UNIVERSITATEA „BABEŞ-BOLYAI”

Facultatea de Ştiinţe Politice, Administrative şi ale Comunicării Specializarea: Relaţii Publice

Proiect Metode de cercetare

1

CUPRINS
Introducere…………………………………………………………..…………………..……… Ipoteze……………………………………………….………………..………………….…….... Metodologie………………………………………………………………………………….…... Eşantionare şi target……………………………………………………………………….….… Concept şi aspecte vizate………………………………………………………………….…….... Locul de muncă- importanţa sa în viaţa unui om……………………………….……………...… Dezvoltarea duce de la competenţă la professionalism…………………………..……………… Dezvoltarea personalaă şi profesională în viaţa studenţilor……………………………………. Motivarea angajatorilor înainte de izbucnirea crizei economice, perioada 2003-2008………… Motivarea pe timp de criză……………………………………………………………………… Soluţii de motivare non-financiară a angajaţilor………………………………………………… Care ar fi la ora actuală cele mai profitabile locuri de muncă?.................................................... Care ar fi soluţia?.......................................................................................................................... Discuţii…………………………………….……………………………………………………. Rezultate………………………………….……………………………………………………. Interpretare chestionare…………………………………………………………………………. Concluzii interviuri……………………………………………………………………………… Concluzii generale………………………………………………………………………………. Limitele cercetării………………………………………………………………………………. Bibliografie…………………………………………………………………………………….. ANEXE…………………………………………………………………………………………

2

Introducere

Locul de muncă reprezintă o etapă importantă în viața oamenilor și posibilitatea de a pune în practică toate cunoștințele acumulate de-a lungul procesului educațional. Tema lucrării de față își propune cercetarea modalităților prin care studenții contribuie- ca forță de mu ncă- la dezvoltarea sistemului economic în perioada de criză, cât şi formele prin care angajatorul caută să-l motiveze. ”Studenții-forță de muncă în perioada de criza” este aşadar tema pe care o vom aborda în capitolele următoare. Am ales această temă deoarece tinerii sunt din ce în ce mai interesați de dezvoltarea personală și profesională încă din perioada studenției. Locurile de muncă oferite studenților, pentru a-și exersa capacitățile de activitate, practică, sunt în prezent relativ puține. Pe fondul crizei economice actuale, studenții reprezintă forța de muncă ideală pentru angajator pentru a-și forma proprii angajați. Toate acestea deoarece studentul este o mână de lucru mai ieftină decât personalul calificat, iar statul plătește angajatorului, pentru proaspătul absolvent de studii superioare angajat, salariul minim pe economie pe durata primului an de angajare. Chiar dacă la început lipsa de experienţă a tânărului angajat nu poate fi compensată cu dorinţa de a aplica practic cunoştinţele teoretice pe care le posedă, există şi câteva avantaje de care se bucură companiile atunci când aleg să angajeze un student. Un alt motiv pentru a angaja un student este faptul că acesta este uşor de format după cerinţele angajatorului. Companiile care preferă să îşi crească angajaţii dându-le repere cu privire la cultura organizaţională, nu fac altceva decât să îşi fidelizeze angajatul, iar angajatul astfel pregătit răspunde mai bine solicitărilor postului respectiv. Dezavantajele ţin însă de resursele investite pentru cursuri de calificare şi training-uri menite să dezvolte abilităţile tinerilor angajaţi, dar şi de perioadele lungi, uneori de până la 2 ani, necesare pentru definitivarea acestei pregătiri.

3

Pentru a menține un cadru de lucru cât mai eficient și pentru a motiva angajații, în special în perioada de criză, angajatorul recurge la diferite metode pentru ca oamenii săi să nu resimtă această problemă. Pentru ca să câștige în fața crizei financiare, angajatorul promovează studenții din două motive: în primul rând pentru că nu îi plăteşte la nivel de studii superioare, deși au cunoștințele necesare, şi în al doilea rând datorită dorinței acestora din urmăde a-şi dezvolta abilitățile și de a-şi pune în aplicare cunoștințele dobândite. Situația actuală pe piața de muncă, vizavi de studenți, este destul de săracă în locuri de muncă. Pe site-urile care oferă liste a posibilităților de angajare pe perioada studenției arată un număr mic de oferte de muncă pentru studenți. Site-ul lucrez.ro înregistrează cel mai mare număr de locuri de muncă pentru studenți în număr de 417, findjob.ro cuprinde 211 locuri de muncă pentru studenți, iar jobs.bizoo.ro indică doar 18 locuri de muncă pentru studenți.1

Legea nr. 72/2007 vorbeș te de stimularea încadrării în muncă elevilor ș i studenț ilor: Art. 1. - Angajatorul care încadrează în muncă elevi şi studenţi pe perioada vacanţelor beneficiază, pentru fiecare elev şi student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare. Art. 2. - Stimulentul financiar se acordă la cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru şomaj. Art. 3. - Perioada maximă de acordare a stimulentului financiar prevăzut la art. 1 este de 60 de zile lucrătoare într-un an calendaristic[/b]. Art. 4. - Diferenţa dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 şi salariul realizat se suportă de către angajator din fonduri proprii. Art. 5. - Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea I. Art. 6. - În termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei împreună cu Ministerul Finanţelor Publice şi Ministerul Educaţiei şi
1

http://www.lucrez.ro/job_list.php? title=&localitate=cluj&categ=+&type=&submit.x=84&submit.y=12, accesat 10.01.2011

4

Cercetării vor supune aprobării, prin hotărâre a Guvernului, normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi.2

Ipoteze
Ipotezele de la care porneşte cercetarea noastră sunt următoarele: Angajatorul profită de situaţia de criză şi de numărul mare de studenţi disponibili, care îşi caută locuri de muncă, oferindu-le un salariu mic fără prea multe beneficii, cea de-a doua ipoteză fiind: Studenţii sunt dispuşi să renunţe la cartea de muncă şi chiar şi la un salariu fix în favoarea dezvoltării profesionale. Alături de aceste ipoteze au fost formulate şi următoarele întrebări de cercetare: “Tinde angajatorul să apeleze la motivare prin workshopuri, training-uri?” şi “Cât de mult contează dezvoltarea profesională pentru un student în perioada de criză?”. În vederea confirmării acestor ipoteze, pe parcursul cercetării, s-au utlizat şi analizat concept precum: motivaţia pe timp de criză, dezvoltarea profesională şi personală, management al timpului, dezvoltarea care duce de la competenţe la professionalism, cât s-a pus accent şi pe perioada de creştere economică 2003-2008, situaţia pe piaţa locului de muncă şi criza economică şi efectele ei- grafice, cercetări, studenţi angajaţi înainte şi în timpul crizei.

Metodologie
Ca şi metodologie, cercetarea a început cu o analiză de conţinut a unor site-uri de specialitate din domeniul economic pentru a se observa situaţia locurilor de muncă de pe piaţă, criza economică şi aspectele ei. Pe urmă au fost aplicate 30 de chestionare. Acestea s-au adresat în mod direct studenţilor în an terminal sau la master. De asemenea, au fost aplicate patru interviuri prin care s-a urmărit modul prin care privesc lucrurile cu privire la tema în cauză, angajatorii. Au fost alese aceste metode de cercetare întrucât considerăm că se potrivesc cel mai bine cercetării noastre, fiindu-ne esenţiale în încercarea de a obţine rezultate concrete.

Eşantionare şi target:
2

http://www.avocatnet.ro/content/forum%7CdisplayTopicPage/topicID_52583/stimulentfinanciar-pentru-angajarea-studentilor.html, accesat 14.01.2011

5

Targhetul nostru cuprinde studenţii care urmează cursuri în Cluj, la facultaţile de: Informatică, Economie, Comunicare şi Relaţii Publice şi Bussiness, an terminal şi master, pentru că noi considerăm că acestea sunt domeniile căutate cel mai mult pe piaţă la ora actuală. Tot în targhet avem cuprinşi şi angajatorii de pe piaţă. Aceştia au fost selectaţi îm mod aleatoriu. Observaţia principală a acestei cercetări este că nu ne interesează locul de muncă propriuzis, nici compania unde este angajat studentul, ci motivarea acestuia şi metodele prin care studentul este motivate. Aşadar, lucrarea va fi structurată pe mai multe capitole în care se va încerca să se afle dacă ipotezele de la care s-a pornit se validează sau se invalidează.

Concepte şi aspecte vizate: Locul de muncă- importanţa sa în viaţa unui om
Locul de muncă este un subiect sensibil, dar în același timp foarte important pentru tineri în general. Încă din perioada studenției fiacare tânăr se orientează către un serviciu care să-i ofere mai multe satisfacții. Între principalele satisfacții se numără satisfacția financiară, cea aptitudinală și dezvoltarea profesională. Există numeroase studii privind forța de muncă pe timp de criză, precum și gradul de satisfacție la locului de muncă din această perioadă nefastă. Studiul de față se va opri la aceste aspecte, dar legate de forța de muncă reprezentată de studenți şi nu în mod general. Vom urmări totodată atât viziunea angajatorului cât şi angajatului, încercând să aflăm dacă perioada de criză a afectat angajarea unui student ș i în ce măsură. Modalitățile prin care tinerii își aleg să urmeze o carieră diferă substanțial de la cele prin care ei își aleg un loc de muncă fiindcă sunt nevoiți. Acesta este un proces complex fiind foarte greu de pornit.3 ”De asemenea, consilierea absolvenților cu privire la profesia pe care o aleg este extrem de importantă, în special în condiții de criză economică, atunci când asteptările lor trebuie corelate cu ceea ce se întamplă pe piața muncii.”4
3 4

http://www.ziare.com/articole/motivatie+loc+munca, accesat 10.10.2011 idem

6

Potrivit Science Daily, în urma unui studiu al Universității Ohio State din Lima s-a demonstrat că un absolvent nu renunță rapid la scopurile stabilite în privința carierei5. "Majoritatea oamenilor nu renunță ușor la visurile lor. Trebuie sa li se explice clar ce se va întampla în cazul unui eșec", spune Patrick Caroll, co-autoare a studiului. 6 Observăm astfel importanța consilierii în privința carierei pe care s-o alegem ca student sau proaspăt absolvent al unei facultăți. Scopul fiecarui tânăr student este să lucreze în domeniul pe care l-a studiat în perioada facultății. Un studiu al centrului ”Educația 2000+”, care s-a desfășurat cu ajutorul firmei britanice Macdonald, arată că 90% din absolvenți își găsesc de lucru în primii doi ani însă doar 17% sunt mulțumiți de locul de muncă ales. Experimentul a fost făcut pe 134 de studenți pe care i-au împărțit în mai multe grupe. Programul fictiv dorea recrutarea unor ”psohologi în afaceri”. Studenții care s-au arătat curioși și dornici să participe au avut parte de respingere din partea evaluatorilor pe motivul că aveau nevoie de note mai mari. Altora li s-a spus că nu au șanse să intre în program, dar pot oricum încerca. Unui al grup de studenți li s-a zis că dacă intră în program vor avea mari dificultăți în realizarea sarcinilor de serviciu.7 Cercetătorii afirmă că oamenii nu renunță la o anumită carieră decât în momentul în care le dai exemple de eșec și ce se poate întâmpla din cauza acestui eșec. Rezultatele experimentului de mai sus confirmă faptul că cei care aveau nevoie de note mai mari pentru a intra în programul ”psohologi în afaceri” nu s-au dat bătuți și vor continua să aplice la acest program și să-și îndeplinească visele. "Concepțiile despre ceea ce ai putea să devii sunt foarte importante pentru modul în care te definești și sunt vulnerabile, în sensul că ele există numai ca posibilități vizualizate pe baza realităților observabile", conchide unul dintre autorii studiului.8 Peste 600.000 de studenți din România cheltuiesc anual în jur de două miliarde și jumătate de euro, bani în mare parte proveniți de la părinți. Pe măsura trecerii timpului s-a dezvoltat mentalitatea conform căreia după primul semestru de facultate majoritatea studenților
5 6

http://www.physorg.com/news170416769.html, 1ccesat 12.01.2011 ibidem 7 http://www.ziare.com/locuri-de-munca/cariera/cum-se-impaca-criza-cu-cariera-865969, accesat 17.01.2011 8 idem

7

se angajează.9 Cu preponderență cei care aleg să lucreze încă din studenție sunt cei de la taxă și cei care nu mai doresc să mai depindă financiar de părinți. În București ponderea studenților care lucrează este undeva la 30%, iar în restul țării în medie 15% din studenți lucrează încă din perioada studenției. Dragoș Gheban, Business Development Manager al Catalyst Solutions, compară datele primite de la ANOFM cu estimările sale vizavi de ponderea studenților care lucrează și observă că sunt echivalente.10 ”O studentă la jurnalism interogată mărturisește că nu ar munci pentru mai puțin de 1.200 de lei pe lună, însa vede angajarea aproape imposibilă în această perioadă. Tânăra invocă numărul prea mic de locuri de munca si concurența extrem de ridicată, însă vede drept avantaj faptul că angajatorii sunt dispuși să caute tineri pe care îi pot modela după propriul plac, dacă își doresc un suflu nou în companie.”11 Peste 200.000 de studenți sunt angajați part-time sau full-time în România având în vedere faptul că trei tineri din patru ajung la facultate. Conform Agenției Naționale de Ocupare a Forței de Muncă aproximativ 338.000 de tineri sub 23 de ani erau angajați în 2010. Un studiu realizat exclusiv online de ”The Bullet”, în București, pe 366 de studenți conchide faptul că 52% dintre cei chestionați dețin în acest moment un loc de muncă. Dintre cei care nu au un job momentan 82% ar dori să se angajeze. Peste 95% nu ar renunța la job înainte de absolvire. Jumătate din studenții chestionați recunosc că ar trebui să muncească în timpul facultății, 37% nu consideră acest lucru, iar restul nu sunt siguri de acest fapt.12 Angajatorii, în procesul de recrutare a unui tânăr consideră importante și decisive următoarele competențe: să aibă capacitatea de analiză, să fie pasionat de munca pe care o face, să învețe continuu, să inoveze, să fie orientat spre rezultate și să aibă capacitatea de a rezolva probleme, să lucreze în echipă, să fie proactiv, să comunice eficient.13 Un tânăr, ca prim pas, trebuie să-și evalueze nivelul curent al fiecărei competențe, dintre cele enumerate mai sus. În acest mod își va identifica punctele tari ce-l vor ajuta să se dezvolte în
9

http://www.ziare.com/social/capitala/student-in-romania-307076, accesat 08.01.2011 http://www.businessmagazin.ro/cover-story/romania-600-000-de-studenti-bani-de-la-parinti-joburi-putine-ce-ede-facut-7712357, accesat 06.01.2011 11 idem 12 http://www.ziare.com/social/capitala/student-in-romania-307076, accesat 12.01.2011 13 idem
10

8

carieră. Iar pentru competențele la care simte nevoia că nu le stăpânește trebuie să-și planifice un set de îmbunătățiri și să lucreze si pe această parte.14 Există numeroase profiluri ale angajatului de succes în perioada de criză. Specialiștii recoomandă implicarea activă și creativă. Asta înseamnă că este momentul să ne implicăm mai mult în diverse proiecte. Toate acestea duc la crearea unei responsabilități, de care are nevoie angajatorul ca angajatul să și-o asume, și în același timp să ofere rezultatul dorit.15

Dezvoltarea duce de la competenţă la profesionalism
Factorii cei mai importanţi la care ne raportăm zi de zi sunt timpul şi banii. Conform specialiştilor oamenii au un stil de viaţă care se raporteză conform principiilor legate de timp şi bani. În acest context am putea să spunem că există patru cadrane prin care trecem de-a lungul vieţii. În primul cadran, acela de ,,–bani, + timp”,oamenii tind să se raporteze în perioada studenţiei. Studenţii au destul de mult timp liber la dispoziţie şi nu găsesc locuri de muncă pentru a se putea suştine financiar. Ofertele pe piaţa actuală de muncă sunt din ce în ce mai puţine, iar cele care sunt nu le pot aduce independenţa financiară. În cadrul celui de a-l doilea cadran, ,, -bani, -timp” se află majoritatea angajaţilor. Un loc de muncă presupune cel puţin 8 ore pe zi ceea ce face ca timpul liber rămas pentru alte activităţi să fie din ce în ce mai puţin. În cel de-al patrulea cadran se includ persoanele care au bani, dar nu au timp şi anume ,,+bani, -timp”. Aici se încadrează managerii de top, întreprinzătorii de succes. Cu cât aceştia au mai multe afaceri sau pe măsura ce acele afaceri cresc, vor avea tot mai puţin timp liber. Acesta este nivelul maxim de evoluţie al majorităţii oamenilor de afaceri, care au foarte mulţi bani, însă nu mai au timp ceea ce îi fac să devină sclavi ai muncii lor. Ultimul cadran speculat de specialiştii în domeniu se referă la un stil de viaţă ideal care presupune să fi independent financiar, dar şi să ai foarte mult timp liber ce poate fi manageriat după bunul plac al fiecăruia. În această categorie pot fi amintite persoanele care au date în chirie

14
15

http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/570/ ,accesat 12.01.2011 http://www.ziare.com/locuri-de-munca/angajatori/cum-sa-fii-un-angajat-de-succes-in-perioada-de-criza-896518 accesat 12.01.2011

9

garsoniere, apartamente sau cele care în urma unor publicaţii bine vândute încasează lunar o sumă considerabilă de bani. În altă ordine de idei timpul este unul dintre cele mai importante aspecte ale managementului personal şi reprezintă un aspect considerabil al managementului de calitate, fapt ce poate aduce individul în ultimul cadran, acela al libertăţii. În perioada studenţiei, studenţii sunt direct responsabili de timpul pe care îl alocă fiecărei activităţi. Atunci când reuşesc să aibă un loc de muncă ce implică trebuie să acorde o mai mare atenţiei acestui principiu de management al timpului deoarece ajung sunt responsabili şi pentru timpul altor persoane. În acest context Brian Tracy este de părere că ,,managementul timpului este o deprindere ca oricare alta şi poate fi învăţată. Un simţ al controlului este doar atunci când pui în practică excelentele deprinderi de management al timpului”16. Punctul de pornire al managementului timpului este conform lui Brian determinarea ţelurilor apoi organizarea lor după prioritate şi valoare. Singura cale de a determina ce e bine şi ce e rău, dacă un lucru are prioritate mai mare sau mai mică este de a afla mai întâi ţinta sau ţelul la un moment dat. Pentru a realiza acest lucru, principalul instrument al managementului timpului este o listă ordonată după priorităţi şi utilizată în mod constant ca instrument al managementului personal. Autorii Jonathan Bowyer, Paola Bortini, Rosa Gallego Garcia, şi Arthur Murphy17 sunt de părere că există anumite principii de bază în management şi pot fi aplicate şi în cazul managementului timpului. Acestea sunt planificarea, fixarea priorităţilor, un sistem de muncă bine organizat, folosirea jurnalului sau a agendei. Astfel planificarea este o bună metodă prin care individual îşi poate controla munca şi poate fi o maniera prin care acesta realizează care este volumul de muncă pe care îl poate suporta. Fixarea priorităţilor, metoda prin care sunt prioritizate unele acţiuni în raport cu altele, iar evaluarea şi raportarea acestora este esenţială. De asemenea un sistem de muncă bine organizat ajută individul să comunice mai bine cu ceilalţi membrii ai unei organizaţii. Jurnalul sau agendă joacă un rol important în organizarea timpului deoarece este recomandabil să fie notate toate
Brian, Tracy, Realizarea ţelurilor, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2005, p. 174 Bowyer, Jonathan, Bortini, Paola, Gallego Garcia, Rosa, Murphy, Arthur Tinerilor, Management organizaţional T-Kit, Council of Europe and European Commission, iulie 2000, reprintat în 2004, p. 29
16 17

10

activităţile ce trebuie îndeplinite cu termenele lor limită precum şi notarea acestora în ordinea priorităţilor. Cu toate că forţa de muncă actuală nu le oferă studenţilor foarte multe posibilităţi de dezvoltare, fiecare tânăr proaspăt absolvent sau aflat încă pe băncile şcolii, vrea să fie competent şi ulterior profesionist în meseria pe care şi-a ales-o. Astfel potenţialul fiecărei persoane se poate dezvolta de-a lungul timpului prin educaţie, gândire şi credinţă. Mediul în care trăim ne oferă posibilitatea de a consolida relaţii interumane, de a dezvolta acest potenţial şi implicit de a deveni mai competenţi. Este foarte important ca fiecare invidid să realizeze o analiză personală prin care să îşi stabilească competenţele în raport cu mediul actual. Cu alte cuvinte, competenţa reprezintă ,,rezultatul combinat al valorilor, abilităţilor, atitudinilor, cunosţinţelor şi experienţei. Valorile sunt răspunsurile comportamentale sau acţiunile legate de convingerile morale ale unui individ sau ale unei organizaţii. Deprinderile sunt abilitaţile care îţi dau posibilitatea să faci ceva. Atitudinile se referă la meditaţia asupra unui anume lucru, iar acest mod de a gândi ne face să simţim într-un anume fel şi să reacţionăm în funcţie de aceasta. Cunoaşterea se referă la informaţie şi inţelegerea se referă la abilitatea de a manipula şi a aplica cunoştinţele”18. Competenţa se referă, în general, la ,,capacitatea de a face bine o sarcină considerată a fi valoroasă”19. Astfel, competenţa poate varia de la capacitatea necesară de a rezolva puzzle-uri geometrice la un set de aptitudini necesare pentru a deţine o poziţie profesională. Evaluarea competenţelor are o importanţă majoră în percepţia persoanei. La o primă aproximaţie competenţa atrage după sine cunoştinţe, abilităţi şi control. Implică să cunoşti anumite lucruri despre abilităţile intelectuale ale individului, abilităţi sociale şi anumite răspunsuri emoţionale la adresa celorlalţi. Se referă la cunoaşterea intereselor unei persoane şi implicit dezvoltare acestora. Astfel competenţa se referă în mod evident la încrederea în sine a fiecărei persoane pentru a-şi putea atinge propriile obiective şi dorinţe.

18

Bowyer, Jonathan, Bortini, Paola, Gallego Garcia, Rosa, Murphy, Arthur Tinerilor, Management organizaţional T-Kit, Council of Europe and European Commission, iulie 2000, reprintat în 2004, p.27 19 Foschi, Martha, Double Standards for Competence: Theory and Research, sursă: Annual Review of Sociology, Vol. 26 (2000), pp. 21-42, p. 22

11

Cursul vieţii începe prin a fi organizat de modele şi obişnuinţe printr-o analiză intelectuală, prin relaţii interpersonale precum şi valori şi atitudini ce sunt dezvoltate în copilărie şi în adolescentă. John S. Clausen20 porneşte de la ipoteza conform căreia tinerii de peste 18 ani îşi dezvoltă capacitatea de a lau decizii realiste sau măcar inhibă tendinţa de a lua decizii înţelepte privind viaţa lor personală şi profesională. De asemenea gradul înalt de inteligenţă şi o rezonabilă încredere în forţele proprii atrage succesul. Dacă şi-au anticipat dezvoltarea lor neprevăzută şi au abilităţile de a face ceea ce ei doresc să facă, deciziile luate cu grija ar trebui să aducă succesul mai mult decât hotărârile luate întâmplător sau ca simpla derivă. De altfel, autorul consideră că timpul este o variabilă foarte importantă atunci când vine vorba de competenţă. Maturitatea atrage după sine creşterea abilităţilor în evaluarea a ceea ce tânărul trebuie să facă pentru a atinge succesul şi relaţiile transparente cu ceilalţi. Cu cât trec anii oamenii sunt mult mai atenţi la consecinţele pe care le pot aduce acţiunile lor. Totuşi indivizii care au avut responsabilităţi în adolescenţă vor fi mult mai bine pregătiţi pentru rolul de adult precum şi faţă de oportunităţile pe care urmează să le ia în considerare. În acest context nu este vorba doar de importanţa personalităţii, dar şi de importanţa strategiei de a atingere competenţa, performanţa. Socializarea pentru a aduce competenţa corelată cu un grad de inteligenţă nativă şi oportunităţi economice ar trebui să pregătească indivizii pentru a lua decizii realiste şi să acţioneze în privinţa lor asemeni unei negocieri între adolescenţă şi maturitate. Referitor la competenţa şi performanţă, unul dintre cei mai reprezentativi cercetători ai profesionalismului şi implicit al competenţei, Guy Le Boterf susţine că ,,indiferent de modul în care descriem competenţele, acestea sunt legate implicit de un individ care le dă viaţă.” 21 De altfel există o diferenţă între a acţiona competent şi resursele care sunt puse la dispoziţie pentru a atinge competenţa. Aceste resurse pot fi interne sau externe. Cele interne fac referire la cunosţinte, deptinderi, emoţii, calităţi sau experienţe, iar cele externe se referă la indivizi, organizaţii sau la informaţii. Profesionalismul pe care un student îl poate atinge constă în abilitatea de a combina aceste resurse de care dispune înspre atingerea competenţei.

20

Clausen , S John., Adolescent Competence and the Shaping of the Life, sursa:The American Journal of Sociology, Vol. 96, Nr. 4 (ianuarie, 1991), pp. 805-842, p. 808 21 Bowyer, Jonathan, Bortini, Paola, Gallego Garcia, Rosa, Murphy, Arthur Tinerilor, Management organizaţional T-Kit, Council of Europe and European Commission, iulie 2000, reprintat în 2004, p.27

12

Profesionalismul constă în ,,abilitatea de a descrie imagini complexe şi situaţii prin alegerea elementelor cheie, spre a le interpreta, fără a le reduce sau simplifica. Cu cât imaginea este mai bogată, cu atât mai înalt este profesionalismul.”22 Realitatea în care trăim este guvernată de o complexitate a situaţiilor, iar planificarea constă în navigarea prin această lume. Este foarte important ca fiecare individ să îşi fixeze concepte cheie pe care să le urmeze. În această direcţie training-ul repezintă o modalitate prin care se conferă o direcţie a motivaţiei individului. Fiecare persoană deţine controlul asupra propriilor acţiuni, iar motivaţia este dintre factorii relevanţi. Planificarea şi organizarea competenţelor este posibilă cu ajutorul unor unelte cum ar fi dezvoltarea personală ceea ce înseamnă că fiecare individ trebuie să îşi fixeze obiectivele personale, apoi luarea ordonată de responsabilităţi sau evaluarea personală planifică organizarea competenţelor. De asemenea organizarea propriilor acţiuni, obiective şi organizarea timpului sunt factori importanţi în dezvoltarea profesională a studenţilor. .

Dezvoltarea personală şi profesională în viaţa studenţilor
Ce este mai important acum pe timp de criză pentru studenţi, dezvoltarea personală sau cea profesională? Fiecare individ se naşte cu un un potenţial pe care şi-l dezvoltă de-a lungul timpului prin educaţie, gândire şi credintă. Relaţiile umane pe care le avem în cadrul mediului în care trăim ne oferă posibilitatea de a dezvolta acest potenţial şi de a devenii mai competenţi. Competenţa reprezintă ,,rezultatul combinat al valorilor, abilităţilor, atitudinilor, cunosţinţelor şi experienţei. Valorile sunt răspunsurile comportamentale sau acţiunile legate de convingerile morale ale unui individ sau ale unei organizaţii. Deprinderile sunt abilitaţile care iţi dau posibilitatea sa faci ceva. Atitudinile se referă la meditaţia asupra unui anume lucru, iar acest mod de a gândi ne face să simţim într-un anume fel şi să reacţionăm în funcţie de aceasta. Cunoaşterea se referă la informaţie şi înţelegerea se referă la abilitatea de a manipula şi a aplica cunoştinţele”. În aceste momente atât angajatorul cât şi angajatul sunt puşi în situaţii neplăcute. Întrebarea pusă de către angajator este: Ce opţiuni are acesta pe timp de criză? Concediază sau
22

Idem

13

găseşte metode de reducere a costurilor? Din păcate majoritatea anjatoriilor aleg prima variantă, adică concedează atât individual cât şi colectiv pentru că nu găsesc alte soluţii mai bune. Atunci când se vorbeşte despre competenţă trebuie luată în considerare distincţia susţinută în primul rând, între concepţia-posesia cuiva şi concepţia cuiva a conceptului de posesie. În opinia lui James Higginbotham, ,,competenţă conceptuală este starea de spirit a celui care ştie natura conceptelor sale”23. Astfel competenţa se referă în mod evident la încrederea în sine a fiecărei persoane pentru a-şi putea atinge propriile obiective şi dorinţe. Dezvoltarea personală înseamnă să îţi înţelegi propriile puncte forte şi puncte slabe, să iţi identifici obiectivele şi să încerci să le atingi spre deosebire cu dezvoltarea profesională care în ultimele decenii a căpătat o importanţă tot mai mare. Acum, tendinţa s-a îndepărtat de la ideea de urmare a unei căi prestabilite de promovare lucrând pentru acelaşi angajator, în schimb este mult mai posibil să câştigaţi experienţa dintr-o varietate de funcţii în diferite organizaţii, transferând competenţele şi experienţele de la una la alta. Pe vremuri persoanele nu aveau ocazia de a încerca ceva nou, dacă se angajau erau bine angajaţi, însă acum dintr-un punct de vedere se poate spune că ai ocazia de a-ţi schimba locul de muncă, sau cel puţin aşa era înainte de a începe criza aceasta care a dat peste cap multe persoane şi multe vise ale tinerilor. John S. Clausen porneşte de la ipoteza conform căreia tinerii de peste 18 ani îşi dezvoltă capacitatea de a lau decizii realiste sau măcar inhibă tendinţa de a lua decizii înţelepte privind viaţa lor personală şi profesională. De asemenea gradul înalt de inteligenţă şi o rezonabilă încredere în forţele proprii atrage succesul. Dacă şi-au anticipat dezvoltarea lor neprevăzută şi au abilităţile de a face ceea ce ei doresc să facă, deciziile luate cu grija ar trebui să aducă succesul mai mult decât hotărârile luate întâmplător sau ca simpla derivă. Maturitatea atrage după sine creşterea abilităţilor în evaluarea a ceea ce tânărul trebuie să facă pentru a atinge succesul şi relaţiile transparente cu ceilalţi. Cu cât trec anii oamenii sunt mult mai atenţi la consecinţele pe care le pot aduce acţiunile lor. Realitatea în care trăim este guvernată de o complexitate a situaţiilor, iar planificarea constă în navigarea prin această lume. Este foarte important ca fiecare individ să îşi fixeze concepte cheie pe care să le urmeze. În această direcţie training-ul repezintă o modalitate prin
23

Higginbotham ,James, Conceptual Competence, sursa: Philosophical Issues, Vol. 9, Concepts (1998), pp. 149162, p. 151

14

care se conferă o direcţie a motivaţiei individului. Fiecare persoană deţine controlul asupra propriilor acţiuni, iar motivaţia este dintre factorii relevanţi. Training-urile sunt foarte importante pentru motivarea şi învăţarea angajatului. Pentru aceste traininguri nu este nevoie de experienţă, aşa cum se cere de către majoritatea angajatorilor. Pregătirea profesională urmată de o dezvoltare profesională continuă trebuie să constituie o prioritate atât pentru organizaţie, cât şi pentru salariat, din dorinţa comună de a face performanţă. Pregătirea profesională este un proces de instruire pe parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurării activităţii lor prezente. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională este un proces mai complex, având drept obiectiv însuşirea cunoştinţelor utile, atât în raport cu poziţia actuală, cât şi cu cea viitoare.24 În toate domeniile de activitate, formarea şi perfecţionarea salariaţilor au devenit o cerinţă a perioadei în care trăim. Dacă în trecut tinerii care dobândeau o profesie reuşeau, pe baza cunoştinţelor obţinute în timpul şcolii, să o exercite pe toată durata vieţii, astăzi cunoştinţele se perimează foarte rapid. Majoritatea specialiştilor consideră că orice organizaţie trebuie să menţină o stare de presiune continuă asupra salariaţilor săi pentru ca aceştia să fie motivaţi şi să aibă posibilitatea de a se perfecţiona. Pentru a se ajunge aici trebuie întreprinse următoarele acţiuni: cunoaşterea ct mai exactă a cererrii de pregătire profesională şi a evoluţiei sale, informarea celor interesaţi asupra posibilităţiilor de pregătire profesională, informarea celor interesaţi asupra posibilităţilor de pregătire profesională, motivarea salariaţilor şi sprijinirea celor care doresc să-şi îmbunătăţească pregătirea profesională, identificarea preocupărilor pentru aplicarea celor învăţate, realizarea unui control al acţiunilor de pregătire profesională, coordonarea acţiunilor de pregătire profesională continuă, fără a frâna iniţiativele. „Formarea continuă a personalului reprezintă una dintre garanţiile succesului firmei întrun mediu economic dinamic” este un motto care defineşte foarte complex termenul de dezvoltare profesională.
24

http://www.legislatiamuncii.manager.ro/a/929/pregatirea-si-dezvoltarea-

profesionala_drumul-bun-catre-performanta.html accesat 05.01.2011

15

Diversitatea cerinţelor de pregătire profesională a salariaţilor duce la existenţa unui mare număr de metode de pregătire profesională: pregătirea profesională la locul de muncă, pregătirea profesională în scopul îndeplinirii responsabilităţilor funcţiei, rotaţia pe posturi, participarea la grupuri eterogene, participarea ca instructor la programede pregătire, participarea la şedinţe. Instruirea la locul de munca permite formarea dexterităţilor practice specifice fiecărui post şi se realizează prin instructaje efectuate de anumite persoane. Pregătirea prin ucenicie la locul de muncă permite combinarea pregătirii teoretice cu cea practică, fiind utilizată, în mod frecvent, în cazul persoanelor care desfăşoară activităţi meşteşugăreşti. Prin această metodă se studiază evoluţia comportamentului în cursul procesului de învăţare, rezultatele obţinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregătirea ulterioară. În ceea ce priveşte pregătirea profesională în scopul îndeplinirii responsabilităţilor funcţiei, aici pentru angajaţii care lucrează în cadrul unor compartimente şi chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metode care constau în participarea angajaţilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante. Participarea, în grup, la elaborarea de proiecte, lucrări şi studii are drept scop confruntarea cursanţilor cu probleme reale, nemaiîntâlnite de ei până atunci. În felul acesta, au posibilitatea să propună soluţii, să elaboreze variante, să aleagă soluţia optimă şi să o aplice în practică. Participarea la grupe eterogene de muncă oferă posibilitatea celor care doresc să-şi îmbunătăţească pregătirea profesională să înveţe de la ceilalţi participanţi, prin cunoaşterea opiniilor şi soluţiilor lor.25

Motivarea înainte de izbucnirea crizei economice în perioada 2003-2008
Odată cu dezvoltarea serviciilor şi cu intrarea firmelor străine pe piaţa românească, angajatorul a început să ridice ştacheta factorilor motivatori. În perioada 2003-2005 firmele recurgeau la creşterea de la an la an a salariului, prime de Crăciun, de Paşte, al treisprezecelea salar, organizarea de petreceri pentru angajaţi, acordarea de cadouri pentru copiii angajaţilor, tichete cadou etc.
25

Sursa: Saptamana Financiara/ 13.03.2007

16

În perioada 2006-2008, abundenţa firmelor cu capital străin, intrate pe piaţa românească a ridicat şi mai mult ştacheta motivării. Astfel, în 2006-2007 angajaţii aveau pretenţia să primească maşină de serviciu, telefon mobil de serviciu, laptop şi alte beneficii, iar în 2008, factorii motivatori din perioada 2003-2007, au devenit factori de igienă a caror prezenţă era gasită în mai toate ofertele angajatorilor. În 2008 piaţa salariilor oferite de angajatori a explodat, deoarece aceştia au preferat să se orienteze spre personal cu experienţă, în detrimentul preocupării pentru formarea lui. Acest lucru a stimulat două cauze: creşterea explozivă a nivelului businessului respectiv, pe de o parte, şi viziunea comodă conform căreia este mai simplu să angajezi de la concurentă, decât să investeşti în formarea şi dezvoltarea salariaţilor, pe de alta parte.26 Odată cu lupta pentru “furtul” angajaţilor altor companii (recrutarea de persoane cu experienţă dobândită în alte companii), şi angajatul a ridicat pretenţiile salariale, astfel apărând o discrepanţa între aşteptările, legate de salar, ale angajatului şi cele ale angajatorului. Astfel, în urma unui studiu realizat de ziarul Capital (7 februarie 2008) tinerii, cu experienţă de până la un an, aveau pretenţia unui salar de 530 de euro, în condiţiile în care angajatorul considera suficient un salar de 344 de euro, iar cei cu o experienţă în jur de doi ani pretindeau un salar de 552 euro, oferindu-li-se în realitate 391 de euro. Tot în 2008 pretenţiile faţă de salariul fix pierd teren în faţa beneficiilor precum bonusurile de obiectiv, de performanţă, şi primele. O altă tendinţă care a început să se manifeste, în anul 2008, este apariţia beneficiilor flexibile, adică un pachet din care fiecare salariat îşi alege în fiecare an diferite beneficii în funcţie de interes şi în limita unei sume prestabilite. Acest pachet cu beneficii este format din : maşina firmei pentru uz personal, indemnizaţie pentru transport, telefon mobil, bonuri de masă, chirie casă, împrumuturi oferite de companie, activităţi culturale, examinări medicale periodice, etc. În conluzie putem menţiona că această perioadă de creştere economică – 2003-2008 – a fost una benefică atât pentru angajator cât şi pentru angajat. Nu este de neglijat nici faptul că această tendinţa de permanentă lărgire a categoriei factorilor de igienă din perspectiva angajatului a determinat şi creşterea presiunii asupra firmelor.

Motivare pe timp de criză
Vaschi Maria, Tinerii ridică ştacheta salariilor pe piaţa muncii, Capital, nr. 5, 7 februarie 2008, pg.11
26

17

Motivarea pe timp de criză este ceea ce menţine o firmă în picioare. Prin intermediul funcţiei de motivare, managerii transformă deciziile în acţiuni, făcându-i pe angajaţi să înţeleagă că utilizând cât mai bine propriul potenţial pot contribui atât la dezvoltarea personală cât şi la dezvoltarea companiei. Angajaţii urmăresc să îşi satisfacă nevoile acestea fiind, conform ierarhizării nevoilor după Maslow, nevoi fiziologice, nevoi de siguranţă, nevoi sociale(afiliere), nevoi de stimă şi nevoi de autodepăşire. La începutul carierei tinerii tind să urmărească să işi satisfacă nevoile de ordin inferior (fiziologice, siguranţă şi afiliere), iar pe măsura creşterii experienţei, vor dori să îşi satisfacă şi nevoile de ordin superoir ( stimă şi autodepăşire). Motivarea angajaţilor este influenţată de stilul de viaţă şi de mediul extern. Când toată lumea îţi spune că este criză, începi să te gândeşti la priorităţile proprii care se transformă în factori de motivare sau factori de insatisfacţie, în funcţie de fiecare persoană.27 "Situaţiile normale nu scot ce e mai bun din oameni, situaţiile de criză, da. Eu interpretez criza ca pe ceva pozitiv, vreau să văd oameni mai motivaţi, care să servească bine clienţii tocmai pentru că ţin la locul lor de muncă, vreau să văd mai mult profesionalism în toate domeniile, de la agent de vânzări la manager. Avem un potenţial uriaş care poate acum va fi mai mult eliberat", crede Ema Grigore, care de asemenea este de părere că, indiferent de criză, natura umană rămâne la fel, oamenii sunt motivaţi de relatţa cu şeful, de mărimea veniturilor, de satisfacţia de a face lucrul de la A la Z şi, nu în ultimul rând, de munca in sine.28 În momentele de criză starea de spirit a liderilor îi poate motiva sau demotiva pe angajaţi. Liderii ar trebui să arate încredere, să le vorbească angajaţilor despre soluţiile şi planurile de viitor pentru ca este foarte important ca angajatul să cunoască cât mai multe despre ce îl aşteaptă în firma respectivă. Conform teoriei motivării, factorii motivaţionali sunt pozitivi. Ei ne fac să ne depăşim valoarea medie pe care o avem cu toţii în condiţii normale de viaţă şi de lucru. Atunci cand există factori perturbatori, personali sau profesionali, acţionăm cu toţii sub valoarea medie. Criza te aduc de la valoarea minima la valoarea medie, doar atât, de aceea, în perioadele de criză se
27

http://www.zf.ro/profesii/ce-ii-motiveaza-pe-angajati-pe-timp-de-criza-3847005/ accesat

12.01.2011
28

idem

18

simte o creştere a celor care funţionează sub randamentul lor mediu, creştere care poate ajunge la acest nivel mediu. Creativitatea din partea liderilor poate fi unul dintre factorii cei mai importanţi când vine vorba despre criza aceasta care ne afectează pe toţi mai mult sau mai puţin. Valentin Vioreanu, a găsit trei metode de motivare a angajaţilor în timp de criză, şi anume: recunoaşterea meritelor, crearea unor relaţii de calitate, tratamentul de după concedieri. Pentru a face faţă crizei economice, analiştii sunt de părere că o companie trebui să-şi motiveze angajaţii. De obicei, însă, cei care conduc companiile consideră că motivarea angajaţilor presupune costuri care trebuie evitate.29 Când se aduce vorba despre recunoaşterea meritelor, se face o conexiune cu premii sau bonusuri. Analiştii de la Entrepreneur spun că este important ca un lider de companie să observe realizările unui subaltern sau altul şi să-i arate acestuia că este mulţumit. Astfel, este important ca un angajat să vadă că i se recunosc meritele, spun analiştii, chiar dacă recunoaşterea aceasta nu înseamnă acordare de stimulente financiare. Ryan Robinson, cel care deţine Do Dat Entertainment, e de părere că un angajat nefericit este un angajat neproductiv. „Îmi păstrez oamenii motivaţi spunându-i fiecăruia cât de important este el pentru succesul unui proiect. Mă asigur că toţi oamenii simt că sunt părţi ale unui mare tablou”.30 Într-o companie mică, nu există nicio scuză în momentul în care angajaţii nu se cunosc unul pe altul. Într-o companie mare sau medie, cultura organizaţională trebuie să permită crearea a cât mai multe relaţii. În cazul în care există relaţii bune între angajaţi şi lideri, comunicarea acestora este foarte bună şi riscul apariţiei confliectelor este mic, chiar dacă apar contexte favorabile. De exemplu, un angajat are o relaţie foarte bună cu şeful şi într-o zi îi cere acestuia o zi liberă. Când şeful îi spune acestuia că este mult prea valoros şi că este neapărată nevoie de el în acea zi, angajatul va primi acest răspuns ca pe o recunoaştere. Ca un contra-exemplu, în cazul în care un angajat care nu are relaţii cordiale cu superiorul primeşte un bonus substanţial, primul lucru la care se va gândi este că urmează să fie dat afară.
29

http://www.capital.ro/detalii-articole/stiri/trei-metode-de-motivare-a-angajatilor-in-timp-de-

criza-119795.html accesat 11.01.2011
30

idem

19

Astfel, crearea de relaţii solide este foarte importantă şi este un lucru care, de asemenea, nu necesită costuri, ci, de multe ori, doar un comportament pozitiv şi vorbe frumoase. Mulţi lideri de companii sunt liniştiţi ştiind că actuala criză îi face fericiţi pe angajaţi dacă au un loc de muncă. Pentru acest lucru, se folosesc de teama acestora de a nu fi concediaţi, pentru a-i motiva. Experţii sunt de acord că frica este un agent de motivaţie, însă ea nu creează nici loialitate, nici inovaţie. În momentul în care o companie este nevoită să disponibilizeze, tratamentul angajaţilor rămaşi face diferenţa. Este important să fii cât de transparent poţi cu angajaţii rămaşi, spun analiştii. O comunicare optimă ar putea să le dea siguranţa că munca lor va fi recunoscută şi apreciată în continuare.

Soluţii de motivare non-finaciară a angajaţilor
“Sorin Faur, director de resurse umane la compania BDO România şi membru HR Club este de părere că perspectiva motivării angajaţilor este una reală şi de importanţă crescută pentru departamentele de resurse umane, deşi, mai spune acesta, în general angajaţii vor fi multumiţi cu simpla păstrare a locului de muncă. Totuşi, consideră managerul de resurse umane de la BDO România, se poate recurge la o serie de măsuri menite să crească gradul de satisfacţie al anagajaţilor, cu costuri minime, precum: crearea unui sentiment de echitate internă în sensul în care nimeni nu trebuie favorizat, iar puţinul care este trebuie împărţit conform cu meritele fiecăruia, comunicare transparentă a măsurilor nepopulare: angajaţii vor simţi că astfel compania face tot ce este posibil să îmbunătăţească condiţiile de muncă şi cel puţin nu vor trăi în nesiguranţă, neştiid ce îi aşteaptă, comunicarea internă a succeselor companiei: prea adesea se comunică doar în situaţii de criză şi prea puţin se comunică veştile bune. Consultarea angajaţilor pentru măsurile cele mai importante, pe principiul „mai multe creiere sunt mai bune decat unul singur”, mici teambuildinguri, nepretenţioase, sub forma încurajării meselor în comun, cu diverse ocazii mai mult sau mai puţin oficiale, cum ar fi zilele de naştere. O pizza şi o băutură răcoritoare aduc întotdeauna oamenii împreună, evaluarea corectă a performanţei angajaţilor şi recunoaşterea muncii şi valorii acesteia, prin diplome
20

onorifice sau printr-un email de mulţumire, chiar dacă nu sunt însoţite de recompensări băneşti suplimentare. În context, oamenii pot înţelege că nu sunt bani, dar mesaje de genul „Mulţumim pentru contribuţia ta, pe care o apreciem şi de care vom ţine cont în viitor, după depăşirea momentelor critice” chiar contează şi motivează angajaţii valoroşi, realizarea unor sesiuni de training interne, în sistem coaching ori mentoring, exclusiv cu resurse interne, de la cei mai experimentaţi la cei mai puţin experimentaţi. Poate că nu sunt bani pentru traininguri externe dar competenţele deţinute de seniori pot fi împărtăşite astfel juniorilor, ceea ce va contribui la dezvoltarea lor profesională, efort pentru care vor fi recunoscători. Diminuarea stresului la locul de muncă prin evitarea conflictelor inutile şi printr-o atitudine deschisă a managementului. La stresul şi oboseală aduse de criză nu trebuie adaugaţi şi factori suplimentari de stres care cel mai adesea pot fi evitaţi exclusiv prin bun simţ.” 31 Motivarea pe timp de criză a unui angajat este esenţială din multe puncte de vedere. Situaţia locurilor de muncă pe piaţa autohtonă s-a modificat odată cu pătrunderea crizei în ţară. Ce înseamnă criză în ceea ce priveşte locurile de muncă şi cum se manifestă, sunt subiecte des întâlnite şi tratate deopotrivă de specialişti şi oameni simplii. Astfel că, în timp ce specialiştii discută criza in domeniul economic şi politic, oamenii simplii o resimt şi în plan social, medical şi de ce nu, cultural. Studenţii sunt un target prins între curentele schimbării, criză şi mentalitate. În urma restructurărilor survenite în rândul bugetarilor, şansele ca un student sa-şi găsească un loc de muncă scad drastic, de la 50% la 25%. Procentul de 50% obţinut în urma stereotipizării din partea angajatorilor, cu privire la lipsa de experienţă a studentului, firea lui rebelă, proaspăt ieşit din facultate, avântul nebunesc şi fără a considera riscul, sunt unele dintre cele mai des întâlnite bariere ale mentalităţii româneşti şi nu numai. Rezolvările însă nu întârzie să apară. În volbura de anunţuri la secţiune „ Locuri de muncă” apar tot mai mult texte destinate studenţilor, dornici de a realiza un venit fără carte de
31

http://www.unica.ro/detalii/articole/motivarea-angajatilor-pe-timp-de-criza.html accesat

12.01.2011

21

muncă însă. Exemplele întâlnite fac referire la taximetrişti, muncă online chiar de acasă, MLMuri, promoteri şi altele. În ceea ce priveşte studentele, treaba stă puţin altfel. Salariul promis creşte considerat, numărul de ore de muncă scade, se oferă chiar şi cazare gratuită, totul în schimbul activităţii de video-chat, sau a masajelor erotice sau nu. Toate aceste bineînţeles tot fără contract de muncă. În faţa unor astfel de „oferte”, mulţi cedează din motive diverse: siguranţa ca nu vor fi angajaţi curând fără experienţă sau pe salariul dorit, în locul de muncă dorit, dorinţa de a face bani repede si fără prea mult efort. Cu toate aceste există un număr mai redus, desigur, de anunţuri ce includ urmarea unor training-uri, a unor workshop-uri, internship, colaborări anterioare pe proiecte, voluntariat, în ideea de a mări astfel şansele studenţilor şi nu numai, de a-şi găsi un loc de muncă. Astfel de anunţuri sunt prezente in publicaţii de specialitate, gen „ Ziarul Piaţa ”, pe forumuri, pe site-uri de specialitate: „ Best Jobs” , „ E-Jobs”, „ recrutăm.ro ”, „ wall-street.ro ” pe grupurile de informare a facultăţilor, afişe stradale, banner-e, fleyer-e, dar şi pe reţelele de socializare online, gen Facebook, Twitter, blog-uri. Însă nici acestea nu asigură ocuparea unui post. Printre „reţetele ” oferite de către cele enumerate mai sus, includem: „Testele de selecţie la interviu ”32 – reţetă ce presupune frecventa utilizarea a testelor de diferite tipuri (de logică, inteligenţă, personalitate sau de rol) în recrutarea candidaţilor, lucru care, după E-Jobs, oferă numeroase avantaje care însă nu înlocuiesc interviul propriu-zis de angajare. Din punctul nostru de vedere aceste teste de selecţie la interviuri nu fac decât să micşoreze simţitor şansele multor indivizi, nu numai în a ocupa un loc de muncă, ci în primul rând, în a participa la interviul pentru un anume loc de muncă. Pe lângă aceasta, ele creează un stres suplimentar celor interesaţi, care de multe ori împiedică candidaţii de a se manifesta la capacitatea lor maximă sau aproape maximă. Un alt dezavantaj al unor astfel de teste îl reprezintă personalitatea fiecărui individ. Unii candidaţi pot fi mai buni la logică decât la jocul de rol, sau se descurcă mai bine în situaţii de criză. Astfel că un test de logică spre exemplu, dezavantajează din start un candidat bun la jocurile de rol. Supunerea tuturor candidaţilor la aceleaşi teste presupune mult timp si energie din partea angajatorilor, lucru cu care foarte puţini dintre ei sunt de acord. Există totuşi anumite job32

http://www.ejobs.ro/cariera/sectiune-stdent/articol-TotuldespreInterviu/page-Testele-deselectie-la-interviu accesat la 15.12.2010

22

uri ca cele pentru call-center-uri sau în IT, a căror cunoştinţe şi aptitudini pot fi măsurate simultan la toţi candidaţii. În astfel de cazuri testele de selecţie pentru interviul final sunt mai mult decât bine-venite.

Care ar fi la ora actuală cele mai profitabile locuri de muncă?
Se pare că job-urile din domeniul IT, audit sau „ externalizare de servicii ”33, se află în topul celor mai bine plătite şi avantajoase locuri de muncă: „ Angajaţii care lucrează într-unul din aceste domenii au cele mai ridicate şanse de a câştiga 1.000 de euro lunar după doar un an de experienţă pe piaţa forţei de muncă. ”34 Tot potrivit „ wall-street.ro ”, oraşele Cluj-Napoca şi Iaşi ar trebui să reprezinte principalele destinaţii ale celor interesaţi să lucreze în cadrul externalizării de servicii, Cluj-Napoca având „ … o ofertă de 300 – 350 de joburi în BPO, 70% din numărul total de locuri de muncă fiind destinate poziţiilor de entry – level. ”35 Conform aceleiaşi surse, în cursul anului 2010, ING Cluj a recrutat aproximativ 100 de oameni pentru centrul de servicii ING Shared Service Center, în timp ce compania Skyes a angajat între 250-300 de tineri. Genpact şi-a declarat, la începutul anului 2010, intenţia de a angaja între 500-1000 de persoane. În urma unor astfel de declaraţii, nu ne putem abţine de a ne îndoi de exactitatea îndeplinirii acestora. Multe astfel de promisiuni ajung să nu ia formă reală deloc sau într-o mică măsură. Exemplele ING şi Skyes sunt de bun augur în ceea ce priveşte piaţa locurilor de muncă, însă remarcăm faptul că 100, 300 de locuri de muncă oferite de trei, patru, zece companii, la un oraş ca şi Cluj-Napoca, aflat într-o permanentă creştere, nu sunt suficiente. În timp ce unele companii scot un anumit număr de locuri de muncă în vederea ocupării, alte companii majore dau faliment, se închid, renunţând la un număr poate de zece ori mai mare de angajaţi decât cele oferite de două, trei alte companii.

33

http://www.wall-street.ro/slideshow/Careers/94259/Ce-job-trebuie-sa-alegi-pentru-salariude-1-000-de-euro-dupa-un-an-de-munca.html accesat la 15.12.2010 34 idem 35 iidem

23

Care ar fi soluţia?
Apar desigur aşa-zisele măsuri anti-criză pe piaţa forţei de muncă. Spre exemplu studiul publicat de Dan Popa, „ Măsuri anti-criză pe piaţa forţei de muncă ”36, tratează situaţia actuală în urma disponibilizărilor din sectorul public şi ideea conform căreia „ constrângerile cheltuielilor bugetare vor determina limitarea fondurilor destinate sectorului privat.” Făcând o comparaţie a ratei şomajului din primăvara lui 2008 care era de 3,7% ,cu cea din martie 2010 de 8,4%, şi scăderea acesteia la sfârşitul lui iunie 2010 la 7,5% ( calculată fără disponibilizările din sectorul public), putem observa o continuă oscilare de diferenţe destul de mari, cauzată de presiunile cu care se confruntă momentan piaţa locurilor de muncă. Discrepanţele majore regionale cu privire la rata şomajului, sunt datorate si dezvoltării diferite a structurii economiei locale. Spre exemplu „…în Bucureşti şi Ilfov, între august 2008 şi aprilie 2010 numărul şomerilor a crescut cu 2,5%. În schimb, în Vaslui acesta a crescut cu 14,1%.”37 De la începutul crizei în România, numărul şomerilor a crescut cu mai mult de 100%, fiind echivalent cu aproximativ 741.000 de persoane. Studiul tratează cauzele creşterii alarmante al numărului de şomeri din ultima perioadă, punând evenimentele pe seama crizei externe, făcând diferenţa în mod clar de alte episoade asemănătoare ca cele din anii ’97̉̉-’ 8, precum şi 2001-2002, ale căror cauze au fost mai mult de ordin politic şi pe seama unei crize economice autohtone. Repercusiunile crizei mondiale au efect major asupra tuturor domeniilor de activitate, în principal fiind vizat cel economic prin afectarea producţiei autohtone şi limitarea exportului, dar nu numai. Efectele crizei economice sunt tratate în mod diferit în sectorul privat de cel public. Astfel că numărul celor disponibilizaţi a început să crească în sectorul privat încă de la începutul anului 2009, contrar de la ce ne-am fi aşteptat, în ceea ce priveşte sectorul public. Aici numărul de angajaţi a continuat să crească, în ciuda situaţiei, înregistrând un procent de 5,5% la sfârşitul anului 2009. Cu toate acestea scăderea anuală a numărului de angajaţi, din ambele sectoare pe 2009, a fost de 7.8% în cadrul întregii economii autohtone. Scăderea numărului de angajaţi în
36

http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-7788197-studiu-masuri-anti-criza-piatafortei-munca-vezi-analiza-masurilor-luate-pana-acum-scenariile-posibile-pentru-viitor.htm accesat la 15.12.2010 37 idem

24

sectorul public începe să se facă resimţită abia la începutul anului 2010. Luna mai a anului 2010 înregistra 1.38 milioane de angajaţi, adică 32% din numărul de angajaţi ai întregii economii.

38

România înregistrează astfel unul dintre cele mai înalte procente cu privire la numărul angajaţilor în sectorul public, în comparaţie cu ţări ca Polonia, Marea Britanie sau Italia. Problemele ivite în urma acestei creşteri sunt legate de modalităţile de reducere a costurilor şi de creşterea eficienţei. O primă măsură de redresare pomenită în cadrul acestui studiu o reprezintă „ capacitatea economiei de a absorbi forţa de muncă disponibilizată prin redistribuirea acesteia în alte sectoare productive ”39, lucru ce va reprezenta esenţialul în reducerea ratei şomajului. O altă măsură de redresare, vine de această dată din partea FMI-ului care cere reducerea cheltuielilor referitoare la salariile angajaţilor din domeniul public. Printre măsuri se mai numără şi reducerea numărului de angajaţi din sectorul public în 2010 cu aproximativ 100.000 de locuri de muncă, reducerea salariilor precum şi „implementarea unui sistem de monitorizare a întreprinderilor de stat care vizează atât respectarea bugetelor şi ţintelor acestora cât şi un sistem de penalizări.”40

38 39

idem iidem 40 http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-7788197-studiu-masuri-anti-criza-piatafortei-munca-vezi-analiza-masurilor-luate-pana-acum-scenariile-posibile-pentru-viitor.htm accesat la 12.12.2010

25

41

Alte modalităţi ar fi „…încurajarea investiţiilor prin neimpozitarea profitului reinvestit ” 42, programe de calificare profesională, training-uri, work-shop-uri, diferite subvenţii adresate celor cu venituri mici, şomajul tehnic al firmelor. Evaluarea eficienţei sau lipsa acesteia în redresarea situaţiei se face în funcţie de efectul creat de măsurile gândite, posibilitatea de aplicare a acestora şi măsura în care se atinge obiectivul propus, programul „ Prima Casă ”, adoptarea de către Guvern, în februarie 2010, a unei „…ordonanţe de urgenţă (OUG 13/2010) prin care firmele care angajează şomeri vor fi scutite timp de maximum şase luni de la plata contribuţiilor sociale.”43 Potrivit Agenţiei Naţionale de Ocupare a Forţei de Muncă doar 10% dintre beneficiarii acestor măsuri, au obţinut locuri de muncă. Conform studiului aflat în discuţie, ar exista trei variante aplicabile de micşorare a deficitului bugetar şi anume: „ reducerea cheltuielilor, creşterea veniturilor la buget sau acceptarea temporară a unui nivel mai ridicat al inflaţiei.”44 Măsurile reale luate de Guvern însă, au fost reducerea salariilor bugetarilor cu 25%, şi creşterea TVA-ului la 24%, reprezentând o combinaţie a celor trei variante de mai sus. Din punctul nostru de vedere creşterea taxelor va avea un impact negativ asupra întregii economii afectând mai mult redresarea economică şi totodată exporturile, care ar putea
41 42

idem iidem 43 ibidem 44 http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-7788197-studiu-masuri-anti-criza-piatafortei-munca-vezi-analiza-masurilor-luate-pana-acum-scenariile-posibile-pentru-viitor.htm accesat la 14.12.2010

26

reprezenta un susţinător al micşorării deficitului bugetar. Însă rolul acestei lucrări nu e de a condamna anumite măsuri luate, ci de a prezenta statutul tinerilor, mai precis al studenţilor pe piaţa locurilor de muncă în context de criză. Un alt articol intitulat „Economia românească a pierdut de la începutul crizei 550.000 de locuri de muncă ” 45 susţine că începutul crizei ne-a „ costat ” peste 16% din numărul salariaţilor cunoscut înainte de criză. Prezumţiile acestui articol sunt destul de pesimiste, sfârşitul perioadei de criză, nefiind în zare. Imposibilitatea şi ineficienţa Guvernului în aplicarea măsurilor anticriză, au sporit asemenea direcţii sumbre vis-a-vis de România.

Discuţii
Majoritatea studenţilor sunt pregătiţi în ştiinţe umaniste, juridice şi economice, specializări care pană acum câteva luni reprezentau un real atu în CV, dar de care, în momentul de faţa, nimeni nu pare a avea nevoie. Pe o piaţa a muncii îngheţata, tinerii aflaţi la primul job sunt primii care vor fi concediaţi şi ultimii care vor fi angajaţi. Angajatorii apreciază că a crescut calitatea noilor absolvenţi, însă şi pretenţiile angajatorului sunt pe măsură. „Cei mai apreciaţi sunt candidaţii care termină o facultate la stat, fiind consideraţi cei mai bătăioşi, mai motivaţi. Sunt cei care învaţă nu pentru că au bani, doar să câştige o diplomă, ci muncesc pentru a o obţine” declară pentru Capital, directorul general al Total Business Solutions, Daniela Necefor. Specialiştii au observat o scădere a salariului minim solicitat de proaspeţii absolvenţi, în comparaţie cu aceeaşi perioadă a anului trecut. Mentalitatea unor angajatori, mai ales în România şi mai ales în această perioadă de recesiune, se reduce uneori la o singură replică: "Să fie mulţumiţi că nu-i dau afară sau că nu le tai din salariu." Cred ca nici criza, nici teama disponibilizării nu va determina un angajat nemulţumit să rămână prea mult la acelaşi loc de muncă. Într-un an, doi, criza va trece, producţia va creşte din nou, iar companiile îşi vor disputa angajaţii-cheie. În acel moment, diferenţa va fi făcută de companiile care au ştiut să îşi fidelizeze angajaţii, indiferent de contextul economic. Abonamentele medicale rămân în topul preferinţelor companiilor, tocmai pentru că sănătatea angajaţilor devine prioritară în aceste momente. Programul prelungit, stresul de la locul
45

http://www.banknews.ro/stire/37848_economia_romaneasca_a_pierdut_de_la_inceputul_cri zei_550000_de_locuri_de_munca.html accesat la 16.12.2010

27

de muncă, nesiguranţa economică - toţi aceşti factori pot afecta starea de sănătate a angajaţilor, iar directorii de companii nu pot trece cu vederea acest lucru. Angajaţii trebuie să fie pregătiţi să facă faţă efectelor crizei, iar firmele care vor să îşi păstreze angajaţii performanţi vor investi în dezvoltarea resurselor umane deja existente şi vor continua să le asigure acest tip de beneficiu medical.46 În această perioadă cele mai puţin indicate măsuri pentru companii sunt scăderea salariilor şi beneficiilor, a cheltuielilor de marketing, deoarece în cele din urmă va scădea calitatea produselor şi serviciilor, clienţii vor fi tot mai nemulţumiţi, aşadar vor scădea şi mai mult vânzările, urmând inevitabil tot mai multe ajustări negative cum ar fi plecarea angajaţilor cheie, iar firma va intra într-un declin din ce în ce mai greu de depăşit.

Rezultatele cercetării
Interpretare chestionare Pentru a putea analiza conceptele pe care studiat anterior am folosit trei metode de cercetare. Prima metoda este analiza de conţinut, apoi ancheta sociologica având ca instrument de cercetare chestionarul şi, în final, interviul. Chestionarul a fost aplicat unui număr de 30 de studenţi de la facultatea de Bussines, Ştiinţe Economice şi Gestionarea Afacerilor, Ştiinte Politice, Administrative şi Ale Comunicării şi Bussines şi Informatică din cadrul Universităţii Babeş Bolyai. Am ales aceste facultăţi deoarece am considerat ca acestea sunt cele mai căutate şi mai bine plătite domenii pe piaţa de muncă actuală. Aşadar chestionarul a fost aplicat atât studenţilor cât şi masteranzilor acestor facultăţi. Chestionarul este alcătuit din 11 întrebări închise, semiînchise şi deschise precum şi o întrebare scalară. Conform celor 80% dintre respondenţi criza financiară a avut un efect devastator asupra locurilor de muncă destinate studenţilor şi absolvenţilor. Doar 6,7% dintre aceştia au fost de părere că a crescut oferta locurilor de muncă. Din această cauză foarte puţini studenţi ajung să mai ocupe un loc de muncă, drept pentru care aproximativ jumatate dintre cei
Cătană Daniel, Chişu Viorica Ana, Hriţcu Mirona, Absolvenţii crizei respinşi în masă de piaţa muncii, Capital, 1 aprilie 2009
46

28

chestionaţi au întâmpinat problema lipsei de experienţă la angajare.doar 23,3% dintre studenţii au avut şansa de a ocupa un loc de muncă imediat după ce au finalizat studiile universitare. Legat de acest aspect important al lipsei de experienţă, toţi cei chestionaţi au considerat că acest aspect este principalul inconvenient în momentul angajării studenţilor. Celelalte probleme care se mai pot întâmpina sunt lipsa cunoştinţelor în domeniu doar la nivel teoretic, mai puţin practice, lipsa motivaţiei, neîncrederea acordată studenţilor. De asemenea respondenţii sunt de părere că este necesar un timp îndelungat de formare prin training-uri, workshop-uri pentru ca ei să poate acumula experienţă. În acest sens orice companie care îşi investeşte timpul şi banii în instruirea studenţilor fără experientă ar trebui să fie conştienţi de faptul că profitul mai puţin mai aproape deloc în primele luni. Un alt aspect care le-ar putea cauza probleme la angajare sunt timiditatea, limbajul inadecvat şi astectul fizic. Câţiva studenţi au fost de părere că este foarte importantă imaginea, luând în considerare acest aspect, angajatorii îşi pot da seama de trăsăturile de personalitate ale viitorilor angajaţi. Cu toate că problemele pe care studenţii pe pot întâmpina la angajare sunt destul de multe şi ar trebuii şă fie mai atenţi atunci când aplică pentru un job, aceştia au motivaţii consistente care să le ajute să îşi atingă ţelurile. În acest sens pricipala motivaţia a fost salariul, banul este principala valoare la care se raportează fiecare individ. A doua motivaţie semnificativă identificată a fost posibilitatea avansării profesională corelată cu training-uri şi workshop-uri destinate formării în carieră. Astfel dezvoltarea profesională este un aspect deosebit de important pe care studenţii care visează la o carieră de succes îl iau în considerare. În ceea ce priveşte cartea de muncă studenţii au constatat că sunt dispuşi să renunţe la aceasta în virtutea unor alte beneficii precum precum, salarul, orele de muncă. Astfel la întrebarea nr. 5 în proporţie de 50% au ales ultima variantă de răspuns. Însă 40% dintre studenţi nu ar renunţa la o carte de muncă gândindu-se la importanţa pe care aceasta o are pentru viitorul lor precum şi siguranţa pe care o oferă. Puşi în situaţia de a fi la rândul lor angajatori, studenţii au fost rugaţi să evidenţieze câteva criterii pe care le consider esenţiale în angajarea unui student sau a unui absolvent. Au pus accent pe pregătirea profesională, seriozitate, promtitudine, dorinţa de a muncii în echipă, precum şi pregătirea practică pe care un student o poate acumula încă din studenţie. Printre
29

posibilităţile de activitate practică în studenţie respondenţii au considerat important voluntariatul, şi perioadele de intership. De asemenea unii dintre cei chestionaţi eu fost de părere că atitudinea, limbajul şi aspectul fizic sunt foarte importante la un interviu, urmând apoi o perioadă de probă în care studentul să îşi poate demonstra abilităţile şi calităţile profesionale. Cu toate că respondenţii au enumerate foarte multe calităţi pe care studenţii le pot avea pentru a fi angajaţi, aceştia au răspuns la întrebarea nr. 9 că ar angaja o persoană cu experinţă în defavoaea unui student sau absolvent. Pe de o parte 53,3% consideră că experienţa este foarte importantă pentru o dezvoltare cât mai rapidă a companiilor. Pentru a intrui un student este nevoie de o investiţie mai mare de timp şi bani pe care foarte multe firme nu şi le permit având în vedere perioadă de recesiune în care ne regăsim. Pe de altă parte 46,7% dintre cei chestionaţi consideră ar trebui să se dea o şansă studenţilor. Aceştia sunt deschişi la schimbări, adaptabili, iar faptul că nu au atât de multă experienţă practică nu pot compara şi se supun condiţiilor oferite de firma în cauză. În căutarea unui loc de muncă studenţii au demonstrat conform răspunsurilor de la cea de a 6-a întrebare că vor pune accentual pe mediul în care lucrează. În acest sens 70% dintre respondenţi au considerat a fi important un climat colegial unde fiecare poate discuta deschis şi liber, fiind un pas considerabil înspre dezvoltarea lor profesională. Doar 23,3% au fost de părere că dezvoltarea profesională este mult mai importantă simţindu-se mai împliniţi într-un climat concurenţial cu posibilitate de avansare. Cu toate că în perioada studenţiei timpul liber pe care studenţii îl au la dispoziţie, acestia nu ar fi dispuşi să lucreze ore suplimentare numai în condiţiile în care ar aduce un benefiu semnificativ avansării profesionale sau din perspectiva banilor. Astfel 50% dintre cei chestionaţi au răspuns că numai posibilitatea avansării profesionale i-ar ţine la locul de muncă ore în plus. Însă 23,3% au fost de părere că mult mai importante sunt bonusurile suplimentare urmate mai apoi de zilele în plus de concediu. La ultima întrebare a chestiontrului studenţii au acordat o valoare semnificativă pentru ei mai multor factori printre care se monţionez salariul, orele de muncă, maşina de serviciu, telefonul de servicu, zilele de concediu, climat organizaţional, posibilitatea avansării, carte de muncă precum şi programe de formare: training-uri şi workshop-uri.
30

Astfel, cerându-li-se

tinerilor să menţioneze cum ar putea fi motivaţi, majoritatea au considerat că motivarea financiară este determinantă, astfel 41% dintre cei intervievaţi acordă importanţa sporită salariului şi bonusului, 14% climatului organizaţional. Pentru cei mai mulţi dintre subiecţi (35%) maşina de serviciu este neimportantă , iar pentru 21% este absolut neimportantă. Pentru niciunul dintre subiecţi maşina de serviciu nu este foarte importantă. Din acestea observăm că maşina de serviciu se transformă încet dar sigur în factor de igienă, care nu mai motivează. Din procentul de 52% al subiecţilor pentru care telefonul mobil de serviciu este absolut neimportant realizăm că precum maşina de serviciu, şi telefonul devine un factor de igienă care nu mai motivează. Procentul de 26% al subiecţilor pentru care telefonul mobil de serviciu este neimportant şi procentul de 2% al subiecţilor pentru care telefonul este foarte important, întăresc cele menţionate mai sus. Zilele de concediu sunt puţin importante si foarte importante pentru 42% respectiv pentru 30% dintre studenţii chestionaţi. Pentru doar 5% dintre subiecţi zilele de concediu sunt absolut neimportate. Din cele menţionate anterior observăm că posibilităţile de recreere, prin oferirea zilelor de concediu, devin factor motivator pentru viitorii angajaţi.

Preferintele tinerilor in raport cu domeniile de activitate
Altele 12% Educatie 16% Turism 11% Financiarcontabil 18%

Vanzari 9% Administratie Publica 7% Marketing,PR 20%

Bancar 7%

În raport cu domeniul de activitate cei mai mulţi dintre tinerii din eşantionul studiat doresc să lucreze în Marketing (20 %), pe urmă în domeniul financiarcontabil (18%), educaţie (16%), turism (11%), vânzări (9%), administraţie publică şi domeniul bancar (7%), iar în alt domeniu (12%). Orientarea spre un anumit domeniu profesional este în concordantă cu facultatea urmată.

31

Motivarea tinerilor pe timp de criza
Climatul organizational 14% Alt raspuns 14% Siguranta locului de munca 13% Zile libere 6% Socializare 12% Bonusuri 19%

Mentinerea salariului 22%

Cerându-li-se tinerilor să menţioneze cum ar putea fi motivaţi, majoritatea au considerat că motivarea financiară este determinantă, astfel 41% dintre cei intervievaţi acordă importanţa sporită salariului şi bonusului, 14% climatului organizaţional, 13% siguranţei locului de muncă, 12% socializării, 6% zilelor libere, iar

Cum sunt motivati tinerii de catre angajatori in perioada de recesiune
Socializare 12% Amenintari 5%

Bani 8%

Nu sunt motivat 13%

Nu lucrez 62%

62% dintre studenţii chestioanţi nu au un loc de muncă, iar dintre cei care lucrează 13% consideră că nu sunt motivaţi, 12 % sunt motivaţi printr-o mai bună socializare, 8% sunt motivaţi financiar, iar 5% susţin că sunt ameninţaţi de superiori cu concedierea în cazul unor

Importanta salariului fix pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Absolut neimportant 3% Neimportant 3% Indiferent 5%

Putin important 9% Foarte important 80%

Pentru majoritatea studenţilor chestionaţi (80%), salariul fix este foarte important. În urma răspunsurilor primite observăm că tinerii sunt motivaţi într-o foarte mare măsură de bani, ceea ce denotă că doresc să-şi satisfacă o mare parte a nevoilor de ordin inferior (fiziologice, de siguranţă). Astfel, ei doresc să îşi satisfacă nevoile legate de nutriţie, nevoile

32

Importanta comisionului din vanzari pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Foarte important 16% Absolut neimportant 8% Neimportant 20%

Putin important 29%

Indiferent 27%

Comisioanele din vânzări sunt puţin importante pentru cele mai multe dintre persoanele chestionate (29%), iar unui procent de 27%, dintre persoanele chestionate, îi este indiferent primirea comisionului din vânzări. Pentru 20% dintre subiecţi comisionul din vânzări este neimportant, iar abia pentru 16% dintre cei chestionaţi este foarte important. Interesul scăzut faţa de comisionul din vânzări este în concordanţă cu procentul Unui procent de 40% dintre subiecţi îi este indiferent dacă primeşte sau nu prime sau bonusuri, iar pentru 38% primele şi bonusurile sunt puţin importante motiv pentru care ne permitem să afirmăm că acestea nu intră în categoria factorilor de igienă.

Importanta primelor / bonusurilor pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Foarte important 2% Absolut neimportant 8% Neimportant 12% Putin important 38%

Indiferent 40%

Importanta masinii de serviciu pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Foarte important 0% Absolut neimportant 21%

Putin important 21%

Indiferent 23%

Neimportant 35%

Pentru cei mai mulţi dintre subiecţi (35%) maşina de serviciu este neimportantă , iar pentru 21% este absolut neimportantă. Pentru niciunul dintre subiecţi maşina de serviciu nu este foarte importantă. Din acestea observăm că maşina de serviciu se transformă încet dar sigur în

33

Importanta telefonului mobil de serviciu pentru tineri in momentul aplicarii pentru o oferta de munca
Putin important 3% Indiferent 17% Absolut neimportant 52% Foarte important 2%

Neimportant 26%

Din procentul de 52% al subiecţilor pentru care telefonul mobil de serviciu este absolut neimportant realizăm că precum maşina de serviciu, şi telefonul devine un factor de igienă care nu mai motivează. Procentul de 26% al subiecţilor pentru care telefonul mobil de serviciu este neimportant şi procentul de 2% al subiecţilor pentru care telefonul este foarte important, întăresc

Importanta zilelor de concediu pentru tineri in momentul aplicariipentru o oferta de munca
Absolut neimportant 5% Foarte important 30% Neimportant 9%

Indiferent 14%

Putin important 42%

Zilele de concediu sunt puţin importante si foarte importante pentru 42% respectiv pentru 30% dintre studenţii chestionaţi. Pentru doar 5% dintre subiecţi zilele de concediu sunt absolut neimportate. Din cele menţionate anterior observăm că posibilităţile de recreere, prin oferirea zilelor de concediu, devin factor motivator pentru viitorii

Concluzii interviuri
După cum spuneam şi în rândurile de mai sus, pe parcursul cercetării s-au utilizat trei metode de cercetare. Cea de-a doua, interviul, a fost aplicat unui număr de patru angajatori. Astfel, s-a ajuns la concluzia că: 1. Numărul angajaților a rămas constant la firmele: Kaufland, Genpact, Vitacom electronics și Qual Media, la Kaufland numărul angajaților a început chiar să crească odată cu deschiderea noilor filiale. Criza nu a afectat din nici un punct de vedere activitățile angajaților, numărul acestora și comportamentul angajatului.
34

2. Studenții sunt angajați din mai multe motive, unul dintre cele mai des întâlnite ar fi faptul că angajatorul dorește să îl formeze așa cum e idea pentru firma acestuia. Mâna de lucru al tânărului student este mai ieftină decât pentru o persoană cu experiență, așa încât angajatorului îi convine situația aceasta mai ales în momentele de criză. 3. Principalele incoveniente ale angajării unui student, respectiv proaspăt absolvent ar fi lipsa de experiență, dezinteresul care este prezent la majoritatea studenților, lipsa practicii pe perioada facultății. 4. Salariul fix este la fel de important atât pentru angajat cât și pentru angajator în momentul angajării. Pentru angajat este important din punct de vedere al stabilității, al siguranței că va primi salariul propus la interviu, iar pentru angajator este foarte important din punct de vedere legal. 5. În aceste momente de criză fiecare angajator este conștient că este nevoie să își motiveze angajații prin diferite activități, cum ar fi: posibilitatea dezvoltării unei cariere, traininguri, workshopuri, sprijin în dezvoltarea personală și profesională, un program interactiv și dinamic, recompense materiale, atmosferă plăcută la locul de muncă, posibilitatea de a avansa ușor în funcție, primele și timpul liber.

Concluzii generale Motivele angajării de studenţi pe perioada de criză
Chiar dacă la început lipsa de experienţă a tânărului angajat nu poate fi compensată cu dorinţa de a aplica practic cunoştinţele teoretice pe care le posedă, există şi câteva avantaje de care se bucură companiile atunci când aleg să angajeze un student. Studentul este o mână de lucru mai ieftină decât personalul calificat, iar statul plateşte angajatorului, pentru proaspătul absolvent de studii superioare angajat, salariul minim pe economie pe durata primului an de
35

angajare. Pornind de la aceste facilităţi, s-ar putea avea în vedere şi crearea unui model de stimulare a angajării studenţilor în regim part-time. Un alt motiv pentru a angaja un student este faptul că acesta este uşor de format după cerinţele angajatorului. Companiile care preferă să îşi crească angajaţii dându-le repere cu privire la cultura organizaţională, nu fac altceva decât să îşi fidelizeze angajatul, iar angajatul astfel pregătit răspunde mai bine solicitărilor postului respectiv. Dezavantajele ţin însă de resursele investite pentru cursuri de calificare şi training-uri menite să dezvolte abilităţile tinerilor angajaţi, dar şi de perioadele lungi, uneori de până la 2 ani, necesare pentru definitivarea acestei pregătiri. Din discuţiile purtate cu reprezentanţi de la anumite firme, am tras următoarele concluzii: - în momentul actual majoritatea reprezentanţilor firmelor intervievate nu sesizează încă o influenţa a crizei asupra activităţii lor; excepţie fac firmele din domeniul serviciilor şi respectiv comerţului cu electronice - factorii care îi motivează pe studenţi în principal sunt banii şi posibilitatea de a acumula experientă - firmele sunt dispuse să angajeze tineri din dorinţa de a beneficia de facilităţile acordate de stat - angajatorii caută în general motivaţie văzută ca interes pentru activitatea firmei, responsabilitate, onestitate şi cunoaşterea unei limbi străine - principalul inconvenient menţionat de firme cu privire la angajarea tinerilor ar fi lipsa de experienţă, dar această afirmaţie intră în contradicţie cu ideea că firmele preferă să îşi modeleze singure angajaţii. În încheiere, atractivitatea studentului ca şi forţă de muncă pe timp de criză poate fi pusă cu adevărat în valoare în momentul în care studenţii conştientizează dimensiunea reală a puterii lor de negociere în condiţiile raportului cost-beneficiu generat de angajarea de către firme a studenţilor.

Limitele cercetării

36

Cercetarea de față și-a propus crearea unei pârghii de pornire spre o cercetare mai amplă. Bineînțeles că este doar un studiu-pilot , un punct de pornire pentru o cercetare mai amănunțită, care să ofere rezultate valide și fidele. Principala limită este reprezentată de partea financiară. Avem nevoie în primul rând de bani care să ne ofere toate materialele necesare cercetării. Avem nevoie de oameni care să aplice chestinarul pe teren. Avem nevoie de supraveghetori și conducători pentru proiect, care să monitorizeze bunul curs al cercetării. Totodată ne sunt necesare materiale sub formă de hartie pentru chestinar, reportofoane pentru interviuri. Cea de-a doua limită se spune că este dușmanul numarul unu al omului, și anume timpul. Ar trebui să pornim de un plan bine-structurat al cercetării. Planul trebuie să conțină toții pașii amănunțiți ai cercetării. Fiecărui pas trebuie să-i corespundă o persoană care va rezolva sarcinile atribuite. Astfel persoanele care trebuie să realizeze o astfel de cercetare trebuie să dispună de foarte mult timp și dorință în a-și îndeplini sarcinile de lucru. Referitor tot la timp ar mai exista disponibilitatea oamenilor de a completa chetionarul sau de a răspunde la întrebările interviului. Chestionarele au fost realizate exclusiv pe mediul online, astfel nu am putut urmării reacțiile fiecăruia și sinceritatea în acordarea răspunsurilor. A treia limită este dată de cercetările în domeniu. Există într-adevăr numeroase astfel de studii dar nu și pe zona pe care noi am realizat această cercetare. Studiile pe care le-am găsit sunt fie la nivel național, fie pe zona Bucureștiului. Importanța lor este doar la nivel național și nu sunt foarte reprezentative la nivel local sau regional. În ciuda acestor limite am reușit să creăm o legătură și să conștietizăm cât de importantă este problema studentului legată de locul de muncă. Ar fi fost interesant dacă am fi putut sta de vorbă cu cât mai mulți studenți, sau să lansăm o campanie de conștientizarea a problemelor cu care se confruntă studenții în această perioadă. Campania ar trebui să-i vizeze în primul rând pe angajatori, pe profesori și nu în ultimul rând pe student.

37

Bibliografie:
1. Anton

Oana, Comunicând cu proprii angajaţi, companiile ţin

tensiunile sub control, Capital, 14 ianuarie 2009 2. Brian, Tracy, Realizarea ţelurilor, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2005, p. 174
3. Bowyer, Jonathan, Bortini, Paola, Gallego Garcia, Rosa, Murphy,

Arthur Tinerilor, Management organizaţional T-Kit, Council of Europe and European Commission, iulie 2000, reprintat în 2004
4. Cătană Daniel, Chişu Viorica Ana, Hriţcu Mirona, Absolvenţii crizei

respinşi în masă de piaţa muncii, Capital, 1 aprilie 2009
38

5. Clausen , S John., Adolescent Competence and the Shaping of the Life, sursa:The

American Journal of Sociology, Vol. 96, Nr. 4 (ianuarie, 1991), pp. 805-842, p. 808
6. Foschi, Martha, Double Standards for Competence: Theory and Research, sursă:

Annual Review of Sociology, Vol. 26 (2000), pp. 21-42, p. 22 7. Higginbotham ,James, Conceptual Competence, sursa: Philosophical Issues, Vol. 9, Concepts (1998), pp. 149-162, p. 151
8. Mihail Sorina, Anton Oana, Hriţcu Mirona, Cum resimt criza cei mai

buni 100 de angajatori, Capital, 3 decembrie 2008
9. Necefor

Daniela, Recrutarea celor responsabili, Capital,

29

octombrie 2008
10. Negruşa Adina Letiţia, Principii şi concepte fundamentale în

managementul organizaţiilor, Editura Alma Mater, Cluj-Napoca, 2006
11. Vaschi Maria, Tinerii ridică ştacheta salariilor pe piaţa muncii,

Capital, nr. 5, 7 februarie 2008, pg.11
12. http://www.lucrez.ro/job_list.php?

title=&localitate=cluj&categ=+&type=&submit.x=84&submit.y=12
13. http://www.avocatnet.ro/content/forum

%7CdisplayTopicPage/topicID_52583/stimulent-financiar-pentruangajarea-studentilor.html
14. http://www.ziare.com/articole/motivatie+loc+munca 15. http://www.physorg.com/news170416769.html 16. http://www.ziare.com/locuri-de-munca/cariera/cum-se-impaca-criza-cu-cariera-

865969
17. http://www.ziare.com/social/capitala/student-in-romania-307076 18. http://www.businessmagazin.ro/cover-story/romania-600-000-de-studenti-bani-de-la-

parinti-joburi-putine-ce-e-de-facut-7712357
19. http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/570/ 20. http://www.ziare.com/locuri-de-munca/angajatori/cum-sa-fii-un-angajat-de-succes-in-

perioada-de-criza-896518
39

21. 22. 23. 24.

http://www.legislatiamuncii.manager.ro/a/929/pregatirea-siSursa: Saptamana Financiara/ 13.03.2007 http://www.zf.ro/profesii/ce-ii-motiveaza-pe-angajati-pe-timp-dehttp://www.capital.ro/detalii-articole/stiri/trei-metode-de-

dezvoltarea-profesionala_drumul-bun-catre-performanta.html

criza-3847005/ motivare-a-angajatilor-in-timp-de-criza-119795.html
25. http://www.unica.ro/detalii/articole/motivarea-angajatilor-pe-timp-

de-criza.html 26. 27. http://www.ejobs.ro/cariera/sectiune-stdent/articolhttp://www.wall-street.ro/slideshow/Careers/94259/Ce-jobTotuldespreInterviu/page-Testele-de-selectie-la-interviu trebuie-sa-alegi-pentru-salariu-de-1-000-de-euro-dupa-un-an-demunca.html 28. http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-7788197-studiumasuri-anti-criza-piata-fortei-munca-vezi-analiza-masurilor-luatepana-acum-scenariile-posibile-pentru-viitor.htm
29.http://www.banknews.ro/stire/37848_economia_romaneasca_a_pierdut_de _la_inceputul_crizei_550000_de_locuri_de_munca.html 16.12.2010 accesat la

ANEXE Anexa nr.1 Ghidul de interviu

40

Viziunea angajatorilor asupra factorilor motivatori la locul de muncă în condiţiile crizei financiare
În scopul realizării unei cercetări prin care doresc să surprind modul în care tinerii sunt motivaţi şi legătura dintre situaţia creată de criza economică şi factorii motivaţionali doriţi de tineri şi oferiţi de angajatori, vă rog să acceptaţi să îmi răspundeţi la următoarele întrebări. Toate răspunsurile furnizate de dumneavoastră sunt confidenţiale, acestea fiindu-mi necesare doar în scopul prelucrării statistice. 1. Câţi angajaţi are compania pe care o conduceţi? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... .. 2. Aţi menţinut constant în această perioadă numărul angajaţilor? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ..
3. Consideraţi că firma Dvs. este afectată de această perioadă de recesiune economică? Vă

rog să explicaţi modul în care este compania influenţată de criză. ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... .. 4. Din cauza crizei financiare, în ceea ce vă priveşte, s-a schimbat modalitatea prin care angajaţi personalul? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ..

5. Ce măsuri aţi adoptat pentru reducerea efectelor negative ale acestei perioade de recesiune?
41

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... .......................................................................................................................... 6. Aţi angaja tineri proaspăt-absolvenţi de studii superioare în baza programului de susţinere a tinerilor la prima angajare (programul în baza căruia statul român plăteşte echivalentul salariului minim pe economie pe durata primului an de muncă)? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ... Dacă, DA. Sunteţi mulţumiţi de efectele generate de implicarea în acest program? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ..
6.1.

Dacă, NU. Puteţi explica motivul pentru care nu aţi optat pentru implicarea în acest program? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...
6.2.

7. Ce calităţi căutaţi la tinerii pe care i-aţi angaja? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ... 8. Care consideraţi că sunt factorii care îi motivează pe tinerii angajaţi? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ... 9. Dumneavoastră, ca instituţie, ce credeţi că le puteţi oferi pentru a-i motiva? ........................................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................................
42

........................................................................................................................................................... ..

10. Care apreciaţi că sunt principalele inconveniente ale angajării unui student, repsectiv proaspăt-absolvent? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ..
11. Când angajaţi o persoană tânără, care sunt factorii de motivare pentru care optaţi, în ordinea

priorităţii de acordare? Marcati cu un „x” prioritatea de acordare ce corespunde fiecarui factor motivator:

Prioritate de acordare

Nu se acorda niciodata de la angajare 1

Se acorda foarte rar de la angajare 2

Se acorda uneori de la angajare 3

Se acorda de cele mai multe ori de la angajare 4

Se acorda intotdeauna de la angajare 5

Factori motivatori Salariu fix Comisioane (din vanzari) Prime / Bonusuri Maşina de serviciu Telefon mobil Zile de concediu

Răspunsuri:

Kaufland 1. Compania are 7500 de angajaţi
43

2. Numărul angajaţilor începe să crească odată cu deschiderea noilor filiale 3. Nu suntem influenţaţi de criză. Expansiunea continuă la Kaufland România 4. Da, angajăm tineri în special cei vorbitori de limba germană, pe care dorim să-i formam noi. 5. Încercăm să reducem costurile (tel, motorină, etc) atât cât trebuie. Asta însă nu din cauza crizei, ci pentru afacere în sine. 6. Da 6.1. Da, suntem mulţumiţi de efectele generate de implicarea în acest program? 6.2 -----7. Responsabilitate şi sinceritate 8. Partea financiară 9. Posibilitatea dezvoltării unei cariere, Traininguri, workshopuri, intenshipuri 10. Lipsa de experienţă 11. Salar fix – 5, comisioane,bonusuri-1, maşină de serviciu, telefon mobil – 3, zile de concediu –5

Genpact 1. 2. 3. 4. 5. Avem 250 de angajaţi Nu – Nu s-au facut disponibilizări S-au oferit traininguri, s-au realizat contracte de parteneriate, s-a muncit mult pe un salariu modest 6. Nu 6.1--, 6.2 dorim oameni cu experienţă, care să dea randamente, avem nevoie de oameni 7. Cunoasterea limbilor straine, motivaţie, responsabilitate, punctualitate 8. Banii şi posibilităţile de avansare 9. Bani, recompense materiale, sprijinul în dezvoltarea profesională, un program interactiv, dinamic, din care au multe de învăţat, trainninguri, workshopuri 10. dezinteresul din partea studentului, lipsa experienţei şi a aplicării informaţiilor obţinute pe parcursul anilor de facultate
44

11. Salariu fix -5 , comisioane din vânzări- 1, prime-5, maşină de servici-1, telefon mobil-3, zile de concediu-3.

Vitacom electronics 1. 2. 3. 4. 5. În prezent avem 180 de angajaţi S-a menţinut cât de cât, 2 persoane au plecat Da, este afectata, au scăzut vânzările Au fost preluate de alţi angajaţi Încercăm să economism cât mai mult, de la un bec banal pe care îl ţinem mai mult stâns sau jos 6. Da, 6.1 Da 6.2------7. Dorinţa de a se implica, seriozitate, motivaţia lor interioară de a munci 8. Experienţa, bani, oportunităţile, dorinţa de a-şi creea relaţii 9. un loc de muncă cu atmosferă foarte bună, promovare, traininguri, etc 10. lipsa de experienţă 11. Salariu fix-5, comisioane-1,P-1,maşină de servici-4, telefon mobil-4, ZC-5 Qual Media- productie publicitara 1. 2. 3. 4. 5. 6. Dispunem de 50 de angajaţi S-a menţinut constant numărul de angajaţi Nu este afectată ---nu au fost luate niciun fel de masuri deocamdata Da,am angaja tineri cu experienţă cât de cât, pentru a atrage clienţi din diverse domenii 6.1da, 6.2 ----

7. cât de cât experienţă şi crestivitate 8. Salar bun şi experienţă acumulată la locul de muncă 9. Salariul, timpul liber, bonusurile, primele 10. nu sunt în măsură să răspund 11. Salariu fix-5, comision-4, prime-2,maşină de servici-4, telefon mobil-4, zile de concediu4

45

Anexa nr. 2 Chestionar Nr…../…..

CHESTIONAR
Acest chestionar este parte a unei cercetări care îşi propune să analizeze percepţia studenţilor asupra locurilor de muncă pe timp de criză. Chestionarul este anonim.Vă mulţumim! 1. Efectul crizei pe piata locurilor de munca pentru studenti/absolventi : a) A crescut oferta locurilor de munca b) A scazut oferta locurilor de munca c) Oferta locurilor de munca a ramas aceeasi d)
2. În care dintre urmatoarele situatii v-ati regasit vreodata? (max.trei variante de raspuns)

a) refuzat(a) la angajare din lipsa de experienta b) angajat(a) proaspat absolvent(a) fiind c) angajat(a) in baza programului de sustinere a tinerilor la prima angajare d)alta varianta.....................................................................................................

3. Care credeţi că ar fi principalele inconveniente ale angajării unui student/absolvent în opinia angajatorului? ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ..

4. Ce v-ar motiva pe d-voastră, în calitate de student/absolvent în aplicarea pentru un job (maxim 3 raspunsuri posibile) a) Salariul b) Orele de muncă c) Workshop-uri/training-uri d) Rapiditatea evoluării profesionale e) Bonusuri sau comisioane
46

f) Alte variante....................................................................................................................

5. Ati accepta un loc de munca unde nu vi se ofera carte de munca? a) Nu b) Da c) Doar daca restul conditiilor (salar, ore de munca,etc.) sunt multumitoare. 6. Dacă v-aţi afla în locul unui angajator care ar fi criteriile urmărite la angajarea unui student/absolvent? ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... .. 7. Care dintre următoarele situaţii de la locul de muncă v-ar aduce o mai mare satisfacţie (alegeţi o singură variantă de răspuns): a) Un climat colegial, unde te poţi exprima liber şi deschis b) Un climat profesionist, sarcinile sunt îndeplinite fără chestionare autorităţii c) Un climat concurenţial unde scopul vizat este avansarea personală 8. În ce condiţii aţi fi dispus la ore suplimentare la locul de muncă? a) Mai multe zile de concediu b) Bonusuri suplimentare c) Posibilitatea avansarii profesionale d) Alte variante................................................................................................................... 9. Dacă aţi fi angajator pe cine aţi angaja? a) Un student/un absolvent b) O persoana cu experienţă 10. Motivaţi-vă răspunsul anterior. ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... .. 11. Notaţi valoarea pe care o au pentru dvs următorii factori: (1 însemnând “foarte puţin”, iar 5 “foarte mult”) Factori 1 2 3
47

4

5

Salariul Orar Comisioane, bonusuri Maşină de serviciu Telefon de serviciu Zile de concediu Climatul organizaţional Posibilitatea avansării în funcţie Carte de muncă Traininguri/workshop-uri

12. Gen:
13. Vârstă:

14. Facultate:

48

49

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful