionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri disciplinare şi modul de sancŃionare a acestora sunt legale sub rezerva respectării procedurii administrative prealabile (cu excepŃia cazurilor în care sancŃiunea aplicată este avertismentul). iar pe de altă parte. refuzul de a da ajutor în caz de avarii sau calamităŃi ori alte necesităŃi urgente. 253-259 din Legea nr. b) Norme nelegale : Studiu de caz 1. 2 potrivit cărora reŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este 190 . învoirea plecării personalului de la locul de muncă fără asigurarea înlocuitorului corespunzător. sustragerea repetată de produse finite din societate sau la o singură sustragere de valoare mare.

să nu servească sau să debaraseze fără tavă . 249 alin. a: obligaŃia de a se îngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparŃine angajatorului. Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere disciplinară iar prevederile menŃionate nu pot produce efecte juridice în sensul în care au fost concepute de angajator. angajatorul a instituit amenzi disciplinare. Gina Emrich scadentă. inclusiv la grupul sanitar . suma se reŃine din salar. Remus Chiciudean. să aibă o Ńinută plăcută şi îngrijită care include igiena corespunzătoare. 1 din Codul muncii stabileşte 191 . ceea ce contravine normelor de igienă. 000 lei. în cazul unei întârzieri mai mari de de 15 minute. Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul că unele din normele din fişa postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le instituie – ex. machiaj şi zâmbet – aceeaşi sancŃiune. Studiu de caz 2. c) Lipsa acestora va fi sancŃionată cu suma de 250. Apoi.nerespectarea acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 100. 000 lei . lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. Fişele posturilor salariaŃilor societăŃii al cărei regulament intern cuprindea prevederea mai sus menŃionată aveau următorul conŃinut: „Persoana angajată în postul de ospătar al societăŃii are următoarele obligaŃii : a) să se prezinte la serviciu conform programului stabilit. în sarcina căruia cad şi cheltuielile ocazionate de efectuarea acestora ) . Dragoş (coord). se preciză că „prevederile regulamentului intern se completează cu instrucŃiuni şi note de serviciu. dacă întârzierea nu a fost anunŃată din timp i se va reŃine din salar suma de 100. 000 lei. amabilitatea. 000 lei. ospătarul care are obligaŃia de a întreŃine curăŃenia inclusiv la grupul sanitar. 000 lei (n. suma se reŃine din salar“. contrar dispoziŃiilor legale imperative. formulele de politeŃe uzuale – aceeaşi sancŃiune .Dacian C. b) să prezinte analizele medicale periodice prevăzute de normele legale în vigoare. fişele posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societăŃii care sunt considerate parte integrantă a prezentului regulament „. Întrucât art.nerespectarea acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 300. să adopte un limbaj corespunzător care include salutul. haine. Într-un alt regulament intern. să servească cu promptitudine clientul – şi această abatere va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 100. să întreŃină curăŃenia în incinta localului.

Analog. termenul de efectuare a procedurii administrative prealabile.Formarea profesională că amenzile disciplinare sunt interzise. nr. nevoia de celeritate în derularea procedurilor prin care se soluŃionează aspecte litigioase ce decurg din raporturile de muncă reiese şi din termenele stabilite de Lg. Controlul legalităŃii normelor cuprinse în regulamentul intern este de competenŃa instanŃelor judecătoreşti. 169 alin. normele prin care angajatorul instituie astfel de sancŃiuni sunt lovite de nulitate absolută. 2 şi art. 5. 245 din Codul muncii stabileşte chiar o procedură prealabilă sesizării instanŃei de judecată. 245 din aceeaşi lege. Nu în ultimul rând normele prin care angajatorul a prevăzut posibilitatea reŃinerii din salariu a sumelor ce reprezintă amenzi disciplinare contravin prev. 245 din Codul muncii. de emitere a deciziei de desfacere 192 . în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. 53/2003 (de ex. 1. astfel că orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziŃiile regulamentului intern. art. instanŃele de judecată putând fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluŃionare a sesizării formulate. Cu siguranŃă însă termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg având în vedere consecinŃele imediate ce pot surveni prin încălcarea unui drept al salariatului. Aici intervin două aspecte care trebuie clarificate : a) Care este termenul în intervalul căruia angajatorul este obligat să răspundă salariatului ce a sesizat încălcarea unui drept al său prin dispoziŃiile regulamentului intern? Codul muncii nu prevede un termen în intervalul căruia angajatorul este obligat să comunice salariatului modul de soluŃionare a sesizărilor sau reclamaŃiilor făcute de acesta în situaŃia încălcării unui drept al său ori în situaŃia prevăzută de art. 5. Prin urmare angajatorul este cel îndrituit să stabilească prin regulamentul intern termenul de soluŃionare a sesizărilor şi reclamaŃiilor salariaŃilor inclusiv a celor referitoare la situaŃia prevăzută de art. 258 din Codul muncii menŃionate în studiul de caz anterior. Art.

art. 245 din Codul muncii. Îndeplinirea obligaŃiei de informare asupra conŃinutului regulamentului intern este indicat să se realizeze prin luare la cunoştinŃă sub semnatură (întocmindu-se un proces verbal cu toti salariaŃii). Considerăm că termenul în discuŃie este un termen de prescripŃie care poate fi supus întreruperii sau suspendării în condiŃiile legii. etc) precum şi de alte legi aplicabile în materie cum ar fi Lg. Regulamentul iutern îşi produce efectele faŃă de salariaŃi din momentul încunoştinŃării acestora de către angajator (art. Dragoş (coord). În situaŃia în care angajatorul a stabilit în regulamentul intern procedura şi termenul de soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la prevederile regulamentul intern cf. 245 din Codul muncii salariatul este obligat să parcurgă procedura prealabilă prevăzută cu respectarea termenului de 30 de zile. 3 din Codul muncii). 5. b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevăzut de art. Remus Chiciudean. 2 din Codul muncii. 1 din Codul muncii).Dacian C. după caz. De asemenea regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului (art. Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire la îndeplinirea obligaŃiei de informare. chiar prin regulamentul intern (art. Modul concret de informare se stabileşte însă prin contractul colectiv de muncă sau. 4) această măsură fiind necesară pentru a exista permanent la 193 . 62/2011. 243 alin.a dialogului social . ObligaŃia de informare a salariaŃilor cu privire la conŃinutul regulamentului intern aparŃine angajatorului conf. 245 din Codul muncii. nr. 1. Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la obligativitatea parcurgerii în prealabil a procedurii prevazute de art. 243 alin. 243 alin. În situaŃia în care angajatorul nu a stabilit în regulamentul intern procedura şi termenul de soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la prevederile regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanŃei de judecată în cazul încălcării unui drept al său prin prevederile regulamentului intern. Gina Emrich a contractului individual de muncă. 243 alin. art. 6.

Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei.Formarea profesională dispoziŃia salariaŃilor normele care guvernează activitatea lor în cadrul unităŃii. Aceasta nu însemnă că salariatului i se permite orice acŃiune sau comportament fără ca acesta să fie pasibil de aplicarea unor sancŃiuni disciplinare. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat. va putea solicita salariatului. Răspunderea patrimonială. În situaŃia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagupă din vina şi în legătură cu munca sa. Regulamentul intern se modifică ori de câte ori acest lucru se impune. Neîndeplinirea obligaŃiei de informare a salariatului cu privire la conŃinutul regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia faŃă de cel în cauză. Modificările aduse regulamentului intern sunt supuse procedurilor de informare prevăzute de art. prin acordul părŃilor. într-un termen care nu va 194 . în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. 6. b) SalariaŃii răspund patrimonial. recuperarea contravalorii acesteia. SalariaŃii nu răspund de pagubele provocate de forŃa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. fie apariŃia unor situaŃii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru adaptarea activităŃii angajatorului. printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. acesta se poate adresa cu plângere instanŃelor judecătoreşti competente. 243 din Codul muncii. fie ca urmare a modificării condiŃiilor iniŃiale care au constituit fundamentul regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale). să îl despăgubească pe salariat în situaŃia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. a) Angajatorul este obligat.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcŃionar public. în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcŃionar public. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reŃineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reŃineri. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăŃii. angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiŃiile Codului de procedură civilă. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăŃit. în conditiile C. cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părŃilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Gina Emrich putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. fără a putea depăşi împreună cu celelalte reŃineri pe care le-ar avea cel în cauză. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net. Când paguba a fost produsă de mai mulŃi salariaŃi. răspunderea fiecăruia se stabileşte proporŃional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator. reŃinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituŃie ori autoritate publică. şi în funcŃie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale. 195 . jumătate din salariul respectiv. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reŃine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. este obligat să suporte contravaloarea lor. pr. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată. pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. civ. Dragoş (coord). după caz.Dacian C. atunci când este cazul. Remus Chiciudean.

7 Amendă de la 50000 lei la 10 000 lei. a unui salariat sau a unui grup de salariaŃi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei3. 140 – programul special de lucru al unităŃilor sanitare şi de alimentaŃie publică8. d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziŃiilor legale4. (5). Constituie contravenŃie şi se sancŃionează următoarele fapte: a) nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe Ńară1. la solicitarea salariatului.139 si 142 – zilele libere legale şi compensarea lor cu timp liber corespunzător7. 9 Amendă de la 1500 lei la 3000 lei 1 2 196 . Amendă de la 300 lei la 10000 lei. g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 6 Amendă de la 500 lei la 1000 lei. vechimea în muncă. Amendă de la 300 lei la 2000 lei. 8 Amendă de la 5 000 lei la 20000 lei. prin ameninŃări ori prin violenŃe. h) încălcarea obligaŃiei prevăzute la art. b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. i) nerespectarea dispoziŃiilor privind munca suplimentară9. 5 Amendă de la 10. în meserie şi în specialitate2. 16 alin. c) împiedicarea sau obligarea. 15. conform cărora. e) primirea la muncă a până la 5 persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art. pentru fiecare persoană identificată. Răspunderea contravenŃională. 4 Amendă de la 2000 lei la 5000 lei. f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă6. este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta.000 lei la 2000 lei. 34 alin.Formarea profesională 7. 3 Amendă de la 15000 lei la 30000 lei.

102 6 p) încălcarea prevederilor art. Gina Emrich j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal1. pentru fiecare persoană identificată.Dacian C. 6 Amendă de la 5 000 lei la 10 000 lei. . în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menŃinerea raporturilor de muncă2. 16 alin. Răspunderea penală. 53 alin 1. 5Amendă de la 1500 lei la 3000 lei. l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte3 m) încălcarea de către angajator a obligaŃiei prevăzute la art.angajatorul este obligat ca anterior începerii activităŃii. să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă7. Codul muncii prevede că neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.000 lei 7 Amendă de la 1 500 lei la 2 000 lei. fără a depăşi valoarea cumulată de 100. Remus Chiciudean. 8. 1 2 197 . Amendă de la1500 lei la 3000 lei Amendă de la 1500 lei la 5000 lei 3 Amendă de la 1500 lei la 3000 lei 4Amendă de la 1500 lei la 3000 lei..(3). k) neacordarea indemnizaŃiei prevăzute la art. Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac de către inspectorii de muncă. 27 şi 119 – obligaŃia existenŃei certificatului medical la angajare şi obligaŃia întocmirii evidenŃei orelor de muncă4 n) nerespespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei5 o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaŃiei prevăzute le art. Dragoş (coord).

607-614. Securitatea şi sănătatea în muncă este reglementată de următoarele acte normative2: Codul muncii (art. punctul 75 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. cit. în dreptul comunitar şi dreptul intern. neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. nr. precum şi Normele metodologice de A se vedea art. Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiŃiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităŃi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani1. Capitolul al X-lea SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ 1. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. pag. C. integrităŃii corporale şi sănătăŃii salariaŃilor prin aplicarea unui sistem unitar de măsuri şi reguli tuturor participanŃilor la procesul de muncă. În cazul acestor infracŃiuni. acŃiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. I. Tufan. Partea I. 175-191) şi Legea 319/2006. A. M. iar împăcarea părŃilor înlătură răspunderea penală. privind securitatea şi sănătatea în muncă3. apărarea vieŃii. O. Securitatea şi sănătatea în muncă ( protecŃia muncii ) constituie un asamblu de activităŃi instituŃionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiŃii în desfăşurarea procesului de muncă. łichindelean. 1 2 198 ..Formarea profesională De asemenea. Popescu. łinca. 65/2005 Pentru detalii asupra reglementării securităŃii şi sănătăŃii în muncă. 646 din 26 iulie 2006. A se vedea A. op. NoŃiune. łiclea.

Dragoş (coord). persoane juridice. 2 Art. nr. prin intermediul inspectoratelor teritoriale de muncă. b) Măsurile de protecŃie a muncii vizează în principal activitatea de prevenire a accidentelor de muncă.republicat. Gina Emrich apicare a acestei legi aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. c) Activitatea de protecŃie a muncii asigură aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunătăŃirea condiŃiilor de muncă şi pentru Publicată în Monitorul Oficial al României. planificarea prevenirii. Partea I. a) ObligaŃia de a asigura securitatea şi sănătatea în muncă a salariaŃilor revine angajatorului. precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă care se organizează la angajatorii. a îmbolnăvirilor profesionale. cu reprezentanŃii salariaŃilor. 882 din 30 octombrie 2006. art. 183-185 din Codul muncii . a cărui respectare şi conformitate cu legea (Legea 319/2006. Angajatorul are obligaŃia de a se consulta cu sindicatul sau. în cadrul propriilor responsabilităŃi în scopul protejării securităŃii şi sănătăŃii salariaŃilor. această obligaŃie se materializează prin elaborarea unui program propriu de măsuri. 178 alin. cât şi la măsurile propriu-zise pe care este necesar să le adopte angajatorul. 2. În practică. În acest sens angajatorul va lua în considerare următoarele principii generale de prevenire: evitarea riscurilor. cu responsabilităŃi şi termene precise. la care sunt încadraŃi cel puŃin 50 de salariaŃi2.Dacian C. înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puŃin periculos. Această obligaŃie se referă atât la costurile ocazionate de organizarea activităŃii de protecŃia muncii. 1 199 . precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecŃiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. privind securitatea şi sănătatea în muncă) este supusă controlului InspecŃiei Muncii. combaterea riscurilor la sursă. Reguli generale. inclusiv pentru activităŃile de prevenire a riscurilor profesionale. 3. Remus Chiciudean. 1425/20061. după caz. evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate. de informare şi pregătire.

. corespunzător condiŃiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici unităŃii. sanitare şi organizatorice de protecŃie a muncii.adaptarea muncii la om.Formarea profesională reducerea efortului fizic. conforme normelor de protecŃie a muncii. precum şi elaborarea tehnologiilor. . MenŃionăm câteva dintre cele mai importante obligaŃii a căror neîndeplinire de către angajator atrage răspunderea acestuia: . a echipamentelor tehnice.stabilirea măsurilor tehnice.adoptarea măsurilor de protecŃie colectivă cu prioritate faŃă de măsurile de protecŃie individuală.luarea în considerare a evoluŃiei tehnicii prin adoptarea din faza de cercetare. obligaŃiile salariaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităŃii angajatorului. angajatorul va avea în vedere următoarele: . cu precădere a muncii monotone şi a muncii repetitive. . . Astfel. a soluŃiilor adecvate. precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare. d) Răspunderea pentru organizarea activităŃii de asigurare a securităŃii şi sănătăŃii în muncă aparŃine angajatorului. . corespunzător funcŃiilor exercitate . proiectare şi execuŃie a construcŃiilor. precum şi măsuri adecvate pentru munca femeilor şi a tinerilor. 200 .angajatorul este obligat să obŃină prealabil începerii activităŃii autorizaŃia de funcŃionare a unităŃii din punct de vedere al protecŃiei muncii şi să ceară revizuirea acesteia în cazul modificării condiŃiilor iniŃiale în care a fost emisă. precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăŃii. Întrucât angajatorul are obligaŃia de a asigura securitatea şi sănătatea salariaŃilor. el nu este exonerat de rîspundere în acest domeniu nici în situaŃia în care apelează la persoane sau servicii exterioare. în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor de muncă şi de protecŃie în vederea atenuării. În acelaşi context.aducerea la cunoştinŃa salariaŃilor a instrucŃiunilor corespunzătoare şi stabilirea atribuŃiilor ce le revin în domeniul protecŃiei muncii.să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în muncă asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă.

772 din 12 noiembrie 2009. Partea I. 747 din data de 26 octombrie 2003. modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. Gina Emrich . angajatorul apelând la acesta prin încheierea unui contract civil de prestări servicii medicale care se referă în principal la efectuarea controlului medical la încadrarea în muncă. de asemenea. bolilor profesionale. 454 din data de 27 iunie 2002. Trebuie precizat. nr. În mod obişnuit serviciul de medicină a muncii este un serviciu extern. medicul de medicină a muncii fiind cel care se pronunŃă asupra capacităŃii de muncă a persoanei care urmează să fie încadrată în muncă (aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o anumită funcŃie şi/sau meserie în baza investigaŃiilor efectuate de cel în cauză). nr. Remus Chiciudean. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale1.Dacian C. grele. Dragoş (coord).angajatorul are obligaŃia să Ńină evidenŃa locurilor de muncă cu condiŃii deosebite: vătămătoare. Partea I. periculoase. 1 201 . 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă. Controlul medical se asigură prin serviciul de medicină a muncii. Partea I. 107/20032. controlul medical al persoanelor care intră sub incidenŃa OrdonanŃei de urgenŃă a Guvernului nr.angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute. că salariaŃii sunt asiguraŃi pentru accidente de muncă şi boli profesionale în condiŃiile prevăzute de Legea nr. Publicată în Monitorul Oficial al României. de adaptare la schimbarea locului de muncă şi a felului muncii. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. Accesul salariaŃilor la serviciul de medicină a muncii se face pe cheltuiala angajatorului. .republicată în Monitorul Oficial al României. nr. periodic. accidentelor tehnice şi avariilor. precum şi a accidentelor de muncă.

precum şi asupra regulilor şi măsurilor privind protecŃia muncii proprii angajatorului. 3. a) Instructajul introductiv general la încadrarea în muncă. studenŃi. la încadrarea în muncă. Instructajul se finalizează prin semnarea unei fişe individuale de protecŃie a muncii. după verificarea cunoştintelor acumulate de către cel instruit. angajat al unităŃii sau de către persoana abilitată pentru a presta servicii în domeniul protecŃiei muncii. şi celor care îşi reiau activitatea dupa o întrerupere mai mare de 6 luni. normelor specifice de protecŃie a muncii. Instruirea salariaŃilor din punct de vedere al protecŃiei muncii. Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi. celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii. corespunzătoare domeniului de activitate al angajatorului.Formarea profesională 3. Angajatorul are obligaŃia să organizeze şi să asigure instruirea salariaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. delegaŃi) are o durată de minim 8 ore. comitetul de securitate şi sănătate în muncă sau. precum şi în situaŃia în care intervin modificări ale legislaŃiei în domeniu. care are atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii. acestuia prezentându-i-se modul de funcŃionare al maşinilor. ucenici detaşaŃi. după caz. celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Durata instructajului se stabileŃte în funcŃie de complexitatea activităŃilor desfăşurate de salariat şi are ca scop de a informa noul salariat asupra normelor generale de protecŃie a muncii. Aspecte teoretice şi practice referitoare la procesul de aplicare a normelor de protecŃie a muncii. 202 . b) Instructajul la locul de muncă se face noilor salariaŃi. 1. Instruirea se realizează de cître persoana (desemnată de conducerea unităŃii). periodic prin modalităŃi specifice stabilite de comun acord de către angajator cu sindicatele. cu reprezentanŃii salariaŃilor. Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul de muncă.

e) sa aducă la cunostinta conducatorului locului de munca şi/sau angajatorului accidentele 1 A se vedea art. uneltelor. Remus Chiciudean. după caz. aparatura. şi sa utilizeze corect aceste dispozitive. Dragoş (coord). şef secŃie. sa îl înapoieze sau sa îl pună la locul destinat pentru păstrare. d) sa comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaŃi orice situaŃie de munca despre care au motive întemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor. cu reprezentanŃii salariaŃilor şi are ca scop reîmprospatarea cunoştinŃelor salariaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. instalaŃiilor. 19 din Legea 319/2006. la modificarea. cu care este dotat salariatul expus factorilor de risc. precum şi orice deficienta a sistemelor de protecŃie. după utilizare. echipamentele de transport şi alte mijloace de producŃie. 203 . comitetul de securitate şi sănătate în muncă sau. instalaŃiilor tehnice şi clădirilor. uneltele. aparaturii şi altor mijloace asemănătoare necesare în procesul de muncă. b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protecŃie acordat şi. c) Instructajul periodic se efectuează prin modalităŃi specifice stabilite de comun acord de către angajator cu sindicatul. substantele periculoase. d) Instructajul determinat de modificări ale legislaŃiei în domeniul protecŃiei muncii se impune a fi efectuat. Instruirea la locul de muncă se efectuează de către conducătorul locului de muncă (maistru. şef compartiment. schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii. Gina Emrich utilajelor. inginer. etc). uneltelor. tocmai pentru a fi adus la cunoştinŃa salariaŃilor ceea ce este permis şi ceea ce este interzis. dispozitivelor. republicată. c) sa nu procedeze la scoaterea din funcŃiune. în special ale maşinilor. potrivit noilor norme.Dacian C. aparaturii. Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp dar nu mai mari de 6 luni. SalariaŃii au următoarele obligaŃii principale în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă1: a) sa utilizeze corect maşinile. Totodată salariatul este instruit asupra modului de utilizare a echipamentului de protecŃie (dacă este cazul).

f) accidentul 1 Art. ca urmare a unei acŃiuni întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieŃi omeneşti. b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public. inclusiv în cadrul unor activităŃi culturale. privind securitatea şi sănătatea în muncă) prin accident de muncă se înŃelege vătămarea violenta a organismului. atât timp cat este necesar. g din Legea 319/2006. în domeniul sau de activitate. c) accidentul survenit în cadrul activităŃilor cultural-sportive organizate. e) accidentul suferit de orice persoana. g) sa coopereze. privind securitatea şi sănătatea în muncă 204 . ca urmare a unei acŃiuni întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninta avutul public şi privat. Accidentul de muncă şi boala profesională a) Accidentul de muncă. i) sa dea relaŃiile solicitate de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari. pentru a face posibila realizarea oricăror măsuri sau cerinŃe dispuse de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari. f) sa coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaŃi.Formarea profesională suferite de propria persoana. cu permisiunea angajatorului. care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de munca de cel puŃin 3 zile calendaristice. cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaŃi. Potrivit textului legal ( art. în Ńara sau în afară graniŃelor tarii. d) accidentul suferit de orice persoana. pentru protecŃia sănătăŃii şi securităŃii lucrătorilor. 4. invaliditate ori deces De asemenea este accident de muncă:1 a) accidentul suferit de persoane aflate în vizita în întreprindere şi/sau unitate. h) sa isi însuşească şi sa respecte prevederile legislaŃiei din domeniul securităŃii şi sănătăŃii în munca şi măsurile de aplicare a acestora. 5 lit. pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca şi condiŃiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate. sportive. în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini. în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităŃi. atât timp cat este necesar. precum şi intoxicatia acuta profesională. 30 din Legea 319/2006.

g) accidentul de traseu. în timpul şi din cauza efectuării activităŃilor aferente stagiului de practica. Gina Emrich cauzat de activităŃi care nu au legatura cu procesul muncii. recalificare sau perfecŃionare a pregătirii profesionale. dacă schimba îmbrăcămintea personală. în calitate de angajator. n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare. în baza unor contracte. o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale. dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator. viscol. echipamentul individual de protecŃie sau orice alt echipament pus la dispoziŃie de angajator. trasnet (electrocutare). pentru îndeplinirea sarcinilor de munca. precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri. dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice. cutremur. încheiate de persoane juridice romane cu parteneri străini. ori de la orice alt loc de munca organizat de acestea. cum ar fi furtuna. pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare. alunecări de teren.Dacian C. inundaŃie. Remus Chiciudean. h) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul. k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare. Dragoş (coord). în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu. şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului. dacă victima se afla în timpul procesului de munca sau în 205 . în timpul programului de munca. m) accidentul suferit de personalul roman care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor tari. la o alta persoana juridică sau fizica. i) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este incadrata victima. locul de munca. dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru. convenŃii sau în alte condiŃii prevăzute de lege. l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor romani sau de persoane fizice romane. pentru îndeplinirea unei sarcini de munca. ori în alt loc de munca organizat de aceştia. dacă se afla în baie ori în spalator sau dacă se deplasa de la locul de munca la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers. j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului. pe durata normală de deplasare. utilajul ori materialele. delegaŃi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afară graniŃelor tarii. dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de munca organizat de angajator şi invers.

cădere. p) disparitia unei persoane. Cauza sau cauzele care produc vătămarea violentă a organismului sunt multiple şi de natură diferită. Astfel. în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu”. q) accidentul suferit de o persoana aflată în îndeplinirea atribuŃiilor de serviciu. un element exterior. aparate. este accident de muncă şi cel suferit în alte împrejurări1. echimoze. 30 din Legea 319/2006. strivire de mijloace de transport în exteriorul unităŃii. neaşteptat acŃionează violent asupra orgasnismului producând o vătămare a acestuia. 3. 206 1A . trebuie precizat că nu orice vătămare a organismului (cum ar fi simplele loviri. se vedea art. aşa cum rezultă din lege. cum ar fi: manipularea defectuoasă de către salariat a unor dispozitive. ci doar aceea care produce incapacitate temporară de muncă de cel puŃin 3 zile. invaliditate ori deces. ca urmare a unei agresiuni. prăbuşire de materiale şi obiecte. etc. A treia caracteristică a accidentului de muncă se referă la consecinŃele vătămării violente a organismului sau a intoxicaŃiei acute profesionale. ● Caracteristicile accidentului de muncă : 1. maşini. În cazul intoxicaŃiei acute profesionale intervine o alterare rapidă a stării de sănătate a salariatului ca urmare a acumularii în organism a unor substanŃe toxice existente în mediul de lucru.Formarea profesională îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. privind securitatea şi sănătatea în muncă. Prima caracteristică a accidentului de muncă se referă la cauza (cauzele) determinantă care produce vătămarea violentă a organismului sau intoxicaŃia acută profesională. escoriaŃii). lovire. prindere. survenită în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea sarcinilor de serviciu este accident de muncă. explozii. Cu titlu de excepŃie. 2. defecŃiuni sistemice ale utilajelor. A doua caracteristică a accidentului de muncă se referă la timpul şi la locul în care s-a produs accidentul de muncă -. Astfel. în condiŃiile unui accident de munca şi în împrejurări care indreptatesc presupunerea decesului acesteia. .

se poate afirma că este accident de muncă doar cel suferit de o persoană care se află sub controlul. 26-29 şi 32 din din Legea 319/2006. subordonarea.Dacian C. Cu titlu de excepŃie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit că este accident de muncă şi cel suferit de o persoană ca urmare a unei acŃiuni întreprinse din proprie iniŃiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninŃă avutul public sau pentru salvarea de vieŃi omeneşti (art. b) colectiv. înregistrarea şi raportarea accidentelor de muncă se face potrivit prevederilor art. a patra caracteristică a accidentului de muncă priveşte calitatea persoanei care suferă accidentul de muncă. 31 din Legea 319/2006. Comunicarea. privind securitatea şi sănătatea în muncă. 30 lit. chiar în condiŃiile în care legiuitorul a dat un înŃeles larg noŃiunii de accident de muncă. organizarea angajatorului fără a fi necesar ca aceste atribute să fie îndeplinite cumulativ. Dragoş (coord). direcŃia. Gina Emrich 4. dar aşa cum rezultă din prevederile art. cercetarea. privind securitatea şi sănătatea în muncă. privind securitatea şi sănătatea în muncă) ● Clasificarea accidentelor de muncă. supravegherea. 5 şi ale art. direcŃia. În pricipiu este accident de muncă cel suferit de un salariat. accidentul de muncă este: a) individual. În fine. e din Legea 319/2006. b) accident care produce invaliditate. Remus Chiciudean. supravegherea. Legiuitorul clasifică accidentele de muncă în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate ( art. în raport cu numărul persoanelor accidentate. Prin urmare. 207 . poate fi considerat accident de muncă cel suferit de o persoană care se află sub controlul. atunci când sunt accidentate cel puŃin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaŃi cauză. subordonarea. c) accident mortal. privind securitatea şi sănătatea în muncă) În raport cu urmările produse accidentul de muncă este: a) accident care produce incapacitate temporară de muncă de cel puŃin 3 zile. . indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea. 30 din Legea 319/2006. organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit accidentul.

invaliditate sau deces. invaliditate sau deces. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale. precum avariile sau exploziile. Angajatorii persoane juridice sau fizice. potrivit Legii nr. sancŃiunile aplicate. generate de unele evenimente deosebite. măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente. Conducerea persoanei juridice sau. în cazul în care sunt urmate de incapacitate temporară de munca. Deasemenea accidentul de muncă se comunică şi asiguratorului. în cazul accidentului care a produs incapacitate temporară de muncă. 208 . suferite de salariaŃii acestora aflaŃi în îndeplinirea unor sarcini de serviciu. cu modificările şi completările ulterioare. persoana fizică are obligaŃia de a comunica de îndată inspectoratului teritorial de muncă şi organelor de urmărire penală. precum şi accidentul colectiv de muncă. în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de munca lucrătorilor la angajatorii persoane fizice. prevederile din normele de protecŃie a muncii care nu au fost respectate. dacă este cazul. incidente periculoase. persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul. Cercetarea accidentului de muncă se finalizează prin întocmirea unui proces-verbal care va stabili: cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul. c) de către InspecŃia Muncii. accidente colective. b) de către inspectoratele teritoriale de munca. Comunicarea se face inspectoratului teritorial de muncă în raza căruia sa produs accidentul. au obligaŃia de a anunŃa şi accidentele de circulaŃie produse pe drumurile publice. în cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidenta sau confirmată. persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor de protecŃie a muncii. după caz. deces. Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează de către: a)angajator. în cazul accidentelor colective. precum şi în situaŃiile cu persoane date dispărute.Formarea profesională Comunicarea accidentului de muncă conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice se face de către conducatorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinŃă de producerea accidentului. la confirmarea acestora. accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă.

Dacian C. precum şi la asigurator de către persoana juridică sau fizică la care acesta a fost înregistrat. şi anume acŃiunea asupra organismului a factorilor nocivi fizici. Potrivit textului legal. boala profesională este boala cu determinare multifactoriala. A treia caracteristică a bolii profesionale se referă la calitatea persoanei care este subiectul bolii profesionale – o persoană aflată în exercitarea unei meserii sau profesii. 5 lit. pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninŃă avutul public ori pentru salvarea unor vieŃi omeneşti. specifici locului de muncă sau de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului. de către persoana juridică. A doua caracteristică a bolii profesionale se referă la consecinŃele acŃiunii asupra organismului a factorilor nocivi şi a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme ale organismului şi anume apariŃia unor afecŃiuni care alterează starea de sănătate a persoanei expuse. Raportarea accidentului de muncă se face la inspectoratul teritorial de muncă. prin expunerea repetată la factorii nocivi. Caracteristicile bolii profesionale sunt următoarele: Prima caracteristică a bolii profesionale se referă la cauza determinantă a acesteia. r din din Legea 319/2006. chimici sau biologici. Spre deosebire de accidentul de muncă. În cazul accidentului de această natură produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizică şi care nu are nici o legătură cu acestea. Dragoş (coord). se înregistrează de către persoana juridică sau fizică unde s-a produs accidentul. 209 . acŃiunea asupra organismului are loc în timp. într-un mediu sau loc de muncă unde acŃionează 1 Art. Accidentul de muncă suferit de o persoană ca urmare a unei acŃiuni întreprinse din proprie iniŃiativă. precum şi de către persoana fizică la care s-a produs accidentul. înregistrarea se face de către primaria în a cărei rază teritorială s-a produs. privind securitatea şi sănătatea în muncă. b) Boala profesională. Remus Chiciudean. Gina Emrich Înregistrarea accidentului de muncă se face în baza procesului verbal de cercetare. la care unii factori determinanŃi sunt de natura profesională1.

dispune sistarea activităŃii sau scoaterea din funcŃiune a echipamentelor tehnice. prin care se exercită atribuŃii de autoritate de stat în domeniul muncii. Familiei şi EgalităŃii de Şanse. aflat în subordinea Ministerului Muncii. examinează probe de produse şi de materiale în unităŃi şi în afara acestora. InspecŃia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă (în fiecare judeŃ şi în municipiul Bucureşti) unităŃi cu personalitate juridică.. precum şi Centrul de Monitorizare a UnităŃilor cu Risc Profesional şi Centrul de Pregătire şi PerfecŃionare Profesională al InspecŃiei Muncii cu sediul în municipiul Botoşani. evidenŃa şi raportarea bolilor profesionale se efectuează de către medicii din cadrul autorităŃilor de sănătate publica teritoriale şi a municipiului Bucureşti. organele de urmărire penală. relaŃiilor de muncă securităŃii şi sănătăŃii în muncă este InspecŃia Muncii. confirmarea. persoane juridice şi fizice. În domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă InspecŃia Muncii are următoarele atribuŃii principale: acordă asistenŃă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora. efectuează sau solicită măsurători şi determinări. îndrumarea şi controlul activităŃii de securitate şi sănătate în muncă. 5. precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităŃilor de sănătate publica teritoriale. Potrivit Legii nr. în cazul în care se constată o stare de pericol iminent de accidentare sau îmbolnăvire profesională şi sesizează. 108/1999 privind înfiinŃarea şi organizarea InspecŃiei Muncii. în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca. 210 . retrage autorizaŃia de funcŃionare din punct de vedere al securităŃii în muncă. Semnalarea. Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale. în vederea confirmării sau infirmarii lor. Coordonarea. organul de specialitate al administraŃiei publice centrale. declararea. pentru clarificarea unor situaŃii de pericol. autorizaŃia de funcŃionare din punct de vedere al securităŃii în muncă. după caz. acordă angajatorilor. cercetarea.Formarea profesională factori nocivi specifici sau care presupune suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului.

prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii. coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă şi urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în domeniu. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă1 La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă. 1 A se vedea art. cercetează accidentele de muncă. Dragoş (coord). maşinilor. vătămătoare sau periculoase. 211 . la intrarea acestora pe teritoriul naŃional. 6. inspectorul de muncă poate cere înfiinŃarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraŃi mai puŃini de 50 de salariaŃi. Familiei şi EgalităŃii de Şanse. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităŃilor care se desfăşoară temporar. privat şi cooperatist. numărul acestora fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 183 – 185 din Codul muncii – republicat. Comitetul se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public. care desfăşoară activităŃi pe teritoriul României la care sunt încadraŃi cel puŃin 50 de salariaŃi. În sutuaŃia în care nu se impune constituirea comitetului. se pot înfiinŃa mai multe comitete. Dacă activitatea se desfăşoară în unităŃi dispersate teritorial. În cazul în care condiŃiile de muncă sunt grele. Gina Emrich dacă constată că prin modificarea condiŃiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respectă prevederile legislaŃiei în vigoare.Dacian C. cu scopul de a asigura implicarea salariaŃilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecşiei muncii. Remus Chiciudean. atribuŃiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecŃia muncii numit de angajator. controlează aplicarea dispoziŃiilor legale referitoare la certificarea produselor. utilajelor şi echipamentelor de protecŃie din punct de vedere al securităŃii în muncă. controlează respectarea îndeplinirii cerinŃelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale. inclusiv cu capital străin. cu o durată mai mare de 3 luni.

atestat în profesia sa potrivit legii. atribuŃiile specifice şi funcŃionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate de Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006. Durata muncii prestate de medicul de medicină a amuncii se calculează în funcŃie de numărul de salariaŃi ai angajatorului. titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asocieŃie patronală. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaŃie patronală1. În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaŃi. Medicul de medicină a muncii este un salariat. Tot el stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăŃirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăŃii în muncă pentru fiecare angajator. cât şi pe durata executării contractului individual de muncă. b) supravegherea efectivă a condiŃiilor de igienă şi sănătate în muncă.Formarea profesională CompetenŃa. determinată de starea de sănătate a acestora. Partea I. modificată prin Legea nr. publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 1 A se vedea Legea nr. publicată în Monitorul Oficial al României. 998 din 29 octombrie 2004. 212 . 1425/2006. care se supune avizăriicomitetului de securitate şi sănătate în muncă. Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.ProtecŃia salariaŃilor prin servicii medicale Angajatorii au obligaŃia să asigure accesul salariaŃilor la serviciul medical de medicină a muncii. 7. 194 din 21 martie 2007. nr. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesională. El este independent în exercitarea profesiei sale.aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 418/2004 – privind statutul professional al amedicului de medicină a muncii. potrivit legii. 48/2007. c) asigurarea controlului medical al salariaŃilor atât la angajarea în muncă. Partea I.

privind securitatea şi sănătatea în muncă1.Dacian C. 2/2001 privind regimul juridic al contravenŃiilor. 180/2002. nr. 39-43 din Legea 319/2006. 410 din data de 25 iulie 2001. 1 DispoziŃiile din Legea 319/2006. după caz. 247-252 din Codul muncii. administrativă. publicată în Monitorul Oficial al României nr. Răspunderea administrativă poate interveni. Răspunderea civilă poate interveni în condiŃiile prevăzute de art. aprobată prin Legea nr. Răspunderea patrimonială (materială) intervine în condiŃiile prevăzute de art. 61 lit. Răspunderea juridică în domeniul protecŃiei muncii. Răspunderea disciplinară a salariatului care a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la normele de securitate şi sănătate în muncă intervine în condiŃiile prevăzute de art. 1 raportat la art. materială. Nerespectarea normelor privind securitatea şi sănătatea în muncă atrage răspunderea disciplinară. 213 . privind securitatea şi sănătatea în muncă se completează cu prevederile OrdonanŃei nr. Răspunderea contravenŃională este stabilită de prevederile art. 998-999 din Codul civil (răspunderea civilă delictuală a comitentului-angajator pentru fapta prepusului – salariat. în situaŃia retragerii calitaŃii de administrator neasociat. în cazul în care acesta este responsabil de deficienŃe în organizarea activităŃii în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. Răspunderea penală intervine potrivit prevederilor art. Dragoş (coord). 37-38 din Legea 319/2006. potrivit legii. 1000 alin. a raportat la prevederile art. spre exemplu. în cazul în care încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă de către salariat produce un prejudiciu unui terŃ). privind securitatea şi sănătatea în muncă. publicată în Monitorul Oficial al României. Gina Emrich 8. Remus Chiciudean. 268 din 22 aprilie 2002. 253-259 din Codul muncii. civilă sau penală.

Formarea profesională Constatarea şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se face de către inspectorii de muncă din cadrul InspecŃiei Muncii şi inspectorii de poliŃie sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului SănătăŃii. 214 . 1 A se vedea Ordinul ministrului muncii. în vederea adaptării lor. la un nou loc de muncă. precum şi modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege specială1. pentru dobândirea unei calificări profesionale. Procedura de autorizare. Contractul de adaptare profesională. La expirarea termenului ei vor putea fi supuşi unei evaluări privind capacitarea lor de adaptare profesională. un contract pe durată determinată. Pot încheia cursuri de calificare profesională numai angajatorii autorizaŃi în acest sens de către Ministerul Muncii şi SolidarităŃii Sociale şi de Ministerul EducaŃiei şi Cercetării. sau în cadrul unui nou colectiv pot încheia. 353/5202/2003 prin care a fost aprobată Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulŃilor. Contractul de calificare profesională. solidarităŃii sociale şi familiei şi al ministrului educaŃiei şi cercetării nr. pot încheia contracte de calificare profesională. care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menŃinerea locului de muncă la acel angajator. Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. 2. Capitolul al XI-lea Formarea profesională 1. SalariaŃii cu vărsta minimă de 16 ani împliniŃi. SalariaŃii debutanŃi într-o funcŃie nouă. prin care se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator. ce nu poate fi mai mare de un an.

Dragoş (coord). Remus Chiciudean. la o durată de verificare a capacităŃii salariatului de până la 6 luni. El asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariului care abeneficiat de formare profesională. încercându-se astfel o metodă de intimidare a noului angajat.Dacian C. să fie eliminate. care va supraveghea formarea a cel mult 3 salariaŃi. Gina Emrich Angajatorii la care se execută contracte speciale de formare profesională trebuie să numească un formator. Executarea acestei activităŃi va fi inclusă în programul de lucru a formatorului. Studiu de caz: În practică. au fost întâlnite situaŃii în care primele două sau trei luni din durata contractului individual de muncă erau menŃionate ca fiind perioadă de adaptare profesională la locul de muncă. adică un salariat calificat cu o experienŃă profesională de minim 2 ani în domeniul de formare profesională. acolo unde se foloseşte o astfel de interpretare a legislaŃiei muncii. timp în care contractul se considera suspendat şi salariatul primea o indemnizaŃie. şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuŃiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. iar abia după se stipula în contract perioada de probă. se impune o completare legislativă în domeniul formării profesionale a adulŃilor. Luând în analiză modificările aduse Codului muncii. de a informa. astfel încât practicile. Formatorul are obligaŃia de a primi. se poate ajunge. în fapt o discriminare făcută salariaŃilor de către angajator. salariatul era supus unei duble perioade de testare şi verificare a cunoştinŃelor şi capacităŃii de adaptare la colectivul nou şi la locul de muncă. de a ajuta. 215 . care duc la poziŃionarea în situaŃie de inferioritate a salariatului faŃă de angajator. În felul acesta. Având în vedere faptul că perioada de probă este acum de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie.

1 216 . DefiniŃie. asigurările sociale. a) este un contract individual de muncă. 522 din 25 iulie 2011. 3. Art. care se obliga să-i asigure plata salariului şi toate condiŃiile necesare formării profesionale. A se vedea Legea nr. 429 din 20 iunie 2011. sa asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului sau de activitate. precum şi drepturile şi obligaŃiile prevăzute de Legea nr. care conferă ucenicului toate drepturile şi obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii. în afară plăŃii unui salariu. în temeiul căruia: a) angajatorul persoana juridică sau persoana fizica se obliga ca. 279/2005. publicată în Monitorul Oficial al României. 279/20052 legiuitorul a înŃeles. este dat de prevederile speciale ale Legii nr. se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator. Partea I. . de tip particular. încheiat pe durată determinată. 279/2005 republicată – privind ucenicia la locul de muncă. Partea I. Prin urmare contractul de ucenicie dă naştere la raporturi de muncă între ucenic şi angajator. nr. Prin Legea nr. publicată în Monitorul Oficial al României. securitatea şi sănătatea în muncă. 208 din Codul muncii precizează de asemenea:. Caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de muncă. Contractul de ucenicie este definit de legea specială ca fiind un contract individual de munca de tip particular.Formarea profesională 3. 2. în sfârşit. în temeiul căruia o persoana fizică. 1. etc. 279/2005. Trăsăturile contractului de ucenicie. b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional şi sa munceasca în subordinea angajatorului respectiv. obligând părŃile la respectarea prevederilor legale care reglementează relaŃiile de muncă. denumită ucenic. necesitatea reglementării contractului de ucenicie. 2 Modificată şi completată de Legea nr. contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular. 106/2011. Contractul de ucenicie1. ’’ 3. cu condiŃia ca aceste prevederi să nu contravină prevederilor Legii nr.. nr. ca specie a contractului individual de muncă.

obligaŃiile angajatorului. chiar dacă ar părea o condiŃie excesivă. pe de altă parte. În acest fel s-ar putea 217 . Forma şi conŃinutul contractului de ucenicie Potrivit art. şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judeŃean. Remus Chiciudean. din punctul de vedere al ucenicului. respectiv al municipiului Bucureşti. prin excepŃie de la regula stabilită în cazul contractelor individuale de muncă. în forma scrisă. c) contractul de ucenicie la locul de muncă are ca obiect principal formarea (educarea) profesională a ucenicului. Anterior începerii activităŃii. Forma scrisă a contratului de ucenicie este o condiŃie ad probationem şi nu una ad validitatem. considerăm că forma scrisă a contractului de ucenicie ar fi necesar să fie reglementată ca o condiŃie de validitate a acestuia. obiectul contractului. d) contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract strict personal. spre exemplu detaşarea). Dragoş (coord). în principiu. contractul de ucenicie la locul de muncă se înregistrează şi în registrul general de evidenŃă a salariaŃilor. 29 din Codul muncii ) 3. revine angajatorului. acesta a încheiat contractul de ucenicie cu un anumit angajator pe care îl consideră apt în a-i asigura formarea profesională ( tocmai de aceea considerăm că în cazul contractului de ucenicie nu poate opera. Totuşi. 4 alin. Gina Emrich 279/2005 referitoare la durata contractului. 3. 279/2005 contractul de ucenicie la locul de munca se încheie obligatoriu în forma scrisă. etc. Caracterul personal al contractului de ucenicie are un dublu înŃeles: pe de o parte. care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. care se încheie în mod obişnuit pe durată nedeterminată. din punctul de vedere al angajatorului acesta încheie contractul de ucenicie la locul de muncă cu o anumită persoană ce posedă un minimum de aptitudini ( angajatorul putând să recurgă la atabilirea existenŃei acestor aptitudini în condiŃiile prevăzute de art. pentru o perioadă care nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mica de 12 luni. b) contractul de ucenicie se încheie pe durată determinată. ObligaŃia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de munca. având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie. în limba romana. 3 din Legea nr.Dacian C.

cuprinde şi următoarele clauze cu privire la: a) calificarea. 6 alin. 1 din Legea nr. intreprinderile individuale şi întreprinderile familiale. potrivit prevederilor prezentei legi. b) numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia. 6 alin. pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de munca. 4. 3. care dă naştere la drepturi şi obligaŃii specifice în favoarea şi respectiv în sarcina ambelor părŃi. 279/2005 pot încheia contracte de ucenicie la locul de munca. b) intreprinderea 218 . d) durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă. 1 potrivit căreia prin derogare de la prevederile OrdonanŃei de urgenŃă a Guvernului nr. Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca urmează să fie aprobat prin hotărâre a Guvernului. dacă face dovada ca prestează de cel puŃin un an activitatea pentru care a fost autorizată. pot încadra în munca ucenici şi: a) persoana fizica autorizată. 2 din Legea nr. Potrivit art. în calitate de angajatori. 44/2008 privind desfăşurarea activităŃilor economice de către persoanele fizice autorizate. 7 alin. 279/2005 coroborat cu prevederile art. Familiei şi ProtecŃiei Sociale . pe care urmează sa le dobândească ucenicul. după caz. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare şi care se concretizează sub forma unei clauze contractuale ce conferă ambelor părŃi posibilitatea de dezicere unilaterală a contractului de ucenicie ( vezi art. Capacitatea păŃilor contractului de ucenicie. 31 alin. c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională. O prevedere cel puŃin interesantă este cea a art.Formarea profesională evita eventualele dificultăŃi în calificarea unui contract ca fiind un simplu contract individual de muncă sau un contract de ucenicie la locul de muncă. 4din Codul muncii). e) alte clauze potrivit legii. cu modificările şi completările ulterioare. ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne. legiuitorul a prevăzut că drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munca. Contractul de ucenicie la locul de muncă. De asemenea. a) Capacitatea angajatorului. numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii.

reglementate prin legi speciale (art. 6. şi nu deŃine o calificare pentru ocupaŃia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. dacă face dovada ca prestează de cel puŃin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprinderea familială. Lipsa acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie. precum şi apatrizii care au obŃinut permis de munca în România. prin reprezentantul acesteia. De asemenea. pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare. 219 . 6. DispoziŃiile referitoare la încheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile şi în cazul raporturilor de munca ale ucenicilor încadraŃi de asociaŃiile cooperatiste. orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani. ca şi în cazul contractului individual de muncă. Persoana fizica autorizata. Dragoş (coord). dezvoltarea şi pregătirea profesională. b) Capacitatea ucenicului. Remus Chiciudean. conform reglementărilor legale în vigoare. Se pot încadra în munca în calitate de ucenici şi următoarele categorii: a) cetăŃenii străini. aptitudinile şi cunoştinŃele sale. pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică. Potrivit art. 279/2005 poate fi incadrată. ai statelor semnatare ale Acordului privind SpaŃiul Economic European şi membrii de familie ai acestora.Dacian C. şi la împlinirea vârstei de 15 ani. 279/2005). cu acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali. b) cetăŃenii statelor membre ale Uniunii Europene. 4 din Legea nr. 5 alin. Gina Emrich familială. alin. respectiv intreprinderea familială. persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă. 279/2005). dar nu mai mult de 25 de ani. alin. dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea. ca ucenic în muncă. 3 din Legea nr. 1 din Legea nr. Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de munca. potrivit dispoziŃiilor legale (art. în calitate de ucenic.

angajatorul are obligaŃia sa asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică. 3. .Formarea profesională Ucenicii care au împlinit varsta de 18 ani au dreptul la întreŃinere. conform prevederilor legale în vigoare pentru calificarea sau ocupaŃia respectiva. acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei. în principal. Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de muncă. impuse de lege. Angajatorul are obligaŃia ca sub îndrumarea unui salariat al său – maistrul de ucenicie (care este persoana atestată în condiŃiile prezentei legi să coordoneze formarea profesională a ucenicului) să organizeze ucenicia la locul de muncă. când se urmăreşte dobândirea de către ucenic a cunoştinŃelor teoretice generale şi speciale (proceduri. 2. O altă obligaŃie deosebit de importantă a angajatorului este aceea de a asigura toate condiŃiile necesare. a) ObligaŃiile angajatorului. pentru executarea contractului de ucenicie la locul de muncă. Efectele contractului de ucenicie. sisteme. în plan practic. Principala obligaŃie a angajatorului este aceea de a realiza formarea (educarea) profesională a ucenicului. În vederea formării profesionale a ucenicului. a şti cum’’). necesare procesului de învăŃare a meseriei care face obiectul contractului de ucenicie (componentă extrem de importantă în dobândirea competenŃei profesionale de către ucenic). perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor. 220 . 5. când se urmăreşte dobândirea de către ucenic a aptitudinilor. sau într-o formulă mai concisă. deprinderilor sau abilităŃilor specifice meseriei pentru care se desfăşoară procesul de formare profesională. pe plan teoretic. Formarea profesională a ucenicului se realizează în principiu pe două planuri: pe de o parte.. însuşirilor. precum şi toate condiŃiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului. angajatorul are obligaŃia sa asigure ucenicului care are domiciliul stabil în altă localitate. prescripŃii etc. fără posibilităŃi de navetă zilnică. Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat. Pe de altă parte. 1. pregătirea profesională a ucenicului se realizează. metode.

3. Angajatorul are obligaŃia de a asigura evaluarea finala a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului. 6. respectiv de 40 de ore în medie pe saptamână. Dragoş (coord).Dacian C. CondiŃiile de cazare trebuie sa fie asigurate de către angajator şi suportate de ucenic. 3 din Legea nr. Remus Chiciudean. respectiv de standardul de pregătire profesională. 1. conform legii. 2. obŃinerea unei calificări într-o anumită meserie. interesată. în regim de maximum 5 zile pe saptamână. 5. iar contravaloarea acestora nu poate depăşi 50% din venitul net salarial realizat de către ucenic la locul de muncă. Executarea contractului de ucenicie la locul de muncă presupune şi prestarea muncii de către ucenic în subordinea şi sub 221 . Ucenicul trebuie să aibă o atitudine activă. conform contractului de ucenicie în vigoare. b) ObligaŃiile ucenicului. orientată spre atingerea scopului pentru care a încheiat contractul de ucenicie – formarea sa profesională. Angajatorul are obligaŃia de a acorda salariul de baza lunar. Angajatorul are obligaŃia de respecta programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de munca care este de maximum 8 ore pe zi. în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi. 4. Gina Emrich condiŃii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi. 16 alin. Ucenicul se obligă să se formeze profesional. care trebuie să fie cel puŃin egal cu salariul de baza minim brut pe Ńara. şi mai precis. Evaluarea şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulŃilor (art. 279/2005). Ucenicul se obligă să muncească în subordinea şi sub autoritatea angajatorului său. Angajatorul trebuie să asigure pregătirea practică în locuri de muncă ce permit dobândirea tuturor competentelor prevăzute de standardul ocupational. în unităŃi de profil autorizat. stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă. Angajatorul are obligaŃia de a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor activităŃi care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică a acestuia conform contractului de ucenicie la locul de muncă.

ObligaŃia de confidenŃialitate şi obligaŃia de a respecta secretul de serviciu. Însă considerăm. detaşarea nu poate fi dispusă sau schimbarea felului muncii întrucât aceasta ar contraveni scopului contractului.Formarea profesională autoritatea angajatorului. Regulile referitoare la executarea. Suntem însă de părere că în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă nu este oportun (fără a exclude totuşi posibilitatea) să se procedeze la aplicarea dispoziŃiilor Codului muncii referitoare la încetarea 222 . precum şi normele referitoare la organizarea şi funcŃionarea activităŃii acestuia (sub rezerva legalităŃii lor ). dobândeşte valenŃe noi în cazul contractului de ucenicie. Acesta aflându-se în procesul de formare profesională este necesar să fie instruit în mod corespunzător din punct de al normelor de securitate şi sănătate în muncă. 4. 5. pentru a evita punerea în pericol a sănătăŃii şi integrităŃii corporale a ucenicului. ucenicul fiind obligat să respecte ordinele şi dispoziŃiile angajatorului. 3. ObligaŃia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu. condiŃiile şi formele prevăzute pentru contractul individual de muncă. 3. Tot în acest sens. Modalitatea principală de încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă se realizează prin expirarea duratei contractului. angajatorul fiind autorul moral al devenirii profesionale a ucenicului. modificarea şi suspendarea contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contractului individual de muncă. acesta fiind esenŃialmente un contract încheiat pe durată determinată. având în vedere şi lipsa sa de experienŃa (sau experinŃa redusă) în procesul muncii. încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se realizează în cazurile. spre exemplu că. Apoi. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă. în principiu. Ucenicul este obligat să execute cu bună credinŃă contractul de ucenicie în vederea atingerii scopului pentru care a încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă – formarea sa profesională. 6. instruirea corectă şi însuşirea normelor de securitate şi sănătate în muncă este extrem de importantă în exercitarea ulterioră a meseriei. ObligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate este o altă obligaŃie extrem de importantă a ucenicului. 6.

3. respectiv standarde ocupaŃionale. În această situaŃie. Procedând la concedierea ucenicului pentru necorespundere profesională ar însemna ca angajatorul să-şi recunoască propria culpă. 2 şi 3 de calificare. Remus Chiciudean. Dragoş (coord). De asemenea rămâne de reglementat situaŃia în care angajatorul îşi restrînge sau chiar încetează activitatea iar formarea profesională a ucenicului nu a fost finalizată (eventual să se realizeze evaluarea potrivit prevederilor legale pentru a stabili nivelul de calificare profesională la momentul intervenirii cauzei de încetare a contractului de ucenicie pentru motive neimputabile ucenicului . stabilite prin legislaŃia în vigoare – vezi art. În cazul în care ucenicul nu a obŃinut competenŃele profesionale specifice programului de formare prin ucenicie. 223 . obŃinerea unei calificări.2 şi 3 de calificare.Dacian C. Se organizează pentru calificările stabilite prin lege şi pentru ocupaŃiile cuprinse în Clasificarea ocupaŃiilor din România. angajatorul ar putea utiliza în mod abuziv prevederile 61 lit. Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1. pe de o parte în selectarea persoanelor cu care încheie contracte de ucenicie. incapacitatea sa de a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea efecte dăunătoare asupra evaluării de către instituŃiile competente a activităŃii sale de formare profesională. iar pe de altă parte. 1 din Legea nr. evaluarea acestuia se mai poate face o singură dată. a unei meserii. 11 alin. printr-un centru de evaluare şi calificare a competenŃelor profesionale obŃinute pe alte căi decăt cele formale. 279/2005-republicată). 7. stabilite prinlegislaŃia în vigoare. şi de a suporta costurile evaluării şi certificării formării profesionale.ucenicia la locul de munca se organizează pentru nivelurile 1. Angajatorul are obligaŃia de a organiza evaluarea pregătirii teoretice şi practice a ucenicului. Gina Emrich contractului pentru necorespundere profesională. d din Codul muncii pentru concedierea ucenicului. în termen de 60 de zile d la data comunicării deciziei Comisiei de evaluare. Organizarea uceniciei la locul de muncă SusŃinerea financiară a uceniciei la locul de munca. Mai mult. eliberată potrivit legii. având în vedere că proba incapacităŃii profesionale a acestuia s-ar realiza mai uşor. pentru care există standarde de pregătire profesională. deoarece angajatorul are în primul rând obligaŃia de a-i asigura ucenicului formarea profesională.

plus dobanda de referinŃă a Băncii NaŃionale a României. Pentru stimularea încadrării în muncă a persoanelor (în vederea formării profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie legea prevede că angajatorii pot beneficia lunar. angajatorii sunt obligaŃi sa restituie. legea prevede că.o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinŃă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării forŃei de muncă în vigoare. angajatorii care beneficiază de facilităŃile prevăzute la art. Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă. din bugetul asigurărilor pentru şomaj. pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate. în totalitate. 224 . precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al ucenicului. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă. art. sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare ucenic. pentru fiecare persoană: . sumă care se acordă angajatorilor proporŃional cu timpul efectiv lucrat de ucenic. . 55 lit. a avut cu persoana în cauză încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncă. în vigoare la data încetării raporturilor de muncă. În situaŃia în care raporturile de muncă încheiate între angajator şi ucenic încetează anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de muncă. b). cu cel mult 60 de zile. dacă încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzute la art. la cerere. anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncă. respectiv a municipiului Bucureşti. precum şi în situaŃia în care angajatorul. Pentru a evita utilizarea acestor facilităŃi doar în scopul susŃinerii financiare de către angajator a unor posturi. 3.Formarea profesională contractul de ucenicie la locul de muncă se poate prelungi. 15 sunt obligaŃi sa menŃină raporturile de muncă ale acestora pe perioada contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat”. cu modificările şi completările ulterioare . în mod corespunzător. agenŃiei pentru ocuparea forŃei de muncă judeŃene. pe perioada derulării contractului de ucenicie. prevăzut de Legea nr. SusŃinerea financiară a uceniciei la locul de muncă. 8.

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

56 alin 1 lit. d şi art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare. 3. 9. Statutul ucenicului. Încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă conferă persoanei încadrate în muncă statutul de ucenic, acesta dobândind toate drepturile şi obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii, precum şi drepturile şi obligaŃiile prevăzute de Legea nr. 279/2005. Legea stabileşte în favoarea angajatorului posibilitatea acestuia de a solicita absolventului, la încheierea contractului de ucenicie, angajarea obligaŃiei de a rămâne în unitatea respectiva cu contract de muncă pe o perioada negociată între părŃi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională. 3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie. InstituŃiile cu atribuŃii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de muncă sunt: inspectoratele teritoriale de muncă, agenŃiile pentru prestaŃii sociale, agenŃiile judeŃene pentru ocuparea forŃei de muncă. CompetenŃa de a controla modul de încheiere, executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă aparŃine inspectorilor de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, AgenŃiile pentru prestaŃii sociale judeŃene, respectiv a municipiului Bucureşti, exercită controlul asupra modului în care este organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă. AgenŃiile pentru ocuparea forŃei de muncă judeŃene, respectiv a municipiului Bucureşti, controlează modul de respectare de către angajatori a obligaŃiilor referitoare la menŃinerea raporturilor de muncă a ucenicilor pentru care beneficiază de sume din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

225

Formarea profesională

3. 11. ContravenŃii. Încălcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) şi (4), art. 6 alin. (2) şi (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) şi art. 16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenŃie şi se sancŃionează cu amenda de 10.000 lei de către persoanele cu atribuŃii de control din cadrul instituŃiilor precizate anterior. 3. 12. Litigii. Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicată conflictele în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie la locul de munca se soluŃionează conform prevederilor legale privind conflictele de munca. Având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de muncă (în principal dat de scopul acestuia – formarea profesională a ucenicului), considerăm că ar fi necesar ca legiutorul să prevadă o procedură de conciliere a litigiilor dintre angajator şi ucenic la care să participe în calitate de mediator una din instituŃiile (după caz) cu atribuŃii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de muncă. În final, apreciem că, având în vedere scopul ultim al contractului de ucenicie formarea (educarea) profesională a ucenicului – acesta se încadrează în ansamblul de instrumente prevăzute de lege, menite să asigure dezvoltarea unui sistem de formare profesională continuă, transparent şi flexibil, care să asigure creşterea ocupabilităŃii, adaptabilităŃii si mobilităŃii forŃei de muncă şi care să răspundă nevoilor companiilor de forŃă de muncă calificată.

4. Alte obligaŃii legale privind formarea profesională1.
Angajatorii au obligaŃia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toŃi salariaŃii cel puŃin o dată la 2 ani, dacă au cel puŃin 21 de salariaŃi, sau cel puŃin o dată la 3 ani dacă au sub 21 de

1

A se vedea art. 192 – 200 din Codul muncii- republicat.
226

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

salariaŃi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională sunt suportate de către angajator. Pentru angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaŃi este obligatoriu să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională1, cu consultarea sindicatului sau după caz, a reprezentanŃilor salariaŃilor. Planul devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Participarea la formare profesională poate avea loc la iniŃiativa angajatorului sau la iniŃiativa salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaŃiile părŃilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaŃiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale de formarea profesională, se stabilest prin acordul părŃilor şi fac obiectul unor acte adiŃionale la contractele individuale de muncă. În cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada participării la astfel de cursuri, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deŃinute. Pe perioada participării la cursuri sau stagii de formare profesională, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. SalariaŃii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională iniŃiat de angajator, nu pot avea iniŃiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiŃional2..

Prevederile Codului muncii, privind pregătirea profesională, sunt completate de OrdonanŃa Guvernului nr. 129/2000 – privind formarea profesională a adulŃilor. 2 Anterior, modificării art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011, se prevedea că salariaŃii care beneficiau de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile iniŃiat de angajator, nu puteau avea iniŃiativa
1

227

Formarea profesională

Durata obligaŃiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legatură cu obligaŃiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiŃional la contractul individual de muncă. Nerespectarea de către salariat a acestor dispoziŃii determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporŃional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiŃional la contractul individual de muncă. ObligaŃia revine şi salariaŃilor care au fost concediaŃi în perioada stabilita prin actul adiŃional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile1, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracŃiune în legatură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanŃa penală a pronunŃat interdicŃia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. În cazul în care salariatul este cel care are iniŃiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor.

încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puŃin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Printre modificările, benefice raporturilor de muncă, aduse Codului Muncii, considerăm că se numără şi aceasta, permitându-se astfel o negociere mai mare între părŃi a condiŃiilor în care se vor desfăşura pregătirile profesionale iniŃiate de angajator şi totodată acordândui-se salariatului dreptul de a stabili de la început durata pentru care se obligă să rămână angajat la cel care a iniŃiat pregătirea profesională. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar în acest caz , el va trebui să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporŃional cu perioada nelucrată. 1 Prin modificarea adusă Codului muncii de OrdonanŃa de urganŃă nr. 65/2005 dar şi de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat şi art. 198 alin. 4 , dar credem că termenul este de 30 de zile aşa cum este prevăzut la art. 61 litera b) se aplică şi în acest caz, altfel ne-am găsi în faŃa unei situaŃii de concediere pentru motive care Ńin de persoana salariatului reglementată de două articole ale aceluiaşi cod în moduri diferite. De lege ferenda se împune modificarea corespunzătoare a art. 198 alin. 4.
228

229 .Dacian C. Gina Emrich Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat. SalariaŃii care au încheiat un act adiŃional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională. Dragoş (coord). Totodată angajatorul va decide cu privire la condiŃiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională. inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Remus Chiciudean.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful