You are on page 1of 38

CURS SINTEZĂ AL DREPTULUI MUNCII 1. Dreptul muncii: definiţia şi trăsăturile. În doctrină s-au formulat o largă varietate de definiţii.

Astfel, de exemplu, unii autori susţin că, în esenţă, dreptul muncii reprezintă acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi. Într-o altă opinie, dreptul muncii cuprinde totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă. Considerăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează raporturile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. De altfel, în acest sens s-a pronunţat şi legiuitorul român atunci când a elaborat ultima variantă de Cod al muncii, stipulând, încă din cuprinsul art. 1, că: „Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor de munca, modul in care se efectuează controlul aplicării reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdicţia muncii.”. Observăm, din definiţiile invocate şi din cea propusă de către noi, câteva dintre trăsăturile acestei discipline a dreptului, care o individualizează în raport cu celelalte discipline ale dreptului şi anume: a) este o ramură de sine stătătoare a dreptului privat, derivată din dreptul civil; b) urmăreşte reglementarea unor relaţii sociale speciale, născute din prestarea muncii; c) relaţiile reglementate privesc raporturile dintre patroni – salariaţi care derivă din contractele individuale şi colective de muncă; d) conţine şi reglementări privind controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. e) îşi extinde sfera de reglementare şi asupra unor raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii) care derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta. 2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă: enumerare, scurtă descriere. Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, fiind reglementate de norme juridice, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă. Drept urmare, relaţiile de muncă se referă la raporturile sociale care se formează între oameni în procesul de prestare a muncii. Din ansamblul acestor relaţii de muncă, sunt reglementate şi li se aplică norme ale dreptului muncii numai acelor relaţii care se stabilesc ca urmare a unui contract de muncă. Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate mai recentă, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie, în primul rând, sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de muncă.

Raporturile juridice de muncă reprezintă relaţiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau naştere între o persoană fizică, denumită salariat şi un angajator, persoană juridică sau persoană fizică, ca urmare a prestării unei anumite munci de către salariat in folosul angajatorului, care se obligă să plătească o sumă de bani şi să asigure condiţii necesare prestării acelei munci. După ce am analizat succint trăsăturile esenţiale, se cuvine să ne aplecăm şi asupra trăsăturilor raporturilor juridice de muncă, şi anume: a) Raportul juridice de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă. b) Raportul juridic de muncă are un caracter bilateral întrucât se stabileşte între persoana fizică şi persoana juridică, dar niciodată între persoane juridice. c) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Subordonarea implică obligaţia persoanei încadrate de a respecta disciplina muncii respectarea programului de lucru. d) Desfăşurarea muncii are caracter de continuitate în cadrul unui număr minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată sau nedeterminată de timp. e) Munca trebuie remunerată. Munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic în muncă, în sensul dreptului muncii. f) Asigurarea prin prevederile legii şi ale contractului încheiat a unei protecţii multilaterale pentru persoanele care prestează munca - condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi toate drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă. 3. Sfera de aplicabilitate a normelor Dreptului muncii din perspectiva categoriilor de persoane incidente. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul Muncii, din perspectiva categoriilor de persoane incidente, constatăm că, din economia art. 2 din Cod, rezultă că dispoziţiile acestuia se aplică: a) cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca, care prestează munca in România; b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de munca si care prestează activitatea in străinătate, in baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului in care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila (OUG 65/2005) ; c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de munca, care prestează munca pentru un angajator roman pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadrează cu contract individual de munca pe teritoriul României, in condiţiile legii; e) ucenicilor care prestează munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca; f) angajatorilor, persoane fizice si juridice; g) organizaţiilor sindicale si patronale.

4. Izvoarele interne scrise ale Dreptului muncii: enumerare, scurte comentarii. Izvor al dreptului muncii este reprezentat de sursa, originea şi forma de exprimare şi de concretizare normativă a relaţiilor sociale care constituie obiectul său de reglementare şi care generează norma juridică, adică locul unde se regăsesc grupate normele sale. Aşadar, termenul izvor de drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice, locul unde se regăsesc grupate normele sale. Principalul izvor scris de drept şi pentru dreptul muncii este Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 revizuită în anul 2003. Aceasta consfinţeşte principii şi drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă dintre care amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 40), dreptul la muncă şi la protecţia socială a muncii (art. 41), interzicerea muncii forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43) sau garantarea accesului liber la o activitate economică şi la libera iniţiativă (art. 45). În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăseşte Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia României, în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în şedinţă comună din data de 9 decembrie 2002. Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod. Reproşurile aduse reglementărilor din cod au generat ample reacţii în rândul patronatelor dar şi în rândul anumitor organisme internaţionale. Într-o primă etapă, Codul muncii actual a suferit modificări de importanţă redusă. Totuși, modificări importante au fost operate prin Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm Legea dialogului social. Lege nr. 62/2011, Legea 319/2006 privind protecţia si securitatea muncii, Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate. 5. Izvoarele caracterizare internaţionale ale Dreptului muncii: enumerare, scurtă

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legislativ român şi se aplică în consecinţă. Potrivit prevederilor art. din Codul muncii, potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi

Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor. Un izvor internaţional important al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii. În context. de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate. Codul muncii reglementează expres: principiul libertăţii muncii. principiul egalităţii de tratament. publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.I. b). cu convenţiile si recomandarile Organizaţiei Internaţionale a Muncii. regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară. principiul dreptului la asociere. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere. respectiv: art. publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene. chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective. 299 din 18 noiembrie 2003. A. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. Tratatul de la Maastricht şi Tratatul de la Lisabona. precum şi unele directive. Principiile esenţiale ale Dreptului muncii: enumerare şi scurtă caracterizare. art. În ceea ce priveşte Uniunea Europeană. cu normele dreptului internaţional al muncii. 327 din 5 decembrie 2008. Carta socială europeană (1961). . Prin art. nr. principiul asigurării protecţiei muncii. Alineatul 1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism. 3 din Codul muncii. Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. seria L. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O. Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU. din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării). constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma. consemnăm acele reglementări unionale care au fost luate în considerare inclusiv cu ocazia adoptării ultimelor modificări ale codului la care am făcut trimitere anterior. Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Codul european de securitate socială (1964). principiul interzicerii muncii forţate. 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca temporara. Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei. 16 lit. principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă. nr. în special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului. 6. 3.armonizata permanent cu normele Uniunii Europene. si art. Convenţia europeană de securitate socială (1964). seria L. sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960).M. prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.

contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare (Legea nr. 10 din Codul muncii. vârstă. pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală. orientare sexuală. precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă. de protecţie socială. 5 din Cod. 8. 9). părţile şi elementele acestuia. 2) cât şi de Codul muncii (art. fără nici o discriminare”. de exemplu. În conformitate cu art. caracteristici genetice. În conformitate cu art. handicap. articolele 10 – 107). etnie. Art. „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate. atât salariaţii cât şi angajatorii „se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale. personal (intuitu personae). Astfel. Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. C.B. respectiv titlul II. F. Aşa cum prevede codul. În conformitate cu prevederile codului. O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. dar şi prin alte prevederi speciale ca. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare. articol inclus de asemenea în capitolul intitulat „Principii fundamentale”. opţiune politică. 6). 38 alin. Legea nr. economice şi sociale”. comutativ. bilateral. 4 din cod. contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică. cu executare succesivă. de securitate şi sănătate în muncă. religie. origine socială. 7. bazată pe criterii de sex. Contractul de muncă: definiț ia şi caracteristicile raporturilor născute în baza acestuia. oneros. 9 din Cod. 5 prevede că „orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat. situaţie sau responsabilitate familială. apartenenţă naţională. „munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber”. cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. se obligă să presteze . se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. consensual. apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă”. bazat pe un raport de autoritate. precum şi în oricare alt stat. 53/2003). denumită salariat. D. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. persoană fizică sau juridică. Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. denumită salariat. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. culoare. alin. rasă. 10 din Codul muncii. Astăzi. Contractul individual de muncă este un act juridic numit. contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea muncii remunerate. sinalagmatic. Acest text se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene. Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. pur şi simplu. E. Contractul individual de muncă: definiţia. G. 2 al art.

este un act juridic consensual. în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează raportul juridic de muncă. în formă scrisă. salariul plătit şi raportul de autoritate. Titlul II din Codul muncii. Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte. persoană fizică sau juridică. Asupra detaliilor acestor caractere ne vom apleca în cele ce urmează. precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată.este un act juridic bilateral. Sediul materiei este. comutativ. deoarece prin şi urmare încheierii sale valabile se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. se poate spune că. Caracterele juridice ale contactului individual de muncă: enumerare şi caracterizare. Chiar din definiţia dată de legiuitor. . ambele prestaţii fiind cunoscute „ab initio”. . oneros. consensual. Astfel. .este un contract intuitu personae (personal). în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Caracterul personal al contractului . deoarece încheierea şi validitatea sa presupun manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. h) obligaţia de prestare a muncii. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci.munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. cu executare succesivă. bilateral. . în limba română . aşa cum am arătat şi mai sus. Drept consecinţă. în schimbul achitării unui preţ numit salariu. 9. unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa. fiecare din semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. aproape întotdeauna. de subordonare în care se situează părţile). deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane. j) prestarea efectivă a muncii. contractul individual de muncă este un act juridic numit. Aceasta presupune că fiecare dintre părţi încheie contractul luând în calcul calităţile personale ale celeilalte părţi. prin încheierea contractului individual de muncă.este un contractul oneros întrucât fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. la încheierea contractului.este un act juridic. . întrucât acest act „se încheie în baza consimţământului părţilor. Într-o formulare concisă. întrucât beneficiază de o reglementare legală. iar executarea lor nu depinde de un eveniment viitor incert. se disting părţile contractului individual de muncă (angajatorul şi salariatul). sinalagmatic. Întradevăr. motivată fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. i) raportul de subordonare. personal (intuitu personae). k) remunerarea muncii prestate.este un contract sinalagmatic. eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului. . Observăm că legiuitorul a esenţializat elementele definitorii ale contractului de muncă în raport cu practica internaţională şi unional-europeană actuală şi anume: g) părţile la contract. printre altele.este un act juridic numit. bazat pe un raport de autoritate.

Capacitatea legală a părţilor Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul. violenţă sau. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi de validitate. obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de munca prestată de angajat şi salariul plătit de patron. precum si in cazul dizolvării angajatorului persoana juridica. Condiţiile de fond ale contractului individual de muncă Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art. B. Conform art. cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească. să fie exteriorizat. Dimpotrivă. contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. cel mai probabil un contract de prestări servicii. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă. în ipoteza salariatului minor. 948 Cod civil şi constau în: capacitatea legală a părţilor. în nicio împrejurare şi sub nicio motivaţie. Astfel. în baza art. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ. I lit.. existenţa unui contract individual de muncă . a din Codul muncii. . dol. A.se bazează pe raportul de autoritate în care este plasat angajatorul faţă de salariat 10. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. 13 din Codul Muncii. Consimţământul părţilor Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă. din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. C. obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic. iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi. contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau comercial. angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se află o persoană juridică. să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare. 962 Cod civil.este un contract cu executare succesivă.individual de muncă „face ca această convenţie să nu poată fi transmisă prin moştenire”. Obiectul contractului Conform art. consimţământul valabil exprimat. să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani. de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii”. dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă. prin leziune. Contractul individual de muncă „încetează la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizică. persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Angajatul poate fi doar o persoană fizică. În principiu. 56 alin. adică după împlinirea vârstei de 18 ani. în calitate de angajator. .

Condiţiile de formă ale contractului individual de muncă Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare. În legislaţia noastră. pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziţie. Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui post. 12. literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. 34 din Codul muncii. De obicei. certificatul medical. Lipsa cauzei. nota de lichidare şi recomandări de la precedentul loc de muncă. în meserie şi în specialitate. D. Conform prevederilor art.Pentru a fi valabil încheiat un contract. cartea de muncă etc. actele de studii. dată de la care devine document oficial. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. este o cerinţă expresă a legii ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă. Numărul şi tipul acestor acte diferă. cauza contractului se prezumă că există. . funcţie de natura postului în discuţie. până la proba contrarie. potrivit legii. Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă. se încheie contractul individual de muncă în două exemplare. coerent. în general.Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării . curriculum vitae. Este cât se poate de evident că. respectiv sediul angajatorului. Actele necesare la încheierea contractului individual de muncă: enumerare. în a cărei rază teritorială se află domiciliul. viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. obiectul său trebuie să fie determinat. actele de identitate. informarea privind condiţiile de muncă. analiză succintă. evidenţiind un conţinut clar. la angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. Cauza contractului Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. vechimea în muncă. moral şi licit În practică. o cauză ilegală. nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei 11. licit şi moral. Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă. actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs).

angajatul poate prezenta şi alte acte de studii. Clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă: identificare. 27 din Codul muncii. De obicei. . în conformitate cu prevederile art. analiza acestora. . . . Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului.Verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. care atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit . probe practice. La aceste prevederi obligatorii. Această verificare este obligatorie (vezi art. 53/2003). II din Codul muncii şi se referă la: a) identitatea părţilor. De obicei. în general. cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome. salariatul. în lipsa unui loc de muncă fix. să încheie sau nu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie de prevederi obligatorii. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse modalităţi: interviu.Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării. atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete. după caz.Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile necesare angajării. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat. orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care stabileşte că o persoană este aptă de muncă și trebuie prezentat înainte de încheierea contractului individual de muncă. Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă a părţilor. probe teoretice etc. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate. cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul slujbei. salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. 17 alin. 30 din Legea nr. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. nemaiputând fi acceptat şi ulterior. . angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori. adeverinţe. 13. b) locul de muncă sau.în muncă sub autoritatea unui anumit angajator. aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. certificatul de căsătorie .Curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşte să se angajeze. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.Conform art. Aceste elemente sunt prevăzute în detaliu în art. părţile pot adăuga şi prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord. certificatul de naştere.În vederea angajării. convenabile pentru ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc. atestate. 17 din Codul muncii în vigoare.

precum şi modalităţile de plată. fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesionala. părţile sunt libere să negocieze şi să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor moravuri. În conformitate cu prevederile art. k) durata normală a muncii. durata acestora. j) salariul de bază. Codul muncii stipulează că. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. 20 este clauza cu privire la formarea profesională. e) riscurile specifice postului. cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare. 17. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului individual de muncă.scurtă caracterizare. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. m) durata perioadei de probă. Clauzele specifice ale contractului individual de muncă: enumerare. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa. 2. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului.c) sediul sau. libertatea sau siguranţa personală. Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. d) atribuţiile postului. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. c) prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. în interesul propriu sau al unui terţ. 17 alin. Sunt considerate clauze specifice. perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. 18 din Codul muncii. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. domiciliul angajatorului. d) condiţiile de climă. inclusiv informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. . i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus. e) reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară. în afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 14. după caz. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toate informaţiile prevăzute la art. între părţi pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. să nu presteze. Clauza cu privire la formarea profesională cuprinde prevederile exprese asupra cărora părţile au convenit b) clauza de neconcurenţă.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. d) clauza de confidenţialitate. următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă. părţile din contractul individual de muncă stabilesc că. în condiţiile stabilite în regulamentele interne. j) dreptul la protecţie în caz de concediere. c) dreptul la concediu de odihnă anual. e) dreptul la demnitate în muncă. k) dreptul la negociere colectivă şi individuală. sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional 15. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament. h) dreptul la informare şi consultare. enunţare. Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau. să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul executării contractului. în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia. Drepturile angajatului din perspectiva Codului muncii: identificare. în contractul colectiv de muncă aplicabil. salariatul are. f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului penal. Pentru dreptul român. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. c) clauza de mobilitate. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fiţei postului. Corelativ acestor drepturi. . după caz.terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. părţile convin ca. în principal. executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. 39). în considerarea specificului muncii. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. l) dreptul de a participa la acţiuni colective. precum şi în contractul individual de muncă. n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. g) dreptul la acces la formarea profesională. b) obligaţia de a respecta disciplina muncii.

să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. În conformitate cu prevederile art.să se consulte cu sindicatul şi. precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente: durata contractului. . din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă. enunţare. după caz. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. potrivit legii. Angajatorul are în principal următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. felul muncii. sub rezerva legalităţii lor. Pe durata delegării. salariatul îşi . locul muncii. în principal.să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. Delegarea şi detaşarea salariatului: definire şi condiţii legale. .să elibereze. . în condiţiile legii. 16.să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă.g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi. următoarele obligaţii: . Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil. 41 din Codul muncii. la cerere. contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. b) sa stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat. Modificarea contractului individual de muncă. condiţiile de muncă. respectiv a detaşării. . Drepturile şi obligaţiile angajatorului implementate de Codul muncii: identificare. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare. .să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. Angajatorului îi revin. . c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. în condiţiile legii. 17. salariul şi timpul de muncă şi timpul de odihnă. . f) să stabilească obiectivele de performan ță individuală. . cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora.

În reglementarea dreptului muncii în România. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. precum şi la o indemnizaţie de detaşare. cu excepţia situaţiilor in care contractul individual de muncă încetează de drept. Suspendarea contractului individual de muncă: forme şi condiţii ce trebuie respectate. În mod excepţional. respectiv munca şi salariul. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. 43 din cod. salariatul primeşte după caz: salariul (detaşare. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. dar numai cu consimţământul scris al salariatului. modificarea. maternitate. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinara a acestuia. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. se suspendă toate termenele care au legătura cu încheierea. de regulă. Conform art. rămâne valabil. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Sub aspectul efectelor suspendării. din dispoziţia angajatorului. nu se plăteşte nici salariul de către angajator. executarea sau încetarea contractului individual de muncă. prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. înţeles ca act juridic bilateral. este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă. executarea pedepsei la locul de muncă etc. In cazul suspendării contractului individual de muncă. Conform „Dicţionarului de dreptul muncii”. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale din contract. din 6 în 6 luni. Pe parcursul suspendării. . 1/1970).). Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. De fiecare data când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă. din dispoziţia angajatorului. În mod excepţional. perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea. de către salariat. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc. o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă. cu acordul ambelor părţi.despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potrivit Legii nr. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. Aşa cum precizează art. delegarea reprezintă exercitarea temporară. numai cu acordul salariatului. 18. la un alt angajator. suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept. cauza de încetare de drept prevalează. în consecinţă. suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi. 45 din cod. contractul individual de muncă. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare.).

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior. reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor. 19. contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept. salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. În caz de conflict de muncă. la data convenită de acestea. Art. independent de voinţa părţilor. Contractul individual de muncă poate fi şi din suspendat din iniţiativa salariatului şi din cea a angajatorului. . atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă. 20. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica. 54 din Codul muncii. angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat. în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege. precum și în cazul dizolvării angajatorului persoana juridică. Potrivit prevederilor art. cât şi cu privire la concedierea colectivă. b) ca urmare a acordului părţilor. Încetarea de drept a contractului individual de muncă: identificarea. enumerarea situaţiilor prevăzute de Codul muncii. fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat. La rândul său. Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii. c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. Încetarea contractului individual de muncă: definire. contractul individual de muncă poate fi suspendat. orice abatere de la litera legii ducând la ilegalitatea măsurii de desfacere a contractului. Conform art. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii. în cazurile şi în condiţiile limitative prevăzute de lege. pentru protecţia drepturilor salariaţilor. identificarea situaţiilor reglementate de Codul muncii Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare. angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. prin acordul părţilor. din pricina unor împrejurări care. în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului individual de muncă. 55 din Codul muncii. avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat.

religie. vârstă. handicap. etnie. apartenenţă naţională. situaţie sau responsabilitate familială. b) pentru exercitarea. opţiune politică. b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei. La rândul ei. la data comunicării deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care sa dispus interdicţia. situaţia de incertitudine. apartenenţă ori activitate sindicală. 21. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte concediere. caracteristici genetice. concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. art. c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. enumerarea situaţiilor prevăzute de Codul muncii. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii. de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa (abrogat prin OUG 55/2006). abuz sau arbitrariu. în condiţiile legii.b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoana fizică. origine socială. culoare. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. respectivele dispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă. 60 din cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. . Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali. pensiei anticipate parţiale. Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex. g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei privative de libertate. manifestarea de subiectivism. pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare. orientare sexuală. j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. stabilită prin certificat medical conform legii. Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă. rasă. e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. pensiei anticipate. Încetarea contractului individual de muncă la iniţiativa angajatorului: identificarea.

Prevederile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare. În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. în cazul copilului cu handicap. capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. până la împlinirea vârstei de 3 ani. precum şi prin regulamentul intern. d) pe durata concediului de maternitate.c) pe durata în care femeia salariată este gravidă. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. atunci măsura poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului. după caz.d). legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de muncă să fie legală (art. urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. a falimentului sau a dizolvării angajatorului. 61 lit. în condiţiile legii 22. sub sancţiunea nulităţii absolute. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. după caz. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului: descrierea procedurii aplicabile. compatibile cu pregătirea profesională sau. 61 din Codul muncii. 62-64 din cod). în cazul copilului cu handicap. acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar (abrogat prin Legea 40/2011). Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante. În toate situaţiile. Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. pentru afecţiuni intercurente. decizia se emite în scris şi. precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate. 61 lit. Dacă are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesională. până la împlinirea vârstei de 18 ani. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. i) pe durata efectuării concediului de odihnă. cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. corespunzător pregătirii profesionale sau. b . c şi d). conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitatea aplicabil. săvârşite de către acel salariat. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de . e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.

49 al. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. I şi II din Legea nr. În literatura de specialitate au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. . art. 38 al. 245/1997). probitate. prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier (art.pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. 26/1996).interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul nopţii (art. 6 al. Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi consacrate legal. 23. .nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu profil comercial care licitează. 54/1994). IV din Codul silvic-legea nr. lăuzele şi cele care alăptează fără consimţământul acestora (art.muncă oferit. cum ar fi: . 121 şi 125 alin. 6 lit. 45/1995. de care condamnatul sa folosit pentru săvârşirea infracţiunii. aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 41 alin. . h din Hotărârea de Guvern nr. precum şi în cazul în care Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat. scurte comentarii. privind libertatea muncii. 125 alin. 1 al. .personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiilor prin adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu. b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii: .. 3 alin. este vorba despre funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită. Altfel. Incompatibilităţile şi interdicţiile care împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă: enumerare.nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite. 6. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul. II Codul muncii). modificată prin Legea nr. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut. art.interzicerea obligării prestării muncii de noapte de către femeile gravide. 22/1969 privind angajarea gestionarilor. I Codul muncii). corectitudine exemplară. Situaţiile de incompatibilitate sunt grupate astfel: a) incompatibilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor. d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale: . ar fi încălcate prevederile art. 1 şi art. 1. 1 din Constituţia României.

care îi asigură condiţii mai favorabile. un motiv întemeiat şi special. Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage repercusiuni pe termen lung asupra salariatului. 215/1969 (republicată în 1972 şi Ordonanţa de Guvern nr. dacă nu se afectează caracteristicile contractului individual de muncă.în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii. meserie sau ocupaţie. d) gardieni în Corpul Gardienilor Publici. în fiecare caz. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an. Desfacerea contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului: definirea concedierii.. În mod excepţional. c) în Consiliul Legislativ. meserii sau alte ocupaţii. modificând o parte din efectele sale. prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu. 24. instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie. e) comisari la Garda Financiară. nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii. 16/1998 privind statutul personalului vamal). e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale: . datorită specificului evident al felului muncii. f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau între soţi. 31/1997 privind regimul investiţiilor străine dar şi cu alte acte normative. În scopul firesc al apărării intereselor statului român. desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. este interzis străinilor să dobândească următoarele funcţii: a) calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. enumerarea categoriilor de situaţii reglementate de Codul muncii. la prima încadrare în muncă. deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. în conformitate cu prevederile Legii nr. f) paznici. la angajare se va aplica legea română. O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există. b) experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi şi Regulamentul de organizare şi funcţionare al acestei instituţii). Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. numai până la vârsta de 50 de ani. În măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre. profesie. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul . contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate încheia.capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae).

Alineatul II precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Art.reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.transformărilor tehnologice. mai multe condiţii. Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ. în condiţiile Codului de procedură penală. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de concediere. ca sancţiune disciplinară. măsurile vor afecta în ordine: . Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. care prevede în al. este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadrat contestatorul în unul din ele. scurtă analiză a acestora. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. 65 din Codul muncii. I.reorganizării activităţii. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2000-2001 prevede că la aplicarea efectivă a reducerii de personal. . b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice. I „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. c) în cazul în care. . c) desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.dificultăţilor economice. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii”. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că. b) desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă. în ipoteza contestării desfacerii contractului individual de muncă pentru motivul reducerii posturilor. după cum urmează: a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a: . Condiţiile cumulative cerute de lege privind concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului: identificare. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea şi-a redus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză ca urmare a reorganizării. a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. dintre cele prevăzute la alin. 25. după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. Dacă la data desfacerii contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturi libere.

Se vor avea în vedere următoarele criterii: a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate. pe bărbaţii văduvi care au în îngrijire copii. respectiv de 40 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor. b) cel puţin 10% din salariaţi. b) măsura să afecteze. Conform art. atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa angajatorului. 26.obligaţiile angajatorului: identificare. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. b) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii precum şi la cererea lor. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă. Demisia: condiţiile de formă ale exercitării dreptului la demisie. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. printr-o notificare scrisă. . 27. scurtă analiză. manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără efect. după împlinirea unui termen de preaviz. 79 din Codul muncii. demisia trebuie notificată în scris angajatorului. fără ca prin aceasta să se poată desface contractul individual de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. pe întreţinătorii unici de familie precum şi pe salariaţii. indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat. (1). salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. 65 alin. 68 din Codul muncii. persoanele care nu au copii în întreţinere. se desface contractul individual de muncă al soţului care are venitul mai mic. În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii.a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi pe cei care cumulează funcţia cu pensia. prin concediere colectivă se înţelege concedierea. mai întâi. Concedierea colectivă . după caz. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă. a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi. salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. Conform art. Demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. Mai mult chiar. are caracter irevocabil. ca act juridic unilateral întocmit de salariat. Ca act unilateral de voinţă al salariatului. dacă unitatea nu este de acord. dar mai puţin de 300 de salariaţi. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. bărbaţi sau femei. prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care.

reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. (1). Situaţiile . în vederea formulării propunerilor din partea acestora. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile pentru pensionarea pentru limită de vârstă. persoană fizică sau juridică. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă. angajatorii au posibilitatea de a angaja. Între aceleaşi parti se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit. angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să iniţieze în timp util. pe o durată determinată de timp. CDD este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. in condiţiile prevăzute la art. c) să notifice în scris sindicatului sau. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu “. enumerarea situaţiilor prevăzute de lege. in cazurile si in condiţiile prezentului cod. personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata. se obligă să presteze munca. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificarea sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi. cu reprezentanţii salariaţilor. pentru şi sub autoritatea unui angajator. .c) cel puţin 30 de salariaţi.expres şi limitativ în art. 81. denumită salariat. b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activităţii angajatorului. cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. fără ca postul respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. cu acordul scris al parţilor. pentru perioada realizării unui proiect. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. pe perioadă determinată. Contractele individuale de munca pe durata determinata încheiate in termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare. după caz. b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau. în scopul punerii de acord. 81 din CM: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării CM. e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă. acelaşi salariat sau persoane diferite. după caz. program sau unei lucrări. Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. pentru acelaşi post. si după expirarea termenului iniţial. consultări cu sindicatul sau. după caz. Contractul individual de muncă pe durată determinată: definire. În cazul concedierilor colective. Scopul: eradicarea practicii de a angaja. 28. d) în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Munca prin agent de muncă temporară: definire. in perioada dintre doua misiuni. CMT încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. 93 alin. g) angajarea pensionarilor care. precum si . Contractul de muncă temporară: definire.identitatea si sediul utilizatorului. condiţii de fond şi de formă. denumită misiune de muncă temporară. salariatul temporar se afla la dispoziţia agentului de munca temporara. Pentru fiecare noua misiune intre parti se încheie un contract de munca temporara. 30. executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. daca urmăreşte sa înlocuiască astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participării la grevă. . în baza unui CONTRACT DE PUNERE LA DISPOZIŢIE încheiat obligatoriu în formă scrisă. proiecte sau programe 29.f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. în condiţiile legii. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care. in care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. pe perioada mandatului. Agentul de munca temporara poate încheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata nedeterminata. printr-un CONTRACT DE PUNERE LA DISPOZIŢIE.elementele cuprinse în mod obişnuit în CIM . situaţie in care. Cod al Muncii a trebuit să reglementeze ceea ce în literatura de specialitate modernă este definită ca “misiune de munca temporară” MUNCA PRIN AMT: Munca prestata de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urmă.contract de muncă ce se încheie în formă scrisă între AGENTUL DE MUNCĂ TEMPORARĂ ŞI SALARIATUL TEMPORAR pe durata misiunii. pot cumula pensia cu salariul.durata misiunii. MAMT: Perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator.cuantumul si modalităţile remuneraţiei salariatului temporar CMT se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. . patronale sau organizaţiilor neguvernamentale. principalele caracteristici. Misiunea de muncă temporară : un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. 92: respectiv. cu excepţia situaţiei prevăzute la art. În CMT se precizează: . h) in alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. AMT pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin CMT. adăugate la durata iniţiala a misiunii. încheiat între un AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ŞI UTILIZATOR Un utilizator poate apela la AMT doar pt. (2). nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni . CMT . Condiţiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevăzute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. Contractul individual de munca cu timp parţial se încheie numai in forma scrisa. prin CIMDN sau CIMDD. Salariatul încadrat cu contract de munca cu timp parţial se bucura de drepturile salariaţilor cu norma întreagă. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de munca temporara. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare. următoarele elemente: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. in cazul in care apare aceasta oportunitate. in condiţiile prevăzute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. pentru sumele plătite. Drepturile salariale se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat. în afara elementelor prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. Contractul individual de muncă cu timp parţial: definire. Angajatorul este obligat ca. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului si cele privind contribuţiile si impozitele au devenit scadente si exigibile. denumite Contracte individuale de muncă cu timp parţial. condiţii de formă şi de fond. Angajatorul – angajează salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă. ele vor fi plătite de utilizator. calculate saptamanal sau ca medie lunara. Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de munca cu fracţiune de norma sau cu norma întreaga. este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma întreaga comparabil. pentru a facilita transferurile de la . Salariatul cu fracţiune de norma este salariatul al carui număr de ore normale de lucru. Agentul de munca temporara este cel care retine si virează toate contribuţiile si impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului si plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate in condiţiile legii. 31.Contractul de munca temporara încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau daca utilizatorul renunţa la serviciile sale înainte de încheierea misiunii. in condiţiile contractului de punere la dispoziţie. in drepturile salariatului temporar împotriva agentului de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tara garantat in plata. fie de la un loc de munca cu fracţiune de norma la un loc de munca cu norma întreaga sau de a-si mari programul de lucru. in măsura in care este posibil. CIMTP cuprinde. sa ia in considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma întreaga la unul cu fracţiune de norma. iar agentul de munca temporara nu le executa. in baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subroga.

al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. în conformitate cu legislaţia în vigoare. următoarele elemente: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. Prin contractele colective de muncă si/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.norma întreaga la fracţiune de norma si invers. anexă la contractul individual de muncă. b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. Forme atipice de contracte prin care se prestează munca: identificare. În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă a contractului de performanţă. caracteristici. care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de performanţă. 4 alin. condiţii de fond şi de formă. în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. după caz. aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin. descriere. 33. 32. Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic. precum şi al produselor finite pe care le realizează. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. Munca la domiciliu: definire. 79/2001. conducerea agenţilor economici (regii autonome. Conform prevederilor art. stabilite prin contractul individual de muncă. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate. printr-un reprezentant al acestuia. . Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. la domiciliul lor. desemnat de adunarea generală a acţionarilor. în cazul regiilor autonome şi conducătorul agentului economic. societăţi şi companii naţionale la care statul sau o unitate administrativteritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice în baza unui contract de performanţă. Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc. în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit. c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de muncă. în schimbul drepturilor salariale. atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine.

Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. locul muncii şi salariul. 79/2001. Aşadar. în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului muncii şi toate celelalte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există identitate în ceea ce priveşte felul muncii. natura juridică şi trăsăturile acestuia. Legea nr. Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată. 412/2002 care în art. 35. intitulat „Executarea contractului individual de muncă”. CCM: este convenţia. cu excepţia indicatorilor de performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.Într-o opinie. Acest contract este reglementat de Legea nr. Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. pur şi simplu un contract individual de muncă 34. legiuitorul reafirmă faptul că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii. între angajator sau organizaţia patronală. 38 precizează că raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale. ci este chiar acel contract. din punct de vedere juridic. ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la care România este parte. Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă. de o parte. reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de . precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de ambarcare. prin negociere. şi salariaţi. Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem. 53/2003 tratează aceste aspecte în Capitolul II al Titlului II. definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor. analiza generică a acestora. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Contractul colectiv de muncă: definiţia. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi viceversa. contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este. În realitate. Efectele contractului individual de muncă: identificare. evident în măsura în care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval.126 Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcare. încheiată în formă scrisă.

e) este un contract numit. 236 alin. iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert d) este un contract care presupune prestaţii succesive. e) Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală. fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu c) este un contract comutativ: prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio. b) CCM este însă un act juridic sui generis : se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui. salarizarea. fiind considerat un contract normative d) CCM este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilor. . precum şi de contractul individual de muncă. Contractul colectiv de muncă: procedura negocierii şi încheierii. 130/1996) .criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă. ceea ce îl deosebeşte de contractul civil. inclusiv celor angajaţi ulterior încheierii contractului. Legea nr. cu excepţia cazului in care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. în general. ci doar la negocierea lui. precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. c) CCM este un izvor de drept specific acestei discipline juridice. b) este un contract cu titlu oneros: părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte. NATURA JURIDICĂ A ACESTUI ACT. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă.lege. de cealaltă parte. legea nu le obligă să facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. nu contractuală. 36. Formularea . în timp. f) este un contract solemn. în sensul dat de Cod civil. 25 din Legea nr. g) este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. pe întreaga durată a existenţei sale. derivă din caracterele particulare pe care le prezintă CCM: a) În primul rând. ţinând seama de faptul că este reglementat prin Legea nr. 130/1996 şi prin Codul muncii. forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum şi de lege (art. presupune o reciprocitate de prestaţii: patronul (patronatul) şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte. 2 că negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie. TRĂSĂTURILE CCM (trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă): a) este un contract sinalagmatic. Dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor. este un contract. adică un acord de voinţă al semnatarilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera semnatarilor.

va fi sancţionat contravenţional de către inspectorii din direcţiile generale de muncă şi protecţie socială judeţene. reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a CCMurilor sunt stabilite potrivit legii. respectiv a municipiului Bucureşti. după caz. 3 din lege prevede că negocierea colectivă are loc în fiecare an. La prima reuniune a părţilor. neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă. Art. informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă. indiferent de numărul de angajaţi ai firmei. programul de lucru şi condiţiile de muncă. în toate domeniile vieţii. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. statul asigură controlul. sau de la data intrării în vigoare a CCM-ului existent. 130/1996 şi Legea conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ. a) locul şi calendarul reuniunilor. ci obligatorii. legea prevede că negocierea colectivă trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile. În termen de 15 zile de la data formulării cererii. 130/1996. după cum urmează: • după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente. În prezent.Încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă. patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. 37. a nivelului de salarizare. cu modificările şi completările ulterioare Astfel. după caz. Patronul care nu respectă obligaţiile sale legale vis-a-vis de demararea negocierii colective. • CCM-urile încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. .drept fundamental al tuturor participanţilor la procesul de muncă: un sistem unitar de măsuri şi reguli aplicabile tuturor participanţilor la procesul de muncă: nu sunt facultative. Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajează negocierea. a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru. vorbim despre prevederile legii cadru nr. se precizează: a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie. În vederea încheierii CCM există o procedură de respectat. • cu cel puţin 30 de zile anterior expirării CCM-urilor încheiate pe un an. în termen de 15 zile de la formularea cererii. se stabileşte expres că: • la negocierea clauzelor şi la încheierea CCM-urilor părţile sunt egale şi libere. a clasificării profesiilor şi meseriilor. • părţile. Protecţia muncii în România: idei structurante. împuterniciţi prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale. durata timpului de lucru. aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor. cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Cu caracter minimal. Legea nr. principiile protecţiei muncii în România Sistemul normativ este structurat în aplicarea următoarelor idei de bază: • Protecţia muncii .

• Angajatorul va lua măsurile inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale.• Legătura indisolubilă dintre dreptul la muncă şi protecţia muncii • Integrarea protecţiei muncii în procesul de muncă: la locul de muncă. • Abordarea prevenirii accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică Protecţia muncii constituie un ansamblu de activităţi instituţionalizate care au drept scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă. • Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. • Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. în vederea atenuării muncii monotone şi a muncii repetitive şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii. i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. • Caracterul preventiv al protecţiei muncii: rolul de a preveni producerea accidentelor de muncă şi/sau îmbolnăvirile profesionale. Protecţia muncii: obligaţiile angajatorului. . obligaţia şi răspunderea pentru realizarea măsurilor revin persoanelor cu atribuţii de organizare şi conducere. c) combaterea riscurilor la sursă. f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos. precum şi a altor persoane participante la procesul de muncă. aceasta nu îl exonerează de răspundere. inclusiv prin forme de răspundere juridică. • Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare. Se va ţine seama de principiile generale de prevenire: a) evitarea riscurilor. integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor. privind proiectarea locurilor de muncă. • Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine. h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală. precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. alegerea echipamentelor. metodelor de muncă şi de producţie. g) planificarea prevenirii. 38. b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate. de informare şi pregătire. • Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii. obligaţii financiare pentru salariaţi. • Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. apărarea vieţii. d) adaptarea muncii la om. în nici un caz.

pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor. Legea protecţiei muncii nr. în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. o dată pe an. • Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă. „Sănătatea şi securitatea în muncă”. • Măsurile incluse în contractul colectiv de muncă trebuie să fie de natură să realizeze cel puţin asigurarea condiţiilor de muncă la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în norme. • Să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională. • El va organiza. precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. este legea-cadru care reglementează acest domeniu. • Să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii. Codul muncii conţine în Titlul V. • Angajaţii trebuie să-şi însuşească normele de protecţia muncii şi măsurile de aplicare a acestora. • Să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă accidentele de muncă suferite de persoana proprie şi de alte persoane participante la procesul de muncă. utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii. examinarea medicală gratuită a salariaţilor. 40. cadrul organizatoric pentru instruirea. Protecţia muncii: obligaţiile angajatului. Totodată. • Să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă. pe cheltuiala sa. testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la normele de protecţie a muncii. • Să-şi desfăşoare activitatea astfel încât să nu expună la pericol de accidente sau îmbolnăvire profesională propria persoană ori pe celelalte persoane participante la procesul de muncă. În sistemul juridic din România. dispoziţii cu incidenţă în materie la care se adaugă prevederile oricărui alt act . elaborată cu sprijinul Uniunii Europene. precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale 39. la angajare şi. cu modificările şi completările ulterioare. • Să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare. ulterior. • Patronul trebuie să asigure. pentru a se constata dacă aceştia sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă. • Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii si securităţii în muncă. Inspecţia muncii: identificarea sarcinilor în domeniul relaţiilor de muncă şi ale securităţii sănătăţii în muncă. corespunzător scopului pentru care a fost acordat. 90/1996.• Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor. • Angajatorul va stabili măsurile privind ameliorarea condiţiilor de muncă împreună cu reprezentanţii sindicali şi se încheie anexe speciale la contractele colective de muncă.

Legiuitorul a tratat prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică. Legea-cadru defineşte scopul protecţiei muncii ca fiind prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale. • criteriu principal în fundamentarea politicii şi a programului de activitate pentru realizarea securităţii muncii la nivelul agenţilor economici. cât şi a îmbolnăvirilor profesionale 41. Protecţia muncii: funcţiile şi domeniile pentru care se elaborează norme de protecţia muncii. • Abordarea prevenirii accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică. situaţiile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională sunt identice. • Organizarea protecţiei muncii la nivelul persoanei juridice. 1 din Legea nr. deoarece din punct de vedere al cauzelor determinante. • stabilirea şi sancţionarea abaterilor în domeniul protecţiei muncii. Reprezintă un principiu derivat din Legea protecţiei muncii.drept fundamental al tuturor participanţilor la procesul de muncă. În acest context trebuie evidenţiate normele de protecţie şi securitate a muncii elaborate de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei. 2 al art. al subiecţilor susceptibili să le suporte. indiferent de domeniul de reglementare dacă se referă la protecţia muncii. rolul ei fiind de preîntâmpina producerea accidentelor de muncă şi/sau îmbolnăvirile profesionale. precum şi al persoanei fizice. iar măsurile obligatorii care vizează realizarea acestui obiectiv sunt instituite prin norme comune (normele de protecţia muncii sunt măsuri care conduc atât la eliminarea accidentelor. Aşa cum prevede alin. iar acest obiectiv se realizează inclusiv prin stabilirea i aplicarea diferitelor forme de răspundere juridică pentru încălcarea normelor de protecţia muncii. . aprobate de ministrul sănătăţii prin Ordinul nr. • Sarcinile de muncă. Pentru concretizarea măsurilor de asigurare a protecției muncii sunt adoptate norme care conţin prevederi cu caracter obligatoriu ce urmăresc eliminarea pericolelor de accidente şi au următoarele funcţii : • realizarea instruirii în domeniul securităţii muncii. 90/1996. 38 ca un drept fundamental cetăţenesc aflat în strânsă corelaţie cu dreptul angajaţilor la protecţie socială. Dreptul la muncă este consacrat de către Constituţie în art. • efectuarea controlului şi autocontrolului de protecţia muncii. precum şi Normele de medicină a muncii. • Integrarea protecţiei muncii în procesul de muncă. • Legătura indisolubilă dintre dreptul la muncă şi protecţia muncii. inclusiv contractele colective de muncă. Întregul sistem normativ în acest domeniu este structurat în aplicarea următoarelor idei de bază: • Protecţia muncii . normele de protecţie a muncii reprezintă un sistem unitar de măsuri şi reguli aplicabile tuturor participanţilor la procesul de muncă. În mod evident protecţia muncii are un caracter preventiv. • Caracterul preventiv al protecţiei muncii. • stabilirea cauzelor producerii accidentelor de muncă şi a vinovăţiilor.normativ. care prevede că la locul de muncă obligaţia şi răspunderea pentru realizarea măsurilor de protecţia măsurilor de protecţia muncii revin persoanelor cu atribuţii de organizare şi conducere a proceselor de muncă. 1957/1995. precum şi al măsurilor şi mijloacelor de prevenire sau combatere.

administrativă. dacă prin aceasta se creează un pericol iminent de producere a unui accident de . Sunt considerate accidente de muncă şi acelea care se produc în următoarele condiţii: • Accidentul suferit de elevi. potrivit legii. 90/1996 stabileşte următoarele categorii de accidente de muncă: a) accident care produce incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile. Domeniul accidentelor de muncă şi al îmbolnăvirilor profesionale. . 35). invaliditate ori deces. civilă sau penală.Neluarea vreuneia dintre măsurile prevăzute de dispoziţiile legale referitoare la protecţia muncii. b) accident care produce invaliditate. Accidentul de muncă: definiţia şi categorii de accidente de muncă. Răspunderea juridică în domeniul protecţiei muncii: felurile răspunderii. sportive. . • Mediul de muncă.Nerespectarea de către orice persoană a măsurilor stabilite cu privire la protecţia muncii. 43. Prin folosirea criteriului urmărilor produse şi al numărului persoanelor accidentate. care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. studenţi şi ucenici în timpul efectuării practicii profesionale. de către persoana care are îndatorirea de a lua aceste măsuri la locul de muncă. 90/1996. • Accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public. la locurile de muncă ce prezintă un pericol deosebit. • Echipamente tehnice.Neluarea vreuneia dintre măsurile prevăzute de dispoziţiile legale referitoare la protecţia muncii. inclusiv în cadrul unor activităţi culturale. după caz. 3438 ale legii menţionate . se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă (art. Importanţa acordată protecţiei muncii de către legiuitor este reflectată evident din regimul de sancţiuni prevăzut de Legea nr. dacă prin aceasta se creează un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională. 34). se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă (art. Încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la protecţia muncii atrage răspunderea disciplinară. scurte comentarii. când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză. c) accident mortal. d) accident colectiv. dacă prin aceasta se creează posibilitatea producerii unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională. de către persoana care are îndatorirea de a lua aceste măsuri.• Clădiri şi alte construcţii. materială. Legea nr. indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile. este reglementat ca parte integrantă a măsurilor de protecţie a muncii. în timpul şi din cauza serviciului. Faptele considerate ca fiind infracţiuni în acest domeniu sunt prevăzute de art. Prin accident de muncă se înţelege: vătămarea violentă a organismului. 42. precum şi intoxicaţia acută profesională.

după caz. Hotărârile judecătoreşti în aceste situaţii sunt supuse recursului. precum si la nivelul judeţelor si al municipiului Bucureşti se constituie si vor funcţiona comisii de dialog social. autonoma. Casa Naţională de Asigurări Sociale. Fondul Naţional de Accidente şi Boli Profesionale. 36). Sindicatele: noţiunea. se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă (art. inspectorii de muncă au obligaţia să sesizeze de îndată organele de urmărire penală competente. Dacă se constată o situaţie care întruneşte elementele constitutive ale unei infracţiuni. organizaţiile sindicale si reprezentanţi ai societății civile organizate. formate din reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale. scurtă prezentare a atribuţiilor acestora. 44. trăsăturile caracteristice ale acestora. 40 al Legii nr.avizează actele normative din domeniile de competenta prevăzute la art. la locurile de muncă ce prezintă un pericol deosebit. . 90/1996 şi aplicarea amenzilor se fac. iniţiate de Guvern sau de Parlament. Persoanele sancţionate pot formula plângere în termen de 15 zile de la data comunicării. . dacă prin aceasta se creează posibilitatea de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.elaborează. (2). 83 alin.Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic şi Social.muncă sau de îmbolnăvire profesională. . la solicitarea Guvernului.Organisme de cogestiune cum ar fi: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă . de către inspectorii de muncă din cadrul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale sau de către inspectorii de poliţie sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului Sănătăţii şi Familiei.Repunerea în funcţiune a instalaţiilor. Organele tripartite: enumerare. tripartita. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. maşinilor şi utilajelor anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a dispus oprirea acestora constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. În toate aceste organisme. 45. Constatarea contravenţiilor stabilite prin art. Comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi al prefecturii. analize si studii privind realităţile economice si sociale. In cadrul ministerelor si al altor instituţii publice. Casa Naţională de Pensii etc. se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 1 an sau cu amendă (art. reprezentanţii organizaţiilor patronale si ai organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional. Organismele tripartite se subdivid în următoarele categorii: . . a Parlamentului sau din propria iniţiativa. Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si Guvernul României si are următoarele atribuţii: .Nerespectarea de către orice persoană a măsurilor stabilite cu privire la protecţia muncii. constituita in scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale. conducerea este asigurată în sistem tripartit. . 37). Consiliul Economic si Social este instituţie publica de interes naţional. invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative. la judecătoria în a cărei rază teritorială a fost comisă contravenţia.

de partidele politice si de organizaţiile patronale. asociere şi gestiune..Sindicatele pot încheia diferite contracte. la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. în condiţiile legii. • funcţionează în baza statutelor proprii. rolul lor în cadrul societăţii. precum şi în promovarea intereselor profesionale. . principalele consecinţe ale acesteia Sindicatele sunt persoane juridice. prin reprezentanţii proprii. • se constituie de către salariaţi în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituţie. în condiţiile legii. economice. 9 din Constituţie: . prevăzut în procesulverbal de constituire. precum şi în structurile specifice dialogului social.Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Principiile dreptului sindical . 47.Sindicatul poate figura ca reclamant sau pârât în faţa oricărei instanţe de judecată. . îndeosebi în raporturile cu patronatele şi autorităţile publice. Organizaţiile sindicale nu pot desfăşura activiăți cu caracter politic.Sindicatele. Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare. în apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale. enumerarea principiilor dreptului sindical. convenţii sau acorduri cu alte persoane juridice şi cu persoane fizice. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor sunt următoarele: • sunt organizaţii profesionale. . Organizaţiile sindicale sunt independente fata de autorităţile publice.Art. patronatele şi asociaţiile profesionale se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor. Dreptul sindical: definiţia. Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii Principalele consecinţe ale personalităţii juridice a unui sindicat sunt : . la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele. Dreptul sindical cuprinde ansamblul de norme juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor. Personalitatea juridică a sindicatelor: conţinutul personalităţii juridice. • scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor salariaţilor. economice şi sociale ale acestora. nu numai în cauze care-l privesc în calitate de persoană juridică. ci şi în cele în care apără drepturile membrilor săi.Insesizabilitatea (parţială) a bunurilor necesare funcţionării sindicatului. Împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului. sociale şi culturale ale membrilor lor. 46. trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta. cu condiţia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică. economice şi sociale ale membrilor lor”. în condiţiile legii. Sindicatele participă.

Libertatea exercitării drepturilor sindicale ale salariaţilor Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor. 3. fie prin reprezentanţii sau membrii lor. 2. Art. • interdicţia concedierii liderilor sindicali pe motive de necorespundere profesională. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor. cu respectarea drepturilor si libertăţilor garantate prin Constituţie si in conformitate cu dispoziţiile prezentului cod si ale legilor speciale. • membrii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţile sindicale. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor se realizează astfel: • reprezentanţilor aleşi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protecţia legii contra oricăror forme de constrângere. sindicatele pot sa ii reprezinte pe aceştia in cadrul conflictelor de munca. 48. Alte masuri de protecţie a celor aleşi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil. in condiţiile legii. Libertatea sindicală Potrivit Legii nr. fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile. negociate prin contractul sau acordul colectiv de munca la nivel de unitate. condiţionare sau limitare a exercitării funcţiilor lor.1. teritorial sau chiar în aceeaşi unitate. La cererea membrilor lor. fie direct. Rezultă că această libertate se raportează la fiecare salariat şi poate fi absolută sau relativă. in constituirea organizaţiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor. Interzicerea limitării sau împiedicării exercitării drepturilor sindicale Este interzisa orice intervenţie a autorităţilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legala. personalul de specialitate si administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din fondurile organizaţiilor sindicale. să se retragă sau nu din aceasta. fără afectarea drepturilor salariale. Pluralismul sindical Pluralismul sindical constituie un principiu care derivă din libertatea sindicală. . în acelaşi domeniu de activitate. 62/2011 nimeni nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte dintr-un sindicat. În organele de conducere ale sindicatelor pot fi aleşi membri ai sindicatului in cauză care au capacitatea de exerciţiu deplină. Este interzis orice act de ingerinţa al patronilor sau al organizaţiilor patronale. Membrii aleşi in organele executive de conducere ale organizaţiilor sindicale. reprezentanţii aleşi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. Membrii aleşi in organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit in unitate in calitate de angajaţi au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităţii sindicale. nu execută o pedeapsă complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. 4. 223 din Codul Muncii stabileşte că pe toata durata exercitării mandatului. asigurându-se posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate în aceeaşi ramură.

• pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală. b) doua sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronala. înfiinţate ca persoane juridice de drept privat. autonome. organizare. Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridica la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor.• interdicţia modificării sau a desfacerii contractelor individuale de muncă pentru motive care privesc activitatea sindicală. precum şi vechimea în muncă. aleşi şi mandataţi special în acest scop. rolul şi atribuţiile acestora. împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei patronale va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul in a cărui raza teritoriala îsi are sediul uniunea patronala teritoriala. îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. cu respectarea dispoziţiilor legale. In acest scop. Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul iar durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani. La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat. funcţionare si de dizolvare a unei organizaţii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi. fără caracter politic. fără scop patrimonial. . interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor. 49. pe sectoare de activitate. 50. Organizaţiile patronale nu pot desfăşura activitatea cu caracter politic. conform legii. potrivit prevederilor legii. Reprezentanţii salariaţilor: alegerea. Organizaţiile patronale se constituie prin asociere libera. c) doua sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronala Federaţiile si confederaţiile patronale pot constitui uniuni patronale teritoriale. copiile certificate ale statutelor federaţiilor si/sau confederaţiilor patronale si de copiile legalizate ale hotărârilor Organizaţiile patronale îsi desfăşoară activitatea in baza statutelor si regulamentelor proprii. Patronatele. Patronatele: reglementarea legală şi organizarea patronatelor în România. însoţita de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei patronale de constituire a uniunii. denumite si organizaţii de angajatori. sunt organizaţii ale angajatorilor. cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. • la revenirea pe postul deţinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate în acel post. după cum urmează: a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale. Angajatorii se pot asocia in federaţii si/sau confederaţii ori alte structuri asociative. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplina de exerciţiu. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor. teritorial sau la nivel naţional. Modul de constituire.

timp de muncă şi timp de odihnă. Întrucât contractul de muncă are un caracter bilateral. 51. stabilitate în muncă.răspundere disciplinară. . când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un prejudiciu ce trebuie reparat. atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară. clasificarea răspunderii juridice. d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. atunci când încălcarea legii s-a produs şi trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat. . când salariatul săvârşeşte o faptă calificată de normele juridice drept contravenţie. condiţii de muncă. b) să participe la elaborarea regulamentului intern. . 52. cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern. in condiţiile legii. e) sa negocieze contractul colectiv de munca. impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă. normele codului muncii clasifică formele răspunderii juridice de dreptul muncii în: . cu contractul colectiv de muncă aplicabil. Fundamentul răspunderii juridice rezidă în neîndeplinirea unor activităţi prescrise sau săvârşirea unor fapte interzisă de normele dreptului. În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind:  educaţională.răspundere contravenţională. când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune.răspundere patrimonială. Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu.Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor. constând în aplicarea unei sancţiuni pentru una sau alta dintre faptele contrare prescripţiilor legii  reparatorie. constând în procesul de învăţare a individului să respecte anumite norme de comportament  preventivă. . Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament. economice şi sociale legate de relaţiile de muncă. poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. precum şi orice alte interese profesionale. în conformitate cu legislaţia în vigoare. Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o garantare a transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale Răspunderea juridică are drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale. Din acest motiv. Conflictele de muncă: definiţia.răspundere penală. pornind de la ideea că ameninţarea cu o sancţiune poate determina persoanele să nu mai încalce legea  sancţionatorie. reglementarea şi clasificarea legală a conflictelor de muncă. sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii. Răspunderea juridică în Dreptul muncii: definiţia.

denumite în continuare conflicte de interese . după mai multe criterii. economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevă este liberă.nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor). Codul muncii reglementează conflictele de muncă în Titlul IX.totale. . greve pot fi: . în raporturile de muncă. .conflictele care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. precum şi din contractele colective sau individuale de muncă Legea nr. A) după criteriul participării salariaţilor. cu excepţiile prevăzute de prezenta lege. Clasificarea grevelor.Conflicte de interese: conflictele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă. în art. 3 şi 4: . în art. la care aderă salariaţii anumitor secţii. C) După criteriul modului de organizare: . Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă). definiţia : reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali. 53. acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. la care aderă toţi salariaţii. denumite conflicte de drepturi. cadrul legal şi tipuri de grevă. B) după criteriul duratei: . 40 din lege (168/1999). Definiţia CM este mai simplă: încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. Greva: noţiune. 168/1999 şi din literatura de specialitate. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Clasificarea legală a conflictelor de muncă: . . precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor. 248.conflictele care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative.parţiale. desprinse din Legea nr.Conflicte de drepturi: conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative. Art. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă oferă aceeaşi clasificare. Noţiunea de grevă este reglementată atât de CM cât şi de legea-cadru pentru soluţionarea conflictelor de muncă.Caracterul de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice de muncă a impus crearea unui cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de muncă. 250 şi 251 CM: salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. social sau economic ale salariaţilor. social sau economic ale salariaţilor. Art.

terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.. şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă. 54.. . din unităţile operative de la sectoarele nucleare. pentru a susţine revendicările formulate de salariaţii din alte unităţi.grevele de solidaritate. ale radioului şi televiziunii publice. 62/2011: limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Art. au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de muncă. 49 din legea nr. . Limitarea dreptului la grevă: enumerarea categoriilor de persoane şi a locurilor pentru care s-au instituit interdicţii.grevele organizate.în unităţile sanitare şi de asistenţă socială. MAI şi al unităţilor din subordinea acestor ministere. Acestea sunt reglementate în art.în unităţile de transporturi pe căile ferate. Astfel. al SIE. personalul MApN. de regulă de sindicate.personalul din transporturile aeriene. din unităţile cu foc continuu pot declara greva cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate. dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală. art.procurorii. . nu pot declara grevă: .personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român.greve ilicite. judecătorii. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.Funcţionarii publici declanşează conflictul colectiv de munca conform procedurii prevăzute in lege. 168/1999 interzice aceste greve şi prin urmare au un caracter ilicit. . de telecomunicaţii. . inclusiv pentru gardienii feroviari. având o durată mai mare de 2 ore. . cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale. navale. . .grevele spontane. . greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale. declarate fără intervenţia sindicatelor. . personalul militar încadrat în MJ. dacă se face cu încetarea lucrului. al STS. D) după criteriul finalităţii: . care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze. căldură şi apă. . 202 Legea nr.greve licite.greve profesionale. personalul SRI. în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor. energie electrică.salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional.greva de avertisment. . E) după criteriul legalităţii: .greve politice.