SEKOLAH TINGGI PARIWISATA SAHID MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI

Disusun oleh :

Asannudin Suryana
2009145003 MANAGEMENT PERHOTELAN

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah Membahas mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia, sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna. Salah satu kasus yang banyak terjadi biasanya terkait dengan masalah kompensasi. Banyak karyawan yang bekerja keras mati-matian namun hanyamendapat kompensasi ala kadarnya. Apabila hal seperti dibiarkan secara terusmenerus maka akan menyebabkan karyawan menjadi malas bekerja dan akanmengurangi loyalitas karyawan kepada perusahaan.Untuk itulah diperlukan sebuah manajemen sumber daya manusia yang baik, yang dapat mengelola kompensasi dengan baik, sehingga tidak akan adakaryawan yang merasa tidak dirugikan. B.Perumusan Masalah 1.Apa peran sumber daya manusia dalam organisasi? 2.Apa definisi kompensasi? Dan bagaimana terminologinya? 3.Apakah hubungan kompensasi dengan kehadiran dan kepuasan kerja? 4.Apa peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi terkaitdengan kompensasi? C.Tujuan Penulisan 1.Untuk mengetahui peran sumber daya manusia dalam organisasi 2.Untuk mengetahui pengertian dari kompensasi beserta terminologinya. 3.Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan kehadiran dankepuasan kerja. 4.Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi

PEMBAHASAN

1.Peran Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat pentingartinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaansumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departementersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikansebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil,tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset& berfungsi sebagai modal nonmaterial dalam organisasi bisnis, yang dapatdiwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkaneksistensi organisasi. 2.Definisi Kompensasi, Upah, Gaji dan Insentif 2.1. Kompensasi
Kompensasi adalah Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang dilakukan/diberikan kepada perusahaan. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Agar terjadi kepuasan bagi semua pihak hendaknya kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar UU perburuhan, serta memperhatikan Internal dan Eksternal konsistensi. 2.1.1. Komponen-Komponen Kompensasi Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti kompensasi yang diterima atas jasa yang dilakukan pada organisasi dapat mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat. Kepentingan organisasi harus terjamin melalui pengerahan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu dan tenaga para pekerja dapat mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 2.1.2. Pengaruh lingkungan internal dan eksternal pada kompensasi Internal : Adalah kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang wajar Eksternal : Adanya berbagai peraturan perundang-undangan, persaingan pasar kerja, langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan, kondisi perekonomian, tuntutan pemanfaatan teknologi dan lain sebagainya.

2.2. Upah Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian yang berpedoman atas perjanjian yang disepakati untuk membayarnya 2.2.1. Penggolongan Upah 1. Waktu : Upah ditetapkan berdasarkan waktu (Jam, Hari, Minggu dan Bulan). 2. Hasil : Besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan (Perpotong, Meter, Liter dan Kilogram) 3. Borongan : Besarnya upah didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. 2.2.2. Proses Penentuan upah Dengan struktur pengupahan yang sistematik, yaitu batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah melalui undang-undang, organisasi dapat membayar upah yang kompetatif, sehingga memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. 2.3. Gaji Gaji adalah balas jasa yang diberikan secara periodic kepada karyawan tetap. Tujuan pemberian gaji adalah memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan sebagai ikatan kerjasama dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, konsumen mendapat barang atau jasa yang baik dan harga yang pantas. Faktor-faktor yang menentukan : Penawaran dan permintaan menentukan tenaga kerja Kemampuan dan kesediaan perusahaan Serikat buruh/organisasi karyawan Produktivitas kerja karyawan Pemerintah (UU, Kepres). Biaya Hidup. Posisi jabatan Pendidikan dan pengalaman kerja Kondisi perekonomian nasional Jenis dan sifat pekerjaan

2.4. Insentif Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas rata-rata. Tujuan insentif adalah merupakan alat yang digunakan sebagai prinsip adil dalam pemberian kompensasi. 2.4.1. Program insentif Yang ditetapkan dengan baik akanmemberikan memberikan motivasi kerja bagi para karyawan dan merupakan penghargaan atas keberhasilan kerja individu maupun kerja kelompok yang merupakan bagian penting dari suatu sistem imbalan 2.4.2. Penggolongan insentif : Imbalan ekstrinsik adalah insentif yang berbentuk uang dan berbentuk tunjungan pelengkap, honor, bonus, uang cuti, uang, uang makan, uang transportasi antar jemput, komisi asuransi, insentif, jamsostek. Imbalan intrinsik adalah insentif yang tidak berbentuk fisik, hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain. 2.4.3. Sistem pemberian insentif 1. Sistem insentif pada tingkat individual yaitu : Piece Work Pemberian insentif berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi . Bonus Diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja melampaui tingkat produksi yang baku Komisi Diberikan kepada karyawan yang berhasil melaksanakan tugas tertentu. Kurva kematangan Diberikan kepada pekerja tenaga teknikal dan professional ilimiah Insentif bagi eksekutif Diberikan pada para eksekutif yang menjalankan roda organisasi yang berupa penghasilan tambahan baik langsung maupun tidak langsung. 2. Sistem insentif pada tingkat kelompok : Insentif produksi Bersifat jangka pendek pada suatukurun waktu tertentu Pembagian keuntungan Membagikan keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada para karyawannya. Pengurangan biaya Pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan

3.Hubungan Kompensasi Dengan Kehadiran Dan Kepuasan Kerja Gaji dapat menjadi factor yang penting dalam penentuan apakah seorangkaryawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dapat disebabkanoleh keinginan untuk menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja ataukekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi. Oleh karena itu,ketidakhadiran dapat menjadi salah satu cara di mana seorang karyawan dapat bereaksi terhadap suatu bentuk ketidakadilan. Gaji lembur dapat mendorongkehadiran kerja di luar jam kerja normal seandainya diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai. Cara terbaik untuk memotivasi kehadiran kerjasebenarnya tidak perlu dengan memakai bonus tambahan, tetapi denganmeningkatkan hubungan antarkerabat kerja dan aktualisasi diri.Kepuasan merupakan istilah evaluative yang menggambarkan suatu sikapsuka atau tidak suka. Kepuasan bayaran mengacu pada sikap suka dan tidak sukaterhadap system kompensasi organisasi. Menurut Edward Lawler, perbedaanantara jumlah yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka dugaditerima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atauketidakpuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusankaryawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Apabila karyawanmenyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akansering absen atau mengundurkan diri. Dan apabila karyawan menyadari bahwamereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan ataumengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras. 4.Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi TerkaitDengan Kompensasi Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah.Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkanuntuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yangingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akanmengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagaisentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaantenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapaisasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Atau dengan katalain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upayamencapai tujuan individual maupun organisasional. Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi.Salah satu fungsi tradisional manajemen SDM adalah penentuankompensasi para karyawannya.

Di dalam organisasi modern, tugas kompensasimenjadi lebih rumit dan menantang dikarenakan adanya beraneka macam program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan skala gajiyang terstrukur. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dantendensi karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaanlainnya. Kebutuhan dan keinginan karyawan untuk diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat kompensasi menjadi semakin vital bagi departemenSDM.Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimanaadanya. Mereka tidak pernah menentukan tujuan program yang ditawarkan.Sikap mereka yang seolah-olah menunjukkan kami menggaji orang-oranguntuk pekerjaan yang dilaksanakan telah menghilangkan makna dari programkompensasi yang sebenarnya. Jadi, tujuan setiap organisasi dalam merancangsebuah system kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan yang cakap. Selain itu, system kompensasi harusmemotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum.Mengapa manajer harus peduli terhadap ketidakpuasan kalangan karyawanterhadap gaji dan tunjangan mereka? Karena, jika para karyawan merasa bahwamereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akanmuncul tekanan. Persepsi ketidakadilan menimbulkan suasana emosi yang tidak menyenangkan yang dapat menyebabkan para karyawan mengurangi upayamereka selanjutnya, mengubah persepsi mereka mengenai imbalan untuk kerjakeras mereka, atau seperti yang sering terjadi, meninggalkan organisasi. Karyawan akan termotivasi untuk bekerja manakala dia merasa bahwaimbalan didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sebuah systemkompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilaninternal, dan keadilan individu. Keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantasdengan gaji yang berlaku untuk pekerjaanpekerjaan yang serupa di pasar tenagakerja eksternal. Jadi keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaanyang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Keadilaneksternal harus terus dipertahankan dalam jangka panjang karena karyawan akankeluar dari organisasi ketika keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek,ketidakadilan ekternal dapat menimbulkan tekanan besar terhadap organisasikarena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi ataumenunggu situasinya membaik. Sedangkan keadilan internal adalah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari statusrelative sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalamhierarki organisasi. Selanjutnya, keadilan pribadi dapat diartikan bahwa individukaryawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan denganrekan sekerjanya. Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber dayamanusia terkait dengan kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai, peduli terhadap ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, danmendistribusikan kompensasi secara adil terhadap semua pegawai.

Pengimplementasian manajemen SDM yang baik akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian, antara lain: 1. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yangakurat. 2. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up- to-date). 3. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis. menyusun danmenetapkan

4. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi danefektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. 5. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatanorientasi/sosialisasi secara terarah. Organisasi/perusahaan dapatmelaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien. 6. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secaraefektif dan efisien. 7. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaandan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan. 8. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset. 9. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) danmengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalammewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja. Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, jugamemberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain: 1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja. 2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. 3. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerjamemperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan. 4. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaiankarya yang obyektif. 5. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gajidan pembagian keuntungan atau manfaat lainnya secara layak. 6. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklimkerja yang menyenangkan.

PENUTUP

I.Kesimpulan Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yangmerupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis,yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalammewujudkan eksistensi organisasi. Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satufaktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Kerja keras dan loyalitasmereka terhadap organisasi dapat dihargai melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusimereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar, kompensasimembantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, danmempertahankan tenaga kerja yang produktif. Selain itu, kompensasi ternyata berhubungan erat dengan kehadiran dan kepuasan kerja. Salah satu fungsimanajemen SDM adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Apabilakompensasi ini tidak berjalan dengan dengan sesuai maka dapat menyebabkan karyawan keluar dari organisasi. II.Saran Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia terkaitdengan kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai, peduli terhadap ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan mendistribusikankompensasi secara adil terhadap semua pegawai.