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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Mgt. P. NARCISO MIRANDA C.

UNIDAD I - CAPITULO I
¿QUÉ ES COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
INTRODUCCIÓN.Antes: Centrados en aspectos técnicos de Adm., Econ., Contab., Finanzas, I.O. Hoy: Fac. Adm  Conducta humana, Eficacia del Admr, habilidades en trato al personal, alto desempeño. Poca importancia a salarios y prestaciones. Más a calidad de puestos de trabajo y ambiente laboral.
QUE HACEN LOS ADMINISTRADORES Administradores: Hacen cosas a través de las personas Organizaciones: Unidad social deliberadamente compuesta por dos o mas personas, continua, con fines comunes. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION: P – O – D - C Papeles de la Administración: Henry Minzberg, concluyó en 10 papeles de: i. Relaciones interpersonales; ii. Informacón y iii. Toma de decisiones.

PAPEL RELACIONES INTERPERSONALES Figura de autoridad Líder Enlace: DESCRIPCION Jefe simbólico. Busca oportunidades y emprende proyectos para suscitar cambios Responsable de acciones correctivas Toma o aprueba decisiones Responsable de representar a la organización en negociaciones importantes TOMA DE DECISIONES Emprendedor Prefecto Distribuidor de recursos Negociador . interna y externa. Responsable de la motivación y la dirección de los empleados. Transmite la información recibida de afuera o de otros empleados. desempeña varios deberes rutinarios de naturaleza legal o social. acciones. Mantiene una red de contactos externos que ofrecen favores e información INFORMATIVO Monitor Difundidor Vocero Recibe gran variedad de información. normas y resultados. Transmite información al exterior sobre planes.

1. dotar personal y capacitar 20% 4.Comunicación: Intercambio de información rutinario y papeleo 29% 3.ACTIVIDADES ADVAS.Adm. Tradicional: Toma de decisiones. De RR. Encontraron que todos realizan 4 actividades administrativas. manejar conflictos. QUE HACEN LOS ADMS. Promedio 19 % 20 % 32 % Adminit. “No todo el que asciende de prisa es bueno” Estudiaron a más de 450 Adm. EXITOSAS y FALLIDAS Fred Luthans y colab.. eficaces 11% 26% 19% 28% 11% 44% 1 .Adm. de éxito 13% 48% 2 29 % 3 4 Admin.Establecer Roles: Socializar. control 32% 2.: Motivar...HH. planeación. tratar y relacionarse con gente exterior 19% Distribución de las actividades por tiempo Admist. disciplinar..

Así: Función de dirigir.REVISIÓN DEL TRABAJO DEL ADMINISTRADOR ENFOQUES: funciones. habilidades y actividades en administración. situaciones. relaciones. intento de atribuir causas y efectos. diferencias. habilidades personales o actividades de administración de RR.. El ESTUDIO SISTEMÁTICO sustituye a la INTUICIÓN que es sensación NO necesariamente sustentadas por la investigación. Pronósticos atinados a hechos. papeles. etc. Previsibles y predicción 8intuición). el ESTUDIO SISTEMÁTICO es la búsqueda de relaciones. comunicación y establecimiento de redes sociales para ser eficaces y exitosos. . Pero. habilidades de personas. papeles de trato de personas.HH. conductas. y obtención de conclusiones basados en pruebas utilizado por el método científico.

desempeño humano y administración. y el efecto en la conducta para su mejor funcionamiento. iii) Estructura. diseño del trabajo y estrés laboral. ausentismo. NO es el de sorprender que se destaque el comportamiento referido al trabajo. estructura y procesos de los grupos. ii) Grupos. rotación. CAMPO DE ESTUDIO: Es el comportamiento de las organizaciones en tres (03) determinantes: i) Individuos. con la finalidad de aplicar estos conocimientos para la mejora de la eficacia de tales organizaciones. grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones. comunicación con los demás. productividad. puestos. aprendizaje. el CO abarca temas centrales de MOTIVACIÓN. comportamiento y actividad del líder. . desarrollo y percepción de actitudes. El CO se interesa en aspectos de empleo.INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO) CO = campo de estudio que investiga el impacto que los individuos. Estudia a la gente que hace en la organización y cómo repercute en el desempeño de la organización. procesos de cambio. En cierto consenso. conflicto.

centrándose en la influencia recíproca entre las personas. PSICOLOGÍA SOCIAL: Rama de la Psicología que combina conceptos de la Psicología y la Sociología. incluso animales CONTRIBUCIONES DE DISCIPLINAS EN EL ESTUDIO DEL SOCIOLOGÍA: Estudia el sistema social en el que los individuos cumplen sus papeles en relación con sus semejantes. Su cultura). CIENCIA POLÍTICA: Estudia el comportamiento o conducta de individuos o grupos en el ambiente o entorno político (ej. explicar y ocasionar cambios en conducta de seres humanos. ANTROPOLOGÍA: Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades (ej. La estructura de los conflictos).PSICOLOGÍA: ciencia que pretende medir. CO .

.RETOS Y OPORTUNIDADES EN EL ESTUDIO DEL CO •Respuesta a la globalización • Manejo de la diversidad laboral • Mejoramiento de la calidad de la productividad • Respuesta a la escasez de Mano de Obra • Mejoramiento del servicio a los clientes • Mejoramiento de las capacidades del personal •Facultar al personal • Enfrentamiento a la temporalidad • Estimulo a la innovación y el cambio • Cómo hacer para que los empleados equilibren los conflictos entre la vida y el trabajo • Mejoramiento de la conducta ética.

fuerza y características semejantes. destreza. habilidades verbales. D) Cultural. memoria. visualización espacial. Exámenes del C. A) Cognitivas. aviadores requieren habilidades sólidas de visualización espacial. vigor.I. . . C) Emocional. (retener y recordar experiencias).Habilidades intelectuales: Ej. UNIDAD II . Aptitud numérica..Correspondencia entre habilidades y puesto: Ej.Inteligencias múltiples: Capacidad para desemvolverse en situaciones multiculturales. razonamiento inductivo – deductivo. B) Social. Directores. velocidad de percepción.CAPITULO II: BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO i) Características Biográficas: * Edad: Relación entre edad y desempeño ===> Productividad * Género: Mejor desempeño de las mujeres??? ===> Productividad * Estado civil: Solteros > productividad que casados??? * Antigüedad: Tiempo de servicios ii) Habilidad: Capacidad de un individuo para realizar diversas tareas en su trabajo. .Habilidades físicas: Exigencias para trabajos menos calificados. comprensión verbal. salvavidas de playas – coordinación corporal.EL INDIVIDUO . .

Existen 4 métodos: * Reforzamiento positivo. 4.iii) Aprendizaje: Es el cambio de conducta relativamente permanente como resultado de la experiencia. para ello se refuerza sistemáticamente para acercar a la respuesta que deseada. * Castigo. * Negativo. * Condicionamiento operante: Comportamiento con deseos de recompensa o prevenir un castigo. Procesos de retención 3. * Teoría de Aprendizaje social: Se puede aprender observando los hechos o sucesos para obtener experiencias en forma directa. Modelamiento: Una herramienta de la administración Moldeamos su conducta. * Extinción. . Puede ser incondicionado o condicionado. cuando pretendemos formar a los individuos para su aprendizaje. Procesos de reproducción motriz. Procesos de atención 2. 1. Procesos de reforzamiento. Teorías del Aprendizaje: * Condicionamiento clásico: Respuesta de un individuo a un estímulo.

procesos internos.Programas de reforzamiento: • Reforzamiento continuo: Continuamente la conducta deseada • Reforzamiento intermitente: De vez en cuando • Programas de intervalos fijos: recompensas en intervalos regulares • Programas de intervalos variables: Después de algo impredecible • Programas de proporción fijos: Recompensa luego de N° constante respuestas • Programas de proporción variables: Recompensas varían en relación al comportamiento humano.Administración personal: los individuos rijan sus propios controles administrativos. . si se retiran se debilita rápidamente la conducta. manipulación deliberada de estímulos. poco frecuentes.… . técnicas de aprendizaje. recompensas.Disciplina de los empleados: bebedores. • Programas de reforzamiento de conducta: Continuo produce saturación. Algunas aplicaciones concretas en la organización: .Pago sano VS pago de enfermedad: permiso por enfermedad . inestables. insubordinados. Continuo es apropiado para respuestas recientes.Desarrollo de programas de capacitación: de manera sistemática . tardones.

es en lo personal o socialmente. enturbiando la objetividad y la racionalidad. honestidad. respeto a uno mismo. ACTITUDES Y SATISFACCIÓN VALORES: Convicciones básicas de una “manera peculiar de conducirse o de estado final de la existencia. . Importancia de valores: porque tienden los cimientos para comprender las actitudes. ii) DE INTENSIDAD: Especifica el modo qué tan importante es. Todos tenemos una jerarquía de valores: libertad. Remuneraciones y desempeño. lo deseable 02 atributos: i) DE CONTENIDO: Asevera el modo de conducirse o un estado final de existencia son importantes. Se tienen elementos de juicio personal: el bien. Por ej. Con interpretaciones de lo correcto y lo incorrecto. lo que implican preferencias de conductas o resultados antes que otros. placer. motivación y porque influyen en nuestras percepciones. lo correcto. Obtenemos su sistema de valores. == los valores influyen en las actitudes y la conducta. o de manera opuesta”. obediencia y justicia.CAPITULO III: VALORES. Los individuos ingresan a organizaciones con nociones pre concebidas lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”.

respetuoso) Cortés (amable. libre albedrío) Felicidad (estar contento) Armonía interior (sin conflictos) Amor maduro (intimidad sexual y espiritual) Seguridad nacional (protección contra ataques Placeres (vida gozosa y despreocupada) Salvación (vida eterna) Respeto por uno mismo (autoestima) Reconocimiento social (respeto. admiración) Amistad verdadera (compañía cercana) Sabiduría (comprensión madura de la vida) VALORES INSTRUMENTALES Ambición (trabajo esforzado. confiable) Imaginativo (audaz. aspiraciones) Mente abierta (mentalidad amplia) Capaz (competente. educado) Responsable (confiable. VALORES TERMINALES Una vida cómoda (una vida próspera) Una vida emocionante (estimulante activa) Sentimientos de logro (contribución duradera) Un mundo de paz (sin guerras ni conflictos) Un mundo de belleza (de la naturaleza.Tipos de valores (Milton Rokeach) a) Terminales: Metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida. esmerado) Valiente (defender convicciones propias) Perdón (disposición a perdonar) Servicial (trabajar por el bienestar de otros) Honesto (sincero. autosuficiente) Intelectual (inteligente. racional) Cariñoso (afectuoso. disciplinado) . creativo) Independiente (confiado. tierno) Obediente (deferente. b) Instrumentales: Modos de preferencia de comportarse o medios para conseguir los valores terminales. eficaz) Animado (alegre. gozoso) Limpio 8pulcro. artes) Igualdad (hermandad. formal) Controlado (limitado. oportunidades) Seguridad familiar (hacerse cargo de amados) Libertad (independencia. reflexivo) Lógico (congruente.

grado en que los individuos actúan individualmente. EU y Holanda calificaciones bajas. lo contrario Rusia y Holanda. c) Cantidad de vida o calidad de vida: 1° prevalecen valores de asertividad. LOS VALORES EN OTRAS CULTURAS: los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas diferentes. grado que grupos o miembros los protejan.000 empleados de IBM en 40 países. Francia y EU a corto. prefieren evitarlas. Francia y Rusia calificación elevada en evasión de la incertidumbre. bienes materiales y competencia. b) Individualismo o colectivismo: Atributo de cultura. Mayoría países asiáticos más colectivistas que individualistas. LEALTAD Y CONDUCTA ÉTIVA . Conclusiones: China y África con calificaciones elevadas en distancias de poder. VALORES. sobre valores que.¿Hay deterioro de la ética empresarial? El comportamiento de los jefes son determinantes para el comportamiento moral o inmoral de sus organizaciones. EU mayor individualismo. el ahorro y la persistencia. d) Evasión de la incertidumbre: grado en que una sociedad prefiere situaciones estructuradas que inciertas y ambiguas inciertas. respeto por la tradición y cumplimiento de las obligaciones sociales. los administradores y empleados. Hong Kong y EU bajas. China y Hong Kong inclinación a largo plazo. Marco Teórico de Hofstede Greert. ganancias económicas. Encuesta a más de 160. Valoran el pasado y el presente. Alemania y Hong Kong elevada en cantidad de vida. 2° grado que las personas valúan las relaciones e interés por los demás. e) Orientación al largo o corto plazo: 1° destaca el futuro. varían en 5 dimensiones: a) Distancia de poder: grado en que los pobladores de una nación aceptan que el poder en las organizaciones se distribuyen desigualmente.

para entender conductas de personas de otros países. invertir en el futuro y demorar gratificación. Las dimensiones de GLOBE amplían a las de HOFSTEDE en 5 dimensiones. ii) Orientación al futuro: sociedad premia y estimula conductas orientadas al futuro. miembros de una sociedad orgullosos de formar grupos pequeños. estudio multicultural de liderazgo y culturas nacionales. familias. vii)Colectivismo en grupos: a diferencia. amistades. competitivas. como planear. interesados en los demás y amables. Implicaciones para el CO: 1) No todas las teorías y conceptos son aplicables universalmente en la adm. Identificó 09 dimensiones: i) Asertividad: alienta a ser duras. unificación de Alemania. afirmativas. iii) Diferenciación sexual: grado en que se acentúa diferencias de papeles . generosos. organización donde trabajan viii) Orientación al desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia a grupos por mejoras de desempeño y por la excelencia. ix) Orientación humana: la sociedad fomenta y recompensa a individuos para que sean justos. polémicas. 825 organizaciones en 62 países. iv) Evasión de la incertidumbre: aligerar lo imprevisible venideros. v) Distancia del poder: se espera que repartición sea inequitativa. vi) Individualismo o colectivismo: instituciones sociales alientan a individuos integrarse en grupos dentro de organizaciones y sociedad. altruistas. 1993 GLOBE. . de personal y 2) Tener en cuenta los valores culturales. final del apartheid en Sudáfrica.El Marco Teórico GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness o Programa de Investigación de Eficacia Mundial del Comportamiento organizacional y el Liderazgo) En 30 ā acontecimientos del mundo: caída de la Unión Soviética. China como potencia mundial.

El término actitud se refiere esencialmente a la parte afectiva de los tres componentes. En CO interesado en 03: a) Satisfacción en el trabajo: actitudes positivas o negativas al trabajo b) Participación en el trabajo: mide el grado en el que una persona se identifica sicológicamente con su trabajo. personas o acontecimientos. mayor trabajo. . Tipos de actitudes: La persona puede tener miles de actitudes. importancia de su desempeño. Opinión de quién habla acerca de algo. Los tres componentes de una actitud son: i) Cognitivo: tiene que ver con las opiniones o creencias. publicidad. pero se relacionan. para su sentimiento de valía personal. Ej.ACTITUDES Son juicios evaluativos. iii) Conductual: intención de conducirse de cierta manera con alguien o algo. Recordar que. participación activa. favorables o desfavorables sobre objetos. Ej. las actitudes son menos estables que los valores. con las metas y seguir formando de dicha organización. Las actitudes no son lo mismo que los valores. ii) Afectivo: relacionado con emociones y sentimientos. c) Compromiso con la organización: grado de identificación. las organizaciones son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo. En las organizaciones.

Disonancia cognoscitiva = cualquier incompatibilidad que percibe un individuo entre dos o más de sus actitudes y su proceder. con ello la incomodidad.Actitudes y coherencia ¿Has observado cómo la gente cambia lo que dice para que no contradiga lo que hace? En las investigaciones se concluye que las personas buscamos la congruencia entre nuestras actitudes. Teoría de la disonancia cognitiva ¿A partir del principio de la congruencia. Disonancia = incongruencia. cambiar de actitud. buscar elementos consonantes que compensen los disonantes . ¿Qué hace entonces la gente? ¿Qué debe hacer? Cambiar de conducta. entre las actitudes y nuestro comportamiento. el comportamiento de un individuo puede pronosticarse siempre si conocemos su actitud hacia un tema? Leon festinger (finales 1950). pretendía explicar la liga entre actitudes y comportamiento. la conducta disonante no importa tanto. Significa que se quieren conciliar actitudes divergentes y alinear sus actitudes con su comportamiento para dar una impresión racional y congruente. Entonces se trata de minimizar la disonancia.

Medición de la relación A . Se exhorta a las personas para que examinen y confronten estereotipos étnicos y culturales que puedan tener.La presencia de presiones sociales . • Teoría de la percepción de uno mismo: analizar si la conducta influye en las actitudes. Actitudes y diversidad laboral: los administradores están cada vez más preocupados en cambiar actitudes de los colaboradores para modificar los puntos de vista de temas raciales. sexuales.Su accesibilidad . origen y otros de diversidad.Tener la experiencia directa de la actitud. Puede ser también trabajo voluntario en la comunidad o centros de servicios sociales para relacionar la participación y prácticas de ejercicios. •Variables moderadoras: los factores moderadores más poderosos son: -La importancia de la actitud .Su especificidad . mas que como medios que preceden o guían un acto. . Luego emprender discusiones y sesiones de grupo con representantes de diferentes orígenes.C Las actitudes que tenemos determinan lo que hacemos. En la década del 60 se pone en tela de juicio dicha relación (A-C). Si las actitudes están bien establecidas y definidas desde hace tiempo. es probable que guíen la conducta. El sentido común dicta que hay un vínculo. Tomar a posteriori las actitudes para darle sentido a un acto ya ocurrido.

etc. b) satisfecho. Significa cuanto de satisfecho o insatisfecho con su trabajo. responder ¿qué tan satisfecho se siente con su trabajo? a) Muy satisfecho. e) muy insatisfecho. supervisión. i) Calificación sumada: factores de índole del trabajo. relaciones con compañeros. c) medianamente satisfecho. salario actual. Pero. cumplir criterios de desempeño. escribir códigos de programación.SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO o satisfacción laboral Medición de la satisfacción laboral Satisfacción laboral es entendido como la actitud general de un empleado hacia su trabajo (definición amplia). también trato con los compañeros y jefes. sumándose luego para dar una calificación general de satisfacción. manejar un camión. oportunidades de ascenso. se califican con una escala estandarizada. vivir en condiciones laborales ideales. d) poco satisfecho. . Existen 02 métodos conocidos para medirlos: i) Calificación única general: considerando todos los aspectos. recordemos que el trabajo de una persona es más que actividades de manejar documentos. esperar a clientes. obedecer reglas y costumbres de la organización.

otras oportunidades de trabajo. Satisfacción y ausentismo: hay relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo o los trabajadores insatisfechos tienen mayores probabilidades de faltar al trabajo. Pero factores importantes como condiciones de mercado de trabajo. con correlación más intensa que con el ausentismo. antigüedad en la organización son restricciones si se deja o no el actual trabajo. Satisfacción y productividad: Los empleados contentos NO siempre son productivos VS es la productividad que lleva a la satisfacción. O las organizaciones contentas son más productivas. ausentismo y rotación. Satisfacción y rotación: también tiene relación negativa con la rotación. El grado de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que mejor se desempeñan (mayores Incentivos).Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los colaboradores El interés en la satisfacción laboral se centra en el desempeño de los empleados. con estudios diseñados para evaluar respecto a la productividad. .

formas de actividad sindical Constructiva Destructiva Las condiciones Espera pasiva con optimismo empeoren: ausentismo. poco defender que hagan lo correcto empeño. sugerir. ausentismo y rotación. animados y sensibles. NEGLIGENCIA LEALTAD para mejorar las condiciones: retardo crónico.Cómo expresan los empleados su insatisfacción De muchas maneras: se quejan. insubordinan. roban a la organización. muchos errores Pasiva Comportamientos de salida y negligencia abarcan variables de desempeño: productividad. Los sindicalizados manifiestan mediante procedimientos de queja o negociaciones contractuales formales Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes: Los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y lealtad de los clientes. lo cual es apreciado por los clientes. Los recompensan. Vocear y lealtad: permiten tolerar situaciones. VOCEAR analizar problemas con superiores. . desagradables o revivir condiciones satisfactorias. eluden sus responsabilidades Activa Abandonan la organización SALIDA Para mejorar condiciones. Empleados más corteses.

“suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás” Se describe con rasgos mensurables que exhibe una persona. DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD: •Herencia: • Ambiente: • Situación: .CAPITULO IV: PERSONALIDAD y EMOCIONES PERSONALIDAD: CONCEPTO DINÁMICO Q´DESCRIBE EL CRECIMIENTO Y DESARROLLO DEL SISTEMA PSICOLÓGICO COMPLETO D UNA PERSONA GORDON ALLPORT es “la organización dinámica en el interior del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes peculiares al entorno” ROBBINS.