P. 1
Dr Muncii Cursuri

Dr Muncii Cursuri

|Views: 18|Likes:
Published by Anca Milasan
Cursuri de Dreptul Muncii
Cursuri de Dreptul Muncii

More info:

Published by: Anca Milasan on Mar 11, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/10/2014

pdf

text

original

DR MUNCII – CURSURI CURS 3

Putem decela si anumite dezavantaje: - ingreuneaza posibilitatea angajarii fortei de munca, -penalizeaza disproportionat pe lucratorul care prestand o activitate, desi aceasta se realizeaza ea nu produce efectele unui CM. Desi obl revine angajatorului, efectul se resfrange asupra angajatului. In Europa contractul este consensual. Art. 16 problematica formei scrise.

Inregistrararea contractului

Alin. 2 art. 16 anterior inceperii activitatii CIM se inregistreaza in reg general de evidenta a populatiei care se transmite ITM. Angajatorul este obl ca anterior inceperii activitatii sa inainteze salariatului un exemplar din CM.

Probleme practice: Imprejurarea ca sintagma: „anterior inceperii activitatii” - daca legiuitorul conditioneaza de inregistrarea contractului activitatea prestata de salariat: ce se intampla daca se inch contractul in forma scrisa, in baza lui salariatul incepe sa lucreze, si cu toate acestea, neinregistrandu-se contractul daca s-ar putea obiecta cu privire la efectele acelui contract? De ce legiuitorul a circumstantiat inceperea activitatii de inregistrarea lui? Modalitatea termenului suspensiv este legata de inceperea activitatii. Intervalul de timp inauntrul caruia nu se produc efectele CM decat din momentul inregistrarii contractului si transmiterii lui. Contractul este unul suspensiv , afectat de un termen suspensiv, acela al inregistrarii.

Ar putea fi vb de o raspundere contractuala a angajatorului pt neindeplinirea obligatiei de inregistrare si transmitere a contractului. Nu si-a indeplinit o obl contractuala, prestatiile ar trb platite salariatului, daune compensatorii la nivelul salariului pe care il datora angajatorul. Alta interpretare s-ar putea ajunge la recunoasterea nulitatii - art. 57 CM.

Concluzie: cerinta inregistrarii in lumina acestor texte - 1. Inregistrarea nu constituie un motiv de valabilitate a contractului!!!. 2. munca prestata pana la inregistrarea contractului trb remunerata, adica produce efectele juridice ale unei clauze contractuale pure si simple, chiar daca e afectata de un termen extinctiv. Nu are loc nulitatea prestatiilor, ci se convertesc in plata daunelor compensatorii.

Anumite modalitati pot afecta contractul de munca?

Modalitatile actului juridic civil: termenul si conditia. Temernul suspensiv e posibil partile pot stabili o data de la care sa inceapa CM, dar sub conditia de a fi un termen cert! Introducerea de conditii suspensive ori rezolutorii, cauzale mixte sau potestative pune in discutie fundamental caracterul protectiv al normelor dr muncii. In principiu, conditia nu poate afecta un CM intrucat practic s-ar anihila sau in buna masura vulnerabiliza statutul de dr si obl a lucratorului, daca ar fi conditionata mereu de conditii extranee modului de exercitare a obl, dr la munca nu

DR MUNCII – CURSURI ar mai constitui un dr garantat de Constitutie. Ar fi o modalitate de eliminare a garantiilor exercitarii dreptului la munca, amputea pune conditii care ar goli de garantii acest drept. Cu toate acestea, in lit jur mai recenta se considera posibila introducerea de conditii daca se introduc prin lege sau este rezultatul acordului partii (perioada de proba). Conditia este posibila cu titlu de exceptie prin urmare.

Incesibilitatea dr decurgand din contract

Art. 38 prevede ca dr decurgand din CM nu pot face obiectul negocierii in urmatorul sens: nu se poate recnunta la dr recun prin elge, orice tranzactie prin care se urm limitarea sau renuntarea este locvita de nulitate. - salariatii nu pot renunta la dr - dr stabilite prin lege Ce intelegem prin lege? Stricto sensu sau orice forma de act normativ? Conventiile colective de munca, regulamentele interne, practica judiciara? Salariatii nu pot renunta nici macar la dr oferite de conventiile colective de munca. CCM nu doar dezvolta drepturi, ci chiar este izvorul unor dr originare, fara sa existe dezoltarii ale anumitor legi, practic instituie drepturi noi, neprevazute de lege. Daca n-ar exista art. 38 ar fi afectate partile, care sunt in raport de subordonare, nu ar mai exista echilibru pt aceasta inegalitate a partilor.

Subordonarea

Rap de subord consta in faptul ca angajatorului i se recun 3 prerogative: -puterea de directie/comanta - puterea de control - puterea disciplinara.

Angajatorul stab cond de fixare a muncii prin stab programului de lucru, pe baza normelor de munca, a cantitatii si stab conditiilor : unde muncesti, cand muncesti, ce muncesti, cum muncesti, cat muncesti? Puterea de control se concretizeaza prin faptul ca el poate sa evalueze modul de indeplinire a obl de serviciu cum prevede si CM la art. 40 (2). Doar anagajatorul este indreptatit sa aplice sanctiuni disciplinare salariatilor sai. !!!Fara subordonare nu putem vb de un CIM.

a). Problema celor care lucreaza acasa (long distance workers) - nu ii organizeaza timpul de lucru, programul, nu-i da indicatii. Raspunsul doctrinei la aceasta problema concreta: - ce intereseaza in acest caz este raspunsul pe care il dam la intrebarea what is doing the work: ce face si cine a stabilit ce face el? Prin urmare este vb de o subordonare.

b). Profesiile liberale presupun o autonomie de actiune si un grad mai inalt de tehnicitate, de ex arhitectul, avocatul.

Daca lipseste raportul de suordonare face sa nu se mai considere ca exista un CM, raportul de munca nu mai are la baza un CM, ci orice alt contract civil.

DR MUNCII – CURSURI In prezent asistam ca si la nivelul aplicarii Cartei, la o expandare a normelor dr muncii si pt self imployed. O serie de norme ale dr muncii au transgresat ins ensul ca protectia dr lucratorilor la ora actuala nu mai vizeaza in unele privinte doar pe lucratorul suborbanat in sens clasic, ci si pe cel independent, cum ar fi de ex normele de protectia muncii.

Problema riscului contractual:

Aceasta chestiune este legata de subordonare, a aparut in momentul in care in 2011 s-a spus ca se poate stab un obiectiv de performanta in raport cu care exista si posibilitatea concedierii. OP sunt stabilite in mod unilateral. Putem ajunge la concluzia impartirii sau a suportarii impreuna a riscului contractual. Riscul contractual este un mecanism de limitare a pagubelor produse partilor intr-o legatura contractuala, a neindeplinire unei obligatii contractuale. Daca riscul contractului poate fi impartit sau stabilit in sarcina lucratorului? Cine provoaca un prejudiciu trb sa raspunda. Unii autori: exista aceasta posibilitate prin faptul ca lucratorul nu si-a indeplinit OP. Neexecutarea obligatiei nu se face intr-o libertate totala, ci dupa ordinele angajatorului.

Conditiile generale ale incheierii contractului de munca:

Capacitatea juridica a angajatului:

Varsta dob capac depline de exercitiu este de 16 ani, dar potrivit CR se pot incheia si la varsta de 15 ani in conditiile stabilite de lege (Art. 49, alin.4). Copiii cuprinsi in invatamantul obligatoriu: 10 ani. Iar potrivit legii 1 invatamantul obligatoriu va fi extins la 12 clase. Acestia trb sa exercite doar activitati usoare si sa nu fie de natura a periclita continuarea studiilor sau sa le afecteze dezvoltarea fizica, psihica, etc. Pt acestia nu este permisa posib ca ei sa lucreze mai mult de 2 ore/zi, daca este in perioada de cursuri.

cerinte referitoare la varsta . Avand in vedere prevederile CC. Daca imposib a intervenit pe parcursul executarii Cm o posib o constituie suspendarea sa in temeiul art. acestea nu pot incheia CM in nume propiru ci numai in numele si pe seama pers juridice mama in temeiul unei delegatii date unitatii.  Capacitatea angajatorului Persoana fizica dob capacitatea de a incheia un contract de munca in momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu. de ex interzicerea angajarii gravidelor in locuri vatamatoare. Consimtamantul Reprezinta exteriorizarea cointei de a inch un act juridic. Inch unui Cm cu incalcarea acestor prevederi este lovit de nulitatea abs. Ex de eroare in dreptul muncii: error in negotio. o parte crede ca se incheie un contract de prestari servicii. persoana fizica poate inch contractul de munca de la varsta de 18 ani. Prin exceptie. potrivit art. de obicei motivul rezida in: 1.L. se presupune existenta unui motiv intemeiat. Ef acestor incomp se transpun in imposib legala de a inch un anumit contract de munca.DR MUNCII – CURSURI CURS 4 Incapacitati speciale si incompatibilitati la incheierea CM: Nu sunt prevazute in CM si se gasesc in legi speciale. iar in sistemul dualist de conducere.in cazul SA CIM se incheie ca regula de catre presedintele consiliului de administratie sau de catre administratorul unic. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pt somaj prevde ca dezmembramintele SC straine.de ex pt a fi incadrati in munca instructorii de conducerea trb sa aiba cel putin 25 ani Pt asigurarea functiei didactice . chiar neavand personalitate jur pot incheia CIM in nume propriu. L. Persoanele indreptatite sa inch un CM in numele societatilor: . cerinte privitoare la ocrotirea sanatatii. cerinte ce izvorasc din obiective ce tin de conflicte de interese . 50 lit. liber si exprimat in cunostinta de cauza. capacitate anticipata de exercitiu prin casatorie.la celelalte tipuri de societati de presedintele consiliului de administratie sau de administratorul unic. art. la fel si a tinerilor 3. 1204 CC acesta trb sa fie serios. d care dispune ca Cm se dispune de dr in cazul exercitarii unor functii daca legea nu prevede altfel. In ce priv unitatile fara personalitate juridica.31/1990 2. Ob CM .nu pot acupa funcii cei cce presteaza activitati comerciale in incinta unitatii. 40 CC Persoana juridica poate incheia CIM de la data dobandirii personalitatii juridice. periculoase. alta ca incheie un contract de munca. cei care publica lucruri obscene etc. de catre presedintele directoratului .

Nerespectarea acestei prevederi atraga nul abs a CM. iar aceasta trb sa existe. avizul. In acest context: in cazul expirarii perioadei pt care au fost emise avizele. angajatorul are posibilitatea de a suspenda CM.a fost abrogata. sa fie licita si morala. ob obligatiei poate sa fie si determinabil.prestarea activitatii de catre salariat . Avizul/autorizarea/atestarea . In cazul suspendarii avizelor etc. 1225-1226 face distinctie intre obiectul contractului si obiectul obligatiei. in cazul retragerii lor. autorizari sau atestari. autorizarea sau atestarea. Ob contractului este reprezentat de operatiunea juridica. CM suspendarea de drept. conditiile de studii.nulitatea poate fi confirmata. Cauza Reprezinta scopul urmarit de fiecare parte la incheierea contractului.plata salariului de catre angajator Pt a fi valabil ob trb sa indeplineasca urmatoarele conditii: • • • • • Sa existe Sa fie determinat/determinabil Sa fie licit Sa fie moral Sa fie posibil Daca partile au omis sa stipuleze salariul: putem folosi o serie de elemente pt a-l determina. de obtinerea prealabila a unui aviz. Astazi. In reglementarea anterioara era prevazut expresis verbis: daca salariatul nu prezinta un certificat medical la inch CM si il prezinta apoi si rezulta ca este apt contractul era valabil . incetarea de drept. Conditii de studii: in sectorul privat trb tinut seama in mod obligatoriu de anumite documente precum clasificarea ocupatiilor in Ro. iar lipsa acestora atrage nulitatea CIM. pe cand obiectul obligatiei este dat de prestatia la care se obliga partile. conditiile de vechime in munca sau specialitate. la inceperea misiunii in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara.potrivit CM. In ce priveste CM ob este format de 2 element inseparabile: . 15 CM dispune ca sub sanctiunea nul abs este interzisa incheierea unui CIM pt prestarea unei activitati ilicite sau imorale. Conditiile speciale cerute de lege la incheierea CIM Acestea sunt: examenul medical. o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care sa ateste ca persoana respectiva este apta pt prestarea acelei munci. Art. in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca daca se schimba conditiile de munca. Cand certificatul este obligatoriu: la reinceperea activitatii dupa intrerupere mai mare de 6 luni pt locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali si de un an in celelalte situatii.DR MUNCII – CURSURI In prezent CC in art. In cod sunt prevazute conditiile de studii necesare pt ocuparea unuia numi tpost. Ob contractului trb sa fie determinat. iar anagajatorul . etc.incheierea CM poate fi conditionata in anumite situatii de exceptie. Examenul medical .

natura si nivelul studiilor sunt stabilite prin lege in raport cu specilitatea. incadrarea salariatilor se poate face numai prin concurs sau examen. in sect privat angajarea se poate realiza utilizand in mod exclusiv informatii de natura profesionala obtinute de la solicitant si/sau postul anagajator. Deci si angajatorii din domeniul privat trb sa tina seama de conditiile minime. autoritatii care impiedica infaptuirea justitiei. Totusi. dupa 1989 toate dispozitiile legale ce conditionau ocuparea unor posturi de vechime in munca au fost abrogate cu cateva exceptii: magistratii. are capacitate deplina de exercitiu si varsta minima reglementata prin prevederile legale. durata angajarii si cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza. In ce priveste incadrarea in munca la institutiile publice. In cazul fct de executie punctajul minim e de 50 pcte. statutele de personal si regulamentele interne in cazul in care legea nu prevede altfel. In cazul in care nu se prezinta in acest termen se propune persoanei imediat urmatoare sa se incadreze in munca pe postul respectiv. Candidatii declarati admisi sunt obl sa se prezinte la post in mxim 15 zile calendaristice de la data afisarii rezultatelor. incadrarea in munca se face prin examen. In sectorul privat angajatorul este cel care decide modalitatile de verificare a aptitudinilor si de obicei acestea sunt stabilite prin contractele colective de munca. statului. Nimic nu se opune insa ca o pers avand o anumita calificare intr-o meserie sau specilizare sa fie incadrata daca este de acord intr-o functie care implica o calificare inferioara celei pe care o detine.poate participa la concurs sau examen persoana care indeplineste urmatoarele conditii: are cetatenie romana. Informatiile cerute persoanei care solicita angajarea nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv. Concursul trb sa fie anuntat public cu cel putin 30 zile lucratoare inainte de desfasurarea sa si acesta se real in 3 etape succesive: -selectia dosarelor de inscriere -proba scrisa si/sau proba practica -interviul Se considera admis la concursul pt ocuparea unui post vacant candidatul care a otinut cel mai mare punctaj. In sectorul public. cadrele didactice. fapte de fals de coruptie. HG 286/2011 act normativ in domeniul public. ceea ce nu e contrar legii.DR MUNCII – CURSURI trb sa tina seama de el sub sanctiunea nulitatii absolute a contractului. In cazul in care la concurs nu s-au prezentat mai multi candidati. cetatenia altor state ale UE sau statelor apartinand spatiului EU si domiciliul in Ro. in practica in sectorul privat angajatorii cer anumite conditii de vechime pt un anumit post. iar pt functiile de conducerea de 70 puncte. Pt proba practica si scrisa se acorda note de la 10-100 pcte. In ce priveste conditiile de vechime in munca si in specialitate. Conditiile pt participarea la concurs in sectorul public . PERIOADA DE PROBA . dar numai cu privire la activitatile indeplinite. Angajatorul poate solicita informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii angajatori. indeplineste conditiile de studii prevazute de lege si nu a fost condamnata pt savarsirea unor infractiuni contra umanitatii. complexitatea si raspunderile profesiei si meseriei care urmeaza a fi ocupate de o anumita persoana. Astfel. Verificarea pregatirii si aptitud profesionale Cm prevde ca CIM se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. cunoaste limba romana scris si vorbit. Nu e necesar consimt persoanei care solicita angajarea. medicii. este apt pt prestarea acelei activitati.

A fost eliminata prevederea: in cazul muncitorilor necalif per de prba avea car exceptional si nu poate avea o perioada mai mare de 5 zile. Interdictiile de concediere ar trb sa opereze si in acest caz: opinia profei. La sf per de stagiu. a. in CIM.o lege speciala nu a fost adoptata.i.locul de munca sau in lipsa uni loc de munca fix posibilitatea ca angajatorul sa presteze munca in diverse locuri . 17-19 CM Anagajatorul are obl de a informa pers selectata in vederea angajarii sau salariatul cu privire la elementele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract anterior inch sau modif contractului individula de munca. la incheierea contractului de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 zile calendaristice pt functiile de executie si cel mult 120 zile calendaristice pt functiile de conducere. fara preaviz.fisa postului + atributii . dr si obl pe perioada de stagiu sunt necunoscute. 17 (3) .interdictii de concediere .mai poate pt postul respectiv sa inceapa o noua perioada de proba. anagajatorul elib obligatoriu o adeverinta care este vizata de ITM in a carei raza teritoriala isi are sediul.DR MUNCII – CURSURI Pt verificarea aptitudinilor salariatului. 448/2006 privind protectia dr persoanelor cu handicap durata perioadei de proba este de 45 zile lucratoare. Persoana selectata in vederea angajarii trb sa fie informata cel putin cu privire la urmatoarele elemente: . OBLIGATIA DE INFORMARE Art.exista contradictie in doctrina. dar potrivit l.identitatea partilor . Dupa expirarea celor 12 luni . in regulamentul intern. unii considera ca se incadreaza si acest art in acesta ipoteza. primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Art.angajatorul are obl de a informa salariatul despre perioada de proba. Legea mai prevede ca perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pt acelasi post este de maxim 12 luni. 60 CM .art. Pe durata sau la sf per de proba CIM inceteaza exclusiv prin intermediul unei notificari scrise. Daca nu il anunta nu poate stabili o perioada de proba. Potrivit art. 31 CM . Pt absolventii institutiilor de invatamant superior. Forma scrisa a notificarii reprezinta o conditie de validitate si pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate dr si are toate obl prevazute in legislatia muncii in contractul coelctiv de munca aplicabil.functia/ocupatia cf specificatiei clasificarii ocupatiilor din Ro . In prezent dispozitia a fost abrogata. Obl de informare se condire indeplinita la momentul semnarii CIM sau al actului aditional dupa caz. . Exceptii: cazurile in care stagiatura e prevauta prin legi speciale.sediul/domiciliul angajatorului . Vechea reglementare: Neinformarea salariatului cu priovire la stab unei perioade de proba anterior modificarii sau inch contractului de munca determina decaderea angajatului din dr de a verifica aptitudinile salariatului intr-o asemenea modalitate. la initiativa oricereia dintre parti fara a fi necesara motivarea acesteia. Verif aptitudinilor profesionale si aptitudinale la persoanele cu handicap se real exclusiv prin modaltiatea perioadei de proba de max 30 zile calendaristice.

durata acestuia .indicare contractului colectiv de munca daca exista .riscurile specifice postului .durata de proba .durata in ore muncii. indemnizatii .conditii de acordare a previzului precum si durata acestuia .data de la contractul urm sa isi produca efectele in cazul unui CDD sau temporar .durata concediului de odihna .salariul de baza si alte elemente constitutive ale veniturilor salariale: sporuri.criteriile de evaluare a activitatii profesionale .DR MUNCII – CURSURI . zi si pe saptamana .

In principiu.DR MUNCII – CURSURI CURS 5 CLAUZE SPECIALE Dupa criteriul obligativitatii: clauze obligatorii si facultative Dupa criteriul izvoarelor juridice: clauze reglementate de CM / alte acte normative sau clauze conventionale.confidentialitate Clauza cu privire la formarea profesionala: art.sunt suficient de multe si solide ratiuni economice pt promovarea unei asemenea formule . era prevazuta o durata de cel putin 3 ani. 20 lit. de munca.mobilitate . clauzele speciale sunt clauze facultative. Aceasta clauza se include la initiativa angajatorului sau la initiativa angajatului. desi nu uzual. Decizia 271/2004 Decizia 739/2008 CC. executarea in natura pe cale silita nu e posibila. in privinta salariatului. caracterul intuitu personae al contractului de munca. 197 lit. pt ca exista obligatia angajatorului de a oferi cursuri de formare profesionale in fct de nr de angajati (>21). ca la incheierea contractului sa se convina inserarea unei asemenea clauze. drepturile si obligatiile partilor in cadrul formarii profesionale. ci numai prin echivalent. a si art. Clauzele reglementate de CM: . Intr-un sg caz sunt clauze obligatorii: in cazul formarii profesionale.exista un acord al partilor . In materia contractului personal. Clauza se aplica indiferent de modalitatea concreta prin care se realizeaza formarea profesionala. sesizata cu neconstitutionalitatea acestui text pe motiv ca ar fi un caz de munca fortata. Formula actuala a legii in aceasta privinta e rezultatul modificarii CM prin Lg 40/2011. indiferent daca are loc sub forma unor stagii de formare. nu al libertatii muncii. 196 alin. Anterior. . 2 CM Obiectul clauzei: modalitatile concrete de formare profesionala.chiar legiuitorul spune ca se vor putea plati despagubiri in cazul in care aceasta obligatie nu e executata Problema care se pune este pe teritoriul responsabilitatii contractuale. Este principiul.neconcurenta . e – vor fi negociate in cuprinsul sau toate aspectele privitoare la obiect si se va stipula interdictia demisiei angajatului pe o perioada de timp. cu scoatere sau fara scoatere din activitate. Durata pt care opereaza aceasta interdictie se stabileste prin acordul partilor. prin incheierea unui act aditional la c. durata formarii profesionale si obligatiile ce revin angajatorului in privinta cheltuielilor ocazionate de formarea profesionala. La initiativa angajatorului Art.cu privire la formarea profesionala . Forma prin care se instituie clauzele privitoare la formarea profesionala: de regula. Este posibil. a stabilit ca: .

O noutate adusa de LG 40/2011: pe toata perioada in care salariatii urmeaza cursuri de formare profesionala cu scoatere din productie. d corelata cu obligatia de a pastra sevretul de serviciu potrivit legii aplicabile Trasaturi: 1. stagiilor de formare profesionala. Trebuie recunoscut dreptul la salariu. s-a stabilit in doctrina ca partile pot introduce o clauza de neconcurenta. de natura a provoca prejudicii Obligatia de neconcurenta este strict legata de principiile economiei de piata libera.daca motivarea demisiei e justificata: in cazul nerespectarii de catre angajator a unor obligatii ale sale sau in cazul existentei unui motiv justificat Pt ca motivarea demisiei sa aiba un impact asupra daunelor interese – existenta unei legaturi de cauzalitate intre obligatia care revenea salariatului si obligatia care revenea angajatorului si pe care acesta nu a indeplinit-o => exceptia de neexecutare din dreptul comun => exonererea de plata despagubirilor La initiativa angajatului Angajatorul. Confidentialitatea – angajatul sa se abtina sa divulge informatii considerate secrete sau confidentiale. tr sa isi exprime acordul pt ca salariatul sau sa urmeze cursurile de formare profesionala si tr sa convina cu acesta asupra suportarii costurilor cursurilor. De regula. demisia era considerata a produce efecte diferite dupa cum avea o motivare sau nu. nu se poate da prioritate unuia in detrimentul celuilalt. acestia vor primi neconditionat si in totalitate. mai putin sporurile strans legate de locul de munca. de munca Plata unui spor de 25% pt angajat in ipoteza 1 2005: legiuitorul a lasat clauza doar dupa executarea c. demisia motivata medical nu ducea la intreruperea vechimii in munca. Dupa 1990. vatamatoare. 21 Are la baza obligatia de fidelitate – art. Nu exista acea obligatie de a nu parasi intreprinderea pe o perioada de timp dupa absolvirea cursurilor. spre deosebire de cum este acum. 31 lit. drepturile salariale. Clauza de neconcurenta – art. Exp: femeile in concediu de maternitate. Dimensiunea daunelor interese . de munca forma originara – clauza de neconcurenta – pe timpul executarii c. Numai intr-o economie in care functioneaza pp concurentei loiale se poate pune problema existentei si functionarii unei obligatii de neconcurenta. Exp. Nu e suficienta aceasta comparare a functiilor. adica de concurenta loiala. tr sa fie in armonie. Nu poate fi apreciata exclusiv dupa similitudinea cu o activitate. Neconcurenta – obligatia angajatului de a nu-l concura pe angajator pe parcursul executarii c. domeniilor de activitate. in 15 zile. Romania a fost printre primele tari care a reglementat in legislatia c. de munca Neconcurenta nu este acelasi lucru cu fidelitatea. de munca 2. ci angajatorul care considera ca s-a incalcat . de munca (facultativa. conventionala) sau dupa executarea c. angajatorul nu participa financiar. de munca obligatia de neconcurenta ca indatorire a salariatului. in 1929. Principiul pietei libere si al concurentei loiale Principiul libertatii muncii Trebuie stabilit un echilibru intre cele 2 principii.DR MUNCII – CURSURI Problema Ce se intampla daca motivarea demisiei este justificata? In decursul timpului. Clauza de neconcurenta il impiedica pe angajat sa desfasoare activitati de natura a concura cu angajatorul sau. procentul se calculeaza fara a se pune si sporurile pt conditii grele. Incepand cu secolul trecut. C. Era activata doar pe parcursul executarii contractului de munca.

Delimitarea expresa a domeniilor de aplicare – nu poate fi o clauza exprimata generic si inducand ideea de interzicere de a lucru in orice domeniu. nu poate fi considerata un venit salarial.DR MUNCII – CURSURI obligatia de neconcurenta tr sa dovedeasca producerea unei pagube. pe piata functioneaza clauza de neconcurenta 3. Acordul expres si scris al partilor 2. pt ca e monopol de stat. salariatul e obligat sa se deplaseze. pt ca ar fi o clauza de exclusivitate. Se deosebeste de delegare si detasare. neprodus inca => este vb de o compensare. dar va avea dreptul la un salariu marit. 1 CM Prin natura atributiilor de serviciu. pierderea unor contracte. de munca 4. Clauza de mobilitate – art. nu e contraprestatia pt o activitate realizata si e vb de o compensare. 1538 NCC) este posibila intr-un contract de munca ? . pt ca. care are la baza o limitare partiala a capacitatii de folosinta in privinta exercitarii dreptului la munca Aceasta compensare poate fi asimilata unui venit salarial ? Dpdv al CM. Concluzii: 1. Clauza poate dura pe cel mult 2 ani dupa incetarea c. de munca Ce natura juridica are indemnizatia de neconcurenta care se plateste lunar. 56 lit. nu se incadreaza in nicio ipoteza de compensare obligatorie Clauza de neconcurenta nu se aplica in cazul incetarilor de drept a contractelor. exp: reducerea clientelei. 6 din LG 263. Clauza penala (art. i din CM. Conditiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenta 1. De aici. Fidelitatea nu este intru totul egala cu neconcurenta. Nu se vor plati contributiile de asigurari sociale. cu exceptia anumitor clauze prevazute la art. pe perioada cuvenita mutual de parti. dar o alta categorie 2. f . produs deja Compensarea – are in vedere un prejudiciu eventual. la Hidroelectrica se poate. ceea ce este ilegal => se precizeaza categoriile de functii si domenii de activitate in cadrul carora nu se poate lucra Exp: la Romaxa nu se poate. g. Aria de aplicare geografica – tine de parti si de judecatorul unui eventual litigiu daca partile au delimitat corect Nu poate depasi aria teritoriului metropolitan (Franta). si nu de o despagubire substitutiva a salariului (i se compenseaza ingreunarea pe piata muncii). Indemnizatia de neconcurenta – tr sa fie de cel putin 50% din media veniturilor salariale pe ultimele 6 luni de dinainte de incetarea c. c – pensionari (pt ca pot cumula). pt ca salariul e pretul muncii si aici nu e vb de munca. Nu i se plateste diurna. datorita specificului activitatii. potrivit art. catre fostul angajat? Despagubirea – are in vedere un prejudiciu actual. Se va plati impozit. 25 alin. o serie de consecinte in planul drepturilor salariatilor.reintegrare.

1270 NCC Art. produse prin modificarile unei legi imperative. cazurile care pot duce la modificarea contractului de munca => reglementari explicite si limitative ale legii . se produc de drept. cum putea fi introdus obiectivul de performanta in contract? Prin modificarea contractului.: constitutionalitatea dispozitiilor care permiteau angajatorului sa modifice unilateral contractul de munca.DR MUNCII – CURSURI Nu se poate. 17 si 18 din CM. In 1879 – din aria de aplicare a clauzei penale a fost scoasa locatia de serviciu (stramosul contractului de munca) CURS 6 MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCA Regula generala in materie contractuala: forta obligatorie a contractului – art. f – stabilirea obiectivelor de performanta: daca la data cand s-a incheiat contractul nu exista legea 40.. intrucat partilor acestui contract nu se afla decat pe pozitii de egalitate formala.C. in mod traditional si reiterat se spune ca modificarea c. a celor legate de posibilitatea modificarii c. In literatura de specialitate. Problema modificarii unilaterale a contractului de munca a fost adusa si in discutia C. Prin inserarea acestor dispozitii legale in continutul obligational al contractului – modificari de iure. 17 reglementeaza obligatia de informare. pot fi trecute in alte posturi de natura a nu periclita starea lor de sanatate (a lor sau a companionului lor) – vizeaza o anumita protejare a integritatii fizice sau psihice. Modificari care sunt rezultatul vointei unilaterale a angajatorului Exp: art. 40 alin. in mod imperativ. 1 lit. de munca are in principal si in principiu. lauzele. ca obiect. prin introducerea unei clauze cu acest obiect. la domiciliu. modificarea nu poate fi decat rezultatul acordului partilor. intrucat altfel. 2. un contract personal. Art. Luarea la cunostinta din categoriile de aspecte pe care le vizeaza un contract de munca cand el este ofertat. dar este obligat sa reglementeze in mod explicit. pt ca intereseaza prestatia in munca si nu posibilitatea de a converti obligatia de a face intr-o obligatie de a da. cele 3 elemente esentiale ale c. concluzionand ca nu e vb de neconstitutionalitate: legiuitorul e indreptatit sa stabileasca conditiile exercitarii contractului de munca. de munca: felul muncii (determinat de functie sau meserie) locul muncii (sediul intreprinderii. la angajator) remuneratia Putem vorbi de modificarea c. de munca si daca vizeaza alte elemente din cele enumerate de art. prin act normativ. de munca. Modificari ale legislatiei prin norme imperative Sunt legislatii prin care sunt stabilite drepturi. Legatura intre art. pt ca contractulde munca. Aplicarea sanctiunilor disciplinare pp o modificare a contractului de munca: reducerea salariului cu 5 pana la 10%. cu obiectivul de performanta. Exceptii de la regula caracterului consensual al modificarii contractului de munca: 1. este. de munca. 41 si urmatoarele si art. 41 din CM: un contract de munca nu se poate modifica decat cu acordul partilor Cu atat mai mult intr-un c. caractelor protectic al normelor de dr muncii ar fi alterat. retrogradarea in functie Mai pot interveni modificari unilaterale ca masuri de protectie a salariatilor: femeile gravide. din perspectiva angajatului. 41 din Constitutie vb de protectia salariatilor Art. Decizia 637/2007 – a subliniat 2 lucruri. 17 si 18.

dar de la dispunerea ei tr sa existe acordul magistratului La functionarii publici: 30 de zile. mai ales ca prelungirile sunt nelimitate. Stefanescu sustine ca ar tr ca prelungirea delegarii sa fie refuzata doar in mod exceptional si pe motive bine justificate. putand fi prelungita pana la 120 de zile in decursul unui an Incetarea delegarii ajungerea la termen indeplinirea atributiilor revocarea de catre angajator Refuzul acceptarii delegarii in caz de prelungire Legiuitorul spune in mod expres ca salariatul poate refuza delegarea. se va indrepta impotriva . T. Nu poate fi stabilita de catre angajatorul unde se executa delegarea. continua raporturile de munca cu angajatul 2. 43. dar poate fi prelungita cu inca perioade de 60 de zile. Athanasiu: solutia la care s-a oprit legiuitorul este corecta. In practica s-a admis ca valabila delegarea printr-un singur act a mai multor angajati Trasaturi caracteristice: modificare temporara – durata este de 60 de zile intr-un interval de 12 luni. care reglementeaza restrangerea temporara a unor drepturi in vederea ocrotirii unor interese considerate superioare de constitutie. delegarea se dispune prin act scris al angajatorului. raspunderea disciplinara se stabileste doar de catre angajator.DR MUNCII – CURSURI . pt ca nu exista niciun raport de munca intre acestia 4. considerandu-se ca o asemenea reglementare se impune pt ca in materia prelungirii detasarii. Argumentul: daca contractul de munca tr incheiat in forma scrisa. Efectele delegarii 1. succesiv. delegarea presupune: 1. se deturneaza astfel caracterul principalmente temporar al delegarii La magistrati: durata delegarii poate fi de 6 luni. pt ca aici nu este in discutie o pb legata de un drept fundamental. in cazul producerii unui prejudiciu la locul unde se executa delegarea: pagubita întreprindere va actiona impotriva angajatorului. cu atat mai mult e nevoie de forma scrisa pt modificarea contractului DELEGAREA – art. CC prin decizia din 2007 a decis ca dispozitiile acestea sunt constitutionale Decizia 659/2011: modificarile contractului de munca nu pot sa opereze decat prin incheierea unor acte aditionale in forma scrisa si forma scria prin care se modifica dispozitii ale contractului de munca este o cerinta de validitate. care. 53 din Constitutie. Nu e nevoie sa provezi si sa motivezi refuzul delegarii. daca exista acordul salariatului. la randul sau. Nu se limiteaza la un anumit nr de prelungiri. 44 CM = exercitarea temporara a atributiilor de serviciu in afara locului de munca Dpdv al continutului.nu este vb in aceste situatii de aplicarea art. Pt aceste 2 ratiuni. pe calea unei actiuni in regres. se acorda anumite dr banesti 3. salariatul indeplineste aceleasi atributii de serviciu si pe seama angajatorului sau – raportul de munca nu e in niciun fel alterat 2.

nu avem garantii ca motivele invocate vor fi acceptate de angajator. facandu-se in afara unei intelegeri intre cele 2 intreprinderi. Drepturile banesti se acorda sub conditia prealabila ca detasarea sa fie pronuntata la o unitate aflata la o distanta > 5 km de localitatea unde angajatul are domiciliul sau resedinta. dar si a felului muncii. catre unitatea unde se executa detasarea. printr-un act scris – cerinta de validitate. mai putin concedierea disciplinara. Ucenicia nu este contract de munca. ori detasarea are caracter temporar. pe baza acordului salariatului Nu sunt detasati ucenici. ca si in cazul delegarii. Se face analogie intre aceasta reglementare si Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici. se pot aplica toate sanctiunile disciplinare. in scopul prestarii unor activitati in favoarea acestuia din urma Este vb de satisfacerea intereselor unitatii unde se executa detasarea. Daca are loc detasarea. Trasaturi caracteristice Durata: cel mult 1 an. cu posibilitatea prelungirii din 6 in 6 luni. Se dispune. raspunderea poate reveni direct si angajatului. Poate fi refuzata pt motive temeinice. in sensul ca unitatea pagubita se poate indrepta in justitie direct impotriva angajatului Cand se produce o paguba in afara atributiilor sale de serviciu: delict civil -> raspundere delictuala DETASAREA = schimbarea temporara a locului de munca de la un angajator la un alt angajator. Legislatia muncii nu prevede in ce consta aceasta exceptionalitate si care sunt motivele temeinice care il pot determina pe angajat sa refuze detasarea. ar avea valoarea revocarii detasarii. Este posibil ca detasarea sa priveasca nu numai schimbarea locului de munca. Inseamna ca se transfera toate drepturile si obligatiile care functionau intre angajator si angajat. pe regula conversiunii actului juridic. Detasarea nu presupune crearea unui nou post. cu o clauza de retrocesiune. S-a reglementat detasarea ca fiind o cesiune a contractului de munca. Reprezinta o forma de pregatire profesionala. Spre deosebire de delegare. HG. 281/1993 . Daca exista o diferenta intre salarii.DR MUNCII – CURSURI propriului angajat. nu de modificarea unor raporturi de munca. Cheltuielile de detasare se suporta de unitatea care l-a detasat. O asemenea concediere ar avea ca efect incetarea detasarii. aceasta e suportata de angajatorul persoanei respective. de unde rezulta o serie de motive care ar putea fi luat ca motive justificate si transpuse si la nivelul detasarii angajatilor: starea sanatatii singurul intretinator al familiei In legislatia muncii nu exista insa nicio enumerare a acestor motive. Daca insa nu exista o conventie intre unitati. deci nu i se aplica detasarea. ci un post existent. Se are in vedere persoana angajatorului in cazul uceniciei. Noi vb de modificarea contractului de munca. Incadrarea la unitatea unde se executa detasarea Pt a se realiza detasarea. cu unele amendamente: Pana unde poate unitatea la care se executa detasarea sa il sanctioneze pe salariat? Nu poate sa il concedieze. tr sa existe posturi vacante sau libere temporar. ratiunea uceniciei este anihilata. pt ca concedierea are caracter definitiv.

6 din lege stabileste in ce privinte li se aplica legislatia romana. Campul de aplicare: intreprinderile stabilite intr-un stat membru UE sau in spatiul economic european Legea nu se aplica personalului navigant din marina comerciala. ONG-urilor. . HG.DR MUNCII – CURSURI Detasarea in cadrul prestarii de servicii internationale Directiva 96/71 – detasarea transnationala Legislatia romana aplicabila: Lg. contracte colective de munca. 344/2006 care transpune aceasta directiva si HG 144/2007 de aplicare a legii. ordonante. 4 din lege Prima problema care se pune: Ce lege se aplica? Art. Art. In legatura cu legea aplicabila si cu statutul In 2007 s-au dat 3 decizii celebre care au schimbat sensul interpretarii de pana atunci a legislatiei comunitare. Regulamentul 593/2008. asociatiilor sau fundatiilor sau in cazul detasarii de personal la angajatorii persoane fizice. Salariatii detasati beneficiaza de prevederile legii romane in sens larg: legi. Ipoteze de aplicare – art. 2640 NCC face trimitere la Roma 3 (sau 1?).

se poate dispune pe o perioada de 90 de zile trecerea sa pe un alt loc de munca Se considera ca in cazul redristribuirii personalului in cadrul aceleiasi unitati. Efectele sale insa sunt limitate in timp. 1271 NCC Forta majora este o cauza de modificare a contractului. daca masura nu a fost agrementata si de consimtamantul salariatului si nu se incadreaza in cazurile limitativ prevazute de lege – masura nu e legala! IMPREVIZIUNEA – poate fi evaluata drept o modificare a contractului Art. cel de inspiratie sovietica. la initiativa si din vointa unilaterala a angajatorului. Sunt insa propuse in doctrina 2 formule de revitalizare a institutiei transferului: Chiar daca in CM. 59 din Lg. ci numai partilor care l-au semnat. Normele de dr muncii sunt norme cu caracter protectiv. 346/2002 privind asigurarea la accidente de munca si boli profesionale stabileste ca. ori de cate ori apare o modificare a contractului de munca. Angajatorii conveneau ca salariatul sa se mute de la unul la celalalt. prin cesionarea definitiva a contractului de munca. In acest sens avem decizia 1960 a C. 48 CM: in caz de forta majora.A. institutia transferului.DR MUNCII – CURSURI CURS 7 Alte cazuri de modificare unilaterala a contractului de munca Art. angajati pe perioada in care contractul colectiv de munca isi produce efectele. Daca temporar activitatea nu poate fi sustinuta – prevederile legate de suspendarea activitatii si de plata unei indemnizatii egale cel putin cu salariul minim pe economie In ce masura o asemenea modificare pe cale unilaterala poate fi sau nu restrictionata judiciar? In ce masura judecatorul este expert sa evalueze daca. ea este limitata. Este reluat prin al doilea cod al muncii. Viciul acestei solutii: acel contract colectiv de munca nu poate fi opozabil unui tert. poate fi acceptata daca se stabileste prin contractul colectiv de munca. el poate sa modifice unilateral si definitiv continutul obligatiilor contractuale. Lg 10/1972 si de legea 1/1970. poate avea loc o asemenea schimbare a locului de munca. In masura in care e de natura a schimba locul. Pitesti din 2005: un conflict declansat pe acest motiv se priveste ca fiind nefondat. Daca acceptam ideea ca impreviziunea poate fi o cauza legala in materia modificarii contractului de munca  daca situatia economica a angajatorului de agraveaza. daca persoana sufera o afectiune privind capacitatea sa de munca. In actualul cod al muncii. Temporal. ca modificare a contractului de munca. pt cat timp si in ce masura se justifica modificarea contractului de munca din motive exceptionale. Ori o situatie de acest tip il lipseste pe salariat de dr de a-si manifesta in mod neechivoc vointa. fara a fi necesar acordul salariatului. invocand oricand impreviziunea pt a modifica continutul contractului de munca. felul muncii sau salariul. Era transfer la cerere (nu se recunostea sportul pt vechime neintrerupta in munca) sau transfer in interes de serviciu (care genera vechime neintrerupta in aceeasi unitate => spor la salariu). nu avem in vedere o forta majora perpetua. viitorilor salariati. sub imperiul primului cod al muncii. desi nu a participat la semnarea lui Alti autor propun introducerea transferului din nou in CM - . care reglementa disciplina in munca. de natura economica? TRANSFERUL Reglementata incepand cu 1956. Permitea mobilitatea in cadrul fortei de munca intr-o economie centralizata. De aici rezulta posibilitatea nerestrictionata a angajatorului de a abuza. ca lege speciala. sanctiune discplinara sau cu titlu de masura de protectie a angajatului Art. transferul nu a mai fost reglementat.

in conditiile prevazute de lege Are caracter temporar – nu se confunda cu incetarea contractului de munca. Operationalizarea acestei prevederi are la baza ca organul emitent al autorizatiei sa aiba in competenta sa legala prerogativa de a suspenda autorizatia. legal – nu poate opera decat in temeiul motivelor expres prevazute de cod sau de alte legi si are drept obiect. Pt o durata mai mare de 30 de zile  concediere Caz nou introdus de Lg 40: suspendarea de la data expirarii perioadei pt care a fost emis avizul. daca exista posibilitatea recapatarii capacitatii de munca (altfel. Clasificare: 1. imprevizibilitatea nu este de esenta ei. Def: acea incetare temporara a principalelor efecte ale c. ci de schimbarea proprietarului intreprinderii. a sistematizat reglementarile legale in materia suspendarii contractului de munca. Insa se plateste de catre clubul care preia jucatorul o clauza rescizorie. SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCA Pt prima data. de incetare a contractului. daca nu exista aceasta posibilitate sau reversibilitatea este incerta – pensionare pt invaliditate) Carantina – exista pericolul raspandirii unei boli contagioase. Consideram ca este obligatorie inserarii acestui caz de suspendare a contractului de munca la suspendarea de drept. Arestarea preventiva a salariatului – arestare pe o durata de pana la 30 de zile. Nu este vorba despre schimbarea locului de munca. de regula. 1 lit. are loc incetarea contractului de munca. cazurile de suspendare sunt reglementate in CM. nu se mai poate pune problema prestarii activitatii. de munca sau ale tuturor efectelor c. h. daca se constata ca in continuare capacitatea sa de munca este afectata. e). Suspendare de drept – opereaza ope legis.DR MUNCII – CURSURI Legislatie comparata Notiunea de transfer – in alt context normativ -> transferul de întreprindere si a drepturilor salariatilor cuprinsi in operatia de transfer de întreprindere. angajatorul are o marja de actiune pt a decide sau nu suspendarea? Consideram ca este gresit plasat acest caz la suspendarea din initiativa angajatorului (art. de despagubire. odata suspendata autorizatia. intr-o asemenea ipoteza. . intrucat. In materia sportivilor de performanta.cauza de suspendare atunci cand nu e necesara Cazul fortuit – previzibilitatea nu era obiectiv posibila Forta majora nu este neaparat imprevizibila. exista posibilitatea prelungirii cu inca 90 de zile. avem un fel de transfer. in temeiul art. codul actual al muncii. Daca si in ce masura. de munca. clasificate. autorizatia sau atestatul. 50 lit. 183 de zile – OUG 158/2005. Ceea ce o caracterizeaza in mod esential este invincibilitatea. in virtutea vointei exprese a legiuitorului Concediul de maternitate – 126 de zile – reglementare mai generoasa decat OIM Concediu pt incapacitate de munca – de regula. molipsitoare Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive sau unei autoritati legislative Forta majora – cauza de modificare atunci cand e necesara prezenta salariatului sa desfasoare alte activitati pt repunerea in functiune a intreprinderii . Daca nu are loc reinnoirea in termen de 6 luni. prin definitie. ci doar de natura. 52 alin. Din 2003. principalele efecte ale contractului de munca – plata salariului si prestatia muncii.

e scos de sub urmarire penala. de la 5 zile la 4 zile – text nou introdus prin Lg 40 - Este vorba aici de suspendare ?! Persoana respectiva continua sa lucreze. ceea ce implica o decizie pe fondul cauzei o deciziile in faza urmaririi penale: neinceperea urmaririi penale sau scoaterea de sub urmarire daca a intervenit amnistia. 52 Pe perioada desfasurarii cercetarii disciplinare Formularea unei plangeri penale sau trimiterea in judecata penala (sesizarea prin rechizitoriu) in legatura cu fapte savarsite de catre salariat. Judecatorul sesizat eventual cu o contestatie impotriva acestei masuri unilaterale dispuse de catre angajator.DR MUNCII – CURSURI Alte cazuri de suspendare prevazute in legi speciale: Intreruperea de activitate in constructii pe perioada sezonului de iarna In cazul cumularii pensiei cu salariul In cazul in care se indeplineste mandatul de administrator de catre un salariat al acelei societati comerciale Suspendarea din initiativa salariatului OUG 148/2005 care vizeaza dreptul la indemnizatie pe o perioada de 2 sau 3 ani. dar se acorda pt fiecare copil in parte. cel urmarit sau cercetat penal. nu sunt recunoscute alte drepturi pt zilele de absente nemotivate si nu se plateste salariul pe aceasta perioada Profu: absentele nemotivate sunt un caz de suspendare. caz in care. e o abatere disciplinara care are efecte in legatura cu sanctionarea disciplinara. pt o anumita categorie de salariati. sau in legatura cu concedierea Alti autori: in cazul absentelor nemotivate. Pe de alta parte. contractul nu s-a suspendat. nu se presteaza munca. se aseamana cu o modificare a contractului de munca. Ce se intampla daca. care pot fi pt nevoi familiale sau concedii pt formare profesionala la initiativa salariatului Participarea la greva Absentele nemotivate reprezinta un caz sau nu de suspendare din initiativa salariatului ? - Unii autori: e vb de incalcarea unei obligatii de munca. S-a redus marja unora dintre drepturi. in procesul penal. Nu e normal sa suspend activitatea pt toate sectiile. va trebui sa existe o determinare in timp a acestei reduceri. deci nu va primi despagubiri primeste drepturile salariale de care a fost lipsit pe perioada suspendarii . inceteaza urmarirea penala. doar durata timpului de lucru s-a modificat. nu e vb de o decizie pe fondul cauzei. fapte in legatura cu munca sa si fapte care il fac incompatibil pe angajat cu functia detinuta  3 conditii cumulative necesare *** Reducerea temporara a activitatii pt motive economice. va tr sa verifice daca motivele invocate pt suspendare au afectat intreaga întreprindere. structurale sau similare. prin schimbarea duratei timpului de lucru. e achitat sau inceteaza procesul penal? Daca se stabileste nevinovatia salariatului. daca el s-a nascut concomitent (gemeni. acesta va primi despagubiri in raport cu drepturile ce i s-ar fi cuvenit pe perioada cat a fost salariat. prezenta la serviciu. pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare. acest text poate conduce la o suspendare a contractului. tripleti) Cazul concediilor fara plata. pt ca se produc efectele clasice ale unei suspendari Suspendarea din initiativa angajatorului – art. tehnologice. daca nu se justifica decat pentru o parte din ele. dupa caz. pe durata ingrijirii copilului – se acorda doar pt 3 nasteri succesive. pt salariatii a caror activitate va fi suspendata sau redusa. Aceasta formulare indica: Ca trebuie stabilita nevinovatia salariatului.

dar a modificat art. *** gratierea = iertare . In reglamentarile anterioare. 253 este un text general. cerem sumele asa cum au fost indexate. 52 este un text special  legiuitorul nu a dorit si o reparatie materiala a daunelor morale cealalta parere: se poate solicita si o reparatie materiala a daunelor morale: legiuitorul nu a modificat textul art.DR MUNCII – CURSURI Daca au avut loc indexari. art. deci despagubirile acestea nu erau cuvenite. 52. raspunde statul pt prejudiciile cauzate angajatului. nu este obligat. 253. 253 alin. Exista 2 opinii: art. deci el are un rol in aceasta calificare a legaturii de cauzalitate intre fapta savarsita si incompatibilitatea pe care o genereaza. amnistia = uitare . In situatiile in care incompatibilitatea provine de la lege si nu a fost initiativa angajatorului. Acum. Cerem o suma care sa acopere cresterea indicelui preturilor de consum. sa se acorde daune morale si in acest caz sa nu se poata. Vedem daca exista majorari pt functia salariatului respectiv si de ce au fost acordate acele majorari. angajatorul era obligat sa suspende. se producea automat. Cerem si daune morale? Art. 1 CM: salariatul prejudiciat de angajatorul sau poate solicita o despagubire care sa incorporeze si reparatia daunelor morale. Nu ar fi logic ca in toate celelalte cazuri in care este vb despre raspunderea angajatorului. Cerem si dobanda legala.

dar din punctul de vedere al producerii efectelor. provenind din zonă non-economică). Potrivit practicii noastre (jurisprudența Comitetului European). fără un rol al voinței părților. Un stagiu minim de cotizare este de 15 ani. Contractul are un caracter relativ personal șiîn privinșaangajatorului. 56) Cazurile nu au doar un fundament legal. autonom momentul în care iese la pensie. a. Problemele ridicate de acest text:  Legitimitatea încetării de drept a CIM în cazul îndeplinirii condiț iilor Este vorba despre natura dreptului la pensie.  Dacă nu intră în coliziune cu principiul discriminării pe motive de vârstă Aplicarea art. Data punerii sub interdicț ie a angajatului/angajatorului PF d. dar poate fi redus la 10 ani cu o penalizare la pensie. asociașiile familiale nu pot angaja. schimbându-se apoi că decesul PF angajator nu duce la încetarea contractului de muncă justificându-se că acest contract are un caracter personal numai pentru angajat. În sensul terminologiei dreptului european înseamnă toate acele entități care nu au scop lucrativ (ex: fundațiile. Încetarea de drept (art. decât dacă este justificată printr-o motivare privind necesitățile decurgând din funcționarea întreprinderii. se folosește termenul de stabiliment. de la data la care capătă această irevocabilitate c. vârsta standard de 65 ani bărbați și 63 femei. inclusiv în cea în care titularul trebuie să aleagă independent. Data îndeplinirii cumulative a condiț iilor de îndeplinire a vârstei standard ș i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. stabilimentului șiserviciului. nu șipentru angajat (ex: corelașie cu modelul locașiunii). O persoană are posibilitatea depunerii dosarului șiprimirea pensiei. era vorba șidespre decesul angajatorului persoană fizică. Dreptul la pensie – drept sau obligație? Trebuie recunoscut în toate ipotezele. Actul de intrare în lichidare presupune acte de voință de desfacere a CIM b. 24 (toți lucrătorii au dreptul la protecție în caz de licențiere) din Carta Social Europeană privind încetarea CIM cu referire la problema vârstei ca motiv de încetare a CIM. Rămânerea definitivă și irevocabilă a HJ declarative de moarte. Unii autori consideră că dizolvarea este un efect al unui proces care are la bază o voință manifestată de cei care compun societatea. Trebuie să existe un motiv pe baza necesităților serviciilor. Este o discriminare din două puncte de vedere: . licențierea bazată pe vârstă nu poate constitui un motiv valabil de încetare a contractului. mai ales dacă este persoană fizică (conform OUG 44/2008. Decesul salariatului sau angajatorului persoană fizică sau dizolvarea angajatorului persoană juridică. se produc ope legis. PFA șimicroîntreprinderile pot angaja). dreptul la pensie este unul care se poate exercita oricând odată îndeplinite condițiile din lege sau reprezintă obligația de a te pensiona? Viziunea legislațiilor a fost de a fi un drept propriu zis din perspectiva valorificării lui. anterior. asociațiile. O persoană nu este obligată să-șișivalorifice dreptul pe ideea că exercitarea dreptului aparține doar titularului său care-l exercită sau nu. Leguitorul a corelat această concepție de valorificare a dreptului la pensie la cererea titularului său cu prevederea legată de încetarea CIM.DR MUNCII – CURSURI CURS 8 ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ 1. În literatura occidentală.

g. Interzicerea exercitării unei funcț ii ca măsură de siguranț ă/măsură complementară j. În dreptul muncii o HJ definitivă era executorie doar dacă era definitivă. primeștidoar salariul. Se înțelege printr-un trai decent și posibilitatea lor de a-i lăsa să muncească. autorizaț iei. dacă operează înainte de împlinirea vârstei de 15 ani. fiind vorba despre o nulitate remediabilă în această materie. iar apoi închei un nou CIM. este o problemă gravă). CCR – nulitatea nu produce decât efecte ex nunc. nu este vorba despre o limitare a dreptului la muncă pentru faptul că pentru anumite poziții există condiții obligatoriu de îndeplinit. retragerea nu are niciun efect. încetează șiCIM a asistentului personal al acelei persoane . Potrivit CM nu este obligatorie încadrarea în muncă. Dacă există un CIM șiîndeplinești vârsta de pensionare șinu te pensionezi. În proiectul pentru NCM se propune revenirea la vechea reglementare care îi conferă un drept opțiune al salariatului. 448/2006 persoanele de handicap. Încetarea de drept are loc în momentul în care HJ respectivă devine irevocabilă (condiție de executorialitate) după modificările legii 62 (anterior legii. dar într-o relație de muncă a avea o executorialitate mai rapidă. Dacă te pensionezi. se înțelege și dreptul lor la un trai decent. Condamnarea la o pedeapsă privativă de libertate chiar dacă executarea presupune prestarea unei munci h. Reintegrarea în muncă ca urmare a unei concedieri nelegale. Aceste prevederi trebuie avute în vedere șiîn situașiile în care există o vârstă standard de pensionare. În civil nu este la fel de importantă rapiditatea. Bazat pe susținerea părții reclamante că este discriminatoriu deoarece îl priveștenumai pe salariat. erau executorii. de autorităț ile competente 545/2004 CCR a statuat în vederea constituționalității a art pentru că dreptul la muncă comportă îndeplinirea anumitor cerințe specifice. În literatura juridică. f. 56 lit c este un articol care înfrânge principiul egalității în drepturi și principiul discriminării deoarece pune capăt contractului doar prin împlinirea vârstei șicotizașiei necesare. o concediere nelegală. fără a fi irevocabile. nu afectează situația drepturilor dobândite de salariat până la declararea ca nul. Coroborând cu textul de la suspendare.Dreptul de muncă este restricționat personaelor vârstnice Coroborat cu art 23 orice persoană în vârstă are dreptul la o protecție socială. Nu se consideră că se restrânge dreptul la muncă.DR MUNCII – CURSURI . Cumul salariu șipensie. mai sunt șialtele 189/2008 managerul din instituții de spectacole. atestările etc. La expirarea CIM k. și în literatura juridică românească se pun probleme cu privire la conformarea acestui text cu art. Retragerea avizului. 5 (discriminarea pe motive de vârstă) șineconformitatea cu Carta Social Europeană (ratificată de România). pe lângă aceste cazuri. i. Retragerea acordului reprezentanț ilor legali. Cu alte cuvinte. este necesar a înceta contractul anterior de muncă. atunci se vor cumula. în cazul evaluării ca necorespunzătoare Membrii consiliului de supraveghere în cazul SA dualist dacă aveau anterior desemnării în consiliu. Dacă a împlinit 16 ani. în această ipoteză are obligația să ceară reintegrarea. exista un termen de 6 luni. e. Ne gândim dacă nu cumva art. se consideră că. nemaipunându-se problema discriminării. 760/2008 a CCR neconstituționalitate a art. dar trebuie să se arate șimotivele pentru care încetează CIM. Încetarea trebuie să aibă loc ca urmare a retragerii înainte de 16 ani. dublată cu încetarea de drept a persoanei care ocupase locul de muncă în litigiu. situație în care. Constatarea nulităț ii absolute. calitatea de salariat.

judecătorul nu este un manager. pentru judecător este suficient să se invoce un motiv legal. 60 CM. fie este vorba de contracte de muncă ce încetează din alte motive) Salariatul nu poate fi concediat decât pentru motive valabile și legale care să vizeze aptitudinile persoanei și conduita sa sau necesitățo întemeiate pe funcționarea întreprinderii – aceleași elemente apar și în Carta Social Europeană Apartenența sindicală. Posibilitatea asigurării garantării dreptului la apărare pentru că dreptul la apărare nu înseamnă posibilitatea de a fi angajat. neratificată de România.DR MUNCII – CURSURI 2. apoi se asigură efectivitatea dreptului la apărare (ascultare obligatorie). până la 3 ani Durata îngrijirii copilului bolnav de 44 zile . Art. un motiv de concediere (greșeală a leguitorului) o Incapacitatea temporară de muncă. Potrivit unor decizii ale CAB există posibilitatea concedierii dacă: Salariatul nu a adus la cunoștinșaangajatorului că este în concediu o o o o Starea de graviditate (HCJUE a decis că este ilegală concedierea unei salariate gravide chiar dacă nu l-a informat pe angajator cu privire la starea ei) Instituirea carantinei Pe durata concediului de creștere a copilului în vârstă de până la 2 ani (concediul de maternitate) sau. o perioadă. ele se aplică oricând șinu există perioade în care o persoană poate fi concediată în aceste cazuri o o Interdicț ia concedierii pe motive de discriminare (toate cele prevăzute de art. Întâi se stabilește procedura. 5 CM) Pentru exercitarea dreptului la grevă sau drepturilor sindicale Relative. exercitarea dreptului la grevă Modalitatea cercetării angajatului în cadrul procedurii de licențiere și care trebuie să asigure posibilitatea apărării acestuia în cursul acestei proceduri (conduită – 61 lit 1). are șiposibilitatea de a fi asistat de către avocat. Un drept trebuie să aibă un grad de justițiabilitate cât mai mare. Justițiabilitatea reprezintă: Garantarea efectivității dreptului prin posibilitatea apărării lui în fața justiției (procedură de garantare a dreptului prin supunerea spre soluționare în fața unui organ independent) Posibilitatea invocării în fața judecătorului a unor temeiuri legale pentru ca acesta să nu refuze prin fine de neprimire spunând că nu este de competența lui să se pronunțe în cazul unui temei de lege invocat. concedierea este limitată de o serie de interdicții legale: Absolute. nu se poate concedia pe perioada în care se află în concediu medical. Stabilirea șiacordarea unui preaviz/indemnizașii în caz de concediere (dacă nu este o culpă a angajatului) - - În acelașisens sunt șimotivele prevăzute de art. 58-80 CM) Conveția 158/xx. ucenicii. potrivit căreia concedierea se caracterizează prin: Sferă de aplicabilitate (toate categoriile de salariați. 24 CSE. De asemenea. Dreptul de a contesta o licențiere pe motiv economic este unul justițiabil? Casația franceză era omogenă în soluții. pot fi excluse anumite categorii de salariați – zilierii. fie nu este vorba de contracte de muncă. temporare – figurează șidizolvarea persoanei juridice pentru că dizolvarea a fost. în cazul copilului cu handicap. Concedierea (art. Motivele trebuie să aibă la bază o cauză reală șiserioasă.

contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. CIM poate înceta de drept. In limita motivelor prevazute exclusiv si limitativ de lege este posibila concedierea legala a salariatului. atunci si incalcarea acestor reguli poate atrage raspunderea disciplinara. regulamentul intern sau chiar contractul individual de munca. 61 lit. 61 reglementeaza concedierea pe motive care tin de persoana salariatului – tin de aptitudinile lui si de conduita sa Aceste motive de concediere sunt circumscrise principiului nelegalitatii. ipoteze in care. . pentru ca modul de incalcare concret a regulilor de disciplina a muncii de la un angajator poate fi atat de divers si ceea ce este grav la un angajator poate fi mai putin grav la altul.DR MUNCII – CURSURI o Perioada concediului de odihnă o Perioada concediului pentru risc maternal Dacă nu poate fi concediat în aceste ipoteze. desi fapta reprezinta o abatere grava. contractul colectiv. ca sanctiune disciplinara Acest text reglementeaza 2 ipoteze: abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii. la inițiativa angajatului (nimic nu împiedică legalitatea unei demisii. nu este prevazuta ca atare In unele acte exista in mod exemplificativ anumite fapte ce constituie abateri grave. inclusiv concedierea. poate avea loc șiîncetarea de drept. distinct de obligatia de munca propriu-zisa. Legislatia muncii nu reglementeaza in mod explicit categoriile de fapte care constituie abateri grave. 61 Art. incat o descriere si o enumerare limitativa a abaterilor considerate grave ar lasa neacoperite unele ipoteze in care salariatul ar fi exonerat. Aceste reguli pot avea un izvor juridic multiplu: legea. Istoric: pana in 1929. a: angajatorul poate dispune concedierea pt motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca. poate înceta la împlinirea unui termen în cazul CIM pe durată determinată) CURS 9 MOTIVELE DE CONCEDIERE Motivele care pot sta la baza concedierii • • • conduita aptitudinile buna functionare a stabilimentului sau intreprinderii Sediul principial al materiei: art. Daca insa se incorporeaza regulilor de disciplina a muncii si respectarea unor reguli de comportare. calificarea drept sanctiune disciplinara In materie disciplinara: nu functioneaza principiul legalitatii incriminarii. legea nu prevedea motive de concediere – motivul era doar culpa grava In 1938 – se adauga principiul motivarii deciziei de concediere (ameliorare a garantiilor stabilitatii locului de munca in privinta aplicarii concedierii) 1950 – apare explicit reglementat principiul legatitatii motivelor de concediere Art. Normele de comportare limitativa in întreprindere Actuala reglementare nu a mai reprodus formularea din legislatia anterioara. vorbeste de regulile de disciplina a muncii.

dar nici angajatorul nu este liber sa decida daca aceasta inaptitudine este sau nu o cauza de concediere. angajatorul ar fi procedat la concediere imediat. Poate fi concediata? Este vorba despre o abatere repeta. obiectul juridic. angajatorul dispune totusi concedierea pe acest motiv. de a-si indeplini obligatiile de munca. natura ei. concedierea ar fi o sanctiune si pentru prima abatere. Se poate considera ca este vorba despre o abatere repetata? NU Ipoteza 2: O persoana savarseste o abatere. in sensul repetabilitatii. dupa care savarseste o alta abatere. c – concedierea este motivata medical.DR MUNCII – CURSURI Abatere repetata Ipoteza 1: O persoana savarseste o abatere. b Nu conteaza fapta penala savarsita. prin ascultarea sa si prin apararile sale fata de acuzatiile formulate administrarea altor probe pentru dovedirea vinovatiei dreptul angajatului de a fi asistat. forma de vinovatie cu care a fost savarsita Orice fapta penala pentru care judecatorul a dispus arestarea preventiva pe o perioada mai mare de 30 de zile. in absenta unei prevederi speciale prin care s-ar califica diferit termenul respectiv. 61 lit. Art. inclusiv de avocat. in sensul ca persoana in cauza este inapta fizic sau psihic pentru indeplinirea obligatiilor de munca convenite prin contractul individual de munca Se discuta daca un asemenea caz se poate constitui intr-un caz de incetare de drept a contractului de munca. in termenul de 30 de zile. in sensul revenirii intr-un termen definit de timp a angajatului la serviciu. 61 lit. Ipoteza 3: O persoana este autoarea unei abateri nesanctionate in termenul prescriptiei sanctiunii disciplinare (6 luni de la savarsire si 30 de zile de la data cand cel competent sa aplice sanctiunea a luat cunostinta de savarsirea faptei) si mai savarseste o fapta pentru care termenul de aplicare a sanctiunii nu s-a prescris. nu l-ar fi lasat sa expire. pentru ca nu poate exista o dubla sanctiune. in raport cu prima. dar temporara. in cadrul cercetarii disciplinare Daca are loc concedierea fara aceasta cercetare prealabila. anterior expirarii termenului de reabilitare? NU. intervine reabilitarea. In dubio pro reo: stim noi daca persoana ar fi raspuns diciplinar? Poate ar fi invocat in apararea sa o cauza de inlaturare a raspunderii disciplinare. Ar insemna ca nu recunosc efectul prescriptiei pentru prima fapta. Fundamentul concedierii pe acest motiv: disfunctionalitatile eventuale pe care le poate crea in activitatea angajatorului o absenta prelungita a angajatului. Prescriptia o calificam si prin caracterul sau major: incetarea raspunderii pentru o fapta prescrisa. Faptele prescrise nu pot fi luate in calcul pentru a stabili caracterul repetat al abaterilor disciplinare. Termenul de 30 de zile e un termen calendaristic. este sanctionata cu avertisment si ulterior savarseste o alta abatere. . pentru care a fost deja sanctionat disciplinar. cercetare care presupune: • • • valorificarea dreptului la aparare a angajatului. dar existand probe certe. Seamana cu o recidiva postcondamnatorie. intrucat nu e vorba de o vointa a salariatului. Daca ar fi avut intr-adevar de intampinat greutati. Se priveste ca abuziva concedierea pe acest motiv atunci cand. A facut deci acest lucru doar pentru a se dispensa de angajat in mod abuziv. care il pune intr-o imposibilitate absoluta. Art. Acest caz de concediere este precedat de cercetarea prealabila a abaterii disciplinare. sau de reprezentanti ai sindicatului. si prima fapta? Implinirea termenului de prescriptie duce la decaderea angajatorului din dreptul de a sanctiona abaterea. Daca este o incapacitate temporara de munca  suspendarea de drept a contractului pe perioada cat tine acea afectiune. expirand termenul de 30 de zile. Poate angajatorul sa valorifice. decizia de concediere este nula.

24 lit. precis (concret) si sa fie legata de serviciu. organele de drept competente sa aplice procedura. unde se spune ca se poate licentia pt asigurarea bunei functionari a intreprinderii. dar regulamentul intern avea caracter secundar. am ajunge la a echivala incapacitatea de munca cu inaptitudinea. pana la modificarea din 2011. a fost desfiintat CCM la nivel national. izvorul de drept pentru reglementarea cu titlu general a acestei proceduri. 65 si urmatoarele 2 situatii: • concedierea individuala Este motivata in acest caz. Acestea sunt clsificate in literatura de specialitate in 2 categorii: • • legale – exp: cand se schimba conditiile legale privind studiile minimale pentru ocuparea unui post. de dificultati economice. in conceptia legiuitorului din 2011. c – Athanasiu: propunerea din literatura este gresita. Inainte. judecatorul nu se poate pronunta decat pe aspecte ce tin de legalitatea aplicarii . Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului – art. Nu a pierdut capacitatea de munca intr-o anumita proportie. 61 lit. avand de analizat aceasta situatie intre 2 pct de vedere extreme: unul care spune ca judecatorul nu poate deveni niciodata expert si ca dr de a manageria o întreprindere este exclusiv al angajatorului. Ulterior. Efecte: desfiintarea efectiva a unui post Conditie: o cauza reala si serioasa de concediere Exemple: cresterea sau aparitia unor datorii financiare. A fost inlocuit cu CCM aplicabil (la nivel de sector. de grupuri de unitati sau de intreprinderi) sau cu regulamentul intern. Legiuitorul foloseste o alta terminologie. sau a varstei pentru angajarea intr-o anumita functie conventionale In legatura cu procedura de evaluare periodica a salariatilor. se recunoaste obligatia din sarcina angajatorului de a dispune diligentele necesare pentru a-l pastra pe acel salariat. 64 corelat cu art. chiar daca pe alt post si desfasurand o alta activitate. care e facut de angajator (inca o batalie castigata de catre angajator ). erau limitate la acestea 3. nu vorbeste de incapacitate de munca. serviciului sau stabilimentului. sunt reglementate prin regulamentul intern. Decizia CC 417/2007: a fost considerata constitutionala formula actuala a art. era doar CCM sau erau ambele. Art. 64. implementand procedura de evaluare. Nu exista certitudinea incheierii unui CCM => regulamentul intern. pierderea unor clienti Caracterul cauzei drept reale si serioase tr sa intruneasca cumulativ urmatoarele trasaturi: caracter obiectiv.DR MUNCII – CURSURI In cazul nostru insa. nu este vorba despre o incapacitate de munca absoluta! Incapacitate != inaptitudine Art. era reglementata prin contractul colectiv de munca. 61 lit. este deci o incapacitate relativa si partiala. Coreland cu art. procedura se poate face prin CCM aplicabil sau prin regulamentul intern. Opinie Athanasiu: Daca in trecut. de transfer de tehnologie sau de reorganizare. care are ca efect posibila concediere pe acest motiv: initial. regulamentul intern reprezenta o reglementare de tip secundar. ca sa justifice inscrierea sa la o pensie de invaliditate. ci de o inaptitudine. 65. Legislatia din 2005 nu a mai limitat motivele ce tin de concedierea individuala. Invocandu-se art. Este la dispozitia angajatorului aprecierea legata de posibilitatea continuarii activitatii sau a punerii in practica a obligatiei de a-i oferi un loc vacant unde starea de sanatate sa ii permita angajatului desfasurarea activitatii respective. Daca am decide altfel. a din Carta sociala europeana. Concluzia: daca partile nu incheie un CCM. Inainte. izvorul de drept privind continutul procedurii. d – motive de necorespundere sub raport profesional. la nivel national. Cenzurarea jurisdictionala a motivului de concediere: intre ce limite poate sa-si exercite judecatorul dreptul de a evalua legalitatea concedierii in aceste cazuri.

2. se va face de urgenta de catre lichidator. in scris. dar mai putin de 100 cel putin 10% din salariati. In doctrina s-a pus intrebarea daca pot fi luate in calcul si persoanele ale caror contract de munca a incetat prin acordul partilor. o serie de informatii. daca cel care disponibileaza are cel putin 100 de salariati. cu exceptia situatiei in care aceste concedieri au loc inainte de expirarea termenului pentru care a fost incheiat. din unul sau mai multe motive ce nu tin de persoana salariatului a unui numar de cel putin 10 salariati. legea 85/2006 privind procedura insolventei: daca debitorul se afla in procedura simplificata sau intra in faliment. deci se va aplica termenul de 15 zile si nu cel de 25 de zile. Este o lege speciala fata de CM. obligatie ca se refera la urmatoarele aspecte: art. concedierea colectiva • CURS 10 Concedierea colectiva pt motive ce nu tin de persoana salariatului desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba la baza o cauza reala si serioasa Directiva 98/59 privind armonizarea legislatiei statelor membre. Prin exceptie. Incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului echivaleaza cu concedierea. la initiativa angajatorului.DR MUNCII – CURSURI textului si nu de oportunitate. La stabilirea nr efectiv de salariati concediati. desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitorului. elvetiana: fara a impieta asupra prerogativelor manageriale ale angajatorului. 69 In cadrul procedurii concedierii colective. in cazul procedurii generale. fara respectarea procedurii concedierii colective. daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati Prevederile din CM sunt armonizate cu dispozitiile directivei. dar mai putin de 300 cel putin 30 de salariati. Echitabil ar fi sa se ia in calcul si persoanele al caror contract de munca a incetat prin acordul partilor. Art. 69 alin. se iau in calcul si acei salariati ale caror contracte individuale de munca au incetat din initiativa angajatorului. dispozitiile cu privire la concedierea colectiva nu se aplica salariatilor din institutiile sau autoritatile publice si nici in cazul contractului pe durata determinata. din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului. Lichidatorul va acorda salariatilor doar termenul de preaviz de 15 zile lucratoare. la initiativa angajatorului. Potrivit CM. deci nu si in cazul organizarii judiciare. Judecatorul poate sa ceara dovezi din care sa rezulte redresarea intreprinderii si poate judeca oportunitatea post factum. informatii care se refera la: alin. daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati. angajatorul va informa si consulta sindicatul sau reprezentantii salariatilor. angajatorul trebuie sa le furnizeze sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. pt ca ar fi o imixtiune nepermisa in dr angajatorului de a fi bun proprietar si de a-si manageria cum crede de cuviinta întreprindere jurisprudenta franceza. 1. judecatorul e obligat sa analizeze necesitatea reorganizarii respectivei intreprinderi si impactul ulterior al acelei organizari. In perioada in care au loc consultarile. in scopul ajungerii la o intelegere. cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. . relativ la concedierea colectiva Concedierea colectiva = concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice.

ci pot fi acordate numai despagubiri - Intr-o alta opinie: contractele incheiate cu noii salariati sunt lovite de nulitate absoluta. salariatii concediati prin concediere colectiva au dreptul de a fi reangajati cu prioritate pe posturile respective. pentru ca implicarea sindicatelor in stabilirea masurilor ce urmeaza a fi luate in cazurile concedierilor colective este conforma cu prevederile art. fara concurs. prin care ii informeaza asupra reluarii activitatii respective. are obligatia de a notifica in scris acest aspect. dar nu angajeaza pe posturile respective alte persoane  salariatii concediati prin concediere colectiva. angajatorul nu comunica notificarea salariatilor. dar angajeaza pe posturile respective alte persoane  nu ar putea dispune reincadrarea in munca a salariatilor concediati prin concediere colectiva. Decizia nr. Recomandat ar fi ca termenul de preaviz sa fie acordat ulterior emiterii deciziei de concediere. examen sau perioada de proba. cat si ATOFM. ulterior consultarii cu sindicatele sau cu reprezentantii salariatilor. In practica s-a pus problema daca termenul de preaviz curge de la momentul emiterii deciziei de concediere sau daca poate curge anterior emiterii deciziei de concediere. Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 5 zile calendaristice pt a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. . cu cel mult 10 zile calendaristice. 74 Daca in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reinfiinteaza posturile. criteriile avute in vedere erau strict criteriile sociale. pt ca incalca prevederile art. nr salariatilor afectati de concediere. potrivit carora sindicatele contribuie la apararea drepturilor si la promovarea intereselor sociale. rezultatul consultarii cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor. pot solicita reincadrarea in munca si pot fi reincadrati pe posturile ocupate anterior se reinfiinteaza posturile. Alin. S-a sustinut ca prevederea prin care reprezentantii salariatilor pot face propuneri cu privire la concedierile colectiva este neconstitutionala. perioadele in care vor avea loc concedieri. Art. d . Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la concedierea colectiva. economice si profesionale ale salariatilor. fie nu si-au indeplinit obiectivele de performanta si atunci ar trebui concediati pentru necorespundere profesionala. Anagajatorul va trimite salariatilor notificare scrisa. 5 – ITM poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice. Numai in cazul in care refuza postul oferit sau nu raspund in termen. Art. nr total al salariatilor. pentru ca nu a fost respectata obligatia de informare a salariatilor concediati. 74 CM. fie amanarea emiterii deciziilor de concediere. Athanasiu: fie toti salariatii si-au indeplinit obiectivele de performanta si atunci reglementarea este lipsita de sens. 9 teza a doua din Constitutie. angajatorul nu comunica notificarea salariatilor. care nu au primit notificarea. angajatorul poate face noi incadrari. angajatorul decide aplicarea masurii concedierii colective. Ce se intampla in cazul in care angajatorul nu-si respecta aceasta obligatie si incadreaza pe posturile respective persoane. 89/2008 ale CC. 24/2003 si decizia nr. constatand ca textele in cauza nu ingradesc dreptul angajatorului de a-si conduce unitatea. Anterior intrarii in vigoare a legii 40. si la momentul emiterii contractul de munca sa inceteze.aceste criterii se vor aplica numai dupa dupa partajarea salariatilor in fct de gradul de indeplinire a criteriilor de performanta. a respins exceptiile de neconstitutionalitate.DR MUNCII – CURSURI Pt lit. motivele concedierii. atat ITM (Inspectoratul Teritorial de Munca). fara a notifica salariatii concediati prin concediere colectiva? In doctrina s-a spus ca ar trebui sa se face distinctie intre doua situatii: se reinfiinteaza posturile. 72 In cazul in care.

61 lit. realizat in luna anterioara disponibilizarii.DR MUNCII – CURSURI Athanasiu: nu poate fi aplicata nicio sanctiune angajatorului. Dreptul la platile compensatorii se naste la data desfacerii contractului de munca. 6 salarii medii nete pe unitate pt salariatii cu vechime in munca. in transe lunare egale. de minim 6 luni. 252 – decizia nr. de regula. concedierea pe necorespundere profesionala Motive neimputabile: art. intreprinderile individuale si interprinderile… Suma se stabileste diferentiat pt fiecare persoana careia ii este desfacut contractul de munca si este egala cu salariul mediu pe unitate pt salariatii care au o vechime in munca < 5 ani. realizate in ultimele 12 luni de dinaintea disponibilizarii. Motive imputabile: concedierea pe motive disciplinare. intrucat reintegrarea este o masura ce se dispune pt concedierea nelegala Platile compensatorii Athanasiu: OUG 98/99 se completeaza cu dispozitiile CM in aceasta materie. Reprezinta o suma neimpozabila al carei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate. Indemnizatia de somaj se suspenda pe perioada acordarii platilor compensatorii. cei care cumuleaza pensia cu salariul. 9 salarii medii pe unitate pt salariatii cu vechime in munca intre 5 si 15 ani. a Art. Salariatii disponibilizati prin concedieri colective beneficiaza de plati compensatorii daca au fost incadrati cu CCM pe durata nedeterminata si au o vechime in munca. cei care detin actiuni sau plati sociale reprezentand mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot in adunarea generala a actionarilor sau a asociatilor la o societate comerciala si cele care sunt autorizate potrivit OUG 44/2008 privind desfasurarea de activitati economice de catre PFA. . concedierea pt inaptitudine fizica sau psihica Motive neimputabile: cazurile de concediere pe motive ce nu tin de persoana salariatului. b va fi un motiv imputabil sau neimputabil salariatului. Nu beneficiaza de plati compensatorii persoanele care cumuleaza mai multe functii si isi au functia de baza in alta unitate decat cea care a dispus concedierile colective. cu exceptia cazului in care beneficiarul platilor prezinta o propunere de afaceri si infiintarea unei societati comerciale. angajatorul are obligatia de a acorda un termen de preaviz ce nu poate fi < 20 de zile lucratoare. 1 CM. Persoanele disponibilizate beneficiaza de vechime in munca pe perioada acordarii platilor compensatorii. art. 15/2012 ICCJ – in interpretarea si aplicarea art. 252 alin. la angajatorul la care e disponibilizat. 61 lit. momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pt aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile in registratura unitatii. 65 Motive imputabile: art 61 lit. In cazul concedierii pt motive neimputabile salariatului. Dreptul beneficiarului inceteaza la data reintegrarii la institutia care l-a disponibilizat. Sumele cu titlu de plati compensatorii se platesc. in fct de decizia instantei Art. 12 salarii medii pe unitate pt salariatii cu vechime in munca > 15 ani. Procedura de concediere a salariatilor Se face distinctie in motive imputabile salariatului si motive neimputabile salariatului. c si d. desfasurarea unor activitati pe cont propriu.

Ar putea insa sa faca acest lucru. persoanele cu handicap concediate pt motive neimputabile lor beneficiaza de un termen de preaviz ce nu poate fi < 30 de zile lucratoare.DR MUNCII – CURSURI Potrivit Lg 448/2005 privind promovarea si protectia drepturilor persoanelor cu handicap. compatibil cu pregatirea sa profesionala. Obligatia nu subzista in cazul concedierii pt motive ce nu tin de persoana salariatului – art. este o concediere nelegala – art. Acum nu mai este prevazuta aceasta posibilitate. iar in cazul in care nu are. 78 CM  este lovita de nulitate absoluta. In cazul concedierii pt motive neimputabile. salariul este doar o componenta a drepturilor salariale. Daca nu este respectat termenul de preaviz. va sesiza agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. cu plata unei indemnizatii egale cu salariul de baza? Nu. pt ca nu ar mai beneficia de vechime in munca si oricum. cu plata unei indemnizatii. angajatorul are obligatia sa ii ofere salariatului un loc de munca vacant. Salariatii ar putea sa renunte la termenul de preaviz? Codul muncii din 1973 stabilea ca salariatul ar putea fi concediat si fara preaviz. 65 CM .

pentru ca altfel s-ar putea genera un abuz al angajatorului. Este principala componenta. Aspectele relevante privind procedura concedierii Cercetarea prealabila si obligatorie a abaterilor disciplinare Termenul de 30 de zile curge de la data la care. In concret. Exprima una dintre cele 3 prerogative ale patronului o o o puterea de directie – ce faci. termenele in care. pentru a solutiona conflictul de munca generat de actul concedierii. Aceasta regula se traduce prin aceea ca concedierea salariatilor este supus unor forme vizand continutul deciziei de concediere. administrand tot probatoriul. Pe de alta parte. In al treilea rand: aceasta procedura face parte din categoria procedurilor acuzatoriale. pentru a se pune la adapost. deci nu e o procedura inchizitoriala. in anumite situatii. cat priveste raspunderea disciplinara. regulile de procedura vizeaza asigurarea garantarii juridice a dreptului la munca. de a prelungi procedura respectiva. Nu este o procedura orala. Se prelungeste foarte mult momentul declansarii termenului de 30 de zile. cum faci. A doua regula: procedura concedierii este o procedura cvasi-scrisa. de regulile din materie penala( le disciplinaire est le petit criminnel ). In literatura juridica: multa vreme s-a considerat ca de la data constatarii organului competent a savarsirii faptei. din perspectiva angajatorului. Decizia de concediere Exista cateva lucruri care plaseaza doctrina pe pozitii contrare. Neindeplinirea intocmai si in totalitate a cerintelor privind forma scrisa a procedurii de concediere atrage nulitatea actelor de procedura intocmite in cursul derularii acestei proceduri. in sensul ca nu conduc la nulitatea absoluta a deciziei . Este sigur un act unilateral de dreptul muncii. Athanasiu: considera ca data corecta este data de la care am constatat savarsirea faptei. exista certitudinea. Este o concretizare a acestei reguli fundamentale in legiferarea normei privind relatia dintre salariat si angajator. sub toate aspectele. depasind termenul de 30 de zile de la data cand. normele dreptului muncii protejeaza cu predilectie pe salariat. Este o procedura care graviteaza in jurul regulii dovedirii vinovatiei persoanei acuzate si a prezumtiei de nevinovatie a acesteia. sub aspectul regulilor aplicabile. care e o procedura specifica dreptului penal? Pe de o parte. pe cale judiciara. Pot opera anumite prezumtii de culpa De ce vorbim in dreptul muncii de procedura acuzatoriala. constatam ca fapta savarsita este abatere (RIL). unei institutii independente (instanta judecatoreasca). este vorba de posibilitatea persoanei concediate de a se adresa. cand faci si unde faci puterea de control – evaluarea permanenta a salariatului puterea disciplinara – poate sanctiona si acest drept se exercita exclusiv unilateral Decizia de concediere trebuie sa cuprinda cateva mentiuni obligatorii – puncte de vedere contrare in literatura juridica: unii autori considera ca unele dintre mentiunile din decizia de concediere nu sunt obligatorii. a savarsirii unei abateri.DR MUNCII – CURSURI CURS 11 PROCEDURA CONCEDIERII SALARIATILOR In primul rand. masura concedierii trebuie decisa si faptul ca exista garantii judiciare in privinta controlului continutului actelor de procedura. ea este apropiata.

Exista parerea formalist rigida ( Athanasiu ): intrucat legea enumera in mod expres. introducerea contestatiei in termen. potrivit art. putea trimite explicit la prevederile codului de procedura civila. Alti autori – aceasta nulitate poate fi acoperita in urmatoarele ipoteze: cand mentiunea a carei absenta este invocata priveste – termenul de contestare a deciziei. Daca dorea. dar angajatorul vine in fata instantei cu un act aditional la decizie. sub sanctiunea nulitatii absolute. Situatia in care angajatorul a indicat in continutul deciziei mai mult de un motiv de drept: exp – motiv disciplinar combinat cu necorespundere profesionala. totusi partea vatamata a adresat contestatia la Tribunalul Bucuresti. Rectificarea motivelor in drept Practica instantei supreme a fost constata si sub aspectul CM anterior si in prezent: instanta judecatoreasca este competenta atunci cand. din acel moment nu se mai poate contesta decizia de concediere pe acest motiv. atunci de ce nu s-a facut niciun fel de nuantare intre diferitele mentiuni si eficienta lor. constatand o eroare materiala in privinta indicarii gresite a temeiului de drept. Ipoteza: Decizia nu contine motivele in fapt. daca am merge pe teoria acoperirii nulitatii. 105 CPC. absenta oricareia dintre aceste notiuni duce la nulitatea deciziei de concediere. 38 doar la interpretarea clauzelor contractului. prin stabilirea ca sanctiune a nulitatii. aptitudinile si functionarea intreprinderii. va proceda la inlocuirea acestuia cu temeiul de drept real. motivul de drept este gresit indicat de angajat. pentru ca l-am supune pe angajat la anumite cheltuieli suplimentare si eforturi pentru a afla termenul. Aceasta regula este fundamentata pe regula acoperirii nulitatii procedurale din materia procedurii civile – art. Nu se poate media in sensul de a duce la o tranzactie prin care sa se limiteze anumite drepturi ale salariatului.DR MUNCII – CURSURI Astfel. NU se poate! Chiar legiuitorul l-a exonerat pe salariat de cunoasterea termenelor. . Autorii acestei opinii spun ca daca nu s-a mentionat instanta competenta. din cuprinsul deciziei de concediere. In aceasta ipoteza. de cunoasterea instantei competente. Nu este o ordine juridica cu diferenta de tratament. De ce s-ar aplica totusi nulitatea absoluta? Daca se acopera prejudiciul prin faptul prezentarii la tribunal. 62 – decizia de concediere se emite in scris si. Motivarea in fapt si in drept a deciziei de concediere – respecta principiul garantarii dreptului in munca si a stabilitatii in munca Concedierea nu poate avea loc decat pentru cele 3 situatii: conduita. prin care arata care sunt motivele si sustine ca este chiar de acord ca salariatul sa aiba un anumit termen la dispozitie pentru a lua cunostiinta de motive. care are plenitudine de competenta pe conflicte de drepturi. instanta competenta a solutiona respectiva contestatie. intre sanctiunea in cazul lipsei acestora din decizia de concediere? Legiuitorul nu face distinctie intre efectele produse de primele doua mentiuni si cele produse de celelalte doua. *** Medierea in conflictele de munca are un camp de aplicare extrem de limitat  limitata de art. explicit si fara niciun fel de amendare in interpretare. elemente ce trebuie aflate de catre angajator. atunci am interpreta astfel si pentru lipsa motivelor in fapt. Este o regula echitabila. instanta competenta. cand textul. care s-ar putea acoperi in anumite situatii. trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa contina precizari privind instanta judecatoreasca la care poate fi contestata si termenul de contestare a deciziei. pentru ca nu mai exista prejudiciu. Aceasta teorie este valabila si pentru celelalte mentiuni.

Daca instanta mentine decizia de concediere printr-o hotarare definitiva si irevocabila. ar fi posibila? Da. de prezumtia de adevar legal si de opozabilitate – relativitatea efectelor daca acea decizie a intrat in circuitul civil . Poate angajatorul sa revoce decizia? Ce efecte va produce actul de revocare al sau? Revocabilitatea vs. dar dincolo de termenele prescriptiei prevazute de lege. se mai poate revoca decizia de catre angajator? O hotarare intrata in puterea lucrului judecat se bucura de executorialitate. pe care judecatorul trebbuie sa il analizeze in raport cu piesele dosarului. nu mai putea fi concediata persoana respectiva pe motive disciplinare  motivul determinant nu mai era concedierea pe litera a. Literatura juridica a exemplificat ce inseamna motiv determinant: procedura prealabila luarii deciziei – daca s-a facut o cercetare disciplinara.DR MUNCII – CURSURI Cum va trebui sa procedeze instanta in aceasta situatie? Instanta suprema a decis ca in asemenea situatii. 1270 / 2007 Revocarea deciziei de concediere Anularea vine intotdeauna din partea unui tert fata de actul in discutie. autoritatea de lucru judecat. S-a pus problema daca revocarea unei masuri incorporate intr-un act de dreptul muncii. judecatorul va alege drept motiv in drept care a generat concedierea pe acela care a fost determinant in concedierea salariatului. nu iti poti anula propriul act. in prima instanta sau in recurs. actul din dreptul muncii se aseamana mai mult cu actele administrative. esentialmente revocabile. Decizie a CC – 378 / 2001 . Nu poate revoca  autoritatea de lucru judecat. Este un motiv factual. stiut fiind ca actul unilateral este irevocabil. pentru ca nu se aplica regula din dreptul civil. se afla in faza de judecata. Momentul pana la care se poate revoca decizia de concediere: daca acea decizia a intrat in ciclul judiciar S-a facut contestatie.

intrand in circuitul civil. Se creeaza o aparenta de adevar legal care excede sfera drepturilor si obligatilor partilor. Daca nu intervine o contestare a deciziei. Daca angajatorul. iar instanta. are si caracter devolutiv. La aceasta concluzie de ordin principial. revocarea este inopozabila tertului. Este obligat noul angajator in acest sens? Nu. Hotararea se bucura de executorialitate. se readuce in discutie situatia de fapt si se pot administra probe. Dupa concedierea pe motive disciplinare. Exemple: Daca o persoana este concediata disciplinar. caz in care revocarea este inopozabila. singura cale de atac de reformare. regimul juridic aplicabil concedierii imprumuta dispozitii de drept administrativ.  Termenul in care poate fi valabila revocarea: pana cand poate fi revocata o decizie de concediere? In totalitatea opiniilor exprimate. prin revocare. s-a conchis ca revocarea poate avea loc oricand. Salariatul este platit la nivelul vechimii in specialitate de la momentul concedierii. de prezumtie de adevar legal. dar care are si un caracter devolutiv. este singura cale ordinara de atac. poate sa constituie si un spor de vechime. dreptul civil. in cazul lipsei unei reglementari specifice. Principiul autoritatii de lucru judecat este mai presus de posibilitatea angajatorului de a revoca decizia sa.  Efectele revocarii fata de terti Daca decizia de concediere a intrat in circuitul civil si a produs efecte juridice. poate persoana respectiva sa ceara ajutorul de somaj pe care l-ar fi primit? Nu. persoana in cauza se angajeaza la un alt angajator. nu poate sa ii creeze. Revocarea nu mai este producatoare de efecte juridice. dupa 1 an si vrea sa isi revoce decizia de concediere. Ce se intampla cand o decizie de concediere e contestata. ce se intampla cu acea hotarare prin care s-a respins contestatia? Se bucura de autoritate de lucru judecat. in materia dreptului muncii. Persoana care dobandeste vechime in specialitate – criteriu de avansare intr-o functie superioara. pe cale judiciara. Intre timp. Dupa revocarea deciziei de concediere. chiar daca ne aflam numai in ipoteza primei instante de judecata. . REVOCAREA DECIZIEI DE CONCEDIERE Natura juridica a concedierii Regimul juridic Desi dreptul muncii are drept legislatie aplicabila. respectiv cand impotriva deciziei de concediere se formuleaza o contestatie. el invoca faptul ca incetarea contractului de munca a avut loc prin acordul partilor si cere sa i se considere vechimea in specialitate si cu perioada de dupa concediere. mai putin cand. chiar fara sa pronunte o hotarare irevocabila (dar este definitiva). s-a adus un amendament important. decizia de concediere a produs efecte fata de terti. nu primeste ajutor de somaj. referitor la ipoteza cand decizia de concediere este supusa controlului jurisdictional. angajatorul vrea sa revina asupra deciziei si o revoca. Cei mai multi autori considera ca revocarea este posibila oricand.DR MUNCII – CURSURI CURS 12 „Cumulul pensiei cu venitul personal” – judecatorii CC – Vlasceanu Terminologia internationala pentru denuntarea unilaterala de catre angajator a contractului de munca – se foloseste termenul de licentiere. se pronunta in sensul mentinerii deciziei de concediere? Se mai poate revoca decizia de concediere? Daca nu se exercita calea de atac a recursului. altii spun ca oricand. cu recurs. obligatii. Intrucat recursul. mai putin cand decizia de concediere a intrat intr-un ciclu judiciar. prin neatacarea ei. pana cand poate interveni revocarea deciziei? Unii autori spun ca oricand.

atunci nu mai este nicio problema. ANULAREA DECIZIEI DE CONCEDIERE = desfiintarea pe cale judecatoreasca a deciziei de concediere. Nu poate produce efectul suplimentarii drepturilor angajatului  sanctiunea inopozabilitatii revocarii. majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Ar putea fi un drept pur si simplu – caz in care ar avea dreptate. Simplele vocatii nu pot genera reparatii juridice pronuntate in contextul unui conflict de drept. ci. In cazul anularii. . in urma solutionarii contestatiei formulate de persoana concediata Se pun cateva probleme de principiu: Potrivit art. care la data incheierii contractului de munca. La baza unui conflict juridic trebuie sa stea intotdeauna un drept. va dispune obligarea la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate. celelalte fiind aferente capitalului creantei. respectiv despagubirea salariatului. in sensul ca. Analizand tipurile de venituri la care se refera textul: o salariul de care a fost lipsit  salariu indexat – poate sa insemne fie indexarea potrivit legii (indexare legala generala). instanta judecatoreasca competenta. Nu e nula. fie indexarea cu rata inflatiei. o anumita întreprindere. ar putea fi un drept eventual sau ar putea fi o simpla vocatie – desi a implinit acea minima vechime in specialitate. pentru corpul profesoral o poate sa fie o majorare punctuala – intr-un anumit loc de munca. Daca vechimea in specialitate oferea automat trecerea in functia superioara. rezulta ca legiuitorul a avut in vedere principiul repararii integrale a prejudiciului. pentru ca principiul repararii integrale presupune conservarea prin despagubire a puterii reale de cumparare prin salarii. poate sa ceara spor de vechime? Sa primeasca si salariul de care putea beneficia daca nu era concediata in mod nelegal? DA. In temeiul pp reparatii integrale a prejudiciului. fie a fost intemeiata pe motive necuprinse in lege. mai trebuie sa intervina un act juridic. Indexarea trebuie inteleasa in acest sens mult mai larg o majorarile generale de salariu – majorare pentru toata lumea sau spre exp. dar efectul e circumstantiat exclusiv la nivelul angajatorului care isi revoca decizia. - Din modul in care e formulat textul. nu putea anticipa ca va avea loc revocarea deciziei de concediere. prin revocare. Problema se pune doar in cazul in care mai exista o procedura care sa evalueaze indeplinirea conditiilor. Nu se pot rasfrange si asupra altui angajator. respectiv tribunalul. anularea deciziei de concediere poate surveni atunci cand decizia a fost adoptata in mod netemeinic sau nelegal. daca nu as fi fost concediata in mod ilegal? Trebuie analizate circumstantele. pentru perioada respectiva. trebuie sa avem in vedere si dobanda legala – jumatate din dobanda de referinta a BNR Dobanda trebuie acordata pentru ca ea este aferenta beneficiului nerealizat. o salarii reactualizate – avem in vedere dobanda.DR MUNCII – CURSURI Se pot acorda drepturi. daca implineam conditia de vechime minima de specialitate. ci salariul real. o alta manifestare de vointa. Pot sa cer sa primesc salariul unei functii superioare. fiind vorba despre obligatii in bani. implinea o vechime in munca care ii asigura un anumit spor de vechime sau trecea la o rata de vechime care ii asigura un spor de vechime mai mare. sau cand din probatoriul administrat in cauza nu rezulta ca acele motive invocate se regasesc in factualitatea ilustrata de probatoriul administrat. nu avem in vedere doar salariul nominal. pe langa vechimea in specialitate. Cand vorbim de reparatie. dar nu poate cere drepturile care i s-ar fi cuvenit daca nu ar fi fost concediat. pe care as fi putut sa o ocup. nu e suficient sa se dea o indexare. un anumit sector Problema in practica: in ipoteza in care persoana respectiva care nu a fost legal concediata. a vrut sa dea satisfactie totala si neconditionata in privinta creantei de despagubiri a salariatului concediat. 80.

253 alin. Problema care sa pus: art. Avem un text general privind raspunderea patrimoniala – art.  problema intinderii despagubirii sub aspectul daunelor morale Textul nu ne indreptateste ca consideram ca se pot acorda despagubiri materiale pentru daune morale. Si daca s-ar fi angajat. comportamentul sau ulterior nu intereseaza pe judecator. daca el se vadeste ilegal. 1: angajatorul este obligat.  In literatura juridica recenta. 24 din carta sociala tr interpretat in sensul ca nu limiteaza si ca nu considera deci conforme legislatiile nationale care limiteaza. trebuie satisfacuta reparatia integrala daca nu este un motiv de discriminare – plafonarea despagubirii nu trebuie considerata ca fiind ilegala Athanasiu: despagubirea si caracterele despagubirii trebuie sa satisfaca repararea integrala si nu se poate face o diferenta in privinta cuantumului despagubirii dupa cum motivul e legat de discriminare sau daca este legat de un alt motiv. spune ca sunt si alte drepturi care pot fi recunoscute. cererea de despagubire formulata de salariat poate sa cuprinda si solicitarea despagubirii materiale pentru daune morale? o asemenea cerere este admisibila? daca este admisibila.DR MUNCII – CURSURI  Art. In cazul concedierii ilegale. Baza despagubirii sta in comportamentul anterior. judecatorul ar putea fi indreptatit sa limiteze despagubirile acordate. Daca nu probeaza ca a depus toate diligentele legal admise. Singura ipoteza in care ar putea fi diminuate – daca se reangajeaza la acelasi angajator. decat motivele de descriminare. E anormal sa ai o jurisprudenta diferita la acelasi articol. acestea nu sunt venituri asimilate salariilor. 24 din Carta sociala: nivelul de despagubire Curtea europeana de justitie s-a pronuntat in mai multe randuri in legatura cu despagubirea salariatilor. Dar textul. sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. Potrivit codului fiscal. in cazul concedierii ilegale. constatate ca atare si anulate. sunt autori care sustin ca despagubirile nu trebuie platite in totalitate sau trebuie diminuate daca fostul angajat dovedeste pasivitate in privinta revenirii lui pe piata muncii. Indiferent de natura motivului de concediere. Participarea la profit a salariatilor este un drept patrimonial. ilicit al angajatorului. nu ar putea fi diminuate despagubirile. pe ce temei se poate acorda? . Nu a avut ocazia sa se pronunte pt concedieri ilegale din alte motive. prin aceasta sanctionandu-se pasivitatea fostului angajat. fara a fi explicit. Aceste drepturi de care ar beneficia salariatul sunt tot drepturi patrimoniale. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. despagubirea trebuie sa: fie proprtionala cu paguba suferita de cel in cauza creeze o inhibitie puternica angajatorului. Ce a facut salariatul ulterior. se face distinctie intre concedierea pe motive de discriminare si concedierea pe alte motive: daca e un motiv de discriminare – atunci nu exista o plafonare a repararii prejudiciului. A sustinut ca despagubirea tr sa fie neplafonata si sa oglindeasca o reparare integrala a prejudiciului. prin marirea despagubirii pe care o are de platit – trebuie sa aiba un efect disuasiv  In legislatia britanica. la cererea angajatorului parte in proces.

253 s-a schimbat ca urmare a unei legi din 2007 – s-a introdus si prejudiciul moral in cuprinsul cazurilor de reparatie a prejudiciului produs de angajator.DR MUNCII – CURSURI Nu e normal sa am o norma speciala care restrange acordarea despagubirilor numai la dauna materiale. Viziunea lui Athanasiu: ar respinge cererea. raspundere juridica in cazul declansarii grevei ilegale) Grile inchise . 253 nu este in sensul dat de foarte multi autori. Speta complexa – din cele facute la seminar . repararea prejudiciului moral pe cale materiala nu poate avea loc decat daca legea dispune sau daca partile convin prin contract ! Deci nici macar formularea din art. si o alta norma generala care sa faca referire si la daunele morale. ci a temeiniciei. mediere. *** In materie contractuala. Textul de la art. dar in temeiul acestora. arbitrajul. In text. daca nu exista clauza in contract. prejudiciul moral nu ar putea fi reparat decat in virtutea unei clauze introduse de catre parti in contract. Textul de la art. 80 nu s-a schimbat. Pentru examen: Nu avem: sanatatea si securitatea in munca conflictele colective de munca (greva. Nu se mai pune problema admisibilitatii in sine. se face trimitere la normele si principiile raspunderii civile contractuale. conciliere.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->