MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh

ASEP IWA HIDAYAT, S.Sos. M.Pd. Widyaiswara Muda

PUSDIKLAT KEMENDAGRI REGIONAL BANDUNG

POKOK BAHASAN
I. KERANGKA DASAR SDM II. TANTANGAN2 LINGKUNGAN III. PERENCANAAN SDM IV. STAFFING V. KONPENSASI VI. PENDIDIKAN dan PELATIHAN VII. PENILAIAN KINERJA VIII.MANAJEMEN PNS BERDASARKAN UU 32/2004

I. KERANGKA DASAR SDM

Bicara orgs, tdk dpt terlepas dr SDMnya. 1. PENGERTIAN MANAJEMEN SDM SDM : man yg mempunyai daya / kemampuan/ kompetensi utk membangun. Manajemen SDM dlm konteks ini : Bagaimana meningkatn konstribusi pos org2 ( peg ) utk mencapai tuj orgs melalui sistem kerja yg bertangg jwb scr strategis, etis & sos (Soedjadi, 2000)

2. TUJUAN MSDM (Davis, 1996) a. Tuj Orgs : Utk mengetahui & menilai sejauh mana MSDM dpt memberikan kontribusi pencapaian tuj orgs scr efektif
b. Tuj Fungsional: Utk menilai ketersediaan SDM : ahli, terampil, taat, bermoral baik dlm tugas. b. Tuj Masy: Utk melihat & menilai seberapa besar kontribusi MSDM dlm merespon isu2 sos & etika yg terkait dgn kebut masy/dinamika masy.
4

b. Tuj individu : Utk melihat & mengukur keberhasn MSDM membantu peg dlm mencapai tujnya
Semua itu dpt dipadatkan : tuj MSDM, utk menyiapkan peg yg kompeten dlm tugas

3. KEGIATAN MSDM a. Perenc b. Pelaks c. Pengendaln d. Evaluasi Scr rinci keg tsb meliputi : a. Perenc SDM b. Seleksi c. Penempatan d. Penggajian

e. Diklat f. Penilaian kinerja g. Hubn antara peg dgn ogrs dsb 4. SDM DLM ORGANISASI (ORGS) Orgs terdiri dr sekumpulan org yg unsurnya kompleks shg sblm menerapkan MSDM, perlu mempelajari & menganalisis faktor2 yg mempengaruhi sikap peg dlm orgs Analisis prinsip dsr sifat man menurut Thoha, 1983 :

a. Man perilakunya krn kemampuannya b. Man mempunyai kebutuhan yg c. Org berfikir ttg masa depan & membuat pilihan bgn bertindak
6

d. Seseorg memahami linkgn nya dlm hubnya dgn: 1) Pengalaman masa lalu 2) Kebutuhan e. Seseorg mempunyai reaksi senang & tdk senang Stl diket faktor2 yg mempengaruhi sikap man, mk dlm MSDM hrs diantisipasi bgm kaitannya dgn orgs. Kerangka dsr SDM tsb diatas dpt digbr sbb :

KERANGKA DSR SDM

PENGERTIAN
MSDM

SDM DLM ORGS

KERANGKA DSR SDM

TUJ MSDM

KEGIATAN MSDM
8

II. TANTANGAN2 LINGKUNGAN

Orgs MSDM mrpk suatu sistem terbuka shg tdk mungkin melepasn dr pengaruh linkn baik internal / ekternal 1. TANTANGAN INTERNAL

Yi tantangan dr dlm orgs sendiri :

a. b. c. d. e. f. RENSTRA Anggr orgs Rancang bangun orgs Kuantitas & kualitas SDM Struktur & per orgs Budaya orgs
9

Tantangan tsb hrs diatasi dlm menyusun perenc SDM: a. RENSTRA Yi menentukan arah yg hendak dilaks orgs sesuai dgn tupoksinya & tuntutan jaman b. Anggr orgs Yi bgm menyediakan anggr orgs masa depan & bgm pengaruhnya thd keg SDM c. Rancang bangun Orgs

Dgn restrukturisasi orgs, mau tak mau akan mempengaruhi keg SDM

10

d. Kuantitas & kualitas SDM

Apakah kuantitas & kualitas SDM tlh sesuai

dgn kebutuhan orgs. Kuantitas SDM yg berlebihan menjadi beban orgs, bila

kualitasnya rendah

e. Struktur & perat orgs

Struktur orgs mempengaruhi pembag tgs & pembag tgs mempengaruhi wewenang & t.jwb. Perat yg ketat akan mempengaruhi efisiensi, & perat yg terlalu longgar mengaburkan batas wewenang & t.jwb.
11

f. Budaya orgs Kebiasaan yg berlaku dlm orgs, dijadikan acuan angg orgs 2. TANTANGAN EKSTERNAL Yi faktor luar yg dpt mempengaruhi perkemb orgs; a. b. c. d. e. Ekon Sosial Hukum Politik Teknologi dll

12

Dgn dmk tantangan orgs dpt digbr sbb :

Ttg Inter
Renstra Anggr orgs Rancang bangun orgs Kualitas & kwts SDM Per Orgs Budaya

Ttg Orgs:
Masy Orgs Fungsional Individu / perorangan

Ttg Ekst :
Ekon Sosial Hukum Pol / Pem Teknologi

Menurut penyaji, selain tantangan tsb, kondisi umum PNS selama ini juga mrpk masalah serius yaitu :
13

KONDISI UMUM PNS

7 1

MORAL ETIKA KKN

6

PROF RENDA H

INDISI PLINER
3

GAJI RENDA H

KONDISI UMUM PNS

5

IN EFF & EVEKTI F

PGHRG/ SANKSI TDK SMSNYA

KRG BERTAN GG JWB

14

Kondisi Umum PNS tsb hrs diatasi scr sistematis, konsisten & bertahap

III. PERENC SDM

Fokus perenc SDM : langkah2 ttt utk menjamin tersedianya tenaga yg cukup utk menduduki jbt & tgs yg tepat dlm mencapai tgs & fungsi orgs. Perenc SDM al utk : a. Mengurangi biaya personalia b. Meningkatn proses perenc scr global c. Mempermudah koord, sinkronisasi, integrasi shg produktivitas kerja meningkat d. Mensosialisasikan kesadaran pentingnya manaj SDM
15

1. ANALISIS JABATAN [ ANJAB ]

a. Manfaat anjab
1) 2) 3) 4) Lds utk melaks mutasi Lds utk melaks training Lds utk melaks kompensasi Lds utk syarat ling kerja

b. Proses anjab
1) Persiapan 2) Penggumpulan data 3) Merancang format

16

Anjab juga mrpk inf ttg jbt & syarat2 yg diperlukan utk jbt tsb Ada dua hal dlm anjab : Diskripsi jbt (job description) Syarat jbt (job specification)

Diskripsi (uraian) jbt ; penjelasan ttg suatu jbt, tgs, tangg jbw, kondisi, wewenang dsb Syarat jbt ; inf ttg syarat2 yg diperlukan peg agar dpt melaks pek dgn baik

17

2. KEBUT & PERMINTAAN SDM

a. Penyebab permintaan SDM Dlm manaj SDM, perlu diperhatikan tantangan (ekstern & intern) yg dpt menjadi penyebab munculnya SDM :

18

1) Tantangan eksternal : ekon, sospol, teknologi, globalisasi 2) Tantangan internal : RENSTRA, SDM, anggr, desain orgs & jbt yg dpt merubah kebutuhan peg 3) Faktor tenaga kerja : pensiun, pemecatan, kematian dsb b. Teknik peramalan (Siagian, 1996) al : 1) 2) 3) 4) Analisis statistikal Analisis anggr Analisis keg baru Model komputer

19

3. PENAWARAN SDM
Ada dua sumber penawaran lowongan : internal / eksternal utk mengisi

a. Sumber Internal
1) Audit SDM 2) Perenc suksesi 3) Bagan penggantian

b. Sumber external
1] Analisis pasar kerja

20

IV. STAFFING
1. PENARIKAN
Yi proses mencari capeg yg tepat kompetensi & jlh ( kualitas & kuantitas ) Kendala dlm penarikan :

Dari dlm orgs Dari pencari kerja Dari luar orgs

21

Sumber penarikan ( tenaga profl ) : Internal Eksternal Formulir lamaran Pd umumnya form lamaran berisikan al : Data pribadi Status pelamar Keahlian / keterampilan Riwayat hidup dll

22

2. SELEKSI Yi proses kegiatan utk menentukan apakah pelamar diterima / tdk Seleksi mrpk kelengkapan dr penarikan. a. Tuj seleksi : utk mendptn peg yg potensial, jujur, disiplin & dpt bekerja = b. Jenis & proses seleksi Proses seleksi yg ketat & menghasilkan peg yg berkualitas prof akan

23

Langkah2 seleksi al : a. Penerimaan surat lamaran b. Tes penerimaan :

1) Tes peng 2) Tes kemamp 3) Tes psikologi 4) Tes sikap & perilaku 5) Tes kesehatan c. Wawancara : 1) Tdk terstruktur 2) Terstruktur 3) Semi terstruktur 4) Bersifat pemecahan masalah 5) Wawancara / test
24

d. Tes kesehatan
e. Kpts penerimaan 3. PENEMPATAN a. Orientasi

1) Aspek orgs
2) Kepentingan peg 3) Ruang lingkup tgs 4) Perkenalan b. Promosi

c. Mutasi / alih tgs

25

V. KOMPENSASI
1. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi ; balas jasa orgs kpd peg yg dpt dinilai dgn uang.

Handoko, (1994 ) menyebutkan bhw kompensasi ; sgl sesuatu yg diterima peg sbg balas jasa.
Scr umum ada 3 bentuk kompensasi :
UANG

KOMPEN SASI FASILITAS NATURA

26

2. FUNGSI & TUJ KOMPENSASI

Scr. umum ada 3 fungsi kompensasi (Martoyo, 1994) :

a. Pengalokasian SDM scr efisien Kompensasi yg baik, mrpk alat utk menciptakan iklim kerja yg kondusif shg meningkatkan kerja yg > produktif & meningkatkan prestasi peg b. Penggunaan SDM scr > 2e

27

Kompensasi scr > rinci bertuj : 1) Utk mendptn peg potensial 2) Utk mempertahankan peg potensial 3) Sbg motivator peg 4) Sbg fasilitas pencapaian tuj strategik 5) Menjamin keadilan & keber=n 6) Memenuhi perper yg berlaku
3. FAKTOR2 YG MEMPENGARUHI KOMPENSASI a. Faktor internal Internal orgs menentukan kompensasi, misal : peg dlm jbt yg sama, di Pemda DKI, lain dgn di DIY, lain dgn di NTT.
28

b. Faktor eksternal al : biaya hdp, jak pem, kondisi perek nas c. Faktor pribadi : produktivitas kerja, posisi & jbt, pendidikan & pengalaman, jenis & sifat pek. 4. JENIS-2 KOMPENSASI
GAJI

JAMKES & KEAMANAN

JENIS KOMPEN SASI

INSENTIF

PENSIUN/ PESANGO N

29

VI. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Di Ind, banyak digunakan istilah pendidikan & pelatihan (diklat) bkn pelatihan & pengembangan [latbang]

30

a. Perbedaan Pendidikan & Pelatihan

PENDIDIKAN 1) Tuj, utk memberi peng & keterampilan umum kpd siswa 2) Durasi pembelajaran relatif panjang 3) Lebih berorientasi pd teori 4) Output , utk masa depan PELATIHAN 1) Tuj, utk memberi peng, keterampilan spesifik tgs/ pekn ttt 2) Durasi pembelajaran pendek 3) Lebih berorientasi pd praktek 4) Output dimanfaatkan sesegera mungkin

31

b. Tujuan & Manfaat Diklat

1) Tujuan Utk mengurangi gap antara hasil kerja kenyataan Agar peg > produktif Meningkatkan komitmen & persepsi peg thd orgs

2) Manfaat : Bagi Orgs : Peningkatan produktivitas kerja orgs Terwujudnya hub serasi atasan bawahan Meningkatkan semangat kerja Mendorong sikap keterbukaan pimp Memperlancar komunikasi efektif
32

 Bagi peg al : Meningkatkan kemampuan Memperbesar rasa percaya diri Mempersiapkan tekad > mandiri.
c. Penentuan kebutuhan diklat

1) Penilaian (assesment) penentuan kebut diklat 2) Pelaks (implementation) 3) Evaluasi (evaluation)

Tahap penilaian terdiri dr :

33

 Analisis kebut orgs Analisis kebut pek Analisis individu

d. Penerapan Progr Diklat Hal2 yg hrs diperhatikan al; 1) Siapa pesertanya (target) 2) Siapa pelatih/instrukturnya 3) Dimana progr akan dilaks 4) Prinsip pembelajaran yg akan dipakai

34

e. Evaluasi Diklat
Setiap progr seharusnya dievaluasi: yi serangkaian keg sistematis utk menilai hsl pelaks progr dgn standar penilaian. Ada 4 komponen yg hrs dievaluasi : 1) Reaksi thd progr : apakah peserta menganggap diklatnya bermanfaat?

2) Pembelajaran : apakah peserta mendpt peng &

keterampilan yg diharapn 3) Perubahan sikap/ kinerja : apakah peserta sikap nya berubah? 4) Produktivitas : apakah peserta > produktif?
35

Metoda evaluasi (Irawan cs, 1997) : 1) Survey 2) Studi kasus 3) Eksperimen 4) Tes

36

VII PENILAIAN KINERJA

1. PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja/prestasi kerja tdk dpt dipisahkan dr seluruh proses MSDM, dpt berupa :

SIKAP

PRODUK TIVITAS

PENILAIAN KINERJA

DISIPLIN

37

a. Tuj penilaian kinerja al ;

1) Pengembangan manaj 2) Peningkatan kinerja 3) Penggajian 4) Identifikasi potensi peg 5) Perenc SDM b. Elemen2 penilaian kinerja al ; 1) Standar kinerja 2) Perhit kinerja

38

c. Prinsip2 penilaian kinerja 1) Keadilan 2) Transparansi 3) Independen 4) Pemberdayaan 5) Non diskriminasi 6) Kompetensi

39

d. Metode (Siagian, 1996) : 1) Penilaian kinerja masa yll

Metode skala peningkatan, misal : 90 100 : amat baik 80 89 : baik 70 79 : cukup 60 69 : kurang Metode cheklist : dgn formulir penilaian Metode insidentil Metode esai Metode tes & observasi
40

2) Penilaian kinerja dgn orientasi masa depan : Penilaian diri sendiri (self assessment) Manaj berdas ssr (Management By Objektive : MBO) : Jika seseorg dilibatkan dlm penentuan ssr yg notabene sbg bgn dr ssr tsb mk ybs akan merasa bertanggjwb dlm mencapai ssr. 3) Penilaian psikologikal : Kebanyakan para psikolog diminta melakukan penilaian thd potensi diri

41

VIII. MANAJEMEN PNS BERDASARKAN UU NO.32 Th 2004 (tersendiri)

42