You are on page 1of 8

Bagi kelas kami, model kajian yang telah dtekankan adalah model Kurt Lewin (1946) Terdapat 4 unsur

penting dalam model ini iaitu : 1. Rancang (Plan) 2. Tindakan (Act) 3. Pemerhatian (Observation) 4. Refleksi (Reflection) Untuk mudah ingat, boleh la guna akronim seperti PAOR, RaTiPeRe, dsb. Terpulanglah mengikut kreativiti masing-masing. Bagaimana jika hasilnya menemui kegagalan? Mudah saja, ulang semula kitaran ini bermula dari nombor 1 sampai nombor 4 dengan penambahbaikan yang baru.

1. Konsep Kajian Tindakan Kurt Lewin

Rajah 1 : Model Kajian Tindakan Kurt Lewin

Lewin percaya bahawa kesedaran atau motivasi untuk berubah sangat

berkait rapat dengan tindakan seseorang : seseorang yang aktif dan tegas dalam membuat keputusan mempengaruhi mereka untuk membina kaedah baru untuk menyelesaikan masalah mereka. Lewin menerangkan bahawa proses perubahan melibatkan tiga langkah iaitu : 1. individu atau kelompok menjadi lebih sedar tentang keperluan untuk berubah. Refreezing: Aplikasi untuk tingkahlaku akan dinilai dan jika membantu kearah penambahbaikkan maka model itu akan digunakan. 3. katanya “ melibatkan langkahlangkah spiral di mana setiap langkah mengandungi kitaran merancang(planning). tindakan(action) dan dapatan kajian(factfinding) berdasarkan hasil akhir tindakan. . Unfreezing: berdepan dengan dilema atau ketidakpastian. 2. “ Pengurusan sosial secara rasional”. Changing: Situasi menentukan diagnosis dan model baru untuktingkah laku yang akan diterokai dan diuji.

Lancaster. Tahap 1: Unfreezing (Mencair) Tahap Unfreezing mungkin salah satu tahap penting untuk memahami secara mendalam dunia perubahan kehidupan pada hari ini. (Kurt Lewin.KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN by Fendri Hidayat KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN Perubahan yang dimaksud adalah perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal maupun internal untuk mencapai sasaran baru.1951dari Lancaster. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atauinstitusi (Brooten. J. Menyediakan diri kepada satu situasi perubahan dan ia meliputi usaha untuk mewujudkan satu keinginan untuk berubah keranarasa keperluan sesuatu yang baru. dan 3) refreezing. Tahap ini adalah asas persediaan untuk berubah. Tahap 2: Change (Perubahan) . yang meliputi: 1) unfreezing.1978) TEORI-TEORI TENTANG PERUBAHAN TEORI KURT LEWIN (1991) Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan. atau orang lain. W. 2) moving. dua diantaranya yaitu : 1. 1982). Ini melibatkan sampai ke titik pemahaman bahawa perubahan itu adalah sesuatu yang perlu untuk meletakkan kita di zon yang selesa. Menggantikan tingkah laku dan sikap lama selara sdengan keadaan yang berubah. Tahap pertama ini adalah tentang mempersiapkan diri kita sendiri. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson.1987) 2. Banyak definisi pakar tentang berubah. sebelum perubahan (dan idealnya mencipta situasi di mana kita ingin perubahan).

hujah rasional. yaitu: kesadaran. pengurus akan cubamembawa perubahan menerusi pengetahuan.Melalui strategi memaksa. yaitu Kesadaran. termasuklah mentoring. latihan. Keinginan. di segi perubahan tingkah laku dansikap yang kekal. Diamenyebut bahawa proses perubahan adalah satu bentuk peralihan.norma.Tahap kedua ini terjadi saat kita melakukan perubahan yang diperlukan. Antara kaedah yang boleh diaplikasikan untuk mengukuhkan kestabilan perubahan. Strategi ini asas seperti nilai. Trial and Adoption). Sekiranya nampak kesan perubahan. Tahap ini adalah tentang pembentukan kestabilan perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru. Kakitangan berubah kerana takutakan didenda. Strategi-strategi Perubahan Terancang Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan perubahan terancang. Kuasa kepakarandigunakan untuk menyakinkan mereka bahawa perubahan akan membawa manfaat. Tahap 3: Freezing (Membeku) Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun banyak orangmenyebutnya sebagai refreezing iaitu pembekuan semula. Misalnya. pihak pengurusan mengguna kedudukan sah.memain peranan. mencoba.Strategi berkongsi kuasa pula adalah lebih aktif dan secara jujur melibatkan orang yangakan terlibat dalam pembuatan keputusan dan perancangan. . Yang mengatakan tahap ini sering yang paling sukar kerana orang-orang pasti atau bahkan takut. Evaluation. sokongan. Peralihan adalahgerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita buat dalam reaksi terhadap perubahan. Pada pandangan Lewin. Yang ditekankan di peringkat ini adalah dengan mengekalkan momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur menjadikan perubahan sebagai cara hidup. Pengurus bertindak secara satu pihak mencuba memerintah perubahan menerusi kedudukan formal. keinginan. denda sebagai pendorong perubahan. ganjaran.Pendekatan adalah berdasarkan andaian bahawa manusia dibimbing dengan hujah(reason) dan kepentingan sendiri semasa menghadapi situasi perubahan. Manakala jika melalui strategi pujukanrasional pula ianya agak lembut dan halus sedikit. atau ingin memdapat ganjaran seperti yang dijanjikan oleh pengurus yangmempunyai autoriti formal dan kuasa sah. Oleh sebab itu satu pengukuhan berterusan adalah penting dalam tahap ini supaya perubahan yang dilakukan benar-benar beku TEORI ROGER (1962) Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahandengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan danlingkungan dimana perubahan tersebut dilaksanakan. perhatian perlu diberikan mengenai bagaimana supaya sesauatu perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan datang. kepakaran. cara melakukan kerja. dan modeling. Peringkat terakhir dalam proses perubahan terancang. Merekamerek ayang telah unfrozen akan menjadi sesuatu yang baru ’ a new way of being’. Akan tetapi hal ini memang memakan masa. dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness. supaya memperoleh sokongan kepada usaha perubahan. melainkan sebuah proses.Interest.evaluasi.Kurt Lewin menyedari bahawa perubahan bukan peristiwa. pengukuh positif digunakan untuk mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya.Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan. matlamat berkongsi.

teknik penelitian atau metode produksi. diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses perubahan.Individu yang diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yangsudah menjadi kebiasaan STRATEGI MEMBUAT PERUBAHAN 1.Pendekatan manusia. situasi atau proses dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan. setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diridan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan. 2.Pendekatan Pada Perubahan Teknologi :Perubahan teknologi sebuah organisasi mencakup mengganti peralatan.Pada tahap ini.Evaluasi. maka harus dipertahankan dengan komitmenyang ada Mengakhiri bantuan. dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatukomitmen untuk bekerja dan melaksakannya TEORI LIPPITS (1973) Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu.tertarik. persepsi. disusun oleh individu.Pada tahap ini. Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia. 7 tahap dalam proses perubahan: Menentukan masalah. Menyeleksi tujuan perubahan. dan Penerimaan.Perubahan merupakan sesuatu yang mudah. 7. berurutan. 5. organisasi lainatau situasi lain. proses rekayasa. perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahlidan sesuai di bidangnya Mempertahankan perubahan yang telah dimulai.Roger percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan lebih kompleksdaripada 3 tahap yang dijabarkan Lewin (1951). 4. Pendekatan pada perubahan Manusia. alur kerja atau hirarki manajemen. tetapi perubahan keberhasilan dalammencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggidari semua orang yang terlibat di dalamnya. kepada siapa perubahan akan berdampak. adalah mencoba mengubah tingkah laku karyawan denganmemfokuskan pada keterampilan. kelompok.Pada tahap ini. Pada tahap ini. Pendekatan Perubahan Pendekatan Pada Perubahan Struktural :Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa pengaturan ulang sistem internal. dankapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Hambatan Dalam Perubahan Tidak mau atau tidak mampu untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang lama menjadikebiasaan. dan harapan karyawan. terorganisasi.seperti jalur komunikasi.Sekali perubahan sudah dilaksanakan. perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secaraoperasional. organisasiatau sistem sosial yang mempengaruhi secara langsung tentang status quo. 6.Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat. . sikap. 3.Mencoba. Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu.

kekuatan global. konsumen Lingkungan Internal: silus kehidupan produk.Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting. jangkauan kendali. demografik. sosial. Memiliki visi yang jelasVisi ini merupakan hal yang sederhana dan utama. ekonomi. asset sales  Theory O. ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang sdh mapan dan alokasi sumber daya yang ada Dua Pendekatan Berbeda untuk Mengubah  Theory E.1. Penciptaan kinerja tinggi melalui kekuatan budaya dan kapabilitas karyawan. Penolakan Organisasi: inersia struktural. 4. 2. fokus perubahan yang terbatas. Apakah yang sedang terjadi sudah benar? 2. koordinasi. ancaman bagi ekspertis. downsizing. Menurut Porter & O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah : Kebebasan untuk berfungsi secara efektif Dukungan dari sejawat dan pimpinan Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif Iklim organisasi yang terbuka Sistem komunikasi yang jelas. teknologi. perasaan takut terhadap hal hal yang tidak diketahui. singkat dan berkesinambungan. ketersediaan sumber daya internal. kepastian. ekonomi. (An Organizational Capabilities Approach). attitudes & skills. (An Economic Approach) perubahan cepat dan dramatik meningkatkan shareholder value seperti cost cutting. karena visi dapat mempengaruhi pandangan orang lain.Keterlibatan orang yang tepatPerubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten Types of Change or what to Change? Strategic change: visi. misi. b. hubungan pelaporan. prosedur pembuatan keputusan Change in people. 3. Jika anda bertanggung jawab dalam perubahan. struktur organisasi flat Proses perubahan (Lewin) .Menurut Silber (1993). konflik Penolakan Terhadap Perubahan (Robbins) a. 5. seperti tingkat partisipasi karyawan tinggi. apa yang akan anda lakukan.Pertanyaan yang perlu disampaikan pada tahap awal perubahan menurut Doerge &Hagenow (1995) adalah : 1. pergantian pimpinan. komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi. tugas. strategi Cultural change: nilai – nilai baru perusahaan Structural change: merancang kembali struktur. Apa yang lebih baik? 3. pemrosesan informasi secara selektif. Technological change Faktor Pendorong Perubahan Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan. politik. Penolakan Individual: kebiasaan. inertia kelompok.

Beban kerja berlebihan 6. Mengundang kerawanan baru 13. empati. senang resiko dan ketidakpastian. Tidak memahami manfaat perubahan 8. sebagai visioner dan sistematis dalam berpikir. agreeable and flexible. Mengganggu kebiasaan 3. Mengancam kekuasaan 16. Kesadaran Diri : memahami kebutuhan dan memotivasi Resistensi Terhadap Perubahan 1. operasionalnya sebagai mediator dan katalisator. keterbukaan pada argumen. Takut mengalami kegagalan 5. menciptakan kebutuhan akan perubahan. spontan. b. Mencairkan: mengurangi kekuatan untuk mengurangi status quo. The rank and file Conservers: disiplin dan terorganisasi. The resisters . nilai dan sikap yang baru  Membekukan kembali: memperkuat. metode dan kemampuan untuk menyesuaikannya dengan realitas organisasi pendidikan ketrampilan. Menimbulkan ketidak puasan 9. mungkin cenderung terhadap inflexible. Pragmatists: praktikal. Ketakutan karena ketidakpastian 2.Teori Berbasis masalah pemecahan (kemampuan memiliki pengetahuan tentang teori. Menghancurkan kesepakatan Reaksi Perubahan a. Menyakitkan perasaan 14. fokus pada rincian dan rutin. Faktor ekonomi 4. dan lebih pada orientasi tim. pendekatan lebih pada level menengah. lebih fokus pada hasil. kecenderungan perubahan mempertahankan struktur saat ini. membuat modifikasi konstruktif. senang dengan prediksi. mengevaluasi. 1998)  Kreatifitas – visi mendorong adanya pemikiran masa depan  Keteguhan hati – mengakui apa yang terjadi di masa lalu & mampu melihat perbedaannya  Visibilitas – kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap ide & tindakan seseorang  Ketekunan – kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan untuk mencapai hasil  Dorongan motivasi – tidak pernah mundur & menyerah apa yang telah dilakukan & selalu mendorong pada peluang ke depan Ketrampilan untuk agen perubahan Komunikasi interpersonal ketrampilan misalnya mendengarkan. Membongkar ketidak beresan 11. Menggoyang kemapanan 10. tidak terorgaisasi. Originators: cenderung tidak disiplin. dan praktek yang stabil . Membawa resiko kerugian 12. Hilangnya status atau keamanan kerja 7. meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti memberikan masalah proaktif – orang butuh berubah  Memindahkan: mengembangkan perilaku. Menghilangkan keuntungan 15. Konsep Perubahan o First order change : berlangsung terus menerus & bukan perubahan besar bagi keseluruhan organisasi o Second order change: perubahan radikal semua organisasi Karakteristik agen perubahan (Wireman.

The change agents .c.